Introdução

Para os gestores, rever o desempenho do colaborador, muitas vezes, é

uma tarefa difícil. No entanto, mesmo se você for um gestor iniciante, não
precisa olhar para este processo com medo.

Em vez disso, pense na Avaliação de Desempenho como uma

oportunidade de ouro para dar a sua opinião, ouvir comentários dos
funcionários, rever a descrição do trabalho e discutir e corrigir problemas
de desempenho, que levarão à composição de uma equipe de trabalho
forte e engajada.

Pesquisas na área de Recursos Humanos (RH) apontam que a

Avaliação de Desempenho é um dos processos mais importantes da
relação funcionário x gestor, pois a partir desse processo o gestor pode
acompanhar o desenvolvimento individual de cada funcionário e como
está sendo o entrosamento do trabalho em equipe.

A partir da Avaliação de Desempenho, o gestor identifica as

potencialidades e talentos dos funcionários e como essas habilidades
poderão ser usadas para atender os objetivos da empresa.

A seguir você irá aprender 9 dicas que valem OURO para ser eficaz em
sua Avaliação desempenho.

Os pontos serão ilustrados com exemplos de situações reais para mostrar

a você, gestor de uma empresa, como conduzir avaliações valiosas, que
irão ajudar seus funcionários a alcançar seus objetivos profissionais e os
objetivos da organização.

2
 Dica 01

Mantenha arquivos com informações atualizadas sobre seus

funcionários.

Imagine a cena: Você se senta para preparar a avaliação de um

funcionário e percebe que só consegue se lembrar do que a pessoa fez
nas últimas semanas.

Dessa forma, você irá permitir que apenas um único incidente (bom ou
mau) conduza sua avaliação. Calma. Isso acontece com a maioria dos
gestores, mas vamos lhe ensinar uma tática para acabar com isso.

Se você está confia unicamente em sua memória para avaliar o

desempenho dos funcionários, as avaliações se tornam mais difíceis. Por
isso, o melhor que você tem a fazer é montar um sistema de banco de
dados para documentar o desempenho dos funcionários.

A forma mais útil, fácil de implementar esse sistema, é criar e manter um

registro para cada empregado.

Arquivos de desempenho não precisam ser complicados ou

sofisticados.

Esse banco de dados pode ser constituído, simplesmente, de arquivos de

papel em uma pasta ou uma planilha no computador, por exemplo.

Escolha um meio que seja fácil e você se sinta confortável em trabalhar.

A chave para esse artifício dar certo é estabelecer um sistema que você
possa usar regularmente e tenha acesso fácil.

Não importa como você irá tomar notas, mas é de extrema importância
que você mantenha estes documentos confidenciais.

3
Descrição do funcionário.

Para cada funcionário que você é responsável por supervisionar, o arquivo

deverá incluir ainda uma cópia da descrição do trabalho e função desse
colaborador e uma cópia de seu currículo.

Vamos lhe ensinar passo-a-passo o que deve conter na

pasta de cada funcionário:

1. Comportamentos positivos e negativos.

Você deve fazer o registro tantos de aspectos negativos quanto positivos.

Se você registrar apenas as coisas ruins, a avaliação ficará injusta.

Uma forma de garantir que a informação seja correta é atualizar o

desempenho dos funcionários regularmente. Ao invés de esperar que
algum incidente específico ocorra.

2. Registre a data de cada acontecimento.

Detalhes como hora, data e dia da semana ajudam a identificar padrões

que podem indicar um problema subjacente antes que se torne mais
grave.

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4
3. Escreva observações e não suposições.

Em todos os seus registros tenha cuidado com a linguagem que usa, pois
seu arquivo de dados pode acabar como prova em uma ação judicial.

Desse modo, seus comentários devem se concentrar somente no

comportamento que você observa diretamente. Não faça suposições
sobre as razões para o comportamento ou julgamentos sobre o caráter do
empregado.

Seja o mais imparcial possível e não coloque comentários pessoais em

seus registros.

