Guia completo

para montar
um Plano de
Desenvolvimento
Individual (PDI)
com seus
liderados e
contar com os
melhores
talentos da sua
equipe!

O plano de desenvolvimento individual (PDI)

prepara os profissionais para os desafios a
longo prazo , indo além do conteúdo de
treinamentos e qualificações.

O Plano de Desenvolvimento Individual

(PDI) éPortuguês
um planejamento para a
qualificação do profissional para sua
trajetória na empresa. Essa ferramenta de
gestão de pessoas vai muito além de
treinamentos, por exemplo, e visa o
desenvolvimento de competências, para
que os liderados enfrentem os desafios
em diferentes momentos da organização.

Ao longo dos anos, as empresas não

permanecem estáticas. Crescimento do
negócio, uso de novas tecnologias,
propostas inovadoras e demais mudanças
farão parte da realidade da organização. E
o PDI prepara o profissional do futuro
desde já, para lidar com esses desafios a
longo prazo.

Por isso, o desenvolvimento jamais deve

ser visto como uma despesa, mas, sim,
como um investimento, com benefícios
para ambas as partes: profissionais e
organizações. As empresas contam com
competências para concretizar as
estratégias de negócios, e o colaborador
usa a educação para crescer
profissionalmente. Continue a leitura e
entenda como implementá-lo!

Por que auxiliar seus liderados a

desenvolverem um PDI ?
Enquanto o treinamento prepara o profissional para o cargo atual, o desenvolvimento
abrange a jornada do liderado na empresa. Nele, as competências são desenvolvidas para
necessidades presentes e futuras. Por isso, há bons motivos para investir em um PDI para
Portuguêscomo os que serão apresentados a seguir.
os liderados,
 Ensinar os
Lidar com Desenvolver
profissionais
escassez de competências
a aprender
talentos humanas ou
socioemocionais  Entre as soft skills,
Na pesquisa mais precisamos
recente do Competências humanas ensinar os
ManpowerGroup, ou socioemocionais, profissionais a
vemos que 52% como comunicação, aprender. As
dos recrutadores liderança, inteligência competências
brasileiros não emocional e resolução técnicas ficam
conseguem de problemas, estão constantemente
fechar suas entre as mais defasadas diante
vagas  dentro do necessárias. Não à toa, de novas
prazo devido à são consideradas tecnologias e
falta de pessoas habilidades do futuro, métodos de
qualificadas. E uma vez que trabalho que
encontrar permanecem válidas ao surgem a todo
soluções longo da trajetória momento. Por isso,
internamente é profissional e em a capacidade de
uma forma de diferentes momentos da estar em
lidar com esse empresa. constante
desafio. aprendizado é
fundamental para
que o colaborador
permaneça
alinhado com a
empresa a longo
prazo.

Respeitar Melhorar o
as retorno do
diferenças investimento
Português
 entre as O PDI também é uma
forma de tornar os
pessoas
programas de
desenvolvimento mais
O plano de
efetivos, deixando-os
desenvolvimento
alinhados aos objetivos
individual é,
da empresa. A Mckinsey,
ainda, uma forma
por exemplo, estima que
de trabalhar as
as empresas gastam até
diferenças entre
100 bilhões de dólares
as pessoas em
por ano com
prol da
treinamentos, mas
organização. Em
apenas ¼ enxerga os
vez de padronizar
resultados do
os liderados,
investimento no negócio.
como uma linha
de montagem, os
programas de
desenvolvimento
devem enxergar
as diferentes
bagagens, perfis
e talentos,
usando as
características
para formar um
time diverso e
colaborativo.

A verdade é que não basta treinar competências isoladas. Aquilo que a empresa quer
realizar a longo prazo precisa determinar, entre as diversas opções disponíveis, quais são
as ações de curto prazo. Esse é o papel do PDI em relação às diversas qualificações que a
empresa colocará em prática.

Português
O que deve conter no plano de
desenvolvimento individual ?
O plano de desenvolvimento individual funciona como um mapa para o profissional.
Afinal, as informações contidas no PDI são essenciais para que exista a noção de
progresso do colaborador, e a empresa alcance os resultados desejados.

