SEBENTA DIREITO DO TRABALHO

Em primeiro lugar, o trabalho reconduz-se a uma atividade humana permitida que é

valorizada em si mesma e não pelos resultados que conduz. Esta primeira delimitação
decorre diretamente da ideia de prestação de facere.

O trabalho deve corresponder a um ato voluntário, além de que se exige que o trabalhador
seja um homem livre. É verdade que a liberdade pressupõe-se, mas começou por ser trabalho
de escravo.

Para além de ser uma atividade produtiva livre, o trabalho subordinado caracteriza-se por
ser uma atividade necessariamente paga. Isto decorre na noção de trabalho que vimos. Este
elemento também conta na noção de contrato de trabalho que está no CC no artigo 1152º.

Quando a atividade laborativa não só é livre, como retribuída, mas ainda implica uma
situação de dependência ou subordinação do prestador, então, estamos verdadeiramente
no objeto do Direito do Trabalho.

Em face do que foi visto agora, aquilo que se torna difícil é saber quando é que há
subordinação e não há. Se o trabalho for subordinado, aplica-se no Direito do Trabalho. Se o
trabalho não for subordinado e for trabalho autónomo e independente, é igualmente
meritório, mas não se sujeita às normas laborais.

Alguns autores dizem subordinação é uma característica da atividade. Não. A atividade

pode ser exatamente a mesma, segundo Palma Ramalho.

Pensem num médico que trabalha de manhã no hospital a dar consultas e à tarde no seu
consultório a dar consultas. Aquilo que ele faz, do ponto de vista de atividade, é rigorosamente
a mesma coisa. Qual é a diferença? De manhã, ele tem um contrato de trabalho com o
hospital. À tarde, celebra constantemente contratos de prestação de serviço com os seus
pacientes. Assim, dizer que a subordinação é algo que inera a atividade é um erro. A
subordinação significa uma qualidade do prestador. O médico de manhã está subordinado às
diretrizes do hospital, aos horários, etc. À tarde, planeia as coisas como quer. A subordinação é
uma característica subjetiva do trabalhador, que vai influenciar todo o vínculo laboral.

O último traço característico para a atividade laboral é a natureza ou atuação jurídica

privada do credor do trabalho. O Direito do Trabalho só se ocupa do trabalho subordinado
privado, ou seja, aquele cujo credor é um sujeito privado ou que se comporta como tal.

A Regente chama a atenção que um duplo movimento vem aproximando as áreas da

função pública e do Direito de Trabalho. Uma das áreas para ondem tendeu esse
expansionismo foi para o funcionalismo público. Com o tempo, muitos regimes laborais foram
sendo estendidos aos trabalhadores públicos. A certa altura, até a CRP passou a chamar aos
funcionários públicos trabalhadores públicos. Isto quer dizer que a CRP admite que estes
funcionários são também trabalhadores. Esta privatização está hoje mais consumada porque
há uma lei geral do trabalho em funções públicas de 2014, ao abrigo da qual 90% dos
trabalhadores públicos têm um contrato de trabalho em funções públicas. Todavia, não deixa
de ser uma figura suis generis e que não é um contrato de trabalho especial no sentido
próprio.

A Regente não subscreve o entendimento de alguma doutrina de que o Direito do

Trabalho é sobretudo o Direito do contrato de trabalho. Pelo contrário, o Direito do Trabalho é
fenómeno de trabalho ou da atividade laboral. Mas, a par do contrato de trabalho que é muito
importante, o Direito de Trabalho disciplina todo o conjunto de realidades que têm a ver com
a situação jurídica do trabalhador, ou com a situação jurídica do empregador, mesmo que não
tenha a ver com o contrato de trabalho.

 CENTROS CLÁSSICOS DO DIREITO DO TRABALHO E A SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA:

Existem três grandes centros clássicos do Direito do Trabalho:

Direito das condições do trabalho: Foi a primeira a surgir porque a revolução industrial
precipitou uma massificação do trabalho operário. Em 100 anos, as condições de vida e de
trabalho dos operários degradaram-se de tal forma que a ordem jurídica teve de intervir.
Interveio pragmaticamente, através de normas imperativas que estipularam tempos máximos
de trabalho, direito a um dia de descanso, restrição de trabalho a jovens, crianças e mulheres
grávidas, obrigatoriedade de sistemas de acidentes de trabalho. Este conjunto de normas
limitou os poderes dos empregadores na determinação das condições de trabalho. Estas
normas constituem a área regulativa tradicionalmente chamada Direito das condições de
trabalho. Estas normas, em maior parte dos países, são a partir da década de 70 e 80 do séc
XIX.

Direito individual do trabalho: A relação jurídica de trabalho começou por ser enquadrada
historicamente por uma de duas figuras: ou pelo contrato de locação ou pelo contrato de
prestação de serviços. Os CCs recuperaram algumas das figuras que lá tinham para enquadrar
uma nova realidade: trabalho fabril. Não tinham muitas normas sobre esta realidade. O CC na
altura tinha duas normas, na qual uma foi revogada muito rapidamente. Em todo o caso, a
relação de trabalho estava ancorada em figuras de contratos civis. Só pouco a pouco é que
surgem algumas normas que desviam o regime daquela relação de serviço em especial, do
regime comum dos contratos de prestação de serviço ou do contrato de locação.
Progressivamente, estes desvios e estas normas supervenientes vão constituindo um corpo
normativo à parte, que é o regime do contrato de trabalho.

Direito coletivo do trabalho: O Direito do Trabalho desde o seu início teve uma
componente coletiva que dificilmente se enquadrava no Direito Civil. Os trabalhadores
rapidamente perceberam que eram mais fortes em conjunto do que separados, sendo que
constituíram as associações de classe. Rapidamente perceberam que negociar das suas
condições de trabalho em conjunto e uniformemente para um grupo era mais favorável do
que negociar contrato a contrato. Perceberam também que em alguns casos tinham de
enfrentar coletivamente o empregador, e fizeram greves. O fenómeno das greves é estranho
ao Direito Civil, os fenómenos das pessoas coletivas são estranhos ao Direito Civil.

No entanto, a Regente considera que agora só temos duas áreas do trabalho: área das
situações individuais do trabalho (regula o contrato de trabalho e outras situações laborais
atendendo à qualidade de trabalhador ou de empregador) e a área das situações laborais
coletivas de trabalho (regula os fenómenos ligados aos entes laborais coletivos, associação
coletiva e aos conflitos coletivos).

Porque é que se passou de 3 para 2? Porque a matéria do Direito das condições de

trabalho teve uma dupla evolução. Uma parte das suas normas evoluiu para aquilo que hoje é
o Direito da Segurança Social, as normas de proteção social evoluíram para uma área jurídica
diferente e autónoma. As outras normas sobre o tempo de trabalho, local de trabalho, tutela
acidentária, etc. evoluíram para o Direito das situações laborais individuais. Fazem hoje parte
do regime amplo do contrato de trabalho. Mas atenção: isto é meramente pedagógico. O
Direito do Trabalho é unitário!

Em primeiro lugar: o surgimento do DT como área jurídica. Normalmente, o surgimento do

DT é fixado pela doutrina no final do séc. XIX, transição para o XX. Na verdade, segundo a
Regente, a partir do séc. XIX é que temos produção normativa na área laboral
suficientemente densa e extensa para podermos reconhecer que surge uma nova área do
Direito. Não é que não existisse normas laborais, mas eram normas que se limitavam a redigir
as regras dos contratos civis que enquadravam a perceção de trabalho subordinado e, além
disso, não tinham ainda o significado suficientemente relevante para dizermos que existia aqui
uma nova área.

Neste aspeto, saliente-se a Revolução industrial: surge aquilo a que os sociológicos

chamam a questão social. A questão social é uma fórmula de designar a degradação enorme
das condições de trabalho e de vida de uma fração cada vez maior da população que são os
operários. E estas condições de vida do proletariado (sobretudo na segunda metade do séc.
XIX em diante), foi denunciado por vários setores: tanto setores marxistas que começariam a
emergir (basearam-se nas más condições de vida dos operários e adotaram uma ideologia de
luta de classes e de transformação e mudança de modelos sociais vigentes) mas também
pela igreja católica.

Assim, queria-se proteger o trabalhador como parte fraca do contrato. Na verdade, não
podia deixar de ser assim com as condições de vida dos trabalhadores nesta fase e, aliás, veio-
se demonstrar que a liberdade das partes e a igualdade das partes no direito privado –
nalgumas áreas – são, na verdade, ilusórios quando uma das partes tem todo o poder
económico e a outra nada tem. Assim: a igualdade? Sim, só se for em termo formal

Portanto, de todos os quadrantes, a situação é de tal forma grave que é denunciada e,

portanto, é na última década do século XIX (sobretudo) que começa a tal produção legislativa.
Portanto, é sobretudo a legislação dirigida ao centro regulativo de DT: condições de tempo,
condições de segurança e de saúde, condições do local de trabalho, etc.

Ao mesmo tempo, desenvolvem-se (a partir dos anos 70/80) os fenómenos laborais

coletivos. Desenvolve-se à margem dos códigos civis e de qualquer legislação sobre a matéria
que desenvolve a contração coletiva (atípica ainda) e vai-se desenvolvendo os fenómenos
coletivos de luta, nomeadamente as greves.

Na maioria dos países, é fixada – nes ta época de transição do século XIX para o XX – como
a época do surgimento do DT. Questão diferente deste momento em que surge e se afirma
como área jurídica autónoma, é a de saber se o próprio fenómeno de que se ocupa – o do
trabalho industrial – é um fenómeno moderno ou, pelo contrário, é antigo. A doutrina
discute muito isto:

a) Alguns, entendem que um fenómeno moderno do trabalho subordinado (hoje

conhecemos) na verdade é apenas uma continuação do trabalho subordinado pré-
revolução industrial e pré-revolução francesa e, nomeadamente, consideram que o
antecedente histórico do trabalho subordinado é uma figura humana que é
enquadrada no trabalho de homens não escravos, como em Roma: locatio condutio. A
locatio é um contrato previsto no Direito Romano que tem várias divisões,
subsespécies e são identificadas essencialmente três:
1. Locatio Regnum: locação de bens que, hoje, corresponde ao nosso contrato de
locação;
2. Locatio Condutio Operum Faciendi (?): é identificado como um contrato de
empreitada, i.e, realização de um serviço;
3. Locatio Condutio Operarum: seria esta terceira que corresponderia ao precedente
lógico do contrato de trabalho, sendo que o trabalhador seria o locador da sua
energia de trabalho mediante um preço que corresponderia à retribuição.
Portanto, há esta ideia de um trabalho mediante um preço que seria a
remuneração. Portanto, era o antecedente dogmático da figura atual do contrato
de trabalho.
Esta é a orientação de alguns autores, alguns até da nossa escola como Menezes
Cordeiro e Romano Martinez.

b) Já outros autores, defendem que o moderno contrato de trabalho não tem o seu
antecedente histórico nesta figura romana. É uma figura moderna, criada a partir da
pressão da revolução industrial. Isto porquê? Consideram esses autores que quando o
homem que não era escravo locava o seu trabalho, na verdade, e uma vez que o único
trabalho era grátis era o trabalho das profissões liberais (médico, advogado que até lá
era um trabalho digno e era grátis), então o trabalho subordinado prestado por um
não escravo implica uma amputação da liberdade; e é isso que acontece com o
trabalho prestado em Roma pelo libertos que obviamente estão a meio caminho (daí
libertos e não livres) entre os antigos escravos e um cidadão Romano. Portanto,
celebram o tal contrato ao abrigo do Condutio Operarum (pode ser celebrado entre
não cidadãos, fazendo parte de um contrato de celebração ampla do Direito Romano),
mas ao fazer isso, prescindem da sua liberdade para esse efeito.
Do ponto de vista da Regente, não há qualquer dúvida que o moderno trabalho
subordinado de que se ocupa o DT, a tal atividade laboral, é um fenómeno moderno
com origem na revolução industrial, não é, portanto, uma continuidade do trabalho
semi-servil ou dos libertos na antiguidade. E isto porquê? Não é que o trabalho
dependente e livre não existisse anteriormente, mas na verdade é que nós só com a
revolução francesa é que temos um conceito de igualdade entre as partes, liberdade
dos sujeitos privados, que não existiam anteriormente.
Portanto, o moderno contrato de trabalho não tem como seu antecedente nem
corresponde dogmaticamente à figura da locatio condutio operarum, porque nesta
figura o pressuposto essencial da liberdade e da igualdade das partes não existiria.
Contudo, isto não significa que os Códigos Civis do séc. XIX não tenham utilizado, no
fundo, aquela figura Romana da locatio
 . Ao longo de algumas décadas (6 ou 7 décadas), o DT cresce sobre este lema de
proteção do trabalhador. E isto tem uma projeção sistemática e outra dogmática:

a) Sistemática: o princípio da proteção do trabalhador vai orientar a produção de normas

laborais segundo objetivos: primeiro, para criar patamares sucessivos de proteção no
sentido vertical e, depois, para estender essa proteção a um número cada vez maior
de trabalhadores. É a universalização da proteção.
Como funciona em termos verticais e horizontais:

 Verticais: o princípio vai sendo prosseguido através da intensificação progressiva da

tutela concedida ao trabalhador em várias matérias (direito a férias, tempo do
trabalho, condições de higiene, saúde e segurança, proteção na doença e na
maternidade, proteção na eventualidade de ocorrências de acidentes de trabalho e
reconhecimento de Direitos coletivos). Dando um exemplo relacionado com o tempo
do trabalho: se no início o trabalhador trabalhava 12 horas por dia aí surge uma norma
que diz que não pode trabalhar 12 horas. Esse patamar é atingido e, a partir daí,
pretende-se atingir o patamar seguinte: já é proibido as 12, vamos baixar para as 10.
Esse patamar é atingido, então já não se quer 10, quer-se 9. A esta ideia é associada
uma intensificação da proteção do trabalhador e, depois, a sedimentação do nível
atingido. Daí a maioria das normas laborais serem normas imperativas mínimas:
podem ser alteradas para favorecer o trabalhador, mas não podem ser alteradas
para a diminuir a proteção.
 Nível horizontal: carateriza-se por progressivamente viabilizar a extensão da tutela a
um universo cada vez maior. Na sua origem, as normas laborais eram apenas para os
operários. Depois, deixaram de ser apenas para os operários e estendeu-se a outros
trabalhadores, nomeadamente os intelectuais subordinados. Hoje em dia, o regime de
tutela laboral, na verdade, abrange um número muito maior de trabalhadores do
que aquele que foi pensado originariamente: o DT já não é apenas o Direito dos
operários, é também um Direito aplicado a trabalhadores intelectuais, que se aplica a
profissões liberais (médico, advogado), abrange dirigentes e, mesmo alguns regimes
laborais, são aplicáveis a trabalhadores independentes mas com dependência
económica, membros de órgãos sociais das empresas que tenham contrato de
mandato, etc.~

O princípio da proteção do trabalhador é um princípio que fundamenta e é fundamental

para esta área jurídica e permite que esta cresça tanto verticalmente (intensificação
progressiva da tutela laboral), como no patamar da irreversibilidade (só pode melhorar, não
se pode voltar atrás) e a ideia da universalização da tutela laboral.

