Técnico em administração

Recrutamento e seleção

Existe uma série de conceitos e definições sobre seleção de pessoal. De acordo

com Chiavenato (1999, p. 92), “seleção é o processo onde um recrutador escolhe
dentro dos candidatos a pessoa que mais se adequar dentre os candidatos para a
vaga disponível”.

Seleção é o processo de análise, classificação e escolha de um candidato ou

candidatos adequados a fim de suprir a necessidade da organização com o
preenchimento de uma determinada vaga de trabalho.

É um processo que precisa ser tratado com a devida seriedade e importância

que lhe cabe. Em algumas situações, pode ser conduzido por pessoas que não
têm experiência e conhecimentos necessários para a tarefa. Isso pode resultar em
uma grande quantidade de pessoas contratadas de forma errada, as quais, em
geral, não permanecem na empresa por muito tempo, gerando retrabalho e
custos.

Técnicas de seleção de pessoal

A seleção não é feita apenas com a entrevista; envolve várias etapas e todas
são importantes para o resultado final. Vamos ver algumas técnicas:

Análise de currículos:
Raramente, os currículos mostram uma imagem real do candidato, por isso
tente identificar nas entrelinhas as seguintes questões:

Estabilidade e desejo de seguir carreira. Preste atenção aos

motivos pelos quais o candidato frequentemente muda de emprego e
o tempo de uma mudança para outra. Se melhorou de posição, cada
mudança é um ponto positivo, mas se mesmo assim, muda
frequentemente, talvez seja um candidato instável e que não sabe
muito bem o que busca.

Clareza na descrição dos trabalhos. Prefira os candidatos mais

específicos quanto aos resultados.

Vontade de trabalhar. Veja se as tarefas e as responsabilidades

descritas vão além das requeridas por suas funções.

Foco em resultados. Tente perceber, pelas funções e

responsabilidades que descreve, se o candidato é orientado para a
busca de resultados, metas e melhoria contínua.

Entrevista de seleção:
Mesmo havendo outras técnicas que podem ser utilizadas antes da
entrevista, como testes de conhecimentos, dinâmicas de grupo, a entrevista ainda
é a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inúmeras
aplicações nas organizações. As dinâmicas de grupo têm mostrado bastante
eficácia para fazer um filtro inicial antes da entrevista e também para identificar
melhor o comportamento do candidato frente a diversas situações, mas essa
técnica exige profissionais habilitados para a sua condução.

A entrevista de seleção é uma etapa muito importante, pois é o primeiro

contato  pessoal  entre  o  entrevistador  e  o  candidato.  Apesar do seu forte
componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais
influencia a decisão final a respeito dos candidatos.

As perguntas a serem feitas em uma entrevista podem ser divididas em

quatro categorias:

Histórico profissional/experiência – Devem investigar cargos

ocupados, empresas, períodos, responsabilidade, resultados
atingidos, salários e relação entre o trabalho do candidato e o dos
outros.

Conhecimentos e habilidades – Nessa categoria, você busca

identificar os conhecimentos e as habilidades do candidato,
explorando as suas atividades.

Atitudes e personalidade – Essas características são as que mais

impactam no perfil profissional, mas não são fáceis de identificar. De
qualquer forma, precisam ser bem exploradas com perguntas
adequadas, que veremos a seguir.

Formação – Essas perguntas devem tomar o mínimo do tempo da

entrevista, pois as informações estão descritas no currículo.

Dinâmica de grupo:
As dinâmicas de grupo são atividades com objetivo de conhecer os
candidatos de forma descontraída para que o avaliador possa identificar melhor o
perfil dos participantes e o seu comportamento interagindo com outras pessoas.
 Nas atividades de uma dinâmica, normalmente os candidatos enfrentam
situações desafiadoras e precisam representá-las de diversas formas, como:
vender, fazer propagandas, dramatizações, enfrentar desafios e se manifestar
publicamente. O candidato deve saber que tudo o que for feito será avaliado e não
deve se preocupar com os constrangimentos nos grupos e sim com a vaga que irá
ocupar.

As pessoas deixam transparecer suas características pessoais e, portanto, é

possível identificar quem é mais empreendedor, organizado, líder, ágil ou criativo.
Também se nota, com facilidade, quem tem dificuldade em trabalhar em equipe, o
que não é interessante para os dias de hoje.

É importante salientar que não existe receita para participar de dinâmicas,

como muitos candidatos buscam. Não há o melhor ou pior candidato e sim aquele
que tem o perfil mais adequado à vaga, analisado a partir de sua participação
durante a atividade.

ATENÇÃO: A dinâmica de grupo é uma técnica muito eficaz para

seleção, mas precisa ser conduzida por profissionais capacitados para que
seja eficaz.

