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D. Trabalho - aulas que faltavam

Direito do trabalho (Universidade Lusíada de Lisboa)

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OT – 03/03 – 03

3 cláusulas de uma convenção coletiva – ver qual prevalece – solução do IRCT ou

código do Trabalho.

Hipótese

Em 1 de Março de 2015 iniciou a sua vigência uma convenção coletiva celebrada entre
a Atlas, Lda. e o sindicato Y, que incluía, entre outras, as seguintes três disposições:
a) Considera-se justificada a falta dada por ocasião do aniversário do casamento do
trabalhador (art.249º segs);
b) É excluído o período experimental art.111º, segs);
c) A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída por renúncia a
dia de férias, em igual numero, mediante declaração expressa do trabalhador
comunicada ao empregador (cfr. Arts.237º, 238º e 257º).

Diga se são validas as referidas clausulas da convenção coletiva, identificando, de forma

clara, cada uma delas.

Resposta:

É um acordo de empresa, uma das modalidades de convenção coletiva. É uma única

empresa.

Qual é que é o princípio geral em matéria de aplicação de fontes, havendo a

possibilidade de aplicar IRCT e uma lei?

Art.3º, nº1 – se a norma legal não for imperativa, prevalece a solução constante do
instrumento de regulamentação coletiva (IRCT). Está é a REGRA.

Esta regra tem uma EXCEÇÃO: nº2 – se for uma portaria de condições de trabalho
não se aplica IRCT. Nunca pode ser afastado por isso (portaria de condições).

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Em determinadas matérias do nº3, não basta que a norma legal imperativa seja
afastada. É preciso que o IRCT seja num sentido mais favorável ao trabalhador.

 É preciso que a norma legal não seja imperativa;

 É o recuso que o IRCT resulte num regime mais favorável ao trabalhador.

Ver se alguma das matérias se insere no regime do nº3.

Então, na nossa hipótese:

A. A primeira matéria trata de faltas: nenhuma corresponde ao art.3º, nº3, então a

questão fica resolvida com o nº1 do art.3º;
B. A segunda matéria diz respeito ao período experimental: não está prevista – nº1
do art.3º
C. A terceira matéria é a perda de retribuição: está na al.h) – se a falta for
considerada justificada, o trabalhador não perde a retribuição. Ao contrario, se
for considerada injustificada, o trabalhador perde a retribuição. Vão ser
retirados dias de férias em função dos dias de falta.

Solução:

a) O objetivo era o trabalhador poder faltar no seu dia de anos e não perder a sua
retribuição mediante falta justificada. Pode esta clausula aplicar-se? Prevalece a
cláusula ou a norma legal? Temos que ver se a norma legal é imperativa. Esta
cláusula não esta na lista das faltas justificadas no art.249º do CT. A empresa ao
autorizar as faltas, dá como aceite esta cláusula. Esta situação não esta prevista no
art.249º. Esta cláusula é nula, porque contraria uma norma legal de caráter
imperativo.

b) O período experimental é o momento inicial do contrato, serve para que as partes

tomem conhecimento um do outro e ser para saberem se querem ou não prosseguir
com o contrato. Quanto maior for o período experimental, melhor é para o
empregador. Esta cláusula prevalece sobre a lei? Se não houver período
experimental, melhor para o trabalhador. O art.112º diz qual é a duração do
período experimental. Os limites desse artigo são imperativos ou não? Estes são
limites máximos, há uma imperatividade. O nº5 diz que a duração pode ser

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reduzida por IRCT, mas diz que se pode excluir por acordo escrito. Não se aplica a
cláusula do nº5, porque pode ser reduzida, mas não pode ser inexistente. Na relação
individual, podem excluir. Acordo escrito permite reduzir e excluir. Acordo escrito é
o único que permite excluir. Por isso, neste caso estamos a violar o regime
imperativo da norma legal. O IRCT só pode reduzir.

c) É válida ou inválida? É inválida por causa do art.237º, nº3. O direito a férias é um

direito irrenunciável, não se pode dispor. A perda de retribuição por motivos de
faltas pode ser substituída por renúncia a dias de férias, em igual número, mediante
declaração expressa do trabalhador que comunica ao empregador (art.237º, 238º e
257º). Trocar falta injustificada por dias de férias para não perder o dinheiro, esta
cláusula não é possível, art.237º, nº3. O direito a férias é irrenunciável, é um direito
indisponível, é obrigatório. Mas o art.238º, nº5, diz que se pode renunciar aos dias
que tiver superior a 20, ou seja se tiver 22 dias, pode renunciar 2. As férias podem
compensar a perda de retribuição por motivo de falta – no limite do nº5, tem de se
salvaguardar 20 dias úteis. A cláusula da nossa hipótese não garante isso, por isso
não é válida, é nula nessa parte.

