Gestão por Competências

Arco Administrativo
6h

DIÁRIO DE
BORDO

Arco Administrativo
 Índice para catálogo sistematizado:

1. Gestão – Recursos Humanos. 2. Rotinas Administrativas. 658.3

Catalogação elaborada por Rubia Cruz Barbosa CRB 8/4790

 Arco Administrativo
Oficina de Aprendizagem Presencial – Gestão por Competências - 6h
Codificação: 29AD6P_6ADP_GPC

Quadro Síntese

Grande Tema: Rotinas Administrativas

Temática: Perfil do Profissional Administrativo
Oficina: Gestão por Competências
AS TRÊS
EXPECTATIVAS DE
OBJETIVOS CONTEÚDOS PALAVRAS-
APRENDIZAGEM
CHAVE
• Contextualizar • O que são • Gestão. • Ao final deste
a definição competências? • Competências. encontro, o(a)
de gestão por • Tipos de • Recursos aprendiz torna-
competências. competências. Humanos. se apto a aplicar
• Apresentar • O que é os conceitos
estratégias para gestão por aprendidos nesta
implementação competências? oficina, tanto
de uma • Conhecimentos, na sua jornada
gestão por habilidades e profissional
competências. atitudes. quanto no seu dia
• Definir • Mapeamento de a dia.
competências competências.
essenciais para • Avaliação de
uma organização. competências.
• Treinamento e
desenvolvimento.
Aplicando a
gestão por
competências.

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 ÍNDICE
1. Aquecimento! ���������������������������������������������������������������������������������������������� 5
2. Mãos à obra! ������������������������������������������������������������������������������������������������ 8
3. Faz sentido! ������������������������������������������������������������������������������������������������ 18
4. O que achou? ��������������������������������������������������������������������������������������������� 26
5. Na prática! ������������������������������������������������������������������������������������������������� 29
Mapa mental da oficina ���������������������������������������������������������������������������������� 31
Caixa de ferramentas ����������������������������������������������������������������������������������� 32
2. Mãos à obra! ���������������������������������������������������������������������������������������������� 32
3. Faz sentido! ����������������������������������������������������������������������������������������������� 39
Referências: ������������������������������������������������������������������������������������������������� 49

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 1. Aquecimento!

Duração: 30 minutos.

Descrição: receba os(as) aprendizes com entusiasmo, proporcionando uma boa

receptividade, e faça a apresentação da agenda do dia.

Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: reflexão sobre competências

Momento 1

Instrutor(a): apresente a seguinte pergunta aos(às) aprendizes:

• Quais são as principais características de um bom profissional no mercado de

trabalho?

Incentive os(as) aprendizes a contribuírem com suas respostas. Durante a atividade, liste os
atributos mencionados pelos(as) aprendizes.
Em seguida, você deverá acrescentar que muitas dessas características podem ser definidas
como competências e que elas são essenciais ao mercado de trabalho.

Momento 2

Instrutor(a): apresente a seguinte pergunta aos(as) aprendizes:

• Como você definiria o significado de competências no mercado de trabalho?

Incentive os(as) aprendizes a contribuírem com suas respostas. Durante a atividade, discuta
as possíveis interpretações que os(as) aprendizes têm sobre o conceito de competências.

Fundamentação: esta primeira atividade busca captar o que os(as) aprendizes têm em
mente quando se fala em bons profissionais e competências, para assim poder introduzir o
assunto na estratégia a seguir.

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Estratégias de ensinagem 2 e fundamentação: o que são competências?

Momento 1

Instrutor(a): projete a imagem abaixo e em seguida apresente a seguinte questão aos(as)

aprendizes:

• Conhecimentos, habilidades e atitudes: de que forma essas três palavras estão ligadas
ao conceito de competências?

Figura 1 – Competência

Fonte: FERRARETO, Adriana. Capacidades, habilidades e talentos pessoais na construção de

competências. Disponível em: https://adrianaferrareto.com.br/capacidades-habilidades-e-
talentos-pessoais-na-construcao-de-competencias/ Acesso em 21 de junho de 2021.

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Em seguida, você deverá apresentar a definição de competências segundo Durand (1998).

Fundamentação: segundo Durand (1998), o conceito de competência pode ser dividido

em três dimensões. Essas três dimensões também são conhecidas pelo acrônimo CHA - que
engloba as ideias de Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Conhecimento: é o acúmulo de informações e de saberes. Esse conhecimento pode ser

adquirido não apenas nas escolas, nas universidades, nos livros, em cursos e no trabalho, mas
também a partir de experiências práticas vivenciadas fora do ambiente escolar ou profissional.
É o saber teórico: saber o quê e o porquê das coisas.

Habilidade: é a capacidade técnica de se executar uma tarefa ou uma ação. É saber como
fazer: colocar o conhecimento em prática.

Atitude: é o que leva à ação. É o querer fazer: está ligado à determinação de se colocar algo
efetivamente em ação.

É importante ressaltar que as três dimensões são interdependentes. Por exemplo, um projeto
não será bem-sucedido se as pessoas nele envolvidas possuírem conhecimento e habilidade,
mas não tiverem a atitude para agir e tomar as decisões necessárias para o cumprimento das
tarefas.
Da mesma maneira, o projeto não terá êxito se os participantes tiverem a atitude e, também a
habilidade para executar as tarefas, mas não possuírem conhecimento sobre o assunto.
Por último, conhecimento e atitude não serão suficientes, caso os(as) participantes não
possuam habilidade para executar as tarefas.

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 2. Mãos à obra!

Duração: 140 minutos.

Descrição: conduza três atividades para que o(a) aprendiz tenha a visão completa sobre
competências e gestão por competência.

Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: aprofundando-se no conceito

do CHA

Momento 1

Instrutor(a): informe os(as) aprendizes que de forma simplificada, podemos classificar

as competências em três tipos: competências organizacionais, competências técnicas
e competências comportamentais. Explique o que são competências organizacionais e
em seguida projete a imagem abaixo para dar início à explicação dos outros dois tipos de
competências que se dividem entre o CHA.

Figura 3 – Competências no CHA

Fonte: FERNANDES, Kátia Regina. Gestão Por Competências: o que é, importância e como
implantar definitivamente na sua organização. Disponível em: https://www.twygoead.com/site/
blog/gestao-por-competencias/#o-que-sao-competencias Acesso em 22 de junho de 2021.

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Fundamentação: os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos
de competências técnicas. Já as atitudes também são chamadas de competências
comportamentais. Juntas elas integram as competências organizacionais.

Competências organizacionais
Competências organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma
organização única no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois
fazem parte do diferencial competitivo do negócio. Pode ser um modelo inovador de gestão ou
o uso de uma tecnologia inovadora no gerenciamento e condução da empresa.
Elas podem ser divididas em básicas, que são as mínimas necessárias para que a empresa
continue funcionando, ou essenciais, que são as que deixam a organização com um diferencial
competitivo.

Competências técnicas
As competências técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por
um colaborador através da educação formal e informal, como treinamentos, cursos
profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc.
Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com
sucesso.
É importante ressaltar que as competências técnicas são atualmente classificadas em 5
grupos: conhecimentos gerais, cursos, idiomas, formação acadêmica e conhecimentos e
habilidades em programação ou linguagem de computadores.
Esses grupos podem se manifestar em diferentes níveis de conhecimento: elementar, básico,
fundamental, sólido e profundo.
Entre as competências técnicas mais procuradas no mercado de trabalho estão: habilidade
com informática e tecnologia, conhecimentos em marketing digital e análise de dados, espírito
empreendedor e habilidade de negociação.

Competências comportamentais
Competências comportamentais estão relacionadas à personalidade. São as atitudes e
comportamentos dos colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um
determinado conhecimento, contribuindo assim para a realização do trabalho.
Entre essas competências estão: liderança, trabalho em equipe, motivação, equilíbrio
emocional, criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação, empatia, aprendizado
contínuo, ética e prudência.

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Momento 2

Instrutor(a): para praticarem o que viram até agora sobre o CHA, divida a turma em grupos de
até 4 aprendizes e apresente a seguinte questão: quais são os conhecimentos, as habilidades
e as atitudes necessárias para as seguintes situações?

• Vender um computador.
• Dar uma aula sobre empreendedorismo.
• Fazer um filme.
• Compor uma música.
• Escrever um livro.
• Criar uma campanha publicitária para a TV.
• Consertar uma TV.
• Administrar uma empresa.

Você poderá substituir os temas discutidos ou acrescentar novos itens, que sejam mais
adequados à realidade dos(as) aprendizes.
Enquanto os grupos trabalham para responder à questão proposta, acompanhe o trabalho
dos(as) aprendizes e esclareça as possíveis dúvidas.
Incentive os grupos a apresentarem suas respostas para o restante da turma. Neste
momento, você atuará como mediador(a), coletando as respostas, esclarecendo as dúvidas
e adicionando novas sugestões e comentários.