Tendo em conta este enquadramento geral, pode-se dizer que o DT evolui sobre o signo da
proteção do trabalhador ao longo séc. XX, mais ou menos até ali à década de 60, em três
grandes fases:

1. Fase de consolidação da área jurídica: na maioria dos países, desenvolveu-se nas

primeiras duas décadas do séc. XX. Portugal não é exceção. É nesta fase que, de facto,
se consolida a emissão de normas laborais na área do trabalho. Depois, a área coletiva
 (direito à greve, associações sindicais, etc) e, ainda, finalmente, consolida-se na área
do contrato de trabalho;
2. Fase da publicização: cobre a década de 30 até ao final da Segunda Guerra Mundial.
Nesta fase, o Direito do Trabalho deixou-se perverter ideologicamente. Os principais
reflexos desta perversão sentiram-se nos fenómenos coletivos e socialmente
delicados, na medida em que, por exemplo, incriminou-se a greve, os sindicatos
passaram a ser públicos. Também se manifestou nas situações laborais individuais: em
Portugal, vemos como teve influência as relações de trabalho enquanto relações
hierárquicas, estabelecer poderes de empregador à imagem dos poderes que existiam
nos serviços públicos…
Há toda uma influência da ideológica dominante, mas atenção que em matéria de
contrato de trabalho, esta é uma época que também aumenta e desenvolve-se muito
a proteção do trabalhador, como em matérias da segurança social, licença da
maternidade, etc.
3. Fase da reprivatização: após a primeira Guerra Mundial, e de uma forma geral, há uma
fase de reprivatização e relançamento do Direito do Trabalho e as suas áreas
tradicionais (condições de trabalho, situações laborais coletivas e situações laborais
individuais) têm um grande desenvolvimento. Pensemos que nesta época também há
uma U.E. em reconstrução após Guerra, sendo uma época de relançamento
económico, industrial. A área das condições de trabalho integra-se ou no contrato de
trabalho ou evoluir para a matéria da segurança social: dilui-se e desaparece a sua
autonomia. Quanto às situações coletivas, recupera a sua dimensão privada originária.
Os sindicatos voltam a ser privados, não há a unicidade sindical. No domínio do
contrato, aqui já era autonomizado (não era locação, nem prestações de serviço) e já
era uma realidade de um contrato, mas existiam contributos da fase anterior que se
mantiveram como a qualificação das situações coletivas como fontes do Direito de
Trabalho com eficácia geral, a conceção das relações de trabalho como relações
hierárquicas, a ideia dos poderes laborais, etc. ainda se mantém.
Passa agora a ser uma área jurídica autónoma com princípios próprios. Em Portugal,
isto só se dá depois do 25 de Abril.

E depois passámos pela crise do Direito do Trabalho. Verificamos que ao fim de 70 anos de
desenvolvimento pujante sobre o signo da proteção do trabalhador, na verdade, alguns dos
pressupostos extrajurídicos sobre os quais se assentava o desenvolvimento do DT tradicional,
já se alteraram. Esta mesma alteração dos pressupostos dita a passagem a uma nova fase que
se chamou, exatamente, a crise do DT. Quais são estes pressupostos? A Regente diria que
existem três grandes alterações a ter em conta

a) Uma alteração relativa à categoria dos próprios trabalhadores subordinados, que

eram uma categoria muito homogénea inicialmente e deixou de ser uma categoria
homogénea;

O operário sempre foi visto da mesma forma: homens, poucos estudos, pouca capacidade
económica. Após décadas, ainda estava o operário com estas características, mas também
podem ser trabalhadores subordinados os dos quadros técnicos, os dirigentes, os altamente
especializados, os que anteriormente desenvolviam a sua atividade como profissão liberal e,
obviamente, mesmo os operários, após 60 anos de proteção, já tinham adquirido maior
capacidade económica e têm outra capacidade negocial. Mudaram.
 a) Uma alteração das empresas, da tipologia destas;

O DT foi, sobretudo, inicialmente, industrial: pensado para as empresas industriais. Primeiro,

as empresas industriais pós I Guerra (automóveis, por exemplo).

A empresa-tipo para que foram criadas as normas laborais eram as industriais: de grande
porte, muito compartimentada, muito hierarquizada. Também é uma empresa auto-suficiente,
é uma “empresa ilha”: tem uma secção das fardas, serviços médicos, serviços recreativos, etc.

Ora, a partir da década de 60 e 70 (séc. XXI), a verdade é que o setor industrial deixa de ser
dominante. Passa a ser a época dos serviços, depois surge o setor da informática, agora é a
indústria 4.0 (era digital, o setor do digital). Estas empresas, tanto o setor terciário como o
informático, são empresas muito diferentes da empresa ilha de tipo industrial. Estas são
empresas muito mais pequenas, onde se trabalha por equipas, são empresas onde a empresa
só faz o que interessa e o resto vai buscar fora (faz muito outsourcing).

Nestas empresas evidentemente os vínculos de trabalho tendem a fugir ao modelo

tradicional rígido quanto ao que se faz, como se faz, etc. Não é isso que hoje temos.

a) Um raciocínio puramente económico relacionado com a sustentabilidade do

modelo económico para o qual foi concebido o Direito do trabalho.

Há uma alteração do pressuposto socio-económico. Se tivermos um contrato de trabalho com

o pintor, temos de pagar 100€ de retribuição, uma percentagem sobre os 100 que é o
contributo do empregador para a segurança social… E este contributo é forte. E o empregador
ainda tem de pagar o seguro dos acidentes de trabalho, pela determinação do Código de
Trabalho há que providenciar os trabalhadores com uma formação profissional que será
pago, além de pagarem os salários todos os meses ainda tem que pagar o subsídio de Natal e
um mês de subsidio de férias, tem que pagar as faltas justificadas, podem ter que pagar
subsídios por trabalho suplementar, por noturno, por turnos, subsidio de refeição. A
responsabilidade do empregador é muito ampla!

Ora, é exatamente que isso acontece a partir dos anos 70: tivemos um choque económico (o
primeiro choque petrolífero que agregou uma grande crise económica) e, a partir daqui o
empregador começa a racionar de outra maneira.

A partir dos anos 70, na verdade, o DT entra numa nova fase por força da alteração dos
pressupostos extrajurídicos agora mencionados pela Regente. Esta nova fase é conhecida
internacionalmente como a flexibilização. À flexibilização, sucedem os desafios da
globalização. Mas, entretanto, a flexibilização distingue-se:

a) Externa: inclui-se a ideia de que o vínculo de trabalho deixa de corresponder ao

modelo relativamente uniforme, passando a corresponder a um conjunto de
modelos de contrato de trabalho distintos. Passamos a ter vários modelos. A
partir, sobretudo dos anos 70, admite-se que a par desta relação típica (a
subjacente às normas laborais), surge um conjunto de contratos de trabalho
atípico e atípicas porquê? Não é no sentido de não estarem na lei – não é
atipicidade legal -, são atípicas porque fogem num ponto ou noutro ao modelo
comum da relação de trabalho.
A Regente fala em relações como o trabalho a termo, parcial, temporário,
intermitente, partilhado, teletrabalho;
 Aqui falamos num contrato de trabalho que pode ter um objeto qualquer, mas que se
afasta do regime comum em algum aspeto. Por exemplo:
 O trabalho a tempo parcial, sendo que o traço desviante é o tempo e o trabalho
comum é o trabalho a tempo inteiro;
 O trabalho a termo, já que a maioria dos contratos de trabalho são de duração
indeterminada e o trabalho a termo tem duração fixa;
 O trabalho temporário envolve três entidades e não duas, dado que em vez de
termos o trabalhador-empregador, temos trabalhador-empregador de trabalho
temporário-outra entidade para o qual irá trabalhar.
 Teletrabalho: significa que tem como marca de especificidade, o facto de o
trabalhador trabalhar com recurso a tecnologias informáticas, mas também o facto
de trabalhar longe, isto é, fora das instalações, etc.
Portanto, surge e são permitidos um conjunto de modelos diferenciados de contrato
de trabalho que são socialmente atípicos, mas até podem ser legalmente típicos
porque podem ser regulados pela lei e diferenciam-se por um ou outro ponto. Mas
estes modelos têm todos um ponto em comum: protegem menos estes
trabalhadores, são modelos menos protetores. Por outro lado, este surgimento da
diversidade faz com que a dicotomia clássica do DT (trabalhador-empregador) faz
com que surja uma outra divisão: os trabalhadores típicos com uma relação comum e
os atípicos (que são estes).

a) Interno: a flexibilização interna significa uma redução dos direitos e garantias

adquiridos pelo trabalhador ao longo de 70 anos sob a proteção do trabalhador.
Quanto a esta, o que acontece pouco a pouco é que alguns países vão introduzindo
regras que tendem a diminuir o grau de rigidez e o nível de proteção dos regimes
laborais comuns, ou seja, há um aligeiramento das garantias tradicionais do
trabalhador, em matéria do local de trabalho, do tempo, da retribuição, de
despedimento, etc. É nesta época (anos 70, 80, 90 do séc. XIX) que surgem regimes
como:
 Polivalência funcional (o legislador de facto obriga-se àquilo que contratou, mas outras
também parecidas).
 Há também a mobilidade geográfica: o trabalhador obriga-se contratualmente a
trabalhar em Lisboa, mas tem uma clausula que diz que pode também trabalhar no
Porto, na China, onde quiser.
 O tempo do trabalho: em vez de nós termos o clássico 9-5 ou das 9-6 com intervalo de
descanso, passamos a poder ter regimes de tempo de trabalho pensados em função
de um dia, de um mês e até de um ano. O trabalhador numa semana pode ser
chamado a trabalhar 10 horas, noutra apenas 6 horas, noutra 8 horas – são sistemas
de adaptabilidade de horários.
 Depois, na retribuição, onde vigorou sempre o princípio clássico da irreversibilidade da
retribuição: só pode subir e não descer, mas há países que o consagram de forma a
ultrapassar este princípio diminuindo as garantias associadas à retribuição.
 Despedimento: uma das grandes áreas da tutela do trabalhador é a limitação do
despedimento! Em Portugal, não se pode despedir sem justa causa, portanto, não é o
mesmo em todos os países, mas na maioria dos países há uma tutela do trabalhador
quanto à cessação do contrato de trabalho.
O descrito é chamado, pela doutrina, como desregulamentação.

A Regente já referiu que, tradicionalmente, as normas laborais são imperativas mínimas, isto é,
fixam-se com um nível de imperatividade, permitem favorecer, mas não para o desfavorecer –
o exemplo clássico é o tempo de trabalho, se o limite máximo são 10 horas não pode ser
aumentado, mas podem fixar nas 9 horas. Portanto, a maioria das normas são imperativas
quanto ao seu teto máximo ou mínimo: se a norma diz que o trabalho suplementar deve ser
pago com acréscimo mínimo de 25% na primeira hora isso não significa que o trabalho
suplementar não possa ser pago com um acréscimo mínimo de 30%! Não pode é ser pago
abaixo de 25% na primeira hora. A maioria das normas laborais é assim. O fenómeno em causa
manifesta-se exatamente na alteração da fisionomia das normas: as normas que antes eram
imperativas, passavam agora a ser supletivas e, assim, podiam ser alteradas ou, então, mesmo
em sentido menos favorável ao trabalhador.

No entanto, as normas que eram absolutamente imperativas e, portanto, não podiam ser
alteradas, passam a ser alteradas no sentido mais ou menos favorável ao trabalhador por
convenção coletiva – são chamadas as normas convenio-dispositivas e existem várias normas
assim no nosso Código -, embora para o contrato de trabalho, se mantivessem ainda
imperativas. Portanto, no contrato de trabalho não se mexe na norma (no sentido menos
favorável ao trabalhador), mas a convenção coletiva pode fazer isso. Estas podem revestir
natureza imperativa ou supletiva consoante o contexto da sua aplicação. Pretende-se
prosseguir o princípio da tutela do trabalhador subordinado e o princípio da autonomia
coletiva (em nome de uma negociação coletiva por ser afastado mesmo sendo menos
favorável). Esta categoria de normas aparecia exposta no Artigo 13, nº2 da LCT, mas devido ao
Artigo 6, nº1, al. C) da LRCT a sua operacionalidade era reduzida. No Código 2003 apareciam
estatuídas, ainda que fossem poucas. No atual Código, prevê esta categoria, mas previu-se a
redução das possibilidades de afastamento dos regimes legais pelas convenções coletivas de
Trabalho: consta agora do Artigo 3, nº5 do CT. Ainda assim, a conjugação desta com o
principio do tratamento mais favorável ao trabalhador, feita pelo 3, nº3, confere-se um âmbito
mais restrito.

- Exemplos: 139 (contrato a termo), Artigo 328 (sanções disciplinares), 339, nº2 e nº3 (critério
de fixação da indemnizações por cessação do contrato de trabalho), o 206º (adaptabilidade
grupal), 208º (banco de horas), 210, nº1 (redução do período normal de trabalho) ou o 213,
nº2 (redução do intervalo de descanso)

Mas obviamente que a flexibilização também pode ter efeitos perversos. Se é verdade que
tornou de facto alguns regimes laborais como mais adequados, então isso significa que nas
relações de trabalho mais precárias (decorrentes da flexibilização eterna), o empregador
conseguirá fazer frente mais facilmente a situações económicas menos desenvolvidas. Se o
trabalhador é contratado como temporário, isso significa também uma relação precária para
ele, mas maior segurança para o utilizador daquele trabalho. Em matéria de flexibilidade
interna, obviamente, permite que os empregadores e as empresas (especialmente do quarto
setor que são muito mais flexíveis) tenham mais “armas” do ponto de vista da gestão, isto é,
a gestão é mais flexível. Claramente esta é a vantagem da flexibilização: tornar os regimes
laborais mais modernos, mais adequados, tanto em empresas de condições económicas mais
fortes ou mais fracas.
Por outro lado, assistimos ao enfraquecimento da proteção do trabalhador. Menor proteção
em matéria do local, tempo, função, retribuição, entre outros. Claramente o nível de tutela e
a ideia de que as normas laborais devem evoluir para melhor é quebrada aqui e, portanto,
sendo quebrada, há um inconveniente. Além disso, vai criar um fosso ainda maior fosso entre
os trabalhadores que ainda são totalmente protegidos pelo sistema (ainda têm a sorte de ter
uma relação de trabalho típica como um trabalho a tempo inteiro, por tempo indeterminado,
com proteção na retribuição, no local de trabalho) e os trabalhadores que são menos
protegidos porque, por exemplo, têm um contrato a tempo parcial, um trabalho temporário,
em comissão de serviço, etc. Logo, há um fosso maior nas categorias de trabalhadores e isso é
inconveniente.

Foi tendo em conta este inconveniente que a União Europeia lançou um novo tema em 2007:
a flexisegurança.

Como desafios da globalização, a Regente dá alguns exemplos: e tem sido unânime a ideia de
que a digitalização diminui os custos das empresas porque antes existiam coisas feitas por
homens e agora é feito pela máquina, mas permite também fazer surgir novas formas de
negócio antes imagináveis, a intromissão da tecnologia na vida privada (o que pode ser bem
ou mal-aproveitada para o processo de recrutamento), o regime da prestação de trabalho
pode ser controlado mais facilmente por estes mecanismos digitais, facilitação da recolha de
dados pessoais, diminuição dos fenómenos coletivos (agora podemos ter um trabalhador em
Portugal, outro na China e assim sucessivamente).

 PORTUGAL E A EVOLUÇÃO HISTÓRICA:

Sabemos além disso, que Portugal era um país muito pouco industrializado e, portanto, este
era um fenómeno que não tinha grande expressão social. Já o Código de Seabra referiu esta
matéria a prepósito do contrato de prestação de serviços e distinguia como modalidade de
prestação de serviços o serviço doméstico e o serviço salariado ou de jornaleiros. Este serviço
de salariado ou de jornaleiros já tem mais afinidades com o nosso contrato de trabalho.