Testes de conhecimentos:
Em alguns processos seletivos onde é necessário medir o nível de
conhecimento do candidato sobre determinado assunto, são utilizados testes de
conhecimentos. Cabe salientar que nem sempre as provas ou testes determinam a
competência do candidato, pois bons candidatos podem ter problemas com testes,
enquanto outros não qualificados vão bem.

Para evitar equívocos, assegure-se de que os testes sejam adequados para

suas necessidades e tenha em mente que eles devem ser usados junto com a
entrevista para a tomada de decisão. As provas de conhecimento visam avaliar o
conhecimento e a experiência do candidato em determinada função ou tarefa.
 As provas de conhecimento podem ser de conhecimento geral, que visam
avaliar a cultura geral, de conhecimento de idiomas, etc., ou de conhecimento
específico, que avaliam os conhecimentos profissionais, o domínio de técnicas,
etc.

Testes psicológicos:
Os testes psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração de
características psicológicas, constituindo-se como um método ou uma técnica de
uso privativo do psicólogo.

Os testes psicológicos são procedimentos sistemáticos de observação e

registro de amostras de comportamentos e respostas de indivíduos com o objetivo
de descrever e/ou mensurar características e processos psicológicos,
compreendidos tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, cognição/inteligência,
motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória, percepção, dentre
outras, nas suas mais diversas formas de expressão, segundo padrões definidos
pela construção dos instrumentos.

Os testes psicológicos podem ser:

Psicométricos – São instrumentos capazes de descrever, com

números, fenômenos psicológicos. Eles podem ser corrigidos
objetivamente, tanto pelo ser humano como também por um
computador e não é necessário um julgamento.

Projetivos – É um tipo de teste livre onde o testando terá um

estímulo; seja uma imagem, uma frase, algo que faça com que o
testando crie uma resposta consciente seja algo inconsciente para o
estímulo dado. Essa resposta será interpretada pelo psicólogo, mas
ele terá que seguir regras estabelecidas em manuais para a correção
dos testes projetivos.
 Os testes psicométricos seguem uma estrutura, onde há opção de respostas
e tabelas de correção. Já nos testes projetivos as respostas são livres e o testando
pode construir sua resposta. Para correção, é preciso que o psicólogo faça com
certo julgamento, pois não há uma estrutura de respostas e correção em que o
psicólogo possa focar.

Planejamento do processo de seleção

Um planejamento do sistema de seleção é fundamental para que a empresa
atenda as suas necessidades, tendo em vista que o processo de seleção é mútuo.
Não é apenas a empresa que seleciona o candidato; o candidato também precisa
sentir-se à vontade na empresa.

O planejamento de seleção tem como objetivo encontrar com rapidez

pessoas capacitadas para preencher as vagas que estão ou estarão abertas. De
acordo com Werther e Davis (1983), por meio do planejamento de recursos
humanos, os gestores preparam-se para ter as pessoas certas em suas empresas,
nos lugares certos e nas ocasiões certas.

Portanto, antes de iniciar um processo de seleção, algumas questões devem

ser respondidas:

Por que recrutar?

Quem recrutar?

Como recrutar?

Quando recrutar?

Onde recrutar?

Imagine, por exemplo, que, na empresa em que você atua como assistente de
recursos humanos, o setor (de RH) percebeu que há necessidade de pessoal para
apoio na realização das tarefas. A empresa contava com 150 colaboradores e,
após a expansão, contabiliza um total de 260 colaboradores. Desta forma, o
atendimento do setor de RH precisa de mais um profissional técnico em
administração para auxiliar nas atividades do setor.

Observe que a pergunta: “por que recrutar?” já foi respondida. É necessário

recrutar porque a empresa teve crescimento e o atendimento do setor de RH está
fragilizado, ou seja, precisa de apoio de pessoal. Da mesma forma, outra pergunta
já foi respondida: “quem recrutar?”. O setor identifica que um profissional técnico
em administração vai contribuir para a realização das atividades de forma
produtiva; esse profissional tem conhecimentos que são importantes para as
atividades do setor de RH relacionadas com práticas administrativas.

Agora, é preciso considerar como, quando e onde recrutar. Os responsáveis

pelo processo de recrutamento e seleção podem pesquisar currículos on-line, por
exemplo, em redes sociais, como LinkedIn e outras voltadas para aproximação
entre empresas e profissionais. Outra opção é contatar e divulgar a vaga em
instituições de ensino técnico; pois o profissional pode estar cursando técnico em
administração.

