PROGRAMA DE TREINAMENTO

Conceito de treinamento:

A capacitação é uma ferramenta fundamental para a Gestão de Recursos Humanos, é um

processo planejado, que busca modificar, aprimorar e ampliar os conhecimentos,
habilidades e atitudes de pessoas novas ou atuais.

O que é um programa de treinamento?

É um conjunto de atividades planejadas cuja finalidade é melhorar o desempenho

presente ou futuro dos colaboradores de sua organização, através da modificação ou
aprimoramento de seus conhecimentos, habilidades ou atitudes.

Foco do treinamento:

Treinamento além de lidar com informações, habilidades. Atitudes e conceitos passam a

ser orientados para o desenvolvimento de determinadas competências que a organização
deseja. Esse treinamento é baseado em um pré-mapeamento de competências
essenciais para o sucesso da organização. Essas competências essenciais são então
divididas em áreas organizacionais e competências individuais. Todas as competências
nos níveis organizacional, divisional e individual são definidas de forma clara e objetiva
para que todos os associados possam compreendê-las. Com base nessa definição, são
estabelecidos programas de treinamento para todo o pessoal envolvido.

O treinamento está no centro de um esforço contínuo para melhorar as competências das

pessoas e, consequentemente, o desempenho organizacional. Esse é um dos processos
mais importantes na gestão de pessoas. O treinamento é projetado para fornecer aos
talentos o conhecimento e as habilidades de que precisam em suas posições atuais. O
desenvolvimento envolve um aprendizado que vai além do cargo atual e se estende à
carreira da pessoa, com foco no longo prazo, a fim de prepará-la para acompanhar as
mudanças e o crescimento da organização.

Por que um programa de treinamento deve ser desenvolvido?

 Ajude o instrutor a pensar e imaginar o desenvolvimento da aula como ela está

estruturada

 Permite prever as ferramentas, materiais e meios auxiliares para a realização do

evento, sessão, etc.

 Determinar as diferentes etapas do evento de forma sistemática

 Incorpora os conteúdos necessários para o desenvolvimento do evento sem

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 Ele distribui o tempo dentro de um cronograma definido

 Define os momentos para realizar a integração do grupo e realizar as avaliações

necessárias

Funções de um programa de treinamento:

 Orientar as atividades de treinamento, apontando os objetivos, atividades,

técnicas e recursos que serão aplicados durante o processo de instrução-
aprendizagem

 Selecionar os conteúdos tendo como parâmetro a análise das atividades de forma

sistemática a partir do diagnóstico de necessidades

 Oferecer ao instrutor a visão geral do evento, permitindo que ele conheça a

estrutura do mesmo e auxilie na elaboração do plano de sessão

 Proporcionar ao estagiário a visão total de como será o processo de instrução-

aprendizagem durante o período estabelecido

 Fornecer a base para a avaliação do programa; ou seja, a forma como se

estrutura no que diz respeito à seleção e organização dos conteúdos e a sua
localização em relação ao plano de formação do qual faz parte

Benefícios de um programa de treinamento:

1. Como o treinamento beneficia as organizações:

 Leva a maior rentabilidade e atitudes mais positivas

 Melhora o conhecimento do trabalho em todos os níveis
 Aumenta o moral da força de trabalho
 Ajuda a equipe a se identificar com os objetivos da organização
 Crie uma imagem melhor
 Melhora o relacionamento entre o pessoal da empresa
 Promove o desenvolvimento


2. Como o treinamento de pessoal se beneficia:

 Ajuda na tomada de decisão e resolução de problemas

 Nutre confiança, postura assertiva e desenvolvimento
 Forjar líderes e melhorar as habilidades de comunicação
 Possibilita o alcance de metas individuais

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 Desenvolve um senso de progresso

 Elimina os medos de incompetência ou ignorância individual.

