GESTÃO

POR
COMPETÊNCIAS
TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
 O que é Gestão por Competência?

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar,

mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas.
Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se
construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas
e seus objetivos traçados.
Ao negligenciar (descuidarmos) da “gestão por competências”, a
empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de,
inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no
mercado.

Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas por

empresas para desenvolver seu capital humano. As ações de
Recursos Humanos são exercidas desde a atração dos melhores
profissionais possíveis e incluem seu desenvolvimento, retenção e
motivação para desempenhar suas funções.
OBJETIVO:
Os objetivos da Gestão de Competências vão desde o aumento dos
lucros e dos resultados da empresa, a diminuição dos custos
operacionais e o desenvolvimento de uma gestão mais
profissionalizada, até o aumento da sintonia da equipe com a
empresa e a criação de um ambiente de aprendizagem
permanente, de incentivo ao desempenho, à motivação e ao
engajamento produtivo.
Um dos pontos importantes da Gestão de Competências é a remuneração.
Muitas empresas já perceberam que uma das maneiras mais eficientes de
reconhecer, estimular as habilidades e reter talentos é oferecer, além do
salário fixo, uma remuneração por competências, variável, com benefícios e
ganhos baseados em metas e desempenho.

Traçar um plano de remuneração justo e eficaz é um passo fundamental

nesse processo.

Uma política adequada de Gestão de Competências resulta em satisfação

dos empregados, retenção de talentos e impacto positivo na imagem da
empresa. Mas é preciso ter cuidado na sua implantação, para que ela atinja
as metas desejadas. Competência, ética e responsabilidade em todas as
etapas — do planejamento à execução e ao acompanhamento
A definição de Competência está baseada no CHA, que são os
conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e
as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa
possui.

O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o

conhecimento teórico.

A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do

conhecimento.

Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das

pessoas, isto é, o comportamento humano.
1 - Conhecimento: conjunto de saberes teóricos, advindos
da educação formal ou não-formal.

2 - Habilidade: capacidade de colocar em prática o

conhecimento adquirido.

3 - Atitude: conjunto de comportamentos (emoções,

valores, sentimentos) de cada um.
A Gestão de Competências divide-se em três dimensões:
O CONHECIMENTO (informação, saber o quê, saber o porquê)
é o saber, é o que estudamos nas escolas, nos livros e na vida de
forma geral, porém nem tudo que sabemos nós praticamos.
A HABILIDADE (técnica, capacidade, saber como) é o saber
fazer, é colocar em prática aquilo que sabemos ou aprendemos.
A ATITUDE (identidade, ação, determinação) é o querer fazer, é
ter o conhecimento e a prática de algo e além disso, ter vontade de
fazer.
Percebe-se então que a “competência” não se limita a um
conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os
seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam
todos os seus relacionamentos e decisões.

As competências podem ser classificadas como humanas

(relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais (relacionadas à
organização).

Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que

sustenta a competência organizacional. Não haverá competência
organizacional onde não houver competência profissional.
A preocupação das organizações em contar com
indivíduos preparados para o desempenho eficiente de
determinada função não é recente.

Quando uma empresa define o perfil de competências

individuais para o ocupante de uma função, está também
deixando claro as suas expectativas com relação ao
comportamento, posturas, habilidades e conhecimentos
que os profissionais precisam possuir para a realização
eficaz de seu trabalho.
Três categorias de competências individuais são valorizadas e
desenvolvidas contribuindo de maneira significativa para a formação das
competências organizacionais:

competências pessoais,

competências técnicas e

competências gerenciais.
Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto
desenvolver uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou
desenvolver uma competência é necessário identificar o seu nível de competência. Esse
nível pode ser básico, médio ou avançado.

Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda
para desempenhar suas atividades.

Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem
dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com problemas.

Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os

problemas sozinho.

Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores você

precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas
competências.
Ao definir as competências individuais existentes na
empresa, pode-se também definir a principal competência
da organização como um todo.

Uma empresa só pode ter uma competência

organizacional, obviamente, se seus profissionais
apresentarem esta mesma competência.