4. Tenha cuidado com suas colocações.

Uma regra de ouro: Qualquer afirmação de que seria

inadequada na conversa também é inadequada em
um banco de registros de empregados, que inclui
referências à idade, sexo, raça, deficiência, estado
civil de um funcionário, religião ou orientação sexual.

Estes fatores não sugerem razões para as ações

de funcionários ou faz conexões entre eventos sem
evidência direta.

Por exemplo, você pode saber que a esposa de Daniel recentemente pediu
o divórcio, mas não deve sugerir em suas anotações que seus problemas
pessoais são a razão de seu desempenho no trabalho ter caído.

ATENÇÃO: Se você começar a enxergar padrões em suas anotações, será

necessário chamar seu colaborador para conversar sobre o acontecimento.
Desse modo, você pode resolver um problema de desempenho antes que ele
fique significativo.

5
5. Seja breve, mas completo.

As entradas de seu arquivo com os dados dos funcionários devem usar

exemplos específicos, ao invés de comentários gerais.

Por exemplo: Em vez de dizer, “O trabalho de Maria foi excelente”, dizer,

“Maria realizou um bom trabalho ao reduzir o número de erros de entrada
de dados para menos de um por 450 registros”.

O que incluir e o que deixar de fora de seus registros de

desempenho:

Incluir:

• Atribuições de projetos e prazos não atendidos;

• A sua avaliação da qualidade do trabalho de um empregado;
• Os casos de atrasos, ausências de trabalho ou longos intervalos;
• Discussões e ações disciplinares tomadas;
• As respostas dos funcionários para as perguntas, problemas e
desafios;
• Contribuições positivas para o trabalho;
• Detalhes de interações pessoais significativas do funcionário em
relação ao trabalho em equipe.

Não incluir:

• Os rumores ou especulações sobre a vida pessoal do empregado;

• As teorias sobre os motivos que levam os empregados a se
comportarem de determinada forma;
• Informações sobre a família do empregado, origem étnica, crenças,
orientação sexual e histórico médico;
• Suas opiniões sobre as perspectivas de carreira do funcionário;
• Queixas infundadas contra o funcionário.

6
 Dica 02

Como conduzir a Avaliação de Desempenho corretamente.

Sentar-se com um empregado para conduzir a revisão de avaliação é a

parte da Avaliação de Desempenho que a maioria dos gestores tem
receio ou não gosta de fazer.

Mas, esse momento não deve ser tenso ou desconfortável. Pelo contrário,
é importante que a Avaliação de Desempenho seja uma troca produtiva
e esclarecedora, onde o colaborador deve ser conduzido pelo gestor ao
caminho mais adequado para a realização de seu trabalho.

Para que isso ocorra, o gestor deve se preparar para a reunião de

avaliação, estando sempre pronto para falar e para ouvir.

A Avaliação de Desempenho deve ser enxergada pelo gestor como uma

experiência engrandecedora e de aprendizagem mútua, em que você
pode obter informações valiosas de seus funcionários, e, se você seguir a
primeira dica deste material, certamente terá informações e experiências
que irão lhe ajudar a desenvolver talentos e amplificar a competência de
seus empregados.

De forma nenhuma, considere o momento de revisão de desempenho

como a hora que você vai criticar a atuação de seus funcionários. Tente
ver a Avaliação de Desempenho como uma rotina da empresa que deve
ser cumprida adequadamente.

Defina a atmosfera certa.

As reuniões relacionadas com a Avaliação de Desempenho, geralmente,

são eventos com alta carga emocional. Assim, você pode ajudar a reduzir
as tensões escolhendo o momento e o local certo.

7
Confira 5 dicas para deixar o clima da revisão de
desempenho mais agradável:

1. Escolha um lugar mais adequado.

Como qualquer reunião de planejamento estratégico, assegure-se

que irá ocorrer e um ambiente privado e neutro. Uma pequena sala de
conferências na empresa seria o ideal.

