ANÁLISE

ESTRATÉGICA
DE GESTÃO DE
PESSOAS
Facilitador: Daniel Brandão
 Apresentação
Daniel de Souza Brandão
Acelerador de Negócios e
Carreiras.
• Administrador, Especialista em
Controladoria Financeira e Tecnologias;
• Mestrado em Administração de Empresas;
• Professor da Universitário;
• Atuação como Consultor e Trainer de
Pessoas e Empreendedorismo.

Instagram: @danielbrandao2 @startme.educ

www.startmeduc.com
 Nome

Apresentação Formação acadêmica a

do Alunos atuação profissional

O que espero apreender

no curso de gestão de
processo.
Conteúdo
◦ Conceitos e pilares de uma gestão estratégica de pessoas;
◦ Modelos de gestão atuais: Organizações Ágeis e a
Inovação, SCRUM e a nova forma de gerenciar projetos;
◦ Planejamento ágil com o uso de OKRs
◦ Software de gestão;
◦ Gestão por competências
◦ Ferramenta DISC.

Avaliação: Propor um planejamento estratégico de Gestão de Pessoas

Estrutura Organizacional
 O QUE É A GESTÃO
ESTRATÉGICA DE PESSOAS?
◦ A gestão estratégica é a
união entre o RH
estratégico e o
desenvolvimento e
treinamento de
funcionários, visando um
capital humano muito mais
evoluído e alinhado aos
objetivos organizacionais.
4 Pilares para
Alta Performance
◦ Embarcar as pessoas certas e
desembarcar as erradas;
◦ Colocar as pessoas certas nas
funções certas;
◦ Decidir a rota com as pessoas
certas;
◦ Ter como principal prioridade
manter ao menos 90% das pessoas
certas nos lugares certos.
Jim Collins
 O que precisa ser respondido:

Quais são as
Como identificar, Como eles ajudarão
oportunidades e
usar e desenvolver o você a atingir as
ameaças desses
capital intelectual metas de sua
profissionais
dos colaboradores? organização?
competentes?

Todos estão Como podem causar

Como está a
atendendo às o maior impacto em
performance deles?
expectativas? sua organização?
 Pilares da Gestão Estratégica

Aquisição e
Engajamento e desenvolvimento Gestão de Comunicação
Retenção; de Desempenho; efetiva;
Competências;

Processo de Trabalho em Gestão de cargos

liderança; equipe; e salários.
Gestão de Projeto Ágeis:
Metodologia Scrum
 Metodologia Ágil de
Projeto

EstaFotodeAutorDesconhecidoestálicenciadoemCCBY-NC-ND

EstaFotodeAutorDesconhecidoestálicenciadoemCCBY-SA-NC
 O Manifesto Ágil

Foi escrito em 2001 por pessoas que já tinham um vasto conhecimento na área
de desenvolvimento de Software;

O objetivo era descobrir quais eram as semelhanças entre os diversos processos

de desenvolvimento que faziam com que os clientes ficassem mais ou menos
satisfeitos;

Desse pensamento, eles chegaram a 04 valores que foram escritos claramente

para qualquer um entender;
O Manifesto Ágil
O manifesto Ágil
Para saber mais

✓O AgileManifesto e seus quatro princípios citados na aula estão disponíveis neste site.
✓http://agilemanifesto.org/iso/ptbr/manifesto.html
Metodologia Ágil de
Projetos

EstaFotodeAutorDesconhecidoestálicenciadoemCCBY-NC-ND
Scr u m
Quais são as vantagens de se utilizar Scrum?

• Adaptabilidade;
• Transparência;
• Feedback
Contínuo;
• Melhoria
Contínua;
• Entrega Continua
de valor;
• Eficiência;
• Motivação;
• Alta velocidade;
• Ambiente
Inovador.
6
Ferramentas de Gestão de Projetos:

7
PM
Canvas

EstaFotodeAutorDesconhecidoestálicenciadoemCCBY-SA
Plan n er
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
COM BALANCED SCORECARD
O Processo da Gestão Estratégica
Análise do Ambiente
Estabelecimento da Diretriz
Organizacional

Formulação da Estratégia

Implementação da Estratégia
Organizacional e Controle
Estratégico
 Implementação das Estratégias
No momento da implementação da estratégia, deve-se
analisar alguns elementos:

• Complexidade da Estratégia: número de

pessoas envolvidas, tempo de execução,
adequação da organização;
• Alocação e priorização de recursos;
• Coordenação interdepartamental; PESSOAS

• Atuação da alta e média gerência;

• Avaliação de desempenho da estratégia;
 BALANCED SCORECARD

O BALANCED SCORECARD oferece aos executivos os instrumentos de

que necessitam para alcançar o sucesso no futuro.

