Tópicos: 5.2 - Poderes do empregador no contrato de trabalho.

7 - Contrato individual de
trabalho; conceito, classificação, espécies, características e efeitos; alteração do contrato de
trabalho; alteração unilateral e bilateral; o jus variandi; suspensão e interrupção do contrato de
trabalho; caracterização e distinção.
1 - CONTRATO DE TRABALHO
- Definição de contrato de trabalho:
 CLT, art. 442: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
 Exemplo de exceção: Aprendizagem:
 CLT, art. 428: Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 anos e menor de 24 anos (...).
- Características do contrato de trabalho:
a) De direito privado:
 É de natureza privada porque a prestação de serviços é regida pelo direito privado.
 Estado como empregador: no caso dos empregados públicos regidos pela CLT,
permanece a condição privada dos contratos de trabalho, visto que ele figura como
empregador sem que haja prerrogativas especiais.
 A imperatividade das normas trabalhistas não significa dizer que o contrato de trabalho
tenha natureza pública.

b) Sinalagmático:
 A natureza sinalagmática do contrato de trabalho deriva do fato de que existem
obrigações recíprocas e contrapostas: o empregado oferece sua energia (prestação
laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do empregador.

c) Consensual:
 Em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo (ou seja: contrato de
trabalho, em regra, não exige formalidade imperativa).

d) Intuitu personae:
 Vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um dos elementos
fático-jurídicos da relação empregatícia. Lembrem-se que a pessoalidade atinge o
empregado, mas não o empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador,
fungível).

e) Trato permanente:
 Porque as obrigações das partes (realização das atividades laborais com a correspondente
contraprestação remuneratória) ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em
regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
 Este conceito está associado ao princípio da continuidade da relação de emprego.
f) De atividade:
 Porque é uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua
energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo possível se falar em contrato
de resultado.

g) Oneroso:
 Pois caso não haja a contraprestação pecuniária, não há relação de emprego (seria o
caso do trabalho voluntário).
 Se há intenção de receber salário (animus contrahendi) estará configurada a onerosidade,
não sendo afastada esta característica quando o empregador não cumpre sua parte do
acordo.
- Tipos de relações contratuais de trabalho:
 CLT, art. 444: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.

1.1 - ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

a) Elementos essenciais:

 São imprescindíveis à formação do liame jurídico-contratual. Ou seja, sua ausência ou

irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato.
- Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade dos contratos em geral,
conforme definido no Código Civil (Lei 10.406/02):

 Lei 10.406/02, art. 104: A validade do negócio jurídico requer:

 I - Agente capaz;
 II - Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
 III - Forma prescrita ou não defesa em lei.

- Assistência obrigatória do responsável legal na assunção de direitos e obrigações

trabalhistas:

 CLT, art. 439: É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.
- Trabalho ilícito X Trabalho proibido:

 Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos frisar que se

o trabalho prestado pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou repercussões
relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho.
 Exemplo: contrato de trabalho relacionado ao jogo do bicho.
 Não se pode confundir a ilicitude do objeto com a proibição do trabalho.
I - Trabalho ilícito:

 Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a proteção trabalhista.

II - Trabalho proibido:

 Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal penal. Apesar da
irregularidade do labor, o empregado recebe a proteção trabalhista.

b) Elementos naturais:

 São elementos, embora não imprescindíveis à existência do contrato, são “comuns,

recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto”.
 Exemplo: a jornada de trabalho a ser cumprida.

c) Elementos acidentais:

 São aqueles que, embora circunstanciais, alteram a estrutura e os efeitos do contrato.

Nesse sentido, tomando emprestados os ensinamentos civilistas, citamos o termo e a
condição, embora raros na seara justrabalhista.
 Exemplo de termo: previsto contratualmente, citamos os contratos de trabalho por prazo
determinado.
 Exemplo de condição: a possibilidade (embora bastante rara) de condição resolutiva em
um contrato de trabalho de trabalhador admitido especificamente para substituir outro
empregado que se encontra afastado por razões previdenciárias (CLT, art. 475, §2º).
Nesse caso, o simples retorno do empregado anteriormente afastado poderia pôr fim ao
contrato com tal condição.

1.2 - MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

1.2.1 - Contratos de trabalho tácitos e expressos:

 CLT, art. 442: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
a) Contrato expresso:

 O contrato será acordado (firmado) expressamente quando houver tal pactuação entre
empregado e empregador (os sujeitos manifestaram-se no sentido de que existe a relação
de emprego).
 O contrato expresso pode ser por escrito ou apenas verbal.

b) Contrato tácito:

 Muitas vezes a pessoa física presta serviços com pessoalidade, subordinação,

onerosidade e não eventualidade (elementos fático-jurídicos componentes da relação de
emprego) sem que haja qualquer formalização do vínculo.
 Verificando-se que existe a relação de emprego (sem a correspondente formalização)
estaremos diante de um contrato de trabalho acordado tacitamente, ou seja, o
empregador consentiu que a pessoa física laborasse para ele.
- Prazo do contrato expresso ou tácito:

 CLT, art. 443: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
- Resumo das formas contratuais:
a) Ajuste expresso escrito:

 Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência de contrato

escrito, pois não há essa exigência legal como princípio.
b) Ajuste expresso verbal:

 Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras sobre alguns
aspectos e que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando
reciprocamente os interlocutores.
c) Ajuste tácito:

 Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais, depreendido em

decorrência de um comportamento, daí por que será a prestação de serviços de alguém,
sem oposição de outro para quem é dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as
conclusões indicativas de que há um vínculo de emprego.

- - - - -> relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não
configuram relação de emprego:
1.2.2 - CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO E DETERMINADO:

 A regra no direito do trabalho é que tais ajustes tenham prazo indeterminado, somente
havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente.
 A característica do contrato de trabalho (em regra é indeterminado) se relaciona ao
princípio da continuidade da relação de emprego.
- Conceito de contrato por prazo determinado:

 CLT, art. 443, §1º: Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
- Hipóteses para contrato de prazo determinado:

 CLT, art. 443, §2º: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
 b) de atividades empresariais de caráter transitório;
 c) de contrato de experiência.

