Licenciatura em Gestão (FEP) - Direito Do Trabalho

Nota: Este é um trabalho realizado por alunos, pelo que não está livre
de conter gralhas ou falta de informação.

São essenciais a análise crítica e a leitura cuidada por parte dos
utilizadores, tendo em conta a matéria lecionada nas aulas.
1. NOÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO, COM REFERÊNCIA AO SEU ÂMBITO DE
APLICAÇÃO, ÀS SUAS FONTES E PRINCÍPIOS DOMINANTES
O direito do trabalho é o ramo do direito ao qual compete regular o contrato de trabalho e as relações laborais
que dele resultam. Trata-se do conjunto de normas jurídicas que garantem o cumprimento das obrigações das
partes envolvidas nesta relação.
Nota: Excluem-se do Direito do Trabalho todas as formas lícitas ou ilícitas de trabalho forçado (involuntário),
como o trabalho comunitário e a escravidão.
2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

DEFINIÇÃO
“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.” Art. 11º, Código do
Trabalho (CT).
O contrato de trabalho é um acordo voluntário entre duas partes
Trabalhador Empregador
✓ Pode ser pessoa singular (doméstica, etc.) ou pessoa

✓ Apenas pode ser pessoa singular; coletiva (organizações, sociedades, Estado, etc.); pode
existir também pluralidade de empregadores1;
✓ A sua principal obrigação é estar e ✓ A sua obrigação principal é retribuir o trabalhador,

prestar-se disponível para trabalhar; através da remuneração por ambos acordada.
✓ Encontra-se juridicamente num regime de
✓ Encontra-se juridicamente numa posição de
subordinação perante a outra parte, isto é,
supremacia, isto é, dita o que se faz e como o fazer,
tem o dever de obediência a regras,
avalia o trabalhador e, caso este não cumpra com o que
comandos e diretrizes/instruções sobre
lhe foi proposto, pode aplicar-lhe sanções (poder
como executar a sua função – ditadas pelo
disciplinar – Art. 328º, CT)
empregador.
1
Pluralidade de empregadores, Art. 101º, CT: “O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários
empregadores (...)”. Não se confunde com a situação de pluriemprego, na qual o trabalhador tem sucessivos
contratos de trabalho com horários, locais e empregadores diferentes.
Subordinação Jurídica ≠ Subordinação económica: um trabalhador pode estar em situação de subordinação

jurídica mas não depender do contrato de trabalho para a sua subsistência. Por outro lado, prestadores de serviços
com pouco mercado podem ter a sua subsistência dependente de um único cliente quando têm um contrato de
autonomia jurídica.
Nota: No contrato de trabalho há sempre uma retribuição fixa mínima, certa e independente de qualquer fator
externo. Neste sentido, esta não pode ser inferior ao salário mínimo nacional, podendo existir um valor de
retribuição mínimo dentro de cada setor.
DIFERENÇAS ENTRE O CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS E O CONTRATO DE

TRABALHO
O resultado é externo ao próprio contrato, ou seja, o trabalhador não se obriga a atingir um determinado
resultado, produção ou rendimento, exigindo-se apenas que este trabalhe com zelo, diligência e empenho para
que o resultado seja alcançado.
1
Ano letivo 2021/2022 Comissão de Finalistas Ana Rita Pinho
A (não) consecução do objetivo previsto na celebração do contrato tem um risco que será incorrido por entidades
diferentes consoante o tipo de contrato.
Contrato de prestação de serviços Contrato de trabalho

O risco de a atividade não ser cumprida recai O risco de a atividade não ser cumprida recai
sobre o trabalhador (prestador do serviço). sobre o empregador.
Está a ser contratado o resultado e não os São contratados os meios necessários para a
meios para a sua realização. realização da atividade.
Retribuição pode ser variável. Retribuição fixa.
A cessação do contrato tem que ser
A cessação do contrato não exige justa-causa. devidamente justificada, isto é, exige justa-
causa para o despedimento.
Não há limite horário. Horário máximo de 8 horas por dia.
PRESUNÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO, ART. 12º, CT
O número 1 do art. 12º, CT, apresenta um conjunto de critérios que permitem identificar, na prática, qual o tipo
de contrato com o qual estamos a ser confrontados: “Presume-se a existência de contrato de trabalho quando,
na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas
das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo
beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como
contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.”
FORMA
• Princípio da liberdade de forma: “A validade da declaração negocial não depende da observância de

forma especial, salvo quando a lei a exigir.”, art. 219º, Código Civil (CC);
• Art. 110º, CT: “O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a
lei determina o contrário.”
Exceções: Art.s 141º e 153º, CT:
o Contrato de trabalho a termo (Art. 141º, 1, 1ª parte) e contrato de trabalho a tempo parcial
(Art. 153º, 1, 1ª parte) – estão sujeitos a forma escrita → se não for respeitado ocorre a nulidade
da cláusula que impõe o prazo e este passa a não ter termo.
DIREITOS FUNDAMENTAIS
O trabalhador, a partir do momento em que entra em qualquer relação laboral, que dá supremacia jurídica ao
empregador, vê diminuído os seus direitos.
Direito à liberdade de expressão e de opinião, art. 14º, CT: “É reconhecida, no âmbito da empresa, a
liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do
trabalhador e do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento
da empresa.”
Com a celebração do contrato de trabalho, o trabalhador vê este direito diminuído em virtude do bom
funcionamento da organização/ambiente de trabalho, ou seja, não pode causar perturbações através das suas
opiniões. Esta emissão/divulgação da opinião publicamente sem restrições pode causar perturbações, no entanto,
se tal ocorrer de forma restrita/privada, não haverá problema.
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Direito à integridade física e moral, art. 15º, CT: “O empregador, incluindo as pessoas singulares que o
representam, e o trabalhador gozam do direito à respetiva integridade física e moral.” (Autolimitação deste
direito – exerção de atividades de risco. Ex.: Mineiros)
Direito à reserva de intimidade de vida privada, art.s 16º a 19º, CT:
• Art. 16º, 2, CT: “O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a
divulgação de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com
a vida familiar, afetiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.”
• Art. 17º, 1, a)/b), CT: O empregador não pode exigir que o candidato a emprego ou trabalhador revele
informações relativas à sua vida privada (exceto para avaliar a aptidão no que respeita à execução do
contrato, sendo fornecida devida justificação) e à sua saúde ou estado de gravidez (exceto no que
respeita a exigências da própria natureza da atividade exercida, sendo fornecida devida justificação);
• Art. 19º, CT:
o 1 – “(...) o empregador não pode (...) exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização
ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das
condições físicas ou psíquicas (...)” (exceto no que respeita a exigências inerentes à atividade,
devendo ser fundamentado);
▪ Exemplo: O empregador não pode exigir ao trabalhador um teste de álcool antes de
este entrar em serviço sem a devida justificação (pela natureza da função ou por
questões de segurança dele e de terceiros).
o 2 – “O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a
trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.”
▪ Exemplo: No momento da entrevista de emprego o entrevistador não pode perguntar
se a entrevistada está grávida, nem lhe exigir um teste de gravidez. Esta pergunta sem
a devida justificação torna-se discriminatória. Todavia, se a justificação do pedido for
para salvaguardar o bem-estar da mãe e do feto, então, terá que fazer o teste.
o Qualquer que seja a situação, a informação/resultados dos testes realizados, quer intrusivos ou
não, não pode ser divulgada salvo autorização.
Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação, art. 22º, CT: O trabalhador tem o direito à
reserva e confidencialidade relativo ao conteúdo das mensagens pessoais e ao acesso a informação não
profissional que envie, receba ou consulte (nomeadamente através do correio eletrónico) → proibição absoluta
de acesso a esta informação por parte do empregador, independentemente de a troca ocorrer através do e-mail
institucional.
Exemplos:
1. O empregador disponibiliza o e-mail institucional sem divulgar quaisquer normas de utilização ⇒ só

poderá aceder às mensagens sem autorização se o conteúdo for estritamente e inequivocamente
profissional.
Observar destinatário e assunto – sem assunto é inacessível:
Destinatário Gestor Comercial Esposa Diretor Comercial
Assunto “Fatura 102” Sem assunto Sem assunto
Acesso Autorizado Não autorizado Não autorizado
2. O empregador disponibiliza o e-mail institucional e divulga normas de utilização ⇒ só poderá aceder
se o conteúdo por inequivocamente não pessoal, no entanto, pode sancionar o trabalhador se este tiver
um comportamento ilícito.
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Meios de vigilância a distância, art.s 20º e 21º, CT:
• Art. 20º, CT:

o 1 – “O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho,
mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho
profissional do trabalhador.”
o 2 – “A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por
finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes
à natureza da atividade o justifiquem.”
o O empregador deve informar o trabalhador da existência e finalidade dos meios de vigilância
utilizados, tendo a obrigação de afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os
casos: “Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão” ou “Este
local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação
de uma imagem e som”, seguido de símbolo identificativo (Art. 20º, 3).
o Exemplos de uso dos meios de vigilância a distância:
▪ Nos postos de abastecimento de combustível, as câmaras estão no sítio onde se
abastece e na caixa de pagamento porque há maior probabilidade de roubo;
▪ Nos supermercados, as câmaras estão espalhadas por todo o lado. Se um funcionário
for apanhado a furtar, as imagens só podem ser utilizadas se forem captadas de forma
circunstancial, isto é, mesmo que o empregador suspeite deste funcionário, não pode
utilizar as câmaras para o vigiar. Se o fizer, as imagens não serão admitidas como
prova por terem sido captadas intencionalmente.
• Colocação de GPS no meio de transporte, telemóvel ou tablet do trabalhador – poderá ser feita se:
o Estes pertencerem à empresa;
o O trabalhador souber desta colocação;
o A atividade da empresa assim o exigir;
o Garantir a segurança dos bens e do funcionário.
Fora destas circunstâncias, é ilícita a colocação do GPS e, por sua vez, qualquer informação obtida por
este não poderá ser utilizada. Tem também de haver a alternativa de desligar o GPS assim que acabe o
horário de trabalho, por exemplo – a utilização passa a ser de domínio privado. Este processo pode ser
feito pelo funcionário ou entidade externa, independente do empregador.
Princípio de igualdade de tratamento, art. 23º e seguintes, CT:
• Na relação laboral, as diferenças de tratamento entre os candidatos a emprego ou funcionários não

