TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

Mapeamento das funções: descrição e

análise de cargos; mapeamento de funções
e requisitos mentais e físicos para execução
das funções. Atributos necessários a cada
cargo
Descrição de cargos

Descrição de cargos, para Chiavenato, (2002 p. 303), “é um processo que

consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o
tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização”. A descrição
de cargos está relacionada ao detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o
que o ocupante faz), à periodicidade da execução (quando faz), aos métodos
empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e aos
objetivos do cargo (por que faz). É basicamente um levantamento escrito dos
principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades
envolvidas.
 O assunto a seguir está intimamente ligado à descrição de cargos, pois a
análise de cargo detalha as exigências em termos de conhecimentos, habilidades
e capacidades para que a pessoa responsável pelo cargo possa desempenhá-lo
adequadamente.

Análise de cargos

Para Chiavenato (2002), feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em

outros termos, identificando o conteúdo (aspectos intrínsecos), passa-se a analisá-
lo em relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe
a seu ocupante.

Os aspectos intrínsecos são aqueles inerentes ao cargo, ou seja, o título, a

posição no organograma, o nível, a subordinação ou ainda são aspectos
relacionados ao conteúdo do cargo, ou seja, tarefas ou atribuições que podem ser
diárias, semanais, mensais, anuais ou esporádicas.

Já os fatores extrínsecos referem-se aos requisitos mentais e físicos,

responsabilidades envolvidas e condições de trabalho, que é o nosso próximo
assunto: o mapeamento dessas funções!

"Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento

de obtenção de dados, a descrição de cargos e a análise de cargos são
perfeitamente distintas entre si. Enquanto a descrição preocupa-se com conteúdo
do cargo – o que ocupante faz, quanto faz, como faz e por que faz – a análise
pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu
desempenho adequado. É por meio dessa análise que os cargos são
posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação".

Mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para execução

das funções
 De acordo com Chiavenato (2002 p. 306), “enquanto a descrição de cargos é
um simples arrolamento das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha,
a análise dos cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências
(requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em outros
termos, quais os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para
desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo
impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo
ocupante”.

Para esse mesmo autor, as fases da análise do cargo compreendem os

seguintes requisitos: mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições
de trabalho.

Veremos agora cada um dos requisitos:

Requisitos mentais

São as atribuições intelectuais que o cargo exige do ocupante para

desenvolvê-lo corretamente. Engloba os fatores de especializações, como:
instrução necessária, experiência anterior, adaptabilidade ao cargo, iniciativa e
aptidões.

Requisitos físicos

São os esforços físicos e mentais utilizados para desempenhar de forma

satisfatória e atingir adequadamente a execução do cargo, como: esforço físico,
concentração visual, destreza ou habilidade e aparência física necessária.

Responsabilidades envolvidas

São as responsabilidades do executor do cargo: não somente

responsabilidade com a execução do cargo, mas também com todo o material e
ou equipamento utilizado, como: supervisão de pessoal; material, ferramenta ou
equipamento; dinheiro, títulos ou documentos; contratos internos ou externos e
informações confidenciais.

Condições de trabalho

São as verificações com relação ao ambiente de trabalho e seus arredores

onde o serviço é desenvolvido, visando à prevenção dos possíveis riscos, a fim de
manter a produtividade e o rendimento nas funções.

Atributos necessários a cada cargo

A primeira etapa do trabalho é definir quais cargos são necessários para

nossa organização. E, para cada cargo definido, elaborar o que chamamos de
perfil do cargo, já visto anteriormente (algumas empresas chamam de perfil de
competências, descrição do cargo. Não importa a nomenclatura, todos visam ao
mesmo objetivo, que é definir o cargo em questão).

Lembre-se de que o cargo é o agrupamento de responsabilidades e pré-

requisitos determinados por ocupação no contexto organizacional.

Para ocupar um cargo, o profissional é selecionado com base nas

informações descritas em seu perfil. Atualmente, há a tendência crescente da
busca da multifuncionalidade com a ampliação da atuação das pessoas em
diferentes funções organizacionais.

O perfil do cargo consiste em um instrumento utilizado para definição de sua

excelência, objetivando:
 a) definir claramente o que se espera do ocupante do cargo;

b) ser a base da avaliação das competências de cada colaborador;

c) ser a base para o gestor estruturar a forma e o ritmo de

desenvolvimento dos colaboradores da sua equipe;

d) ser a base para o colaborador definir o seu autodesenvolvimento;

e) ser o referencial para recrutamento e seleção de novos

colaboradores.