- Prazo máximo dos contratos a prazo determinado:

 CLT, art. 445: O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451.
1.2.3 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

 O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e verificam

as condições, habilidades e condutas recíprocas para posteriormente decidirem sobre a
continuidade do vínculo. Não se pode caracterizar o contrato de experiência como sendo
“contrato preliminar” ou “promessa de contrato”.
- Prazo do contrato de experiência:

 Conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não poderá
exceder de 90 dias.
- Prorrogação de contrato de experiência:

 Pode ser feito por exemplo 45+45, 30+60, 30+30 etc., com limite máximo de 90 dias.
 Se desrespeitada, dá causa à indeterminação do prazo: se permite 1 prorrogação.
 CLT, art. 451: O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
- Formalização da prorrogação de contrato de experiência (conforme entendimento TST):
a) prorrogação expressa:

 As partes pactuam expressamente (verbal ou por escrito) a prorrogação da vigência inicial

do contrato.
b) prorrogação tácita:

 Esta somente é admitida caso exista termo ou cláusula contratual prevendo a

possibilidade de prorrogação automática.
 O TST não admite prorrogação tácita (automática) sem que tenha havido uma pactuação
prévia quanto a esta possibilidade.
- Formalização do contrato de experiência:

 Não existe na CLT determinação de que o mesmo seja escrito.

 Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a
jurisprudência tem exigido formalização escrita.
- Exigência de experiência prévia:

 CLT, art. 442-A: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo
tipo de atividade.
- Término do contrato de experiência:

 Não tem os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.

- Consequência da tentativa de fraude com contratos de experiência sucessivos:

 CLT, art. 452: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
1.2.4 - CONTRATOS A TERMO NO MEIO RURAL
1.2.4.1 - CONTRATO DE SAFRA:
- Conceito de contrato de safra:

 Lei 5.889/73, art. 14, parágrafo único: Considera-se contrato de safra o que tenha sua
duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

 Além da produção e colheita, podem ser abrangidas nas atividades do safrista as

atividades de preparação do solo e plantio.
 Este contrato não necessariamente possuirá data precisa de término, pois depende do
andamento das atividades desenvolvidas (colheita, desbaste, apanha de frutos, etc.) que,
por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em cada safra (excesso de
chuvas, seca, etc.). É o que a lei chamou de variações estacionais da atividade agrária.

1.2.4.2 - CONTRATO RURAL POR PEQUENO PRAZO:

- Conceito de pequeno prazo:

 Lei 5.889/73, art. 14-A: O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza
temporária.
 O contrato rural por pequeno prazo se destina somente ao empregador pessoa física em
situações transitórias que não se relacionem à safra.
- Prazo do contrato de pequeno prazo:

 Lei 5.889/73, art. 14-A, §1º: A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que,
dentro do período de 1 ano, superar 2 meses fica convertida em contrato de trabalho por
prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
*** mais informações no resumo aula 02 pg 12

1.2.5 - INDETERMINAÇÃO CONTRATUAL AUTOMÁTICA:

 Em regra, de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, existe a

indeterminação de prazo nos contratos de emprego. Assim, desrespeitadas as exigências
para a validade do contrato a termo, opera-se a indeterminação contratual automática.

1.2.6 - TRABALHO INTERMITENTE:

- Conceito de trabalho intermitente:

 Modalidade criada pela Reforma Trabalhista, é o contrato de trabalho por escrito no qual
a prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos
de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da
função do empregado.
- Remuneração:

 O empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela será devida
apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
- Caraterísticas:

 Confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter à sua

disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial.
 O empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar
em momentos específicos que realmente necessitar.
 O trabalho intermitente representa uma mitigação da alteridade, transferindo ao
empregado alguns dos riscos do negócio.
 O empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher
quando atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de
quanto tempo trabalhará no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de
insegurança.
- Prazo para convocação e aceitação:

 O empregado deve ser convocado com antecedência de, no mínimo, 3 dias (corridos) e
ser informado acerca da jornada de trabalho.
 O obreiro tem o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se como
recusa o silêncio.
- Período de inatividade:

 Não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá

remuneração.
 O empregado poderá prestar serviços a outros contratantes.

- Desistência sem justo motivo:

 Se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o

empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de multa de 50%
da remuneração que seria devida.
- Autorização legal do contrato de trabalho intermitente:

 CLT, art. 443: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente.
 § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
- Formalização do contrato de trabalho intermitente:

 CLT, art. 452-A: O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
 valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
 Se o contrato intermitente é celebrado de modo verbal ou tácito, não irá se amoldar às
regras do art. 452-A, não se admitindo a alternância de períodos de inatividade.
- Direitos do trabalhador intermitente:

 Remuneração (igual aos trabalhadores do estabelecimento de mesma função);

 Percepção de férias (acrescidas do terço constitucional);
 Décimo terceiro;
 Repouso semanal remunerado e adicionais legais;
 Recolhimento ao FGTS.

- Hierarquia das normas:

 O trabalho intermitente é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao

legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
- Elementos obrigatórios e facultativos do contrato de trabalho intermitente:
a) Elementos obrigatórios:

 Portaria 349, art. 2º: O contrato de trabalho intermitente (..) conterá:

 I - Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
 II - Valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou
diário do salário-mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho
noturno superior à do diurno; e
 III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

b) Elementos facultativos:

 Portaria 349, art. 3º: É facultado às partes convencionar por meio do contrato de
trabalho intermitente:
 I - Locais de prestação de serviços;
 II - Turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
 III - Formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

- Extinção do contrato intermitente – base de cálculos rescisórios:

 Portaria 349, art. 5º: As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base
na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho
intermitente.
 Parágrafo único: No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados
apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas
remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do
contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
1.2.7 – TELETRABALHADOR:
- Definição de teletrabalho:

 Art. 75-B: Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora

das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não
se configure como trabalho externo.
 § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no
estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
 Trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de
telemarketing ou de teleatendimento.
- Regime de teletrabalho para aprendizes e estagiários:

 CLT, art. 75-B, §6º: Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e
aprendizes.

- Ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento:

 CLT, art. 75-B, §4º: O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à
ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

1.2.7.1 - MODALIDADES DE TELETRABALHO:

 CLT, art. 75-B, § 2º: O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho

remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
a) Por jornada:

 Salário fixado por unidade de tempo.

 Controle da jornada: a jornada do empregado deverá ser controlada, mesmo se dando
fora das dependências do empregador.
b) Por produção:

 Salário fixado por produção.

 Controle da jornada: não se aplicarão as regras quanto à duração do trabalho (CLT,
art. 75-B, §3º)
c) Por tarefa:

 Salário fixado por tarefa.