Fundamentação: além do conhecimento técnico específico a cada tarefa e a habilidade

para executá-la, é sempre importante ter em mente o papel fundamental da atitude para sua
execução. No primeiro exemplo, para vender um computador, é desejável que o vendedor
tenha conhecimento sobre o equipamento, mas também tenha habilidades específicas sobre
essa função. Portanto, a capacidade de se comunicar bem e o domínio de técnica de vendas
podem ajudar o vendedor em sua função.
Para fazer um filme, é preciso ter conhecimento técnico sobre filmagem, edição e roteirização,
mas também é desejável possuir algumas outras competências como criatividade e
adaptabilidade.

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Momento 3

Instrutor(a): neste momento, os(as) aprendizes irão criar uma árvore de competências. Para
isso, desenhe uma árvore grande (ressaltando a raiz, caule e copa) na lousa ou flip chart ou
em uma folha de cartolina. Disponibilize 4 folhas pequenas de post it para cada aprendiz e, se
possível, disponibilize cores diferentes entre a turma.
Peça que cada aprendiz escreva um conhecimento, uma habilidade e uma atitude que tenha e
que acha importante para sua jornada profissional. Cada item deve ser anotado em uma folha
de post it separadamente e na última folha eles(as) devem anotar todos os itens para guardar
para uma futura atividade.
Solicite que colem seus post its na árvore deixando claro que: a copa são os conhecimentos, o
caule as habilidades e a raiz as atitudes.
Leia para a turma alguns dos post its para que conheçam alguns dos conhecimentos, habilidades
e atitudes de seus(suas) colegas de turma. E para finalizar, informe que essa atividade será
retomada futuramente na oficina.

Fundamentação: esta atividade é importante para conduzir os(as) aprendizes a refletirem

sobre suas competências, além de proporcionar que todos conheçam um pouco sobre as
competências de seus(suas) colegas.

Estratégias de ensinagem 2 e fundamentação: gestão por competência

Momento 1

Instrutor(a): para organizar as competências em uma organização, é preciso muito mais do

que saber identificá-las: é necessário ter uma forma estruturada de gerenciamento, como a
gestão por competências. Pergunte aos(as) aprendizes o que eles(as) acham que é a gestão
por competências e em seguida explique esse modelo de gestão.

Fundamentação: a gestão por competência é um modelo de gestão de pessoas

alternativo aos modelos convencionais e implantado pelo time de recursos humanos (RH). As
organizações que adotam esse modelo buscam estimular os colaboradores a desenvolverem
suas competências técnicas e comportamentais, pois entendem que é por meio delas que a
empresa conseguirá atingir seus objetivos estratégicos.

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Quando você utiliza o método de identificar e gerir as competências dos seus colaboradores,
você conseguirá conhecê-los de forma melhor, entender o que precisa ser aprimorado e como
podem colaborar para o crescimento de sua equipe. Além disso, esse modelo identifica a
diferença entre o CHA dos colaboradores e a expectativa da empresa, e trabalha para diminuir
essa diferença ou gap.
Fato é que a gestão de competências é uma mudança cultural da empresa, que envolve a
mudança de mentalidade, a adesão de novas metodologias, ferramentas e tecnologias de RH
para alcançar os objetivos empresariais.

Momento 2

Instrutor(a): a opção pela gestão por competências pode auxiliar os colaboradores a atingir
as metas estabelecidas, bem como melhorar os chamados indicadores de RH. Isso ocorre
porque, em vez de cobrar resultados e deixar que as pessoas busquem meios por conta própria,
o modelo foca na criação das condições para que profissionais produzam o que se espera
deles. Pergunte aos(as) aprendizes quais eles(as) acreditam ser os benefícios da gestão por
competências para as empresas e em seguida apresente-os alguns.

Fundamentação: a gestão por competências é capaz de proporcionar uma série de

benefícios:

• Determina as Competências, Habilidades e Atitudes mais importantes e decisivas para

a empresa.
• Direciona os esforços para reduzir a diferença entre a expectativa da empresa e a
capacidade produtiva do colaborador.
• Oferece feedback baseado em fatos e em dados: com feedback mais assertivo, o
colaborador se sente mais valorizado e motivado na empresa.
• Acompanha o desenvolvimento das habilidades e os resultados individuais e
coletivos.
• Oferece clareza para que o setor de Recrutamento e Seleção encontre os talentos
necessários.
• Proporciona um ambiente mais colaborativo ao integrar todos os departamentos e
gestores nesse processo.
• Fomenta a cultura organizacional e engaja os profissionais a participarem ativamente
dos processos e das mudanças com sensação de pertencimento.

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 • Incentiva o desenvolvimento profissional, seja em competências técnicas ou
comportamentais.
• Valoriza os colaboradores ao gerenciar suas principais competências e investir no que
precisa ser melhorado, tornando o profissional mais capacitado.
• Reduz a rotatividade de pessoal, pois reconhece os talentos que a empresa tem e os
valoriza, e quando é necessário a empresa toma medidas ou remaneja o profissional
para um setor que ele se identifique mais com a tarefa.
• Aumento de produtividade e engajamento com os processos e com a empresa, já que
a empresa se torna mais próxima ao colaborador e realmente está interessada em seu
desenvolvimento.
• Aumenta a capacidade de entrega individual e as chances de alcançar metas coletivas,
pois os objetivos claros e o direcionamento efetivo dos esforços ampliam os resultados
e reduzem o tempo necessário para superar as metas.
• Melhora a capacidade de tomadas de decisões rápidas e assertivas.
• Capacita novas lideranças e direciona o colaborador para ser protagonista do seu
desenvolvimento e desempenho pessoal.
• Fortalece a comunicação empresarial.
• Melhora os resultados internos e isso é refletido na satisfação dos clientes externos, na
resolução de problemas e na vantagem estratégica competitiva.

Momento 3

Instrutor(a): pergunte aos(as) aprendizes quais eles(as) acreditam serem as etapas e

estratégias para a implantação de uma gestão por competências e em seguida apresente
essas ações.

Fundamentação: a gestão por competências envolve uma série de ações e processos

estratégicos aplicados à gestão de recursos humanos, as principais etapas são:

Mapeamento de competências: é preciso identificar as principais competências necessárias

para alcançar os objetivos contidos no planejamento estratégico da empresa.
Avaliação das competências: deve-se avaliar a equipe de colaboradores para identificar quais
competências precisam ser desenvolvidas.
Treinamento e desenvolvimento: desenvolver as competências mapeadas na equipe de
colaboradores.

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Há alguns outros processos que também são importantes para uma estratégia de gestão por
competências:
Recrutamento e seleção: é necessário formular um processo de recrutamento de
novos funcionários baseado nas competências principais identificadas no processo de
mapeamento.
Remuneração por competências: pode-se implementar um plano de carreira baseado nas
competências mais estratégicas para a empresa.
Criação de uma cultura de desenvolvimento profissional: torna-se importante implementar
um processo contínuo de avaliação e desenvolvimento da equipe.

Estratégias de ensinagem 3 e fundamentação: caça-palavras

Instrutor(a): nesta atividade, os(as) aprendizes reforçaram alguns conceitos aprendidos até
este momento da oficina por meio de uma atividade de caça-palavras. Solicite que formem
trios e exiba ou distribua o caça-palavras abaixo:

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Instrutor(a): informe aos(as) aprendizes que eles devem encontrar as palavras que
completam as lacunas das sentenças abaixo. Indique que as palavras estão escondidas na
horizontal, vertical e diagonal, com palavras ao contrário.

1) O conceito de competência pode ser dividido em três dimensões. Essas três dimensões
também são conhecidas pelo acrônimo . Que são as seguintes (fora da ordem):
• é a dimensão sobre a capacidade técnica de se executar uma
tarefa ou uma ação.
• é a dimensão ligada à determinação de se colocar algo
efetivamente em ação.
• é a dimensão que corresponde ao acúmulo de informações e de
saberes.

2) Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências

. Já as atitudes também são chamadas de competências
Juntas elas integram as competências .

3) A gestão por competência é um modelo de gestão de pessoas alternativo aos modelos

convencionais e implantado pelo time de . Alguns de seus benefícios
são:
• Fomentar a organizacional e engajar os profissionais
a participarem ativamente dos processos e das mudanças com sensação de
pertencimento;
• Aumento de e engajamento com os processos e com a empresa,
já que a empresa se torna mais próxima ao e realmente está
interessada em seu ;
• os colaboradores ao gerenciar suas principais competências e
investir no que precisa ser melhorado, tornando o profissional mais capacitado.

Instrutor(a): enquanto realizam a atividade, ande entre os grupos para ajudá-los caso
necessário. Quando todos(as) concluírem o preenchimento das lacunas e encontrarem as
respectivas respostas no caça-palavras, solicite que um(a) voluntário(a) leia as respostas e
esclareça alguma dúvida que possa surgir.

Fundamentação: essa atividade tem como objetivo reforçar aos(as) aprendizes, de forma
divertida e descontraída, os conceitos aprendidos até este momento da oficina, enquanto
interagem trabalhando em equipe para encontrar as respostas das lacunas e suas localizações
no caça-palavras.