Traduz a missão e as estratégias das empresas num conjunto

abrangente de medidas de desempenho que serve de base para um
sistema de medição e gestão estratégica.

O BSC mede o desempenho organizacional sob quatro perspectivas

equilibradas: financeira, do cliente, dos processos internos da
empresa, e do aprendizado e crescimento.
 BALANCED SCORECARD
NOVOS TEMPOS:
* Era Industrial * Competitividade
*Produção em massa / produtos * Novas capacidades
padronizados * Investimento em
* Controle Financeiro Ativos Intangíveis
*

Modelo Contábil BALANCED

Tradicional SCORECARD

Complementa as
medidas financeiras do
desempenho passado
com medidas dos vetores
que impulsionam o
desempenho futuro.
 BALANCED SCORECARD

O BSC deixa claro que as

medidas financeiras e
não-financeiras devem
fazer parte do sistema
de informações para
funcionários de todos os
níveis da organização.
 BALANCED SCORECARD

“Para sermos bem FINANÇAS

sucedidos
financeiramente,
como deveríamos
ser vistos pelos
nossos acionistas?”

“Para alcançarmos CLIENTE PROCESSOS INTERNOS

nossa visão, como “Para satisfazermos
deveríamos ser nossos acionistas e
vistos pelos nossos VISÃO E clientes, em que
clientes?” ESTRATÉGIA processos e
negócios devemos
alcançar a
excelência?”

APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO
“Para alcançarmos
nossa visão, como
sustentaremos
nossa capacidade
de mudar e
melhorar?”
 BALANCED SCORECARD

O BSC serve para viabilizar processos gerenciais críticos:

1. Esclarecer e traduzir a visão e a estratégia;
• Tem início na alta administração;
• Necessita de consenso;
• Serve de parâmetro para toda a organização.

2. Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas;

• Disseminação do BSC;
• Decomposição ou desdobramento de objetivos;
• Compromisso dos executivos com as estratégias.

3. Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas;

• Metas de superação que transformarão as empresas entre 3 a 5 anos;
• Quantificação dos resultados;
• Identificação de recursos e mecanismos.

4. Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.

• Monitoram e ajustam as estratégias;
• Induz o raciocínio sistêmico e dinâmico.
POR QUE A EMPRESA NECESSITA DE UM BSC?

“O que não é medido não é gerenciado.”

➢As medidas financeiras eram as únicas fontes de análise das

organizações;

➢A pressão por resultados financeiros pode levar as empresas a

reduzir os investimentos em desenvolvimento de produtos,
melhoria de processos, desenvolvimento de recursos humanos,
tecnologia da informação, banco de dados, além do
desenvolvimento de clientes e mercados.

➢Ações financeiras alcançam grandes resultados no curto prazo,

entretanto, podem gerar infidelidade e insatisfação dos clientes.
POR QUE A EMPRESA NECESSITA DE UM BSC?

“As medidas financeiras são inadequadas para

orientar e avaliar a trajetória organizacional em
ambientes competitivos. São indicadores de
ocorrências incapazes de captar grande parte do
valor criado ou destruído pelas ações dos
executivos no último período contábil.”

“As medidas financeiras contam parte, mas não

toda, da história das ações passadas e não
fornecem orientações adequadas para as ações
que devem ser realizadas hoje e amanhã para criar
valor financeiro futuro.”
 MEDIDAS GENÉRICAS
Retorno sobre o investimento
Perspectiva
Financeira

Perspectiva dos
Clientes Satisfação, retenção e participação de mercado

Perspectiva dos
Processos
Internos Qualidade, tempo de resposta, custo e lançamentos de novos
produtos

Perspectiva de
Aprendizado e Satisfação dos funcionários e disponibilidade dos sistemas de
Controle
informação
PERSPECTIVA OBJETIVOS

Aumentar receitas Aumentar retorno

FINANCEIRA
com rentabilidade para o acionista

Aumentar o market Aumentar satisfação

MERCADO
share dos clientes

Desenvolver
Buscar excelência
PROCESSOS oportunidades de
em inovação
aquisições

Desenvolver
APRENDIZADO E Otimizar o clima
competências
CRESCIMENTO organizacional
estratégicas
 Perspectiva Objetivos Indicadores Metas

Financeira Aumento da receita Faturamento Bruto 30 % a.a.

