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NOÇÕES GERAIS
AS FONTES
O CONTRATO DE TRABALHO
O TRABALHADOR
O EMPREGADOR
AS FONTES
5. Noções gerais
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente
a acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e
revelação de normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas
normas são estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento
público.
Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no Direito do
Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relações laborais, que
fornecem critérios de solução destituídos da autoridade das normas jurídicas,
mas com forte penetração modeladora na experiência social daquelas relações.
Quer-se aludir a elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do
contrato de trabalho por adesão (art. 7º LCT); os actos organizativos e
directivos do empregador, quando assumam forma genérica (regulamentos,
ordens de serviço, etc.); os usos e as práticas laborais, sobretudo quando
gerados no quadro da empresa; as correntes jurisprudenciais desenvolvidas
pelos Tribunais Superiores (Relações e Supremo Tribunal de Justiça), a
chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei
(ou o decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo
privativo de fonte: a convenção colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heterónomas, estas (de que a lei constitui
exemplo) traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das
condições dos interesses empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas,
(as convenções colectivas) constituem formas de auto-regulação de interesses,
isto é, exprimem soluções de equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles,
os trabalhadores e os empregados, colectivamente organizados ou não.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias
fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto
estas são o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento
jurídico interno de cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de
relações internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele.
6. A Constituição
interna. O art. 8º/2 CRP dispõe com efeito: “As normas constantes de
convenções internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na
ordem interna após a sua publicação oficial e enquanto vincularem
internacionalmente o Estado português”. Decorre deste preceito que as regras
constantes das convenções ratificadas (e/ou aprovadas) pelo Estado português,
e publicas no “Diário da República”, passam a integrar o Direito interno
independentemente da transposição do seu conteúdo para a lei ordinária interna
(se ela fosse necessária, estar-se-ia perante o sistema da “transformação”).
A vinculação internacional do Estado português pode cessar com a denúncia
da convenção, nos termos que esta defina; no plano interno, a eficácia da
denúncia equivale à da revogação das normas incorporadas em consequência
da ratificação.
A riqueza da produção normativa da Organização Internacional de Trabalho
e o facto de Portugal ter ratificado um elevado número de convenções não
bastam para garantir a efectividade das respectivas normas na ordem interna
portuguesa.
9. As fontes comunitárias
A União Europeia é uma comunidade jurídica, dispõe de uma “ordem jurídica
própria”: integra órgãos competentes para a criação de normas que se destinam
a serem escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui
uma organização judiciária e modelos processuais adequados à efectivação
daquelas normas.
Essa ordem jurídica engloba um conjunto de disposições pertencentes ao
âmbito do Direito do Trabalho. A vertente social da construção europeia surgiu
quase sempre como condição instrumental da “organização do mercado” e
ainda, de certa forma, como fundamento de acções complementares ou
supletivas relativamente aos efeitos sociais positivos que se esperavam do
funcionamento do mercado comum europeu.
Daí que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domínio,
acerca da efectivação do princípio da livre circulação de trabalhadores (art. 48º),
implicando a não discriminação com base na nacionalidade (art. 48º/2), a
coordenação dos regimes de segurança social (art. 51º) e a instituição de um
suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do emprego e da
mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores (arts. 123º e segs.).
Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente acerca
do acesso aos vários sistemas de segurança social) prontamente editado, pouco
depois da celebração do Tratado.
O Tratado preconiza a harmonização legislativa entre os Estados membros,
relativamente às matérias “que tenham incidência directa no estabelecimento ou
no funcionamento do mercado comum” (art. 100º). Entre essas matérias, há que
contar com as referentes ao regime das relações de trabalho, até porque das
disparidades que aí se verifiquem pode resultar o “falseamento das condições
de concorrência” (art. 101º). Esta harmonização, ou “aproximação das
disposições legislativas, regulamentares e administrativas dos Estados
membros” (art. 100º), envolve a prática de actos normativos comunitários
(directivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao âmbito do Direito do
Trabalho.
O enquadramento dessa acção normativa foi profundamente alterado com o
Tratado da União Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado,
surgiu um Protocolo sobre a Política Social, subscrito por somente onze Estados
membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a Política Social.
O art. 1º desse Acordo é, desde logo, bem explícito na afirmação de
objectivos sociais comunitários: a promoção do emprego, a melhoria das
condições de vida e de trabalho, uma protecção social adequada, o diálogo
social, o desenvolvimento dos recursos humanos de modo a permitir um nível de
emprego elevado e durável e a luta contra as exclusões.