 Controle da jornada: não se aplicarão as regras quanto à duração do trabalho (CLT,
art. 75-B, §3º)

1.2.7.2 - ALTERAÇÃO ENTRE REGIME PRESENCIAL E TELETRABALHO:

a) Bilateral:
  Havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração desde que se registre a
alteração em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §1º). (presencial-remoto)
b) Unilateral (sem consentimento do empregado):

 A alteração somente pode se dar do regime de teletrabalho para o presencial (e não o

inverso), sempre com registro em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §2º).
 Período de transição: 15 dias

- Responsabilidade por despesas ao retorno do trabalho presencial:

 CLT, art. 75-C, §3º: O empregador não será responsável pelas despesas resultantes
do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do
teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.

1.2.7.3 - EQUIPAMENTOS FORNECIDOS PELO EMPREGADOR PARA O TELETRABALHO E

ACIDENTES DO TRABALHO:

 CLT, art. 75-D: As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção

ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
 Parágrafo único: As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado.
- Acidentes de trabalho:

 CLT, art. 75-E: O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
 Parágrafo único: O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
 Não há garantias de que tais atitudes têm o condão de isentar o empregador em caso
de infortúnio com o teletrabalhador.

1.2.7.4: PRIORIDADE PARA OBTENÇÃO DO TELETRABALHO:

 CLT, art. 75-F: Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com
deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de
idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do
teletrabalho ou trabalho remoto.

1.2.7.5 - OUTROS ASPECTOS RELEVANTES:

- Regime de teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho:

 CLT, art. 75-C: A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
- Hierarquia das normas:
  O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT,
art. 611-A, VIII).
- Localidade das aplicações da legislação prevista:

 CLT, art. 75-B, §7º: Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições
previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho
relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
 Ou seja, não da base em que se desenvolve o trabalho.
 Exemplo: Gilmar, residente no município de Cabedelo/PB, é empregado da empresa
Corujinha, com sede em São Paulo/SP, prestando serviços sob regime de teletrabalho, na
função de auxiliar de contabilidade. Neste caso, deverão ser aplicadas as regras de
acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho de São Paulo/SP, para aquela
categoria.
- Pessoas trabalhando fora do Brasil:

 CLT, art. 75-B, §8º: Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar
pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação
brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6.12.1982 (que
dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços
no exterior), salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
- Disposições sobre horário e meios de comunicação no contrato individual:

 CLT, art. 75-B, §9º: Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de
comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos
legais.

1.2.8 - EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

a) Efeitos próprios:

 Representam as obrigações do empregado e do empregador.

 Obrigação do empregador: é de pagar o salário (obrigação de dar), parcelas decorrentes
do contrato como o FGTS, registrar o empregado e preencher as informações devidas na
CPTS (obrigação de fazer).
 Obrigação do empregado: é a obrigação de fazer - dispor de suas energias, prestar os
serviços exigidos pelo empregador. Em decorrência do contrato de trabalho cabem,
também, obrigações de conduta, como ser pontual e assíduo.
- Efeito próprio - poder empregatício:

 É um efeito próprio do contrato de trabalho, por meio do qual o empregador coordena,

dirige e fiscaliza a realização dos serviços prestados pelos seus empregados.

b) Efeitos conexos:

 Podem ser definidos, por exclusão, como efeitos acessórios, que não se constituem em
efeitos inerentes ao contrato.
- Exemplos de efeitos conexos:
I - Direito intelectual:

 Se relaciona às situações nas quais o empregado desenvolve ou aperfeiçoa tecnologia. Há

normatização neste sentido, por exemplo, na Lei 9.279/96 (que regula direitos e obrigações
relativos à propriedade industrial) e na própria Constituição Federal:
 CF/88, art. 5º, XXIX: a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio
temporário para sua utilização, bem como proteção às criações industriais, à propriedade
das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o
interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do País;

 Lei 9.279/96, art. 90: Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo

de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e
não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou
equipamentos do empregador.
II - Indenização por danos sofridos pelo empregado:

 Este efeito pode derivar de dano moral e, também, em resultado de lesões acidentárias,
que podem causar dano material, moral e estético.
 O dano moral: ocorrerá quando o empregado for submetido a situação indignante, que fira
sua honra ou imagem.
 As lesões acidentárias: derivam de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais
causadas em face da prestação laboral, onde o empregado pode ser submetido a
condições indevidas de segurança e saúde que afetem seu bem-estar físico e/ou psíquico.
 Os acidentes de trabalho: podem resultar em afastamentos, invalidez (total ou parcial),
amputações, traumas psicológicos, e por isto suas consequências se estendem às esferas
patrimonial, moral e estética.
- Reparação de prejuízos ao empregador:

 Quando o empregado dê causa a prejuízos.

 CLT, art. 462, § 1º: Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.

1.2.9 - PODER NO CONTRATO DE TRABALHO:

1.2.9.1 - Poder Diretivo:

 O poder diretivo (ou poder organizativo ou de comando) se consubstancia nas

prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os
horários de trabalho, os horários de intervalos, o local de prestação dos serviços e a
organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão das tarefas etc.).
1.2.9.1 - Poder Regulamentar:
  É o poder que o empregador possui para fixar regras que devem ser seguidas pelos
empregados da empresa. Exemplos: a elaboração de regimento interno da empresa e,
também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.
1.2.9.3 - Poder Fiscalizatório:

 O poder fiscalizatório (ou poder de controle) verifica o cumprimento, pelos empregados,

das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de
proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas,
etc.
 Não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como os demais) de forma
desmesurada, pois condutas do empregador que firam a dignidade dos empregados são
contrárias ao nosso ordenamento jurídico.
- Exemplos de condutas patronais não toleradas:

 1) monitoramento de e-mail pessoal, permitido apenas e-mail corporativo e dispositivos

de uso profissional e disponibilizados pelo empregador.
 2) revista íntima de empregada (CLT, Art. 373-A.), permitido apenas a revista pessoal,
tolerada, quando necessária, dentro de alguns limites.
 3) submeter empregado ao polígrafo (detector de mentiras).

1.2.9.4 - Poder Disciplinar:

 Está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar sanções aos empregados que

descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Nos casos em que o
empregado cometa falta, e de acordo com a gravidade, existência de dolo ou culpa, etc. é
possível a aplicação de advertência, suspensão (até 30 dias) e demissão por justa causa.
- Outras espécies de poderes (conforme outros autores):
a) poder de organização: definição dos fins e da estrutura jurídica do negócio e instituição de
regulamentos e normas internas.
b) poder de controle: fiscalização das atividades profissionais dos empregados (revista,
exigência de marcação de ponto pelos empregados etc.).
c) poder disciplinar: aplicação de sanções.
- Poderes do empregador – relativo à vestimenta (poder diretivo):

 CLT, art. 456-A: Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada.

