Legislação Trabalhista

Cecília Olímpia Souza Maciel

Pós-graduada em Direito do Trabalho e Gestão Pública
Doutoranda em Ciências Jurídicas
 Direito Trabalhista é o Ramo da Ciência
Jurídica que regula a relação de
emprego (trabalho subordinado típico) e
as situações conexas (domésticos,
avulsos, temporários e pequenos
empreiteiros), bem como a aplicação das
medidas de proteção ao trabalhador.

 Constituição Federal
◦ Art. 7º e 8º
 Lei nº 5452/1943 - CLT
 CLT Art. Nº 443,451,452
 Lei nº 12506/2011, Art. 7º

Legislação Trabalhista
  LEI 5452/1943 - CLT
 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
 TÍTULO I
 INTRODUÇÃO
 Art. 1º - Esta Consolidação estatui as
normas que regulam as relações individuais e
coletivas de trabalho, nela previstas.
 Art. 2º - Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

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-Contrato de Trabalho:

 È um acordo expresso ou tácito,

correspondente à relação de emprego
entre empregado e empregador.

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- Tipos de Contrato:
1. (Art.443-CLT) Contrato por prazo
determinado:
- § 1º - Considera-se como de prazo
determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda
da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.

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 § 2º - O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)
 a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
 b) de atividades empresariais de caráter
transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
 c) de contrato de experiência. (Incluída
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

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 Art. 444 - As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.

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 Art. 445 - O contrato de trabalho por
prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos,
observada a regra do art. 451. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
 Parágrafo único. O contrato de
experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)

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 Art. 451 - O contrato de trabalho por
prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de
uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo. (Vide Lei nº
9.601, de 1998)

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 Art. 452 - Considera-se por prazo
indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato
por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização
de certos acontecimentos.

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 CAPACIDADE PARA SER EMPREGADO

Quanto à idade mínima para ser empregado, segundo a CF,

temos o seguinte:
É absolutamente incapaz para o trabalho o menor de
16 anos, salvo a idade mínima de 14 na condição de
aprendiz.
Dos 16 aos 18 anos poderá ser empregado com
autorização do responsável legal, esta podendo configurar-
se com a própria autorização manifestada para que ele
obtivesse carteira de trabalho.
CLT- Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo
pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor
de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida.

A partir do 18 anos, é plena a capacidade trabalhista.

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 Sucessão de empregadores: art. 10 e
448 da CLT
Art. 10 - Qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por
seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade
ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.

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 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

 é pagamento realizado diretamente

pelo empregador para o empregado
como retribuição pelo seu trabalho.
Não compreende as gorgetas que não
são pagas pelo empregador.

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 Remuneração: salário + gorgetas
Indenizações

Não integram o salário:

- pgtos. de natureza previdenciária;
- participação nos lucros;
- gratificações nãohabituais.

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 Modos de pagamento do salário:

• por unidade de tempo: considera-se o tempo

que o empregado está a disposição do
empregador, independente da produção.

• por produção: calcula-se o resultado, sem

considerar o tempo despendido. Ex. pagamento
por comissão ou unidade produzida. Deve ser
assegurado o mínimo exigido pela C.F.

• por tarefa: misto dos dois anteriores. Ex: se

houver cumprido a tarefa antes do horário pode
ser dispensado, ou pode haver acréscimo no
pagamento da tarefa se ultrapassada
determinada quantidade por dia.

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 Normas de proteção ao salário:

 irredutibilidade;
 inalterabilidade, salvo mútuo consentimento
e sem prejuízo ao empregado;
 intangibilidade e descontos: art. 462 da CLT;
 impenhorabilidade, salvo para pagamento de
prestação alimentícia;
 fixação do valor do salário: nula estipulação
de valor menor ao salário mínimo;
 contratação livre, com respeito as normas,
acordos e convenções;

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 Isonomia salarial

Os requisitos para a equiparação salarial

são:

a) mesma função;
b) mesmo empregador;
c) mesma localidade;
d) diferença de tempo da função não
superior a 2 anos;
e) mesma produtividade;
f) mesma perfeição técnica.