podem ser baseadas em fatores discriminatórios por princípio (idade, sexo, orientação sexual,
identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, estado e condições
de saúde, nacionalidade, raça ou origem étnica, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas,
etc. – art. 24º, 1, CT)
• Contudo, há um conjunto de funções que implicam, por princípio, a existência de um tratamento
discriminatório dos trabalhadores:
o Exemplo: nacionalidade – se o candidato a emprego necessitar de visto para viajar para o
estrangeiro, constituindo um custo adicional para empresa, tal pode tornar-se um entrave no
processo de contratação, sendo que o empregador poderá optar por contratar um nativo.
• Retribuição – em contexto laboral semelhante, a trabalho igual é atribuído salário igual (art. 31º,
1, CT) (este princípio apenas tem de ser respeitado dentro da mesma organização). Contudo, também é
possível dois trabalhadores com funções iguais receberem, dentro da mesma empresa, remunerações
diferentes. Tal acontece pois não deve ser tida em conta apenas a natureza de trabalho, mas também a
quantidade e qualidade deste (art. 31º, 2 e 3, CT).
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o Natureza – conteúdo funcional do trabalho prestado: o que o trabalhador faz, quais as suas
funções e atividades (fator mais generalizado e mais facilmente comparável);
o Qualidade – fatores pré-contratuais (aptidões prévias ao exercício da função, como formação
ou experiência já adquirida) e fatores pós-contratuais (aptidões que resultam do exercício da
função, como a performance);
o Quantidade – número de horas de trabalho ⇒ quem trabalha mais poderá receber mais. Este
pode incluir promoções, prémios, etc., que são justificações qualitativas da diferença de salário.
O salário dos trabalhadores poderá ter uma componente de retribuição variável ⇒ trabalhadores iguais
podem receber salários diferentes. Não existe nenhuma justificação laboral para um trabalhador com a
mesma natureza, qualidade e quantidade de trabalho receber menos.
PERÍODO EXPERIMENTAL
Com o objetivo de permitir ao empregador confirmar as qualidades do trabalhador e ao trabalhador confirmar

se as condições de trabalho são as esperadas foi criado o período experimental.
“O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as
partes apreciam o interesse na sua manutenção”, Art. 111º, 1, CT.
Durante este período, tanto o empregador como o trabalhador podem terminar o contrato de trabalho sem
consequências, sendo especialmente importante da perspetiva do empregador. Em circunstâncias normais,
quando o empregador quer por fim ao contrato, tem de invocar justa causa, o que não acontece durante o período
experimental.
“O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo

ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele
período.”, Art. 113º, 1, CT. Tal como estabelecido no artigo 113º, CT, no caso de existir formação, se esta
ocupar mais de metade do período experimental, a contagem do período suspende-se e só volta a contar a partir
do momento em que o trabalhador exerce efetivamente as atividades para o qual foi contratado. Os dias de falta
(justificada ou injustificada), licença, dispensa ou de suspensão do contrato não são contados para o período
experimental.
Exemplo: Se a duração do período experimental for de 90 dias e a duração da formação for de 50 dias. Quando
começa a contagem do período experimental?
Sendo que metade do período experimental são 45 dias e 50 > 45, o período irá ser suspenso durante os dias
correspondentes à diferença entre o tempo da formação e o período mínimo de trabalho efetivo (50 – 45 = 5
dias). Deste modo, a duração efetiva do período experimental, será de 90 + 5 = 95 dias.
Se o trabalhador faltar durante 2 dias, o período experimental será suspenso durante esses 2 dias. Neste sentido,
o período experimental passará a ser de 95 + 2 = 97 dias.
Duração do período experimental, art. 112º, CT:
“1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de
responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem
funções de confiança1;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
5
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a
termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.”
1
Acrescenta-se a situação de desemprego de longa duração e a de primeiro emprego (trabalhador que nunca
teve um contrato sem termo).
Os 180 dias não podem ser aplicados a trabalhadores que já tenham tidos contratos a termo superiores a 90 dias,
no qual exerceram a mesma função → o período experimental passa a 90 dias.
A lei estabelece uma norma imperativa e limitativa, determinando uma duração máxima para o período
experimental, isto é, não há liberdade para alargar este prazo. No entanto, as partes têm liberdade para reduzir
ou afastar o período experimental (art. 112º, 5, CT).
Denúncia do contrato durante o período experimental, Art. 114º, CT:
A lei não impõe nenhuma forma de comunicação da denúncia do contrato. No entanto, há que ter em atenção
que a denúncia só produzirá efeitos quando chegar à posse do outro lado.
Durante o período experimental, o contrato pode ser denunciado com ou sem justa causa e com ou sem pré-
aviso (“1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode
denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.”)
No entanto, aproximando-se o término do período experimental, as denúncias devem respeitar os seguintes

prazos:
“2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador
depende de aviso prévio de sete dias.
3 - Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador
depende de aviso prévio de 15 dias.
4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos números 2 e 3 determina o
pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.”
CONTRATO A TERMO (Art.s 139º a 149º, CT)
O modelo legal do contrato a termo segue o modelo do contrato por tempo indeterminado. Este contrato tem,
no entanto, uma data pré-determinada de começo e de fim da sua vigência.
Podem ser distinguidos dois tipos de contratos a termo, sendo que cabe às partes escolher aquele que melhor se
adeque às necessidades que existam do lado do trabalhador e do empregador.
Termo certo – ambas as partes sabem, no momento da contratação, exatamente quando o contrato irá terminar,
ou seja, é fixo um momento futuro para a cessação do contrato. Este contrato tem limitações quer no prazo
máximo de duração quer no limite máximo de renovações, pelo que as partes não estão livres de fixar o limite
como bem entendem.
Termo incerto – o fim da vigência do contrato é condicionado pela verificação de um acontecimento futuro
certo mas que não tem momento fixo previsto para ocorrer. Este contrato ajusta-se diretamente à duração do
motivo, pelo que, assim que o motivo termine, o contrato não pode ser renovado.
Art. 140º, 1, CT → apenas é possível celebrar um contrato a termo se este tiver o fim de satisfazer necessidades
temporárias (art. 140º, 2, CT).
Nos termos do número 4, a), do art. 140º, quando a empresa está a iniciar uma nova atividade, ainda que a
duração dessa atividade seja incerta, há um período no qual a empresa pode celebrar contratos a termo certo,
sem necessidade de prestar motivos além do início de uma nova atividade. Este regime é válido nos primeiros
6
2 anos após o início da atividade da empresa ou abertura de um estabelecimento de uma empresa com até
250 trabalhadores.
Esta exceção parte do reconhecimento que o período inicial de novas atividades é um período de maior incerteza
empresarial e de maiores custos, pelo que se justifica que a empresa possa ter ao seu serviço trabalhadores com
maior precariedade ou mais desvinculados.
Outra exceção encontra-se na alínea b), do n.º 4, do artigo 140º (CT), relativa à contratação de trabalhador em
situação de desemprego de muito longa duração (24+ meses). O empregador não necessita de nenhum outro
fundamento para o contrato a termo.
Duração dos contratos, Art.s 148º e 149º, CT:
• Termo incerto – duração máxima de 4 anos (Art. 148º, 5, CT). Ao fim deste período, o contrato pode
cessar ou transformar-se em contrato sem termo – estes contratos não são sujeitos a renovação.
• Termo certo – duração máxima de 2 anos (Art. 148º, 1, CT). A lei permite que estes contratos sejam
renovados (“o contrato renova-se no final do termo”, art. 149º, 2, 2ª parte, CT). No entanto, o contrato
apenas se pode renovar no máximo três vezes, sendo que a duração total das renovações não pode
exceder a duração do período inicial do contrato (art. 149º, 4, CT). Por princípio, a duração mínima de
um contrato a termo certo é de 6 meses.
A duração do contrato nunca poderá ser superior ao dobro do prazo inicial.
Renovações, Art. 149º, CT:
Quando o contrato é renovado e nada for dito acerca do período de renovação, este é igual ao período
anterior (se for possível renovar), no caso de as partes não ajustarem a duração. É importante realçar que para
haver renovação do contrato, especialmente quando está em causa o motivo temporário, é necessário que o
motivo subsista, caso contrário, se o contrato se mantiver, não terá termo.
Caso este motivo dite que o prazo é diferente do prazo inicial, é necessário alterar este prazo sob prejuízo de o
contrato se tornar um contrato sem termo.
O contrato a termo certo, se tiver duração inicial de 6 meses ou mais, não poderá ter duração total superior ao
motivo. Por exemplo, se o motivo do contrato for uma encomenda que demorará 1 ano a ser cumprida, o contrato
pode ter duração de 6 meses ou mais, desde que não ultrapasse 1 ano.
Se o contrato a termo certo tiver uma duração inicial inferior a 6 meses, então deve ter a exata duração do
motivo.
Exemplos:
• Duração do 1.º contrato a termo certo: 6 meses