Se você não consegue encontrar um ambiente neutro, use o escritório de

outro gerente, de preferência um que possua uma mesa para pequenas
reuniões ou sofás e poltronas confortáveis.

2. Identifique o momento certo.

Evite que a reunião seja feita durante horários de pico ou estressantes.

Pergunte ao funcionário se o dia e a hora que você escolheu são
convenientes e se mostre disposto a fazer uma alteração de horário se
ficar mais cômodo a ele.

De forma alguma “esprema” uma reunião de Avaliação de Desempenho

entre outras duas reuniões de trabalho, antes do almoço ou perto do
final do expediente, pois assim poderá haver uma pressa para acabar
logo o encontro, e, dessa forma, coisas importantes podem deixar de ser
abordadas.

3. Duração.

Dedique duas horas ininterruptas para a discussão. Você pode até não
precisar de todo esse tempo, mas é melhor agendar com folga do que
com o tempo apertado. Assim, você não precisará correr com o assunto.

8
4. Atmosfera.

Busque criar um ambiente que suporta discussão, cooperação e

negociação. Sente-se ao lado de seu funcionário, e não sobre a mesa.
Coloque sua papelada ao alcance da mão, mas não diretamente na frente
de você.

5. Interrupções.

Elimine o maior número de interrupções possível. Desligar o celular,

avisar sua secretária de que não quer ser interrompido e colocar um
aviso de “Não perturbe” na porta pode ser essencial para que não haja
interrupções durante a reunião de avaliação.

Foque nos resultados.

Você, como um bom gestor e líder, deve ajudar seus funcionários a se

sentirem à vontade desde o início da Avaliação de Desempenho.

Mas, para isso, não fique de papo furado. Forçar a intimidade com seu
colaborador pode acabar aumentando o desconforto do empregado e
destruindo o tom profissional da reunião.

Pela mesma razão, enfatize que esta reunião é importante e que você
deseja que sua equipe seja produtiva e desenvolva sua carreira na
empresa. Por este motivo, mostre ao seu funcionário como ele é essencial
para a organização.

Ao iniciar a reunião, forneça uma visão geral dos pontos que você quer
discutir com o empregado. Inicie tratando dos problemas de desempenho
que tem observado.

Busque resolver cada problema individualmente, citando exemplos de

mostrando soluções. Não entre em outra situação até que você tenha
discutido completamente a atual.
9
Você pode utilizar o seguinte quadro para discutir cada
problema:

• Descreva os problemas de desempenho: tenha foco nos resultados e

comportamento do empregado. Busque não julgar a personalidade de seu
colaborador;

• Reforce os padrões de desempenho: seu funcionário já deve conhecer

os padrões que se espera dele. Mas, nunca é demais que você os revise
rapidamente. Se o funcionário contestar o motivo de desempenhar
determinada tarefa, afirme calmamente suas razões;

• Desenvolva um plano de melhoria: sua preparação da avaliação deve

incluir um plano para ajudar o colaborador a melhorar seu desempenho
tanto individual quanto em equipe. Durante a reunião, o empregado pode
sugerir soluções adicionais.

Entre em consenso em um método para otimizar o desempenho de seus

colaboradores a curto prazo e também estabeleça algumas opções, caso
a primeiro método não funcione;

• Ofereça ajuda: mostre seu compromisso de ajudar o seu funcionário e

consiga para eles treinamento, recursos ou outra assistência para atingir
metas de desempenho;

• Alterne comentários negativos com comentários positivos: se

você tem uma lista de problemas de desempenho para tratar com seus
empregados, alterne entre eles coisas boas que eles têm realizado para a
empresa;

• Enfatize o potencial de seus funcionários: lembre-os sempre que eles

são bons e possuem ponto forte e, que por terem potencial, fazem parte
de sua equipe de trabalho.

10
 Dica 03

Transforme um fato negativo em um positivo: 4 exemplos.