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LEI 12506/2011
 Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo
VI do Título IV da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
5452, de 1o de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
 Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste
artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa) dias.
 Jornada de Trabalho:
◦ Empresas com mais de 10 funcionários
obrigatoriedade do registro de ponto.
◦ Jornada normal de trabalho
 8hrs diárias, 44hrs semanais e 220 mensais
 Algumas profissões 6h
◦ Operador de telefonia, raio x, digitador..

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 Vale-Transporte
◦ 6% do salário base ou vencimento;
◦ Informar ao empregador:
◦ Endereço residencial, serviços e meios de
transporte, firmando compromisso de utilizar
em seu deslocamento diário.
◦ Declaração falsa ou uso indevido, falta grave.

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 Férias
◦ A cada período de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho todo empregado tem
direito a gozar 30 dias de férias corridos sem
prejuízo da remuneração.
◦ O empregado recebe 1/3 de salário mensal
para o gozo das férias.

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 “Todos recebem o salário normal acrescido de
um terço, valor previsto na constituição.” Ou
seja, se o seu salário normal é R$ 900,00,
você receberá R$ 900,00 mais um terço, no
caso R$ 300,00. No total, o valor das suas
férias será R$1.200,00.
 O advogado explica que a diferença entre o
salário e as férias também aparece na data
do pagamento. “Para receber o seu salário
você trabalha um mês e então recebe o mês
trabalhado, no caso das férias você recebe
antes de tirar. Assim, quando volta você não
tem o salário para receber.”

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 Há casos em que a pessoa não tira os 30
dias previstos na lei e “vende” parte das
férias para a empresa, folga apenas 20
dias e trabalha os outros 10. Quando
optar por isso o empregado receberá as
férias normalmente e no mês seguinte
receberá o salário equivalente a 10 dias
trabalhados.

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 Abono pecuniário
Legislação
◦ O Empregado Trabalhista
vende 10 dias de suas férias em
dinheiro.
◦ Solicitar pagamento de 1/3 das férias, 15 dias
antes de completar o período aquisitivo.
 13º Salário
◦ 1/12 avos da remuneração integral devida em
dezembro, por mês de serviço, entendido como
tal, a fração igual ou superior a 15 dias.
◦ Paga em duas parcelas:
 A primeira, de fevereiro até o dia 30 de
novembro.
 A segunda(ou quitãção), até o dia 20 de
dezembro.
A primeira parcela pode ser adiantada nas férias.

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 Remuneração (Salário + Adicionais)
◦ Salário Mensal:
 È a contraprestação direta do serviço, devida e
paga diretamente pelo empregador, equivalente
as horas trabalhadas no mês, de acordo com a
jornada de trabalho contratada.
 O salário não pode ser reduzido e seu pagamento
deve ser feito contra recibo, onde serão
discriminadas todas as parcelas pagas e
devidamente assinado pelo empregado.

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 Adicional de Horas Extras
• Constituição Federal: a jornada máxima é de 44
horas semanais. O excedente é considerado hora
extra e deverá ser remunerada com o acréscimo de
no mínimo 50% (art. 7º );
• não podem ultrapassar 2 h diárias salvo em caso de
atendimento à necessidade absoluta do serviço
(comunicação ao Ministério do Trabalho em 10 dias);
• Compensação de horas extras: Compensação
semanal. Lei 9601/98= Banco de Horas – limites art.
59, par. 2º e 3º da CLT.
• Horas in itinere: são aquelas gastas com o
deslocamento do empregado de sua residência até o
trabalho. Serão remuneradas somente quando não
houver transporte público ou tratar-se de local de
difícil acesso , e o empregador fornecer a condução.

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 Adicional Noturno
 Compreendido entre 22h de um dia e
5h do outro.
 Hora noturna 52 minutos e 30
segundos ou seja 7 minutos e 30
segundos a menos do que a hora
diurna.
 20% sobre o valor da hora diurna.