o 3 renovações possíveis mas a duração total das renovações só poderá ser de 6 meses ou menos
→ duração máxima do contrato: 1 ano
• Duração do 1.º contrato a termo certo: 18 meses
o 3 renovações possíveis mas a duração das renovações só poderá ser de 6 meses, visto que a
duração máxima deste contrato é de 2 anos (24 meses).
• Duração do 1.º contrato a termo certo: 2 anos
o 0 renovações possíveis
• Contrato a termo para substituir um trabalhador com licença sem vencimento por 6 meses
o No final dos 6 meses, a licença pode ser aumentada por mais 3 meses. Se o empregador noda
disser, o contrato será renovado por 6 meses (período inicial). Na medida em que o contrato só
pode ser renovado, no máximo, com a duração do motivo inicial, caso o empregador não altere
o prazo para 3 meses, o contrato passa a ser um contrato sem termo.
7
Forma, Art. 141º, CT:
“1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na
data da sua celebração.
3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção
expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo
estipulado.”
Como estipulado no número 3 do art. 141º do CT, a justificação deve ser feita de forma concreta, específica
e detalhada, referindo com detalhe a circunstância e os factos que permitiram a celebração do contrato. Esta
deve estabelecer uma ligação entre o prazo estabelecido no contrato e o motivo que justificou a sua celebração.
Se o motivo for apresentado de forma genérica, não terá efeito e o contrato será considerado sem termo.
Contratos de muito curta duração: quando a duração é inferior a 35 dias e a atividade prestada pelo
trabalhador é inferior a 70 dias no conjunto do ano, o contrato não terá de ser reduzido a escrito (Art. 142º,
CT), sendo que tal não impede a contratação legítima do trabalhador.
Caducidade do contrato a termo certo, Art. 344º, CT:
“1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o
empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito,
respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.”
Se o disposto neste número não for respeitado, o contrato será renovado ou, se já estiverem esgotadas todas as
renovações, passa a ser um contrato sem termo.
De acordo com o art. 149º, 1, CT, as partes podem acordar que o contrato de trabalho não fica sujeito a renovação
e, se esta cláusula estiver prevista no contrato, não é necessária a comunicação estabelecida no número 1 do art.
344º, CT.
Caducidade do contrato a termo incerto, Art. 345º, CT:
“1 – O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador
comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias
conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.”
Se o disposto neste número não for respeitado, então, o empregador deverá pagar ao trabalhador o valor da
retribuição correspondente ao período de pré-aviso em falta (Art. 345º, 3, CT).
De acordo com o art. 147º, 2, c), CT, o contrato a termo incerto considerar-se-á sem termo quando o
trabalhador permanecer em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador
ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.
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Sucessão de contrato a termo, Art. 143º, CT:
Quando termina um contrato a termo e quem provoca o seu fim é o empregador, este, para contratar de novo a
termo para o mesmo posto de trabalho, tem de cumprir um período de abstinência de 1/3 (um terço) da duração
do contrato inicial (Art. 143º, 1, CT).
Exemplo: O contrato inicial para um determinado cargo teve uma duração de 6 meses e no final desse tempo
houve vontade de terminar o contrato por parte do empregador. Para aquele posto de trabalho, se o empregador
quiser contratar a termo novamente, terá que esperar 2 meses para o fazer.
Compensação, Art.s 344º e 345º, CT:
Quando o contrato a termo termina por caducidade, e tal caducidade for determinada por uma comunicação feita
pelo empregador, o trabalhador tem direito a receber uma compensação:
• Contrato a termo certo: 18 dias de retribuição por cada ano completo de atividade.
• Contrato a termo incerto:
o 18 dias de retribuição pelos primeiros três anos completos de atividade;
o 12 dias de retribuição por cada ano completo seguinte aos três primeiros anos de atividade.
Cálculo da compensação, Art. 366º, CT:
Exemplos:
1. Um trabalhador aufere mensalmente uma retribuição de 1.100€ fixos, ao qual acresce um subsídio de risco
de 100€ por mês, um subsídio de refeição de 5€ por dia, e recebeu durante a vigência do contrato de trabalho a
termo (15 meses) um prémio de 12.000€.
• O contrato a termo certo terminou no fim dos 15 meses, por iniciativa do empregador.
A compensação não tem em conta o subsídio de risco, o subsídio de refeição nem o prémio recebido durante a
vigência do contrato.
1.100
Contrato a termo certo – 18 dias de retribuição: 18 × 30 × 1,25 (1 ano completo e 3 meses) = 825€
• O contrato a termo incerto terminou ao fim de 3 anos e 9 meses, por iniciativa do empregador.
Contrato a termo incerto – 18 dias de retribuição pelos primeiros 3 anos e 12 dias de retribuição pelos seguintes:
1.100 1.100 9
18 × 30 × 3 + 12 × 30 × 12 = 1980 + 330 = 2310€
2. Um trabalhador aufere 15.000€ de retribuição base. O contrato a termo incerto terminou ao fim de 3 anos,
por iniciativa do empregador.
15.000 13.300
18 dias de retribuição: 18 × 30 × 3 = 27.000€ ⇒ 18 × 30 × 3 = 23.940€ (como 15.000 > 13.300 (20×665
– salário mínimo nacional), utiliza-se o valor 13.300, art. 366º, 2, a), CT)
9
3. O TRABALHADOR
PRINCIPAIS DEVERES DO TRABALHADOR (Art. 128º, CT)
Como visto anteriormente, o principal dever do trabalhador é estar disponível para prestar a atividade para o
qual foi contratado. No entanto, a este dever juntam-se outros, que se encontram enumerados no artigo 128º, 1,
CT.
Dever de Assiduidade, Art. 128º, 1, b), CT: O trabalhador deve comparecer pontual e assiduamente ao
trabalho. Este dever é essencial para que o dever principal se concretize e o seu desrespeito de forma injustificada
é punido.
Dever de Urbanidade, Art. 128º, 1, a)/e), CT: O trabalhador deve demonstrar respeito e cuidado no que toca
ao relacionamento com superiores hierárquicos, colegas, clientes, fornecedores, e com todas as pessoas que o
trabalhador está em contacto no exercício da sua atividade. Para a medição do comportamento do trabalhador
deve ser considerado o contexto organizacional.
Dever de Custódia, Art. 128º, 1, c)/g), CT: O trabalhador tem o dever básico de preservar e zelar pelo bom
estado dos instrumentos de trabalho disponibilizados pelo empregador para que exerça as suas funções.
Dever de Lealdade, Art. 128º, 1, f), CT: O trabalhador deve ser leal ao empregador, não negociando por conta
própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos
de produção ou negócios.
Obrigação passiva – o trabalhador deve abster-se de adotar comportamentos capazes de causar prejuízo
ao empregador (não concorrência, desvios de bens – prejuízo patrimonial, etc.)
Obrigação ativa – o trabalhador tem o dever de adotar comportamentos que previnam prejuízos do
empregador, sendo que este dever não implica que o trabalhador ponha em causa a sua segurança, vida,
integridade física (face a uma situação de crise deve apenas acionar os meios competentes para que a
situação seja solucionada).
Dever de Não Concorrência: Este dever existe independentemente da sua previsão contratual
específica, isto é, não é necessário que haja uma previsão contratual expressa para que o trabalhador
fique vinculado a este dever. Neste sentido, o dever inicia-se no momento de celebração do contrato e
termina no momento do término do contrato – o trabalhador passa a poder concorrer, divulgar
informação, etc.
Sendo que o empregador tem o objetivo de proteger os próprios interesses, a lei permite pactos de não
concorrência, que previnem comportamentos profissionais que possam diminuir a quota de mercado
da empresa. (Um cozinheiro de um restaurante de luxo pode trabalhar num restaurante de fast-food, visto que
estes restaurantes atuam sobre mercados distintos.)
O dever de não concorrência não se confunde com exclusividade, no qual um trabalhador trabalha em
exclusivo para um empregador e não pode exercer funções profissionais noutras organizações durante
a vigência do contrato. Este dever não está estipulado na lei, sendo necessário que as partes concordem.
(O trabalhador é, normalmente, recompensado por esta exclusividade.)
Dever de Sigilo: O trabalhador não pode divulgar informação da empresa (procedimentos de trabalho,
clientes, fornecedores, sistema de organização, etc.). No fim do contrato, o dever de sigilo termina. (Não
confundir com sigilo profissional com clientes)
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CLÁUSULAS ACESSÓRIAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Pacto de não concorrência, Art. 136º, CT
Se as partes assim o concordarem (na forma escrita), é lícita a extensão do pacto de não concorrência
para além da vigência do contrato, limitando a atividade do trabalhador durante o período máximo de três
anos (se a atividade exercida for de natureza que suponha especial relação de confiança ou acesso a informação
sensível), sendo que terá de se tratar de uma atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador e é
necessário o pagamento de uma compensação.
Esta cláusula pode ser acordada no momento em que contrato é celebrado ou num momento posterior, no
entanto, para segurança do empregador, deve ser incluída no contrato do trabalho, caso contrário é necessário
que o trabalhador concorde.
Este pacto pode ser celebrado em três momentos:
• Na celebração do contrato de trabalho;

• Com a evolução do trabalhador na empresa – posteriormente à contratação;
• No final, quando o contrato termina.
O contrato é desrespeitado pelo empregador se este não pagar a compensação acordada e pelo trabalhador se
este aceitar desempenhar funções que lhe estavam contratualmente vedadas.
No caso de o contrato ser desrespeitado pelo empregador, o trabalhador deixa de estar limitado, pode receber
indemnização por prejuízos e, mantendo-se o pacto, pode recorrer ao auxílio do tribunal para obter o seu direito
de contrapartida.
No caso de o contrato ser desrespeitado pelo trabalhador, o contrato pode ser resolvido, o trabalhador não irá
receber a sua compensação e poderá ter de pagar uma indemnização ao empregador. Se o trabalhador realizar,
de facto, um contrato com um terceiro totalmente alheio (violando inicial o pacto da não concorrência), este
contrato não irá sofrer com o incumprimento do pacto inicial.
Pacto de Permanência, Art. 137º, CT
No caso de o empregador realizar investimentos e despesas avultadas na formação do trabalhador, sendo que
este último será o principal beneficiário, é possível estabelecer um acordo no qual o trabalhador é obrigado a
prestar atividade na empresa por um período máximo de três anos após o final da formação.
Por acordo, o empregador pode estabelecer que só paga a formação do trabalhador se este último acordar em
permanecer na empresa por um determinado período de tempo.
A existência deste pacto agrava a posição do trabalhador, sendo que, se quiser sair do contrato, terá de pagar
uma compensação ao empregador no mínimo valor das despesas que este incorreu.
Limitação da liberdade de trabalho, Art. 138º, CT
“É nulo o acordo entre empregadores, nomeadamente em cláusula de contrato de utilização de trabalho