O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir

da definição dos objetivos estratégicos da empresa com
base em sua principal competência.
Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos,
tais como:

A Missão (razão de existir), a Visão (situação futura desejada)

e os Valores (compromisso ético).
 Missão
A missão de uma empresa corresponde ao seu propósito e para quem ela de destina. Para
definir isso com objetividade, é interessante que se responda a três questões básicas:

Por que a empresa existe?

O que a empresa faz?

Para quem?

Assim, é possível conscientizar os colaboradores quanto aos rumos estratégicos da

organização. É importante também compartilhar com fornecedores, parceiros e clientes as
pretensões dela no mercado.

Seguem 3 exemplos:
Coca-Cola do Brasil
Missão – Refrescar o mundo – em corpo, mente e espírito. Inspirar momentos de
otimismo – através de nossas marcas e ações. Criar valor e fazer a diferença – onde
estivermos, em tudo o que fizermos.

Disney
Missão – Alegrar pessoas.

Petrobras
Missão – Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nas
atividades da indústria de óleo, gás e energia nos mercados nacionais e internacionais,
fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos seus clientes e
contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.
 Visão
Ao definir a visão de uma empresa, estabelecemos a perspectiva para longo prazo.
A visão inspira-se naquilo que se almeja para o futuro, porém deve ser um sonho
atingível, realista. Inclui-se, nesta etapa, aquilo em que a empresa quer se tornar e
em que direção devem ser focados os seus esforços.
Seguem exemplos:

GERDAU Gerdau é a maior empresa brasileira produtora de aço e uma

das principais fornecedoras de aços longos nas américas e de
Visão: Ser global e referência nos negócios em que atua. aços especiais no mundo.

FIAT é um dos maiores fabricantes de automóveis do mundo,

FIAT AUTOMÓVEIS com sede mundial na cidade de Turim, norte da Itália

Estar entre os principais players do mercado e ser referência de excelência em produtos e serviços automobilísticos.
Petrobras
Visão – Tornar-se uma empresa de energia de classe Mundial.

Bradesco
Visão – Sempre à frente.

Coca-Cola
Visão – Matar a sede do mundo.

VALE
Visão – Ser a empresa de recursos naturais global, número um em criação de valor
de longo prazo, com excelência, paixão pelas pessoas e pelo planeta
 Valores
Nos valores de uma empresa estão intrínsecos os princípios éticos e morais de um
indivíduo. Para o mundo empresarial, não é diferente.

Os valores guiam a conduta de uma organização, quando planos de Missão e Visão

estiverem em execução. São inegociáveis, ditando comportamentos e atitudes no
funcionamento de toda estrutura organizacional e dão suporte às formas de
relacionamento dos colaboradores entre si e perante os clientes, fornecedores e
sociedade.
Cacau Show
Seguem exemplos: •Ética, respeito e honestidade
•Compromisso com crescimento e resultados
•Incentivo e reconhecimento individual ao
desenvolvimento individual do colaborador
•Cuidado consigo e com os outros
•Prática da inovação
Volkswagen
Valores – 1. Proximidade ao cliente; 2. Alta performance; 3. Adicionar valor; 4. Renovação;
5. Respeito; 6. Responsabilidade; 7. Sustentabilidade.

Nestlé
Valores – 1. Pessoas em 1º lugar; 2. Estreito Relacionamento de Nossas Marcas com o
Consumidor; 3. Liderança de Mercado e de Atitude; 4. Qualidade Superior; 5.
Performance; 6. Comprometimento; 7. Respeito; 8. Ética; 9.Transparência.
O perfil de competências é um fator determinante no processo de
alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos
da empresa.

Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá
se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir
estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem
utilizar a máxima potencialidade de cada profissional.

Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se

deseja alcançar.
A implantação de um processo de gestão por
competências demanda investimento de tempo e
recursos em treinamento.

Estes recursos investidos trarão benefícios a

empresa a longo prazo, pois desenvolve os seus
colaboradores e consequentemente a sua
produtividade com qualidade.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor
para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais
valiosas.

Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir

que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do
negócio.

Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar

valor às pessoas, à organização e aos clientes.
Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um
treinamento poderá ser orientado apenas para o presente, mas o processo de
desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos
cargos e novas habilidades na organização.

O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de

desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa.

O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das

competências essenciais necessárias ao sucesso da organização. São definidas, de
maneira clara, todas as competências (organizacional, divisional e individual) de
forma que todos compreendam.

Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos.

Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os
seus clientes, tem todo um posicionamento estratégico.

Se olhar para dentro da organização, ela conhece seus recursos,

as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia.
Estamos falando das competências organizacionais.

A partir daí, a empresa pode começar a pensar quais são as

competências de que precisa em seus funcionários. E trabalhar a
gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e
remuneração, de modo consistente com esse desenvolvimento de
competências.
A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada
às suas competências internas do que a sua visão de mercado.

São as competências organizacionais que possibilitam o potencial

de diferenciação latente nos mercados. Vale ressaltar que as
competências organizacionais estão diretamente ligadas às
competências individuais que agregam expressivo valor ao
negócio.

O treinamento por competências irá desenvolver as competências

desejadas pela organização, por isso existe a importância do
prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da
organização.
CARGOS
E
SALÁRIOS
Cargos e salários para a empresa

O plano de cargos e salários são importantes instrumentos gerenciais para

as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de
uma organização.

Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em

termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso
no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento
profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até
sua aposentadoria.

O pagamento por salário contrasta com o trabalho assalariado,

no qual o empregador paga um montante acordado em
intervalos constantes (como uma semana ou mês),
independentemente das horas trabalhadas, com comissão que as
condições pagam pelo desempenho individual e com
compensação com base no desempenho da Empresa como um
todo.
Os funcionários remunerados também podem receber dicas ou
gorjetas pagas diretamente pelos clientes e benefícios dos
empregados, que são formas de compensação não monetárias.

Uma vez que o trabalho assalariado é a forma predominante de

trabalho, o termo “salário” às vezes se refere a todas as formas (ou
a todas as formas monetárias) da remuneração dos empregados.

O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos

fatores, entre os mais importantes está o engajamento dos
colaboradores que movem e tornam real o modelo de negócio da
corporação.
O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por
selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os
acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma
empresa que possui este departamento estruturado conquista a confiança
e fidelidade do funcionário.

O que interfere diretamente no desempenho, motivação e expectativas do

mesmo.
O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e
equaliza a estrutura de cargos e funções.

Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros

técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os
colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão,
mapa de carreira e benefícios.

Ajustado aos objetivos estratégicos da organização, possibilita equilíbrio

com o mercado e segmento de atuação.
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o
qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da
carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e

manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam
propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando
expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e
distorções que possam causar desequilíbrios salariais.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da

Gestão de Cargos e Salários.
No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o
trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em
relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições

de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação
para este reconhecimento.

Deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito)

para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou
qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.
Importância do Plano de Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar
e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com
objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição
das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e,
consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.

Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a

empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de
forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las.
De acordo com dados do Conselho Nacional de Justiça, apenas em 2019, o
Brasil ajuizou aproximadamente 5 milhões de ações na Justiça do
Trabalho, um número significativo se comparado a outros países como o
Japão, que no mesmo período foram apenas 5 mil ações. (0,1%)

Diante deste cenário é notório que as empresas nacionais precisam de uma

estruturação a fim de diminuir o risco trabalhista, principalmente em
relação a equiparações salariais.

O plano de cargos e salários é a definição das funções, requisitos e

remuneração de uma empresa. Esse plano tem como objetivo organizar e
padronizar os cargos internos e garantir competitividade salarial em
relação ao mercado.
O que é um plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa
que define quais as funções oferecidas, suas características e a
remuneração para cada posto de trabalho.

Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores

organizado, oferecendo um salário justo e compatível com o
mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional
possa evoluir dentro da empresa e subir na escala hierárquica
praticada pelo negócio.
Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?

A importância do plano de cargos e salários para um negócio

pode ser maior do que você imagina.

Além de aumentar a motivação e o engajamento dos

colaboradores, a empresa aprimora o conceito que faz com que
os profissionais vejam o empregador como uma opção válida
para construir uma carreira.

