Mensuração do ROI

em T&D e Eficácia no
Treinamento
Brasil Mundo
Brasil
Mundo
Brasil Mundo
 1 Reação

4 Níveis de 2
Aprendizado
Impacto Avaliação

3
Aplicação
O gestor identificou a necessidade de desenvolver o trabalho em
equipe, valor fundamental para o crescimento de sua empresa

Foi realizado entrevista com os gestores e alguns profissionais-

chaves da empresa (60 pessoas no total de 400 funcionários).

A questão principal da entrevista foi: QUANTO TEMPO VOCÊ

DEDICA TODA SEMANA PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS?
(este foi o sintoma mais claro da falta de espírito do trabalho em
equipe)

No levantamento da pesquisa, constatou-se que 27% dos

entrevistados, gastam 30% do seu tempo de trabalho na resolução de
conflitos. Isso dá aproximadamente 11h por semana para cada
profissional.

Através de consulta com a empresa, verificou-se que o custo médio

destes entrevistados, levando em conta salário + benefícios +
encargos era de R$78,00
60 profissionais x 11h por semana x 78 x 4 semanas = R$204 Mil por mês

Elaborou um amplo programa de treinamento com os seguintes temas:

Trabalho em equipe, Equipes de Excelência, Gestão de Conflitos e
Ambientes Produtivos.

A aplicação destes treinamentos foi aplicada durante três meses em 20%

dos líderes da empresa (12 dos 60 profissionais em papel de liderança) e
de suas equipes.

No quarto mês após o programa de treinamento o RH da empresa aplicou

novamente a pesquisa que foi realizada no início.
Para os que não participaram do treinamento, o índice praticamente não
alterou ficou em 25% (pesquisa anterior 27%).

Para áreas que participaram dos treinamentos, o índice caiu para 9%. O
que significa uma diferença entre 14 a 16% (considerando as duas
pesquisas).

Um ganho de 15% (entre 14 a 16%) de um custo mensal de R$204 mil (se

o treinamento for aplicado a todos) significa algo em torno de R$30 mil por
mês, ou R$360 mil por ano
Ganho obtido / Investimento x 100

360.000 / 110.000 x 100 327%

Para aprender precisamos
identificar 4 coisas
Relevância
Constância
Consistência
Conveniência
Contextualizando...
Um jeito próprio de aprender...
No mesmo ambiente de
trabalho...
Afinal, qual a diferença em
Educação, Treinamento e
Desenvolvimento?
Treinar é trabalhar a repetição para
aperfeiçoar uma técnica
Desenvolver é estimular um novo conhecimento,
habilidade ou atitude para gerar uma mudança ou
melhoria de performance
Educação vai muito além de
treinar e desenvolver
Educação é uma responsabilidade social que
forma o pensamento crítico e renova as
maneiras de encarar o mundo
Roda de Planejamento de Resultados em
T&D
•Quais são os •Quais as
critérios necessidades de
específicos de negócios serão
sucesso? satisfeitos?

4 1

3 2
•O que ou quem •O que os
poderia participantes
confirmar estas farão diferente e
mudanças? melhor?
Como Mensurar o ROI
em T&D?
 1 - REAÇÃO, SATISFAÇÃO E AÇÃO
PLANEJADA

Neste nível, são levantadas a satisfação do

participante com o programa de treinamentos e sua
reação a essa experiência. O objetivo é identificar se
o programa de educação corporativa em questão,
pela percepção do próprio colaborador, foi relevante
para o seu trabalho na empresa, se realmente
proporcionou novos conhecimentos e despertou
habilidades e se ele recomendaria para outros
profissionais. Isso tudo no que diz respeito não
apenas ao conteúdo dessas ações, mas também às
metodologias e ao ambiente de aprendizado – por
exemplo.
2 - APRENDIZAGEM

No nível 2, por meio da Metodologia ROI,

o gestor vai analisar os dados
representativos coletados na fase anterior
e listar as habilidades conquistadas e os
ganhos de conhecimento do programa de
educação corporativa aplicado. Isso, para
identificar como os participantes
pretendem aplicar o aprendido nestes
programas em suas rotinas de trabalho e
qual a confiança que eles têm para colocar
isso em prática.
3 - APLICAÇÃO
Esta etapa avalia efetivamente como e
com qual frequência o conhecimento
adquirido por meio das ações de educação
corporativa é utilizado pelos profissionais.
Neste nível ainda são levantadas as
barreiras que têm impedido os
colaboradores de colocarem em prática o
aprendizado e, por outro lado, o que tem
facilitado essa aplicação.
4 - IMPACTO

Neste nível, o objetivo é levantar como o

programa de educação corporativa tem
influenciado positivamente a empresa e
quais os impactos têm ocasionado nos
negócios de uma forma geral. Ou seja, se
tem contribuído com o aumento da
produtividade, a qualidade do atendimento,
a elevação das vendas, a satisfação dos
clientes ou mesmo do público interno etc.
5 - RETORNO SOBRE O INVESTIMENTO