Para elaborar o perfil do cargo, é possível utilizar alguns métodos específicos

de coleta de informações, como:

a) Observação no local – Consiste em acompanhar as realizações das

atividades do colaborador em seu local de trabalho. Esse método é utilizado
quando o colaborador está em seu local de trabalho e quando ele tem dificuldade
em descrever suas atividades por escrito. Isso normalmente acontece nas funções
com tarefas simples e repetitivas e que envolvem operações manuais.

b) Questionário – Consiste em encaminhar um formulário a ser respondido

pelo colaborador. Pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo, desde que o
colaborador tenha condições de relatar a atuação de seu cargo por escrito.

c) Entrevista – Técnica que consiste em entrevistar o ocupante do cargo

para obtenção de todas as informações necessárias.

d) Métodos combinados – Consiste na utilização combinada de mais de

uma metodologia (Exemplo: questionário + entrevista).

Não existe um modelo único para definição do perfil. Cada empresa define o
modelo que atenda as suas necessidades. Geralmente, o perfil é composto por
responsabilidades, competências técnicas (conhecimentos), competências
comportamentais (habilidades/atitudes) e formação, conforme segue abaixo:

Responsabilidades
 A primeira etapa na elaboração do perfil do cargo consiste em descrever as
principais atividades/responsabilidades definidas para o cargo e que mais
agregam efetivamente valor ao processo. Devem ser descritas com enfoque em
resultado. FOCO NA AÇÃO (Fazer, executar.).

Exemplos de responsabilidades:

conduzir o processo de recrutamento, seleção e integração de novos

colaboradores da empresa;

conduzir e implementar o planejamento estratégico, gerenciando os

planos de ação e buscando permanentemente inovações, novas
tecnologias, tendências de mercado visando, sempre, manter a
empresa atualizada em sua gestão;

planejar e controlar o orçamento da área, promovendo sua

viabilização pelo atingimento das metas estabelecidas pela empresa;

realizar a digitação de informações no sistema, mantendo o cadastro

de clientes atualizado.

As responsabilidades devem ser descritas iniciando com verbo de ação

(elaborar, descrever, conduzir, desenvolver, etc.), de forma a permitir que o
ocupante do cargo entenda facilmente o que deverá fazer no dia a dia.

Conhecimentos

Os conhecimentos são os aspectos teóricos/práticos exigidos para atender

às atividades de cada cargo (conceitos, teorias, processos, metodologias, etc.) –
Foco no saber (conhecer). É aquilo que o ocupante do cargo deve dominar
tecnicamente para poder realizar, na prática, as atividades definidas.

Exemplos de conhecimentos:
 microinformática;

matemática financeira;

planejamento estratégico;

políticas da qualidade;

fluência em inglês, espanhol (idiomas);

operação de torno CNC.

legislação trabalhista, pois um analista de pessoal não conseguirá

desenvolver a atividade de elaborar a folha de pagamento da
empresa, se não conhecer profundamente a legislação trabalhista.

Competências Comportamentais

As competências comportamentais desdobram-se em dois tipos:

Habilidades – São as aptidões ou características individuais desenvolvidas

que proporcionam a melhor maneira de agir/trabalhar.

Atitudes – Posturas, reações, maneiras de ser adotadas frente às situações

do trabalho – Foco no ter.

Exemplos de habilidades e atitudes:

 Agilidade – Capacidade de desenvolver atividades com
desenvoltura, rapidez e objetividade, garantindo a qualidade de sua
execução.

Atenção concentrada – Capacidade de realizar atividades que

exigem elevado grau de concentração em sua execução.

Comprometimento – Estar comprometido com os resultados

esperados para o seu trabalho e o desenvolvimento do negócio.

Trabalho em equipe – Compartilhar com a equipe problemas e

soluções, mantendo postura participativa e colaborativa.

Organização – Capacidade de ordenar o trabalho de forma racional

(juízo crítico), de cumprir planos e de priorizar tarefas.

Formação

A formação escolar é a vivência educacional formal que determina a

profissão ou a especialização necessária para o cargo.

Exemplos de formação:

Ensino fundamental em curso;

Ensino fundamental completo;

Ensino médio em curso;

Ensino médio completo;

Ensino superior em curso;

Ensino superior completo;

Especialização.

Lembre-se:

Muitas empresas definem a formação escolar como pré-requisito para a

entrada de um profissional na organização ou em determinado cargo.
 Levando em consideração as competências desses profissionais, a empresa
conseguirá implantar planos de cargos e salários.

A descrição e análise dos cargos é um assunto bastante complexo. Lembre-

se de que a sua função é a de dar suporte ao gestor para que o processo tenha
continuidade.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edição compacta 7º ed, São

Paulo: Atlas, 2002.