Durante as Avaliações de Desempenho, use uma linguagem clara, sem

julgamentos que incidam sobre resultados e o comportamento observado
dos colaboradores. Um bom gestor é capaz de fazer isso.

Assim, veja os aspectos positivos e negativos destas

afirmações:

Situação 1:

“O seu trabalho tem sido descuidado recentemente.”

(Negativo: muito vago)

“Seus três últimos relatórios continham um número inaceitável de erros de

estatística”. (Positivo: cita detalhes)

Situação 2:

“Você não se preocupou em corrigir o que fez de errado?”

(Negativo: tom acusatório)

“Existe uma razão para esses erros ainda estarem acontecendo?”

(Positivo: dá ao empregado a oportunidade de explicar)

Situação 3:

“Você não é, obviamente, um matemático.”

(Negativo: incide sobre a pessoa, não no desempenho)

“Eu sei que você é capaz de produzir um trabalho mais detalhado e

melhor.” (Positivo: reafirma a confiança na capacidade do funcionário)

11
Situação 4:

“Não deixe que isso aconteça novamente.”

(Negativo: tom autoritário de exigência)

“Como podemos evitar que esses erros ocorram novamente?”

(Positivo: pede feedback sobre a melhoria do desempenho)

Dica 04
Como medir os traços de “intangíveis” de um funcionário.

Como parte do processo de Avaliação de Desempenho, os supervisores

são normalmente chamados para avaliar os funcionários com base em
fatores intangíveis, como a cooperatividade, confiabilidade e julgamento.

Quanto maior o cargo no organograma, mais importantes esses traços

se tornam. No entanto, a maioria dos supervisores acha que avaliar as
características intangíveis é mais difícil. Provavelmente porque essas
categorias são pessoais e difíceis de serem mensuradas.

Assim, em vez de avaliar o comportamento concreto, você pode sentir

como se você estivesse avaliando a personalidade de alguém, o que por
qualquer descuido pode acarretar em uma injustiça.

Ainda que fatores intangíveis sejam pessoais, eles são importantes para a
manutenção de relações trabalhistas e eficazes para que um trabalho ou
determinada função seja desempenhada.

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12
Traços importantes para o trabalho.

O segredo para avaliar as características intangíveis de um empregado é

ter em mente o que é exigido para o desempenho de cada função.

Por exemplo: O cooperativismo é essencial para um funcionário que

trabalha em equipe, mas não é um traço importante para um segurança
que trabalha sozinho no turno da noite.

Já a iniciativa é uma característica de extrema importância para um

gerente de desenvolvimento de produto, mas nem tanto para um
funcionário da folha de pagamento.

Antes de realizar a revisão de um empregado, avalie criticamente os

fatores intangíveis incluídos nos padrões de desempenho individual.

Um bom gestor deve ser capaz de responder confortavelmente a

pergunta:

Assim, é muito importante você saber o que cada posto de trabalho exige
de seus empregados. Lembre-se, cada medida de desempenho deve ser
enraizada em um objetivo operacional concreto da organização.

Veja um exemplo de um formulário de avaliação para medir as

características intangíveis dos empregados.

Como parte do processo de desempenho de avaliação, os supervisores

podem utilizar as seguintes perguntas para ajudar a quantificar as
qualidades intangíveis de seus empregados. Confira:

13
PLANEJAMENTO

1. O empregado possui metas verificáveis definidas a curto e longo prazo?

2. Os objetivos do funcionário estão em sintonia com as necessidades da

empresa?

3. Será que as suposições de planejamento do empregado estão

refletindo nos
objetivos e recursos da empresa?

4. O empregado normalmente consegue alcançar os resultados

esperados?

ORGANIZAÇÃO

5. O empregado está ciente do que acontece em seu departamento,

incluindo qual a função de cada colaborador na equipe?

6. Será que o funcionário sabe o que se espera que seu departamento

faça em uma situação de emergência?

7. O empregado faz um bom trabalho de delegar função de acordo com as

habilidades dos subordinados?