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Gabarito

1) O conceito de competência pode ser dividido em três dimensões. Essas três dimensões
também são conhecidas pelo acrônimo CHA. Que são as seguintes (fora da ordem):
• Habilidade é a dimensão sobre a capacidade técnica de se executar uma tarefa ou uma
ação.
• Atitude é a dimensão ligada à determinação de se colocar algo efetivamente em
ação.
• Conhecimento é a dimensão que corresponde ao acúmulo de informações e de
saberes.

2) Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências técnicas.

Já as atitudes também são chamadas de competências comportamentais. Juntas elas
integram as competências organizacionais.

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3) A gestão por competência é um modelo de gestão de pessoas alternativo aos modelos
convencionais e implantado pelo time de RH. Alguns de seus benefícios são:
• Fomentar a cultura organizacional e engajar os profissionais a participarem ativamente
dos processos e das mudanças com sensação de pertencimento;
• Aumento de produtividade e engajamento com os processos e com a empresa, já que
a empresa se torna mais próxima ao colaborador e realmente está interessada em seu
desenvolvimento;
• Valorizar os colaboradores ao gerenciar suas principais competências e investir no que
precisa ser melhorado, tornando o profissional mais capacitado.

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 3. Faz sentido!

Duração: 140 minutos.

Descrição: nessa engrenagem, os(as) aprendizes realizarão na prática as etapas da gestão

por competências em uma situação fictícia escolhida: mapeamento de competências,
avaliação das competências e treinamento e desenvolvimento. Antes de iniciar as estratégias
dessa engrenagem, peça aos(as) aprendizes para que formem grupos de até 5 participantes
para trabalharem em cima da aplicação das estratégias de gestão por competências
necessárias para atingir os objetivos das situações escolhidas.

Os(as) aprendizes poderão utilizar algum dos seguintes exemplos abaixo.

• Um restaurante quer atingir a meta de ter o melhor atendimento da cidade.

• Uma loja de roupas tem a meta de duplicar o faturamento em um ano.
• Uma escola particular de ensino médio quer aumentar em 50% o número de alunos que
são aprovados no vestibular.
• Uma companhia aérea tem como objetivo aumentar suas vendas em 20% em dois
anos.
• Uma academia de ginástica quer dobrar seu número de alunos em um ano.
• Uma marca de celulares quer desenvolver uma bateria que dure 50% mais do que a de
seus competidores.

É importante que eles(as) estejam à vontade e tenham conhecimento sobre a situação

apresentada. Para isso, você, Instrutor(a), poderá apresentar situações mais próximas à
realidade deles(as) ou ainda pedir que eles(as) escolham uma outra situação.
Os(as) aprendizes deverão utilizar a situação fictícia escolhida durante toda a oficina, aplicando
os novos conceitos a serem discutidos nas próximas atividades. Portanto, enfatize isso no
momento de apresentar a atividade. É importante que os(as) aprendizes utilizem a mesma
situação do início ao fim para observarem todo o processo da gestão por competências.

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Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: mapeamento e avaliação de
competências

Momento 1

Instrutor(a): mapear as competências necessárias para atingir os objetivos de uma

empresa é uma das etapas essenciais no processo de gestão por competências. Explique
aos(às) aprendizes o processo de mapeamento das competências e apresente um exemplo
para ilustrar os conceitos fundamentais na aplicação dessa estratégia.

Fundamentação: antes de realizar o mapeamento de competências no modelo de gestão

por competências, é preciso definir um planejamento estratégico e seus objetivos principais.
Utilize como exemplo para discorrer sobre essa definição uma loja de celulares, que após
analisar os resultados dos últimos meses, definiu um planejamento estratégico com o objetivo
de implementar melhorias no atendimento ao cliente e aumentar as vendas de produtos. A
partir disso, foi realizado o mapeamento das competências necessárias para atingir esses
objetivos.
Mapeamento de competências consiste em identificar todas as competências organizacionais
que a empresa precisa desenvolver para alcançar seus objetivos estratégicos.
Para isso, o time de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos existentes e quais as
competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. Com essas informações, será
possível adotar medidas para eliminar ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a
empresa precisa e as competências que os seus colaboradores possuem de fato.
A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de
competências.

São elas: pesquisa, observação, análise e descrição.

• A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar os trabalhos. Ela pode
ser documental (análise de documentos) e/ou objetiva (questionários de múltipla
escolha).
• A observação proporciona uma imersão no ambiente da empresa, a fim de entender
melhor o clima organizacional e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos.
• Já a análise consiste em interpretar os dados coletados na pesquisa e na observação e
transformá-los em informação útil, com significado.
• E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de competências para cada cargo da
organização e explicamos cada uma delas de forma detalhada.

19
Durante esse processo de mapeamento no exemplo da loja de celulares, foram identificadas
algumas competências essenciais que precisariam estar presentes para que o planejamento
fosse colocado em prática:

1) Conhecimentos: é necessário que toda a equipe de atendimento tenha um amplo

conhecimento sobre os produtos, suas principais funções e os benefícios trazidos para
os consumidores.

2) Habilidades: a equipe de atendimento precisa estar apta a aplicar técnicas de venda

consultiva para entender melhor as necessidades dos clientes.

3) Atitudes: a equipe deve tomar a iniciativa no atendimento, ser gentil durante todo o
processo de vendas e demonstrar segurança ao passar as informações ao cliente.

Momento 2

Instrutor(a): seguindo o exemplo discutido no Momento 1 dessa atividade, os(as) aprendizes

devem trabalhar em seus grupos e realizar o mapeamento de competências apropriadas para
a situação escolhida. Acompanhe a realização da tarefa e esclareça possíveis dúvidas dos(as)
aprendizes.

Momento 3

Instrutor(a): nesse momento, você deverá apresentar aos(às) aprendizes estratégias

utilizadas na avaliação de competências. Continue com o exemplo anterior para ilustrar os
conceitos fundamentais na aplicação dessa estratégia.

Fundamentação: antes de iniciar um processo de desenvolvimento das competências

mapeadas na etapa anterior, é necessário avaliar a atual situação do quadro de colaboradores.
Avaliação de competências é uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador
em uma empresa, ela considera, além dos objetivos estratégicos, as competências
do colaborador. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o
desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função. Dessa
forma, é possível identificar a causa raiz do problema.
Por exemplo, o indicador de um determinado colaborador pode estar baixo porque ele não tem
uma competência X, que é fundamental no seu trabalho. A partir dessa constatação, a empresa
pode trabalhar para desenvolver essa competência no colaborador.

20
Passo a passo para fazer avaliação de competências:

• Escolha uma metodologia: consiste em decidir o modelo de avaliação que será

utilizado.
• Defina as competências a serem avaliadas: etapa em que serão escolhidas
as competências que serão levadas em consideração na hora de avaliar os
colaboradores.
• Determine o período de avaliação: consiste em estipular a frequência com que os
colaboradores serão avaliados segundo suas competências.
• Avalie os colaboradores: é o momento em que a avaliação realmente é concretizada,
por meio de feedbacks e autoavaliações.
• Elabore um plano de ação: significa formular uma estratégia para corrigir a diferença
entre o desempenho esperado pela empresa e o desempenho real do colaborador.

Há diversas formas de se realizar uma avaliação de competências. Vamos aplicar algumas

dessas estratégias no exemplo utilizado anteriormente.
Para se avaliar o conhecimento da equipe de vendas que trabalha na loja de aparelhos celulares,
pode-se aplicar a avaliação de conhecimento técnico sobre os produtos.
É possível também submeter o questionário de autoavaliação para que a equipe reflita sobre
seu próprio desempenho e identifique pontos positivos e pontos de melhoria.
A pesquisa de satisfação pode ser aplicada aos clientes da loja para coletar informações sobre
a percepção do consumidor em relação ao atendimento realizado pela equipe e identificar
pontos a serem desenvolvidos.
Outra forma de se avaliar as competências apresentadas pela equipe é a observação e o
feedback de um gestor sobre o desempenho dos funcionários no exercício de suas funções.

Momento 4

Instrutor(a): seguindo o exemplo discutido no Momento 3 dessa atividade, os(as) aprendizes

definirão as formas de avaliação e alguns exemplos utilizados em cada modalidade para a
situação fictícia em que estão trabalhando. Por exemplo, caso o grupo escolha realizar uma
avaliação de conhecimento e uma pesquisa de satisfação, os(as) aprendizes devem pensar em
possíveis questões a serem aplicadas nessas situações. Você deverá monitorar a realização da
tarefa e esclarecer possíveis dúvidas dos(as) aprendizes.

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Fundamentação: o mapeamento de competências e a avaliação de competências são
fundamentais para a implantação da gestão por competências. Por meio dessa atividade,
os(as) aprendizes irão praticar a realização dessas etapas iniciais e fundamentais.

Estratégias de ensinagem 2 e fundamentação: treinamento e desenvolvimento

Momento 1

Instrutor(a): é importante reforçar a importância de desenvolver um plano de treinamento

e desenvolvimento da equipe de trabalho no processo de gestão por competências,
baseando-se nas necessidades diagnosticadas após a avaliação de competências.
Apresente aos(às) aprendizes essa próxima etapa do processo seguindo com o exemplo
usado anteriormente.