temporário, que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como
obrigue, em caso de admissão, ao pagamento de uma indemnização.”
Este pacto não tem quaisquer efeitos, visto que o principal lesado será o trabalhador, que não teria qualquer
intervenção na decisão.
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CASOS PRÁTICOS RESOLVIDOS EM AULA
Caso 1: Em 5 de outubro de 2019, dia no qual começou a ser executado, foi celebrado um contrato de trabalho
a termo certo entre Liberino e o seu empregador, a sociedade Moços de Campanhã, S.A.. Cumpre-se salientar
que, no ano da contratação, Liberino faltou 4 dias, de segunda a quinta-feira, para comemorar o nascimento dos
três filhos da sua amiga Naftalina. A retribuição que auferia era mensal e certa de 14.600€ em numerário e 200€
em propinas escolares (para os filhos da sua amiga). Recebia ainda um subsídio de penosidade no valor de 200€
mensais e um subsídio de refeição no montante de 60€ mensais. O Liberino cumpria um horário das 8h às 12h
e das 14h às 17h, se segunda a sexta-feira.
Admitindo que o contrato celebrado em 5 de outubro de 2019 se cessou no dia 5 de maio de 2021, porque o
empregador comunicou ao Liberino no dia 30 de abril a sua vontade de não renovar, pronuncie-se sobre esta
situação, calculando, se for o caso, a indemnização a que tem direito o Liberino.
Resposta:
1.º Como se trata de um contrato a termo certo, verifica-se se os seus termos foram respeitados no que
toca à duração → a sua duração máxima é de 2 anos – foi respeitada (1 ano e 7 meses).
2.º Aviso prévio – não foi dado com os 15 dias de antecedência necessários → passa a ser um contrato
sem termo → nenhuma compensação a receber.
• Supondo que o aviso prévio ocorreu dentro do prazo estabelecido:
1. Como 14.600€ > 20 × 665€ ⇒ utiliza-se o valor do salário mínimo nacional (20 × 665€ = 13.300€)
2. O trabalhador trabalhou durante 1 ano, 7 meses e 1 dia (de 5 de outubro de 2019 a 5 de maio de 2021),
e faltou injustificadamente (Art. 249º, CT) durante 4 dias.
De 5 de outubro de 2019 a 5 de maio de 2021 – 1 ano e 212 dias trabalhados
208
4 dias de falta – 1 ano e 208 dias trabalhados ⇒ 1+ 365 = 1,5698 anos
13.300
De acordo com os art. 344º, 2, e 366º, CT, a compensação será: 18 × 30 × 1,5698 = 12.527,51€
Caso 2: Francisco celebrou com a sociedade B&P, Lda. um contrato a termo certo pelo prazo de 6 meses. O
motivo justificativo da celebração do contrato foi a ausência por doença de Nuno, trabalhador de B&P, por um
período previsível de 6 meses. Tendo Nuno regressado ao seu posto de trabalho 3 meses depois da celebração
do contrato de Francisco:
a) O contrato de trabalho de Francisco caducou na data em que ocorreu o regresso de Nuno.

Resposta: Falsa. Como se trata de um contrato a termo certo, tem de se verificar a sua justificação.
Fixado um prazo, neste tipo de contrato, a cessação do motivo não impõe a cessação do contrato. O
mesmo não aconteceria se se tratasse de um contrato a termo incerto.
b) O contrato de trabalho de Francisco caducou 6 meses após a sua celebração, independentemente de
qualquer comunicação das partes.
Resposta: Falsa. Salvo a existência de uma cláusula contratual que diga o contrário, é sempre necessária
a comunicação da vontade de cessar o contrato por parte do empregador ou do trabalhador.
Caso 3: Um desabafo entre Filipe e Rui sobre o aumento de custo de vida, no qual foram efetuadas duras críticas
ao patronato, tendo sido efetuadas na página pública de ambos:
a) É fundamento de despedimento com justa causa dos trabalhadores.

Resposta: Falsa. Neste caso, o direito à liberdade de expressão foi corretamente exercido.
b) Não pode ser acedido pelo empregador.
Resposta: Falsa. Como foi uma publicação numa página pública, o empregador pode aceder.
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Caso 4: Jorge Leão e Brito Galinha celebraram um contrato a termo incerto.
a) Se o mesmo tivesse sido celebrado no dia 1 de outubro de 2018 e vier a caducar, por iniciativa do
trabalhador, em 15 de junho de 2022, o valor da compensação devida ao trabalhador é de 9.083,08€, se
o trabalhador auferia uma retribuição mensal base de 2.000€ e um subsídio de risco mensal de 500€.
Resposta: Falsa. Só existe compensação nos contratos a termo se a iniciativa de cessação for por parte
do empregador.
b) Se o contrato tivesse sido celebrado no dia 2 de novembro de 2020 e tiver caducado, por iniciativa do
empregador, em 30 de agosto de 2021, o valor da compensação devida ao trabalhador é de 2.721,46€,
se o trabalhador tiver dado em 2020 6 falta injustificadas e auferir uma retribuição base mensal de
5.000€ à qual acresce um subsídio de risco de 500€ mensais.
Resposta: Falsa.
De 2 de novembro de 2020 a 30 de agosto de 2021 – 301 dias trabalhados
5000 295
6 dias de falta – 295 dias trabalhados ⇒ Art.s 345º, 4, e 366º, CT: 18 × 30 × 365 = 2.424,66€
TELETRABALHO
A noção de teletrabalho estabelece que a atividade do trabalhador seja prestada fora da empresa através de
Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), tendo que existir um elemento de conexão informativa de
sistemas entre o trabalhador, a função e o empregador (Art. 165º, CT).
O recurso ao teletrabalho assenta, por regra, no acordo entre as partes, sendo que esta relação pode ser
estabelecida logo no início da relação laboral ou como resultado de uma modificação a meio do contrato em
função do acordo escrito entre as partes (Art. 166º, 5, CT).
A adoção deste regime implica vários pressupostos:
• A atividade não tem de ser prestada em casa do trabalhador;

• A circunstância de o trabalhador estar a prestar a sua atividade em regime de teletrabalho não o torna
um trabalhador 24/24 – o horário de trabalho mantém-se;
• Pelo menos uma parte dos instrumentos de trabalho deve ser suportada pelo próprio empregador,
devendo ser regulado no acordo estabelecido (Art. 166º, 4, CT: é possível que do acordo resulte que o
trabalhador suporta os custos associados à prestação da atividade, ou ao contrário);
• A lei assume que, no que diz respeito a trabalhadores que já tenham um vínculo com o empregador, o
teletrabalho poderá ter uma duração máxima de 3 anos podendo, no entanto, ser renovado;
• Art. 169º, CT: O trabalhador em regime de teletrabalho não pode ser alvo de tratamento discriminatório
no que toca à sua retribuição, mas é possível que receba compensações acima da retribuição base, de
modo a compensar as despesas acrescidas.
• Art. 170º, CT:
1. O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso
da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de
vista físico como psíquico.
2. Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de
trabalho só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos
instrumentos de trabalho e apenas pode ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, com a
assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.
O empregador poderá controlar a atividade prestada pelo trabalhador através de relatórios diários, pastas
partilhadas, reuniões diárias, entre outros.
• A circunstância de o trabalhador estar em regime de teletrabalho não afasta o dever de deslocação

sempre que tal se mostra necessário ao exercício da função.
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GARANTIAS DO TRABALHADOR, ART. 129º, CT
No âmbito da relação laboral, a posição do trabalhador é uma de subordinação jurídica e o seu principal direito
é o de ser retribuído pelo trabalho prestado. Apesar deste regime de subordinação, o trabalhador tem de obedecer
a ordens que sejam ilícitas. Neste sentido, o trabalhador tem direito, por exemplo, a recusar trabalhar fora do
seu horário de trabalho.
O empregador só pode exigir ao trabalhador as funções que constituem o objeto do seu contrato, existindo uma
fronteira clara acerca da situação em que o trabalhador se encontra.
Categoria do trabalhador, Art. 155º e seguintes, CT
Quando o trabalhador é contratado, ficam fixados no contrato vários aspetos, um deles o respetivo objeto, do
qual decorre um conjunto de funções que o trabalhador poderá ser chamado a desempenhar ao abrigo do contrato
de trabalho – determinação da atividade do trabalhador, art. 115º, CT.
Ainda que o trabalhador se encontre num regime de subordinação jurídica, tal não o impede de desempenhar a
sua autonomia técnica (art. 116º, CT), isto é, o empregador não pode, em determinadas situações, exigir que as
funções sejam exercidas de determinada maneira (ex.: médico).
Nas situações em que o exercício de determinada atividade seja legalmente condicionado à posse de título
profissional, a sua falta determina a nulidade do contrato (art. 117º, CT). Quando o título profissional é retirado
a trabalhador temporariamente, ocorre uma suspensão do contrato. Caso tal aconteça de forma permanente, o
contrato caduca.
Nos termos do art. 118º, CT, existe uma determinada categoria normativa do trabalhador, isto é, um leque de
funções a desempenhar e um respetivo estatuto associado a essas funções (regalias, obrigações, retribuições,
tempo de trabalho, etc.).
Deste modo, quando se protege a categoria do trabalhador protegem-se várias dimensões:
• Só podem ser exigidas ao trabalhador as funções que foram objeto de contrato – não é possível exigir o
exercício de funções que não sejam as suas;
• A promoção ou despromoção de categoria não pode ser feita de forma unilateral, salvo
circunstâncias específicas e ao abrigo de regimes muito especiais. O empregador não pode atribuir ao
trabalhador funções mais ou menos dignas do ponto de vista hierárquico e funcional do que aquelas que
este desempenha.
Proibição da despromoção – art. 129º, 1, e) – é proibido ao empregador mudar o trabalhador para categoria
inferior, salvo nos casos previstos neste Código.
Contudo, a categoria normativa não delimita o objeto do contrato, ou seja, não se sobrepõe à vontade das partes
caso estas queiram retirar ou acrescentar funções às pretendidas inicialmente.
Art. 120º, CT:
• Em virtude do conceito de mobilidade funcional, o código prevê que o empregador pode encarregar
o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada,
desde que o interesse da empresa o exija e que esta alteração não implique uma modificação
substancial da posição do trabalhador (n.º 1).
• No caso em que o trabalhador seja chamado a exercer atividades que recebam uma retribuição diferente
da estabelecida na atividade contratada, este terá direito às condições de trabalho mais favoráveis, isto
é, à maior retribuição de entre as atribuídas a cada função (n.º 4).
• É necessário que o trabalhador tenha determinada qualificação e capacidade para as atividades para o
qual é chamado a desempenhar – a modificação temporária não pode implicar um atentado à dignidade
profissional, quer estejam em causa funções superiores ou inferiores. O empregador não pode exigir o
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exercício de funções que requeiram qualificações técnicas e/ou profissionais que o trabalhador não
tenha, pois estaria a colocar o trabalhador em risco profissional.
Embora o percurso normal do trabalhador seja ascendente, tal pode não acontecer. O trabalhador pode sentir
que o exercício de funções mais relevantes exija mais responsabilidades, risco e trabalho que a retribuição não
compense. Nos termos do art. 119º, CT, a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se
encontra contratado pode ocorrer mediante acordo, com fundamento em razões ligadas à empresa ou ao
trabalhador, tais como:
• O trabalhador deixa de ter capacidade para desempenhar a função;