Com isso, facilita-se a busca e aquisição por novos talentos, além

de reter aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores.
Um ponto que merece destaque nesse processo é o planejamento
financeiro. Uma vez que os próximos degraus das funções
desempenhadas dentro da empresa estão bem definidos, é
possível fazer uma projeção futura mais eficiente e facilitar os
processos de tomada de decisão.

Todas essas questões, juntas, ajudam a manter o clima

organizacional em equilíbrio, otimiza os processos de
recrutamento, evita os desvios de função e o acúmulo de tarefas.
O que considerar na hora de elaborar o plano?
O plano de cargos e salários não pode ser resumido a uma
planilha com a descrição de cargos e seus salários, no sentido
literal.

É necessário definir como os colaboradores podem evoluir dentro

da escala, quais critérios e indicadores serão utilizados para fazer
essa avaliação e de quanto em quanto tempo ela vai acontecer.

Dito isso, veja o que deve ser considerado na hora de elaborar o

plano.
 Defina as regras da administração salarial
Em muitas empresas, um aumento de salário ou uma promoção podem
acontecer por simples vontade dos gestores — o que é uma prática bastante
perigosa e pode gerar insatisfação generalizada.

É preciso regras para avaliar, escolher quem vai fazer as avaliações

pertinentes a cada função e adotar indicadores de desempenho para gestão
de pessoas que possam fazer uma avaliação justa e coerente.

A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo. Softwares de gestão de

gente, que permitam avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de
dados podem indicar os candidatos ideais para uma promoção.
 Defina as atividades e seus requisitos
Tanto a organização como os colaboradores devem saber as principais
atribuições de cada cargo e quais as competências técnicas e comportamentais
para assumir o posto.

Esse passo é fundamental para que o plano de cargos e salários seja, acima de
tudo, justo. Dependendo do porte da empresa, vários colaboradores podem ter o
cargo de auxiliar ou assistente.

Ou seja, são vários candidatos a subir um degrau na escala hierárquica. Muitas

vezes, não há vagas para todos.

Além disso, com as descrições acessíveis a todos os contratados, os profissionais

podem se candidatar de acordo com os cargos que se identificam, oportunizando
uma mudança de setor.
 Estabeleça critérios para a promoção
Definindo o que deve ser avaliado e como será avaliado, é necessário
estabelecer os critérios para que a promoção, de fato, aconteça.

A empresa pode estabelecer uma escala, uma espécie de pontuação, para

cada requisito. Por exemplo, produtividade pode contar 2 créditos,
enquanto uma pós-graduação concluída conta 1.

Essa é uma maneira transparente e que motiva os colaboradores a

entregarem melhores resultados, além de investirem na própria formação.
Ao mesmo tempo em que a empresa fornece uma chance real de
evoluir na carreira, também estimula o desenvolvimento pessoal
dessas pessoas.

Atenção: é preciso contar com itens subjetivos (individual,

particular, privado). Em cargos de marketing, por exemplo, um
cargo de gestor demanda mais criatividade e senso de liderança.
Já para o cargo de analista, as competências técnicas e os cursos
extras podem sobrepor essas características — o que significa
que desenvolver um plano de cargos e salários exige, também,
conhecimento.
 Conheça o que o mercado oferece
Empresas não disputam apenas clientes, elas também estão na
corrida pelos mesmos profissionais. Por isso, o plano de cargos e
salários deve ser compatível com essa realidade.

De nada adianta ter um plano de carreira se a remuneração

oferecida está muito abaixo do mercado.

Procure pesquisar o que as outras organizações estão oferecendo,

tanto em relação ao salário, como aos benefícios, jornada de
trabalho, entre outras configurações atrativas aos profissionais.
 O que esperar de um plano de cargos e salários?
• Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao
senso de justiça criado pelo plano;

• Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que

aumentar seu salário depende de seus resultados;

* Diminuição do “rádio peão”, pois todos sabem quais as

possibilidades de ascensão da empresa.
É fato que nos tempos atuais, infelizmente, ainda existam profissionais que
não possuam a dimensão das possibilidades de carreiras existentes nas suas
organizações. É claro que, diga-se de passagem, para haver tal ciência, as
oportunidades de crescimento devem primeiramente existir.