Esta etapa é o grande diferencial do

Método ROI. Ela analisa os ativos
intangíveis provenientes do programa de
educação corporativa, ou seja, aqueles
que não são convertidos de maneira
precisa em retorno financeiro, como:
reputação, imagem, marca, engajamento,
entre outros. Em seguida, essas medidas,
assim como os impactos citados no nível
4, são convertidas em equivalentes
monetários e comparadas aos custos
completos do programa. Se os valores
dessas melhorias excederem o custo do
investimento em educação corporativa,
tem-se um ROI positivo.
 Intangível

ROI Interesse
Onde mais tivemos
Os resultados mensurados superam da
impacto?
empresa
Imagem da empresa? os valores investidos?
Espírito de equipe?
Satisfação do Impacto
profissional? Meu uso gera resultados operacionais
Retenção? Qualidade?
Atendimento?
ou ganhos na produtividade?
Resolução de conflitos?
Comunicação? Interesse
Clima organizacional? do Gestor
Relacionamento com o
cliente? Aplicação
Onde uso o que
aprendi?
Visão Estendida de Retorno
Sobre o Treinamento Aprendizagem
Interesse do indivíduo
Aprendi?

Reação
Gostei?
 Com a utilização de métodos de mensuração de
resultados, as perspectivas relacionadas ao
desenvolvimento do capital humano tendem a mudar
Visão Tradicional Visão Emergente
• RH como área de apoio • RH como parceiro estratégico
• Custo com capital humano • Investimento no capital humano
• Métricas de capital humano • Métricas de capital humano
focam em custo e atividades focam em resultados
• Métricas de capital são criadas e • Altos executivos estão
mantidas apenas pelo RH envolvidos na concepção e na
• Mensuração do capital humano utilização das métricas
centra-se nos dados disponíveis • Mensuração do capital humano
• Programas de RH são iniciados centra-se nos dados necessários
sem consciência das • Programas de RH estão ligados
necessidades específicas da às necessidades e aos objetivos
empresa específicos da empresa
Traduzindo as iniciativas de aprendizagem
em resultados de negócio
Para melhorar a comunicação em
T&D e a estratégia executiva, os
líderes e profissionais da área
precisam ter foco nas MÉTRICAS,
RESULTADOS DE NEGÓCIO e na
APRENDIZAGEM INFORMAL
 MÉTRICAS, MÉTRICAS, MÉTRICAS

Defina métricas sólidas que sintetizem o

acordo entre os líderes de T&D e os
executivos da organização. Tal ação vai
exigir alinhamento estratégico e
comunicação sobre os problemas e
soluções de que deverão ser analisados
 FOCO NO RESULTADO

Áreas mais bem-sucedidas têm foco em

uma operação lucrativa e tratam cada
decisão como investimento de negócio
mensurável, com retorno quantificável
na receita, aumento da produtividade
ou impacto na satisfação e fidelidade
dos clientes
 EXPLORANDO A APRENDIZAGEM
INFORMAL
80% da aprendizagem acontece no dia a
dia de trabalho, ou seja, é informal. O
formato ganha cada vez mais espaço nas
organizações e, por isso, novas formas
de compartilhamento de informações e
conhecimentos devem ser pensadas,
assim como maneiras de medir essas
ações mais efetivamente
O que é fundamental na
Mensuração dos
Resultados
 VALIDAR A NECESSIDADE
Antes de iniciar um programa é
preciso avaliar sua necessidade
frente ao negócio
 ALINHAR PROGRAMA E NEGÓCIO
O programa deve estar conectado
com os objetivos específicos de
negócio e as ações direcionadas para
a sua melhoria
 IDENTIFICAR GAPS DE
PERFORMANCE
Desenvolva uma clara compreensão
dos comportamentos, atividades ou
ações que os participantes devem
fazer diferente após os programas
 UTILIZAR OS NÍVEIS PROPOSTOS
COMO REFERÊNCIA
Examine o contexto para identificar quais os
níveis mais adequados para a mensuração de
resultados. Mas, tente ir além daquilo que já é
feito hoje (normalmente nível 1 e 2) e ganhar a
atenção dos executivos, analisando os níveis 3, 4
e5
 COMUNICAR OS RESULTADOS
Quando a análise for finalizada, ela deve
ser imediatamente documentada e
compartilhada com os executivos
 FOCAR NO NEGÓCIO
Onde há dados, há respostas, mas sem uma
direção clara, na prática, o excesso de dados
pode levar a falta de foco. Identifique, analise e
mensure um problema de negócio por vez e fuja
da geração de dados indiscriminada e aleatória
 ENGAJAR OUTROS LÍDERES
Envolva os gestores de equipes para
determinar os problemas, fortalecer o
apoio e reforçar os resultados
 UTILIZAR OS DADOS PARA
MELHORIA
Com os dados em mãos, é possível avaliar
o sucesso e a falta de sucesso dos
programas para fazer ajustes e mudanças.
Faça melhorias contínuas para tornar as
ações mais efetivas e eficientes
ROI (%) = Ganho obtido
Quantia gasta com o
X 100
INVESTIMENTO
 Obrigado!
Allan Alves

@rhsg_

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allan@rhsg.com.br

(85) 9 9656-5750