Fundamentação: após identificar as principais competências e avaliar a equipe de trabalho,

os próximos passos consistem na identificação das lacunas existentes e no treinamento e
desenvolvimento das competências.
Na análise, será possível identificar as competências que a equipe já possui e aquelas que
precisam ser desenvolvidas para alcançar os objetivos definidos no planejamento estratégico.
No exemplo discutido anteriormente, algumas competências foram identificadas como
estratégicas para o aumento nas vendas de aparelhos celulares: o conhecimento técnico
do produto, a habilidade de se realizar um processo de venda consultiva e algumas atitudes
relacionadas ao atendimento do cliente.
Após a avaliação por meio de um teste de conhecimento técnico sobre os produtos, de uma
autoavaliação de desempenho, de uma pesquisa de satisfação do cliente e da observação
e feedback de gestores sobre o trabalho da equipe de vendas, é possível identificar as
competências que precisam ser desenvolvidas. O desenvolvimento dessas competências
pode ser realizado a partir de um plano de treinamento e desenvolvimento.
Desenvolvimento de competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções,
promovendo o crescimento pessoal de cada um e do negócio.
Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver
uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma
competência é necessário identificar o seu nível de competência. Esse nível pode ser básico,
médio ou avançado. Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores
você precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas
competências.

22
Em outras palavras, você precisará elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento
(T&D) com cursos, treinamentos, palestras, workshops, oficinas, seminários etc. Por último,
não esqueça de monitorar a efetividade da sua estratégia, contabilizando os resultados.
No exemplo a ser usado da loja de celulares, o desenvolvimento das competências identificadas
pode ser realizado a partir de um plano de treinamento a ser conduzido junto à equipe de
vendas. Supondo que a equipe tenha apresentado deficiências e pontos de melhoria em todas
as competências identificadas, deve-se implementar um programa de desenvolvimento e de
acompanhamento que atenda às necessidades diagnosticadas durante a avaliação.
Para desenvolver o conhecimento técnico dos produtos, pode-se criar um treinamento sobre
as principais características de cada aparelho e suas funcionalidades.
Um curso sobre técnicas de venda consultiva pode ser implementado para suprir as
necessidades apontadas durante a avaliação de competências. Além disso, pode-se também
implementar um programa de avaliação contínua, com a observação da equipe durante o
processo de vendas e o constante feedback para o desenvolvimento de técnicas de venda.
Por último, um acompanhamento contínuo do gerente da loja no desempenho da equipe
de vendas pode auxiliar no desenvolvimento das atitudes identificadas no mapeamento das
competências.

Momento 2

Instrutor(a): pergunte aos(as) aprendizes se na empresa em que trabalham existe um

programa de treinamento e desenvolvimento. Caso tenha, pergunte o que eles(as) já puderam
aprender e experienciar nesse programa e os benefícios que sentiram tanto para eles(as)
mesmos(as) quando para seus(suas) colegas de trabalho e a empresa em si.

Momento 3

Instrutor(a): os grupos devem elaborar um plano de treinamento e desenvolvimento para a

situação escolhida no início da engrenagem. Você deverá acompanhar o trabalho dos grupos e
esclarecer possíveis dúvidas dos(as) aprendizes.

Fundamentação: o modelo de gestão por competências é muito mais do que apenas

mapear e avaliar os conhecimentos, habilidades e atitudes que a organização precisa e
espera de seus colaboradores. Ele abrange o desenvolvimento contínuo e personalizado dos
colaboradores que já estão na organização. Esta atividade é importante para os(as) aprendizes
refletirem sobre a implantação da gestão de competências em suas empresas e pensarem,
por meio também de suas experiências, o melhor plano de treinamento e desenvolvimento
para a situação em que estão trabalhando na engrenagem.

23
Estratégias de ensinagem 3 e fundamentação: aplicando a gestão por
competências

Momento 1

Instrutor(a): em grupos, com base nas atividades anteriores, deverão preparar um plano
para a implementação de uma estratégia de gestão por competências. De forma resumida,
eles(as) devem criar um documento com todas as etapas do processo, para visualizarem de
forma mais clara todo o seu funcionamento. Veja no exemplo a seguir:

Objetivos Aumentar as vendas de aparelhos celulares.

Mapeamento de competências Desenvolver as seguintes competências:

• Conhecimento técnico sobre os produtos.
• Habilidade de aplicar técnicas de venda consultiva.
• Atitudes relacionadas ao atendimento de clientes.

Avaliação de competências • Avaliação de conhecimentos técnicos.

Treinamento e desenvolvimento
• Questionário de autoavaliação.
• Pesquisa de satisfação.
• Observação e feedback.
• Treinamento sobre produtos.
• Curso sobre técnicas de vendas.
• Acompanhamento contínuo.
• Feedback.

Momento 2

Instrutor(a): peça aos(às) aprendizes para apresentarem seus planos com a estratégia de
gestão por competências. Após a apresentação de cada grupo, você poderá abrir um espaço
para perguntas e sugestões de outros(as) aprendizes. Em seguida, você deve fazer sua
contribuição por meio de sugestões e novas ideias.

24
Momento 3

Instrutor(a): com a ajuda dos(as) aprendizes, você poderá elaborar uma lista das principais
competências mencionadas pelos grupos durante as suas apresentações. Em seguida,
deverá questionar os(as) aprendizes sobre outras competências que eles(as) consideram
fundamentais para o mercado de trabalho atual.

Fundamentação: nessa atividade, os(as) aprendizes organizarão e apresentarão o que

fizeram nas atividades anteriores relacionadas às etapas da gestão por competência:
mapeamento de competências, avaliação das competências e treinamento e desenvolvimento.
Por meio da apresentação, eles(as) poderão refletir acerca do que pensaram ao compararem
com os outros grupos, aprendendo uns com os(as) outros(as). Solicite que os grupos guardem
as folhas usadas para a apresentação para uma futura atividade.

25
 4. O que achou?

Duração: 30 minutos.

Escutatória

Descrição: esse é o momento do encerramento da exposição dos conceitos desta oficina.

Dessa maneira, a Escutatória visa averiguar se os temas abordados levaram à reflexão e à
transformação do pensamento pelos(as) aprendizes. Permite que o(a) aprendiz demonstre suas
percepções, motivado pela participação e interação com os(as) demais colegas participantes
da oficina. Essa ação poderá ser feita a partir de gestos, dramatizações, alguma imagem das
redes sociais ou com situações interessantes que tenham significado para os(as) jovens,
vivenciadas durante a prática e a socialização entre eles(as).

Instrutor(a): antes de iniciar a Escutatória, proponha que os(as) aprendizes analisem

de forma geral como foi a oficina, ressaltando os principais conteúdos abordados no dia e
apontando quais foram os pontos fortes. Peça para que eles(as) considerem:

• O impacto da participação de cada jovem aprendiz nas atividades propostas.

• Se as dúvidas que surgiram ao longo do processo foram sanadas;.
• Se foi possível considerar algum aprendizado significativo dentro da temática
explorada.

Dê liberdade ao(a) aprendiz para que conte as suas impressões sobre a oficina. Esteja atento às
colocações expressadas pelos(as) aprendizes, pois essas observações poderão ser utilizadas
para aprimorar a oficina.

Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: avaliação de reação

Instrutor(a): a aplicação dessa avaliação de reação incentiva os(as) aprendizes à prática

da escrita e, assim, a desenvolverem de forma crítica os seus comentários a respeito dos
conhecimentos teóricos adquiridos e ampliados, a partir da compreensão das atividades
desenvolvidas ao longo do dia e em diferentes momentos da oficina. Complemente a

26
Escutatória, utilizando o modelo “Curti! Não Curti! Comentar!” como estratégia, para
contemplar as respostas objetivas e oferecer espaço para que os(as) aprendizes possam, de
forma assertiva, dissertar suas opiniões acerca dos principais conteúdos abordados no dia,
além das atividades propostas e suas conduções.

Para iniciar esse momento, prepare, antecipadamente e em número suficiente para ser
distribuída a cada jovem aprendiz, uma folha contendo o questionário de avaliação a partir do
modelo “Curti! Não Curti! Comentar!”, que aborda os principais pontos a serem considerados
na oficina.
Segue abaixo, um exemplo de questionário de avaliação de reação contendo os principais
pontos a serem considerados na oficina deste dia:

Caro(a) aprendiz, com base nas perguntas abaixo, responda como você avalia esta oficina,
considerando: a ampliação e aquisição de conhecimentos, as atividades propostas, como elas
foram desenvolvidas e como elas foram desenvolvidas e como elas podem contribuir para que
você obtenha conhecimento do perfil do Profissional Administrativo.

O que você achou do tema da oficina de hoje?

( ) Curti! ( ) Não Curti! Comentar!

O que você achou das atividades propostas para o desenvolvimento da temática da oficina de
hoje?
( ) Curti! ( ) Não Curti! Comentar!

