CASO PRÁTICO

Em Janeiro de 2016 Antónia foi contratada pela clinicada mente SA para, na qualidade médica psiquiatra,
assegurar a prestação de cuidados de saúde mental no estabelecimento de saúde por esta detido em
Coimbra. Antónia prestava a referia atividade 5 dias por semana de 2º a 6º entre as 14h e as 16h, horário
que fora previamente determinado pela sociedade e cujo cumprimento era por esta controlado através do
livro de ponto que Antónia assinava diariamente
Em contrapartida da atividade prestada, a clínica pagava a Antónia 50€ por hora, com periodicidade
semanal.
Antónia, estava ainda obrigada a permanecer no respetivo gabinete durante aquelas horas mesmo que não
houvesse doentes para serem consultados.
Por outro lado antónia recebia ordens dadas pela enfermeira Belmira que exercia funções de coordenação
na clínica, no sentido de por exemplo, emitir receitas de medicamentos que constavam de uma listagem
que entregava a Antónia.
No passado mês de Julho Antónia gozou 12 dias de férias retribuídas.
Sucede que no passado dia 6/10 o diretor da clínica comunicou a Antónia que a administração tinha
decidido prescindir dos seus serviços com efeitos imediatos. Antónia mostrou-se surpreendida com tal
decisão e reagiu invocando que não poderia ser dispensada daquela forma uma vez que, enquanto
trabalhadora, só poderia ser despedida na sequência de um procedimento movido para o efeito.
O diretor da clínica contra-argumentou dizendo que entre a clínica e Antónia existiu apenas um simples
contrato de prestação de serviços e não um contrato de trabalho, não existindo por isso qualquer
irregularidade no dispensar imediato dos serviços de Antónia.

a) Como deverá Antónia atuar do ponto de vista jurídico?

b) Como decidirá o tribunal?
c) Como poderá defender-se a clínica?

Resolução

Quem tinha que atuar era a Antónia pois era ela a interessada. Propõe uma ação em tribunal. Na petição
inicial ela tinha que invocar que tinha sido celebrado entre as partes um contrato de trabalho para que se
avalie em matéria de contrato de trabalho, de modo a que seja indemnizada. Tem que provar que tem
estatuto de trabalhadora para beneficiar do que tem direito, se fosse prestação de trabalho era em matéria
de direito civil. Tem então o ônus da prova (342º CC). Estão verificados os elementos essenciais do contrato
de trabalho (art 11º CT), são essenciais porque basta que um não se verifique para não estarmos perante
um contrato, têm que se verificar cumulativamente – prestação de atividade (a atividade tem que ser lícita,
não permite distinguir muito os dois porque ambos necessitam de uma atividade); retribuição (distingue os
dois porque é retribuído, e é uma caraterística fundamental do contrato de trabalho, enquanto que a
retribuição pode ser onerosa ou não); subordinação jurídica (elemento decisivo. Art 11º “sob a autoridade
e direção destas”, o prestador da atividade executa a atividade onde, quando e como o beneficiário quiser
apenas acontece no contrato de trabalho e, por parte do trabalhador, há um dever de obediência e de
acatar ordens, sob pena de ser sancionado pela desobediência às ordens. Para provar subordinação tem
que se pegar em cumprimento de horários, regras, etc). Recai então sobre o trabalhador o ónus da prova,
mas é difícil provar. Assim o legislador interveio em 2003. Antes, alguns factos apontavam pela existência
de subordinação, mas outros factos, no mesmo caso, evidenciavam o contrário. Eram situações
problemáticas, “zonas cinzentas”, que eram consideradas zonas de fuga à licitude do contrato de trabalho.
Até 2003 os tribunais, nestas situações, decidiam através do método indiciário – era como que colocar
factos numa balança, dos factos selecionava os indiciais do contrato de trabalho para um prato e noutro
prato os factos de prestação de serviço, depois punha uns ao lado dos outros, avaliava, via quais pesavam
mais e decidia.
Em 2003 inova-se, cria-se uma figura que não existia no CT “presunção de laboralidade” – a partir de factos
conhecidos retiramos a conclusão que existe um facto desconhecido (a existência de um contrato de
trabalho). As presunções têm uma vantagem, pois quem tem a seu favor uma presunção (art 349º CC),
escusa de fazer prova do facto que resulta dessa presunção (que é a existência de um contrato de
trabalho). A Presunção não permitia dar dúvidas e incertezas, “zonas cinzentas” pois a presunção exigia a
verificação cumulativa dos factos.
Em 2006 altera-se o código por causa das críticas mas acaba por não solucionar o problema pois a
presunção torna-se ainda mais exigente pois para além dos 3 elementos essenciais, acrescentava mais
elementos.
Em 2009 cria-se uma nova presunção que ajuda à presunção contratual em casos duvidosos (artigo 12º CT)
– “algumas das seguintes caraterísticas” – bastam ser verificados 2 factos para que se presuma que existe
contrato de trabalho, assim alivia o encargo do trabalhador. Passa a ser o benificiário a ter que provar que
não se verifica o contrato de trabalho, é uma prova de um facto negativo.

