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Direito do Trabalho II - Caso prático

Direito (Universidade de Lisboa)

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CASO PRÁTICO DE DIREITO DO TRABALHO II

Grupo I

1. Joana celebra contrato de trabalho com a Empresa AbrilÁguasMil, nos termos do

qual se obrigou a trabalhar das 8h às 12h e das 14h às 19h, de 2ª a 6ª, com
descanso aos sábados e domingos.

Joana celebrou um contrato de trabalho com a Empresa AbrilÁguasMil, nos termos

do qual ficou estipulado o tempo de trabalho. O art. 197º do CT define tempo de
trabalho como o “período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou
permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os
intervalos (…)”. O contrato de trabalho celebrado entre Joana e a Empresa
AbrilÁguasMil compreende um período normal de trabalho correspondente a nove
horas diárias, perfazendo um total de quarenta e cinco horas semanais (art. 198º do
CT). Relativamente a esta questão, diz o art. 203º/1 do CT que o período normal de
trabalho não pode exceder as oito horas por dia. Os limites máximos do período
normal de trabalho diário e semanal podem ser aumentados por IRCT (art. 210º/1
do CT), mas não por contrato de trabalho, uma vez que se trata de uma norma com
natureza convénio-dispositiva. Assim, o contrato viola a norma imperativa mínima
do art. 203º/1 do CT, o que constitui uma contraordenação grave nos termos do nº5
do mesmo artigo. O intervalo de descanso das 12h às 14h foi estipulado dentro dos
limites legais, já que o art. 213º/1 determina que o período de trabalho diário deve
ser interrompido por um intervalo de descanso não inferior a uma hora nem
superior a duas. No referido contrato ficou acordado um descanso semanal de dois
dias, correspondentes aos sábados e domingos. Neste sentido, o art. 232º/1 do CT
refere que o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana.

2. Como Joana acaba sempre por sair pelas 19h15m porque o empregador lhe pede
para arrumar as coisas depois de fechar portas, a Empresa pretende mudar
unilateralmente a hora de entrada, adiando-a para as 8h30.

Joana acaba por sair sempre por volta da 19h15m, ou seja, quinze minutos depois
da hora. O art. 203º/3 do CT prevê a possibilidade de uma tolerância de 15 minutos
para acabar tarefas inacabadas no fim do período normal de trabalho. No entanto,

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esta tolerância deve revestir caracter excecional e devendo o acréscimo de trabalho

ser remunerado quando perfazer quatro horas ou no termo do ano civil. Esta
tolerância de 15 minutos não corresponde a trabalho suplementar – art. 226º/3 c) do
CT.
Nos termos do art. 212º/1 do CT, a elaboração do horário de trabalho é da
responsabilidade do trabalhador, dentro dos limites da lei, nomeadamente tendo em
conta a saúde e segurança do trabalhador, a conciliação da atividade profissional
com a vida familiar e a formação académica e profissional.
A mudança unilateral do horário é proibida por lei (art.217º/4 do CT), no entanto, a
doutrina maioritária aponta no sentido de se restringir o preceito por interesses de
gestão da empresa. Em todo o caso, qualquer alteração ao horário de trabalho deve
ser sempre precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de
trabalhadores e com uma antecedência de 7 dias (3 dias no caso de microempresa),
nos termos do art. 217º/2 do CT. A violação dos preceitos do art. 217º constitui
contraordenação grave, nos termos do nº6.

3. Quando a Empresa pede a Joana para trabalhar 3 horas a um domingo, das 20h às
23h, Joana pretende recusar alegando ter de cuidar do filho de 2 anos, mas
como o empregador a ameaça com a instauração de um processo disciplinar
por violação do dever de assiduidade, Joana presta trabalho nessas horas,
reclamando depois o dever de ser paga e de descansar durante todo o dia de
segunda-feira.

Está aqui em causa um pedido de realização de trabalho suplementar, pois é

prestado fora do horário de trabalho (art. 226º/1 do CT), devendo estar reunidos os
pressupostos do art. 227º do CT. A hipótese em apreço não fornece dados
suficientes no sentido de averiguar se existe necessidade para a realização de
trabalho suplementar, mas havendo justificação, o trabalhador é obrigado a realizar
o trabalho suplementar, salvo se pedir dispensa por motivo atendível – art. 227º/3
do CT. A violação dos pressupostos do art. 227º do CT constitui contraordenação
muito grave, nos termos no nº4. Como a prestação de trabalho suplementar coincide
em dia de descanso semanal está sujeita ao limite do número de horas do período
normal de trabalho diário (art. 228º/1, e) do CT), pelo que as 3 horas serão
admissíveis.

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A prestação de trabalho suplementar realizada em dia de descanso semanal

obrigatório confere a Joana o direito de ser remunerada com um acréscimo de 50%
por cada hora, nos termos do art. 268º/1, b) do CT, bem como o direito a um dia de
descanso compensatório remunerado a gozar num dos três dias úteis seguintes – art.
229º/4 do CT.