Clientes Ampliar a satisfação Pesquisa de 90 %

dos clientes satisfação do cliente

Processos Agilidade na entrega Tempo de entrega 10 %

Internos

Aprendizado e Desenvolver Cobertura das 90 %

crescimento habilidades habilidades
estratégicas
◦ OKR é uma ferramenta poderosa
para definir objetivos e medir
seu progresso baseado em
resultados atingidos, através de
foco, colaboração e
alinhamento, ajudando a
direcionar os esforços de toda a
empresa para o que mais
importa. A sigla OKR significa
“Objectives and Key Results”
(Objetivos e Resultados Chave).
De onde surgiu OKR?

◦ OKR teve origem na Intel na década de 70 através de seu

CEO Andy Grove, um dos maiores líderes de negócios de
todos os tempos.
◦ Através de ciclos de feedback frequentes, os times são
capazes de visualizar o progresso de seu trabalho rumo ao
atingimento de seus objetivos.
A anatomia de um OKR
Vejamos como esses dois elementos se relacionam. A
fórmula principal de um OKR (criada na Intel) é
definida conforme abaixo:
Nós queremos {Objetivo}
Medido por
{Key Result 1}
{Key Result 2}
{Key Result n}
 Nós queremos encantar os
Abaixo um consumidores dos nossos produtos:
exemplo de um Medido por:
OKR para uma KR1: Aumentar a taxa de retenção
empresa que de clientes em 20%.
deseja KR2: Aumentar a quantidade de
aumentar o usuários ativos mensais de 5000
nível de para 8000
satisfação de KR3: Aumentar o NPS (Net
seus clientes Promoter Score) de 50 para 60.
 Os ◦Foco
benefícios ◦Alinhamento
de OKR ◦Engajamento
Construindo o Objetivo
◦ O objetivo responde à pergunta “O que você quer atingir?”

Exemplos de objetivos
• Lançar um produto incrível para nossos clientes do
Chile.
• Dominar o mercado de vendas diretas de cosméticos.
• Criar um time de suporte de causar inveja no
concorrente.
• Acabar com a dor de cabeça nas entregas dos produtos.
Como criar bons
Key Results
◦ Um Key Result é uma descrição quantitativa que
mede o progresso rumo ao atingimento de um dado
objetivo, através de indicadores (ou métricas).
◦ Os Key Results respondem à pergunta: “Como
saberemos se atingimos nosso objetivo?”
◦ Neste sentido, os Key Results são sempre baseados
em algo que possa ser mensurado.
 Se você tiver ◦ Por que preciso fazer essa
dificuldade em tarefa?
listar Key ◦ Por que tenho que entregar esse
Results que projeto?
sejam diferentes ◦ Que métrica será afetada ao
de tarefas ou entregar o projeto com sucesso?
projetos, se ◦ Que resultados queremos obter
pergunte: com a atividade/projeto?
 Se não tem número, não é um Key Result

◦ Este é um dos principais critérios para avaliar se um Key Result está bem escrito. Se ele não
tem um número, será impossível mensurar. Mas cuidado! Nem tudo que tem número é um
bom Key Result.
◦ Exemplo: “Publicar 5 novos posts no nosso site” não é e nunca será um bom Key Result! Ele
tem um número, mas são 5 atividades

A pergunta para encontrar o Key Result seria: Por que você quer
publicar 5 novos posts? Você quer aumentar o tráfego do site? O
rankeamento do SEO? Aumentar em quanto?...
 ◦ Cada objetivo deve ter
poucos Key Results, bons e
suficientes para ajudarem a
Quantos Key atingir o objetivo da melhor
Results forma possível. Minha
devo criar? sugestão é que você fique
entre 2 a 5 Key Results por
objetivo, justamente para
manter o foco.
 Quanto ◦ Geralmente a adoção de um ciclo anual
para os OKRs da empresa (definição de
duram os OKRs a serem atingidos em 12 meses,
ciclos de por exemplo) e ciclos menores de 3
meses para times de produtos, áreas,
OKR? serviços, etc.).
 Garanta que você tenha um propósito e
estratégias claras;

Estabeleça as período de definição de OKRs;

6 Passos para Defina e alinhe os OKRs da empresa;

implementar
OKR Defina e alinhe os OKRs dos times;

Garanta que check-ins de OKR aconteçam;

Revise os OKRs no final do ciclo.