 CLT, art. 456-A, parágrafo único: A higienização do uniforme é de responsabilidade

do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou
produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
1.2.10 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
- Quando há prejuízo ao empregado:

 CLT, art. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
 Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

- O jus variandi:

 O princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi

empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador encontra limites.
- Conceito de jus variandi – por Amauri Mascaro Nascimento:

 Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a

doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as
condições de trabalho de seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana,
como decorrência do poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações
relativas à função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.
- Hipóteses de alteração contratual: subjetiva e objetiva:
a) Alteração contratual subjetiva:

 Refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, e neste aspecto o Direito do

Trabalho diferencia-se do Direito Civil, pois no ramo trabalhista somente é admitida a
alteração do empregador.
 Visto que um dos elementos fático-jurídicos é a pessoalidade que atinge o empregado, e
por isto não se admite que haja alteração subjetiva do contrato de trabalho envolvendo a
figura do obreiro.
 A alteração subjetiva do empregador é admitida, o que, inclusive, dá margem à
sucessão trabalhista:
 CLT, art. 448: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

b) Alteração contratual objetiva:

 Elas podem ser agrupadas em alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais,

de que são exemplos a alteração de função, de salário e de local de trabalho,
respectivamente.
b1) Alteração de função:

 As alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as

desfavoráveis são ilícitas.
  Alterações de função lícitas, pode ser sobre os cargos de confiança, reversão,
readaptação e substituição temporária.

I - Cargos de confiança:

 Um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a

permanência dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer
tempo (por meio de seu jus variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do
cargo ou função de confiança.
II – Reversão:

 Quando empregado deixa de ocupar cargo de confiança é uma alteração lícita.

 CLT, art. 468, §1º: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
III – Readaptação:

 Situação na qual o empregado, durante o curso de seu contrato de trabalho, sofre limitação
de sua capacidade física e/ou mental:
 CLT, art. 461, §4º: O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
IV - Substituição temporária:

 pode ser exemplificada nos casos em que um empregado é designado pelo empregador a
exercer de forma temporária tarefas estranhas às suas atribuições.
 CLT, art. 450: Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
- Alteração de função ilícita (exemplos):

 Rebaixamento de função: que consiste no retorno de empregado a função anteriormente

ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com
finalidade punitiva.
 Retrocessão: que ocorre quando o empregado retorna a cargo efetivo anteriormente
ocupado (aqui não existe o intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de cargo de
confiança). A retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que
contratou um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição. Aí, para
não demitir o empregado, ele o coloca em uma posição inferior.

b2) Alteração de duração do trabalho:

 Podemos incluir neste tópico a ampliação, redução e modificação do horário de trabalho.

- Alterações ampliativas: são exemplos prorrogação por motivo força maior, prorrogação para
realização de serviços inadiáveis e outros, podem ser lícita ou ilícita.
- Redução da duração do trabalho: também pode ser tida como lícita ou ilícita.
- Interesse extracontratual do empregado: admite que haja redução de jornada com o
correspondente efeito redutor no salário, a pedido do empregado.

- Supressão das horas extras: O empregador pode suprimir a hora extra habitual do
empregado, mas deverá indenizar ao empregado na forma determinada na SUM-291:

 Súmula 291 TST: A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito
à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
nos últimos 12 meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do
dia da supressão.

- Supressão de horas/aulas de professor: quando este profissional recebe valor de hora/aula,

entende-se que é permitido reduzir a carga horária desde que o valor da hora/aula permaneça
inalterado:

 OJ-SDI1-244 TST: A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do

número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução
do valor da hora-aula.

b3) Alteração dos horários de trabalho:

 A situação fática poderá revelar licitude ou ilicitude.

- Alterações de turno: demandam uma análise mais aprofundada, visto que se amplia a
possibilidade de prejuízo ao empregado.
- A alteração do horário noturno para o diurno: em princípio, pode ser considerada válida (pois
o labor em período noturno é mais prejudicial à saúde).
- A alteração do horário diurno para o noturno: tende a ser considerada ilícita em face do
desgaste causado pelo labor noturno, além de acarretar percepção de adicional noturno
(acréscimo salarial).

b4) Alteração de salário:

 Os acréscimos salariais, de uma forma geral, relacionam-se a alterações lícitas do

contrato de trabalho. Já as reduções salariais tendem a ser ilícitas, porém a regra não é
absoluta (visto que o turno noturno é prejudicial, mesmo com adicional).
- A proteção trabalhista:

 Se refere ao valor nominal do salário. Já o valor real, que é influenciado por fatores
econômicos como a inflação, não é garantido pela legislação trabalhista.
- Redução lícita de salário:
  CF/88, art. 7º, VI: irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;

- Salário-condição:

 É a verba devida somente enquanto o empregado labora em determinadas condições mais

gravosas.
 Exemplos: caso de trabalhador cuja função lhe expõe a condições insalubres, o que
suscita o pagamento de adicional de insalubridade. Se empresa elimina o agente
insalubre, este deixará de ser insalubre, o que implicará em cessação do pagamento do
adicional (salário-condição).
 Súmula 248 TST: A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a
direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
- Troca de turno: noturno para diurno:

 Súmula 265 TST: A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.

b5) Alteração na data de pagamento do salário:

 Em regra, o empregador tem até o 5º dia útil para realizar o pagamento dos salários a seus
empregados. Dentro deste prazo máximo, ele tem liberdade para alterar a data de
pagamento, consoante entende o TST:
 OJ-SDI1-159 TST: Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em
instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o
art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

b6) Alteração de local da prestação de serviços:

 Nem toda alteração do local de prestação de serviços implicará em transferência. Isto

porque é possível alterar-se o local de prestação de serviços sem que o empregado
precise mudar-se de domicílio.
 CLT, art. 469: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência
a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
- Se a alteração do local gerar mais despesa ao empregado:

 Súmula 29 TST: Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo da despesa de transporte.
- Exceções a transferência de local com mudança de domicílio, sem anuência do
empregado:
  CLT, art. 469, §1º: Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço.
 CLT, art. 611-A: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
 V – (..) identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

- Transferência sem comprovação da real necessidade do serviço:

 Súmula 43 TST: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da

CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
- Transferência por extinção de estabelecimento:

 Exemplo: quando empregado trabalha na filial e esta fecha, é transferido para a matriz.
 CLT, art. 469, §2º: É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
- Transferência provisória (unilateral):

 CLT, art. 469, §3º: Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
 O adicional de transferência também é salário-condição, que cessará após o fim da
transferência provisória.
- Aplicação do adicional de transferência para outras situações:

 A OJ-SDI1-113 estende tal direito às situações elencadas no art. 469, §2º (ocupantes de
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência):
 OJ-SDI1-113 TST: O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência
de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional.
O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória.
- Transferência do Brasil para o exterior:

 O TST tem entendido que haverá direito ao adicional de transferência, mesmo se a

transferência houver sido definitiva.
 Este tipo de alteração contratual somente é admitido caso ocorra de modo consensual
(com concordância do empregado).
- Ajuda de custo decorrente da transferência:

 É a indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a sua
mudança.
 CLT, art. 470: As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
- Intransferibilidade de dirigente sindical:
  CLT, art. 543: O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não
poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister
que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

1.2.11 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

- Conceito de interrupção e suspensão:
a) Interrupção do contrato de trabalho:

 Permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de salário.

 Em regra, contado como tempo de serviço.

b) Suspensão do contrato de trabalho:

 O empregado não presta serviços e não recebe salário.

 Não é contado como tempo de serviço.
 Não há recolhimentos vinculados (como o FGTS).

- Garantia de retorno ao cargo e vantagens para casos de interrupção e suspensão:

 CLT, art. 471: Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa.

1.2.11.1 – Hipóteses de Interrupção do contrato de trabalho:

a) Férias:

 CLT, art. 129: Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias,
sem prejuízo da remuneração.

b) Descanso semanal remunerado (DSR):

 Também conhecido como repouso semanal remunerado (RSR) é hipótese de

interrupção, pois é o dia em que o empregado não labora, mas, regra geral, continua a
receber o salário:
 CF/88, art. 7º, XV: repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

c) Feriados:

 De forma geral, não é prestado serviço, mas o empregado continua a ter direito ao salário
correspondente.
- Remuneração do dia (DSR e nos dias feriados civis e religiosos):
  Lei 605/49, art. 6º: Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.

d) Intervalos remunerados:

 Além do período à disposição do empregador, a legislação também prevê períodos de

descanso para que o empregado possa recuperar suas energias, se alimentar, conviver
com a família, etc.
- Intervalo remunerado para trabalhadores de câmara fria:

 CLT, art. 253: Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e
para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e
vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um
período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

e) Faltas justificadas (abonadas):

 CLT, art. 131: Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
 I - Nos casos referidos no art. 473 [casamento, doação de sangue, etc.];
 IV - Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;

f) Afastamento previdenciário por doença ou acidente ≤ 15 dias:

 Baseado na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social):

 Lei 8.213/91, art. 60: O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
16º dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data
do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (...)
 § 3º Durante os primeiros 15 dias consecutivos ao do afastamento da atividade por
motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à
empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

g) Convocação da Justiça Eleitoral:

 Lei 9.504/97, art. 98: Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou
Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do
serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário,
vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

h) Lockout (locaute):

 É uma prática vedada pela legislação nacional, em que o empregador paralisa as

atividades com o objetivo de frustrar reivindicação dos empregados:
  Lei 7.783/89, art. 17: Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
reivindicações dos respectivos empregados (lockout).

i) Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS:

 Lei 8.036/90, art. 3º §7º: As ausências ao trabalho dos representantes dos

trabalhadores no Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão
abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e
efeitos legais.
 Lei 8213/91, art. 3º §6º: As ausências ao trabalho dos representantes dos
trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas,
computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.

j) Participação em Comissão de Conciliação Prévia:

 São comissões instituídas com o objetivo de tentar resolver problemas da esfera

trabalhistas havidos entre empregado e empregador.
 CLT, art. 625-B, §2º: O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho
normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para
atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido
nessa atividade.

k) Licença-maternidade:

 Atenção: o salário do período de afastamento é pago pela Previdência Social, e não

pelo empregador.
 CLT, art. 392: A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias,
sem prejuízo do emprego e do salário.
- Caso de doção ou guarda judicial:

 CLT, art. 392-A, §5º: A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de
licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães (válido para relação
homoafetiva), empregado ou empregada.
- Caso de morte da genitora:

 CLT, art. 392-B: Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou

companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade
ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho
ou de seu abandono.
- Lei 11.770/08, que institui o Programa Empresa Cidadã:

 Lei 11.770/2008, art. 1º: É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
 I - Por 60 dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art.
7º da Constituição Federal;
- Licença-maternidade para empregadas com filhos nascidos com doenças neurológicas
transmitidas pelo Aedes Aegypti:

 Lei 13.985/2020, art. 5º: No caso de mães de crianças nascidas até 31.12.2019
acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da Síndrome Congênita do Zika
Vírus, será observado o seguinte:
 I - A licença-maternidade de que trata o art. 392 da CLT, será de 180 dias;

l) Redução da jornada no curso do aviso prévio:

 É a comunicação da parte (empregado ou empregador) que deseja rescindir o contrato de

trabalho, avisando a outra sobre seu desejo de rescindir o vínculo de emprego existente.
 CLT, art. 488: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e
se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
 Parágrafo único: É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do
salário integral, (...) por 7 dias corridos (...).

m) Aborto comprovado por atestado médico oficial:

 CLT, art. 395: Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

n) Falecimento de familiar (art. 473 CLT):

 I - Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência
econômica;
 Também chamada de licença nojo, tem seu prazo dilatado para 9 dias quando se tratar
de empregado professor (CLT, art. 320, §3º).

o) Casamento (art. 473 CLT):

 II - Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.