A primeira legislação laboral verdadeiramente consequente aparece na ultima década

do séc XIX com um conjunto de normas de proteção de trabalhadores mais desprotegidos,
como as mulheres, crianças. Existiu também o surgimento das chamadas bolsas de trabalho…
em suma, o Direito do Trabalho português começa a surgir por esta época.
No direito do trabalho português nós podemos reconhecer várias fases:

1) A fase de consolidação corresponde à I República e significa uma produção legislativa

em catadupa nas matérias laborais, desde matérias das condições de trabalho (matéria
de acidentes de trabalho, higiene, segurança…) e um bocado mais tarde temos a
consagração da contratação coletiva, em 1920 a 1924;
2) A segunda fase, a fase do corporativismo, é uma fase que podemos considerar de
publicitação do direito do trabalho. Em Portugal como em outros países, com destaque
para Espanha, para Itália, para Alemanha, o ideário cooperativo veio a influenciar
muito as matérias laborais. Esta fase que se inicia em 1926 com o 28 de maio e que no
fundo se vai manter durante quase 50 anos, até 1974, nesta fase nós verificamos
exatamente o resultado da adotada afluência do ideário cooperativo nas relações de
trabalho e portanto, nas normas laborais. Ainda assim, podemos distinguir aqui dois
grandes períodos, o período que vai até o CC de 1966 e o período de alguma abertura
que começa a partir do CC de 1966. Durante o primeiro período é evidente que a
expansão do ideário cooperativo, a sua afirmação na constituição de 33 e depois o
documento laboral de fundo que foi o estatuto do trabalho nacional (também em
1933) se repercutiram muito nas relações de trabalho. Aqui as principiais repercussões
são em matéria do direito das situações laborais coletivas porque evidentemente os
princípios ordenadores do regime que são o principio da mutua colaboração entre
trabalhadores e o principio da colaboração interclassista, portanto, a recusa da luta de
classes que tinha motivado o desenvolvimento histórico do direito do trabalho por
todo o mundo levou a que houvesse uma total alteração da fisionomia das relações
coletivas de trabalho. Deste principio decorreu desde logo a proibição da greve de do
lock out, voltaram os dois a ser incriminados (quando tinham já deixado de o ser). mas
também avulta a publicização dos sindicatos (os sindicatos eram pessoas de direito
privado e passam a ser pessoas de direito público como as associações de
empregadores), principio do sindicato único que substituiu o do pluralismo sindical e
o estabelecimento de sobretudo de um controlo de mérito sobre a contratação
coletiva (esse controlo de mérito obviamente amputa a convenção coletiva daquilo
que é o seu núcleo essencial – constituir uma autorregulamentação livre e privada das
relações laborais). Pelo contrario, o conteúdo da convenção coletiva passou a ter que
ser amolgado pelo Estado que aliás definia como é que a convenção coletiva se
celebrava, que tipo de conteúdos é que devia de ter, etc. No âmbito das situações jus
laborais individuais, surge a primeira lei geral trabalho de 1937, que é um diploma
bastante inovador para a época. Esta consagra a categoria jurídica autónoma, a
categoria do contrato de trabalho. Por esta altura começa-se já a verificar a diluição do
terceiro centro regulativo do direito do trabalho que a Prof falou nas aulas passadas (o
direito das condições de trabalho), que passa a integrar a matéria do regime do
contrato de trabalho ou então a evoluir para o direito da segurança social. Este
sistema é relativamente modernizado na segunda fase do corporativismo sob a égide
do CC. O CC já reconhece o contrato de trabalho como um contrato autónomo,
diferente do contrato de prestação de serviços, ele ainda lá consta hoje no CC no art
1152º e toma a opção de remeter a legislação do trabalho para diploma especial. Este
não era o projeto inicial, o Prof Galvão Teles preferia uma solução à italiana que era
tratar uma parte das matérias de direito de trabalho no CC mas não foi essa a opção
final. A Prof pensa que, de uma forma mais feliz, o legislador civil teve a noção de que
as matérias laborais são matérias de grande especificidade e portanto, optou por uma
referência mínima considerar o contrato de trabalho como uma subespécie dos
contratos em especial. Essa legislação especial na verdade já existia, era a LCT de 1937,
mas ainda no ano de 1966 surgiu uma segunda LCT um pouco mais moderna do que a
LCT de 1937. Na verdade, a noção que temos de contrato de trabalho no CC é retirada
da noção de contrato de trabalho que está na LCT de 1966. A LCT de 1966, contudo,
durou muito pouco, foi substituída em 1969 por uma lei de contrato de trabalho que
vigorou até ao código de 2003.
Paralelamente, surgiram outros diplomas em matérias específicas como o regime dos
acidentes de trabalho (1965), o regime jurídico da duração do trabalho (1971)… em
todo o caso, manteve-se no essencial, os aspetos de principio de colaboração
interclassista no contrato de trabalho, portanto, isto significou que durante todo este
 tempo já se mantiveram os princípios da proibição de greve e do controlo de mérito
das convenções coletivas. Por isso, pode dizer-se que nesta segunda fase de evolução
histórica, os conteúdos coletivos que constituem a parte mais original desta área
jurídica se mantiveram guardados e muito limitados por esta ideia de publicização que
inere ao cooperativismo. Por outro lado, também se evidencia nesta altura que alguns
institutos típicos do Direito do Trabalho que ainda hoje se mantêm lhe notam aqui, por
força do cooperativismo, uma influência na LCT ( a empresa é vista como uma célula
social, é organizada hierarquicamente como se fosse um serviço publico, o poder
disciplinas do empregador tem vestes um bocado administrativas, prevê-se a
reclamação de sanções disciplinares para o escalão hierarquicamente superior… etc),
ou seja, há aqui uma construção de institutos laborais por definição privados um pouco
à imagem dos serviços públicos. Por outro lado, também não há duvida que nesta
altura as convenções coletivas são consideradas como fontes do direito do trabalho, se
o seu conteúdo é controlado pela administração publica, não é nada difícil considera-
las como fontes em sentido próprio e isso mantêm-se na verdade, até hoje.
. A terceira fase, a fase após o 25 de abril. Nesta fase encontramos mais 3 fases, a fase
da implementação do novo ideário constitucional, uma fase intermédia que se situa pela altura
do acesso de PT às comunidades europeias e a fase mais recente, na última década do séC.
XIX/XX e primeira década do séc XIX.
Numa primeira fase, após o 25 de abril, interessava consagrar aquilo que corresponde ao
novo quadro jurídico constitucional e que tem uma incidência laboral muito importante.
Obviamente nesta fase explode a área coletiva, explode porque deixa de estar enfeudada ao
ideário cooperativo anterior. Esta fase caracterizou-se por retomar a dimensão do direito do
trabalho coletivo e por uma ampla constitucionalização das matérias laborais. A constituição
nós vamos estuda-la como 1º fonte do direito do trabalho na próxima aula, mas a CRP em
1976 aproveitou o ensejo de estarmos perante verdadeiramente uma viragem no sistema
jurídico e no sistema politico português para consagrar como direitos fundamentais os
principais direitos dos trabalhadores. Estamos a falar tanto de direitos no plano do contrato de
trabalho como o direito às boas condições de trabalho, salario mínimo, conciliação entre
trabalho e vida pessoal do trabalho, direito à proteção do desemprego etc, mas também a
consagração dos principais direitos coletivos, a liberdade sindical, a autonomia coletiva, direito
à greve. Isto é uma novidade da Constituição e no nosso sistema jurídico. No fundo é isso que
nós temos hoje na constituição, um acervo de direitos fundamentais dos trabalhadores, alguns
dos quais constituem DLG e alguns dos quais se dirigem a todo o trabalho, seja trabalho
subordinado seja trabalho autónomo. Evidentemente que a partir do momento em que a
Constituição resolve dar esta importância aos direitos fundamentais dos trabalhadores, tudo
isso vai condicionar a produção normativa infraconstitucional. É nesta fase que nós podemos
situar a grande pujança do direito do trabalho português nos termos tradicionais, ou seja, um
conjunto normativo em persecução do objetivo máximo da proteção do trabalhador e
procurando não só ir criando patamares sucessivos e irredutíveis de proteção, mas também
procurando abranger um universo cada vez maior de trabalhadores – principio da
universalização da proteção laboral.

Nesta primeira fase, na implementação do ideário constitucional depois do 25 de abril nós

temos uma catadupa de diplomas. Não havia em 1974 um Código de trabalho e portanto,
havia um conjunto de diplomas avulsos sobre as demais variadas matérias. Na área do direito
coletivo, aqui é que há obviamente regimes novos, nova lei sindical, nova lei das condições dos
trabalhadores, uma nova lei das associações paternais, uma lei sobre a representação dos
trabalhadores na elaboração da legislação do trabalho e a revisão do regime jurídico da
contratação coletiva e por fim, uma lei da greve em 1974 depois substituída em 1977. A
segunda fase, a fase do acesso de PT às Comunidades Europeias. Como sabem, PT acedeu em
1984 com efeitos a 1 de janeiro de 1985 e a regulamentação laboral de origem europeia tinha
um ADN bastante diferente dos direitos do trabalho nacionais e PT teve que se adaptar.
Começou a adaptar-se alterando a sua legislação interna de modo a ficar conforme a do direito
europeu. Há um conjunto de diplomas que PT adotou por volta desta época, um bocadinho
antes ou depois, para que se tornasse conforme as diretivas europeias. A partir de 1985 é
possível começar a ver alguma evolução do direito português no sentido da flexibilização que
se ia verificando noutros países da europa há 10 anos anteriores. É nesta fase que surge por
exemplo, o regime de suspensão do contrato em situação de crise empresarial. Hoje, no
âmbito do covid, de certeza que ouviram falar do layoff, layoff simplificado.

A Prof deve dizer que, o objetivo de flexibilização de alguns regimes laborais destes
diplomas, foi de certa forma muito limitado pelo TC, uma vez que relativamente a todas as
medidas um pouco diferentes foi suscitada a verificação preventiva da constitucionalidade e o
TC foi bastante seguidista dos termos da Constituição. Portanto, o modo como essas novas
figuras foram aprovadas não foi suficiente para que de facto viessem a ser instrumentos de
flexibilização, a Prof está a referir-se a matérias como o despedimento por adaptação, o
despedimento pelo posto de trabalho, etc.
Na última década do séc XIX e nos primeiros anos do séc XX, temos obviamente um
conjunto de produção normativa já sob a égide do direito europeu, portanto, também partilha
algumas das preocupações do direito social da união europeia. Temos um conjunto de
diplomas que procura aplicar politicas de emprego mais inclusivas, aumentar e racionalizar a
política da proteção do desemprego, matérias de índole mais social, por exemplo com o
rendimento mínimo garantido, aparece um novo regime dos acidentes de trabalho (1997) e
deu-se a reformulação de alguns regimes laborais já existentes de forma a proteger melhor
categorias de trabalhadores mias carecidos de proteção (x) – menores, grávidas, trabalhadores
estudantes.
. PT até aqui tinha um regime laboral muito protecionista, que tinha evoluído nos termos mais
tradicionais possíveis. Ora bem, a partir dos anos 90 sucedem-se alguns diplomas de
flexibilização, sobretudo em matéria de termo de trabalho e em matéria de função. Digamos
que há aqui um conjunto de duas ou três preocupações fundamentais que emergem desta
produção normativa dispersa que a Prof acabou de referir. Por um lado, a preocupação de
reforço da proteção dos trabalhadores em alguns aspetos como a segurança e a saúde e a
formação profissional, bem como a tutela de alguns trabalhadores mais frágeis, as mulheres
gravidas, os trabalhadores menores ou trabalhadores estrangeiros- reforço da tutela em
matérias fundamentais de segurança e saúde. Depois, claramente preocupação com questões
de empregabilidade, questões relacionadas com o subsidio de emprego etc, e em terceiro
lugar, um objetivo que já vem de trás, a adequação do sistema português às exigências
comunitárias.

 CÓDIGOS DE TRABALHO:
O Código de Trabalho de 2003: teve 2 grandes méritos. Primeiramente foi codificar,
evidentemente que é muito difícil codificar. O segundo grande mérito foi que nessa
codificação o código conseguiu acabar com a dispersão normativa que tinha caracterizado do
direito do trabalho até aí, não só pelo elevado número de diplomas mas também pelas
dificuldades de conjugar alguns dos diplomas, uns são do corporativismo, outros são
posteriores à Constituição, uns são pré 25 de Abril… e por outro lado, o direito do trabalho é
ideologicamente muito premiável, portanto, até as expressões, linguagem era diferente em
diplomas oriundos de fases tão diversas. Mas falhou segundo a Regente quando se manteve
ancorado numa ideia da relação de trabalho, à maneira da relação jurídica, do contrato de
trabalho como um contrato típico, não admitiu a diversidade dos regimes laborais e até optou
por um processo de desregulamentação pura no sentido de que passou muitas normas
imperativas para normas supletivas. O código assenta, portanto, no paradigma mais tradicional
da relação jurídica de trabalho como modalidade de relação jurídica obrigacional, o código dá
muita mais importância à matéria de relação de trabalho do que à matéria do direito coletivo e
não atende aos chamados contratos de trabalho especiais.
O Código de Trabalho de 2009: O código assume que existem algumas matérias que são
mesmo para legislação especial, por exemplo o código anterior regulava os concelhos de
empresa europeus, isto é matéria que agora é regulada em legislação especial; o código
anterior regulava o regime dos acidentes de trabalho, esta é uma matéria altamente
especializada e toda a vida foi tratada separada, e bem, é uma matéria muito especifica. Por
outro lado, este código de 2009 tem uma perspetiva não tão civilista das relações laborais
como a que tinha o código de 2003.
Do ponto de vista da sistematização – o código de 2009 mantêm a mesma sistematização
do código de 2003. Tem 2 livros, a parte geral e outro sobre responsabilidade penal e
contraordenacional. (Está a falar dos livros no código)
Do ponto de vista substancial, há algumas alterações, embora tenha enxertado a grande
maioria das normas que constavam da legislação regulamentar do código de 2003.
O código de 2009 foi seguido de um conjunto muito relevante de diplomas
complementares e de legislação avulsa que se referem a matérias que o código decidiu não
tratar por remeter para legislação especial – o regime da proteção social na parentalidade, o
regime dos concelhos de empresa europeus remetidos para fora do código, um novo regime
de acidentes de trabalho e doenças profissionais, um novo regime de trabalho no domicilio
etc. Este é o panorama geral do direito do trabalho. Apesar de tudo, o código de 2009 já foi
sujeito a 15 alterações, até de 2019 foi sujeito a estas alterações. O número das alterações
mostram a volatilidade dos regimes laborais. O Direito do trabalho lida com um fenómeno
sociologicamente muito sensível. . Uma parte destas alterações decorre no tempo em que PT
teve sobre o império da TROIKA, no tempo em que PT teve sujeito a ajuda financeira entre o
governo português, o FMI, o BCE e a comissão europeia. Este acordo foi assinado em 2011.
Evidentemente a matéria do trabalho é uma matéria que obviamente estava incluída nas áreas
a tocar pelo chamado Memorando no Entendimento. Nós tivemos um conjunto de leis que
vieram alterar o código e a legislação laboral e que foram implementando sucessivamente as
várias medidas. Houve também umas alterações que o TC considerou incompatíveis com a lei
fundamental, e por isso lá veio uma nova legislação para voltar a alterar a legislação. Este
conjunto de diplomas até 2014, no fundo traduz o modo como o Memorando do
Entendimento foi implementado.
Depois da saída de PT do programa de assistência financeira e de uma nova legislatura,
uma boa parte das medidas que foram adotadas foram revertidas e essa reversão significou
um conjunto de novos diplomas, que são as tais alterações subsequentes do código de
trabalho. Assim, por exemplo, tinham sido retirados alguns feriados e estes foram repostos, foi
de novo alterado o regime do contrato de trabalho a termo, foram aprovados diplomas em
matéria de assedio em universo laboral.
  LEGISLAÇÃO COVID:
Evidentemente que nós, desde de março, também tivemos que aprovar um conjunto de
diplomas de emergência para fazer face aos efeitos económicos e laborais da crise sanitária
desencadeada pelo COVID.
Houve um conjunto de normas que constam de várias resoluções do conselho de ministros
que abarcam o teletrabalho neste contexto. Antes da pandemia o recurso ao teletrabalho
apresentava 0,03% dos trabalhadores e vejam a situação que se viveu nos tempos de
confinamento.
Porém, também veio criar um conjunto de problemas que o sistema laboral não conseguiu
resolver, como por exemplo a conciliação do trabalho-família, problemas de segurança e
saúde, problemas do tempo de trabalho. O CT não pode acautelar estas situações, porque
nunca se veio prever uma situação de teletrabalho com esta dimensão.
Depois houve uma série legislação em matéria de faltas, as categorias de faltas que o
código prevê não abrangem situações de isolamento profilático, falta para ficar com os filhos
porque a escola fechou, etc.
Foi instituído um regime de lay-off simplificado: facilita que as empresas recorram à
redução/suspensão dos contratos de trabalho, mas é um regime que era de pouca utilização,
um regime demorado que exigia muitas consultas. Este regime de lay-off simplificado que, na
prática não foi tao simplificado como se pretendia, já teve várias formulações e o objetivo é
permitir que as empresas não despeçam e se mantenham em pé durante este momento.
Depois, maior tutela em despedimento coletivo. Associado ao regime do lay-off, houve
uma proibição das empresas praticarem o despedimento coletivo. Por fim, mais recentemente,
depois do confinamento, quando os trabalhadores começaram a voltar às empresas, várias
medidas de orientação foram dadas aos empregadores para aplicarem regras de
distanciamento social dentro da empresa e por outro lado, regras de desfasamento de
horários permitindo que hora os trabalhadores trabalhem em casa.

 CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO:

1) O direito do trabalho é um direito privado

2) O direito do trabalho é direito privado especial
3) O Direito do trabalho não é um direito institucional
4) A Professora, não atende assim, acha que o direito do trabalho
é um direito compromissório, ele protege ora o trabalhador,
ora o empregador.
5) Sensibilidade social e corporozidade sociológica e linguística
do direito do trabalho
6) O direito do trabalho é um ramo jurídico dotado de autonomia
dogmática

O direito do trabalho tem disciplinas dos quais está também em contacto, como o direito
constitucional (direitos fundamentais dos trabalhadores), o DIPublico (o direito do trabalho é
muito internacionalizado – estamos na fase da globalização), com o direito penal (uma grande
parte das normas laborais têm tutela penal e contraordenacional), o direito fiscal (rendimentos
X) e o direito da economia (o direito do trabalho tem que estar ligado à economia, todas as
medidas laborais tomadas podem ter reflexo económico), o direito administrativo (por força
do regime dos trabalhadores em funções publicas), o direito da segurança social (o
trabalhador é beneficiário da segurança social), o direito processual civil (o processo de
trabalho é uma subespécie do processo civil), o direito comercial (muitos empregadores são
comerciantes) e em especial o direito das sociedades comercias (muitos dos empregadores são
sociedades comerciais) e, por fim, o direito civil (o contrato de trabalho é também um contrato
civil, as normas do direito civil são subsidiariamente aplicáveis no domínio laboral)

 FONTES:

Fontes internas: o DT também está sujeito a estas, tem as suas fontes internacionais e, num
momento de globalização da economia e fazendo Portugal parte da U.E., essas fontes
internacionais têm, aliás, cada vez mais relevância na nossa vida prática.
 Fontes internacionais comuns: isto é, pela sua dimensão – e em alguns casos
ultrapassando a área puramente laboral – nós temos a Declaração Universal dos
Direitos do Homem.
temos a Declaração de 1948, o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e
Políticos (ambos têm a liberdade sindical), o Pacto Internacional sobre os Direitos
Económicos, Sociais e Culturais, a CEDH, a Carta Social Europeia… Portanto, temos
uma panóplia de documentos internacionais e, até podem ultrapassar a mera
laboralidade. Aqui encontramos um conjunto de direitos em regra comuns;
repetindo: liberdade sindical, trabalho forçado, proteção do salário
Depois, existe uma entidade especifica: a OIT. É um organismo instituído sob a
égide da Sociedade das Nações em 1919 e, atualmente, é um organismo de
competência especializada da ONU. A OIT tem dois instrumentos base que tenta
influenciar a legislação existente em cada país:
as convenções;
as recomendações.

Direito Social da U.E.: O Direito social da U.E. é uma fonte laboral da maior importância. A
U.E., originariamente, trabalhava pouco as matérias laborais, isto é, as matérias sociais. Nesta
matéria social, não havia grande relevância nas fontes primárias. Há uma razão simples: na
verdade, as comunidades Europeias, inicialmente, eram comunidades económicas (CEE) e,
portanto, estavam sobretudo interessados nas matérias ditas económicas e, portanto, dava-se
foco às empresas, não aos trabalhadores. No âmbito das matérias económicas, o que o DUE
pretendia fazer era assegurar a liberdade de circulação de capitais, a liberdade de circulação
das pessoas, etc. Além disso, os Estados Membros têm todos uma tradição muito diferente
quanto à intervenção das relações laborais… A aprovação dos atos normativos careciam de
acordo de todos os E.M., o que foi particularmente diferente. Em todo o caso, destaca-se,
nesta primeira fase, a aprovação da Carta Comunitária para os Direitos Sociais e Fundamentais
dos Trabalhadores de 1989: embora não vinculativo, este serviu para desbloquear a aprovação
de regulamentos e diretivas desta área: o Ato Único Europeu de 1987, é importante, não
porque refira muita coisa de matéria laboral, mas porque estabelece um certo número de
matérias (a maioria em tema laboral), admitindo que as normas sobre estas matérias podem
ser aprovadas por maioria qualificada e não carecem de unanimidade. Isto significou que, em
certas matérias, é possível quebrar as diferenças dos E.M.
A partir daqui, são aprovadas uma série de diretivas e de regulamentos em variadas matérias
com interesse laboral. A matéria do Direito Social da U.E. divide-se por várias áreas: estas
normas proveem ou diretamente dos Tratados (a aplicação prevalece sobre o Direito Interno)
ou de Regulamentos (prevalece e é aplicação imediata) ou de Diretiva.
O nosso Código refere justamente a transposição de uma série de Diretivas. Vejamos o
preâmbulo do Código: Lei 7/2009. O Artigo 2º refere um conjunto de matérias onde foram
transpostas diretivas comunitárias. Só o enunciado destas matérias vai desde a alínea a) à
alínea o) e evidencia o conjunto normativo que decorre do Direito comunitário e não do
nacional.

Como áreas que o Direito Comunitário versa temos a livre circulação dos trabalhadores, a área
do emprego e da formação profissional, condições de trabalho, igualdade de oportunidades e
tratamento igual entre mulheres e homens e a proibição da discriminação no geral, igualdade
no acesso e fornecimento de bens e serviços, proteção da maternidade e da paternidade, área
dos contratos especiais e de outras situações laborais especiais, proteção dos trabalhadores
perante certas vicissitudes da empresa (como a transmissão do estabelecimento da Empresa,
proteção dos trabalhadores em caso de insolvência, etc).

Portanto, ainda neste aspeto coletivo, chama-se à atenção para que nós até já temos
convenções coletivas a nível Europeu. É possível que estas entidades celebrem convenções
coletivas. No entanto, na prática, colocam-se alguns problemas a nível de aplicabilidade em
cada Estado Membro porque, cada um, tem o seu sistema próprio de reconhecimento da
entrada em vigor das convenções coletivas e não é fácil operacionalizar.

Fontes nacionais/internas:
a) Comuns: naturalmente, o Direito do Trabalho tem as mesmas fontes que as outras
áreas. Temos a Constituição e, abaixo da CRP, a lei ordinária (mais especificamente as
laborais), o costume e, como fonte mediata, a jurisprudência e depois a doutrina.

Quanto às leis laborais: a Professora chama a atenção porque existem algumas matérias que
são de reserva de lei da AR ou relativa (Artigo 165º da CRP) e referem-se, sobretudo, a Direitos
fundamentais dos Trabalhadores, matéria de infração disciplinas e contraordenações.
Obviamente que a fonte laboral mais importante ao nível ordinário será o CT, contudo, não
nos devemos esquecer que o DT é Direito Privado e, portanto, o CC também é legislação de
aplicação subsidiária.
A Regente chama à atenção ao facto de que, no CC, são particularmente relevantes como
regras subsidiárias, as regras do negócio jurídico: o contrato de trabalho, é um contrato de NJ,
as matérias relativas a direitos de personalidade (o CT e o CC não têm exatamente o mesmo
âmbito de incidência), as regras de DIPrivado (podem ser importantes, porque hoje com a
globalização da economia é muito mais frequente que um contrato esteja ligado a mais que
um ordenamento jurídico e o DIP deve compatibilizar-se com o Regulamento de Roma I que
regula também esta matéria) e, depois, ao nível de legislação civil complementar, chama-se à
atenção para a LCCG, dado que alguns contratos de trabalho são formados através da adesão a
cláusulas contratuais gerais e, portanto, naturalmente que a LCCG é importante.

Costume: prática reiterada a que as partes associam uma convicção de

obrigatoriedade. Constitui uma fonte imediata do direito nos termos do CC que não tem
atualmente grande relevância, apesar de ter sido bastante importante historicamente em
matéria de contratação coletiva. Correspondeu a um costume praeter legem a prática de
celebração de convenções coletivas de trabalho e o respeito por essas mesmas convenções
ainda antes de ser prevista formalmente.
 
Usos laborais: práticas reiteradas às quais não é associada uma convicção de
obrigatoriedade - fonte mediada pois é a lei que determina a sua relevância. Como fonte de
direito, são colocados na base da hierarquia normativa, não prevalecendo sobre mais nada.
O direito do trabalho é um dos setores da ordem jurídica onde os usos são mais
relevantes: usos da profissão e usos das empresas (códigos de conduta, de ética, etc.
muitas vezes resultam de usos e diferenciam-se de empresa para empresa).
Como o contrato de trabalho não é obrigatoriamente reduzido a forma escrita (vigora o
princípio da liberdade de forma), muitas vezes, uma parte do conteúdo do contrato é
integrado pelos usos (prática na empresa ou profissão). Os usos são tomados em
consideração para integrar aspetos de conteúdo, além de que têm importância na
organização do vínculo de trabalho.
Isto explica que o CT na sua enumeração das fontes específicas (art1 - embora já fosse
assim na LGT) refira os usos. A maioria da doutrina também considera uma fonte de
Direito de trabalho, tal como a jurisprudência. Contudo, esta matéria foi bastante alterada
no código de 2003 - estas alterações foram passadas para o CT de 2009 e, portanto os
problemas subsistem:
o O que é um uso laboral - só podem ser ou usos da profissão ou usos das
empresas (práticas reiteradas associadas à profissão - ex.: médico - ou às empresas -
ex.: hospital).
o No domínio laboral, a atendibilidade dos usos é genérica por força do art1, não
dependendo de mediação por outra fonte - atendíveis, desde que não contrariem o
princípio da boa-fé. Isto significa que não era necessário outras normas mandarem
atender aos usos (ex.: matéria remuneratória: a lei manda especificamente atender
aos usos no Artigo 258, nº1 e ainda os critérios de fixação judicial da retribuição do
Artigo 272, nº1).
o Quais são os critérios de atendibilidade dos usos? Tradicionalmente, na LCT
dizia-se que eram atendíveis desde que não contrariassem o princípio da boa-fé e
qualquer regra escrita (não prevaleciam sobre disposição legal, cláusula de
convenção coletiva, disposição do regulamento interno das empresas, nem sequer
sobre cláusula do contrato de trabalho).
Atualmente o código deixou de referir esta questão da regra escrita - isto suscita o
problema de saber qual o lugar dos usos na hierarquia das fontes. Alguns autores
entenderam que os usos prevaleciam até sobre o regulamento interno das
empresas, cláusula contratual, etc., desde que não contrariem os princípios da boa-
fé.
Já a Regente considera que os usos não prevalecem sobre disposição legal ou
convencional (contratual, ou de convenção coletiva) em contrário, nem sobre o
regulamento interno (porque os usos são relevantes para integrar lacunas e quando
existem essas disposições não há lacuna; se os trabalhadores se puderam
pronunciar sobre tal, então afastaram-na - o papel integrador dos usos já não se
justifica). O uso pode afastar normas supletivas, mas não valerá se contrariar uma
norma imperativa (como se entendeu no STJ 1993). No que toca aos instrumentos
convencionais de regulamentação, também os usos podem ser afastados.

Aliás, repare-se que nos usos está presente o nascimento de direitos ou legitimas
expetativas na esfera jurídica dos trabalhadores, sendo que em alguns acórdãos do
STJ tal foi analisado de modo a saber se, por exemplo, o tempo de intervalo contaria
 para a remuneração (o STJ entendeu que sim baseando-se também na expetativa
legitima dos trabalhadores)
A simples remissão para o requisito da não contrariedade à boa-fé não é
esclarecedora, pelo que temos que conjugar esta norma com o art3 do CC, que
baliza melhor a atendibilidade dos usos.
 
 
Jurisprudência: fonte mediata - interessam os acórdãos de uniformização de
jurisprudência. A nível nacional é abundante a jurisprudência laboral comum, apesar de se
basear maioritariamente em ações de impugnação de despedimento (depois da cessação do
contrato, não havendo necessariamente despedimento), ou ações na sequência de acidentes
de trabalho. Também releva a jurisprudência constitucional, e a do Tribunal europeu dos
direitos humanos e do Tribunal de Justiça.

As fontes internas específicas:

 
As fontes internas específicas estão anunciadas no artigo 1º e no artigo 2º. Interessa-
nos os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT). O Código, de forma
excessiva, qualifica estes instrumentos de regulamentação coletiva em negociais e não
negociais. A Regente entende que é de forma excessiva porque não cabe ao legislador
qualificar. A Regente aplica aqui uma forma mais simples: distinção entre instrumentos de
regulamentação coletiva autónomos (decorre da iniciativa das partes) e instrumentos de
regulamentação coletiva heterónomos (decorrem da iniciativa do Estado).

Os instrumentos de regulamentação coletiva autónomos correspondem às várias

classificações que estão no nº2 do artigo 2º. Eles incluem a coleção coletiva, o acordo de
adesão e a deliberação arbitral e processo de arbitragem voluntária.

Os instrumentos de regulamentação coletiva heterónomos são a portaria de

extensão, a portaria de condições de trabalho e decisão arbitral em processo de arbitragem
obrigatória ou necessária.

O mais importante dentro dos IRC autónomos é a CONVENÇÃO COLETIVA DE

TRABALHO.