Objetivos Metas Prazos

Os objetivos
O projeto deve As etapas devem ter
devem ser
estar alinhado às momentos para serem
desdobrados em
necessidades concluídas e avaliadas,
etapas. Por
presentes e futuras até para que a empresa
exemplo, se o
da empresa, das possa verificar se o
liderado for
quais extraímos os programa está
preparado para
objetivos do PDI. funcionando.
um cargo de
gestão, teremos
diversas
competências a
serem trabalhadas
antes de ele
chegar lá:
comunicação,
gestão de
conflitos,
inteligência
emocional etc.

Indicadores Trilhas de
de Ferramentas de
aprendizado
desempenho desenvolvimento
Português
 Também deve ser O PDI deve trazer Os aprendizados são
definido como os meios pelos complementados aos
medir os quais a empresa serviços na orientação
resultados ao pretende alcançar dos colaboradores e
longo do tempo. os resultados. Isto desenvolvimento de
Aumentos de é, quais serão as competências, como
produtividade, metodologias de feedback, coaching,
satisfação do desenvolvimento mentoria e orientação de
colaborador e aplicadas e carreira.
avaliação de coordenadas para
competências são atingir as metas
exemplos do que propostas.
pode mostrar o
progresso do PDI.

Como funciona o plano de desenvolvimento

individual ?

O passo a passo para desenhar um

plano de desenvolvimento individual é
mais difícil de operacionar do que
colocar no papel. Boa parte das ações
envolve pesquisa e avaliação para
entender as necessidades da empresa,
bem como buscar soluções para
desenvolver as competências definidas.
Confira!

Analise o cenário da
empresa
Português
 No começo, é preciso entender quais
são as necessidades internas. As
demandas estarão ligadas aos desafios
e metas da organização, dos
departamentos, dos gestores, das
equipes e dos indivíduos.

Você pode usar ferramentas conhecidas

de diagnóstico para organizar o
pensamento, como a SWOT e o
Balanced Scorecard. Na SWOT,
avaliamos os ambientes interno (forças
e fraquezas) e externo (oportunidades
e ameaças).

No Balanced Scorecard, ligamos as

metas de aprendizado e crescimento
aos processos internos, necessidades
dos clientes e resultados financeiros.
Ambas podem ajudar a entender o que
a empresa necessita.

Faça o mapeamento das competências

As necessidades da empresa determinam os alvos de desenvolvimento. Com uma lista de

competências exigidas dos colaboradores, precisamos mapear as lacunas de competência
e entender a diferença entre competência esperada e a realizada. As ferramentas para
realizar esse mapeamento são as mais diversas:

relatório de
pontos fortes
avaliações de entrevistas e fracos do testes
desempenho com o liderado por comportamentais
profissional meio do
assessment

As competências unem conhecimento (saber algo), habilidade (saber fazer), atitude (saber
se colocar em ação) e julgamento (saber avaliar quando agir) para produção de
resultados úteis e aplicáveis no dia a dia. Assim, dentro de uma competência, pode haver
Português
várias lacunas. Por exemplo, a comunicação exige empatia, escuta, capacidade de se
expressar, entre outros atributos.

Defina objetivos e metas

A seguir, o PDI exige a definição do que será aprendido dentro de um cronograma de

desenvolvimento. A formação de trilhas de aprendizado é a principal diferença do
desenvolvimento de competências em comparação a um treinamento simples.

No treinamento, fazemos o diagnóstico, o desenho do programa, a implementação e a

avaliação, visando um objetivo imediato. Já no PDI, utilizaremos vários tipos de trilhas de
desenvolvimento em sequência para fazer o colaborador percorrer uma jornada de
conhecimento aplicável ao longo de toda a sua trajetória.

As metas de aprendizado pressupõem que os objetivos sejam progressivos em relação às

dificuldades encontradas. Na Programação Neurolinguística (PNL), por exemplo, é comum
vermos citações aos quatro estágios de aprendizado, atribuído ao Psicólogo Abraham
Maslow (1908 - 1970):

competência competência
incompetência incompetência consciente inconsciente
inconsciente consciente entende-se como domina-se
não se conhece as existe clareza fazer algo e integralmente a
competências a sobre o que é consegue-se competência,
serem aprendidas preciso aprender realizar pensando usando as
nos passos para habilidades sem
executar a tarefa precisar pensar
em cada ação