Desta forma, uma das ferramentas muito válidas tangentes à Gestão de

Pessoas, por colaborar com a atração e a retenção de talentos, trata-se do
plano de cargos, salários, carreira e remuneração, uma vez que a sua
implantação favorece tanto à empresa quanto o trabalhador.

A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários devem ser

bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta
de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar
em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover.
É importante acreditar que os profissionais, quando integram a
empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades
naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para
alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber
orientação e feedback sobre as competências que precisam
desenvolver.

Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por
exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior,
significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão
das empresas interessantes e atrativas.
Embora cada empresa tenha seu ritmo e suas peculiaridades, em se
tratando da temática “cargos, salários, carreira e remuneração”
que envolve a Gestão de Pessoas, sabe-se que uma das tarefas mais
árduas é sempre a efetiva prática dos programas e das políticas.

Seja por falta de rigor na execução dos mesmos, entendimento, ou

ainda por conta do pouco preparo dos gestores e da ausência da
correta disseminação e da implantação no ambiente corporativo.

Enfim, entende-se que, em meio a um cenário de competição entre

as empresas, é imprescindível o pensamento sobre saídas
promissoras ao negócio.
Contudo espera-se que estas, de algum modo, favoreçam todos os que
compõem a organização.

Observa-se a existência de duas grandes provocações para as

organizações: a primeira refere-se à atração de profissionais – pois
para que estes se sintam atraídos pela empresa é necessária uma
demonstração de suas vantagens.

O segundo fator seria a retenção de pessoal – visto que após o

conhecimento da organização e assimilação da sua cultura ou
estrutura organizacional, para que estes permaneçam, é preciso
identificar os pontos fortes, as oportunidades de melhoria e as
possibilidades de crescimento profissional em várias dimensões.
Assim, verifica-se que ambas as partes almejam saídas para
sobreviver à concorrência, o profissional, de um lado, com
aperfeiçoamento e a busca por galgar posições cada vez maiores e
melhores e a empresa, de outro lado, investindo em ferramentas,
estudos e estratégias para cessar aos concorrentes.

Dentre as alternativas encontradas pelas empresas de modo a obter a

vantagem competitiva, o investimento na Gestão de Cargos e
Salários, Carreira e Remuneração tem se apresentado como um
aspecto interessante, por colaborar justamente com a atração e a
retenção de pessoas, devido principalmente ao problema da
rotatividade, vivenciado por muitas empresas.
No qual as preocupada por conta dos bens, intangíveis e tangíveis, que se
vão com a perda dos profissionais, haja vista que já fora realizado um
investimento nos mesmos, em tempo dispensado com treinamentos e outros.

Vale frisar, contudo, que cabe a cada profissional administrar a sua

carreira, sendo ele o maior responsável pelo seu sucesso, devendo, então,
por meio da busca por formações e conhecimentos, investir no seu
desenvolvimento.

Do mesmo modo, é plausível que as organizações cumpram seus papeis no

sentido de propiciar estes avanços, já que se tornou frequente, em alguns
setores, desligamentos por iniciativa dos funcionários, motivados pela
procura de oportunidades mais promissoras, pois embora pareça
incoerente.
Há empresas que afirmam possuir um plano de administração de
cargos e salários, mas que os trabalhadores nunca foram
orientados e informados ou, então, em outras situações, as regras
são burladas, provocando desigualdade, desequilíbrio e injustiças,
inclusive permitindo brechas para possíveis passivos trabalhistas.

Verifica-se que todo plano de cargos e salários, carreira e

remuneração deve estimular o crescimento e aumentar a
confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade
dos processos não seja tão rápida, como desejável normalmente,
mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem
ocorrendo
Se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas
responsabilidades recebidas e pela valorização percebida
por parte da organização, assim, possivelmente a
qualidade da produção do trabalhador será melhor e,
consequentemente a empresa obterá resultados mais
satisfatórios.