O que você achou do desenvolvimento das atividades como meio facilitador da sua
compreensão dos conceitos apresentados ao longo da oficina de hoje?
( ) Curti! ( ) Não Curti! Comentar!

27
O que você achou da apresentação teórica envolvendo a temática da oficina de hoje?
( ) Curti! ( ) Não Curti! Comentar!

O que você achou da contribuição da oficina de hoje para os seus conhecimentos acerca do
perfil do Profissional Administrativo?
( ) Curti! ( ) Não Curti! Comentar!

Instrutor(a): informe aos(às) aprendizes que será distribuída, para cada um(a) deles(as),
uma folha contendo um questionário de avaliação de reação, no qual eles(as) deverão avaliar
os principais pontos da oficina deste dia. Oriente os(as) jovens aprendizes a responderem as
perguntas de acordo com o modelo “Curti! Não Curti! Comentar!” e esclareça as dúvidas que
possam surgir. Diga a eles que não é necessário colocar o nome nas folhas do questionário e,
dessa maneira, ao promover o sigilo, consiga encorajar os(as) jovens a expressarem as suas
opiniões de forma autêntica. Ao final, recolha as avaliações para fins de registro e análise.

28
 5. Na prática!

Duração: 20 minutos.

Descrição: nesta última etapa da oficina, vamos estimular a produção individual de

cada aprendiz, de forma reflexiva. Cada aprendiz deverá fazer uma análise das próprias
competências.

Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: desenvolvendo minhas

competências

Instrutor(a): atue como mediador e estimule no(a) aprendiz um olhar mais crítico, pois
isso o(a) faz protagonista do processo da aprendizagem e do engrandecimento cultural,
contribuindo para o seu crescimento profissional. Pergunte aos(às) aprendizes:

• “Quais são seus planos profissionais?”.

Explique que cada aprendiz deverá pensar sobre o plano para o seu futuro profissional e, a partir
disso, mapear as competências necessárias para atingir esses objetivos e listar as principais
ações que precisam ser tomadas para desenvolver essas competências.

Momento 1

Instrutor(a): os(as) aprendizes deverão listar as principais competências e as principais

ações que precisam tomar para atingir seus objetivos profissionais.

Momento 2

Instrutor(a): depois de 10 minutos, incentive os(as) aprendizes a compartilharem suas ideias

em duplas ou pequenos grupos.

29
Fundamentação: a partir da utilização de estratégias de gestão por competências, o(a)
aprendiz pode refletir sobre sua própria realidade e seu futuro profissional, relacionando seu
próprio universo aos conceitos discutidos durante a aula. Esse processo de reflexão pode levar
o(a) aprendiz a conscientização sobre sua própria situação e suas decisões. Ao compartilhar
suas ideias com seus(suas) colegas, ele(a) também é exposto(a) a outras ideias e a outros
pontos de vista, ampliando seu repertório de conhecimentos e buscando novas perspectivas
para entender sua própria realidade.

30
Mapa mental da oficina

31
 Caixa de ferramentas

2. Mãos à obra!

Duração: 140 minutos.

Descrição: serão abordados na prática os conceitos da gestão por competências no

recrutamento e seleção de novos colaboradores. Além disso, os(as) aprendizes farão um
quiz e iniciarão uma reflexão acerca das competências necessárias para serem grandes
profissionais.

Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: recrutamento e seleção

Momento 1

Instrutor(a): nesta atividade, os(as) aprendizes trabalharão no mesmo grupo da

engrenagem “Faz sentido” da segunda parte da oficina. Apresente aos(às) aprendizes a
estratégia de aplicação do conceito de gestão por competências no processo de recrutamento
e seleção de novos colaboradores.

Fundamentação: ao seguir uma estratégia de gestão por competências, o processo de

recrutamento de novos funcionários precisa estar alinhado às informações levantadas durante
o mapeamento de competências. Essas competências devem nortear o processo seletivo,
desde a criação da descrição do cargo até a entrevista de emprego.
Partindo das competências essenciais mapeadas anteriormente, deve-se realizar uma
descrição detalhada do cargo, tendo em mente os requisitos exigidos do candidato e as
responsabilidades que serão atribuídas ao selecionado. Nem sempre as competências
desejadas estarão presentes nos candidatos à vaga. Por isso, é importante que haja um
programa de treinamento para capacitar os novos contratados com as competências
desejadas. A seguir, há um exemplo simples de uma descrição de vaga para vendedor na loja
de celulares usada como exemplo nas atividades da engrenagem “Faz sentido”.

32
Descrição
Estamos em busca de um(a) vendedor(a) para atuar em nossa loja de telefonia celular.
Procuramos candidatos com fortes habilidades de comunicação e com conhecimento de
técnicas de vendas. Conhecimento em técnicas de venda consultiva é um diferencial.

Suas responsabilidades
• Realizar o atendimento aos clientes.
• Fornecer informações sobre produtos e serviços.
• Gerenciar devoluções de produtos.
• Atualizar-se sobre novos produtos.

Requisitos
• Ensino médio completo.
• Experiência de trabalho como consultor(a) de vendas.
• Conhecimento de técnicas de venda consultiva (desejável).
• Habilidade de comunicação e de atendimento ao público.
• Disponibilidade para trabalhar aos sábados.

Momento 2

Instrutor(a): os grupos devem se reunir e elaborar uma descrição de vaga baseada nas
informações identificadas durante a etapa de mapeamento de competências da estratégia
de ensinagem 1 da engrenagem “Faz sentido” da segunda parte da oficina. Os(as) aprendizes
devem seguir trabalhando com os mesmos grupos na situação já escolhida anteriormente.
Os grupos devem apresentar suas descrições de cargo para o restante da turma.
Você, Instrutor(a), deve analisar as descrições das vagas e contribuir com sugestões e
comentários.

Momento 3

Instrutor(a): pergunte aos(às) aprendizes quais podem ser os benefícios de realizar

uma seleção por competências. Em seguida, complete-os, se necessário, com alguns
benefícios.

33
Fundamentação: a seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional
porque considera todas as competências do(a) candidato(a), e não apenas seu perfil
comportamental. Além disso, utiliza fatos e evidências para justificar uma contratação, em
vez de se basear em meras suposições do(a) recrutador(a).

Benefícios da seleção por competências:

• Maior eficiência no processo.

• Menos tempo gasto com treinamento.
• Diminuição da rotatividade de cargo.
• Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe.
• Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa.
• Imparcialidade na hora da avaliação.

Momento 4

Instrutor(a): apresente aos(às) aprendizes a estratégia de aplicação do conceito de gestão

por competências no processo de entrevista durante a seleção de candidatos.

Fundamentação: a entrevista consiste em uma etapa fundamental no processo de

recrutamento e seleção. Essa etapa é essencial para observar se o(a) candidato(a) possui
atributos e competências desejados pela empresa. Na entrevista, deve-se ter em mente quais
as competências principais desejadas para o cargo e elaborar perguntas específicas sobre
elas. Na entrevista por competências, é importante fazer perguntas sobre situações concretas
que demonstrem a existência de determinada competência. Vejamos alguns exemplos a
seguir:

Ao questionar um candidato sobre a competência de ser flexível:

• Você já teve que contornar uma negociação difícil com um cliente? Como você lidou
com a situação?

Ao questionar um candidato sobre a competência de trabalhar em equipe:

• Você já teve que auxiliar algum colega de trabalho na resolução de um problema? O que
você fez para resolver a situação?

34
Momento 5

Instrutor(a): os grupos devem elaborar perguntas para uma entrevista de emprego tendo
como base as informações identificadas durante a etapa de mapeamento de competências e
as elaboradas na descrição de vaga do Momento 2 dessa estratégia. Os(as) aprendizes devem
seguir trabalhando com os mesmos grupos na situação já escolhida anteriormente.
Os grupos devem apresentar suas perguntas para o restante da turma. Você, Instrutor(a),
deve analisar as perguntas e contribuir com sugestões e ideias de questões que poderiam ser
utilizadas na checagem das competências escolhidas.

Fundamentação: como vimos, o modelo de gestão por competências não é apenas

mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes que a organização precisa e espera de seus
colaboradores. Ela abrange também o processo de seleção e recrutamento em uma empresa.
A gestão por competências contribuirá para que seja feito um processo de recrutamento e
seleção mais efetivo. Com a aplicação desse tipo de modelo, você terá em mãos informações
sobre quais as aptidões de que a empresa, a equipe e o cargo precisam.
Assim, na hora de contratar novos talentos, você pode listar as características que os
candidatos têm e comparar com aquelas que a organização precisa. Assim sendo, a chance de
chegar ao profissional adequado é maior!

Estratégias de ensinagem 2 e fundamentação: reflexão sobre conhecimentos,

habilidades e atitudes

Momento 1

Instrutor(a): os(as) aprendizes devem preparar uma lista de empreendedores(as) e líderes

empresariais renomados(as) e listar seus principais conhecimentos, habilidades e atitudes
conforme o conceito de competências, discutido anteriormente. Se possível, permita que
tenham acesso à internet para realizarem uma pesquisa mais completa acerca dos profissionais
escolhidos.