Esta primeira contestação é reforçada por duas vias:
a) O alargamento das competências comunitárias no mesmo domínio:
prevê-se agora o estabelecimento de prescrições mínimas sobre matérias
O CONTRATO DE TRABALHO
para o trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores (art. 21º LCT), bem
como as especialmente definidas pela regulamentação colectiva aplicável.
Logo depois, no art. 1154º CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato
de prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se
obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou
manual, com ou sem retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição
fundamental do resultado do trabalho à actividade, em si mesma, que
caracteriza o contrato de trabalho.
A exterioridade dos meios utilizados, relativamente à vinculação do
prestador de serviço, pode não ser absoluta – e daí que, mais uma vez, o critério
fundado na distinção entre obrigações de resultado se revista de notória
relatividade na distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de
serviço. Pode dar-se o caso de o trabalhador autónomo se encontrar
contratualmente obrigado a utilizar certos materiais, ou a seguir um dado modelo
ou figurino, ou até a realizar pessoalmente a actividade necessária à
consecução do resultado. Mas tratar-se-á então de condições contratualmente
estabelecidas, fundadas no consenso das partes e não na autoridade directiva
(supraordenação) de uma perante a outra. Dentro dos limites traçados pelas
estipulações contratuais, a escolha dos meios e processos a utilizar, bem como
a sua organização no tempo e no espaço, cabe ao prestador de serviço.
Conforme indica o art. 1155º CC (o mandato, o depósito e a empreitada,
regulados nos capítulos subsequentes, são modalidades do contrato de
prestação de serviço), são modalidades do contrato de prestação de serviço o
mandato, o depósito e a empreitada. E estes tipos contratuais aparecem
definidos e regulados nas disposições subsequentes.
O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a
praticar um ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e
presume-se gratuito salvo se os actos a praticar forem próprios da profissão do
mandatário (art. 1158º/1 CC). Avulta aqui a natureza do serviço a prestar: trata-
se de actos jurídicos ou seja, actos produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses
que interessam ao mandante, e que, havendo prévia atribuição de poderes de
representação ao mandatário, se vão imediatamente produzir na esfera jurídica
do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra
uma coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida”
(art. 1185º CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário,
excepto se este fizer disso profissão (art. 1186º CC).
O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer pela sua
frequência real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas
concretas, ele mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do
seguinte modo (art. 1207º CC): “empreitada é o contrato pelo qual uma das
partes se obriga em relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço”.
Afirma-se aqui, em termos mais concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto”
em que se incorpora o trabalho e a retribuição, agora já como elemento
característico do contrato.
Para tal efeito, serve a definição do art. 1º LCT: se, no caso concreto, existe
uma pessoa que presta a outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante
retribuição, e estando a primeira sob as ordens da segunda, conclui-se, mesmo
sem suporte declarativo expresso, a existência de um contrato de trabalho. O
elemento não detectável por observação dos factos – a existência de uma
obrigação que, dessa forma, se cumpre – é suposto pelo julgador, através de um
juízo de normalidade que se traduz por uma presunção judicial. Esse
procedimento é, de resto, autorizado pela lei (art. 351º CC).
A presunção judicial pode funcionar também na diferenciação do contrato de
trabalho face a tipos negociais próximos ou alternativos.
Perante esta realidade – utilização corrente de presunções judiciais na
determinação do contrato de trabalho –, perguntar-se-á se, de iure condendo,
tem cabimento e justificação o estabelecimento de uma presunção legal com o
mesmo sentido operatório.
Em sentido favorável a tal possibilidade, pode invocar-se a crescente
“desmaterialização” do elemento subordinação jurídica – originariamente
explicitado por situações de facto claramente apreensíveis, como a emissão de
ordens e a supervisão próxima da execução delas, e hoje, cada vez mais,
remetido a um estado potencial, implicando na envolvente organizativa da
relação laboral e necessitado de detecção por via dedutiva.
No mesmo sentido, joga também o esbatimento das fronteiras entre tipos de
actividade caracteristicamente assalariada e tipos de actividade próprios da
prestação de serviço: não há hoje, praticamente, actividades que não possam
ser executadas em qualquer dessas modalidades jurídicas.
