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COMO LÍDERES
DESENVOLVEM
OUTROS LÍDERES
QUALIFIQUE SUAS COMPETÊNCIAS
E INSPIRE NOVOS TALENTOS
Níveis de aprofundamento
de conteúdo:

INICIANTE INTERMEDIÁRIO AVANÇADO

Este conteúdo é Neste nível, Estes são os
ideal para profissionais estão os conteúdos materiais mais
que estão ingressando direcionados completos produzidos
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Humanos. Aqui, que já estão conteúdos indicados
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novo! questões mais de RH, até questões
complexas. mais complexas e
específicas da área.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 2

ÍNDICE
Introdução 4
PDI para líderes 5
Passo a passo do PDI eficiente 7
Qualifique o que já está bom! 9
Feedback Ascendente 10
Confiança entre líder e liderado 14
Conclusão 16
Saiba como a Metadados pode te ajudar! 18
Encerramento 19
Introdução
A liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada
com o tempo. No entanto, para chegar a um nível estratégico, o gestor
precisa estar preparado para enfrentar desafios e adversidades em sua
jornada, tanto no âmbito profissional quanto pessoal.

Para ser um líder eficaz, é necessário compreender que o sucesso da

equipe está diretamente ligado ao sucesso do líder. Isso significa que o
gestor precisa estar sempre atualizado em relação às tendências do mercado,
bem como ser capaz de prever e antecipar mudanças. Além disso, ele deve
ser incentivador da equipe, delegar tarefas e gerenciar conflitos de forma
eficiente.

A liderança também precisa ser capaz de identificar e desenvolver o

potencial dos talentos da organização. Isso significa investir em treinamentos
e capacitações, além de incentivar o crescimento pessoal e profissional de
cada membro do time.
Outro aspecto fundamental para um líder estratégico é a capacidade de
se comunicar de forma clara e objetiva. Isso implica em ouvir atentamente as
opiniões e sugestões dos colaboradores.

A partir do entendimento de que um líder estratégico é alguém que

não apenas lidera, mas inspira e motiva sua equipe, nós da Metadados
— empresa referência em sistemas de Recursos Humanos — reunimos
neste eBook algumas orientações. O objetivo é que o líder desenvolva ou
qualifique algumas habilidades como a de se comunicar e desenvolver a si e
sua equipe de forma eficiente. Só assim será possível alcançar os objetivos e
o sucesso da organização.

Boa leitura!
Capítulo 1
PDI para líderes
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para líderes é um método
poderoso para ajudar a desenvolver e aprimorar as habilidades de liderança
dentro de uma empresa. Ao criar um plano que alinhe os objetivos pessoais e
profissionais aos da organização é possível fornecer aos colaboradores uma
estrutura clara para o desenvolvimento de suas habilidades e competências.

Existem várias ações que as empresas podem adotar para implementar

um PDI efetivo para seus líderes:

• Treinamento On The Job: permite que os funcionários aprendam sobre a

rotina de trabalho e as expectativas do gestor, enquanto se envolvem diretamente
nas tarefas diárias do trabalho. Isso ajuda a desenvolver a responsabilidade e a
compreensão do funcionamento da empresa;
• Job Rotation: onde os colaboradores passam por vários setores da empresa
para entender como funciona cada área. Isso ajuda a desenvolver uma visão
sistêmica mais ampla do negócio, além de ajudar a identificar possíveis novos
líderes;
• Benchmarking: é uma ferramenta importante para avaliar as práticas adotadas
pelas empresas concorrentes e incorporá-las em sua própria organização;
• Filmes: podem ser uma ferramenta útil para inspirar e motivar os líderes a
desenvolverem novas habilidades;
• Coaching: é uma outra opção para ajudar os líderes a desenvolverem novas
competências e aperfeiçoarem as habilidades existentes. O coaching pode
fornecer uma orientação personalizada e individualizada para ajudar os líderes a
alcançar seus objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional.
• Treinamentos in company: são uma opção popular para ajudar os líderes
a desenvolverem habilidades específicas dentro de suas áreas de atuação.
Eles são realizados tanto pela equipe de RH da empresa quanto por empresas
especializadas em capacitações, e podem ser realizados tanto em formato
presencial quanto online.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 5

 Em resumo, um PDI para líderes é uma estratégia fundamental para
o desenvolvimento de uma empresa. Ao fornecer aos colaboradores um
plano claro de desenvolvimento pessoal e profissional, é possível cultivar
líderes eficazes e aumentar a eficiência e produtividade do negócio. Cabe
aos gestores criar e implementar planos de desenvolvimento eficazes que
atendam às necessidades pessoais e profissionais de seus colaboradores e da
organização como um todo.