Convenções coletivas:
São referidas no art2 - categoria de fontes internas específicas. São os mais originais e
importantes instrumentos autónomos. Decorre da consciencialização por parte dos
trabalhadores de que a união faz a força - juntos são mais fortes negocialmente do que
nos contratos de trabalho de cada um deles. Elegem os seus representantes para discutir
as suas condições contratuais de forma uniforme.
Acordo entre um empregador ou uma associação de empregadores + uma ou mais
associações sindicais em representação dos trabalhadores membros com vista à
regulação das situações juslaborais individuais e coletivas numa determinada profissão
ou setor atividade e numa certa área geográfica ou empresa.
Estas surgem sem nenhuma previsão legal de enquadramento - houve como que um
costume preter legem. Contudo, elas são uma fonte em sentido próprio na medida em
que criam normas gerais e abstratas, capazes de se vir a aplicar a trabalhadores que não
eram membros do sindicato que outorgou a convenção coletiva, ou a outras empresas
que não eram membros de associação patronal que outorgou a convenção coletiva, ou até
 mesmo a trabalhadores que ainda nem eram trabalhadores naquela altura, cujos
contratos foram celebrados posteriormente.
Não há pura e simplesmente um negócio celebrado por representação, mas uma fonte
autónoma, da iniciativa dos interessados nas próprias regras, mas em sentido próprio
porque tem eficácia geral e cria normas gerais e abstratas passíveis de se virem a aplicar a
um universo que não é apenas contido dentro dos trabalhadores e empregadores
representados naquela negociação em concreto.
Uma das razões de a Regente não concordar que estes sejam considerados instrumentos
negociais, é que estes podem ser fiscalizados constitucionalmente (coisa que não
acontece com os contratos normais).

São muitíssimo importantes porque permitem compensar a debilidade negocial que o

trabalhador tem ao nível do contrato de trabalho, pulando das negociações de trabalho para
as negociações sindicais, repondo o equilíbrio das partes. Por outro lado, têm também muita
importância porque permitem restabelecer a regulamentação uniforme de um conjunto de
trabalhadores. Essa regulamentação uniforme é muito importante para evitar práticas de dano
social, concorrência desleal, etc.

As convenções coletivas têm uma tipologia que é anunciada no artigo 2º/3. Elas
distinguem-se em: contrato coletivo de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo de
empresa. Se nos aparecer estas designações CCT, ACT e AE, é isto. Estas modalidades de
convenção têm todas o mesmo valor. O critério da distinção tem a ver com os outorgantes . Do
lado dos trabalhadores, são sempre as associações sindicais, porque têm o chamado
monopólio da contratação coletiva. São as instituições de representação dos trabalhadores
que podem outorgar as convenções coletivas. Do lado do empregador não é assim. As
convenções coletivas podem ser outorgadas pelas associações de empregadores ou
diretamente pelo próprio empregador. Por outro lado, se o âmbito de aplicação pode ser um
âmbito categorial e profissional ou ser apenas o âmbito empresarial. Assim temos de os CCT
são uma modalidade de convenção coletiva que são celebrados em associações sindicais e
associações dos trabalhadores para um certo universo categorial, regional que entendem.

No acordo coletivo de trabalho também temos a intervir as associações dos

empregadores, mas do outro lado temos vários empregadores que atuam cada um deles
independente da sua associação de empregadores.

Por fim, temos o acordo de empresa que é celebrada por uma ou mais associações
sindicais e um empregador e apenas para uma empresa ou estabelecimento. A maioria das
grandes empresas em Portugal têm acordos de empresa. Na nossa história, o instrumento
predominante é o CCT. Nós temos muitas pequenas empresas que não tem grande poder de
negociação coletiva sozinhas e estas empresas sujeitam-se ao CCT do respetivo setor. Até hoje,
o CCT é o predominante. Quando a Regente diz que as grandes empresas têm acordos de
empresa é verdade, mas as grandes empresas em Portugal são poucas. Há acordos de
empresa que beneficiam um conjunto significativo de trabalhadores porque essas empresas
têm muitos trabalhadores, mas na verdade os acordos empresa são mais reduzidos porque
temos poucas grandes empresas.

Também se distinguem as convenções coletivas (CC) horizontais das CC verticais. As

verticais regulam as relações de trabalho de um conjunto de categorias de trabalhadores de
um determinado setor ou de uma determinada empresa. Por exemplo, os ACT bancários
regulam todas as profissões bancárias. Isso é diferente das chamadas CC horizontais, que há
uma para um trabalhador de uma categoria outra para os trabalhadores de outra categoria,
etc. Quando for potencialmente aplicável a um trabalhador uma CCT horizontal ou vertical
prevalece a vertical. Temos aqui uma pluralidade de situações possíveis que já dá para
perceber a complexidade desta matéria.

Estas modalidades de CC são modalidades gerais, mas há um universo de trabalhadores que

tem modalidades próprias de convenção coletiva. São trabalhadores de funções públicas, que
também têm negociação coletiva e que têm CC de outros tipos atendendo às especificidades
das funções públicas. Estas CC especiais estão previstas no artigo 13º da Lei Geral do Trabalho
em Funções Públicas.

Para além das CC, temos outras fontes específicas autónomas ou convencionais. A
segunda é o ACORDO DE ADESÃO. É o segundo IRC a par das CC previsto no artigo 2º/2. O
acordo de adesão aparece com a sigla AA, está referido no artigo 2º, mas está regulado no
artigo 504º e seguintes do CT. Trata-se de um acordo entre uma associação sindical e uma
associação de empregadores ou um empregador (enquanto do lado dos trabalhadores tem de
ser forçosamente uma associação sindical, do lado dos empregadores pode ser uma
associação de empregadores ou pode ser o próprio empregador) que não outorgaram
determinada CC, mas que querem que seja aplicável no respetivo universo. Suponhamos que
há uma CC celebrada entre o sindicato A e a associação de empregadores B para um
determinado universo. O sindicato C que é da mesma categoria quer que essa convenção seja
aplicável aos trabalhadores nele filiados. Ele celebra um acordo de adesão com a parte que se
contraporia na convenção coletiva se ele tivesse outorgado em primeiro lugar, ou seja, a
associação de empregadores B. Como decorre desta noção e do regime jurídico dos acordos de
adesão, a sua função é permitir o alargamento do âmbito inicial de aplicação de uma CC. Como
se retira da designação, trata-se de um IRC que embora seja autónomo no sentido que decorre
da vontade daquela associação sindical iniciar os procedimentos para o acordo de adesão, na
verdade nele não há liberdade de estipulação. O AA não pode modificar o conteúdo da CC
existente que se pretende alargar. Há liberdade de celebrar, mas não há liberdade de
estipulação neste sentido, segundo o artigo 504º/3. O AA é equiparado a uma CC. O AA é
depositado, é publicado, tem o mesmo processo de formação de uma CC.

O terceiro IRC autónoma: DELIBERAÇÃO DE ARBITRAGEM VOLUNTÁRIA. A lei refere-

se-lhe indevidamente como a uma decisão de arbitragem voluntária, mas é sempre uma
deliberação porque é tomada por um colégio arbitral. Não é tomada por um árbitro único.
Trata-se de um IRC que está regulado no artigo 506º e seguintes do CT. É o produto de uma
arbitragem laboral. Esta arbitragem pode incidir sobre qualquer diferendo relativo à
interpretação ou aplicação de uma CC. Suponhamos que as partes que celebraram a CC não
estão de acordo sobre uma das suas regras e resolvem submeter esse diferendo a um tribunal
arbitral. Como resolvem fazê-lo, é arbitragem voluntária. A decisão ou deliberação que decorre
do processo arbitral tem um valor de uma CC. Ou seja, é também depositada, publicada e
entra em vigor como uma CC. Não se trata por isso de um IRC convencional em sentido
próprio, mas de um instrumento que é equiparado a uma CC. Porque decorre de uma
arbitragem voluntária, é ainda um instrumento convencional. A regente chama a atenção que
a arbitragem, no domínio laboral, é muito importante para resolver litígios relativos a conflitos
laborais. Por exemplo a greve. Aqui trata-se de atribuir o valor de uma fonte a uma decisão
arbitral que resolve o conflito relativo à interpretação, aplicação ou revisão de uma CC. É uma
área muito importante porque é uma área muito conflitual, e este é um mecanismo pacífico de
solução desses conflitos.

Vamos olhar para as fontes específicas heterónomas. Elas são, como decorre do artigo
2º/4, a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em
processo de arbitragem obrigatória ou necessária. A categoria mais importante é a PORTARIA
DE EXTENSÃO. A portaria de extensão é uma figura muito tradicional do nosso ordenamento
jus-laboral que vem do 25 de Abril e que surgiu pela substituição de uma regra essencial
relativa à aplicação das condições coletivas. Antes do 25 de Abril havia o princípio do sindicato
único, havia só um sindicato por categoria. A convenção que se viesse a aplicar era aplicada
automaticamente a todos os dessa categoria. Era indiferente para esse efeito que os
trabalhadores fossem filiados do sindicato ou não. Depois do 25 de Abril, o princípio do
sindicato único foi substituído (e bem, porque era um princípio antidemocrático) pelo princípio
da pluralidade sindical. Isto quer dizer que os trabalhadores são livres de constituírem tantos
sindicatos quanto os que quiserem. Há vários sindicatos relativos à mesma categoria
profissional. Temos várias centrais sindicais – por exemplo, CGTP. Isto veio criar um problema:
a pluralidade sindical teve como consequência a pluralidade de condições coletivas. Isto
corresponde ao funcionamento democrático, e causa um problema: qual é a aplicável a cada
trabalhador? Foi instituída uma regra, após o 25 de Abril, que ainda hoje está no código, que é
o chamado princípio da filiação. De acordo com este princípio, que está o 496º CT, é aplicável
ao trabalhador a CC que tenha sido outorgada pelo sindicato no qual ele está filiado. Daí o
princípio da filiação. Portanto, isto significa que as CC deixaram de ter uma eficácia geral, como
acontecia antes do 25 de Abril, e passaram a ter a sua eficácia liada apenas à ideia de
representação. Quid iuris se o trabalhador não for sindicalizado? Ou se o trabalhador for
sindicalizado noutro sindicato que resolveu não outorgar convenção nenhuma? Qual o regime
jurídico aplicável a esse trabalhador? Foi para resolver esta questão que foram consagradas as
portarias de extensão. São um IRC heterónomo. Não são da iniciativa das partes, mas são do
Governo que determina o alargamento de uma CC em vigor a empregadores que não a
subscreveram inicialmente ou a trabalhadores que não são membros dos sindicatos que a
outorgaram. É o equivalente administrativo ao AA. No AA, também se trata de alargar o
âmbito inicial da CC, mas aí por vontade de um dos sujeitos que a podia ter outorgado com
uma associação sindical que não esteve presente nas negociações, mas quer que ela se aplique
aos respetivos trabalhadores ou então o empregador não esteve presente nas negociações e
quer. Aqui não, aqui trata-se de alargar o âmbito de aplicação de uma CCT ou de uma
deliberação arbitral a empregadores que não subscreveram inicialmente a convenção e a
trabalhadores não filiados nas associações sindicais que outorgaram a convenção. Mas
enquanto esta extensão emana de um ato administrativo no caso concreto de um
regulamento administrativo. A portaria, na verdade, é um regulamento administrativo. Os
regulamentos administrativos têm esse sentido amplo, abrangem não só os regulamentos
como as portarias, sendo que esta portaria tem caráter regulamentar.

O objetivo desta portaria é duplo: de um lado pretende-se integrar o vazio de

regulamentação coletiva que existe em relação àqueles trabalhadores que não são abrangidos
pela convenção existente porque não são filiados no sindicato que a outorgou e, por outro
lado, com esta extensão administrativa, consegue-se o tal objetivo da negociação coletiva que
é um objetivo de eficácia geral. Consegue-se que a negociação coletiva consiga o universo total
dos trabalhadores em questão, o que não é possível através do princípio da filiação.
Esta figura não só é muito clássica entre nós como é uma figura de grande utilização.
Atualmente, ela está prevista nos artigos 514º e seguintes do CT. Isto já está previsto há muito
tempo. A portaria de extensão é de uso indiscriminado. Portanto, sai uma CC e é promovida
uma portaria de extensão. Há muito tempo que a Regente critica esta figura porque esta figura
tem um resultado muito contraproducente no nosso ordenamento jurídico. Esta figura é uma
espécie de “tiro no pé” no sistema de negociação coletiva porque promove ativamente a
desfiliação sindical. Os trabalhadores acabam por não se filiar nos sindicatos da respetiva
categoria profissional, porque sabem que mais cedo ou mais tarde (mais cedo do que tarde) a
CC que viera ser celebrada pelo sindicato os pode vir a abranger. Portanto, não se dão ao
trabalho de se filiar nos sindicatos. Isto ignifica que a taxa de filiação desce abruptamente. Em
Portugal, a taxa de filiação sindical é ridiculamente baixa, está abaixo dos 10% dos
trabalhadores. 85% dos trabalhadores são abrangidos por regulamentação coletiva. Esta
diferença de 75% deve-se à prática de portarias de extensão. Esta baixa taxa de filiação
sindical também significa que o sistema de regulamentação coletiva é cada vez menos
representativo por falta de filiação sindical. Esta crítica às portarias de extensão levou,
durante a Troika, a uma tentativa de diminuir o recurso a estas portarias de extensão,
estabelecendo um conjunto de requisitos apertados para a sua emissão. Estas portarias são
emitidas pelo ministro do trabalho e do emprego com a participação do ministro da tutela da
área em causa. Eram tradicionalmente emitidos sem mais requisitos destes dos ministérios. De
acordo com esta regulamentação mais estrita, passou a ser necessário que fossem os
sindicatos ou os empregadores a solicitar esta extensão, que a convenção a estender já fosse
representativa, já abrangesse pelo menos 50% dos trabalhadores daquele setor e que
houvesse uma justificação social e económica para aquela extensão. Isto foi aprovado numa
Resolução do Conselho de Ministros em 2012, mas levantou um coro de protestos tal, tanto do
lado dos empregadores como do lado das associações sindicais, que esta resolução foi
rapidamente alterada com uma introdução de várias exceções e, finalmente, foi revogada por
uma nova resolução já depois do final da Troika que está hoje em vigor: Resolução de
Conselho de Ministros nº 82/2017 de 9 de junho. De acordo com esta Resolução,
praticamente os critérios de limitação de o recurso às portarias de extensão despareceram e
hoje voltámos ao sistema clássico de emissão destas portarias de extensão com muita
regularidade. As portarias de extensão podem ser emitidas ocorrendo as condições que
estão indicados no artigo 514º e 515º, completados por esta resolução. Portanto, o que
interessa agora é que o legislador prefere as fontes autónomas às heterónomas e basta ver o
Artigo 515º que prefere a convenção à portaria de extensão,
Estas condições são condições relativamente fáceis de se verificar – é necessário que
os trabalhadores e os empregadores estejam integrados no mesmo setor de atividade e
profissional. Não se aplica uma convenção para os empregados de escritório ao setor
metalúrgico. É necessário que não haja uma convecção coletiva naquele setor de atividade
profissional. É necessário que ocorram circunstâncias económicas e sociais que justifiquem a
extensão, mas estas circunstâncias são de verificação discricionária. É necessário que seja feita
uma análise da extensão de um ponto de vista salarial e dos trabalhadores a abranger. A
convenção coletiva entra em vigor dia 1 de janeiro de determinado ano, suponhamos, e a
extensão só é aprovada dia 1 de julho desse mesmo ano. isto significa que, como a extensão
retroage os efeitos à entrada em vigor da convenção coletiva, os trabalhadores têm de de
repente pagar todos os retroativos salariais correspondentes aos 6 meses. Em todo o caso,
estes problemas hoje são mais facilitados porque é a resolução do conselho de ministros de
2017 porque refere que não podem passar mais de 35 dias.