INTELIGÊNCIA

8. O colaborador enxerga relações entre fatos e tirar conclusões apropria-

das rapidamente?

9. O empregado aprende com as experiências, sejam elas boas ou ruins?

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14
JULGAMENTO

10. Quando confrontado com uma situação de emergência, o empregado

reconhece rapidamente as prioridades mais importantes?

11. O empregado sabe medir as implicações financeiras de suas decisões?

12. Será que ele ou ela toma decisões rapidamente, mas não às pressas?

INICIATIVA

13. O empregado antecipa o que tem que ser feito?

14. O empregado apresenta um bom desempenho na ausência de

superiores?

15. O empregado faz sugestões originais e úteis para melhorar as

operações de trabalho?

LIDERANÇA

16. O empregado explica em vez de comandar?

17. Será que as pessoas ouvem atentamente quando ele ou ela fala?

18. O empregado expõe de modo convincente os benefícios de fazer as

coisas a sua maneira?

19. Será que ele ou ela lida bem com desenvolvimentos inesperados?

15
Traços de comportamento.

Você não pode deixar de ser subjetivo ao avaliar fatores intangíveis. Mas
você pode se concentrar em exemplos concretos de casos em que o
empregado exibiu comportamento positivo ou negativo em relação a uma
característica particular.

Mantenha um bom registro de seus funcionários durante o ano, de

preferência tenha um arquivo de desempenho para cada funcionário
(como falamos anteriormente).

Estes arquivos devem rastrear exemplos específicos de desempenho

positivo e negativo do colaborador, bem como seu comportamento. Inclua
também notas de características intangíveis dos funcionários, sempre
colocando exemplos de atitudes tomadas por eles.

Quando for o momento de discutir comportamentos intangíveis durante

feedback ou Avaliação de Desempenho formal, faça o seu melhor para
amarrar essas características à exemplos concretos de vitórias e derrotas
no local de trabalho.

Por exemplo, você pode dizer:

“Eu estou satisfeito com seus esforços para resolver esse problema do
cliente na semana passada.

Você definiu o problema, considerado as possíveis causas, reuniu uma

equipe e solucionou o problema rapidamente.

Suas ações de iniciativa demonstram bom senso, pois você assumiu a

responsabilidade, mas não tentou fazer tudo sozinho. Isso é um sinal de
que você sabe quando pedir ajuda para seus colegas quando precisa”.

16
 Dica 05

Não sabote sua Avaliação de Desempenho.

Quando você falar com seus os colaboradores sobre a Avaliação de

Desempenho, cuidado ao usar frases comuns que podem comunicar,
de forma não intencional, uma mensagem errada, ou possuir uma carga
demasiada negativa ou pessoal.

As palavras tem poder, e certas expressões mal colocadas podem destruir

a moral de seus funcionários, enfraquecer a produtividade ou abrir da
organização um processo de discriminação.

Seu objetivo como bom gestor, acima de tudo, é fornecer comentários

que irão contribuir no desempenho dos empregados. Por isso, durante
o processo de revisão, você não deve ser tomado por raiva, emoção ou
medo do conflito.

Para isso, evite as seguintes frases:

“Você está errado”: Se um funcionário tenta explicar por que a sua

classificação de trabalho deveria ser maior, não diga que ele está
equivocado. Isso só irá acionar a raiva dele e causar mais confronto.

Em vez disso, recorra aos seus arquivos de registro de desempenho

e diga: “Eu sei que você discorda, mas eu acredito que essa avaliação
reflete com precisão o seu desempenho”.

Exemplifique o que você está falando com alguma situação.

“Qual foi o seu problema?”: Não use esta pergunta como uma maneira
de questionar o motivo do empregado ter tido dificuldade em completar
um projeto ou tarefa, sob o risco deles se sentirem ofendidos.

Em vez disso, diga: “Quais foram as condições que você considera que
dificultou completar a tarefa com êxito”.
17
“Você realmente fez um grande trabalho, mas...”: Tudo o que vem
depois do “mas” nega o elogio anterior. Ao invés de usar “mas” use o “e”,
que irá soar melhor ao seu empregado.