As metas podem se relacionar aos diferentes níveis de aprendizado dentro de uma

mesma competência. Veja o caso da divisão realizada pela taxionomia de Bloom:

conhecimento aplicação análise

identificar e compreensão usar o que foi ser capaz de
lembrar de entender o que entendido em decompor o
conceitos, foi estudado, situações conteúdo em
informações, inclusive, concretas, elementos,
definições e sabendo explicar explorando as sabendo o papel
conteúdos o assunto regras, métodos e de suas partes em
abordados informações relação ao todo
abordadas em
contextos
distintos

síntese avaliação
saber julgar a
conseguir
Português importância do
reorganizar os
 elementos para conhecimento
construir algo aprendido em
novo situações
específicas

Perceba que os níveis de competência exigidos pelos cargos da empresa ficam mais
claros a partir dessa classificação. Por exemplo, enquanto um auxiliar administrativo
precisa dominar a aplicação das rotinas administrativas, um analista deve saber
decompor os processos de gestão em partes, em busca de pontos de melhoria.

Resumidamente, o planejamento do PDI passa por entender quais competências devem

ser aprendidas para suprir as lacunas identificadas. Então, montamos trilhas de
aprendizado individualizadas para fazer o profissional progredir, tanto em relação ao
nível de conhecimento necessário (taxionomia de Bloom) quanto ao completo domínio
da competência (estágio de aprendizado).

Ação e feedback

Com os objetivos postos, devemos elaborar uma estratégia, destinar recursos e definir os
responsáveis pela execução do PDI. Normalmente, isso acontece com a escolha de
serviços internos e externos ligados aos processos de aprendizagem e uso de tecnologias
na educação.Nesse momento, escolhemos os métodos a serem aplicados em cada etapa
do cronograma, como leituras, aulas em classe, e-learning e gamificação. Igualmente,
buscamos mecanismos de avaliação e feedback para avaliar o progresso do profissional e
sugerir pontos de melhoria.Ao escolher o formato de ensino, um ponto importante é usar
de métodos que aumentem o interesse e engajamento. É o caso, por exemplo, da
metodologia Problem Based Learning (PBL), em português, Aprendizagem Baseada em
Problemas (ABP).

E o próprio PDI deve passar por avaliações contínuas em busca de melhorias. Nesse
sentido, um bom método de trabalho é seguir o ciclo PDCA: planejar (plan), executar (do),
checar (check) e ajustar (adjust). Lembre-se, no entanto, de que o conhecimento
especializado é fundamental para concretizar um PDI que realmente traga resultados
para a empresa.

Aqui na FRST Falconi, temos o Road of Skills como uma solução completa, na qual
diagnosticamos os pontos a serem desenvolvidos em cada um dos seus liderados,
propomos uma trilha de aprendizado personalizada, de acordo com as necessidades de
cada indivíduo, e medimos e acompanhamos todos os resultados gerados.

Português
Quais são os principais desafios da
construção de um PDI ?

O principal erro no PDI é não levar em

conta as suas etapas de diagnóstico,
planejamento, implementação e avaliação
— que devem existir, independentemente
de qual seja o segmento ou tipo de projeto
de desenvolvimento. A seguir,
especificamos melhor onde se concentram
os demais desafios da construção desse
documento.

Cultura organizacional

Frequentemente, os profissionais ainda não

desenvolvem a atitude e mentalidade de
aprender. Então, se esse for o caso, o PDI
precisa vir acompanhado de medidas para
despertar o interesse e engajar os
colaboradores. Do contrário, corremos o
risco de desperdiçar recursos com
treinamentos realizados sem o
comprometimento dos envolvidos.

Complexidade dos negócios

Também devemos considerar a complexidade das organizações atuais. Pessoas diferentes

entre si, cenários que sofrem com mudanças rápidas e contínuas, novas tecnologias e
diversos outros fatores tornam as necessidades e competências cada vez mais difíceis de
serem mapeadas.
Português
Dificuldades de promover programas adequados

Outro fator são as dificuldades práticas de colocar programas de desenvolvimento

adequados às necessidades da empresa em prática. Em artigo da Harvard Business
Review, por exemplo, entendemos por que os treinamentos falham:

“Aprendendo “Estamos “Estamos “Esquecemos

pelas aprendendo aprendendo rapidamente
razões na hora as coisas o que
erradas” erradas" erradas” aprendemos”
busca-se a busca-se a os conteúdos nem sem reforço e
sinalização social, sinalização social, sempre são prática, aquilo
em vez de em vez de relevantes para o que foi aprendido
competências competências trabalho e se perde
úteis para o úteis para o desafios futuros
trabalho trabalho

Pelos problemas levantados, percebemos que o desenvolvimento de pessoas precisa

alinhar diversos fatores. Interesses e engajamento dos profissionais, necessidades da
organização, momento da empresa e métodos de aprendizado eficientes são alguns
exemplos.