35
Momento 2

Instrutor(a): peça a alguns voluntários para apresentarem sua lista para o restante
da turma. Solicite que realizem uma breve biografia dos(as) profissionais escolhidos(as)
antes de apresentar suas competências. Após cada voluntário(a) apresentar sua lista de
competências, pergunte ao restante dos(as) aprendizes quais competências são mais
comuns entre os(as) profissionais apresentados e por que acham que isso acontece. Em
seguida, pergunte se os(as) aprendizes possuem alguns conhecimentos, habilidades e
atitudes semelhantes aos que foram apresentados.

Fundamentação: o objetivo dessa atividade é reforçar o conceito de competências

e, ao mesmo tempo, levar os(as) aprendizes a refletirem sobre seus próprios atributos e
características.

Estratégias de ensinagem 3 e fundamentação: game show

Instrutor(a): forme duas equipes para participarem da atividade como se fosse um

programa de televisão de game show. A cada rodada, as equipes deverão escolher um
membro diferente para representá-los na hora de responder à pergunta. Você, Instrutor(a)
irá mediar/apresentar o game. Os(as) dois(duas) aprendizes escolhidos(as) deverão ficar
frente a frente com uma das mãos na orelha. Você deverá ler a pergunta em voz alta, dar as
alternativas e o(a) primeiro(a) que abaixar a mão na mesa e responder corretamente ganha.
Os membros do grupo podem ajudar a quem está respondendo à pergunta. Porém, eles(as)
podem apenas dar dicas, sem de fato dar a resposta na íntegra. Apenas uma dica pode ser
fornecida por questão.
Quando um(a) aprendiz responder errado, a outra equipe poderá tentar responder também à
pergunta. Uma resposta certa concede um ponto.
Anote o placar das equipes na lousa e deixe com que torçam para seus(suas) respectivos(as)
representantes para descontrair. Serão 10 questões e a equipe que acertar mais respostas
ganha.

Questão 1: Quais são as três dimensões das competências?

a) Treinamento, desenvolvimento e avaliação.
b) Mapeamento, avaliação e desenvolvimento.
c) Conhecimentos, habilidades e atitudes.
d) Comportamentos, habilidades e emoções.

36
Questão 2: Qual é o significado de atitudes?
a) São conhecimentos teóricos.
b) São comportamentos. É o querer fazer.
c) É a aplicação prática do conhecimento.
d) É o desenvolvimento de habilidades.

Questão 3: Qual dessas etapas não faz parte da gestão por competências?
a) Avaliação de competências.
b) Treinamento e desenvolvimento.
c) Transferência de competências.
d) Mapeamento de competências.

Questão 4: Qual das opções a seguir melhor descreve o conceito de habilidades?

a) O conhecimento teórico sobre um assunto.
b) O comportamento diante de situações adversas.
c) A capacidade de executar algo.
d) A motivação para executar uma tarefa.

Questão 5: Qual é a melhor definição para o processo de mapeamento de competências?

a) Mapear competências aliadas ao processo da empresa.
b) Diagnosticar as competências dos colaboradores.
c) Desenvolver as competências.
d) Descrever as competências desejadas em um cargo.

Questão 6: Qual é a etapa onde são aplicados cursos e treinamentos para aprimorar as
competências necessárias para atingir os objetivos da empresa?
a) Mapeamento de competências.
b) Avaliação de competências.
c) Desenvolvimento de competências.
d) Recrutamento e seleção

37
Questão 7: Saber os itens que compõem uma folha de pagamento é um exemplo relacionado
a qual conceito?
a) Habilidades.
b) Conhecimentos.
c) Atitudes.
d) Inteligência.

Questão 8: Qual alternativa não corresponde a um benefício da seleção por competências?

a) Diminuição da rotatividade de cargo.
b) Menos tempo gasto com treinamento.
c) Ter um programa de treinamento eficiente.
d) Imparcialidade na hora da avaliação.

Questão 9: Qual é a fase em que a empresa elabora uma estratégia para contratar funcionários
baseada nas competências diagnosticadas previamente?
a) Mapeamento de competências.
b) Avaliação de competências.
c) Desenvolvimento de competências.
d) Recrutamento e seleção.

Questão 10: Qual é o tipo de competência que se baseia em conhecimentos, habilidades e

atitudes que tornam uma organização única no mercado?
a) Competências técnicas.
b) Competências organizacionais.
c) Competências básicas.
d) Competências comportamentais.

Fundamentação: o game show sobre o conteúdo da oficina ajuda na revisão e na fixação

dos conceitos apresentados. Além disso, podem surgir algumas dúvidas pertinentes sobre o
conteúdo durante a atividade. Esta atividade serve como uma última avaliação do conteúdo
adquirido durante a oficina.

38
 3. Faz sentido!

Duração: 140 minutos.

Descrição: nesta etapa da oficina, você terá à disposição algumas atividades extras para
reforçar os conceitos discutidos durante as três primeiras etapas.

Estratégias de ensinagem 2 e fundamentação: competências no pós-pandemia

Momento 1

Instrutor(a): informe os(as) aprendizes que essa será uma estratégia de ensinagem
expositiva sobre algumas das principais competências que serão necessárias aos
profissionais no cenário pós-pandemia. Projete ou distribua o texto abaixo e pergunte
se alguns dos(as) aprendizes gostariam de se voluntariar para a leitura. Caso positivo,
distribua a leitura a seguir entre os(as) voluntários(as). Ao contrário, realize você mesmo(a),
Instrutor(a).

As 10 habilidades profissionais do futuro que serão fundamentais no pós-pandemia

A crise do novo coronavírus afetou duramente a economia e as formas de organização do
trabalho com a maioria dos profissionais de áreas administrativas trabalhando em casa.
Não é de agora que se fala sobre a Quarta Revolução Industrial e suas tendências, mas com a
chegada da pandemia as empresas e os profissionais foram submetidos a aceleração desse
processo para se adaptar ao “novo normal”. Rebeca Toyama, especialista em estratégia de
carreira, mostra a importância de novas habilidades para acompanhar o ritmo da mudança e
como desenvolvê-las.
Para a especialista, é necessário olhar além da crise atual para os desafios potenciais e
oportunidades que o mundo pós COVID-19 traz, além das diversas mudanças e observações
como comportamento da sociedade e efeitos psicológicos, qualidade da governança e
competências dos líderes, impacto na geopolítica e meio ambiente, sistemas de saúde e o
novo tecnológico e industrial.
O distanciamento social modificou as organizações e trouxe uma nova forma de se conduzir
o trabalho como o home office, que exige habilidades pessoais e muita organização. Com o
passar dos anos, novas habilidades serão inseridas, outras excluídas, assim como algumas
profissões que já existiram e hoje estão extintas.

39
“Nós já sabemos que a tecnologia ganhará um espaço gigante no mercado de trabalho,
pois isso já aconteceu em outros momentos da história da humanidade. O que precisa ser
levado em conta hoje, é um conjunto de habilidades como inteligência emocional, adaptação
e flexibilidade, pensamento crítico e habilidade com tecnologia, por exemplo. Além disso,
a organização e colaboração, em tempos de home office e distanciamento social são
fundamentais para o desenvolvimento do profissional do futuro”, afirma Rebeca Toyama,
especialista em estratégia de carreira.

Era da automatização
Para que esse cenário seja positivo, é importante entender as mudanças da Quarta Revolução
Industrial, onde a união das tecnologias modificará radicalmente não apenas o modo como
se vive, mas a maneira como se trabalha também. O foco das habilidades estão ligadas nos
aspectos que faz superar os robôs, como as relações interpessoais que são praticamente
impossíveis de automatizar, criatividade, persuasão e colaboração.
De acordo com o relatório do Fórum Mundial da Economia, as competências e aptidões
esperadas pelas novas empresas será habilidades que permitam os colaboradores construírem,
projetarem e trabalharem ao lado de sistemas tecnológicos, ou em áreas que preenchem as
lacunas deixadas pelas máquinas. Podendo haver um aumento de demanda por funções que
as máquinas não conseguem realizar e que dependem de características profundamente
humanas e capacidades como a empatia e a compaixão.
“O que os profissionais devem fazer é se antecipar e se requalificar, adaptar-se às novas
funções disponíveis, e resgatar as habilidades que, por enquanto, só os humanos possuem.
Além disso, é importante estar atento aos avanços científicos, tecnológicos e as tendências
de mercado para saber como será o futuro”, finaliza Rebeca.
A seguir, a especialista em estratégia de carreira destaca as 10 habilidades do futuro e dicas
de como se qualificar.

1. Inteligência Emocional
Autoconhecimento para controlar os sentimentos, alterações de humor e tudo que envolve o
nosso lado psicológico, que as máquinas não têm.

2. Pensamento Crítico
Sempre serão valorizados colaboradores que são capazes de julgar a qualidade das
informações.

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3. Habilidades em Tecnologia
Esteja atento a novas tecnologias e aplicativos que possam contribuir com o seu trabalho.
Adaptá-los à rotina é importante com horário de início e término, check-list de atividades,
tarefas de médio e longo prazo em planejamentos e foco são fundamentais.