Quando um PDI é necessário?

O PDI para líderes é um processo contínuo e deve ser utilizado sempre
que a empresa sentir a necessidade de melhorar o ambiente organizacional
e a produtividade de sua equipe. Detectar lacunas que possam limitar o
desenvolvimento dos colaboradores é o primeiro passo para investir em um
plano que os ajude a alcançar voos mais altos em suas carreiras.

Além disso, um bom PDI deve focar nas maiores forças do líder em
desenvolvimento, potencializando essas habilidades. Por meio de um
compilado de informações, podemos suprir as fraquezas de um líder através
das forças dos demais. Ou seja, é preferível ter um líder de alto nível em
sua maior competência, do que tentar melhorar sua fraqueza e ter um líder
mediano.

Embora muitos gestores utilizem o PDI após uma Avaliação de

Desempenho, há outras situações em que essa ferramenta pode ser valiosa.
Por exemplo, quando a empresa contrata um novo funcionário, quando há
promoção e avanço profissional, quando é preciso adaptar e entender qual
o melhor perfil de colaborador para aquela necessidade/oportunidade ou
quando há necessidade de novas competências para se adequar às mudanças
do mercado. O importante é que o PDI seja uma estratégia presente no dia a
dia da empresa, sempre buscando aprimorar seus líderes e colaboradores.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 6

Capítulo 2
Passo a passo do
PDI eficiente
A liderança é um elemento crucial para o sucesso de uma empresa e,
por isso, o PDI para líderes é uma ferramenta indispensável para garantir um
desempenho de qualidade. Para elaborar um bom plano, é necessário adotar
algumas práticas:

Realize uma avaliação de competências

Avaliar as competências dos líderes que estão em processo de
treinamento é fundamental para garantir um desenvolvimento efetivo. Além
disso, é importante incentivar os líderes a se autoavaliarem e participarem
de um diálogo aberto sobre seu desempenho individual.

Comprometa-se com ações desafiadoras

Desafiar os líderes a aplicar suas habilidades no dia a dia é essencial
para que eles saiam da zona de conforto e desenvolvam novas competências.
É importante estabelecer metas desafiadoras, mas realistas e que façam
sentido, para que os líderes se sintam motivados e tenham disciplina para
atingi-las.

Estabeleça metas realistas

Ao definir as metas para o desenvolvimento dos líderes, é importante
escolher objetivos que sejam desafiadores, mas também realistas. Metas muito
fáceis ou muito difíceis podem não motivar os profissionais a alcançá-las.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 7

Defina prazos claros
É fundamental definir prazos claros para cada meta estabelecida, mas é
importante lembrar de ser realista quanto aos prazos. Definir prazos irreais
pode levar os profissionais a não conseguir cumprir as tarefas no tempo
estabelecido.

Meça o progresso
Desenvolver métricas para cada competência que será desenvolvida
é importante para medir o progresso dos líderes durante o processo de
desenvolvimento. Isso permite que se acompanhe o desenvolvimento
individual e faça ajustes no plano.

Recompense os resultados
Para incentivar os líderes a alcançarem as metas estabelecidas, é
importante oferecer recompensas financeiras. Isso pode ser feito por
meio de bônus ou outras formas de remuneração variável, vinculadas aos
resultados alcançados. Mas, às vezes, um reconhecimento de forma aberta
também pode gerar um efeito positivo.

Avalie periodicamente os
resultados
Acompanhar o desenvolvimento
dos líderes é fundamental para
garantir que o PDI esteja gerando
resultados significativos. É
importante avaliar os resultados
periodicamente e fazer ajustes no
plano de desenvolvimento conforme
necessário.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 8

Capítulo 3
Qualifique o que
já está bom!
Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, aprimorar
nossas habilidades é fundamental para nos tornarmos profissionais cada vez
mais capacitados e eficientes. E isso é ainda mais importante para aqueles
que desejam exercer cargos de liderança em suas empresas.

O PDI para líderes é uma ferramenta essencial para desenvolver

competências e habilidades necessárias para lidar com os desafios do mundo
empresarial. Não se trata apenas de desenvolver habilidades de liderança,
mas também de otimizar pontos de melhoria para aqueles que já atuam
como líderes.

Quando investimos em nossos pontos fracos, conseguimos otimizar

a qualidade das atividades e melhorar os resultados obtidos. Isso não só
melhora a relação líder x chefe, mas também ajuda a criar um ambiente de
trabalho mais colaborativo e harmonioso.