Processo de Treinamento:

O treinamento é um processo cíclico e contínuo que passa por quatro etapas:

1. O diagnóstico de necessidades: consiste em fazer um inventário das necessidades

ou lacunas de treinamento que devem ser abordadas ou satisfeitas. As
necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2. Desenho de Programa de Treinamento
3. Implementação
4. Avaliação dos resultados dos treinamentos

1. Diagnóstico das necessidades de treinamento:

O primeiro passo para estabelecer um Programa de Treinamento e Desenvolvimento

(PCD) eficiente é analisar as necessidades da sua empresa. Isso fornece informações
sobre onde o treinamento é necessário, qual deve ser o conteúdo e quais pessoas em
sua empresa devem ser treinadas em determinados conhecimentos, habilidades e
habilidades. Existem duas formas de determinar ou identificar necessidades de formação:
a análise das necessidades por níveis (da organização, da operação ou tarefa e da
pessoa individual) e a análise do desempenho ou desempenho do trabalhador. Vamos
nos concentrar no primeiro método porque é o mais amplo e porque o segundo é o tema
de um guia abrangente da EBA por meio de Programas de Avaliação de Desempenho
(PDDs).

A análise das necessidades por níveis: É uma forma de identificar necessidades de

formação.

Análise em nível de organização: A análise começa com o exame da estratégia, dos

objetivos de curto, médio e longo prazo da organização como um todo.

 Em alguns trabalhos-chave, dependemos de uma única pessoa? Temos pessoal

substituto em posições críticas, caso o titular não esteja disponível?

 O desempenho dos trabalhadores é satisfatório, regular ou insatisfatório?

 Se o desempenho é insatisfatório, é devido à falta de conhecimentos, habilidades

e habilidades do trabalhador ou de alguma máquina ou ferramenta que não
funciona corretamente? Você deve levar em conta que diferentes grupos de
trabalho têm diferentes necessidades de treinamento: supervisores de linha,
gerentes intermediários, gerência sênior.

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Análise em nível de tarefa: É necessário determinar quais tarefas devem ser executadas
em cada trabalho, as habilidades necessárias para executá-las e o nível mínimo aceitável
de desempenho.

 Qual a frequência dessa tarefa?

 Qual a importância do impacto do mau desempenho na empresa, em termos de

valor agregado?

 É muito difícil aprender a realizar essa tarefa? Sem dúvida, os esforços de

treinamento devem ser direcionados seletivamente para as tarefas mais
frequentes, importantes e difíceis de aprender.

Análise em nível de pessoa: A análise se concentra em seus funcionários e busca

descobrir discrepâncias entre o desempenho real e os níveis mínimos aceitáveis.

 Quem ou quem precisa de treinamento? Que tipo?

 Quais habilidades são necessárias? Eles têm as habilidades necessárias?

 Seus trabalhadores estão física e mentalmente aptos para desempenhar

adequadamente?

 Os recursos estão disponíveis para fazer o seu trabalho?

 Os trabalhadores são recompensados pelo desempenho adequado?

 O trabalho deficiente é criticado? O bom desempenho é elogiado?

Métodos para inventariar as necessidades de treinamento:

Um inventário das necessidades de formação pode ser realizado através de quatro níveis
de análise:

1. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para

verificar quais aspectos da missão, visão e objetivos estratégicos devem ser
abordados pelo programa de treinamento
2. A análise de recursos humanos: a partir do perfil das pessoas para determinar
quais são os comportamentos, atitudes, conhecimentos e habilidades necessárias

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para que as pessoas contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos da

organização

3. A análise da estrutura dos cargos: a partir do estudo dos requisitos e

especificações dos cargos para saber quais são as habilidades, habilidades e
competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar
adequadamente suas funções.
4. A análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que devem ser utilizados
como critérios para avaliar a eficiência e eficácia do programa de treinamento.

Meios de identificar as necessidades de formação

 Avaliação de desempenho: permite identificar os colaboradores que executam

suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, bem como descobrir quais são as
áreas da empresa que requerem a atenção imediata dos responsáveis pelo
treinamento
 Observação: verificar onde há indícios de trabalho ineficiente, como
equipamentos quebrados, atraso no cronograma, desperdício de matéria-prima,
alto número de problemas disciplinares, alto absenteísmo, alta rotatividade de
pessoal, etc.
 Questionários: pesquisa por meio de questionários e checklists contendo
evidências de necessidades de treinamento.
 Reuniões interdepartamentais: discussões entre os chefes dos diferentes
serviços sobre questões relativas aos objectivos da organização, problemas
operacionais, planos para determinados objectivos e outras questões
administrativas.