4. Adaptação e Flexibilidade
Tenha em mente que as profissões evoluem e no futuro existirão outras profissões, com outras
necessidades.

5. Criatividade
Os algoritmos, as máquinas e os robôs funcionam bem, mas eles não conseguem ser criativos
como os humanos. Procure atividades que possam estimular a criatividade, sendo individual
ou em grupo.

6. Habilidades de Liderança
Não é só fundamental para aqueles que estão no topo de uma hierarquia corporativa, mas
para todos os colaboradores de uma empresa. É compreender como fazer melhor e inspirar a
equipe.

7. Julgamento e Tomada de Decisão

As máquinas conseguem analisar os algoritmos em uma velocidade superior que os humanos,
mas são incapazes de tomar decisões e analisar os dados com profundidade.

8. Colaboração
Em meio a tanta tecnologia, as organizações vão buscar por funcionários capazes de interagir
bem com a equipe, que sejam capazes de compartilhar conhecimento para trazer bons
resultados para a empresa.

9. Alfabetização de Dados
É o combustível da quarta revolução industrial, trazer conhecimento para interpretar e
analisar dados e gráficos. Conhecer estatística, analisar tendências e números são vitais para
o profissional do futuro.

41
10. Inteligência Cultural e Diversidade
Respeitar as diferenças é uma das habilidades do futuro, pois as organizações estão cada
vez mais operando além das fronteiras. São comuns projetos desenvolvidos à distância com
equipes de vários países. Conduzir novos projetos, criar e cumprir um cronograma e validar
ideias para novos produtos e serviços devem ser feitos à distância.

Fonte: CIO. As 10 habilidades profissionais do futuro que serão fundamentais no pós-

pandemia. Disponível em: https://cio.com.br/carreira/as-10-habilidades-profissionais-do-
futuro-que-serao-fundamentais-no-pos-pandemia/ Acesso em 22 de junho de 2021.

Momento 2

Instrutor(a): abra um espaço para os(as) aprendizes compartilharem suas impressões sobre
o texto. Em seguida, peça para que compartilhem com a turma outros exemplos de mudanças
de cunho profissional e pessoal que aconteceram durante a pandemia e se acreditam que
essas mudanças serão permanentes.

Fundamentação: por meio da leitura do texto, os(as) aprendizes poderão refletir sobre as
mudanças que estão ocorrendo no presente, principalmente devido à pandemia do coronavírus
e se programarem para as competências profissionais que serão mais requisitadas no atual
cenário e no futuro.

Estratégias de ensinagem 3 e fundamentação: as competências do mercado

de trabalho do futuro

Momento 1

Instrutor(a): com base nas reflexões em decorrência da leitura e debate da atividade

anterior, faça aos(as) aprendizes as seguintes perguntas:

• Quais são as mudanças que podem ocorrer no mercado de trabalho nos próximos 15
anos?
• Quais competências serão necessárias para se adaptar ao mercado de trabalho no
futuro? (Se possível, citarem competências diferentes das apresentadas no texto da
atividade anterior).
• Os conhecimentos utilizados atualmente serão os mesmos daqui a quinze anos?

42
 • Qual será o impacto da tecnologia nas competências nos próximos anos?
• O(a) aprendiz deve responder às perguntas e iniciar uma reflexão sobre as possíveis
mudanças que devem acontecer no mercado de trabalho nos próximos anos.

Momento 2

Instrutor(a): em grupos, os(as) aprendizes devem listar as principais tendências que

eles(as) acreditam fazer parte do mercado de trabalho nos próximos 15 anos. Em seguida, os
grupos devem apresentar suas ideias para o restante da turma.
Você, Instrutor(a), deve tomar nota das ideias apresentadas pelos(as) aprendizes e elaborar
uma lista dos conceitos mais citados durante as apresentações. Com a ajuda dos(as)
aprendizes, você deve escolher as três maiores tendências para a cultura organizacional do
futuro de acordo com as ideias mais citadas na apresentação.

Momento 3

Instrutor(a): neste momento, os(as) aprendizes irão criar uma nova árvore de competências.
Para isso, ao lado da árvore de competências realizada na estratégia 1 da engrenagem “Mãos
à obra” da primeira parte da oficina, desenhe uma árvore grande (ressaltando a raiz, caule e
copa) na lousa ou flip chart ou em uma folha de cartolina. Disponibilize 4 folhas pequenas de
post it para cada aprendiz e, se possível, disponibilize cores diferentes entre a turma.
Peça que cada aprendiz escreva um conhecimento, uma habilidade e uma atitude que acha
importante desenvolver para sua jornada profissional com base em todos os aprendizados
vistos na oficina. Cada item deve ser anotado em uma folha de post it separadamente e na
última folha eles(as) devem anotar todos os itens para o final dessa atividade.
Solicite que colem seus post its na árvore relembrando que: a copa são os conhecimentos, o
caule as habilidades e a raiz as atitudes.
Leia para a turma alguns dos post its para que identifiquem alguns dos conhecimentos,
habilidades e atitudes que seus(suas) colegas de turma gostariam de desenvolver.
Peça que peguem o post it, que foi solicitado que guardassem, com as anotações da primeira
árvore de competências e comparem com o post it que acabaram de anotar. Peça que
reflitam sobre as semelhanças e diferenças entre o que anotaram em ambas as árvores. As
competências são muito diferentes? As competências atuais podem ajudar a desenvolverem
as competências futuras que desejam? Por que gostaria de desenvolver essas competências?
Pergunte se alguém gostaria de se voluntariar para compartilhar suas reflexões.

43
Fundamentação: o mercado de trabalho tem sofrido alterações por conta de avanços na
tecnologia e o desenvolvimento de novos modelos de gestão e de negócios. O rápido avanço
da tecnologia pode colocar em destaque novas competências necessárias para lidar com as
rápidas mudanças no mercado de trabalho. A adaptabilidade às transformações tecnológicas,
a habilidade no manuseio de novas ferramentas e a capacidade de resolução de problemas são
algumas das competências que podem se tornar cada vez mais importantes no mercado de
trabalho.

Estratégias de ensinagem 1 e fundamentação: agora é com você

Momento 1

Instrutor(a): com uma visão do futuro do mercado de trabalho e as competências que serão
necessárias e que querem desenvolver, essa atividade será importante para dar dicas aos(às)
aprendizes de como fazerem transformações em suas vidas.
Projete ou distribua o texto abaixo e pergunte se alguns dos(as) aprendizes gostariam de se
voluntariar para a leitura. Caso positivo, distribua a leitura a seguir entre os(as) voluntários(as).
Ao contrário, realize você mesmo(a), Instrutor(a).
Peça que eles(as) destaquem na folha que receberam com o texto, ou em seus cadernos, as
frases e pontos que consideram importantes para a construção do futuro deles(as), isso será
importante na segunda parte da atividade.

O poder da ação: 7 maneiras de transformar sua vida num best-seller

Você já pensou em conquistar seus sonhos em seis meses? Você está acordado ou dormindo
para os objetivos que quer conquistar? Estamos ao final do primeiro mês do ano, e você tem
a oportunidade de tirar a sua vida ideal do papel e começar a realizá-la hoje mesmo. Mas
antes de qualquer coisa, quero te convidar a abrir a sua mente para novas possibilidades e
oportunidades.
Nosso ponto inicial da caminhada em direção aos sonhos está relacionado ao acreditar!
Exatamente! Acreditar que existe um vencedor dentro de você que é capaz de alcançar o
sucesso. Você já possui os recursos necessários para vitória. Durante os cursos que ministro
pelo Brasil e nas sessões de Coaching Integral Sistêmico, é nítida a transformação das pessoas
que decidem colocar em prática os sete passos para uma vida extraordinária, com base no
long-seller O Poder da Ação, do Master Coach Paulo Vieira:

44
1. Acorde
O que precisa acontecer para você acordar? Você perder o emprego? Sua esposa ou marido lhe
deixar? Você ficar doente? Seu filho entrar nas drogas? Acorde antes mesmo que algo aconteça.
E para que você acorde da maneira correta, é necessário que você siga dois passos:
1 º Onde eu e minha vida estamos?
2º Acorde para uma vida abundante.
No dia em que você for corajoso e sincero para olhar para sua vida e ter clareza de como tem
sido, você terá o poder necessário para acordar da maneira certa e agir em direção dos seus
sonhos.

2. Aja
O principal motivo que lhe impede de agir é a zona de conforto em que você se encontra nesse
exato momento. Ela é o lugar onde encontramos desculpas para não fazer o que sabemos e
que devemos fazer.
Já percebeu que você sabe exatamente o que precisa ser feito para melhorar a sua vida? E
mesmo sabendo disso, de alguma forma não consegue agir. Isso que lhe impede de agir são as
historinhas que você vem contando para si mesmo e para os outros, com o intuito de justificar
ou até mesmo fechar os olhos para os seus defeitos, fracassos e insucessos. Vale ressaltar que
não existe fracasso. Tudo é resultado das suas atitudes e comportamentos.
Portanto, identifique em quais áreas da vida está obtendo resultados ruins, identifique quais
os seus resultados indesejados, quais as suas historinhas paralisantes e para cada historinha,
elabore NOVAS Histórias. Uma nova história! Esta é uma etapa fundamental do processo de
mudança.