 Também chamada de licença gala. Cabe também a observação anterior, do art. 320, § 3º,
que estende o prazo para 9 dias em se tratando de professor.

p) Nascimento, adoção ou guarda (art. 473 CLT):

  III - Por 5 dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda
compartilhada; [Lei 14.457/2022]

q) licença-paternidade:

 ADCT, art. 10, §1º: Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da
Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de 5 dias.
 Contado a partir da data de nascimento do filho (art. 473, p.u.).
 Lei 11.770/08: prorrogação de 15 dias da licença-paternidade de seus empregados.

r) Doação de sangue (art. 473 CLT):

 IV - Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovada;

s) Alistamento eleitoral (art. 473 CLT):

 V - Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.

t) – Cumprimento de exigências militares (art. 473 CLT):

 VI - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
 A interrupção citada no inciso diz respeito a espaços curtos de tempo (geralmente apenas
um dia) no qual o reservista comparece à organização militar para se apresentar ou
participar de cerimônia cívica do Dia do Reservista.

u) provas de exame vestibular (art. 473 CLT):

 VII - Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

v) Comparecimento em juízo (art. 473 CLT):

 VIII - Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
 Súmula 155 TST: As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.
w) Representação de entidade sindical no exterior (art. 473 CLT):

 IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
 Pode ser compreendido no tempo a viagem de ida até o local onde será realizada a
reunião e a de volta.

x) Acompanhamento em consulta de esposa ou companheira grávida (art. 473 CLT):

 X - Pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6

consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
(Lei 14.457/2022)

y) Acompanhamento médico de filho (art. 473 CLT):

 XI - por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

z) Exames preventivos de câncer:

 XII - até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames

preventivos de câncer devidamente comprovada.

1.2.11.2 – Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

 Aqui teremos a sustação ampla e bilateral do contrato de trabalho, de modo que não há
nem prestação de serviços nem pagamento de salário.
- Exceções na suspensão com obrigação de recolhimento de FGTS:

 Lei do FGTS 8.036/1990, art. 15, §5º: O depósito de que trata o caput deste artigo é
obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e
licença por acidente do trabalho.
a) Faltas não justificadas:

 As faltas não justificadas implicam no desconto do salário, e por isto se enquadram como
suspensão do contrato de trabalho.

b) Intervalos não remunerados:

 Exemplo do intervalo intrajornada:

 CLT, art. 66: Entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.

c) Greve:
  Lei de Greve 7.783/89, art. 7º: Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou
decisão da Justiça do Trabalho.
 Caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados estaremos diante de
interrupção do contrato de trabalho, pois houve o pagamento de salário.

d) Afastamento previdenciário por doença ou acidente > 15 dias:

 Art. 60: O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do 16º dia do
afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início
da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.

e) Aposentadoria por invalidez:

 CLT, art. 475: O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a
efetivação do benefício.

 Lei 8.213/91, art. 47: Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado

por invalidez, será observado o seguinte procedimento (...) [condições para cessação do
benefício e retorno ao trabalho].
 O benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor

- Garantia de retorno ao trabalho após cancelamento do benefício:

 Súmula 160 TST: Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 anos, o
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador,
indenizá-lo na forma da lei.
 Existe corrente doutrinária minoritária que defende a aplicação da SUM-217 do STF, no
sentido de que o prazo máximo desta suspensão contratual é de 5 anos.
- Pagamento de plano de saúde pelo empregador:

 Súmula 440 TST: Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de

assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o
contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por
invalidez.
- Circunstâncias sob os quais o empregado retornaria ao seu trabalho, caso houvesse o
cancelamento da aposentadoria:

 Art. 475, §1º: Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a

aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao
tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo
por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese
de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do
art. 497.
  A jurisprudência do TST entende que a estabilidade acidentária de 12 meses somente terá
início após a cessação das causas suspensivas.

f) Suspensão disciplinar:

 CLT, art. 474: A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.
 Caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos falar de suspensão, e sim
de extinção do contrato de trabalho.

g) Prisão provisória:

 O empregado que cometeu crime, mas ainda não teve condenação criminal transitada
em julgado não pode ser demitido por justa causa. Entretanto, por estar preso
provisoriamente também não pode continuar a prestar os serviços, e, portanto, esta é
uma hipótese de suspensão contratual.
h) Afastamento para inquérito de apuração de falta grave:

 CLT, art. 494: O empregado [estável] acusado de falta grave poderá ser suspenso de
suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se
verifique a procedência da acusação.
- Inquérito improcedente de culpa:

 CLT, art. 495: Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica
o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria
direito no período da suspensão.

i) Afastamento para participação em curso ou programa de qualificação:

 CLT, art. 476-A: O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência
formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

j) Empregado eleito para direção de empresa:

 Súmula 269 TST: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período,
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

k) Empregado eleito para representação profissional ou sindical:

 CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou

representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, (...).
  §2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou
cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no
desempenho das funções a que se refere este artigo.
 No §2º significaria um afastamento com remuneração. Neste caso não estaremos diante
de suspensão, e sim de interrupção do contrato de trabalho.

l) Serviço militar obrigatório:

 Lei 4.375/64, art. 6º: O Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração normal de 12
meses.
- Serviço militar não pode motivar rescisão contratual:

 CLT, art. 472: O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço

militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão
do contrato de trabalho por parte do empregador.

m) Violência doméstica contra a empregada:

 Lei Maria da Penha 11.340/2006, art. 9º, §2º: O juiz assegurará à mulher em situação de
violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
 II - Manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de
trabalho, por até 6 meses.
- Considerações:

 Entendimento do STJ: no sentido de que tal afastamento da empregada seria análogo

ao do afastamento previdenciário. Assim, neste caso, tal afastamento caracterizaria
hipótese de interrupção contratual, nos primeiros 15 dias, e, posteriormente,
suspensão contratual:
 REsp 1.757.775, 4: Cabe ao empregador o pagamento dos quinze primeiros dias de
afastamento da empregada vítima de violência doméstica e familiar e fica a cargo do
INSS o pagamento do restante do período de afastamento estabelecido pelo juiz,
com necessidade de apresentação de atestado que confirme estar a ofendida
incapacitada para o trabalho e desde que haja aprovação do afastamento pela perícia do
INSS, por incidência do auxílio-doença, aplicado ao caso por meio de interpretação
analógica.

2 – READMISSÃO:

 CLT, art. 453: No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão

computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado
anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido
indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
 A aposentadoria não necessariamente extingue o vínculo empregatício. Assim, para se
enquadrar na exceção da parte final do caput do art. 453, a aposentadoria espontânea
necessitaria pôr fim ao contrato.
  Súmula 138 TST: Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de
serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9).
- Efeitos do cômputo do tempo de serviço do vínculo anterior:
a) Férias:

 Se o empregado pede demissão e não é readmitido dentro de 60 dias, não terá o tempo
anterior contado para fins de férias (neste caso, perde o chamado acessio temporis).
b) Prescrição:

 Súmula 156 TST: Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do
direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-
Prejulgado nº 31).
- Considerações:

 Como regra geral, não há proibição a que a empresa rescinda o vínculo com o
empregado e, passado algum tempo, o recontrate.
 Entretanto, tal procedimento não pode ser utilizado como artifício para se fraudar a
legislação, pois, caso comprovada a fraude, a dispensa poderá ser considerada nula
(CLT, art. 9º).
 Portaria 384/1992 MT: indicava como fraudulenta a recontratação dentro de 90 dias após
a rescisão sem justa causa do contrato de trabalho.