Com um plano de desenvolvimento individual em mãos, os líderes

podem alcançar a liderança estratégica, dedicando-se a buscar o melhor
para a empresa e para sua equipe. E é importante que essa dedicação e
incentivo venham também de cima, para que todos os líderes sintam-se
motivados e tenham disciplina para desenvolver suas habilidades e liderar
com excelência.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 9

Capítulo 4
Feedback Ascendente
A liderança é um papel fundamental em qualquer equipe ou
organização, e é importante lembrar que os líderes também são seres
humanos, com falhas e qualidades. Por isso, é fundamental que busquem o
desenvolvimento pessoal e profissional, assim como seus liderados.

Para isso, é essencial que os líderes estejam abertos ao feedback, tanto

positivo quanto negativo, sobre sua atuação. Isso pode ser obtido por meio
da ferramenta do feedback ascendente, que consiste em um formulário
enviado aos liderados para avaliar a qualidade do serviço de liderança
prestado pelo líder.

É importante destacar que esse formulário deve ser enviado de forma

regular, a cada três meses, por exemplo, e que todas as respostas serão
identificadas, sem anonimato. Isso não é para punir os liderados que derem
opiniões negativas, mas sim para garantir que o líder possa entender melhor
as necessidades de sua equipe e trabalhar para melhorar seu desempenho na
liderança.

Receber feedbacks honestos, sejam eles positivos ou negativos, é uma

oportunidade de crescimento e desenvolvimento, tanto para o líder quanto
para a equipe como um todo. É preciso ter em mente que a liderança não é uma
posição estática, mas sim um processo contínuo de aprendizado e evolução.

Ao buscar o feedback ascendente, o líder demonstra humildade e

disposição para melhorar sua atuação, o que gera um clima de confiança e
respeito entre ele e seus liderados. Além disso, essa prática ajuda a criar
uma cultura de feedback e transparência na equipe, o que contribui para o
sucesso e desenvolvimento de todos.
Como deve ser um
formulário para feedback
ascendente
Um formulário para feedback
ascendente é uma ferramenta
valiosa para líderes que desejam
promover um ambiente de
trabalho seguro e colaborativo.
Este formulário deve ser projetado
para encorajar o feedback aberto
e honesto. Pode começar com uma
pergunta-chave, sucedida de quatro
possibilidades de resposta, baseado
no livro “Radical Candor”, de Kim
Scott:

“Analisando as últimas
conversas que tivemos e o nosso
relacionamento diário como um
todo, como você o classificaria?”

Abandono e indiferença
Você acredita que eu não me
importo com você e tampouco com
o desenvolvimento do seu melhor
potencial, criando um sentimento de
abandono ou rejeição.
 Medo de falar a verdade
Você sente que evito falar a
verdade por medo de te magoar,
atrasando o desenvolvimento
do seu melhor potencial e sua
possibilidade de crescer pessoal e
profissionalmente.

Franqueza com
indiferença
Você sente que, como não me
importo com você, o que eu digo,
por mais que possa ser verdade,
soa simplesmente como crítica ou
agressão, mesmo que eu não tenha
sido mal-educado. Você sente que
sequer foi ouvido ou entendido, que
não houve empatia, acolhimento
ou interesse suficiente da minha
parte em criar um vínculo emocional
verdadeiro antes de tudo.

Franqueza com empatia

Você sente que me importo
realmente com você e, como um
verdadeiro amigo, digo o que
penso diretamente, te desafio a
buscar o seu melhor, mas de uma
forma equilibrada e acolhedora,
motivando você a querer crescer e
se desenvolver.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 12

 O objetivo é criar uma experiência de “franqueza com empatia”. As
demais respostas são oportunidades de aprendizado e cada uma delas
informa o que precisamos melhorar. Elas basicamente medem o grau do
vínculo de confiança e franqueza, que são as principais competências para
apoiar nossos liderados na descoberta e no desenvolvimento da sua melhor
versão.

Entretanto, existe uma quinta resposta possível, que é a abstenção.

Assumindo que somos líderes que realmente querem se desenvolver,
precisamos solicitar feedbacks constantes aos nossos liderados,
principalmente críticas. Isso pode ser feito de forma pública, nas reuniões
com os times ou sempre que houver oportunidade.

Por fim, no final do formulário, acrescentamos uma última pergunta

aberta para que o liderado possa escrever o que achar necessário comunicar:
“Me desafie! Por favor, acrescente tudo o que acredita que possa me ajudar a
ser um líder melhor!”