3. Autorresponsabilize-se
Quando se fala de autorresponsabilidade, o primeiro passo é você internalizar essa verdade
libertadora, acredite:
“Você é o único responsável pela vida que tem levado. Você está onde se colocou. A vida que você
tem levado é absolutamente mérito seu, seja pelas suas ações conscientes ou inconscientes,
pela qualidade de seus pensamentos, de seus comportamentos e de suas palavras. Por mais
doloroso que seja, foi você que levou a sua vida ao ponto em que está hoje. Sendo assim, só
você poderá mudar essa circunstância.”
Eu passei por isso e no dia que eu entendi e coloquei em prática esse princípio a minha maneira
de enxergar o mundo mudou completamente. E o melhor de tudo isso: eu percebi que estou
no controle da minha vida. Eu aprendi a trazer para mim toda a responsabilidade por tudo que
acontece na minha vida.

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4. Foque
Nos dias de hoje, vivemos no mundo das distrações. Por mais que você se esforce para se
concentrar e ter foco no que precisa ser realizado, aparece uma distração e tira você do que
realmente é importante. Quando falamos de foco, é importante dizer que o foco é saber dizer NÃO
às excelentes oportunidades que surgirão. E além disso, é saber selecionar atenciosamente o
que fazer e realizar durante o dia a dia.
Essa velocidade de informações e acontecimentos tem feito com que pessoas fiquem boa
parte da vida com a mente no passado ou no futuro. Isso afeta diretamente o seu presente,
ou seja, o momento em que você pode agir e construir a sua história. Toda a sua história será
construída no HOJE! No AGORA! Nesse exato momento. Por isso, eu convido você a identificar
o que distrai você dos aspectos mais importantes da sua vida. E quando você descobrir isso,
elimine-os. Não dê a chance da sua vida passar e se tornar um livro em branco.

5. Comunique-se
No maior seminário de inteligência emocional da América Latina (Método CIS) é possível
perceber e entender o quanto a sua comunicação influencia a sua vida e os seus resultados. A
partir do momento em que você decidir comunicar de uma maneira nova interna e externamente,
verbal e não verbalmente, você conseguirá uma completa e profunda reprogramação de suas
crenças. Será possível mudar a sua vida completamente através do novo padrão linguístico. Não
perca a chance de viver o melhor dessa vida aqui e agora. Comunique a verdadeira linguagem
do amor e viva em abundância.

6. Questione
Muitas pessoas andam pedindo muitas coisas. Elas ainda não entenderam que mais importante
do que pedir, é saber perguntar. Boas perguntas invariavelmente nos mostrarão caminhos,
porém apenas as melhores perguntas vão nos mostrar os propósitos e os valores por trás do
que queremos e de como pensamos em realizar.
Desenvolva o hábito de se questionar. Tenha em mãos o seu caderno de perguntas poderosas
e comece o quanto antes os seus questionamentos. Pessoas de sucesso fazem excelentes
perguntas, e com isso conseguem excelentes respostas. Elas se perguntam qual é o próximo
passo? Como atingiremos nossas metas? De que recursos precisamos para chegar lá? Qual
caminho seguir? Que preço estou disposto a pagar pelo meu sucesso financeiro?
Você já sabe por onde começar. Agora é a sua vez de fazer acontecer.

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7. Creia
O que determinou os seus resultados até esse momento da sua vida foram as suas crenças. Ou
seja, a sua programação mental. Os seus circuitos neurais. A sua rede de neurônios. Toda essa
programação é responsável por determinar os nossos comportamentos e atitudes para cada
estímulo que temos no nosso dia a dia. Para cada situação, uma resposta programada será
executada.
Nesse sentido sou refém e vou viver a minha vida inteira com essa programação mental? NÃO!
A plasticidade neural mostra que o cérebro é capaz de desenvolver novas conexões entre
neurônios a partir da experiência e do comportamento do indivíduo. É possível, por meio de
ferramentas de Coaching Integral Sistêmico você desenvolver novas conexões neurais e mudar
COMPLETAMENTE OS SEUS COMPORTAMENTOS. Se eu consegui, você também consegue.
Agora que você já sabe os sete princípios para alcançar o seu potencial e os seus objetivos,
basta colocá-los em prática. A boa notícia, é que você pode se aprofundar e ter ferramentas
práticas para cada um desses princípios. É muito simples! Se você deseja resultados diferentes,
tenha atitudes diferentes.

Fonte: Febracis. O PODER DA AÇÃO: 7 maneiras de transformar sua vida num best-seller.
Disponível em: https://febracis.com/o-poder-da-acao-transforme-sua-vida-num-best-seller/
Acesso em 22 de junho de 2021.

Momento 2

Instrutor(a): após a leitura, faça uma reflexão final. O intuito dela é que cada aprendiz tenha
diferentes percepções de como o futuro é importante para todos(as) e como eles(as) podem
ser de diferentes formas, com as perguntas abaixo:

1) Cada um tem o seu tempo de progredir mesmo que seus objetivos sejam parecidos,
o importante é ter em mente que você está seguindo seu próprio caminho com seus
próprios desafios, pensando nisso, como está sua vida agora? Está conseguindo seguir
com os seus planos?

2) Quais atitudes além do estágio e do curso CIEE você está adotando que podem contribuir
para o seu futuro?

3) Você se autorresponsabiliza pelas atitudes que tem? Como foi a última vez que fez isso?
Se nunca fez, qual o desafio que enfrenta para começar a ter esta atitude?

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 4) O que normalmente te distrai durante o dia a dia? O que pode fazer para evitar estas
distrações?

5) Como você lida com as diferentes opiniões e vivências? Seu círculo social consiste em
pessoas com gostos em comum ou em pessoas diferentes?

É importante que conforme os(as) aprendizes forem respondendo às perguntas abertamente

para a turma, você, Instrutor(a), faça referências ao texto. Não há respostas totalmente corretas,
lembre-se de que o objetivo desta atividade é incentivar o(a) aprendiz a ter um norteamento
para agir por conta própria pós-oficina.

Fundamentação: ninguém começou do dia para a noite a ter sua visão de mercado e
futuro apuradas, muito menos automaticamente no caminho mais eficiente para alcançar os
objetivos de vida, ainda mais que cada pessoa tem seu próprio planejamento do que quer para
si a respeito do seu futuro.
Então, para que os(as) aprendizes se sintam engajados a darem continuidade em suas vidas
particulares com tudo o que foi falado até aqui, temos que abordar sobre a responsabilidade
de olhar para as coisas que não dão certo e seguir em frente.
Reforce que as dicas dadas nesta atividade final têm que ser colocadas em prática diariamente
e mesmo que no primeiro dia não dê certo não desistam. É com o tempo e aperfeiçoamento
que eles chegam a seus objetivos.

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Referências:

DURAND, Thomas. Forms of incompetence. Anais do International Conference on Competence

Based Management, Oslo, Norwad, 4, 1998.

GUIMARÃES, Bruna. O que é gestão por competências e como construir. Disponível em:
https://www.gupy.io/blog/o-que-e-gestao-por-competencias Acesso em 17 de março de
2021.

KENOBY. O que é Gestão por competências e um guia passo-a-passo de como aplicar.

Disponível em: https://kenoby.com/blog/gestao-por-competencias/ Acesso em 16 de março
de 2021.

LUNDGREN, Ronaldo. Gestão de pessoas por competências. Disponível em: https://www.

lideranca.blog.br/gestao-de-pessoas-por-competencias/ Acesso em 17 de março de 2021.

RH PORTAL. Competência: a habilidade de saber fazer. Disponível em: https://www.rhportal.

com.br/artigos-rh/competncia-a-habilidade-de-saber-fazer/ Acesso em 17 de março de
2021.

Febracis. O PODER DA AÇÃO: 7 maneiras de transformar sua vida num best-seller. Disponível
em: https://febracis.com/o-poder-da-acao-transforme-sua-vida-num-best-seller/ Acesso
em 22 de junho de 2021.

FERRARETO, Adriana. Capacidades, habilidades e talentos pessoais na construção de

competências. Disponível em: https://adrianaferrareto.com.br/capacidades-habilidades-e-
talentos-pessoais-na-construcao-de-competencias/ Acesso em 21 de junho de 2021.

FERNANDES, Kátia Regina. Gestão Por Competências: o que é, importância e como implantar
definitivamente na sua organização. Disponível em: https://www.twygoead.com/site/blog/
gestao-por-competencias/#o-que-sao-competencias Acesso em 22 de junho de 2021.

CIO. As 10 habilidades profissionais do futuro que serão fundamentais no pós-pandemia.

Disponível em: https://cio.com.br/carreira/as-10-habilidades-profissionais-do-futuro-que-
serao-fundamentais-no-pos-pandemia/ Acesso em 22 de junho de 2021.

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