A empresa, também, pode observar se, no contexto interno, não há

profissional qualificado para a vaga (seleção interna). Com este planejamento, os
processos de recrutamento e seleção são estruturados crítica e atentamente,
ampliando as chances de seleção apropriada de pessoal, evitando contratações
inadequadas que gerarão custos e retrabalho.

Divulgação do resultado do processo seletivo

A divulgação do processo seletivo dependerá da política de cada
organização, porém é importante salientar que o recrutador deve ter total respeito
pelos candidatos.

A empresa, também, pode observar se, no contexto interno, não há

profissional qualificado para a vaga (seleção interna). Com este planejamento, os
processos de recrutamento e seleção são estruturados crítica e atentamente,
ampliando as chances de seleção apropriada de pessoal, evitando contratações
inadequadas que gerarão custos e retrabalho.

Dicas!

Não leve muito tempo a fazer sua proposta de emprego. O tempo é

crucial.

Não pressuponha que o candidato esteja esperando apenas por sua

proposta. Quanto mais tempo você levar para tomar sua decisão e
transmiti-la ao candidato, tanto mais se torna provável que você o
perca.

Às vezes, é preciso persuadir um candidato relutante, se seus

motivos forem de pouca importância. Se não forem, não o force
demais, pois mesmo se conseguir atraí-lo temporariamente, você o
perderá em curto prazo.

Dê tempo para que o candidato estude a oferta, mas enquanto você

aguarda, não perca totalmente contato com ele.

Prepare-se para a eventualidade de uma recusa e, se ela realmente

ocorrer, retorne ao processo de seleção.

Confirme os procedimentos para a contratação e dê-lhe tempo

adequado para reunir a documentação.

Não perca contato com ele, a fim de aprofundar o relacionamento

entre vocês e evitar possíveis ambivalências por ele ter aceitado a
oferta.

Após a escolha feita, comunicada e aceita pelo candidato, iniciam-se

os procedimentos para a admissão.
 Lembre-se:

Dê atenção também aos candidatos que não foram selecionados, pois eles
podem continuar em seu banco de dados e facilitar seu trabalho
futuramente!

Respeito: essa é a palavra chave entre entrevistado e entrevistador, por

isso é importante dar uma devolutiva aos candidatos que, naquele
momento, não foram selecionados. Você pode fazer isso por telefone ou até
mesmo por e-mail. Essa atitude reforçará a imagem positiva de sua
empresa e terminará com a ansiedade que um processo de seleção oferece
aos candidatos.

Conceito de recrutamento e suas técnicas

"O recrutamento pode ser definido como o

processo  de  identificação  e atração de um
grupo de candidatos, entre os quais serão
escolhidos um, ou alguns    para   
posteriormente    serem    contratados    para   
o    emprego” (MILKOVICH e BOUDREAU,
2000, p.).

Diante disso, ao iniciar um processo de recrutamento, o ponto de partida é a

definição do perfil do cargo, ou seja, dos requisitos necessários para o cargo
e seu ocupante. Toda empresa deve buscar definir claramente a descrição e os
perfis dos seus cargos, com base na sua cultura, história e diretrizes estratégicas,
pois eles deverão nortear todos os demais processos de recursos humanos.
Portanto, um assistente de RH, ao auxiliar nesses processos, deverá considerar
essas diretrizes, a cultura e as políticas organizacionais da empresa.
 Existem vários modelos utilizados para a descrição do perfil dos cargos, mas
independente do que for utilizado, é essencial que detalhe as responsabilidades, a
formação exigida, os conhecimentos e experiências necessárias. Além disso, se a
empresa optar em definir um perfil com base em competências, elas devem estar
detalhadas, de preferência evidenciando as competências técnicas e as
comportamentais.

Durante o recrutamento, os requisitos considerados indispensáveis devem

ser mantidos em quantidade mínima para não afugentar os candidatos com
potencial. O ponto principal não são as qualificações do candidato, mas sua
habilidade para fazer o trabalho, além de sua vontade de trabalhar e aprender.

Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.

Recrutamento interno – É quando a empresa procura preencher

uma vaga mediante o remanejamento de seus funcionários, que
podem ser promovidos, transferidos (movimentação horizontal) ou
transferidos com promoção (ascensão funcional).

Recrutamento externo – É quando se procura preencher uma vaga

buscando candidatos de fora da empresa, com o uso de instrumentos
externos de divulgação das oportunidades e busca de candidatos.