2. Desenho do Programa de Treinamento

A concepção do programa ou projeto de treinamento é a segunda etapa do processo.

Refere-se ao planejamento de ações de capacitação e deve ter um objetivo específico;
Ou seja, uma vez feito o diagnóstico das necessidades de treinamento, é necessário
considerar como atendê-las em um programa abrangente e coeso. Agendar treinamento
significa definir os seis ingredientes básicos:

 Quem deve ser treinado: estagiários ou aprendizes

 Como treinar: métodos de treinamento ou recursos institucionais
 O que treinar: assunto ou conteúdo do treinamento
 Quem vai treinar: instrutor ou formador
 Onde você será treinado: local de treinamento

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 Quando treinar: horário ou horário do treinamento

 O que treinar: objetivos do treinamento

O programa deve estar vinculado às necessidades estratégicas da organização. É

necessário avaliar as necessidades da organização e dos indivíduos e estabelecer
critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho desejado.

Métodos de treinamento:

 Treinamento em serviço: é o treinamento realizado durante a atividade laboral do

indivíduo, por seu chefe imediato ou por seu instrutor especializado, os
instrumentos e materiais utilizados são os do trabalho

 Treinamento off-the-job: é ministrado em centros especializados dentro ou fora

da empresa, a partir de um programa estruturado. Esse tipo de treinamento é
adequado para o processo de ensino-aprendizagem em grupo

 Formação presencial: é a modalidade tradicional de ensino-aprendizagem, na qual

o instrutor interage face a face com o participante ou participantes. Essa
modalidade é indicada pelos participantes que necessitam de apoio técnico e
reforço motivacional durante o processo de aprendizagem.

 Treinamento não presencial: engloba todas as modalidades de treinamento que

não exigem a presença física do instrutor no local de aprendizagem, como cursos
a distância e auto-estudo

 Treinamento individual: adapta-se às características individuais de cada

participante, considerando suas potencialidades e limitações em termos de
conhecimentos, experiências, interesses e estilo de aprendizagem. Isso coloca
cada indivíduo no centro do processo de treinamento e requer atenção
personalizada do instrutor quando o grupo-alvo é heterogêneo.

 Formação em grupo: o sujeito da aprendizagem é um grupo de participantes, e o

ensino é ministrado coletivamente. O ponto forte do treinamento em grupo é a
possibilidade de criar um ambiente de interação social entre os participantes e
com o instrutor. Seu maior desafio são as diferenças individuais que podem surgir
em termos de capacidade e motivação dos participantes para aprender, a fim de
alcançar uma aprendizagem homogênea dentro dos prazos do programa de
treinamento.

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Técnicas de treinamento:

a. Comissões:

 Os participantes são subdivididos em pequenos grupos com o objetivo

de estudar e discutir um tópico ou problema específico, apresentando
soluções

 Funções como diretor da assembleia, chefes de comissões e relatores

são atribuídas

 Os pareceres e soluções das comissões serão socializados e

discutidos por todos os participantes

b. Conferência:

 A apresentação de um tema específico é feita por um ou mais

expositores

 Os participantes adotam uma atitude passiva e o tema pode ser

tratado em poucas sessões

 As etapas da conferência: introdução, desenvolvimento, síntese,

conclusões

c. Sala de exposição:

 É uma das técnicas mais comuns e aplica inúmeros grupos

 O instrutor fornece informações a um grupo de participantes

 O papel dos participantes é passivo (eles só fazem perguntas e pedem

declarações)

d. Aprendendo em ação:

 Aplicado a nível gerencial

 Participantes analisam e resolvem problemas reais de outras áreas da

empresa

 Eles se reúnem periodicamente para analisar o progresso e os

resultados de seu trabalho com a assessoria de um ou mais gerentes

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e. Debate público:

 Um pequeno grupo de especialistas analisa um tema específico onde

cada um compartilha sua opinião sobre ele

 Eles são realizados em frente a um auditório e os participantes tiram

suas próprias conclusões no final perguntas são feitas aos
especialistas

f. Dramatização (role playing):

 Os papéis são atribuídos para serem dramatizados pelos participantes

 Eles são liderados por um instrutor e seu principal objetivo é

desenvolver competências comportamentais

 Sua eficácia depende da seriedade e comprometimento dos

participantes

3. Implementação

É a terceira etapa do processo de treinamento. Uma vez diagnosticadas as necessidades

e desenvolvido o programa de treinamento, o próximo passo é a sua implementação. A
implementação ou realização do treinamento pressupõe o binômio formado pelo instrutor
e pelo aprendiz. Aprendizes são pessoas localizadas em qualquer nível hierárquico da
empresa que precisam aprender ou aprimorar seus conhecimentos sobre alguma
atividade ou trabalho. Instrutores são pessoas localizadas em qualquer nível hierárquico
da empresa, que possuem experiência ou são especializadas em determinada atividade
ou emprego e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes

A implementação do treinamento depende dos seguintes fatores:

 Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização: A

decisão de estabelecer programas de treinamento depende da necessidade de
melhorar o nível dos funcionários. Treinamento deve significar a resolução dos
problemas que deram origem às necessidades diagnosticadas ou percebidas.

 A qualidade do material de treinamento apresentado. O material didático deve

ser planejado de forma a facilitar a execução do treinamento. O material didático
busca especificar a instrução, facilitar a compreensão por meio do uso de recursos

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audiovisuais, aumentar o desempenho do treinamento e racionalizar a tarefa do

instrutor.

 A cooperação de gestores e líderes da empresa. O treinamento deve ser feito

com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções, em um conjunto de
esforços coordenados.

 A qualidade e preparação dos instrutores. O sucesso da implementação

dependerá dos interesses, hierarquia e capacidade dos instrutores. Os critérios de
seleção dos instrutores são muito importantes. Estes devem reunir qualidades
pessoais como: facilidade para o relacionamento humano, motivação, raciocínio,
didática, facilidade de comunicação, bem como conhecimento da especialidade.

 A qualidade dos aprendizes. A qualidade dos formandos influencia os resultados

do programa de formação. Os melhores resultados são obtidos quando os
formandos são devidamente seleccionados, em função da forma e do conteúdo do
programa e dos objectivos da formação, de modo a que as pessoas formem um
grupo homogéneo.

4. Avaliação do programa de treinamento

A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O

programa de treinamento deve incluir a avaliação de sua eficiência, que deve considerar
dois aspectos:

 Verifique se o treinamento produziu as mudanças desejadas no comportamento

dos colaboradores.

 Verificar se os resultados dos treinamentos estão relacionados ao alcance dos

objetivos da empresa

A avaliação dos resultados do treinamento pode ser feita em três níveis, a saber:

1) Avaliação no nível organizacional: A este nível, a formação deve proporcionar

resultados como:

 Aumento da eficácia organizacional

 Melhoria da imagem da empresa.

 Melhoria do clima organizacional.

 Melhoria no relacionamento entre empresa e colaboradores

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 Apoiar a mudança e a inovação.

 Aumento da eficiência, entre outros.

2) Avaliação ao nível dos recursos humanos: A este nível, a formação deve

proporcionar resultados como:

 Redução da rotatividade de pessoal

 Redução do absenteísmo

 Aumento da eficiência individual dos colaboradores.

 Aumentar as competências das pessoas

 Maior conhecimento das pessoas.

 Mudança de atitudes e comportamentos das pessoas, e assim por diante.

3) Avaliação ao nível das tarefas e ocupações: A este nível, a formação deve

proporcionar resultados como:

 Aumento da produtividade.

 Melhoria na qualidade dos produtos e serviços

 Redução do fluxo de produção.

 Melhor atendimento ao cliente.

 Redução do índice de acidentes.

 Redução da taxa de manutenção de máquinas e equipamentos, entre

outros.

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