Mas existe uma terceira razão, e seguramente não a menos importante, a
favor da hipótese de criação de uma presunção legal de “laboralidade”. É que,
sem ela, a prova da existência de subordinação pertence ao trabalhador. Ora
este tem, normalmente, particular dificuldade em produzir tal prova, até porque a
dissimulação do contrato de trabalho é, em regra, assente numa configuração
factual originária criada pelo empregador e a que o trabalhador adere para obter
a ocupação.
29. Sociedade
Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade não deixe
dúvidas quanto às diferenças essenciais entre eles, são usualmente
assinaladas, pelo menos, duas áreas de confusão possível – as que respeitam à
situação do sócio de indústria e à do trabalhador com participação no capital
social.
Relativamente à situação do sócio de indústria, não se oferecem
dificuldades de monta. A própria definição legal do contrato de sociedade,
contida no art. 980º CC, esclarece: “é aquele em que duas pessoas se obrigam
a contribuir com bens ou serviços para o exercício em comum de certa
actividade económica (…)”. Só que o sócio de indústria não tem, na sociedade
de que faz parte, uma posição subordinada que possa fazê-lo entrar no âmbito
de ordenamento jurídico-laboral.
As regras supletivas contidas no art. 992º CC, tratam o sócio de indústria em
paridade com os restantes no referente à distribuição dos lucros, mas não no
que respeita à das perdas, no plano das relações internas (n.º 2): da verificação
de prejuízos, ou mesmo da simples inexistência de lucros, decorre já a ausência
de remuneração dos serviços com que o sócio de indústria entrou para a
sociedade – ou seja, a perda do valor do trabalho prestado.
realizar certa prestação para que e se o outro efectivar uma prestação que o
primeiro interessa. É o que sucede no contrato de compra e venda – e no
contrato de trabalho.
Assim, o art. 67º/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao serviço,
mesmo com justificação, deixava de lhe ser devida a retribuição correspondente
ao trabalho não prestado. Regra idêntica se extrai da suspensão do contrato de
trabalho (art. 2º/1 DL 398/83, de 2/11).
No actual regime legal de faltas, porém, é afirmada a regra oposta: as faltas
justificadas não determinam a perda da retribuição, salvo em determinadas
situações que se podem definir pelo traço comum de ao trabalhador serem
presumivelmente asseguradas prestações sucedâneas do salário (art. 26º DL
874/76, de 28/12).
Decerto que a presente orientação da lei nesse ponto reflecte uma
desvalorização progressiva do clássico sinalagma entre trabalho e salário.
B) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração
sejam observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos
sujeitos seja declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de
vontade negocial só tem eficácia quando realizada através de certo tipo de
comportamento ou acções declarativas. Esse tipo é que constitui a forma
negocial”. Quando a lei formula, quanto a certo contrato, uma tal imposição está-
se perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opção, feita pelo
legislador, entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento
das relações de trabalho e a conveniência de se dispor de meios de prova
concludentes sobre o conteúdo das estipulações.
Este último aspecto não é, todavia, negligenciado pela lei no que diz respeito
a certos pontos melindrosos da situação em que os sujeitos do contrato se
colocam. Assim, exige-se forma escrita nos casos previstos pelos arts. 7º/2, 8º/1,
22º/2, 36º/2-a, 50º/3, etc., LCT; e ainda para os contratos a termo – art. 42º/1 DL
64-A/89, de 27/2.
Além disso, a natureza de certas actividades susceptíveis de constituírem
objecto de contrato de trabalho (como a dos médicos) impõe a necessidade de,
na celebração deste, ser utilizado documento escrito, designadamente para
efeitos de controlo da observância das regras deontológicas da profissão.
As consequências da inobservância dessas exigências formais não são,
naturalmente, idênticas para todos os casos. Assim, se é certo que a falta de
forma escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um médico
para o exercício de actividade própria da profissão, é igualmente verdadeiro que
a inobservância dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposição de
termo, ou seja, implica mera invalidade parcial – o contrato vale sem termo (art.
42º/3 DL 64-A/89).
Por outro lado, a falta de forma escrita nos casos previstos pelo DL 89/95 e
pelo DL 34/96, não contende, obviamente, com a validade dos contratos, mas
apenas com a produção dos efeitos derivados da celebração deles –
O TRABALHADOR
34. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato
define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e
tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde,
normalmente uma designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de
consola, pintor de automóveis, encarregado, etc. A posição assim estabelecida e
indicada é a categoria do trabalhador.
39. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O
tempo é um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho
concreta e mesmo na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
874/76, de 28/12, que esse período de férias será adicionado à antiguidade. Por
aplicação deste preceito, seja maior do que o período de duração do contrato…
Mas a grande massa de situações em que a inexistência de serviço efectivo
não prejudica a inteireza da antiguidade é de outro tipo: corresponde àquilo que
a lei, em sentido amplo amplíssimo, designa-se por suspensão da prestação de
trabalho. Trata-se de um conjunto heterogéneo de situações em que a prestação
de trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relação jurídica que está por
detrás.
Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição
(art. 16º/5 DL 874/76), de faltas justificadas (art. 26º), de férias (art. 5º/3), de
suspensão por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (art.
2º/2 DL 398/83, de 2/11).
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não
justificadas (art. 27º/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem
conduzir à integração de um tipo de infracção disciplinar (27º/3 DL 874/76), se
presume constituírem manifestações de uma atitude de desconformidade com o
ordenamento interno da empresa – ou seja, quebras culposas da
“disponibilidade” do trabalhador.
Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto
expressão da continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no
serviço da entidade patronal. Essa protecção é assegurada pelo art. 21º/1-h
LCT, que proíbe o mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser
contratado a prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A inobservância
da proibição legal expõe o infractor a multa (art. 127º/1-b LCT), além de
constituir possível justa causa de rescisão por parte do trabalhador.
O EMPREGADOR
de um negócio mercantil não impede que ele tenha sérias implicações nas
relações de trabalho do pessoal envolvido.
A natureza das relações de trabalho varia conforme a existência ou
inexistência de empresa e o grau de complexidade desta.
É óbvio que o trabalho subordinado pode surgir fora de um quadro
empresarial – ou seja, nas relações de indivíduo a indivíduo, em que a força de
trabalho é destinada não a integrar uma actividade lucrativa mas à produção de
utilidades que imediatamente satisfazem necessidades próprias do empregador.
As relações de trabalho variam, quanto ao seu conteúdo, conforme sejam ou
não enquadradas por uma empresa, e ainda em função da complexidade de que
esta se revista. Acentue-se que, a legislação do trabalho e a contratação nos
surgem centradas sobre as relações de trabalho na empresa.
efectivação do contrato. Diz-se, então, que ocorre uma infracção disciplinar; a lei
não fornece uma noção mas indica tipos avulsos de infracção.
Assim, o dador de trabalho dispõe da singular faculdade de reagir, por via
punitiva e não meramente reparatória ou compensatória, à conduta censurável
do trabalhador, no âmbito da empresa e na permanência do contrato. A sanção
disciplinar tem, sobretudo, um objecto conservatório e intimidativo, isto é, o de
se manter o comportamento do trabalhador no sentido adequado ao interesse da
empresa.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas
tanto é exercido por esta como pelos superiores hierárquicos do trabalhador (art.
26º LCT), e está sujeito a limitações não só pelo que se refere à medida das
sanções (art. 28º LCT) mas também à própria qualificação das condutas do
trabalhador como infracções disciplinares (art. 32º segs. LCT)
Existe um elenco de sanções (art. 27º LCT) que inclui a repreensão, a
repreensão registada, a multa, a suspensão do trabalho com perda de
retribuição e o despedimento imediato sem qualquer indemnização ou
compensação. Entende-se, todavia, que outros tipos podem ser fixados pelas
convenções colectivas.
Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma limitação
genérica: não pode envolver “prejuízo dos direitos e garantias gerais dos
trabalhadores”, que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 21º
LCT.
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da acção
disciplinar: o prazo de prescrição da infracção (art. 27º/3 LCT) e o prazo de
caducidade da acção (art. 31º/1 LCT).
O prazo prescricional de um ano refere-se à punibilidade da infracção e
conta-se a partir do momento em que os factos tenham ocorrido,
independentemente do conhecimento ou desconhecimento deles por parte do
empregador. O decurso desse prazo traduz-se no esgotamento do poder
disciplinar em relação aos factos qualificáveis como infracções.
O prazo de caducidade – de sessenta dias –, por seu turno, assenta na ideia
de que a maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo disciplinar
exprime o grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta infractora; o
facto de esse processo não se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao
conhecimento da referida conduta constitui presunção iuris et iure de irrelevância
disciplinar.