Veja como fica melhor: “Você realmente fez um grande trabalho e poderá
fazer ainda melhor se acrescentar esses pontos”.

Em seguida a esta colocação, você cita especificamente quais os pontos

que devem ser acrescentados e/ou melhorados.

“Eu entendo”: Esta frase pode desculpar um desempenho ou

comportamento inaceitável, pois transmiti empatia.

Por este motivo, evite-a quando possível.

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18
 Dica 06

4 passos para ajudar os funcionários a alcançar seu

desempenho máximo.

Na teoria parece fácil: você espera uma alta performance de seus

funcionários e não se decepciona no final do processo.

Mas, nem sempre suas expectativas serão correspondidas. Por isso, um

bom gestor deve definir o que quer dizer com alto desempenho e, dessa
forma, ajudar seus funcionários a maximizar sua produtividade.

Você pode usar essas 4 dicas para conseguir seus

objetivos. Confira:

1. Envolva seus funcionários na definição de objetivos: não faça com

que o trabalho seja uma via de uma única mão, onde você fala e seus
funcionários devem aceitar tudo.

Ao invés disso, sempre pergunte a eles suas opiniões e mostre que está
aberto para contribuições e, até mesmo, negociar expectativas;

19
2. Mantenha metas realistas: qualquer meta, seja no trabalho, em casa
ou objetivo pessoal precisa ser difícil, desejável e factível.

Contudo, estabelecer metas muito grandes e surreais para o cumprimento

só irá desmotivar o trabalhador e invalidar o desafio de fazer o trabalho;

3. Identifique os fluxos de necessidade: descubra como pode ajudar e

motivar seus funcionários a alcançarem resultados positivos;

4. Não faça o trabalho de seus funcionários por eles: você pode querer
falar todos os detalhes de como os funcionários devem atingir essas
metas, mas resista à tentação.

Se você gastar seu tempo de trabalho dizendo a seus funcionários o que

eles devem fazer, você impedirá que eles tenham atitude e inciativa e,
além disso, demonstrará desconfiança. Ao invés disso, confie que eles irão
alcançar as metas claras definidas por você.

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20
 Dica 07
Problemas de Avaliação de Desempenho: 5 sinais que você
precisa ficar atento.

Abaixo, iremos ressaltar os cinco sintomas de algo não vai bem em sua
Avaliação de Desempenho. Confira:

1. Os funcionários são surpreendidos desagradavelmente com as

classificações:
As revisões de desempenho não devem, de forma alguma, conter
surpresas, pois, se aplicada corretamente, elas serão um resumo dos
comentários já ouvidos pelos funcionários durante o período de avaliação.

Surpresas desagradáveis indicam que os supervisores não estão sendo

sinceros e comunicativos com os funcionários;

2. Avaliações por departamento são uniformemente excelentes:

Contudo, pode ser inadequado avaliar todos os funcionários de um
departamento ou equipe ao mesmo nível;

3. Grandes funcionários não recebem grandes classificações:

Olhe em volta para os funcionários que são os mais fortes. São esses
colaboradores que devem receber as melhores avaliações. Caso contrário,
o seu instrumento de avaliação não está recompensando quem deveria;

4. Os funcionários que foram demitidos receberem excelentes nas

últimas avaliações: Um dos objetivos da Avaliação de Desempenho
é fornecer documentação para a reorganização de pessoal dentro da
empresa, no caso em que uma demissão se faça necessária.

Quando a Avaliação de Desempenho não é tomada como base perante

uma demissão, torna-se difícil para o gestor defender as suas ações;

21
5. A produtividade geralmente cai durante o período de avaliação:
O propósito principal da revisão de desempenho é aumentar a
produtividade. Qualquer processo que não contribui para esse objetivo
não deve ser prosseguido.