4. Em 1/5/2015, Joana submete-se a uma operação cirúrgica médica na Clínica X,

e ausenta-se durante 5 dias úteis seguidos. Como a Empresa não recebe
justificação escrita de Joana, e várias vezes esta tinha chegado 10 minutos
atrasada ao trabalho (incluindo dois atrasos de 2h cada), o empregador decide
marcar-lhe 7 faltas injustificadas, descontar a retribuição dos dias de descanso
antes e depois das faltas, e instaurar processo disciplinar.

A ausência de Joana deve-se à realização de uma operação cirúrgica médica. Trata-

se de uma ausência por facto não imputável ao trabalhador e, como tal, consideram-
se justificadas nos termos do art. 249º/2, d) do CT.
No caso de a operação cirúrgica estar prevista e sendo previsível, Joana devia tê-la
comunicado ao empregador, acompanhada do motivo justificativo, com uma
antecedência mínima de 5 dias, em conformidade com o disposto no art. 253º/1 do
CT. Por outro lado, se a situação de ausência fosse imprevisível, Joana deveria
comunica-la assim que possível (art. 253º/2 do CT), sob oena de a ausência ser
considerada injustificada (art. 253º/5 do CT). Não decorre do art. 253º do CT que a
justificação tenha de ser efetuada por escrito.
O empregador pode exigir a comprovação do facto invocado como justificação nos
15 dias seguintes à comunicação de ausência – art. 254º/1 do CT. No caso em
análise, a prova da situação de doença seria feita nos termos do art. 254º/2 do CT.
Assim, não pode o empregador considerar as faltas por doença injustificadas antes
do prazo para a comprovação da ausência por motivo de doença, pelo que não é
lícito marcar 7 faltas injustificadas e descontar a retribuição dos dias de descanso
antes e depois das faltas (art. 256º/3 do CT), bem como a instauração de processo
disciplinar com fundamento na violação do dever de assiduidade (art. 256º/1 e arts.
328º e ss. do CT).
No caso dos atrasos injustificados, o empregador pode não aceitar a prestação de
trabalho durante todo o período normal de trabalho – art. 256º/4, a) do CT.

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5. Em 7/5/2015, a Clínica X avisa a Empresa AbrilÁguasMil que Joana vai ficar

internada mais 8 meses, e a Empresa passa a marcar-lhe faltas justificadas –
qualificação que também usava para as ausências dos trabalhadores no dia do
seu aniversário (previstas na convenção coletiva aplicável), e para as ausências
na terça-feira de Carnaval e no dia 1 de Abril (este último considerado
“feriado da empresa” por causa do nome da mesma).

Nos termos do art. 249º/2, d) do CT, a as faltas por impossibilidade de prestar

trabalho por motivos de doença devem ser consideradas justificadas. As faltas
justificadas não afetam quaisquer direitos do trabalhador (art. 255º/1 do CT), com a
exceção da perda de retribuição (art. 255º/2, a) do CT).
Os IRCT’s não podem estabelecer feriados diferentes dos estipulados na lei, nos
termos do art. 236º/2 do CT. No entanto, é lícito ao empregador determinar,
mediante contrato de trabalho, que a terça-feira de Carnaval seja considerada como
feriado (art.235º/1 do CT), bem como pode aprovar as faltas que entender serem
justificáveis (o dia de aniversário dos trabalhadores, por convenção coletiva; e o dia
1 de Abril, por mera liberalidade), nos termos do art. 255º/1, e) do CT.
Assim, o empregador deve salvaguardar o pagamento da retribuição relativamente
ao feriado de terça-feira de Carnaval, não lhe sendo exigível o pagamento de
qualquer retribuição nos dias de aniversário dos trabalhadores ou no dia 1 de Abril.

6. Em 20/12/2015, Joana regressa ao trabalho e exige que a empresa lhe pague as

férias vencidas em 2015, que não conseguiu nem vai conseguir gozar nesse ano.
Joana aproveita também para exigir a devolução dos valores que lhe foram
descontados, referentes a 10 dias de férias vencidos em 2014, durante os quais
a empresa alegou ter a trabalhadora prestado serviço a uma Empresa
concorrente.

Já não havendo possibilidade de gozar férias, Joana tem direito à retribuição

correspondente ao período de férias não gozado ou a gozo do mesmo até 30 de
Abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio, nos termos do art.
244º/3 do CT.

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É, no entanto, necessário um acordo entre o empregador e o trabalhador para que o

período de férias possa ser gozado até 30 de Abril do ano seguinte (art. 240º/2 do
CT).
A prestação remunerada de serviços a uma empresa concorrente, sem autorização
do empregador, carece de prova e caso se confirme, este tem direito a reaver a a
retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio, cuja metade reverte a
favor do serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança
Social, nos termos do art. 247º/1 e 2 do CT. O trabalhador incorre, também, em
responsabilidade disciplinar, nos termos do referido artigo.