• Extinção do posto de trabalho;
• Falta de título profissional (art. 117º, CT, mencionado anteriormente).
Mesmo que existam razões fundamentadas, é necessária a autorização pelo serviço com competência inspetiva
do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.
Cargos de Direção, Art.s 161º e seguintes, CT
Este regime de proteção da categoria é aplicável a qualquer que seja a categoria funcional em que o trabalhador
se insira. Contudo, relativamente a cargos de direção são levantadas questões específicas – a confiança assume
especial relevância, sendo que é um elemento com caráter principal na relação estabelecida entre as partes.
A lei permite que, se o empregador quiser contratar trabalhadores para cargos de confiança ao abrigo de um
regime assumidamente transitório, seja colocado à disposição um especial regime de contratação – regime de
contrato de trabalho em comissão de serviços.
Art. 163º, CT – neste tipo de contrato as partes assumem que o exercício da função tem caráter assumidamente
precário (pode terminar), permitindo assim que, assim que a confiança termine, o trabalhador seja retirado da
função sem que haja discussão sobre se tal é legítimo ou não.
O art. 162º, CT, distingue duas situações relativamente aos trabalhadores chamados a desempenhar funções
em comissão de serviços:
1. O trabalhador tem um vínculo prévio com a empresa
A circunstância em que o regime de comissão de serviços termina não implica o fim do vínculo de trabalho,
mas sim o regresso à atividade inicialmente contratada e à retribuição inicial (não está afastada a
possibilidade de o salário ser superior).
A lei do contrato de comissão de serviços permite que as funções desempenhadas quando terminar o cargo
de direção sejam especificadas, sendo que estas podem diferir das funções iniciais. É importante ter em
atenção que não se pode ir contra a tutela do salário, isto é, apenas é possível estabelecer um regime mais
favorável para o trabalhador.
Art. 164º, CT: A lei reconhece ao trabalhador a possibilidade de, num período de 30 dias, decidir se irá
voltar a exercer as suas funções originais ou resolver o contrato com justa causa e com direito a
compensação equivalente à de justa causa – 12 dias de retribuição por cada ano de atividade. (30 dias a contar
desde o momento em que o empregador decide o regresso ao posto de origem) O cálculo da compensação terá por base a
retribuição auferida no cargo de direção.
2. O trabalhador não tem vínculo prévio com a empresa
Se o trabalhador for contratado num regime de comissão de serviços sem ter qualquer vínculo prévio com
a empresa, como não há cargo de origem, termina o contrato e a compensação é calculada nos termos do
art. 366º, CT.
Neste regime não há necessidade de período experimental.

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4. O LOCAL DE TRABALHO, ART. 193º E SEGUINTES, CT
O local de trabalho é o espaço contratualmente definido no qual o trabalhador deve exercer a atividade. Este
local não tem de estar limitado a um espaço físico (ex.: um taxista presta uma atividade que exige circulação).
Quanto ao seu regime, o Código estabelece uma garantia favorável ao trabalhador, a tutela da inalterabilidade
do local de trabalho, salvo acordo e/ou exceções previstas na lei. Geralmente, a partir do momento da fixação
do local de prestação de atividade, o trabalhador tende a organizar e fixar a sua vida pessoal em torno deste
mesmo local, e, por isso, considera-se que qualquer modificação do local de trabalho terá um impacto negativo
no trabalhador, pelo que será necessária a sua expressa autorização para que ocorra qualquer alteração.
Como visto anteriormente, é necessária a definição do local de trabalho no contrato de trabalho, mesmo que não
seja sempre feita com o mesmo grau de circuncisão. No entanto, tal não implica que seja proibido ao empregador
solicitar ao trabalhador que preste atividade fora desse local:
• Art. 193º, 2, CT
o O trabalhador está obrigado a deslocar-se pontualmente, sempre que seja exigido devido às
funções que exerce. Está aqui em causa uma deslocação a uma localização diferente daquela
que é o local de trabalho e não uma modificação deste.
o Também a realização de ações de formação toma, geralmente, lugar fora das instalações da
empresa, implicando a deslocação do trabalhador para o local onde estas se desenrolam. Para
efeitos de formação, é aceitável que o trabalhador seja obrigado a deslocar-se, seja numa
distância curta ou para fora do país.
Estas deslocações podem ocorrer com alguma frequência, desde que não impliquem a modificação do local em
que a atividade é prestada.
Transferência do local de trabalho, art.s 194º a 196º, CT
Ainda que a fixação do local de trabalho resulte do acordo entre as partes, este é definido pelo empregador,
sendo que ao trabalhador cabe apenas a aceitação.
Em determinadas situações o local de trabalho pode ser sujeito a modificação, sendo necessário respeitar o
estabelecido no art. 196º, 1, CT: “O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com
oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva.” Segundo o número 3 do art.
194º, CT, a transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências imperiosas do
funcionamento da empresa.
Uma vez fixado o local de trabalho, este apenas pode ser alterado por acordo das partes, sendo que a lei admite
exceções nas quais pode ser alterado unilateralmente:
• Transferências coletivas
De acordo com o art. 194º, 1, a), CT, o local de trabalho pode ser alterado, temporária ou definitivamente,
em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço. Tal
implica uma transferência coletiva, na qual todos os trabalhadores passam a prestar a sua atividade num
novo local de trabalho.
Exemplo: uma empresa com estabelecimento em Vila Real de Trás-os-Montes que, por razões de natureza
comercial, resolve modificar a sua localização para Vila Real de Santo António, extinguindo o
estabelecimento anterior. Dá-se uma alteração potestativa do local de trabalho, pelo que o trabalhador não
tem direito a opor-se a esta mudança. Segundo o regime presente no art. 194º, 1, CT, o que importa são os
interesses da empresa.
Na segunda parte da alínea b) do número 1, art. 194º, CT, surge o conceito de prejuízo sério para o
trabalhador. Este conceito é invocado quando está em causa uma modificação que impõe a alteração da
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habitação do trabalhador devido à distância entre o novo local e a sua residência e ao tempo de deslocação
exigido pela mudança.
Este conceito não é absoluto, é necessário ter em conta as características de cada trabalhador, visto que estas
alterações não terão o mesmo impacto em todos os trabalhadores.
 Compensação
Segundo o art. 194º, 5, CT, no caso de transferência definitiva lícita, se porventura esta causar ao trabalhador
um prejuízo sério, este tem direito a resolver o contrato com justa causa. Assim, o trabalhador poderá ainda
receber uma compensação, calculada nos termos do art. 366º, CT.
Por outro lado, mesmo que a transferência (definitiva ou temporária) não cause prejuízo sério ao trabalhador,
esta pode acarretar custos adicionais. Neste sentido, o art. 194º, 4, CT, estabelece que “o empregador deve
custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de
residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.”
Nem todos os custos serão suportáveis pelo empregador, como as despesas relacionadas com o aumento do
custo de vida, o lazer, a alimentação, entre outros.
Como a modificação de local de trabalho não tem igual impacto em todos os trabalhadores, se esta não
acartar prejuízo sério, não há necessidade de compensação, existindo apenas o direito do trabalhador de
denunciar o contrato.
1. Transferências individuais
O art. 194º, 1, b), CT admite que estas transferências sejam realizadas quando o empregador tem vários
locais de trabalho e tem interesse em transferir um trabalhador entre estabelecimentos. Para que tal
aconteça é necessário que:
o Haja um interesse objetivo da empresa – decisão fundamentada em razões relacionadas com