Recrutamento misto – Nesse caso, a empresa busca preencher

uma vaga utilizando as duas formas de recrutamento, mesclando
técnicas de recrutamento interno e externo.
 Tipo de
Vantagens Desvantagens
recrutamento

Gera mais
motivação
entre as
equipes, Limita as
promovendo opções.
oportunidades
de Deixa de
crescimento. oxigenar a
empresa
Gera custo com novos
menor do talentos.
INTERNO processo.
Quando não
Proporciona é bem
maior rapidez conduzido,
no processo. pode gerar
Gera mais paternalismo
segurança em e injustiças.
relação aos
funcionários já
conhecidos.
 custos
renovação maiores;
dos recursos demora no
humanos da processo;
empresa;
possível
possível insegurança
manutenção em relação
da às pessoas
EXTERNO racionalidade a serem
no processo; contratadas;
dificuldade de possível
se exercer o manutenção
protecionismo, da
nepotismo. subjetividade
no processo.
 mais opções
de
candidatos;
mais custos;
renovação
dos recursos demora no
humanos da processo;
empresa;
possível
motivação das insegurança
pessoas da em relação
organização; às pessoas
MISTO a serem
possível contratadas;
manutenção
da possível
racionalidade manutenção
no processo; da
subjetividade
dificuldade de no processo.
se exercer o
protecionismo,
nepotismo.

Fontes de recrutamento

As fontes de recrutamento estão relacionadas com os espaços em que a

empresa pode pesquisar candidatos que estejam alinhados com as vagas
disponíveis. As fontes podem ser variáveis de acordo com os perfis definidos para
cada vaga.

O objetivo de conhecer as diferentes fontes e utilizá-las de acordo com as

vagas é o de aumentar a proporção de candidatos para a seleção (aumentando as
chances de encontrar um profissional adequado para a vaga; ou seja, ser
assertivo no processo), considerando que todo processo gera custo para a
empresa.

Desta forma, concluir o processo com o candidato contratado é importante

para a empresa, pois diminui o tempo de andamento do recrutamento e reduz os
custos operacionais, por meio da economia na aplicação das técnicas específicas
para a seleção. Para contribuir com esse processo, então, é importante mapear as
fontes de recrutamento.

Saiba que as fontes de recrutamento podem ser internas ou externas.

Internas – Murais e comunicações internas de vagas e de editais –

Intranet – Inscrições – Banco de talentos.

Externas – Anúncios em jornais - Site da empresa - Agências de

emprego - Sites de busca - Divulgação de vagas e de editais em
instituições como escolas, faculdades, sindicatos etc.

Confecção de editais e anúncios

É de suma importância que os anúncios e editais estejam bem escritos, pois
eles precisam transmitir informações claras aos candidatos.

O edital é um documento muito importante e pode ter caráter oficial ou

apenas informativo. Geralmente, qualquer seleção pública que aconteça aqui no
Brasil exige a escrita de um edital. Seu conteúdo nada mais é do que as regras de
determinado processo seletivo, ou de uma determinada contratação, dirigido a
esclarecer as dúvidas das pessoas e deixar claro como determinado processo
será conduzido, para que não exista favorecimento e também para que as
pessoas consigam recorrer caso algo não saia conforme o previsto.

Confira algumas dicas de como escrever um bom edital.

 Primeiramente, é necessário um OBJETIVO, ou seja, explicar para
que aquele edital está sendo feito, quais as suas regras. O objetivo
deve ser bem explicado para que não haja dúvidas.

Depois do objetivo, é necessário descrever como será feito o

processo seletivo. Isso inclui, por exemplo, a quem ele se destina e
que tipos de vagas serão abertos.

Ao final, é importante que no edital esteja especificada a comarca

que foi escolhida para resolver quaisquer dúvidas jurídicas que
possam vir a ocorrer durante o processo seletivo. Da mesma forma, é
importante também que se tenha a assinatura de uma pessoa
responsável por aquelas informações. Essa assinatura poderá ser
feita tanto manualmente quanto digitalmente.

Além do edital, a fonte anúncio de emprego é tida como um dos meios mais
eficazes para atrair candidatos. Contudo, fazer um anúncio de emprego requer
alguns cuidados essenciais. Ele deverá chamar a atenção de quem o lê e veicular
adequadamente a imagem da empresa.

Seguem algumas dicas úteis de como fazer um anúncio de emprego eficaz e

adequado.

Evitar mensagens que possam induzir a qualquer tipo de

discriminação.

Descrever a função e o perfil que pretende, considerando os meios

de comunicação que vai utilizar, otimizando a relação custo-benefício.

Descrever também os aspetos da função, os requisitos e as

condições oferecidas.

Independentemente do tipo de anúncio de emprego a fazer, tenha em

mente que a oferta deverá ser clara, explícita, exata e estar completa.
O que lhe importa é atrair as pessoas mais indicadas e motivá-las a
responder ao anúncio.
 Como verificamos, é de extrema importância o processo de recrutamento e
seleção, pois assim podemos atrair candidatos adequados para as funções para
as quais temos vagas disponíveis.