Se o seu sistema de avaliação está fazendo a produtividade de seus

funcionários cair, não hesite em classificá-lo como “insatisfatório” e buscar
por um novo.

Dica 08

Dois erros comuns no questionário de Avaliação de

Desempenho.

Digamos que você gerencia um funcionário de 55 anos de idade, cuja

produtividade cai ao longo do ano.

Em vez de citar exemplos específicos, mensuráveis desse declínio em seu

desempenho revisão, você escreve: “Pedro não parece mais ter o nível de
energia para ter sucesso neste departamento”.

Ainda assim, você avalia o trabalho de Pedro como “médio”, a mesma

avaliação que você deu no ano anterior.

Esse exemplo destaca dois erros que são bastante comuns e

legalmente perigosos ao redigir revisões de desempenho. São eles:

1. Avaliação de atitude, não de desempenho: Isto é, declarações vagas

que atacam o comportamento do empregado podem ser interpretadas
como uma espécie de preconceito em relação à idade, raça, gênero,
orientação sexual e etc.

22
Ao invés disso, os supervisores devem sempre ilustrar qualquer crítica
com um exemplo concreto.

No exemplo anterior, ao se referir ao “nível de energia” de Pedro poderia

dar-lhe razão para reclamar a discriminação por idade.

Em vez disso, a revisão deveria ter citado exemplos, tais como:

“Pedro completou apenas três dos cinco grandes projetos no final deste
trimestre e não contribuiu uma nova ideia de produto em seis meses”.

Por esta razão, a palavra “atitude” nunca deve aparecer em uma revisão
de avaliação, pois, muitas vezes, advogados e tribunais associam essa
palavra a um código para a discriminação.

2. Inflação da Avaliação: É mais comum do que se imagina que

supervisores avaliem empregados medíocres como competentes;
funcionários competentes como acima da média; e empregados acima da
média como superior.

O problema surge quando um funcionário é demitido por mau

desempenho e, no entanto, seu histórico de comentários conta uma
história diferente.

O funcionário então tem uma suposta prova de que a verdadeira razão

para a demissão é outra coisa, talvez algo ilegal.

Por esta razão, a palavra “atitude” nunca deve aparecer em uma revisão
de avaliação, pois, muitas vezes, advogados e tribunais associam essa
palavra a um código para a discriminação.

2. Inflação da Avaliação: É mais comum do que se imagina que

supervisores avaliem empregados medíocres como competentes;
funcionários competentes como acima da média; e empregados acima da
média como superior.

23
O problema surge quando um funcionário é demitido por mau
desempenho e, no entanto, seu histórico de comentários conta uma
história diferente. O funcionário então tem uma suposta prova de que a
verdadeira razão para a demissão é outra coisa, talvez algo ilegal.

Aqui são as principais causas da inflação da avaliação.

Parece familiar para você?

Interpretando mal uma escala de classificação ou instruções.

Exemplo: Usando um comentário com uma escala de 0-4 de classificação,

um supervisor dá um empregado um “2” no atendimento e o empregado
considera “2” uma média aceitável.

Já o supervisor acredita erroneamente que classificações a partir de 3 é

que são aceitáveis.

O medo de enfrentar os empregados.

Exemplo: Um trabalhador tem um trabalho de qualidade aceitável, mas

fere a moral por causa do mau trabalho em equipe e agressividade.

Para evitar uma cena desconfortável, o chefe classifica o funcionário como

“médio”.

Enfatizar muito pontos positivos em relação aos negativas.

Exemplo: A avaliação de um trabalhador de fábrica é baseada na

qualidade, quantidade, confiabilidade, trabalho em equipe e segurança.

Na qualidade, o trabalho dele é ruim, mas você taxa como “médio” por
causa do “brilho” das outras categorias em que ele foi classificado acima
da média.

24
DICA FINAL: Para determinar se você está inflando a avaliação.
Questione-se o seguinte:

• Quem são os meus empregados com piores desempenhos?