a função e o normal funcionamento da empresa e não com o interesse do empregador.
É aceitável exigir a um trabalhador que passe do estabelecimento com pouca afluência para um
que tem muita afluência.
o Não haja prejuízo sério causado ao trabalhador.
Conclui-se que na transferência coletiva a modificação ocorre e o trabalhador não tem como impedir que tal
aconteça, enquanto que na transferência individual há um momento de intervenção do trabalhador, na qual
este se pode opor à decisão.
Art. 194º, 2, CT – é possível que as partes alarguem ou restrinjam o regime de transferência de local de trabalho,
mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. Pode ser incluída no contrato uma
cláusula que dite que o local de trabalho é inalterável ou, pelo contrário, que este possa ser modificado com
condições mais leves. Tal acordo pressupõe que as partes saibam o âmbito possível da modificação, isto é, não
é aceitável uma cláusula que tire ao trabalhador os seus direitos em causa de prejuízo sério.
5. O TEMPO DE TRABALHO
REGIME DAS FÉRIAS, ART. 237º E SEGUINTES, CT
O direito a férias surge do direito ao descanso retribuído de quem trabalha, sendo absolutamente independente
da performance do trabalhador.
Art. 237º, 3, CT – este é um direito indisponível e irrenunciável, no sentido em que o trabalhador não pode
negociar o seu direito a férias, trocando-o por retribuição. Uma exceção a este regime é o número 5 do art. 238º,
que dita que é possível renunciar a 2 dias de férias, isto é, o trabalhador pode trocar 2 dias de férias por
retribuição.
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O trabalhador tem direito 22 dias úteis de férias em cada ano (art. 238º, 1, CT). O direito a férias vence a 1 de
janeiro de cada ano civil e, por regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, não estando
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço (Art. 237º, 1 e 2, CT).
Art. 239º, 1, CT – no ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês
completo de execução do contrato (até 20 dias), que apenas podem ser gozadas após seis meses de execução do
contrato. A aplicação deste regime com o regime do n.º 1, art. 238º, CT, é uma aplicação cumulativa.
Exemplo: Se um trabalhador for contratado no dia 4 de agosto de 2021, a 31 de dezembro de 2021, terá
direito a 8 dias úteis de férias. Como estes só poderão ser gozados após seis meses de execução do
contrato, o trabalhador poderá gozar as suas férias a partir do dia 5 de fevereiro de 2022. Nesta data, e
como o direito a férias vence a 1 de janeiro de cada ano, o trabalhador terá direito a gozar 30 dias úteis
de férias no ano de 2022.
Art. 239º, 3, CT – apesar de se tratar de uma aplicação cumulativa do direito a férias, no mesmo ano civil, o
trabalhador não pode gozar mais de 30 dias úteis de férias.
Exemplo: Se um trabalhador for contratado no dia 3 de julho de 2021, a 31 de dezembro de 2021, terá
direito a 10 dias úteis de férias. Como estes só poderão ser gozados após seis meses de execução do
contrato, o trabalhador poderá gozar as suas férias a partir do dia 4 de janeiro de 2022. Nesta data, e
como o direito a férias vence a 1 de janeiro de cada ano, o trabalhador teria direito a gozar 32 dias úteis
de férias no ano de 2022. No entanto, segundo o art. 239º, 3, CT, o trabalhador apenas poderia gozar 30
dias úteis no ano de 2022. Estes dois dias úteis que sobram passarão para o ano civil seguinte ou serão
pagos em dinheiro.
Art. 239º, 4, CT – no caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem
direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.
Exemplo: Se um trabalhador for contratado no dia 1 de novembro de 2021, a 1 de janeiro de 2022, terá
direito a 6 dias úteis de férias. Neste caso, não há cumulação com os 22 dias úteis pressupostos no
número 1 do art. 238º, CT.
Art. 245º, 3, CT – quando um contrato termina no ano civil subsequente ao da admissão ou tem duração igual
ou superior a 6 meses e inferior a 12 meses, o total das férias ou da correspondente da retribuição não pode
exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.
Exemplos:
1. Se um trabalhador for contratado no dia 1 de outubro de 2021 e o seu contrato de trabalho termina no
dia 30 de setembro de 2022, terá direito a 22 dias úteis de férias (1 ano de contrato).
2. Se um trabalhador for contratado no dia 1 de outubro de 2021 e o seu contrato de trabalho termina no
dia 30 de outubro de 2022, terá direito a:
12 meses = 22 dias
x = 23,8 dias
13 meses = x
3. Ambos os trabalhadores foram contratados no dia 1 de dezembro de 2020. Um será despedido no dia
31 de dezembro de 2021 e o outro será despedido no dia 2 de janeiro de 2022.
1º trabalhador: contrato termina no ano seguinte ao da admissão – aplica-se a regra da
proporcionalidade.
12 meses = 22 dias
x = 23,8 dias
13 meses = x
2º trabalhador: contrato termina depois do fim do ano civil subsequente ao ano da admissão, logo,
aplicam-se as regras iniciais.
2 dias (ano de admissão) + 22 dias (ano subsequente ao de admissão) + 22 dias (novo ano civil a 1 de
janeiro) = 46 dias
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Art. 240º, CT – por princípio, as regras devem ser gozadas no ano em que se vencem. Se houver acordo entre
o trabalhador e o empregador, o trabalhador poderá abdicar das férias num determinado ano civil, gozando-as
cumulativamente com as férias do ano civil seguinte. Tal também poderá acontecer sempre que seja pretendido
gozar as férias com familiar residente no estrangeiro.
Marcação do período de férias, Art. 241º, CT
Idealmente, a marcação do período de férias deve ser feita por acordo entre o empregador e o trabalhador, sendo
que as partes podem “espalhar” este mesmo período por quaisquer dias do ano.
Por princípio e na falta de acordo, a marcação de férias é feita pelo empregador. No entanto, existem regras para
que isto suceda:
• n.º 2 – as férias não podem ter o seu início em dia de descanso do trabalhador;
• n.º 3 – as férias devem ser marcadas entre 1 de maio e 31 de outubro;
• n.º 7 – se na mesma empresa trabalharem pessoas que sejam cônjuges ou unidas de facto, o seu período
de férias deve coincidir;
• n.º 8 - É possível que as férias sejam gozadas de forma interpolada, no entanto, é exigido pela lei que
pelo menos 10 dias úteis sejam gozados de forma continuada;
• n.º 9 – até 15 de abril de cada ano, o mapa de férias deve estar constituído e afixado entre esta data e 31
de outubro;
Encerramento para férias, Art. 242º, CT
O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos
trabalhadores.
Este encerramento pode ser feito por um período de até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro e
5 dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal.
Violação do direito a férias, Art. 246º, CT
Quando o empregador não marca as férias a que o trabalhador tem direito, terá como consequência um reforço
contributivo a favor do trabalhador e o pagamento de uma coima por parte do empregador. Os dias de férias não
gozados pelo trabalhador por falta de marcação mantêm-se e serão gozados posteriormente quando a situação
estiver regularizada.
Alteração do período de férias por motivo relativo à empresa, Art. 243º, CT
Alteração do período de férias: “1 – O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper
as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a
indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.”
Interrupção do período de férias: são necessárias as condições do disposto no n.º 1. A interrupção das férias
deve ainda permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
Alteração do período de férias por motivo relativo ao trabalhador, Art. 244º, CT
Em caso de doença ou outro facto que não seja imputável ao trabalhador, o gozo das férias não se inicia ou
suspende-se, desde que haja comunicação do sucedido ao empregador.
Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias, Art. 245º, CT
Qualquer que seja o modo de cessação do contrato, o fim do contrato de trabalho terá um duplo impacto no
direito a férias do trabalhador.
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a) Se o trabalhador vir cessado o seu contrato de trabalho, vai ter direito a receber a retribuição de férias e
o respetivo subsídio relativo ao período de férias vencido e não gozado.
b) Terminado o contrato, o trabalhador tem ainda direito a receber retribuição e subsídio de férias
proporcionais ao tempo de serviço que o trabalhador prestou no ano da cessação.
Art. 264º, 1, CT – o trabalhador em férias receberá a retribuição correspondente à que receberia se estivesse a
trabalhar.
Art. 264º, 2, CT – tem também direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.
Exemplo: Um trabalhador recebe 1.500€ de retribuição base, 150€ de subsídio de risco, 250€ mensais de
compensação por isenção de horário de trabalho, 60€ de subsídio de refeição e 12.000€ em comissões do último
ano. Este trabalhador trabalhava 7 horas por dia, 5 dias por semana. Gozou 10 dias úteis daqueles a que teria
direito no ano da cessação. O contrato terminou no dia 30 de junho do ano da cessação.
Dias de férias:
a) Vencidos e não gozados – 12 dias

6
b) Proporcionais – 12 × 22 = 11 dias
Total = 23 dias de férias
• Retribuição de férias
Retribuição Mensal × 12 2.900×12
1. Valor da retribuição à hora = 52 × Período normal de trabalho semanal = 52 × 35 =19,12€
• Retribuição Mensal = 1.500 + 150 + 250 + 1.000 = 2.900
Quando está em causa uma retribuição variável, tem de se encontrar um valor

12.000
padrão mensal através do valor dos últimos 12 meses. Neste caso: = 1.000€.
12
Retira-se da retribuição de férias o subsídio de refeição, visto que não é

contrapartida do trabalho.
2. Valor da retribuição ao dia = 19,12 × 7 horas = 133,84€

3. Valor da retribuição = 133,84 × 23 dias = 3.078,46€
• Subsídio de férias
1. Valor da retribuição à hora = = =12,53€
52 × Período normal de trabalho semanal 52 × 35
• Retribuição Mensal = 1.500 + 150 + 250 = 1.900€
Retiram-se do subsídio de férias as comissões e o subsídio de refeição, visto que

não são contrapartida do modo específico da execução do trabalho.
2. Valor da retribuição ao dia = 12,53 × 7 horas = 87,69€

3. Valor da retribuição = 87,69 × 23 dias = 2.016, 92€
Total da retribuição = 5.095,39€
REGIME DAS FALTAS, ART. 248º E SEGUINTES, CT
O trabalhador que falta é aquele que não observa um dos seus deveres, nomeadamente, o dever de assiduidade.
Art. 248º, 1, CT – “Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade
durante o período normal de trabalho diário.”
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Nos casos em que o trabalhador está ausente por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os
respetivos tempos são adicionados até que complete o período necessário para determinação da falta (Art. 248º,
2, CT).
Art. 256º, 4, CT – No caso de apresentação de trabalhador com atraso significativo:
• Se o atraso for superior a 60 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante
todo o período normal de trabalho;
• Se o atraso for superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante
essa parte do período normal de trabalho.
Tipos de falta, Art. 249º, CT
• Art. 249º, 1, CT – existem dois tipos de faltas: justificadas e injustificadas.

• Art. 249º, 2, CT – são faltas justificadas as que estão listadas neste número.
• Art. 250º, 3, CT – são falta injustificadas as que não se inserem na lista do número anterior.
Art. 255º, 1 e 2, CT – Se a falta for justificada, nunca implicará a perda de antiguidade, nem a aplicação de
algum tipo de sanção disciplinar, mas pode implicar a perda de retribuição, nomeadamente nas situações
seguintes:
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção
na doença → para que o trabalhador tenha acesso ao subsídio de doença, é necessário que apresente
baixa médica, visto que atestado médico, apesar de justificar a falta, não lhe concede o direito a este
subsídio.
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou
seguro;
c) A prevista no artigo 252.º (Falta para assistência a membro do agregado familiar);
d) As previstas nas alíneas f) (“acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar
localizada fora da ilha de residência para realização de parto”) e k) (“a que por lei seja como tal
considerada”) do n.º 2 do artigo 249.º quando excedam 30 dias por ano;
e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.
Por outro lado, se a falta for injustificada, tal pode implicar a perda de antiguidade, perda de retribuição e
aplicação de sanções disciplinares, chegando, no limite, ao despedimento com justa causa.
Comunicação da ausência, Art. 253º, CT
Este artigo faz a distinção entre ausências previsíveis e ausências não previsíveis:
• Art. 253º, 1, CT – a ausência (previsível) deve ser comunicada ao empregador, acompanhada da

indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias.
• Art. 253º, 2, CT – no caso de ausência por motivo imprevisível, a comunicação deve ser feita logo que
possível.
Sendo que a relação laboral é estabelecida entre o trabalhador e o empregador, nos casos em que o trabalhador
não pode comunicar imediatamente a ausência de falta (ex.: emergência médica), este dever não recai sobre
nenhum outro individuo (familiar ou membro do agregado familiar).
Prova de motivo justificativo de falta, Art. 254º, CT
Nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, o empregador pode exigir ao trabalhador prova justificativa
da sua falta.
Art. 254º, 2, CT – A prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento
hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico.
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Art. 254º, 4, CT – A apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa
declaração para efeitos de justa causa de despedimento.
Art. 256º, 2, CT – as faltas injustificadas dadas em dias imediatamente anteriores ou posteriores a dias de
descanso ou a feriados constituem infração grave. Nesta situação, o período de ausência a considerar para
efeitos de perda de retribuição abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores
ou posteriores ao dia de falta.
Se um trabalhador faltar no dia 30 de novembro, terá um dia de falta, mas perderá dois dias de
retribuição, nomeadamente o dia 30 de novembro e o dia 1 de dezembro.
Se um feriado ocorrer a uma terça-feira e o trabalhador faltar a uma segunda-feira, terá um dia de falta,
mas perderá quatro dias de retribuição.
Art. 257º, 1, a), CT – A perda de retribuição por faltas pode ser substituída por renúncias a dias de férias em
igual número, desde que o trabalhador não fique com menos de 20 dias úteis de férias.
RETRIBUIÇÃO, ART. 258º E SEGUINTES, CT
Segundo o art. 258º, CT, considera-se retribuição a prestação que, nos termos do contrato, das normas que o
regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, sendo que esta tem de ser:
• Regular e periódica;
• Obrigatória;
• Suscetível de avaliação pecuniária (em dinheiro);
• Contrapartida da atividade prestada pelo trabalhador.
A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
Art. 259º, 1, CT – a prestação retributiva paga em espécie deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais
do trabalhador ou da sua família. O valor desta prestação não pode exceder o valor da parte paga em dinheiro.
Art. 129º, 1, d), CT – Princípio da Irredutibilidade da Retribuição – “É proibido ao empregador diminuir a

retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho”
Art. 261º, CT – Modalidades de retribuição – a retribuição pode ser certa, variável ou mista (constituída por
uma parte certa e outra variável).
• A componente certa da retribuição é aquela que compensa a disponibilidade do trabalhador para

trabalhar, não dependendo da sua performance e sim do tempo de trabalho.
• A componente variável da retribuição é aquela que depende da performance e resultados do trabalhador,
existindo critérios pré-definidos para a sua atribuição.
O princípio da irredutibilidade da retribuição só se aplica em absoluto à retribuição base/certa (Art. 261º,

CT) – a retribuição variável pode alterar-se, desde que o critério da sua atribuição se mantenha.
Art. 260º, 1, CT – não são consideradas retribuições:
• Ajudas de custo (alínea a)) – como abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação,
entre outros, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço
do empregador.
o Não são consideradas retribuição porque não têm caráter de contrapartida da atividade e podem
não ser regulares e periódicas.
o Quando o empregador paga ajudas de custo muito acima das que seriam razoáveis, estas passam
a ser consideradas retribuição.
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• Prémios (alíneas b), e c))
o Quando uma prestação começa por ser uma liberalidade, mas, em virtude da repetição, se torna
recorrente, deixa de ser prémio e passa a ser retribuição.
• Subsídio de refeição – é recebido como contrapartida das despesas alimentares que o trabalhador tem
e não como contrapartida direta da atividade.
São considerados retribuição:
• Subsídio de risco – se o exercício da função tem inerente riscos físicos, atribui-se ao trabalhador um
subsídio de risco de caráter regular, periódico e obrigatório (configura retribuição, dado que é
contrapartida do tipo de atividade desempenhada pelo trabalhador);
• Subsídio de isenção de horário (Art. 265º, CT) – se o trabalhador aceita prestar a sua atividade eme
regime de isenção de horário, a compensação a receber pelo regime mais exigente é retribuição. No
caso de o trabalhador passar a exercer novas funções com um horário definido, esta componente pode
desaparecer com fundamento.
Subsídio de Natal, Art. 263º, CT
O subsídio de Natal é considerado retribuição e tem a particularidade de ser pago uma só vez (excluindo no
regime em que é pago em duodécimos). O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês
de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.
O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil no ano de admissão do
trabalhador, no ano de cessação do contrato de trabalho e em caso de suspensão de contrato de trabalho por
facto respeitante ao trabalhador.
Cumprimento de obrigação de retribuição, Art. 276º e seguintes, CT
Art. 279º, 1, CT – na pendência de contrato de trabalho, o empregador não pode compensar a retribuição em
dívida com crédito que tenha sobre o trabalhador, nem fazer desconto ou dedução no montante daquela.
Quando o empregador não paga a retribuição que deve ao trabalhador, este último deve colocar em causa o
tempo durante o qual terá direito à retribuição, até a dívida prescrever. Nos termos do art. 337º, 1, CT, este
período é de um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.
Exemplo: Um trabalhador começou a trabalhar em determinada empresa no ano de 2000. Nesse ano, a
empresa não lhe pagou subsídio de férias. No ano de 2005, a empresa não pagou subsídio de Natal. No
ano de 2020, a empresa não pagou o subsídio de isenção de horário devido. O contrato terminou no dia
17 de novembro de 2021. Neste caso, o trabalhador pode exigir o pagamento destas compensações até
ao dia 18 de novembro de 2022.
TEMPO DE TRABALHO, ART. 197º E SEGUINTES, CT
Art. 197º, 1, CT – Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a
atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos
no número seguinte, nomeadamente:
“a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em
regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa;
b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais

inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do empregador;
c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de

equipamento, mudança de programa de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou
23
energia, ou por fator climatérico que afete a atividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente
quebra de encomendas;
d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou
próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.”
Art. 198º, CT – O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia
e por semana, denomina-se período normal de trabalho.
Período normal de trabalho (Art. 198º, CT) ≠ Horário de trabalho (Art. 200º, CT) ⇒ o horário de trabalho é a
divisão do período normal de trabalho por vários segmentos de tempo ao longo do dia. Ex.: o período normal
de trabalho são 8 horas por dia; o horário de trabalho é a divisão dessas 8 horas, isto é, durante a manhã trabalha
4 horas e durante a tarde trabalha outras 4 horas.
Art. 203º, 1, CT – o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por
semana.
Por princípio, o horário de trabalho é estabelecido pelo empregador (Art. 212º, CT), sendo que este o pode
alterar. No caso de o horário de trabalho constar do contrato de trabalho, a sua modificação deve ser feita de
acordo com o estabelecido no art. 212º, CT e seguintes.
REGIME DO TRABALHO SUPLEMENTAR, ART. 226º E SEGUINTES, CT
O trabalho suplementar é obrigatório (Art. 227º, 1, CT), salvo com motivo atendível, e só pode ser prestado:
1. Quando a empresa tenha de fazer face a algum acréscimo eventual e transitório de trabalho que não
justifique a admissão de novos trabalhadores (Art. 227º, 1, CT);
2. Por motivo de força maior ou quando é indispensável para prevenir ou repara prejuízo grave para a
empresa ou para a sua viabilidade (Art. 227º, 2, CT).
O trabalhador que preste trabalho suplementar, está a prestar trabalho mais custoso, pelo que terá uma
determinada retribuição acima da que já recebe.
Art. 268º, 1, CT – o trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com acréscimos:
a) 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
REGIME DE ISENÇÃO DE HORÁRIO, ART.S 218º E 219º, CT
Art. 218º, 1, CT – apenas alguns trabalhadores são abrangidos por este regime, nomeadamente, trabalhadores
em cargos de administração ou direção, em execução de trabalhos preparatórios ou complementares só
possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho ou em teletrabalho e outros casos de exercício
de atividade fora do estabelecimento.
Este regime é estabelecido em benefício do empregador, visto que o trabalhador deve estar presente para
trabalhar quando necessário e não quando quer.
Art. 219º, 1, CT – modalidades de isenção de horário de trabalho:
a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;

b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana;
c) Observância do período normal de trabalho acordado.
Na falta de estipulação das partes, aplica-se o disposto na alínea a). Este artigo estabelece também que a isenção
não prejudica o direito a dia de descanso semanal, a feriado ou a descanso diário.
24
Compensação no regime de isenção de horário – art. 265º, CT – o trabalhador isento de horário de trabalho tem
direito a retribuição específica não inferior a:
a) Uma hora de trabalho suplementar por dia;

b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com
observância do período normal de trabalho.
Exemplo: Um trabalhador que tenha como período normal de trabalho 8 horas por dia, trabalhe 5 dias
por semana e tenha como retribuição base mensal 1.000€, irá receber compensação pela isenção de
horário:

Valor da retribuição à hora = = = 5,77€
Hora de Trabalho Suplementar = 5,77€ × 1,25 = 7,21€
Total = 22 dias* × 7,21€ = 158,62€

N.º de dias úteis trabalhados no ano 253 dias (no ano de 2021)
* = = 21,08(3) ≈ 22 dias
12 meses 12 meses
6. O EMPREGADOR
Poder disciplinar, Art. 328º e seguintes, CT
Como no contrato de trabalho está inerente a existência de uma relação de subordinação jurídica,
nomeadamente, entre o empregador e o trabalhador. Deste modo, é reconhecida ao trabalhador a capacidade de
fixar regras, ordens e instruções, assim como a aplicação de sanções caso estas mesmas regras sejam
desrespeitadas.
O exercício de qualquer poder sancionatório deve obedecer a um conjunto de princípios fundamentais:
✓ As sanções aplicadas devem ser previamente conhecidas – há uma tipificação das sanções que podem
ser aplicadas;
✓ O empregador não pode criar novas sanções, isto é, apenas pode aplicar as sanções previstas no Art.
328º, 1, CT, respeitando o número 3 deste mesmo artigo;
✓ Não pode existir mais do que uma sanção para o mesmo facto, sendo que esta deve ser adequada e
proporcional à gravidade da infração (Art. 330º, 1, CT);
✓ Não pode ser aplicada sanção disciplinar sem que tenha sido previamente dada ao trabalhador a
possibilidade de se pronunciar sobre os factos que lhe são imputados, isto é, sem que esta seja antecedida
por um procedimento disciplinar – se tal não acontecer, a sanção é ilícita;
✓ O direito de exercer o poder disciplinar (instauração do processo disciplinar) prescreve um ano após a
prática da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime (Art.
329º, 1, CT);
✓ O procedimento disciplinar deve iniciar-se dentro dos 60 dias subsequentes àquele em que o
empregador teve conhecimento da infração e prescreve decorrido um ano contado da data em que é
instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final (Art. 329º, 2 e 3, CT).
7. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O empregador não pode pôr fim ao contrato de trabalho apenas por sua vontade, tem de haver sempre um
fundamento.
Art. 340º, CT – Modalidades de cessação do contrato de trabalho – o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação (acordo entre as partes);
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c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador ou com justa causa subjetiva;
d) Despedimento coletivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; Despedimento com justa causa objetiva
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador (despedimento com justa causa – o empregador falha com as suas
obrigações);
h) Denúncia pelo trabalhador – o trabalhador põe fim ao contrato por sua vontade, tendo apenas que
respeitar os prazos de aviso prévio.
Caducidade, Art. 343º e seguintes, CT
Art. 343º, CT – o contrato de trabalho caduca:
a) Verificando-se o seu termo (ver art.s 344º e 345º, CT);