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• Adicional de insalubridade: Art. 189 e sgts CLT

É devido pelo trabalho realizado em atividades que

atentem contra a saúde humana, acima dos limites
toleráveis.

• Pode ser de 10%, 20% ou 40% sobre o salário

mínimo, dependendo do grau mínimo, médio ou
máximo.

• É obrigatório o fornecimento de EPIs pelas empresas;

se estes eliminarem a insalubridade, cessa a
obrigatoriedade do pagamento.

• ## NR – 15 = regula atividades e operações

insalubres.

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• Adicional de Periculosidade: Art. 193 e sgts
da CLT
•
São perigosas as atividades que implicam
“contato permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de risco acentuado”
(art. 193 da CLT). Também reconhecida no setor
de energia elétrica.

• O adicional de 30% sobre o salário básico

com exceção dos eletricitários (30% sobre
o efetivamente recebido).

• ## NR 16 = regula atividades e operações

perigosas.

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 Adicional de insalubridade
◦ Grau mínimo: 10% do salário mínimo.
◦ Grau médio: 20% do salário mínimo.
◦ Grau máximo: 40% do salário mínimo.
 Adicional de Periculosidade
◦ Contrato com inflamáveis ou explosivos, em
condição, assegura o adicional mínimo
corresponde a 30% do salário do empregado.

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 FGTS
◦ È facultado para o trabalhador doméstico.
◦ 8% sobre a remuneração bruta efetivamente.
◦ Depósitos feitos pelo empregador em conta
vinculada e corrigida pela CEF.
◦ Demitido sem justa causa, multa 40% sobre o
montante do FGTS.

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 INSS
◦ Obrigatório recolhimento
 As contribuições serão recolhidas ao INSS,
variam de 8% a 11%, conforme salário.
 Sobre o salário mensal de contribuição.

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 Seguro Desemprego
◦ FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)
◦ Será concedido em um período máximo de 3 a
5 meses:
◦ 03 parcelas – se comprovar vínculo de no
mínimo 6 meses e máximo de 11, nos últimos
36 meses;
◦ 04 parcelas – se comprovar 12 a 23 meses
◦ 05 parcelas – se comprovar 24, nos últimos 36
meses

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 Seguro Desemprego
◦ Benefício é cancelado ou suspenso quando o
trabalhador é admitido em novo emprego
◦ Mudanças
 Currículo cadastro on-line
 Dados cruzados encaminhado a empresa
 O Ministério do Trabalho Portal Mais Emprego –
SINE, CEF e o Ministério do Trabalho

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 EXTINÇÃO DO CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO

 Despedida arbitrária ou sem justa causa:

É devida indenização compensatória
(previsão art. 7°, I, da CF), no valor de
40% do que foi depositado a título de
FGTS. Pela Lei Complementar 110/01, o
empregador deve recolher ainda uma
contribuição social de 10%.

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 Rescisão indireta: O empregado poderá considerar rescindido
o contrato de trabalho quando o empregador der justa causa
para tanto.
• São elas (art. 483 da CLT):

• Exigências de serviços superiores às forças do empregado,

proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
• Rigor excessivo no tratamento do empregado;
• Exposição a perigo manifesto de mal considerável;
• Descumprimento pelo empregador das obrigações do
contrato;
• Prática de ato lesivo à honra e boa-fama do empregado ou de
pessoa de sua família;
• Ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa;
• Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma
a afetar sensivelmente a importâncias dos salários.

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Despedida por justa causa (art. 482 CLT): O Brasil adota o
princípio da estrita legalidade no sistema da justa causa.

Requisitos para a caracterização da justa causa:

Gravidade;
Proporcionalidade;
Imediação;
Prévia tipificação legal;
Relação de causa e efeito;
Não existência de punição anterior pelo mesmo
fato.

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Pedido de demissão:

Ato unilateral na qual o empregado

avisa ao empregador que resolveu
extinguir a relação de emprego.
Praticando o empregado justa causa
durante o cumprimento do aviso
prévio, a rescisão poderá ser
regulada por esta última.
 Cecília Maciel
ceciliaolimpia@gmail.com
33-88550801

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