Em termos gerais, o que se pode dizer é que nós hoje que temos um sistema que
facilita muito a emissão da portaria de extensão e mantém-se os efeitos. Ainda relativamente
à portaria de extensão, a Regente chama à atenção para a qualificação formal deste
instrumento e para a sua singularidade substancial. Formalmente, o que temos é um
regulamento administrativo. Todavia, do ponto de vista substancial, a portaria é um
instrumento muito singular porque limita-se a dizer que a CC x celebrada entre a associação
sindical a e a associação de empregadores B passa a plicar-se aos trabalhadores que não
estavam cobertos originalmente. É mais uma forma de fazer Direito.

Vamos agora ver a PORTARIA DE CONDIÇÕES DE TRABALHO. Já teve vários nomes. Está no
artigo 2º/4, e está regulado nos artigos 517º e seguintes. LGS. Portanto, o que interessa agora
é que o legislador prefere as fontes autónomas às heterónomas e vejamos o Artigo 517º
(prefere a portaria de extensão).
É uma figura tradicional do nosso ordenamento jurídico, já estava prevista na LRCT. A
PCT é um instrumento administrativo heterónomo, criada por uma comissão técnica designada
pelo Ministro de Trabalho. Para chegar àquelas áreas que não tinha regulamentação coletiva.
Em Portugal, havia restrições à contratação coletiva, nomeadamente nas áreas de
solidariedade social, etc. hoje são um mecanismo puramente residual. Por ano temos centenas
de portarias de extensão. Hoje a contratação coletiva está difundida em todas as áreas. Não há
áreas económicas com limites em relação à contratação coletiva. Portanto, pode haver
associações sindicais e pode haver contratação coletiva em todos as áreas, exceto os
trabalhadores públicos nomeados. Estas portarias deixam de ser necessárias porque todas as
áreas estão cobertas pela contratação coletiva. Ainda assim, há uma ou outra PCT que vai
subsistindo para áreas em que não há naquele momento um IRC que se aplique. Neste caso, é
uma regulamentação coletiva toda heterónoma. Portanto, trata-se de um conjunto de regras
sobre as condições de trabalho que são emanadas do Governo, através do Ministro da tutela
do Ministro do Trabalho. Só se mantém a ser aplicadas até que seja possível extensível uma
convenção coletiva através de uma portaria de extensão. É uma figura duplamente subsidiária.
Subsidiária em relação à convenção coletiva e subsidiária em relação à portaria de extensão.

A terceira categoria de fonte específica heterónoma é a DELIBERAÇÃO DE

ARBITRAGEM OBRIGATÓRIA OU NECESSÁRIA. Ela sucede à antiga sentença arbitral. Era
designada assim porque corresponde à decisão do tribunal arbitral. É de uma sentença arbitral
que se trata. Não é um IRC em sentido próprio é uma figura equiparada a um IRCT. Porquê
integrar esta figura nos IRCT? Porque aqui a iniciativa desta arbitragem necessária é uma
iniciativa do Estado, é o Ministro do Trabalho que declara a necessidade de instituição de um
processo arbitral. É arbitragem obrigatória e não arbitragem voluntária. As arbitragens
obrigatórias e necessárias são decretadas relativamente a conflitos relativos ou ao sentido e
aplicação de uma CC ou no âmbito do processo de sucessão de CC. Quando uma CC está a ser
substituída por outra, está a ser revista e aquilo corre mais, recorre-se a arbitragem
necessária. Nos outros casos, é a arbitragem obrigatória quando, por exemplo, as partes se
recusem a negociar ou outras situações previstas na lei. Esta matéria está regulada nos artigos
508º a 511º do CT. Uma revisão recente do CT: introduziu uma terceira forma de arbitragem
obrigatória – arbitragem para determinar a suspensão do prazo de sub vigência da CC e a
obrigar a mediação. Neste caso não se trata de uma fonte no sentido próprio. (Falha de net).
Ver 538º CT. Neste caso, também não temos aqui uma fonte, fonte laboral apenas ocorre no
caso da deliberação de arbitragem relativa a uma CC, seja arbitragem voluntária, seja
arbitragem obrigatória ou necessária porque neste caso se sujeita ao processo de uma entrada
em vigor de uma CC. São equiparadas a um IRCT.

Por fim, vamos ver uma questão muito controvertida na doutrina – a questão do
regulamento empresaria (RE). É preciso saber se os regulamentos empresariais são ou não
uma fonte. A figura dos RE está prevista em duas disposições – artigo 99º que se refere ao
regulamento interno da empresa e artigo 104º. O Regulamento interno é uma figura muito
tradicional no Direito do Trabalho, apesar de ser facultativa na maioria dos sistemas. Alguns
sistemas onde a partir do momento em que a empresa tenha certa dimensão, é obrigatória a
introdução de regulamento de empresa. Mas em Portugal, o RE é facultativo. Todavia, é muito
importante e muito frequente nas grandes empresas, onde até há regulamentos setoriais. Por
exemplo, regulamentos de segurança e saúde, códigos de ética, etc. É muito difundida em
relação a algumas áreas.

O RE é referido em dois contextos diferentes. Uma coisa são as regras de organização

do trabalho e da disciplina que empregador pode, por esta via, determinar (99º/1). Outra coisa
é a manifestação da vontade contratual do trabalhador, matéria relativa a condições
contratuais do trabalhador, e a que o trabalhador pode aceitar ou não através do mecanismo
do 104º - mecanismo expresso ou tácito de adesão. Se o empregador quiser mudar as
condições de trabalho do trabalhador emite uma norma sobre isso e se o trabalhador não
quiser tem 21 para responder. Se não se opuser, é um caso de aceitação tácita. Neste caso, o
regulamento intervém como manifestação de vontade negocial. Neste ponto, o RE é muito
importante porque o contrato de trabalho não é obrigatoriamente sujeito a formas escritas, só
em algumas situações.

Já relativamente à primeira vertente do RE, nós estamos perante verdadeiras normas

sobre organização e disciplina do trabalho – 99º/1. A emissão destas normas corresponde ao
poder regulamentar do empregador. Empregador tem vários poderes, mas também o
regulamentar – poder de emitir regras gerais e abstratas sobre a disciplina e o comportamento
na empresa – 99º/4. Isto leva a doutrina a distinguir duas grandes facetas no RE:

 Faceta negocial (104º)

 Faceta normativa ou verdadeiramente regulamentar (99º)

Precisamos de saber se na faceta normativa, o regulamento se reconduz a uma

verdadeira fonte do Direito do Trabalho porque tem estas normas de caráter geral e abstrato.
A Doutrina divide-se nesta matéria. É evidente que uma fonte em sentido formal está referida
no artigo 1º, por isso o RE não o é. Mas a doutrina discute se é uma fonte em sentido material
ou não.

O professor Romano Martinez diz que não. Não é porque a sua aplicabilidade em
relação ao trabalhador depende do facto de ele ter celebrado um contrato de trabalho. A
regente não concorda. Regente: o Regulamento interno é verdadeiramente uma fonte em
sentido material. A aplicação de qualquer fonte laboral ao trabalhador depende de ele ter
celebrado um contrato de trabalho. O contrato de trabalho não se sujeita a uma
regulamentação coletiva se não tiver sido celebrado. Na verdade, o que este RE cria é um
conjunto de normas gerais e abstratas aplicáveis a um conjunto de trabalhadores e a um
conjunto de cont5ratos que venham a ser celebrados ou que já estejam em execução no
âmbito de aplicação destas regras. Portanto, trata-se de uma fonte em sentido material.
Enquanto fonte em sentido material, ele integra-se no elenco das fontes específicas de Direito
de Trabalho, uma vez que é uma fonte própria do Direito do Trabalho.

Reconhecido como fonte em sentido material, qual o lugar que o regulamento ocupa
na hierarquia das fontes? A Regente diria que o Regulamento não pode prevalecer sobre
normas legais, não pode dispor contra as CCT ou contra outra fonte específica. Enquanto
norma escrita, prevalece sobre os usos empresariais e profissionais. Os usos não prevalecem
sobre nenhuma fonte escrita, segundo a Regente. Nesta matéria, o Professor MC também
considera que o regulamento interno é uma fonte em sentido material efetivamente.

Vamos agora falar do problema mais complexo em matéria de fontes: as questões

relativas à interpretação e aplicação das normas laborais. A multiplicidade de fontes laborais
torna as coisas mais complicadas do ponto de vista da sua aplicação. Em matéria de fontes,
podemos ter problemas de interpretação em sentido amplo – interpretação e integração de
lacunas. Problemas de conflitos na aplicação das normas laborais – podem ser conflitos no
tempo, espaço (contrato de trabalho pode estar conexo com diversos ordenamentos
jurídicos), hierarquia (podemos ter uma pluralidade de CC e podemos ter CC que digam coisas
diferentes da lei), concorrência entre fontes, relação entre as fontes e o contrato de trabalho.

Quanto à hierarquia: O Professor considera que não há hierarquia por uma razão muito
simples: a hierarquia expressa-se como? Como é que se sente? Sente-se em caso de colisão da
fonte superior tornando ilegal a fonte inferior e, portanto, a fonte inferior é anulada pelo
superior… E repare-se que não é a fonte inferior que colide; o que acontece é que a fonte
superior revoga/anula, ou seja, enquanto se a fonte inferior colide com a superior, a fonte
superior resiste a essa colisão e sobrepõe-se a ela; se for o inverso, a fonte inferior é anulada
do ordenamento jurídico, ficando sem eficácia. Na hierarquia é isto que acontece e basta
pensarmos no regulamento versus lei, regulamento versus CRP. Se a lei colide com a CRP, é
inconstitucional. Se o regulamento colide com a CRP, é ilegal – pelo menos teoricamente.
Ora, não se encontra casos no código de articulação, ou até mesmo de desarticulação, entre
IRCT, em que um gere a ilegalidade do outro. Aliás, em regra, até correm em paralelo, tendo
âmbitos de aplicação diferente. Não encontramos situações típicas e, portanto, é pacifico na
doutrina – tirando apenas um autor que defende que existindo hierarquia até era ao contrário,
até pudesse ser a hierarquia das fontes autónomas sob as heterónomas. A doutrina geral
entende que não há hierarquia porque estes sinais de hierarquia não se identificam na relação
entre IRCT.

Esta matéria é encimada por um princípio que princípio favor laboratoris – princípio
do tratamento mais favorável ao trabalho. É a projeção do princípio da proteção do
trabalhador. Este princípio tem origem no designo protetivo original do direito do Trabalho. A
convicção da tutela do trabalhador faz-se melhor através de normas imperativas, segundo um
mínimo de proteção. Há um conjunto de normas que são vocacionadas para esse efeito e têm
característica de serem normas imperativas. Por outro lado, a convicção de que a tutela do
trabalhador passa pelo princípio do tratamento mais favorável (?). o sistema foi
desenvolvendo princípios que asseguram a irrefutabilidade dos patamares.

Este quadro permitiu o aparecimento do princípio favor laboratoris também para a

resolução de problemas da interpretação das fontes laborais e de conflitos entre essas fontes.
Na interpretação é ponderado sempre o valor da proteção do trabalhador em caso de dúvida
sobre o sentido da cláusula contratual ou da norma legal. Na conjugação das fontes, o
princípio da proteção do trabalhador manifesta-se em regras diversas de favorecimento dos
trabalhadores ao nível das fontes – a regra da escolha do IRC mais favorável quando dois
estiverem em concurso, etc. Na relação entre as fontes e o contrato de trabalho, a intervenção
do princípio do tratamento mais favorável permite que o contrato em geral só possa afastar as
normas legais ou convencionais para estabelecer um regime mais favorável.

Trata-se de um princípio de grande alcance, sobretudo se tivermos em conta que o

Direito do Trabalho se insere no Direito Privado. No Direito Privado, há um princípio geral que
atua na interpretação das regras laborais e na resolução dos conflitos entre elas. O Direito do
Trabalho assumiu que na interpretação das suas fontes laborais na resolução dos conflitos e na
relação entre as fontes e o contrato de trabalho, devia atender-se ao valor da proteção do
trabalhador. Apresentado este princípio e porque é que surgiu, devemos proceder a 2
operações técnicas preliminares em relação à atuação deste princípio e em relação à
identificação e resolução dos vários tipos de conflitos entre as fontes:

1. Uma operação destinada a determinar a natureza das normas laborais em cada

momento

O princípio favor laboratis, a ser relevante, saber se irá atuar ou não consoante o tipo de
norma que temos à frente. Há uma classificação muito clássica das normas laborais que as
distingue em 3 grandes categorias:

- Normas imperativas: também são chamadas normas imperativas absolutas. Não

admitem o afastamento do regime em que consagram em nenhum sentido, nem por outra
fonte nem pelo contrato de trabalho. Quando a lei disser que este regime não pode ser
afastado em nenhum sentido, isto é uma norma imperativa. Mesmo uma CC dispusesse
em sentido mais favorável ao trabalhador, contrariaria a norma imperativa ou
absolutamente imperativa. Aqui não podemos fazer atuar o princípio favor laboratoris. Por
exemplo, a norma do 339º.

- Normas supletivas: falhou a net. Uma norma que diga no CT que este regime pode
ser afastado é uma norma supletiva nos termos gerais. Pode ser afastado tanto no sentido
mais favorável ao trabalhador como no sentido menos favorável ao trabalhador. Nós
nunca vamos aplicar o princípio do favor laboratoris.

- Normas imperativas mínimas: podem ser afastadas no sentido mais favorável tanto
por fonte de valor mais inferior como pelo contrato de trabalho. Estas normas não são
uma nova categoria, são sim uma norma que é imperativa quanto ao mínimo que
estabelece e supletiva. Mas é útil considerarmos esta categoria como uma categoria
autónoma por duas razões. Primeiro porque elas são a maioria das normas laborais. a
maioria das normas laborais, por força da ideia de que o patamar legal de proteção é um
patamar mínimo corresponde a essas normas imperativas mínimas. Ao encontrarmos esta
categoria, percebemos que é aqui que intervém o princípio do favor laboratis. Podem ser
afastadas para ser mais favorável ao trabalhador, mas não podem ser afastadas para
serem menos favoráveis ao trabalhador. O período normal do trabalhador é de 8 horas por
dia. Esta norma evidentemente não pode exceder estas normas. Esta norma não impede a
fixação do período de 7 horas, ou seja, pode ser afastada para a introdução de uma norma
mais favorável ao trabalhador.
 Estas normas evidenciam qual é a sua natureza. Por exemplo, a norma do artigo 120º
sobre a atribuição ao trabalhador de funções não compreendidas no objeto do seu contrato. O
nº1 define as condições para que o trabalhador possa ser colocado a fazer outra coisa e o nº2
diz que as partes podem alargar e restringir. O Código consagra estas condições como
supletivas, esta norma pode ser afastada em qualquer sentido, tanto para o lado mais
favorável como para o menos favorável. Temos aqui 3 categorias de normas e onde é que vem
o princípio favor laboratoris? Só na categoria das normas imperativas mínimas.

2. Uma operação destinada a saber a relação entre as fontes. Comparar as fontes. Não
estamos a comparar a norma A com a norma B. Estamos é a comparar todo o regime
jurídico constante de uma CC com todo o regime jurídico constante de outra CC. Não
é fácil.

A doutrina desenvolveu 3 grandes teorias chamadas:

- Teoria do cúmulo.

