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MÓDULO III
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este Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização do
mesmo. Os créditos do conteúdo aqui contido são dados aos seus respectivos autores
descritos na Bibliografia Consultada.
MÓDULO III
Processo de Seleção
O que é Seleção
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Para John Ivancevich (1995), “Seleção é o processo pelo qual uma
organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os
critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de
mercado”.
Resumidamente, podemos entender seleção como a escolha do homem
certo para o cargo certo, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Se a seleção é um processo de escolha, então, exige-se decisão por parte
da pessoa que está selecionando. Vamos compreender quais os principais
processos de decisão, dentro de um processo de seleção.
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Processo de Decisão
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Quando outros fazem a Seleção
Avaliação de Currículos
Raramente os currículos mostram uma imagem real do candidato, por isso
leia com bastante cuidado, procurando sempre buscar detalhes e as características
que está procurando.
O que procurar?
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Com o que tomar cuidado
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Dirigidas (com roteiro)
Gerais
Testes psicométricos aptidões
Específicas
Testes de personalidade
Prova Situacional
Técnicas de simulação Psicodrama
Dinâmicas de grupo
Entrevista de seleção
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A entrevista semidirigida é a mais utilizada nas empresas e caracteriza-se
pela mistura da entrevista dirigida com a livre, ou seja, o entrevistador tem um
roteiro, mas o utiliza de forma flexível deixando também o entrevistado colocar sua
experiência de forma livre.
a) Provas orais.
b) Provas escritas.
c) Provas práticas.
Testes Psicométricos
Os testes psicométricos são os que medem as aptidões individuais,
determinando um índice que é comparado com escores ponderados e validados
anteriormente (FRANÇA, 2007). Um exemplo de teste psicométrico é o teste de
inteligência. A temática inteligência é estudada por vários estudiosos e alvo de
muitas discussões.
Testes de personalidade
Os testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos
motivacionais e de interesses. Os testes psicológicos somente podem ser aplicados
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por psicólogos e devem ser validados, ou seja, aprovados pelo Conselho de
Psicologia.
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Técnicas de simulação
São técnicas que criam situações para os candidatos interagirem e
participarem ativamente, principalmente em grupo, de forma a ser avaliado seu
comportamento social. Existem várias técnicas de simulação. Abaixo estão as mais
conhecidas e utilizadas em processos de seleção.
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Entrevista Final
A entrevista final, ou seja, a escolha do candidato para ocupara a vaga em
aberto, deverá ser sempre da responsabilidade do órgão requisitante ou da pessoa
que solicitou o processo de seleção, uma vez que o futuro funcionário irá trabalhar
com ele.
Conhecidas as principais técnicas de seleção, vejamos sobre a entrevista de
seleção, mas antes examinaremos sobre a importância de saber escutar, a postura
corporal do entrevistador e do entrevistado, fundamentais para uma entrevista bem
sucedida.
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2º - O que é importante é dito com grande intensidade.
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Fique atento a sua própria linguagem corporal. Certas posturas e gestos do
entrevistador podem transmitir sinais negativos e desencorajar o candidato a dar
mais informações. Exemplos:
Corpo protegido (braços dobrados) significa mente fechada.
Bocejar durante a entrevista mostra tédio.
Evite brincar com as mãos ou distrair-se. Pode parecer que você está
preocupado com outras coisas.
Olhar com freqüência para o relógio pode parecer que você gostaria de
estar em outro lugar.
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Nossa preocupação aqui é captar as mensagens do candidato através de
seu corpo, ou seja, as mensagens não verbais que o candidato está transmitindo, o
que está dizendo o seu corpo e que às vezes, suas palavras não podem dizer.
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Cumprimentar com um aperto de mão pode dar-lhe uma impressão imediata
do estado de espírito do candidato. Mãos quentes e secas indicam tranqüilidade,
enquanto mãos frias e suadas sugerem nervosismo.