• Sabendo o que sei sobre eles, gostaria de contratá-los novamente?
• Os seus comentários refletem sua verdadeira desempenho?

Estudo de caso: Os comentários devem citar exemplos específicos e bem

documentados de comportamentos (prós e contras).

Um bom gestor, não deve nunca utilizar termos vagos, como “má atitude”
ou “preguiçoso”. Aqui estão citações de comentários reais que já foram
usados em Avaliações de Desempenho.

Apesar de engraçados, esses comentários pode lhe render um processo

trabalhista. Então, todo cuidado é pouco com o que você fala.

• “Ele tem delírios de adequação.”

• “Se eu pudesse, para o bem da espécie, não permitiria que este
funcionário se reproduzisse.”
• “Ele iria discutir com um poste de sinalização.”
• “Quando seu QI alcançar 50, ele deve vender inteligência.”
• “Ele traz muita alegria para a empresa, quando ele sai da sala.”
• “Se ele fosse mais estúpido, ele teria que ser regado”.

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25
 Dica 08

Incorporando a Auto Avaliação na revisão de desempenho.

A elaboração de Avaliações de Desempenho é sempre uma tarefa difícil

para os gestores, por uma razão legítima, que é: Julgar o trabalho dos
outros, muitas vezes, parece excepcionalmente uma percepção dos fatos.
Assim, fornecer um feedback honesto é potencialmente um confronto.

Na realidade, o processo de feedback não precisa ser assim. Uma maneira

simples de reinventar a análise dos desempenhos dos funcionários é
transferir a responsabilidade para eles próprios se avaliarem.

A Auto Avaliação pode colocar os gestores no papel de mentores, no

lugar do papel de chefes que disciplinam e decidem tudo unilateralmente.

Este processo possibilita os gestores avaliarem as dificuldades que os

funcionários enfrentam em relação à função que desempenham, e o que
eles consideram como seus pontos fortes e fracos.

Em resumo, é possível ponderar o modo que os funcionários enxergam

suas carreiras.

Logística da Auto Avaliação

Não é simplesmente pedir para os empregados completarem uma

avaliação em branco.

Ao invés disso, a Auto Avaliação deve permitir que seus funcionários

recapitulem suas realizações no trabalho, identifique suas deficiências e
inicie discussões sobre o seu desenvolvimento no futuro.

26
A forma básica de Auto Avaliação faz três perguntas fundamentais, que
são:

1. “Como você sente em relação ao que tem realizado durante o

período em análise?”.

Você também poderia perguntar: “Qual a sua contribuição para a nossa

empresa” ou “O que você tem realizado, especificamente, para aumentar a
receita da empresa, diminuir as receitas e economizar tempo?”.

Deixe claro que você deseja sinceridade e exemplos práticos para cada
resposta.

2. “Quais as áreas de desempenho que você deseja desenvolver?”.

Ou: “O que eu posso, como seu gestor, para ajudá-lo em termos de

fornecer-lhe uma melhora de estrutura de trabalho, direção e feedback,
que irão contribuir para construir suas habilidades e fortalecer seu
desempenho na empresa?”.

3. “Quais são as suas metas para o próximo período de revisão, e

quais são os resultados mensuráveis que você espera alcançar?”.

Se você está hesitante com a Auto Avaliação, certamente é porque teme

que os seus funcionários vão se classificar com conceitos mais altos do
que os supervisores fariam.

Contudo, gestor, lembre-se que a Auto Avaliação é somente uma porta

para o início de discussões acerca da Avaliação de Desempenho.

Se você tem um funcionário que se acha um sucesso, quando na verdade

você acha que o trabalho dele deixa a desejar, este exercício vai permitir
que você possa discutir com ele essa diferença de percepção.

27
Você pode dizer, por exemplo: “Leonardo, eu vi que você se avaliou com
conceito cinco na área de comunicação.

Por isso, gostaria que você compartilhasse comigo o motivo de você achar
que essa nota está adequada e também como você se sente em relação
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