Prática – 04/03 – 04

Contrato de trabalho

 O código de trabalho abrange uma modalidade especifica de contrato de

trabalho. Fala do contrato de trabalho subordinado.
 O empregador vai dispor:
o Poder de direção – poder de dar ordens e instruções ao
trabalhador. Mas é um poder limitado;
o Poder de regulamentação;
o Poder disciplinar:
 O trabalhador vai dispor:
o Dever de obediência – também é limitado

Diferença dos artigos do CC e do CT:

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 Art.1152º CC – contrato de trabalho é aquele pelo qual a pessoa se obrigada

mediante retribuição - intelectual ou manual;
 Art.11º CT – é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga mediante
retribuição a prestar a sua atividade a outra pessoa, sob a autoridade desta – tem
uma obrigação retributiva. Ele não trabalha como quer, o trabalhador coloca-se
à disposição do empregador para prestar a sua atividade

Art.1154º CC – prestação de serviço: contrato de trabalho autónomo.

 Uma parte obriga-se a proporcionar o resultado do trabalho.

 O contrato de trabalho oeste sempre retribuído, o contrato de prestação de
serviço pode ser ou não.

Exemplo 1: imagem que há uma empresa que contrata uma telefonista. Este vai atender
todos os telefones que tocarem entre as 14h e as 18h.Vais trabalhar no gabinete X. No
final do mês pago-te 1000€. Isto tudo é de segunda à sexta feira. Ela chega e o telefone
nunca toca. Ela nunca atendeu o telefone. No resto dos dias trabalha. O empregador
pode lhe cortar aquele dia que não houve telefonemas? Não, porque ela esteve a
cumprir o seu trabalho. Ela disponibilizou-se. Cumpriu o seu contrato.

Exemplo 2: um carro avaria. Vai para a oficina e o mecânico diz que consegue arranjar o
carro desde as 9h ate as 18h. Ele trabalha realmente o dia inteiro no carro mas não o
conseguiu arranjar. O empregador paga ou não? Não, porque o trabalhador não se
comprometeu a disponibilizar-se, ele comprometeu-se a arranjar o carro, ele não
apresentou o resultado, o que nos queremos é o resultado. O risco corre por conta do
trabalhador.

 Se existir subordinação jurídica há contrato de trabalho;

 Se não houver subordinação jurídica não há contrato de trabalho.

Art.12º - presunções

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OT – 09/03 – 05

Hipótese:

Em 1 de Março de 2018 iniciou a sua vigência uma convenção coletiva celebrada entre
a Albatroz, Lda. e o sindicato Y, que incluía, entre outras, as seguintes duas disposições:

a) A terça-feira de Carnaval não é feriado (arts.234º a 236º);

b) As ausências ao trabalho, quando previsíveis, devem ser comunicadas ao
empregador, acompanhadas da indicação do motivo justificativo, com a
antecedência mínima de dez dias (art.248º a 253º)

1. Diga se são validas as referidas cláusulas da convenção coletiva, identificando, de

forma clara, cada uma delas.

Resposta:

a) é valida ou invalida? Os feriados dividem-se em dois grupos: os facultativos

(mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato
de trabalho) e os obrigatórios (resultam da lei). É valido, porque era no fundo
a mesma coisa que não dizer nada. É um feriado facultativo, elas só
existiram se no contrato de trabalho assim o disserem, ou a regulamentação
coletiva de trabalho.
b) É valida ou invalida? Qual é a norma comparável com esta? Art.253º, nº1.
Qual é a diferença? Os dias. O que é mais favorável? Os 5 dias. O prazo da
lei corre a favor de quem? Do empregador, se dissesse 2 dias era melhor para
o trabalhador. O alargamento do prazo é mais favorável para quem? Em
confronto, tenho que ver se a norma legal é imperativa ou não, porque se for
prevalece sempre
Art.250º - regime das faltas. Se o regime for imperativo, só pode ser os 5
dias.
O IRCT não pode contrariar uma norma legal imperativa. Sempre.
Se norma legal não for imperativa, o IRCT prevalece, como regra sempre
(art.3º, nº1) mas se for uma portaria de condições de trabalho. Se for das
matérias do nº3, a regra é o IRCT, mas só prevalece se for mais favorável.

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A norma não é imperativa. Mas esta no nº3? Não, por isso prevalece o
IRCT.

2. Diga se António, que celebrou com a Albatroz, Lda. um contrato para

reparação dos computadores da empresa, desenvolvendo a tal profissão na
oficina do seu pai, sem sujeição a tempos de trabalho, e que não se encontra
sindicalizado, pode optar por ficar abrangido pela convenção coletiva.

Resposta:

Sim ou não? Não porque o António não tem um contrato de trabalho com a Albatroz.
Art.497º. Ele não esta sindicalizado. Esta norma pressupõe a existência de um trabalhar
(com contrato de trabalho subordinado). O António vai trabalhar para a Albatroz mas
vai trabalhar com um contrato de prestação de serviços. Mas como sabemos isso? O que
distingue um contrato do outro? A existência ou não de subordinação jurídica. Se
houver temos contrato de trabalho, se não houver temos prestação de serviços.

Como vemos se há subordinação jurídica? Através de factos, como por exemplo haver
um horário de trabalho dado pelo empregador. No nosso caso ele não tem que cumprir
nenhum horário;

Um local de trabalho. Ele não tem local de trabalho, devia ser nas instalações do
trabalhador.

Presunção ilidível. Tem que provar 2 desses elementos.

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