Passo a passo para a construção da gestão de
pessoas estratégica
1- Desenvolver uma compreensão completa dos
objetivos da empresa

◦É preciso, portanto, que os responsáveis pela gestão

estratégica sejam capazes de articular os planos de
crescimento de curto e longo prazo, garantindo uma
comunicação clara das metas da companhia.
2- Avaliar os recursos atuais do RH

◦ Quais são as habilidades e competências técnicas e

comportamentais deles? Entenda e descubra quais funcionários
são especialistas em áreas específicas. Um ótimo momento para
avaliar habilidades é durante uma análise de avaliação de
desempenho.
 3. Estimar os futuros requisitos da empresa
• Demanda - Uma previsão em relação
ao número de funcionários com as
habilidades que serão essenciais para
que as necessidades futuras da
empresa sejam atendidas.
• Oferta - Ter em mente os
colaboradores que estão atualmente
disponíveis para ajudar a empresa a
atingir seus objetivos estratégicos.
•A longo prazo, quais cargos
deverão ser abertos e quais
funções serão necessárias;
•Competências exigidas pelos
funcionários atuais para
assumir as responsabilidades
futuras;
•Se a experiência de seus
funcionários está sendo bem
utilizada.
4. Determinar as ferramentas necessárias para
automatizar e auxiliar na gestão estratégica
5. Realizar avaliações e ações corretivas

◦ Crie um cronograma para realizar uma revisão estratégica da gestão de

pessoas. Ela vai acompanhar o progresso feito e também identificar áreas de
melhoria.
Exemplos de gestão estratégica de pessoas
 FedEx
A FedEx tem uma filosofia de "Pessoas-serviço-produtividade", que demonstra sua crença
nisso. A companhia acredita que, se os funcionários forem atendidos de acordo com um
padrão excepcional, os funcionários prestarão atendimento excepcional ao cliente.
Alguns de seus procedimentos incluem uma pesquisa anual com funcionários, um
programa de ação de feedback, onde eles fornecem suas opiniões sobre os diferentes
aspectos da organização. Reuniões de gerenciamento seguem para colocar as respostas
em bom uso e resolver quaisquer problemas que possam surgir.
Como parte do cumprimento deste slogan, a FedEx realiza uma pesquisa anual e um
programa de feedback . Os resultados são analisados e, quando possível, ações são
tomadas para melhorar as condições do empregado.
Nissan

A Nissan usa uma filosofia chamada kaizen para ajudar seus

funcionários a sempre se esforçarem para melhorar sua maneira de
trabalhar. Esta abordagem começa durante a fase de recrutamento
e os novos contratados são encorajados a continuar melhorando
para que possam se destacar.
Outras práticas estratégicas de gestão de pessoas na empresa
incluem líderes terem a independência para contratar e construir
suas equipes.
Alliance Boots

A empresa farmacêutica tem uma filosofia de que os funcionários são parte de

uma família. Ela incentiva um ambiente de trabalho sem estresse e auxilia os
gerentes a apoiar suas equipes, valorizando a educação profissional.
Então, o que podemos tirar de lição sobre a gestão estratégica de pessoas? ela
se tornou essencial, porque reflete positivamente no resultado financeiro de
uma empresa, mas não só: pode tornar a empresa um ótimo lugar para
trabalhar e fortalecer sua marca empregadora, além de desempenhar um papel
importante na retenção e no avanço dos funcionários.
Ferramenta- DISC
◦ 4 perfis comportamentais e suas principais características
O que São
competências?
 Competência

Ação para conquista de Resultado

Tipos de
Competências
Vamos avaliar suas competências!

http://bit.ly/ferrswot
Ferramenta: SWOT COMPETÊNCIAS
 #jadeucerto!
O ditado “ Saber é poder” é falso,
Portanto. Seria melhor dizer
“O saber aplicado é poder”.