Mesmo se a resposta da primeira pergunta for “Franqueza com empatia”,

o que significa que conseguimos proporcionar uma boa experiência de
desenvolvimento pessoal e profissional, isso não significa que não temos
algo para melhorar. Por isso, essa pergunta aberta tem tanta importância. Ela
permite que, mesmo diante de uma resposta positiva, consigamos identificar
algo para continuar nos desenvolvendo.

Quando realizamos um bom trabalho, é muito comum recebermos

elogios e agradecimentos como resposta. Isso ajuda a identificar o que está
funcionando para que possamos continuar fazendo sempre. Agora, junto
aos elogios, por ser um texto aberto, também é comum as pessoas deixarem
algumas sugestões do que podemos melhorar. É uma forma de “elogiar
criticando”, mas que funciona bem, basta estarmos atentos.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 13

Capítulo 5
Confiança entre
líder e liderado
Imagine que você é líder de uma equipe e um de seus liderados tem um
desempenho excepcional e deseja crescer na empresa, tornando-se um líder.
O problema é que, no momento, não há outras opções disponíveis para guiá-
lo em direção a esse objetivo, o que cria um impasse.

Nessa situação, é tentador elogiar seu trabalho, mas desviar do assunto

de crescimento profissional, na esperança de que a pessoa continue
trabalhando na empresa indefinidamente. No entanto, é importante ser
franco, se colocar no lugar da outra pessoa e dizer que, no momento, não há
possibilidades de crescimento. Ao expor a verdade, o talento fica livre para
tomar suas próprias decisões e não cria expectativas irreais em relação à
empresa.

Não é nosso papel reter as pessoas na empresa à força, mas sim mantê-
las enquanto for benéfica para ambas as partes. Se em algum momento os
caminhos não forem mais convergentes, precisamos conversar abertamente
sobre isso e deixar claro quais são as possibilidades viáveis e os riscos de se
tornarem reais.

Se mesmo assim a pessoa decidir seguir outros caminhos, precisamos

também enxergar isso como algo natural nas nossas vidas. Teremos cumprido
a nossa missão se, durante essa jornada, conseguirmos agregar valor e
felicidade para ambos. Afinal, não somos donos da vida das pessoas e, como
bons amigos, sempre devemos ser sinceros e desejar o melhor para elas,
mesmo que escolham não estar mais perto da gente.
 O feedback ascendente é uma ótima oportunidade para criar um
ambiente de segurança psicológica, principalmente se reagirmos bem às
críticas. Em um primeiro momento, as pessoas ficam desconfiadas, porque
é natural estarem acostumadas ao comando e controle nas empresas.
Reações positivas podem “desarmar” aqueles que estavam desconfiados,
assim que perceberem como nada de ruim aconteceu ao colega que fez
uma crítica. Vínculo de confiança se constrói a conta-gotas e ferramentas
como o feedback ascendente, que já contam com sistemas de automação
ou gerenciamento, funcionam como catalisadores desse processo. Bem
utilizadas, podem se tornar geradores muito produtivos de confiança.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 15

Conclusão
Ser um líder é um desafio significativo que requer uma combinação
única de habilidades e conhecimentos. Aqueles que buscam alcançar o
nível estratégico, por exemplo, devem enfrentar adversidades como a falta
de tempo e o desperdício de talentos que não conseguem se desenvolver
dentro da organização por falta de referência. Nesse contexto, é fundamental
buscar as ferramentas certas e utilizar estratégias para administrar esses
vários papéis.

Os líderes que se dedicam ao autodesenvolvimento e ao

desenvolvimento de suas equipes, por meio de ferramentas como o PDI e o
feedback ascendente, estão investindo no futuro. Eles estão se preparando
para lidar com os desafios complexos e em constante mudança do mundo
empresarial atual e, o mais importante, estão ganhando a confiança e o
respeito da equipe.

O universo da liderança, que inclui a Gestão de Pessoas, evolui

constantemente. No entanto, é beneficiado pelas facilidades que surgem
com o avanço da tecnologia, como a automação e o gerenciamento
de processos. Hoje, é possível dar fluidez à liderança por meio dessas
ferramentas, o que deve estimular relações transparentes e mais humanas.
É assim, estando próximos e apostando no protagonismo dos liderados, que
podemos desenvolver os líderes do amanhã.

GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 16

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GUIA DE LÍDERES | Práticas para o desenvolvimento de competências 17

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