1.

Contrato por tempo determinado

É um tipo de contrato de trabalho em que a duração é prefixada, ou seja, o colaborador

já sabe quando ele será rescindido no momento da contratação. O contrato por prazo
determinado não pode exceder a duração de dois anos.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esse contrato é válido nas
seguintes hipóteses:

 Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do

contrato;
 Contratação de atividades empresariais de caráter transitório;
 Contratação de colaborador em caráter de experiência.

É importante destacar que o contrato de trabalho por tempo determinado não garante
ao trabalhador o recebimento de aviso prévio, multa de 40% do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS), bem como Seguro-Desemprego.

2. Contrato por tempo indeterminado

É o modelo de contrato de trabalho mais comum, pois não existe um período

preestabelecido de vigência. Quando finalizado o contrato de experiência (e não
havendo dispensa por parte do empregador ou o pedido de dispensa por parte do
funcionário), inicia-se o período de contrato por tempo indeterminado.

Portanto, caso não haja rescisão após o período de experiência, o contrato

automaticamente passa a ser indeterminado. Em regra, a maioria dos contratos tem
duração indeterminada. É definida apenas uma data de início para as atividades
profissionais, mas a rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso
prévio de uma das partes (empregador ou funcionário).

Em situações assim, quando não há falha na conduta do colaborador (justa causa ou

culpa recíproca), o trabalhador tem assegurado o direito ao recebimento de 40% de
multa sobre o valor do FGTS, Seguro-Desemprego e aviso prévio.

Benefícios assegurados aos trabalhadores

Alguns benefícios são assegurados aos trabalhadores contratados por prazo
determinado e indeterminado. São eles:

 Salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida

e observando o acordo ou convenção coletiva de trabalho;
 Jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras
com o acréscimo mínimo de 50%. As horas extras não podem exceder duas
horas diárias;
 Recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII
do artigo 7º da Constituição Federal;
 Recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da
Constituição Federal;
 Descanso semanal remunerado (inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal).
 3. Contrato de trabalho temporário

É considerado como temporário o trabalho prestado por pessoa física, visando o

atendimento a uma necessidade transitória de substituição do quadro de pessoal ou
pelo aumento de serviços.

A Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, determina que o trabalhador temporário deve

ser contratado para trabalhar por um período determinado, com carteira assinada. De
acordo com o artigo 10 da Lei e parágrafos 1º e 2º:

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe
vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de
trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não

poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela
Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além
do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

4. Contrato de trabalho eventual

É um dos tipos de contrato de trabalho ocasional, ou seja, em caráter absolutamente

temporário e eventual. Embora seja comumente confundido com o contrato de trabalho
temporário, a maior diferença entre eles é que o contrato de trabalho eventual não gera
vínculo empregatício.

Portanto, o trabalhador eventual exerce sua atividade de forma esporádica, por um

curto período, mas não é considerado como empregado do contratante. Ou seja, não
há relação direta de trabalho. São exemplos:

 Pedreiros;
 Encanadores;
 Jardineiros;
 Pintores; e outros.

5. Jovem aprendiz

A Lei N. º 10.097, de 19 de dezembro de 2000, conferiu a jovens com idade entre 14 e

18 anos a oportunidade iniciar sua carreira no mercado de trabalho como jovem
aprendiz.

No dia 23 de setembro de 2005, entrou em vigor a Lei 11.180 que, por meio do seu
artigo 18, elevou o limite etário do aprendiz de 18 até 24 anos.

Nessa modalidade de contrato, é possível capacitar o jovem para o trabalho e combinar

formações práticas e teóricas para o seu desenvolvimento profissional que durará até
dois anos no total.
 6. Estágio

O estágio é um dos tipos de contrato de trabalho que não confere vínculo empregatício.
Ou seja, o acordo será firmado apenas por termo de compromisso que deverá ser
assinado por gestor e colaborador, constando as atuações de serviço.

Dessa forma, o empregador tem o benefício de um potencial funcionário com

preparação adequada e desenvolvimento de rotinas, ampliando a assertividade de uma
contratação.

Por outro lado, o estagiário tem a oportunidade de aprendizagem aplicada diretamente

no ambiente corporativo ganhando em experiência e habilidades de trabalho.

A Lei N. º 11.788 de 25 de setembro de 2008, disciplina o estágio de estudantes.

Segundo o seu artigo 3º essa modalidade não deverá criar vínculo empregatício e sua
redação dispõe que:

Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no §

2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:

I – Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;

II – Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do

estágio e a instituição de ensino;

III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas

no termo de compromisso.

7. Contrato intermitente

O contrato intermitente foi um advento, resultado da Reforma Trabalhista, instituída

pela Lei N. º 13.467, de 13 de julho de 2017. A partir do artigo 443, são estabelecidas
as diretrizes de aplicação:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.

Nessa modalidade de trabalho, o contrato ganha em flexibilidade já que pode ser

acordado conforme horas ou dias trabalhados, desde que tudo esteja bem explanado
no documento.

Também nesse tipo de contrato, é possível pagar direitos como férias, FGTS, décimo
terceiro salário de forma proporcional ao trabalhado pelo colaborador.
 8. Pessoa jurídica

A formas de contrato por condição de autônomo ou pessoa jurídica acontecem quando

o profissional e o empregador optar por não haver vínculo empregatício no serviço.
Nesse caso, não são concedidos os direitos relativos ao modelo de CLT, mas tanto
funcionário como empregador gozam de algumas vantagens como flexibilidade de
horários e personalização em acordos.

Formas de rescisão dos contratos de trabalho

Entende-se a rescisão de contrato de trabalho como o término do vínculo trabalhista,

em que se extinguem as obrigações entre o contratante e o contratado. Veja quais são
nos casos de contratos por tempo determinado e indeterminado:

Demissão sem justa causa

Esse tipo de demissão ocorre por vontade exclusiva do empregador, quando não existe
falha na conduta do colaborador. Nesse caso, como não há conduta equivocada por
parte do colaborador, a empresa deverá pagar todos os direitos, taxas e multas para a
finalização do processo.

Dispensa por justa causa

De acordo com o artigo 482 da CLT, esse tipo de rescisão ocorre mediante falhas
graves cometidas pelo colaborador, como abandono de emprego, violação de segredo
da empresa, embriaguez no trabalho, agressões e furtos/roubos. Entretanto, a
informação de dispensa por justa causa não pode constar na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do funcionário demitido.

Pedido de demissão

É solicitado pelo próprio colaborador quando ele opta por deixar o emprego. Porém,
quando pede a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador perde o direito ao aviso
prévio e a indenização de 40% sobre o FGTS. O contratado também não poderá sacar
o saldo do FGTS e perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Rescisão indireta

O artigo 483 da CLT estabelece que a rescisão indireta ocorre quando o empregador
ou seus prepostos (diretores, gerentes, supervisores) cometem atos culposos e
proibidos por lei, não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, prática de
atos lesivos à honra do colaborador ou de seus familiares, entre outros.

Culpa recíproca
Quando tanto o empregador como o colaborador praticam alguma infração trabalhista,
a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa
recíproca. Assim, o pagamento de algumas verbas rescisórias, como multa do FGTS,
aviso indenizado, 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3 são
reduzidos à metade.