a) Podia acionar a presunção. De acordo com os fatos foi a clínica a predefinir um horário, não a Antónia
mas sim a clínica – artigo 12º h) ??. Havia também uma retribuição certa não recebia em função do
resultado, recebia sempre o mesmo - artigo 12º b).

b) o tribunal avalia os factos e decide.

c) A presunção é relativa (podem ser absolutas ou inilibível OU relativa ou ilibível), ou seja, pode ser
afastada mediante prova em contrário.
Caso prático

No passado dia 1 de Outubro de 2016 António foi contratado para exercer funções de operário fabril numa
fábrica de componentes automóveis. As partes reduziram o contrato a escrito no qual constava, entre
outras, as seguintes cláusulas:

1. O contrato começará a produzir os seus efeitos no dia 15/10/2016 e vigorará no prazo de 6 meses
2. O presente contrato é celebrado com fundamento no disposto do artigo 140º nº2 f) do CT
3. O contrato caducará automaticamente pelo decurso do caso

a) Identifique e classifique as estipulações acessórias presentes na primeira clausula.

b) Pronuncie-se sobre a validade da segunda clausula

c) Caso o contrato de trabalho venha efetivamente a extinguir-se conforme resulta da clausula terceira,
terá António direito a receber alguma indemnização ou compensação a esse tipo?

Resolução

Termo – evento futuro de verificação certa. Podemos não saber antecipadamente que ele vai acontecer –
incerto – se soubermos o momento da sa verificação antecipadamente é certo

a) termo inicial suspensivo certo - o inicio da produção dos efeitos depende da verificação daquele evento
futuro e certo (15/10/2016) e termo resolutivo final certo– na segunda parte “vigorará no prazo de 6
meses” a sessação do contrato depende da verificação do evento futuro e certo.

b) A segunda clausula não é válida – Neste caso a contratação é exceção (o contrato de trabalho modela a
tempo indeterminado, deve ser por tempo determinado art 53º CRP) porque é a termo. Como é exceção, é
necessário verificar requisitos de ordem material (tem que ser invocada uma necessidade temporária de
mão de obra da empresa 140º nº1 – clausula geral; tem que haver elenco não exaustivo. Há situações em
que também é possível contratar sem ter na base as necessidades temporárias de trabalho da empresa mas
sim situações políticas como o apoio à livre iniciativa económica e políticas de fomento do emprego – art
140º nº4) e formal (artigo 141º o contrato tem que ser reduzido a escrito, ao contrário do contrato regra;
141º nº1 e) – 141º nº3 – não basta indicar o motivo do 140º, é preciso densifica-lo com referencia a factos
concretos da realidade da empresa que justificam a celebração deste tipo de contrato. Ou seja, a clausula é
inválida porque não há uma justificação do porquê da celebração do contrato e porque sejam insuficientes
as referências ao termo - gere a invalidade da clausula do termo e não do contrato, este permanece sem a
clausula do termo, fica termo indeterminado.
Consequência 147º nº1 c)

1ª qualificar o contrato
2º validade – fazer articulação entre requisitos materiais e formais – 140º, 141º e 147º

c) clausula de caducidade automática – só pode haver renovação em contrato de trabalho a termo resultivo
certo (no incerto caduca ou converte, não se renova). Tem duração certa, definida, se as partes não se
pronunciarem e se se continuar a verificar o motivo que leva à celebração do contrato, ao fim do prazo o
contrato renova automaticamente – 149º nº2 CT regra supletiva da renovação automática. Esta regra pode
ser afastada pelas partes através de um acordo entre as partes 149º nº 1 CT como é o caso. É necessário
acionar a caducidade (144º) se for o empregador a comunicação tem que ser feito por escrito 15 antes, se
for o trabalhador tem que ser feita por escrito 8 dias antes. Se a comunicação for feita ex 10 dias antes, a
comunicação não é válida e por isso renova-se o contrato. 344º nº2 - se o empregador não comunicar no
tempo certo, o trabalhador deverá ser compensado.
CASO PRÁTICO