O art. 10º DL 64-A/89 contém regras novas do modo de contagem do prazo
de caducidade.
O n.º 11 estabelece que a comunicação da nota de culpa suspende esse
prazo – o que reforça a ideia de que é nesse momento que deve situar-se o
início da acção disciplinar enquanto tal (a comunicação da nota de culpa ao
trabalhador suspende o decurso do prazo estabelecido no n.º 1 do artigo 31º do
regime jurídico do contrato individual de trabalho, aprovado pelo decreto-lei nº.
49 408, de 24 de Novembro de 1969).
Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicações tentadas
na doutrina juslaboral a dois modelos básicos:
56. Determinabilidade
De harmonia com o art. 280º CC, são só os seguintes requisitos gerais do
objecto do negócio: possibilidade física e legal, não contrariedade à lei,
determinabilidade, não contrariedade à ordem pública, e conformidade aos bons
costumes.
A possibilidade legal propriamente dita tem escasso interesse como requisito
a que deve obedecer o objecto do contrato de trabalho.
É necessário que o objecto do contrato seja determinado para que as
obrigações sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso é obviamente
compatível com a indeterminação inicial do mesmo objecto, no momento da
celebração do contrato, bastará uma referência genérica ou alternativa ao
conteúdo concreto da prestação a realizar; tudo está em que, mais tarde, seja
viável a determinação, segundo um critério legal ou consoante do próprio
contrato: basta, em suma, que o objecto deste seja determinável.
É necessário que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor, um
espaço limitado, de modo que o crédito laboral se não apresente como algo de
semelhante a um direito sobre a sua pessoa.
A conformação da prestação concreta pelo devedor de trabalho pode não
ocorrer, nem ter cabimento (art. 5º/3 LCT), sem que haja lugar para a suposição
de que o objecto do contrato fica por determinar e de que o cumprimento da
obrigação correspondente não pode ser exigido.
58. Licitude
O objecto do contrato não deve ser “contrário à lei”, diz o art. 280º/1 CC. Em
termos gerais, está nessas condições o objecto de um negócio jurídico “quando
viola uma disposição da lei, isto é, quando a lei não permite uma combinação
negocial com aqueles efeitos (…) ou sobre aquele objecto mediato”. Trata-se de
contratos nulos por ilicitude do objecto (art. 16º LCT).
No entanto, a actividade prometida pode ser lícita em si mesma; e, todavia,
ter que se considerar ilícita por virtude de certos elementos conexos ou
concomitantes. Tal é, em primeiro lugar, o caso em que a actividade é atingida
pela ilicitude do fim a que se destina.
Outros casos em que a licitude do trabalho em si mesmo não obsta a que se
considere ilícito o objecto do contrato relacionam-se com certas actividades
perante as quais a lei estabelece proibições ou limitações fundadas em
elementos conexos à pessoa do trabalhador. Trata-se, nomeadamente, de
casos em que relevam a idade e o sexo. Assim, o art. 122º LCT, por um lado, e
os arts. 8º DL 392/79, de 20/9, e 16º L 4/84, de 5/4, por outro, envolvem a
possibilidade do condicionamento, limitação ou proibição do exercício de certos
tipos de actividade, respectivamente, por menores e por mulheres. Há
determinadas actividades cuja realização está vedada aos menores, por serem
perigosas “para o seu desenvolvimento físico, espiritual ou moral”.
Identicamente, a mulher está impedida de exercer certos trabalhos susceptíveis
de implicarem “riscos efectivos ou potenciais para a função genética”.
É só esta maior intensidade dos riscos envolvidos em certos tipos de
trabalho que conduz o legislador a proibi-los ou condicioná-los expressamente; a
defesa dos referidos a valores impõe-se, em geral, para quaisquer trabalhadores
e seja qual for o género de actividade estipulado (arts. 19º-c, 40º e 41º LCT).
59. O termo
“Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a
partir de certo momento” – seguindo a formulação do art. 278º CC –, diz-se que
ao mesmo negócio foi posto um termo, respectivamente, suspensivo (inicial)
ou resolutivo (final).
O termo suspensivo ou inicial, é admitido pelo art. 9º LCT, embora com a
exigência de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes.
O termo resolutivo ou final, cabe no âmbito do regime instituído pelos arts. 41º a
54º DL 64-A/89, de 27 de Fevereiro: trata-se aí, com efeito, somente da
oposição de termo resolutivo (prazo de duração) ao contrato de trabalho.