7. Joana tinha sido contratada como jurista de direito do trabalho, para

trabalhar na cidade de Lisboa, e do seu contrato constava uma lista
exemplificativa de 10 conjuntos de tarefas, bem como uma cláusula nos termos
da qual: “A trabalhadora obrigava-se a desenvolver também todas as tarefas
relacionadas com direito da Segurança Social”.

Nos termos do art. 115º do CT, cabe às partes determinar por acordo a atividade
para que o trabalhador é contratado. Por outro lado, refere o art. 118º/1 que o
trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para
que se encontra contratado, sendo que o nº2 determina que a atividade contratada
compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as
quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem
desvalorização profissional.
No caso em apreço, as partes determinaram a atividade principal como sendo a
correspondente à da categoria profissional de jurista na área de direito do trabalho,
e, de forma acessória, na área do direito da Segurança Social.
Quanto à cláusula no contrato de trabalho, respeitante à obrigação de realização de
tarefas relacionadas com direito da Segurança Social, esta visa concretizar a
polivalência da atividade contratada, que se encontra prevista no art. 118º/2 do CT,
uma vez que na área do direito da Segurança Social apresenta uma certa afinidade
com a atividade principal (direito do trabalho).

8. Decorridos 2 anos, e na sequência da enorme necessidade de contratação

aquando da abertura das suas novas instalações no Porto, a Empresa dá
ordens a Joana para esta passara trabalhar nas instalações no Porto, durante 4

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meses, dando apoio aos recursos humanos na área laboral e na área de

segurança social.

De acordo com o art. 193º/1 do CT, o trabalhador deve, em princípio, exercer a

atividade no local contratualmente definido, sem prejuízo de deslocações inerentes
às suas funções, nos termos do nº2. Neste caso estamos perante uma modificação
unilateral do local de prestação do trabalho, cuja finalidade é a satisfação de um
interesse da empresa, que tem a necessidade de transferência temporária do
trabalhador, sendo a mesma admissível se não houver um prejuízo sério para o
trabalhador (art. 194º/1 b) do CT. A transferência do local de trabalho é
correspondente a um período de 4 meses, pelo que respeita o disposto no art. 194º/3
do CT. O empregador tem o dever de custear as despesas do trabalhador que
decorram do acréscimo dos custos de deslocação e de alojamento (art. 194º/4 do
CT).
Tratando-se de transferência temporária, o empregador deve comunicar a mesma ao
trabalhador por escrito, com uma antecedência de oito dias, bem como a respetiva
fundamentação e a duração previsível da transferência, nos termos do art. 196º/1 e 2
do CT.
Na eventualidade de a transferência se tornar definitiva, o trabalhador tem direito
(em caso de prejuízo sério) à resolução do contrato com direito a indemnização, nos
termos dos arts. 194º/5 e 366º do CT.

Grupo II
1. Explique, justificando na lei, qual o regime de organização do tempo de
trabalho que sugeria mais adequado às condições infra referidas em cada uma
das empresas:

a) Empresa A – É uma fábrica sita muito longe de zonas habitacionais,

demorando todos os seus trabalhadores cerca de 3 horas por dia em
deslocações, mesmo no transporte da empresa.

Neste caso seria benéfico um regime de horário concentrado, mediante acordo

entre o empregador e os trabalhadores, permitindo que o período normal de
trabalho fosse aumentado até 4 horas diárias, ficando este concentrado no

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máximo de 4 dias – art. 209º/1 a), o que faria com que os trabalhadores se
deslocassem apenas 4 vezes por semana, poupando um dia de deslocação.

b) Empresa B – Tem picos de maior trabalho, muito irregulares e de

duração imprevisível, com necessidade de prestação até mais 3 horas de
trabalho por dia e de até mais 15h por semana.

Nesta situação será aplicável o regime da adaptabilidade por regulamentação

coletiva previsto no art. 204º do CT. Este regime permite que o período
normal de trabalho diário possa ser aumentado até 4 horas e a duração do
trabalho semanal pode atingir sessenta horas, desde que não exceda as 50
horas em média num período de dois meses – art. 204º/2 do CT.

c) Empresa C – Tem picos de trabalho regulares, com necessidade de mais

trabalhadores nos primeiros 30 de cada 60 dias e na 1ª semana de cada
mês, e com necessidade de prestação de 12h em certos dias.

Neste caso, afigura-se útil o regime do banco de horas por regulamentação

coletiva, previsto no art. 208º do CT. Este regime permite que o período
normal de trabalho possa ser aumentado até 4 horas e o semanal até às 60
horas, em termos médios, tendo o acréscimo por limite as duzentas horas por
ano.

d) Empresa D – A situação da empresa anterior só ocorre em relação aos

trabalhadores fabris, que representam 70% de todos os trabalhadores da
empresa.

Relativamente a este ponto, apresenta-se como benéfico o regime do banco de

horas grupal, que se encontra previsto no art, 208º-B do CT, uma vez que
estão reunidas as condições mencionadas no art. 206º/1 do CT,
nomeadamente um número de trabalhadores superior a 60%.

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Fábio Freitas
Nº 21520
Sub-turma 2

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