b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de
o empregador o receber (ex.: morte do trabalhador, acidente de trabalho que impossibilite o trabalhador
de exercer as suas funções (se o acidente ocorrer fora do exercício das funções, o trabalhador não terá
direito a nenhuma indemnização), etc.);
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice (70 anos) (ver art. 348º, CT) ou invalidez.
Revogação, Art. 349º e seguintes, CT
Art. 349º, CT
1. A revogação do contrato ocorre do acordo de ambas as partes de fazer cessar o contrato de trabalho,
sendo que não é necessário nenhum fundamento e não há lugar ao pagamento obrigatório de uma
indemnização.
2. O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com
um exemplar.
3. O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a do início da produção
dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de
revogação.
4. As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.
5. Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global
para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou
exigíveis em virtude desta.
Art. 350º, CT – Direito de Arrependimento – Para dar ao trabalhador a possibilidade de sair com rapidez de
um acordo que possa ter sido celebrado numa situação de coação, a legislação dá ao trabalhador o direito de
voltar atrás na sua decisão, devendo fazê-lo até ao sétimo dia seguinte à data do acordo de cessação. Se a
revogação do contrato estiver acompanhada de o pagamento de uma qualquer retribuição, o direito ao
arrependimento fica dependente da devolução desta mesma retribuição. Se o não pagamento da retribuição não
ocorrer durante os sete dias seguintes à revogação, o trabalhador não pode voltar atrás na sua decisão mas pode
reclamar o pagamento da retribuição em falta.
Despedimento por facto imputável ao trabalhador, Art. 351º e seguintes, CT
O despedimento com justa causa subjetiva é motivado pela circunstância de o trabalhador ter praticado uma
infração disciplinar muito grave que preencha o conceito de justa causa (ex.: desrespeito do dever de lealdade,
assiduidade, urbanidade, etc.). Constitui justa causa de despedimento o comportamento ilícito e culposo do
trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência
da relação de trabalho.
26
É então necessário que se verifiquem estas características: ser um comportamento ilícito, culposo, grave e de tal
maneira grave que torne impossível a continuação da relação laboral.
Art. 351º, 2, CT – Justa causa de despedimento:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício
do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a
empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas,
independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre
trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes,
seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
k) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
l) Reduções anormais de produtividade.
Por mais grave que seja o facto imputável ao trabalhador, este nunca poderá ser despedido sem antes ser
instaurado um procedimento disciplinar. O procedimento disciplinar, no caso do despedimento por justa causa,
deve seguir os seguintes passos (Art. 353º, 1, CT):
1. O empregador comunica, por escrito, ao trabalhador a intenção de proceder ao seu despedimento,

juntando uma nota de culpa com a descrição circunstanciada e pormenorizada dos factos que lhe são
imputados. Se esta nota de culpa não for pormenorizada o suficiente, o processo disciplinar termina.
Art. 354º, 1, CT – com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente
o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
2. Recebida a nota de culpa, o trabalhador, se assim quiser, pode reagir. O trabalhador dispõe de 10 dias
úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que
considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar
documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da
verdade. Caso decida não reagir, os factos que lhe são imputados não serão contestados e terminam com
a aplicação da sanção disciplinar.
Art. 356º, CT – uma vez recebida (ou não) a resposta à nota de culpa, o empregador abrirá uma fase de
averiguação de factos, reunindo documentos, testemunhas, entre outros, para verificar se os factos em
questão realmente sucederam.
3. Art. 357º, CT – decisão e comunicação: o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de
despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
Caso o trabalhador se conforme com a decisão, o contrato termina e este é despedido licitamente.
Caso contrário, se o trabalhador considerar a decisão ilícita, segundo o art. 387º, CT, a regularidade e
licitude do despedimento só poderá ser efetivamente apreciada por tribunal judicial.
Art. 389º, CT – Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
1. A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;

2. Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e
antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391.º e 392.º
27
Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, entre 15 e 45 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da
retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º. Esta indemnização não
pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Exemplo: Um trabalhador exerce funções 8 horas por dia, 5 dias por semana, recebendo como
retribuição mensal 2.000€, sendo 1.500€ retribuição base e 500€ compensação por isenção de horário.
Este trabalhador trabalhou durante 3 anos e 363 dias, com 10 dias de faltas injustificadas e 14 dias de
férias não gozadas. Considerou-se um grau de ilicitude de 20.
Cálculo da indemnização:
Antiguidade: 3 anos e 363 dias, com 10 faltas injustificadas e 14 dias de férias não gozadas ⇒
Antiguidade = 3 anos + 363 dias – 10 dias + 14 dias = 3 anos e 367 dias = 4 anos e 1 dia
⚠Para efeitos do cálculo da indemnização no caso de despedimento por justa causa ilícito considera-
se que a fração de ano tem o mesmo valor que um ano completo ⇒ neste caso, como a antiguidade
é de 4 anos e 1 dia, para efeitos de cálculo, serão utilizados 5 anos.

Valor da retribuição à hora = = = 8,654€
Valor da retribuição ao dia = 8,654€ × 8 = 69,23€
Total = 5 anos × 69,23€ × 20 dias = 6.923,08€
Despedimento com justa causa objetiva
Neste caso, o contrato não termina nem por vontade do empregador nem por facto imputável ao trabalhador. O
contrato termina com a verificação de um conjunto de circunstâncias que a lei admite serem geradoras de
despedimento com justa causa, sendo que o trabalhador terá direito a uma compensação nos termos do art. 366º,
CT.
✓ Despedimento coletivo (Art. 359º e seguintes, CT);

✓ Extinção do posto de trabalho (Art. 367º e seguintes, CT);
✓ Inadaptação (Art. 373º e seguintes, CT).
Nenhum destes despedimentos é lícito se o trabalhador não receber a compensação que lhe é devida.
Exemplo anterior: O cálculo é feito nos termos do artigo 366º, CT (12 dias de retribuição base por cada
ano completo de antiguidade).
Retribuição Mensal
Valor da retribuição ao dia = 30 = 50€ (20 × 665€ > 1.500€, pelo que se utiliza a
retribuição base mensal)
Antiguidade – neste cálculo utiliza-se a fração de ano, não arredondando à unidade seguinte:
1
4 anos e 1 dia = 4 + = 4,002732
366
Total = 50€ × 12 dias × 4,002732 anos = 2.401,64€
28
Cessação por resolução por parte do trabalhador, Art. 394º e seguintes, CT
O trabalhador pode pôr fim ao contrato de trabalho com justa causa, nomeadamente por falta de pagamento do
salário.
Se o trabalhador invocar justa causa para resolver o contrato e esta existir, o contrato termina e o trabalhador
terá direito a uma indemnização, calculada nos termos do art. 396º, CT.
Pelo contrário, se esta não existir, o contrato termina mas considera-se que houve uma denúncia, pelo que o
trabalhador terá de pagar uma indemnização ao empregador, nos termos dos art.s 398º e 399º, CT.
Cessação por denúncia por parte do trabalhador, Art. 400º e seguintes, CT
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao

empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até
dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, deve pagar ao empregador uma
indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem
prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação
assumida em pacto de permanência.
Abandono do trabalho, Art. 403º, CT
✓ Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador acompanhada de factos que, com toda a
probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.
✓ Também é considerado abandono do trabalho uma ausência de pelo menos 10 dias úteis seguidos,
sem que o empregador seja informado do motivo da ausência – esta presunção pode ser refutada pelo
trabalhador se este apresentar prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação
ao empregador da causa da ausência.
✓ O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador
após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por
carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida deste.
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Nota: Este é um trabalho realizado por alunos, pelo que não está livre

de conter gralhas ou falta de informação.

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Denúncia do contrato durante o período experimental, Art. 114º, CT:

No entanto, aproximando-se o término do período experimental, as denúncias devem respeitar os seguintes

CONTRATO A TERMO (Art.s 139º a 149º, CT)

Duração dos contratos, Art.s 148º e 149º, CT:

A duração do contrato nunca poderá ser superior ao dobro do prazo inicial.

Renovações, Art. 149º, CT:

• Duração do 1.º contrato a termo certo: 6 meses

“1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

Caducidade do contrato a termo certo, Art. 344º, CT:

Caducidade do contrato a termo incerto, Art. 345º, CT:

Compensação, Art.s 344º e 345º, CT:

Cálculo da compensação, Art. 366º, CT:

Pacto de não concorrência, Art. 136º, CT

Este pacto pode ser celebrado em três momentos:

• Na celebração do contrato de trabalho;

Pacto de Permanência, Art. 137º, CT

Limitação da liberdade de trabalho, Art. 138º, CT

“É nulo o acordo entre empregadores, nomeadamente em cláusula de contrato de utilização de trabalho

a) O contrato de trabalho de Francisco caducou na data em que ocorreu o regresso de Nuno.

a) É fundamento de despedimento com justa causa dos trabalhadores.

A adoção deste regime implica vários pressupostos:

• A atividade não tem de ser prestada em casa do trabalhador;

• A circunstância de o trabalhador estar em regime de teletrabalho não afasta o dever de deslocação

Categoria do trabalhador, Art. 155º e seguintes, CT

Deste modo, quando se protege a categoria do trabalhador protegem-se várias dimensões:

Art. 120º, CT:

• O trabalhador deixa de ter capacidade para desempenhar a função;

Cargos de Direção, Art.s 161º e seguintes, CT

1. O trabalhador tem um vínculo prévio com a empresa

2. O trabalhador não tem vínculo prévio com a empresa

Neste regime não há necessidade de período experimental.

Transferência do local de trabalho, art.s 194º a 196º, CT

o Haja um interesse objetivo da empresa – decisão fundamentada em razões relacionadas com

Marcação do período de férias, Art. 241º, CT

Encerramento para férias, Art. 242º, CT

Violação do direito a férias, Art. 246º, CT

Alteração do período de férias por motivo relativo à empresa, Art. 243º, CT

Alteração do período de férias por motivo relativo ao trabalhador, Art. 244º, CT

Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias, Art. 245º, CT

a) Vencidos e não gozados – 12 dias

Total = 23 dias de férias