60. Condição
De harmonia com a formulação do art. 270º CC, designa-se por condição
“um acontecimento futuro e incerto” ao qual as partes subordinem “a produção
dos efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução”. Ter-se-á assim,
respectivamente uma condição suspensiva ou uma condição resolutiva.
Quanto à condição suspensiva, não há qualquer dúvida: o art. 9º (ao
contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a
correspondente clausula deve constar de documento assinado por ambas as
partes) LCT, admite-a, desde que exarada em documento assinado por ambas
as partes.
O TEMPO DE TRABALHO
LOCAL DE TRABALHO
A RETRIBUIÇÃO
84. Noção
A impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho,
quando não seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato
de trabalho. Esta consiste na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos
seus principais efeitos: desde logo, a obrigação de trabalho, e, nalgumas
modalidades, também o dever de retribuir (DL 398/83).
Efeitos gerais da suspensão:
Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, e que
portanto caracterizam, no essencial, este instituto jurídico, são as seguintes:
f) Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar
corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores.
g) Conservação da antiguidade (art. 2º/2 DL 398º/83): a suspensão do
contrato não impede que prossiga a contagem da antiguidade, do ponto de
vista jurídico a impossibilidade temporária da prestação de trabalho não
determina uma quebra da “continuidade” da relação laboral.
h) Permanência dos deveres acessórios (art. 2º/1 DL 398/83): o
trabalhador e o empregador assumem, com a celebração do contrato,
obrigações acessórias, algumas das quais independentes da efectiva
prestação de trabalho; o trabalhador pode, praticar, na consequência da
suspensão actos capazes de prejudicar a empresa incompatíveis com o
chamado dever de lealdade.
i) Paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da
prestação de trabalho efectivo (art. 2º/1 DL 398/83): a suspensão do
contrato implica a legítima inexecução da prestação de trabalho – quer
dizer, exonerar temporariamente o trabalhador do cumprimento da sua
obrigação principal.
entre as partes até que venha a ser decidida a respectiva acção de impugnação.
Assim, o salário continua a ser devido durante o período de suspensão.
Trata-se de uma providência cautelar destinada a salvaguardar a utilidade
da impugnação judicial do despedimento, dentro da perspectiva em que a nossa
lei se coloca: a de nulidade do despedimento pode conduzir à plena restauração
do vínculo laboral (art. 13º/1 DL 64-A/89).
AS DIMENSÕES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS
AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS
AS COMISSÕES DE TRABALHADORES
116. Os sujeitos
x) O “reconhecimento” dos interlocutores negociais
Têm capacidade para celebrar convenções colectivas as associações
patronais e os empregadores, por um lado, e as associações sindicais por outro
(art. 3º/1 DL 519-C1/79). As empresas públicas estão englobadas como
entidade patronais, visto que as relações de trabalho com o seu pessoal
assumem carácter jurídico-privado.
O “reconhecimento” de uma associação sindical como sujeito de um
processo de negociação pode não contender com o momento da aquisição de
personalidade nem diz respeito, meramente, às condições exigidas pelo
ordenamento jurídico para a “recepção” das normas que dele venham a resultar
mas também aos pressupostos que, a verificarem-se, colocam a parte patronal
na situação de ter de aceitar a associação sindical como interlocutor negocial,
logo que não poder recusar-se, em princípio, a tratar com ela.
y) Pluralidade de sujeitos. Negociação conjunta e autonomização de
processos negociais
É possível surgir do lado patronal, uma pluralidade de empregadores ou
mesmo um conjunto de associações patronais, e como é óbvio, mais corrente
ainda será o fenómeno do lado dos trabalhadores, sobretudo enquanto subsistir
o predomínio do sindicato de profissão.
Quando tal fenómeno ocorra, duas soluções são possíveis:
a) Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relação negocial
privativa com a outra parte – e estar-se-á perante a negociação separada
no âmbito de um mesmo feixe de interesses colectivos, definido pelo nível
em que essa negociação se processa;
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
O “lock-out”
O encerramento da empresa ou estabelecimento, por decisão do
empregador, com base em motivos ligados a um litígio laboral que opõe aos
trabalhadores ali ocupados. O art. 58º/4 CRP proíbe o lock-out. é do mesmo teor
o art. 14º/1 lei 65/77.