Falta de conhecimento especializado

Por isso, conhecimento e know-how não podem ser negligenciados ao montar um PDI. O
melhor caminho para realizar uma transformação rápida e segura é buscar o capital
intelectual, encontrando parceiros que possam colaborar com o desenvolvimento da sua
equipe.

Como montar um PDI eficiente e que traga

resultados ?
O programa Road of Skills é a solução para lidar com esses desafios por meio da
educação para gerar resultados concretos e aplicáveis na prática. Com ele, você consegue
desenvolver as suas competências e a de seus liderados, implementando todas as etapas
de um Português
PDI eficiente.
Diagnóstico

No programa, utilizamos a inteligência artificial (em parceria com a IBM Watson) para
lidar com a complexidade das organizações e entender as características de cada
profissional. O processo de assessment serve para saber quais são as necessidades e
lacunas de competências organizacionais, setoriais ou individuais, com precisão.

Trilhas de aprendizado individualizadas

A partir de então, o Road of Skills propõe uma jornada de conhecimento de acordo com o
perfil do indivíduo ou da equipe, partindo dos módulos:

Atingindo Business Colaboração: Construindo Cultura Customer

Resultados Foundation Método e Cultura de Experience
Excepcionais Prática Inovação

Design-Empreendedorismo Finanças Inovação Liderança Linguagem

driven nas Organizações para Customer que e Mindset
Innovation Resultados Centric Inspira Do Líder

Marketing O Líder Processos Vendas para

Digital - que Estáveis, Resultados: Visão
da Bate Produtos Estratégias, Sistêmica
Estratégia Metas Confiáveis Processos E
à Prática Ferramentas

Cada trilha de aprendizado tem um prazo previsto de quatro meses, em média, e

contempla um conjunto de competências a serem desenvolvidas. Assim, podemos
planejar toda a trajetória do profissional na empresa, realizando diferentes qualificações,
conforme os momentos dele e o da organização.

Desenvolvimento de competências

A implementação do programa acontece com a aplicação da PBL. Nessa metodologia, o

aprendizado ocorre com a exploração de casos e projetos, que levam o profissional a
Português
buscar o conhecimento. Dentro do conceito, usamos uma série de estratégias de
engajamento:

conteúdo sessão de estudo de

whitepapers cases
em pílulas interativos feedback
e podcasts

FRST
projeto real e Interactive
discussão de quizzes app (fóruns,
projetos mobile grupos e
eventos de
discussão)

A proposta é viabilizar o aprendizado adaptado às características da pessoa e às

necessidades da empresa. No projeto real, por exemplo, isso acontece com a execução de
uma atividade para resolver um problema da sua organização, aplicando os
conhecimentos adquiridos na trilha de aprendizado.

Reports & Analytics

O progresso do profissional pode ser acompanhado por meio de relatórios sobre

desempenho, notas, engajamento etc. Além disso, a empresa pode usar essas informações
para mensurar o sucesso da trilha de aprendizado definida, avaliando os resultados
produzidos pelo plano.

Certificação

A certificação é o último passo, e depende do sucesso do colaborador em implementar as

competências adquiridas em uma avaliação conjunta da FRST Falconi e da sua empresa.
Portanto, esse selo de qualidade somente é concedido para quem realmente aproveitou
as oportunidades de aprendizagem, evitando que o programa se tornasse um objetivo
apenas de sinalização social.Sendo assim, o Road of Skills é um plano de
desenvolvimento individual completo e adaptável às suas necessidades. Por isso, em vez
de pensar no PDI sozinho e partir do zero, o indicado é contar com nosso conhecimento e

Português
experiência, especializados no desenvolvimento e aceleramento de pessoas, para
acelerar também as transformações na sua empresa.

Para conhecer as soluções de

desenvolvimento da FRST Falconi,
clique aqui e entre em contato com nossos
especialistas!

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