É sustentada pelo Prof Raúl Ventura. Esta teoria preconiza que, havendo vários IRC, deve-se
comparar a norma A, B e C de cada um deles e depois o regime a aplicar ao trabalhador é o
que é mais favorável em cada um destes regimes. Isto significa que o regime do trabalhador é
reconstruído a partir de várias fontes e é esse cúmulo que é aplicado.

- Teoria da conglobação simples

Preconiza exatamente o contrário. Pega-se no instrumento de regulamento supletivo A e no B

e olhar para ele globalmente e é apenas esse que é aplicável (a net falhou).

- Teoria da conglobação limitada

Está no meio. Não se compara norma a norma, mas também se considera um bocadinho
subjetivo comparar todo o IRC com outro IRC. Deve agrupar-se as regras do IRC e comparar e
ver qual o mais favorável.

Regente: teoria do cúmulo e teoria da conglobação simples são de rejeitar. A segunda porque
é subjetiva. As CC são instrumentos de grande complexidade e é muito subjetivo dizer que a A
é mais subjetiva que a B. a teoria do cúmulo também porque redunda num sistema de soma
de vantagens que é absolutamente incompatível com a unidade normativa que cada fonte
significa. Portanto, o que se deve fazer é comparar os vários instrumentos em confronto
através de grupos incindíveis de normas, de acordo com a teoria da conglobação limitada. Esta
é a maneira de resolver esta segunda operação prévia.

Vamos ver, então, os vários conflitos. A regente diz que em todas as matérias, o
princípio do favor laboratoris perpassa o nosso ordenamento jurídico. Hoje, ainda assim,
perpassa menos. Mas isto não significa, ao contrário do que entendem alguns autores, que o
princípio favor laboratoris corresponde a um resquício histórico, no tempo em que o Direito do
Trabalho era apenas para proteger os trabalhadores. NÃO. O princípio do favor laboratoris
ainda está presente em muitas soluções em matéria de resolução de conflitos e no tema da
relação entre o contrato de trabalho e as fontes, como vamos ver de seguida.

Vejamos, por exemplo, na relação entre as normas legais e o contrato de trabalho o

artigo 3º/4 CT. Também na relação entre o contrato de trabalho e os IRC. O contrato de
trabalho só pode afastar a IRC quando for mais favorável – 476º CT. Veja-se a relação entre
fontes laborais de diferente valor hierárquico, a relação entre a lei e as CC – artigo 3º. A regra
geral do 3º/1 é que as CC podem afastar a lei em qualquer sentido, salvo quando estas
resultarem que são incompatíveis. Vimos aqui o exemplo do regime da cessação do contrato
de trabalho. A lei diz que não pode ser afastado em sentido nenhum. É um caso de oposição.
Mas em todos os outros casos, a ideia é que as normas legais são supletivas em relação às CC,
exceto no caso do 3º/3. Vemos aqui o favor laboratoris. Em matéria de sucessão de CC, artigo
503º/3.

Quanto aos conflitos de fontes laborais no espaço a propósito da situação de destacamento.

Após a situação de destacamento, o artigo 7º/1 e 8º/1 consideram como critério de escolha da
lei do regime a aplicar, o regime mais favorável. Ainda hoje, há uma grande importância do
favor laboratoris em matéria de interpretação, aplicação e sobretudo de resolução de alguns
conflitos de fontes e de relação entre o contrato de trabalho e as fontes.

Isto disto, vamos ver os vários tipos de problemas que surgem aqui:

1. Como interpretar e integrar as normas laborais?

Quanto à integração, vamos aplicar o artigo 9º CC. O Direito do Trabalho não tem de
elevar nada. Pergunta-se se deve, em caso de dúvida, atender à solução mais favorável. A
resposta é não. Não há aqui na interpretação das normas um prémio que se deve aplicar no
sentido da norma que mais favoreça o trabalhador. Mas atenção: há matérias relativamente
às quais a interpretação obriga a ponderar mais favorável ao trabalhador porque se verificar
uma posição de inferioridade do trabalhador neste caso. Por outro lado, não devemos cair na
tentação, como ocorre a alguns autores dizer, em matéria de interpretação o princípio da
proteção do trabalhador reconduz-se à tutela do contraente débil. Não há aqui que equiparar
porque a tutela do contraente débil poderia ser o empregador e isso nunca é possível no
Direito do Trabalho.

A integração das lacunas das normas é um problema. Integra-se através dos critérios de
integração do 10º do CC. O Direito do Trabalho tem autonomia dogmática, ou seja, tem
princípios próprios. Em princípio, nem sempre é possível aplicar uma norma civil para integrar
uma lacuna diretamente ou por analogia do regime jurídico. É sempre preciso fazer o juízo de
adequação social, ou seja, ver se a aplicação da norma civil é aplicável a algum princípio do
Direito do Trabalho. Se contrariar, não se pode aplicar a solução civil por analogia. Há que
reconstruir a norma de acordo com a solução que o intérprete criaria se tivesse de legislador.
A forma de integração das lacunas que sucede à impossibilidade de analogia dentro do espírito
do sistema. E qual é o sistema? É o sistema laboral e não o civil.

Uma questão muito difícil que se discute é a questão das regras a aplicar às CC. Porque
não está fechado o problema da natureza jurídica das CC. Em bom rigor, se considerarmos as
CC como negócios jurídicos, que até parece ser a intenção do Código, devíamos-lhe aplicar as
regras da interpretação dos artigos 236º e seguintes do CCivil. Esta seria a consequência lógica.
Todavia, as CC têm duas grandes áreas no seu conteúdo que vamos estudar – a parte
obrigacional e a parte normativa. A parte obrigacional tem a ver com as relações entre as
partes Por exemplo, cláusulas que obrigam a condições arbitrais. Essas cláusulas são para as
relações entre as partes, ou seja, os direitos e obrigações que as associações sindicais e a
associação patronal e o empregador assumem uma relação. São uma parte do conteúdo da
convenção. Muito diferente dessa parte é a parte normativa, que regula os contratos do
trabalho que estejam em execução ou que venham a ser celebrados pelos trabalhadores que
sejam abrangidos pela convenção. Portanto, regula o modo de execução, remuneração, etc.

Aplicar a um instrumento que tem um conteúdo normativo e tem algumas regras

obrigacionais, é talvez um bocadinho forçado. Por isso, a Regente defende com vigor que as
CC são sobretudo fontes, instrumentos normativos e devem seguir as regras interpretativas
da lei. Todavia, alguns autores que defendem que deve seguir as regras de interpretação da lei
na parcela normativa e as regras de interpretação do negócio para a sua parcela obrigacional.
Esta visão para a Regente não tem razão de ser porque a interpretação deve ser unitária, ou
seja, seguir as regras de interpretação da lei. O TC considerou isto mesmo, ao entender que as
normas das CC até são suscetíveis de verificação da constitucionalidade.

Quanto aos outros IRC como a portaria de extensão e portaria das condições de trabalho,
não há dúvida que se devem sujeitar às regras de interpretação da lei, fixadas no 9º do CC.

2. Problemas de conflitos entre as fontes.

Temos vários tipos de conflitos possíveis – conflitos no tempo, conflitos no espaço e

conflitos hierárquicos.

Os CONFLITOS DE FONTES LABORAIS NO TEMPO podem decorrer do facto de o mesmo

contrato estar sujeito a diferentes leis que mudam durante a sua execução. Nesse caso,
convocam-se regras de Direito transitório. Falha a net. As regras relativas às condições de
validade do contrato de trabalho são alteráveis não se pode aplicar para trás. As regras que
alterem o período experimental não se podem aplicar para trás. As regras sobre a duração de
um contrato a termo certo que só se podem aplicar às renovações do contrato que venham
posteriormente. (A prof disse um artigo, mas a net está a falhar).

Importa também analisar a sucessão das CC. O contrato de trabalho é regido por uma
determinada CC e essa CC é substituída por outro. Estas regras constam do artigo 503º, é uma
matéria muito controversa porque é dominada pelo princípio do favor laboratoris que nos diz
globalmente que a nova CC só substitui a anterior validamente se dela constar expressamente
que é globalmente mais favorável. Este juízo de maior favorabilidade da nova CC é compatível
com a redução pontual dos direitos adquiridos ao abrigo da CC anterior, são ressalvados pelas
partes. Temos uma ideia de que o regime protetivo do trabalhador deve sempre evoluir para
melhor. Aqui é que se coloca o problema da comparação dos IRC. Comparar globalmente ou
comparar por grupos de incindíveis de normas? A lei resolve-nos o problema porque exige que
o caráter globalmente mais favorável conste na própria CC expressamente – 503º/3. Regente:
tem uma visão muito pragmática desta matéria. Entende que desde que lá conste
expressamente, que devemos dar este requisito da maior favorabilidade como verificado,
abstendo-nos de estar a comparar ponto a ponto as diferentes convenções. Isto porquê?
Porque a Regente considera que esta norma é para uma fase no Direito do Trabalho que já
ultrapassámos. A prof acha admissível que numa CC seja menos favorável que a anterior.
Tende a interpretar esta norma no sentido literal, desde que esteja lá expresso o caráter global
da norma mais favorável. A prof não conhece nenhuma convenção que não tenha esta
cláusula. Resolve-nos o problema e não precisamos de ir mais longe.

Em todo o caso, temos de ver a expressão que aparece aqui “os direitos decorrentes de
convenção só podem ser reduzidos”. Esta expressão refere-se àquilo que a doutrina chamava
de “direitos adquiridos”. Estes direitos adquiridos não são expectativas jurídicas, são direito
adquiridos verdadeiramente. Suponhamos que um trabalhador prestou umas horas de
trabalho suplementar, que de acordo com a CC anterior, eram remuneradas com um
acréscimo de 100% sobre a hora de trabalho normal. E vem uma norma convenção que reduz
para 50%. Isto já nem é possível, mas vamos ver. O que é um direito adquirido? Relativamente
às horas de trabalho suplementar que já foram prestadas, o trabalhador tem de ser retribuído
com 100%. Relativamente às horas de trabalho suplementar que tinha a expectativa de ter
aqueles 100%, não há um direito adquirido, as seguintes são remuneradas com um acréscimo
de 50%.

Quanto aos CONFLITOS DE FONTES LABORAIS NO ESPAÇO. Os conflitos laborais no espaço

podem ser decorrentes do facto de o contrato de trabalho ter conexões relevantes com mais
de um ordenamento jurídico. Suponhamos que um trabalhador português celebra um contrato
em França para trabalhar num estabelecimento de uma empresa francesa em Itália. Temos
aqui uma conexão com Portugal pela nacionalidade, conexão com França pela sede do
empregador e temos uma conexão com Itália pelo local de execução do contrato. Neste caso,
há um conflito no espaço. Potencialmente, 3 ordenamentos jurídicos podem ser chamados
para resolver esta situação privada. Esta matéria não tinha resposta no nosso ordenamento.
Todavia, há uma convenção europeia – Convenção de Roma de 1980 – que regula estas
matérias. Hoje, a Convenção de Roma foi revogada e o que se aplica é um Regulamento
comunitário que é o regulamento CE 593/2008 – Regulamento de Roma I – sobre a lei aplicável
às obrigações contratuais. Este regulamento tem um artigo sobre as situações de Direito de
Trabalho internacionais, artigo 8º. Além disso, o Código de 2003 também tinha uma norma
sobre esta matéria que era o artigo 6º, que não era totalmente coincidente com a Convenção
de Roma I e que não foi totalmente revogada pela revisão de 2009. Se ainda é praticável o
artigo 6º do código 2003 porque o diploma preambular do código de 2009 é sobre esta
matéria muito pouco claro. Falha a net. Pela Regente, deve o Regulamento de Roma I
prevalecer, uma vez que é o Direito comunitário e prevalece sobre as disposições do direito
interno. Além disso, é um regulamento por isso é de aplicação direta e universal
independentemente de ser transposto.

Este Regulamento de Roma I manda aplicar vários critérios para saber qual a lei aplicável.
Primeiro, é a escolha das partes. As partes podem determinar qual a lei aplicável, embora com
limitações que têm a ver com a impossibilidade de afastamento de normas imperativas da lei
que seria aplicável se não houvesse escolha das partes. Se não houvesse escolha das partes, há
várias regras subsidiárias que determinam a lei aplicável. A primeira das quais é o local de
trabalho atual do trabalhador. No exemplo dado acima, o local de trabalho é Itália, portanto,
seria a lei italiana aplicável. Se não houve um local de trabalho habitual será a lei do
estabelecimento que contratou o trabalhador, ou seja, a lei francesa. Temos aqui vários
critérios de conexão, temos de olhar para o Regulamento Roma I porque está em posição
cimeira à do nosso sistema jurídico.

Conexa com esta matéria, mas que pode suscitar problemas no espaço: regime dos
trabalhadores estrangeiros que estejam destacados no nosso país. Neste caso, há uma Diretiva
específica sobre esta matéria e ela foi transposta pelos artigos 6º a 8º do CT. O princípio é o de
que se aplique a nossa lei e o princípio é também que se forem trabalhadores portugueses
destacados noutro país que se aplique a lei do país do destino, mas com garantia de alguns
aspetos em matéria da segurança do emprego, em matéria de duração máxima do tempo de
trabalho, etc. O princípio do favor laboratis está aqui a ser aplicado. Este regime é globalmente
a transposição da Diretiva 96/71 CE da União Europeia.

3. Problemas de concorrência entre IRC

 Aqui não estamos perante conflitos hierárquicos, estamos perante conflitos entres do
mesmo valor e aqui o Código, em disposições muito dispersas consagra vários critérios de
resolução. Por exemplo, o critério do tipo de instrumento de regulamentação coletiva –
prevalece o acordo de empresa sobre os dois outros instrumentos (Contratos coletivos e
acordos coletivos), artigo 482º/1. O critério da escolha dos trabalhadores da empresa – se o
trabalhador for potencialmente abrangido, cabe a eles escolher, artigo 488º/2. O critério da
data do IRC que pode fazer prevalecer o instrumento mais recente. Este tipo de conflitos é
muito menos comum do que possa parecer porque cada trabalhador só pode estar inscrito
num sindicato e exerce uma determinada atividade. Portanto, ser-lhe-á aplicável a CC
outorgada. Se houver outro sindicato a regular por CC a mesma categoria, não é aplicável ao
trabalhador que esteja naquele primeiro sindicato.

Quando é que surgem estes conflitos? surgem quando o trabalhador, por exemplo,
desenvolva duas atividades e cada uma dela tenha uma CC e ambas sejam outorgadas pelo
mesmo sindicato onde ele é filiado. Os outros casos de concorrência entre IRC também quase
sempre esta concorrência é aparente porque a própria lei resolver. Por exemplo, há uma regra
de prevalência do instrumento vertical sobre o instrumento horizontal, há uma regra de
prevalência das CC sobre as portarias de extensão, há uma regra de subsidiariedade das
portarias de condições de trabalho. Portanto, há um conjunto de regras a propósito dos IRC –
artigos 476º e seguintes, que resolve a maioria destas situações de concorrência que são por
isso aparentes.

4. Problema dos conflitos hierárquicos

No que toca às relações entre os contratos de trabalho e as fontes, as regras são muito
simples: se for a relação entre contrato de trabalho e a lei aplica-se o 3º/4. As normas legais
que regulam o contrato de trabalho, incluindo não só o CT mas outras normas legais só podem
ser afastados pelo contrato de trabalho no sentido mais favorável. O mesmo se diz em relação
às CC. De acordo com o 476º, o contrato de trabalho só pode afastar uma CC no sentido mais
favorável.