Amélia foi contratada pela empresa X em 15/5/2016 através de um contrato de trabalho por 6 meses para
substituir Belmira que se encontrava doente e a realizar tratamentos médicos que exigiam repouso
absoluto.

a) Qualifique o contrato de trabalho celebrado entre a Amélia e a empresa X

b) Suponha que Amélia a consulta hoje pretendendo saber o que acontecerá ao seu contrato de
trabalho no próximo dia 14/11. Amélia sabe que Belmira continua doente e a realizar tratamento.
Que lhe responderia?
c) A sua resposta à pergunta anterior alterar-se-ia se Amélia soubesse que Belmira tinha posto fim ao
seu contrato de trabalho em setembro passado?
d) Suponha agora que o contrato de trabalho sessava por iniciativa do empregador em 14 Novembro,
teria Amélia direito a alguma compensação? Como a Calcularia? Imagine que Amélia auferia 600€
por mês

Resolução

a) Contrato de trabalho a termo resultivo certo – a cessação do contrato de trabalho depende da

verificação de um evento futuro e certo cuja a data de verificação se conhece antecipadamente
b) Depende. O contrato pode ter 2 hipótese. Ou caduca: para caducar, o empregador tem que acionar
a caducidade 15 dias antes do termo; Ou renova-se por mais 6 meses: porque o motivo que
justificou a contratação ainda se mantem 149º nº3. Podiam haver no máximo 3 renovações ou
durar no máximo 3 anos, dependendo do tempo de duração do contrato – artigo 148ºCT. Artigo
147º nº2 b) – o contrato converte-se a contrato de trabalho sem termo.
c) Alteraria porque já não se verifica o motivo que esteve na base da contratação – 149º nº3 -, e assim
a necessidade de mão de obra já não é temporária, mas sim permanente. Já não se justifica uma
contratação a termo, assim o contrato converte-se 147º nº2 a).
d) Se o empregador aciona a caducidade do contrato de trabalho - 344º - o trabalhador tem direito a
auferir uma compensação durante 18 dias por cada ano completo de trabalho – artigo 366º - prevê
a forma de calcular o valor diário - 366º nº2 c). Para achar o valor/dia faz-se o salário / 30 dias =
600€ / 30 = 20€ por dia.
366º nº2 d) – o trabalho termina no 6º mês, logo meio ano. Não serão 18 dias mas sim metade, 9
dias. 9x20 = 180€.
CASO PRÁTICO

André foi contratado pela empresa Y no dia 1/9/2016 constando no contrato trabalho, que foi reduzido a
escrito, a seguinte clausula: “o contrato durará pelo período necessário à colheita das castanhas deste
ano”.

André encontrava-se ao serviço da empresa há 2 meses, quando a mesma, apercebendo-se de que a

colheita estava terminada, lhe comunicou que o dia seguinte seria o seu último dia de trabalho.

André, indignado, considera-se injustamente despedido.

1. Pode ou não o contrato de trabalho de André sessar no dia pretendido pela entidade
empregadora?
2. E sessando, terá André direito a alguma compensação em dinheiro? Explique imaginando que
André auferia 600€ por mês.

Resolução

1. Estamos perante um contrato a termo resolutivo incerto, porque a cessação da vigência do

contrato depende da verificação de um evento futuro e certo quanto à sua verificação, mas não se
conhece antecipadamente a data da sua verificação. A comunicação neste contrato não tem o
mesmo valor do que a de termo certo. 345º exige uma comunicação e um pré-aviso, neste caso, de
7 dias de antecedência. A comunicação não é condição necessária para a caducidade, basta que se
verifique o termo e que não ocorra a permanência do trabalhador ao serviço nem mais um dia para
além daquele que é indicado na comunicação no caso de esta tenha ocorrido, se não ocorrer, este
não pode permanecer mais de 14 dias (o 15º já determina a conversão) após a verificação do termo
147/2/c) – interpretado à contrário senso - “qualquer coisa que tem que acontecer e qualquer
coisa que não pode acontecer”. Pode cessar no dia que o empregador referiu. Mas este, como não
fez aviso 7 dias antes da verificação do termo, este terá que lhe pagar os 6 dias.
2. Compensação 345ºnº4 – recebe 18 dias por cada ano mas o contrato só durou 2 meses 366/2/d).
12 meses – 18 dias de indemnização, então 2 meses de trabalho = 3 dias de indemnizaçãox20€ =
60€ + 6 dias do pré-aviso x20€ = 120, ao todo recebe 180€
a razão da compensação é indemnizar o trabalhador pelo dano de perda do emprego.

Podemos usar as abreviaturas:

Art – artigo
CT – Código de Trabalho
ct- contrato de trabalho