 Portaria 16.655/2020 da Secretaria Especial de previdência e trabalho do ministério

da economia: durante o estado de calamidade decorrente do novo Coronavírus, não se
presumiu fraudulenta a rescisão seguida de recontratação dentro dos 90 dias
subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os
mesmos termos do contrato rescindido.

3 - CONTRATO DE TRABALHO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

 Como regra geral, a contratação de servidor ou empregado público sem prévia aprovação
em concurso encontra óbice no art. 37, II, da CF/88.
a) contratação por tempo determinado:

 CF, art. 37, IX: a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para
atender a necessidade temporária de excepcional interesse público;
- Hipóteses de cabimento, prazos e condições gerais:

 Lei 8.745/1993, art. 1º: Para atender a necessidade temporária de excepcional

interesse público, os órgãos da Administração Federal direta, as autarquias e as
fundações públicas poderão efetuar contratação de pessoal por tempo determinado, nas
condições e prazos previstos nesta Lei.
- Fundamento da dispensa de concurso público:

 Lei 8.745/1993, art. 3º: O recrutamento do pessoal a ser contratado, nos termos desta Lei,
(..), prescindindo de concurso público.
- Hipóteses de cabimento com possibilidade de processo seletivo simplificado (a depender
da modalidade):

 Lei 8.745/1993, art. 2º: Considera-se necessidade temporária de excepcional interesse

público:
 I - Assistência a situações de calamidade pública;
 II - Assistência a emergências em saúde pública;
 III - Realização de recenseamentos e outras pesquisas de natureza estatística
efetuadas pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE;
 IV - Admissão de professor substituto e professor visitante;
 V - Admissão de professor e pesquisador visitante estrangeiro;

- Atividades possíveis aos profissionais do inciso VI:

 Lei 8.745/1993, art. 2º, VI:

 a) especiais nas organizações das Forças Armadas para atender à área industrial ou a
encargos temporários de obras e serviços de engenharia;
 b) de identificação e demarcação territorial;
 c) (Revogada pela Lei nº 10.667, de 2003)
 d) finalísticas do Hospital das Forças Armadas;
 e) de pesquisa e desenvolvimento de produtos destinados à segurança de sistemas de
informações, sob responsabilidade do Centro de Pesquisa e Desenvolvimento para a
Segurança das Comunicações - CEPESC;
 f) de vigilância e inspeção, relacionadas à defesa agropecuária, no âmbito do Ministério da
Agricultura e do Abastecimento, para atendimento de situações emergenciais ligadas ao
comércio internacional de produtos de origem animal ou vegetal ou de iminente risco à
saúde animal, vegetal ou humana;
 g) desenvolvidas no âmbito dos projetos do Sistema de Vigilância da Amazônia - SIVAM e
do Sistema de Proteção da Amazônia - SIPAM.
 h) técnicas especializadas, no âmbito de projetos de cooperação com prazo determinado,
implementados mediante acordos internacionais, desde que haja, em seu desempenho,
subordinação do contratado ao órgão ou entidade pública.
 i) técnicas especializadas necessárias à implantação de órgãos ou entidades ou de novas
atribuições definidas para organizações existentes ou as decorrentes de aumento
transitório no volume de trabalho que não possam ser atendidas mediante a aplicação do
art. 74 da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990;
 j) técnicas especializadas de tecnologia da informação, de comunicação e de revisão de
processos de trabalho, não alcançadas pela alínea i e que não se caracterizem como
atividades permanentes do órgão ou entidade;
 l) didático-pedagógicas em escolas de governo; e
 m) de assistência à saúde para comunidades indígenas; e
 n) com o objetivo de atender a encargos temporários de obras e serviços de engenharia
destinados à construção, à reforma, à ampliação e ao aprimoramento de estabelecimentos
penais;
- Hipóteses de cabimento com possibilidade de processo seletivo simplificado (a depender
da modalidade): [CONTINUAÇÃO]
  VII - admissão de professor, pesquisador e tecnólogo substitutos para suprir a falta de
professor, pesquisador ou tecnólogo ocupante de cargo efetivo, decorrente de licença para
exercer atividade empresarial relativa à inovação.
 VIII - admissão de pesquisador, de técnico com formação em área tecnológica de nível
intermediário ou de tecnólogo, nacionais ou estrangeiros, para projeto de pesquisa com
prazo determinado, em instituição destinada à pesquisa, ao desenvolvimento e à inovação;
(Redação dada pela Lei nº 13.243, de 2016)
 IX - combate a emergências ambientais, na hipótese de declaração, pelo Ministro de
Estado do Meio Ambiente, da existência de emergência ambiental na região específica.
 X - admissão de professor para suprir demandas decorrentes da expansão das instituições
federais de ensino, respeitados os limites e as condições fixados em ato conjunto dos
Ministérios do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.
 XI - admissão de professor para suprir demandas excepcionais decorrentes de programas
e projetos de aperfeiçoamento de médicos na área de Atenção Básica em saúde em
regiões prioritárias para o Sistema Único de Saúde (SUS), mediante integração ensino-
serviço, respeitados os limites e as condições fixados em ato conjunto dos Ministros de
Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão, da Saúde e da Educação.

 XII - admissão de profissional de nível superior especializado para atendimento a pessoas

com deficiência, nos termos da legislação, matriculadas regularmente em cursos técnicos
de nível médio e em cursos de nível superior nas instituições federais de ensino, em ato
conjunto do Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão e do Ministério da
Educação.
- Prazos de contratação (a depender da hipótese de cabimento):

 Lei 8.745/1993, art. 4º: As contratações serão feitas por tempo determinado, observados
os seguintes prazos máximos:
 I - 6 meses, nos casos dos incisos I, II e IX do caput do art. 2º desta Lei;
 II - 1 ano, nos casos dos incisos III e IV, das alíneas d e f do inciso VI e do inciso X do
caput do art. 2º;
 III - 2 anos, nos casos das alíneas b, e e m do inciso VI do art. 2º;
 IV - 3 anos, nos casos das alíneas “h” e “l” do inciso VI e dos incisos VII, VIII e XI do caput
do art. 2º desta Lei; (Redação dada pela Lei nº 12.871, de 2013)
 V - 4 anos, nos casos do inciso V e das alíneas “a”, “g”, “i”, “j”, “m” e “n” do inciso VI do
caput do art. 2º desta Lei.
- Prorrogação dos prazos:

 Lei 8.745/1993, art. 4º, parágrafo único: É admitida a prorrogação dos contratos:
 I - no caso do inciso IV, das alíneas b, d e f do inciso VI e do inciso X do caput do art. 2º,
desde que o prazo total não exceda a 2 anos;
 II - no caso do inciso III e da alínea e do inciso VI do caput do art. 2o, desde que o prazo
total não exceda a 3 anos;
 III - nos casos do inciso V, das alíneas “a”, “h”, “l” e “n” do inciso VI e do inciso VIII
do caput do art. 2º desta Lei, desde que o prazo total não exceda a 4 anos;
 IV - nos casos das alíneas “g”, “i”, “j” e “m” do inciso VI do caput do art. 2º desta Lei, desde
que o prazo total não exceda a 5 anos;
  V - no caso dos incisos VII e XI do caput do art. 2º, desde que o prazo total não exceda 6
anos; e
 VI - nos casos dos incisos I e II do caput do art. 2º desta Lei, pelo prazo necessário à
superação da situação de calamidade pública ou das situações de emergências em saúde
pública, desde que não exceda a 2 anos.

4 - CONTRATO DE TRABALHO E CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA

SOCIAL):

 A CTPS é o documento de identificação do trabalhador, onde ficam registradas as

informações dos seus vínculos de emprego, conforme previsto na legislação (data de
admissão, desligamento, salário, períodos de férias, etc.).
- Obrigatoriedade da CTPS:

 CLT, art. 13: A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o

exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

- Preferência pela emissão da CTPS eletrônica:

 Lei 13.874 Art. 14: A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia
preferencialmente em meio eletrônico.
- Anotações da CTPS:

 CLT, art. 29: O empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as
condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
- Acesso às informações da sua CTPS:

 48 horas é o prazo para o empregado ter acesso às informações da sua CTPS após a
anotação (art. 29, §8º)
- Considerações:

 O contrato se inicia com a prestação dos serviços.

 Não existe “contrato de experiência sem carteira assinada”: desde o primeiro dia do
contrato ele já é contrato de trabalho, então a obrigação de anotação na CTPS já existe.
 Contrato será válido mesmo sem anotação na CPTS, mesmo tácito ou expresso, existindo
elementos fáticos-jurídicos.
- Prova de existência do contrato de trabalho:

 CLT, art. 456: A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os
meios permitidos em direito.
- Informações que devem (ou não) ser anotadas na CTPS:
  CLT, art. 29, §1º: As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem
como a estimativa da gorjeta.
- Apresentação da CPTS para gozo de férias:

 CLT, art. 135, §1º: O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que
apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva
concessão.

 CLT, art. 29, §4º: É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta
do empregado em sua CTPS.
- Consequência da falta de anotação:

 CLT, art. 29, §3º: A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo
acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de
ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o
processo de anotação.

- Multa por descumprimento de anotação e devida lavratura do Auto de Infração (AI):

 Conforme art. 29-A CLT:

 Regra geral: a multa será de R$ 3.000,00 por empregado prejudicado.
 ME e EPP: a multa será de R$ 800,00 por empregado prejudicado.

- Dupla visita do Auditor do trabalho:

 Para tal infração não se aplica o benefício da dupla visita, de modo que a fiscalização não
terá apenas caráter de orientação.
- Outras situações de multa:

 Previstos no art. 29-B da CLT.

 Se a o empregador anota corretamente o vínculo e a remuneração, mas deixa de
efetuar as anotações:
 I - Quanto à rescisão contratual,
 II - Por solicitação do trabalhador,
 III - Na data-base da categoria ou
 IV - Por necessidade de comprovação perante o INSS (listadas no art. 29, §2º),
 A multa será de R$ 600,00, nos termos previstos no art. 29-B da CLT.

- Problemas ocasionados pela falta de anotação:

 Foi um período em que não houve recolhimento previdenciário, não houve depósito de
FGTS, não contou tempo de serviço, tempo para férias, 13º, etc.
- Em casos de disputas judiciais:
  As anotações da CTPS constituem presunção relativa (juris tantum), e, portanto, suas
anotações auxiliam a apurar a veracidade das alegações feitas em juízo.
 CLT, art. 40: As CTPS regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em
que sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente:
 I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por
motivo de salário, férias ou tempo de serviço;
 III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.

- Obrigação do registro nos livros de registro de empregados:

 CLT, art. 41: Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
 Parágrafo único: Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão
ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à
proteção do trabalhador.
- Ônus de prova na justiça:

 Se o empregado acioná-lo na Justiça do Trabalho requerendo as verbas não pagas, por

exemplo, o ônus de provar que o contrato não existiu é do empregador.

- Multa por descumprimento de registro nos livros de registro de empregados:

 CLT, art. 47-A: Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação [livro de registro de empregados com dados
sobre admissão, duração do trabalho, férias e acidentes], o empregador ficará sujeito à
multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado.
- Ônus de prova por término de contrato:

 Súmula 212 TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

5 - RESPONSABILIDADE PRÉ-CONTRATUAL:

 Trata-se de uma responsabilidade extracontratual, que pode ensejar a obrigação de

reparar dano surgido durante as negociações que antecedem a celebração do contrato.
- Elementos da responsabilidade pré-contratual (exemplos por Alice Monteiro de Barros):

 Consentimento às negociações;
 Dano patrimonial;
 Nexo de causalidade;
 Inobservância ao princípio da boa-fé;
 Confiança na seriedade das tratativas; e
  Enganosidade da informação (trata-se do dever de uma parte informar à outra acerca de
algum risco que ameace o sucesso do negócio).
- Dever do ressarcimento:

 Acarreta a responsabilidade civil pré-contratual, advinda da chamada culpa in

contrahendo.
- Responsabilidade no âmbito trabalhista:

 Como a negociação é de curta duração, são poucas as situações capazes de ensejar tal
responsabilização.
 Exemplo: a ocorrência de perdas e danos decorrentes de gastos por parte do
trabalhador, alusivos à viagens, estada e permanência em local distante da sua residência
durante as tratativas que precedem à sua contratação.
 Há, ainda, a possibilidade de se verificar a perda de oportunidade de o trabalhador obter
outra atividade, em virtude de ter interrompido negociações preliminares com uma primeira
empresa, após a segunda empresa ter criado expectativas sobre a conclusão do negócio.
*** resumo da aula 05 pg 81 - original