Matéria de conflitos entre a lei e IRC: 3º/ 1, 2 e 3. Temos aqui 3 regras:

- Primeira regra: regra da supletividade geral da lei em relação aos IRC, decorre do nº 1. Isto
significa que, em geral, as CC podem afastar as normas legais em qualquer sentido. Exceção,
decorre na parte final do 3º/1: salvo quando destas resulte o contrário. Ou seja, salvo quando
a própria lei revele que tem uma pretensão de aplicação absoluta que é imperativa absoluta e
não supletiva.

- Segunda regra: Neste caso, os IRC não podem afastar a lei.

- Terceira regra: Algumas matérias que o legislador achou melhor tratar de outra forma, diz
que nestas matérias do 3º/3, os IRC só podem afastar a lei para dispor em sentido mais
favorável.

Princípio geral: as normas legais são supletivas em relação aos IRC, quer dizer que as CC
podem prevalecer seja para estabelecer um regime mais favorável como menos favorável. Só
não o serão quando revelarem que são absolutamente imperativas. Neste caso, os IRC não
podem estabelecer nem um regime mais favorável nem menos favorável. Ou então quando
revelem que são imperativas mínimas, caso em que só podem ser afastadas no sentido mais
favorável e serão imperativas mínimas por definição as normas sobre as matérias integradas
no 3º/3. Apenas as normas decorrentes de portarias de condições de trabalho nunca podem
afastar-se nas normas legais – por princípio de hierarquia das leis. Trata-se de um
regulamento, por isso não se poderia sobrepor a uma lei. Mas pelo contrário, uma fonte
convencional, como é o caso da CC, pode, pela regra do 3º/1. Tradicionalmente, não era assim
porque havia a ideia que a proteção devia evoluir sempre favoravelmente. Não é o que
acontece hoje.

SITUAÇÕES JURIDICAS LABORAIS

O código elege como situação jurídica central do Direito do Trabalho a ideia da relação de
trabalho. O código pegou no conceito aglutinador clássico do Direito Civil de relação jurídica.

. Nesta perspetiva, o código trata sucessivamente o tema da relação individual do trabalho e o

tema das relações coletivas de trabalho. Sobre a primeira, é trabalhado o contrato de trabalho.
Sobre as segundas, é trabalhada a matéria das estruturas laborais coletivas. Ou seja, entes
laborais coletivos, negociação coletiva e conflitos coletivos de trabalho. Regente: mesmo no
Direito Civil é muito crítica da técnica da relação jurídica. Regente acha que o conceito de
relação jurídica é um conceito útil, mas é um conceito muito insuficiente e com alguns
inconvenientes dogmáticos.

Uma das críticas é a insuficiência explicativa. Há muitas situações jurídicas laborais que têm
caráter absoluto e, portanto, o conceito de relação jurídica não consegue explicar estas
situações. Por outro lado, o conceito de relação jurídica aplicada ao domínio laboral leva a
uma visão desta área jurídica com uma visão do Direito da relação de trabalho. O Direito do
Trabalho não é apenas a relação de trabalho. O Direito de Trabalho também se ocupa das
relações dos trabalhadores com as associações sindicais, das relações das associações de
empregadores e os respetivos membros, das relações entre associações de empregadores e
associações sindicais. Portanto, este conceito de Direito de Trabalho como relação de trabalho
é errado relativamente ao conteúdo desta área jurídica. Por fim, este conceito de relação
jurídica do trabalho reobrigacionaliza o direito do Trabalho.

Sendo de rejeitar o conceito de relação jurídica de trabalho como conceito geral unificador das
matérias laborais, qual a alternativa? Regente: sustenta que devemos considerar como
alternativa o conceito de situações jurídicas laborais. O conceito de situação jurídica é muito
mais amplo. Aplicando-o às matérias laborais, considera-se o conceito de situação jurídica
laboral inerente à qualidade do trabalhador e inerente à qualidade de empregador.

Das situações jurídicas nucleares, emergem várias situações derivadas. Por causa de ser
trabalhador, aquele trabalhador tem relações com o sindicato, com o seu empregador, com os
colegas, etc. A mais importante das situações laborais derivadas é o contrato de trabalho, mas
não é a única.

O vínculo de trabalho – que dizer sobre o contrato de trabalho enquanto categoria histórica,
cultural, à volta do qual se desenvolveram os regimes laborais?

Regente: Qual o ponto de partida desta reconstrução? Reconhecer que o vínculo de trabalho
tem índole negocial, mas também reconhecer que é um vínculo complexo. No ordenamento
jurídico português, o caráter negocial do vínculo de trabalho não suscita dúvidas. O nosso
sistema reconhece autonomamente a figura do contrato de trabalho – artigo 1552º CC -,
diferencia-o em relação à prestação de serviços e todo o regime do código de trabalho e
legislação laboral que existia antes do código de trabalho é construído com base na figura do
contrato de trabalho. Este contrato tem uma dimensão obrigacional porque é um contrato de
troca entre duas prestações patrimoniais, aplicam-se-lhe as regras gerais da formação de
negócios jurídico, dos vícios, etc.

este vínculo é particularmente complexo, mais complexo do que outros contratos

obrigacionais. Nele concorrem 2 binómios:

 Binómio objetivo – tem a ver com as prestações principais das partes – trabalho vs
retribuição
 Binómio subjetivo – tem a ver com o posicionamento desigual das partes. O
empregador titular dos poderes laborais e o trabalhador na posição de subordinação
ou de dependência. É deste binómio subjetivo que emergem algumas especificidades.

É deste binómio subjetivo que faz com que tenhamos de reconhecer, a par da
componente patrimonial obrigacional que o contrato de trabalho tem, uma componente de
pessoalidade e componente organizacional. O contrato de trabalho tem uma componente de
pessoalidade, que acresce à componente patrimonial e uma componente organizacional que
acresce à relação entre as partes porque só é compreensível se atendermos à inserção do
trabalhador numa organização.

Vamos delimitar estes dois binómios do contrato de trabalho. Primeiro a delimitação objetiva
-atividade de trabalho vs retribuição. Segundo, a delimitação subjetiva – atendendo à
componente de pessoalidade e ao elemento de inserção organizacional.

1. Delimitação objetiva

Primeiro, delimitação objetiva do vínculo de trabalho. O essencial do contrato de trabalho da

parte do empregador é prestar a atividade laboral. Da parte do trabalhador, é retribuir. É isto
que decorre da noção de contrato de trabalho – 1552º CC + 11º CT. A prestação da atividade
laboral sem dúvida que é o dever essencial do trabalhador, e não o dever de lealdade. Esta
atividade vale em si mesma, independentemente dos resultados a que conduz – é uma
prestação de facere.

Em suma, a atividade é o dever principal do trabalhador, mas é algo de complexo. É difícil

separar a atividade da pessoa do trabalhador. Esta atividade tem valor patrimonial, porque lhe
corresponde uma prestação que tem a ver com aquele valor – prestação do salário. O que
acontece é que a atividade de trabalho não esgota o débito contratual do trabalhador. Na
verdade, o trabalhador tem um conjunto de outros deveres, deveres acessórios, que tornam
isto tudo mais complexo.

Se nos olharmos para o elenco dos trabalhadores que constam da lei (os que decorre dos usos,
da contratação coletiva e do contrato), se virmos o 128º, o trabalhador tem um conjunto
diversificado de deveres. Para alem de prestar a sua atividade (dever principal), o trabalhador
tem um conjunto muito diversificado de deveres – dever de respeito, dever de zelo, dever de
diligência, dever de participar nas ações de formação, dever e obediência, dever de lealdade,
dever de sigilo, dever de custódia, dever de colaborar com os colegas, etc.

que a Regente desenvolve (que veio da doutrina germânica): distingue os deveres acessórios
integrantes da prestação principal e deveres acessórios independentes da prestação
principal. Os deveres acessórios integrantes são aqueles que só são exigíveis quando a
prestação principal for exigível. Os deveres independentes da prestação principal são aqueles
que são exigíveis mesmo que se por hipótese o trabalhador não esteja a trabalhar. Exemplo de
acessório integrante: dever de zelo, dever de obediência. O trabalhador se não estiver
obrigado a ir trabalhar, também não tem dever de zelo, de obediência ou de assiduidade.
Deveres acessórios integrantes: aqueles que só são exigíveis quando a prestação principal o
seja. O trabalhador também tem deveres que são exigíveis mesmo que ele não esteja adstrito
à prestação principal – Deveres acessórios independentes – dever de lealdade, de sigilo. Não é
porque o trabalhador está em férias, por exemplo, que ele pode ser desleal com o
empregador, revelar os segredos.

Dentro dos deveres acessórios, não menosprezar o dever de lealdade. o dever de lealdade já
não é um dever principal, porque a Regente não está a fazer uma construção comunitário-
pessoal, mas continua a ser muito importante. Os trabalhadores têm 2 grandes deveres
acessórios: dever de obediência e dever de lealdade. Tem uma dimensão laboral, para além da
dimensão obrigacional.

Em relação ao EMPREGADOR, verifica-se a mesma complexidade. O seu dever

principal não é o dever de assistência, como referem as conceções comunitário-pessoais. O
seu dever principal é pagar. Paga o X mediante a realização da atividade. Isto não precisa de
nenhuma confirmação, decorre do contrato de trabalho. A retribuição é regulada no artigo
258º e seguintes. A retribuição é uma prestação de dare, é uma prestação periódica,
corresponde a um dever do empregador.

Contudo, regente distingue entre retribuição principal e a remuneração em sentido amplo.

Isto porque nem tudo aquilo que o empregador paga no contrato de trabalho é diretamente
corresponde à atividade prestada. Se nós contratarmos um pintor para pintar um quarto e o
pintor diz que custa 200 euros. Aquilo custa 200 euros. Mas o empregador paga muito mais do
que o salário. O empregador tem um dever remuneratório amplo, porque paga muitas
situações de não trabalho do trabalhador, paga férias e faltas justificadas, paga subsídios, tem
vários encargos fiscais e de SS, cargos de formação profissional, etc.

Por outro lado, o trabalhador também tem um conjunto de deveres acessórios muito
relevantes. Estes deveres acessórios, uns de caráter remuneratório outros de caráter pessoal,
não são os principais e podem ter origem no contrato ou na contratação coletiva, nos usos ou
na lei. Mas basta-nos olhar para o enunciado dos deveres do empregador do 127º - da alínea
a) até à alínea l). Alguns têm caráter patrimonial, outros referem-se à pessoa do trabalhador,
outros referem-se à possibilidade de deixar o trabalhador exercer direitos que lhe assistem,
outros referem-se a segurança e saúde. Depois há outros deveres que decorrem de outras
normas. Estes deveres incluem os deveres gerais relativos à pessoa do trabalhador, como o
dever de respeito e da humanidade, permitir ao trabalhador exercer cargos em organizações
representativas, deveres relativos à prevenção das práticas de assédio no local de trabalho,
deveres de proteger os trabalhadores vítimas de assédio como instaurar procedimento
disciplinar nesses casos. Depois temos deveres relativos à pessoa do trabalhador de caráter
mais específico, como o dever de proporcionar boas condições de trabalho do ponto de vista
físico e moral, dever de conciliar o trabalho e a família, etc. Depois temos deveres diversos em
matéria de segurança no local de trabalho, uns estão no CT outros estão no Regime Jurídico da
Segurança e Saúde.

2. Delimitação subjetiva
Vamos agora ver o segundo binómio. Se o contrato de trabalho fosse só prestar o trabalhador
em troca de um preço, o contrato de trabalho seria igual a um contrato de prestação de
serviço.

Do lado do TRBALHADOR, temos uma posição de subordinação. A subordinação é o elemento

delimitador da situação jurídica do contrato no sentido em que é aquilo que permite
diferenciar aquele trabalhador de outros trabalhadores. É reconhecido no CT e na noção do
contrato de trabalho do CC.

. A subordinação tem de existir porque a atividade é uma atividade que é determinada. O

trabalhador não sabe o que vai fazer, vai fazer dentro de uma função ampla. Por exemplo,
enfermeiro é uma função ampla. Ele vai fazer aquilo que o empregador lhe disser que tem de
fazer. Pelo facto de a atividade se determinada por outrem, tem de haver subordinação. Os
poderes laborais do empregador, correspondem àquela subordinação, e são poderes
subjetivos. Como dizem os alemães, a subordinação é um estado de dependência pessoal.

. A subordinação também se manifesta em muitos outros aspetos que não têm a ver com a
atividade em concreto. Por exemplo, regras de segurança e saúde, regras com códigos de
ética, de circulação dentro das instalações, regras de sujeitar à medição da temperatura. A
subordinação não é apenas uma característica da atividade, pode nem ter a ver com a
atividade. Por isso é que o principal dever do trabalhador é o dever de obediência (dentro dos
deveres acessórios). É uma obediência genérica. A própria lei dá a medida da extensão da
obediência no artigo 128º/2.

Para domesticar a subordinação jurídica, a doutrina serviu-se alguns critérios:

 Primeiro, enfatizando o facto de a subordinação ter natureza jurídica e não técnica. A

subordinação ter um caráter meramente potencial, Não é sequer preciso que o
trabalhador esteja sempre a receber ordens, mas é necessário que esteja numa
posição onde as pode receber.
 A doutrina também diz que a subordinação tem caráter funcional. O trabalhador é
subordinado em tudo. Não há dúvida que a subordinação é ampla e contribui para
tornar complexa a posição do trabalhador. A subordinação é o estado pessoal do
trabalhador.

Do lado do EMPREGADOR, temos uma situação de domínio, poderes laborais. temos aqui o
reverso da situação de subordinação.

O próprio código regula expressamente o poder diretivo e o poder disciplinar do

empregador. Quando trata a matéria do empregador (97º e seguintes). O código regula os
poderes essenciais do empregador, admite que num contrato de direito privado em que as
partes estão formalmente em pé de igualdade, uma das partes seja subordinada e a outra
tenha poderes de direção e disciplina.

Quanto ao poder de direção, é um poder que incumbe ao diretor, mas pode ser exercido
pelos superiores hierárquicos. É um poder que pode ser atuado por muitas formas – por
diretrizes genéricas, por ordens específicas e até por via regulamentar. É um poder que se
destina a regulamentar e energia do trabalhador para conseguir os resultados que o
empregador pretende – é um poder de adequação da prestação de trabalho.
Quanto ao poder disciplinar, Também tem a ver com a emanação de ordens e de diretrizes que
não se reportem à prestação, mas que se reportem a outras coisas. Por exemplo, aos códigos
de ética, as regras de disciplina, etc. Tem outra componente – componente sancionatória. O
poder disciplinar permite concretamente ao empregador (328º e seguintes) aplicar sanções
disciplinares ao trabalhador em caso de incumprimento.

. Se houver uma parte que não cumpre, a outra parte pode ir a tribunal, no caso dos contratos
civis. No caso do contrato de trabalho, não é isto que acontece. No contrato de trabalho,
resolve-se logo a questão. O trabalhador pode impugnar o despedimento, mas o empregador,
entretanto como ele incumpriu, pode aplicar sanções. Qual o outro contrato obrigacional em
que uma das partes pode aplicar à outra uma sanção disciplinar? Nenhum. Esta tem uma
função punitiva. . Em casos limite, aquilo que decide se um contrato é um contrato de trabalho
ou não, é a existência de um poder disciplinar na titularidade do credor.

Vamos juntar a componente de pessoalidade com a componente obrigacional para ver como
isto é complexo. Quanto à componente organizacional, decorre do facto de a organização do
empregador (que não é comunitária), seja ela mais rudimentar ou mais complexa, influencia
quotidianamente a relação de trabalho. Hoje, este elemento organizacional está reconhecido
na noção de contrato de trabalho do código de 2009. O trabalhador insere-se na organização