O entrevistador deve ser discreto ao observar o entrevistado, encará-lo com
curiosidade vai fazer com que ele se sinta tolhido e se feche.
Entrevista de Seleção
1. Preparação da entrevista.
2. Ambiente.
3. Inicio da entrevista.
4. Processamento da entrevista.
5. Fechamento da entrevista.
6. Avaliação do candidato.
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2) Ambiente: O ambiente para uma entrevista é de dois tipos:
a) físico: o local da entrevista deve ser privado e confortável;
b) psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, deixando os
candidatos à vontade.
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Entradas
Perguntas
Entrevistador Candidato
Respostas
Saídas
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acompanhe o candidato até a porta. O que concluir, depende de sua
impressão do candidato:
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saída dos outros empregos, sua relação com o chefe imediato e com os
colegas de serviço, o porquê de ter escolhido esta profissão.
Empregos anteriores.
Tempo que ficou na empresa.
Motivo pelo qual saiu.
Quanto tempo desempregado.
Relacionamento com os colegas de trabalho e superiores.
Pretensão salarial.
Descrição de um dia típico de seu trabalho.
Falar sobre quantas pessoas já contratou, quanto tempo ficaram e
como foi o seu desempenho
Quais habilidades foram utilizadas para fazer um bom trabalho em seu
emprego anterior.
Quais habilidades poderão ser utilizadas neste novo trabalho.
Problemas e dificuldades típicos de sua vida profissional.
Motivo que levou a deixar seu emprego atual.
Como toma decisões.
Se gosta de ser parte de uma equipe ou prefere trabalhar sozinho.
Como lida com pressões de prazo.
Está recebendo o Seguro Desemprego?
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Se pretende continuar os estudos.
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Com quem mora.
Ajuda financeiramente em casa.
Quantos filhos e idade dos mesmos.
Tempo de casado.
Relacionamento com a esposa.
Se a mulher trabalha e onde.
Com quem ficam os filhos para os pais trabalharem.
Onde o pai e a mãe trabalham (caso solteiro).
Se a família apóia ou não o emprego.
Dedicação à família.
Como o seu melhor amigo o descreveria.
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Já esteve hospitalizado.
Doenças que enfrentou.
Recuperação.
Se dorme bem.
Problemas de varizes ou pressão.
E.E.G / E.C.G.
Saúde familiar.
“Se ligar para sua última empresa que referências vai dar”.
Ligue para as instituições listradas no currículo.
Use a Internet para conhecer as empresas.
Fale com o maior número de pessoas da área.
Pergunte sobre pontualidade, capacidade de cumprir prazos, motivo
pelo qual saiu, relacionamento entre os colegas e gerência.
Candidatos Reprovados
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Aproveite os Dados
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Texto para discussão
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Veja – Até que ponto é possível desenvolver a inteligência?
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Veja – Como a classe social influencia na construção da inteligência?
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Veja – Entre os oito tipos de inteligência que o senhor descreve, há um
que seja mais determinante para o sucesso nas sociedades modernas?
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Veja – Qual a lacuna mais comum entre os vários tipos de chefe?
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Veja – A inteligência tem alguma relação com a moral?
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Gardner – A neurociência já produziu um sólido conjunto de evidências para
comprovar minha tese. Por meio da observação do cérebro em funcionamento,
essas pesquisas revelam que a mente humana abriga, sim, capacidades intelectuais
independentes entre si. É da combinação delas que surgem os mais diversos perfis
de inteligência. Infelizmente, as sociedades modernas não assimilaram o que a
ciência descortinou décadas atrás. Elas seguem com uma visão antiga – valorizam
apenas os tipos de inteligência que podem ser medidos em testes de QI, como as
habilidades para a matemática e a lingüística. Em relação às demais capacidades
humanas que descrevo em meu trabalho, elas ainda são desprezadas pela maioria
das pessoas.
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