República de Angola

Ministério da Educação
Associação dos juristas independentes
Colégio Polivalente o Cadetão

SEBENTA BÁSICA DE INTRODUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE

Moderador: Isildo Frederico Muhongo

Luanda, Janeiro de 2018

 TEMA I: DIREITO DO TRABALHO 10

Definição/Noção do direito do trabalho

Contrato individual de trabalho
Elementos identificadores do CTT-W (Contrato de trabalho)
Características do CTT-W

DEFINIÇÃO DIREITO DO TRABALHO

O direito do trabalho é visto nos termos do Lei geral do trabalho, como um

ramo do direito privado. Pois, é definido como o conjunto de normas, regras e
princípios jurídicos que visam regular a relação jurídico-laboral entre o trabalhador e o
empregador. É imperioso também definir aquilo que chamamos de trabalho, trabalho
vai ser actividade humana realizado mediante uma remuneração, ou seja,
contrapartida.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato de trabalho rege-se pela lei nº 7/15, de 15 de Junho, denominada

Lei Geral do Trabalho, vulgo LGT. Esta lei consagra as relações laborais, entre
trabalhadores e empregadores na república de Angola.

Em relação à administração pública, a relação jurídico-laboral é definida em

diplomas legais próprios.

Noção
O contrato individual de trabalho é o contrato pelo qual alguém se obriga para
com outrem mediante retribuição, a presta a sua actividade profissional isto é, sob as
ordens ou actividade desseoutrem.

Constituição da relação jurídico-laboral

Nos termos do art.º 10 da LGT, a relação jurídico-laboral constitui-se em regra,

mediante a celebração do contrato de trabalho. Mas essa regra sofre uma excepção
isto é, nos casos de nomeação. Ou seja, existem casos em que a relação jurídico-
laboral constitui-se mediante uma nomeação, art.º 8 nº2 LGT.

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 Modalidades do Contrato de Trabalho 10

Em termos de duração o contrato de trabalho, nos termos do art.º 16 e ss da

LGT, por livre acordo das partes, tendo por pressuposto a natureza da actividade, a
dimensão e a capacidade económica da Empresa e as funções para as quais é
contratado o trabalhador, o contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo
determinado (a tempo certo ou incerto) ou por tempo indeterminado.

Elementos identificadores do Contrato de trabalho

Para entender melhor o contrato de trabalho, passamos a analisar os seus elementos

identificadores. Neste caso, o contrato de trabalho é constituído por sujeitos, objecto,
retribuição e subordinação jurídica.

1. Os Sujeitos

Quem são afinal de contas os sujeitos que compõem o CTT-W?

Os sujeitos que fazem parte do CTT-W são: O Trabalhador e o Empregador, nos termos
do art.º 12 LGT

 O trabalhador – Pessoa física

 O empregador – Pessoa física ou colectiva

2. O Objecto
O contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a ocupar um posto de
trabalho, em conformidade com a lei e as convenções colectivas de trabalho e deve ser
de acordo o que foi contratado, sem fugir a suas aptidões profissionais, nos termos do
art.º 14 nº 1 LGT. Ou seja, o grande objecto do contrato de trabalho é a prestação de
uma actividade pelo trabalhador, seja intelectual (v.g.: Professor), seja física (um
operário da construção civil).

3. Retribuição
O contrato de trabalho é um contrato oneroso, sendo que, requer sacrifício e
esforço das duas partes. Pois, o trabalhador presta a sua actividade e em contrapartida
o empregador fica obrigado a fazer a retribuição. A retribuição, ou seja, a
contrapartida da actividade desenvolvida pelo trabalhador é imprescindível.

4. Subordinação jurídica
No contrato de trabalho há uma subordinação jurídica do trabalhador face ao
empregador ou à entidade patronal. Ou seja, o trabalhador está sujeito a autoridade e
direcção da entidade empregadora, art.º 36 LGT

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 10
Noção legal

Contrato de trabalho
Contrato de trabalho Constituição Relação Jur.laboral
Nomeação
O trabalhador
Sujeitos
O empregador
Objecto
Elementos identificadores Retribuição

Subordinação jurídica

CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode apresentar inúmeras características, mas dentre

muitas falaremos das mais importantes, pois, estas são: O Carácter bilateral,
sinalagmático, nominal, consensual, típico, oneroso e pessoal.

Carácter bilateral
O contrato de trabalho tem o carácter bilateral, pelo facto de que envolve duas
partes. Ou seja, o contrato individual de trabalho é um contrato de partes.

Carácter Sinalagmático
Há um nexo de causalidade entre as obrigações assumidas pelas partes.
Significa dizer que no contrato de trabalho existem obrigações assumidas pelas partes,
ou seja, o trabalhador assume a obrigação de exercer a sua actividade profissional. Já,
o empregador assume a obrigação de conceder a retribuição, artº 43 alínea e). Logo,
podemos afirmar que no CTT-W há uma reciprocidade «Troca».

Carácter nominal
O contrato tem um carácter nominal porque tem uma designação ou
denominação.

Carácter Oneroso
Cada uma das partes faz uma atribuição à outra. Ou seja, o contrato de
trabalho é oneroso, porque gera sacrifícios para cada uma das partes, isso significa
dizer que, cada uma das partes faz uma atribuição a outra, tal como nos referimos
anteriormente.

Carácter pessoal
Não se pode fazer substituição por terceiro na prestação do contrato de
trabalho, ou seja, o trabalhador não pode transmitir a sua posição a herdeiros, mas
pode créditos devidos pela entidade patronal. Há uma colaboração entre a entidade
patronal (empregador) e o trabalhador. Tem de haver simplesmente um só
trabalhador e um só trabalhador. Logo, o contrato de trabalho é intitui personae.

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 Carácter consensual 10
O contrato de trabalho não está sujeito a forma especial para ser válido e
eficaz, art.º 15 LGT. Ou seja, o contrato de trabalho para ser válido pode ser celebrado
mediante uma forma verbal. Porque a própria lei não prevê uma forma especial. Mas
existem casos ou determinados contratos que devem ser necessário uma forma
especial para o contrato de trabalho ser válido (excepções), nos termos do art.º 15
LGT.

Carácter típico
O contrato de trabalho é havido como típico, porque do ponto de vista legal
todas as fases do contrato de trabalho estão previstas e tipificadas na lei laboral.

DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO SERVIÇO

De acordo a doutrina e não só…, existem inúmeras diferenças entre esses dois
tipos de contratos, uma vez que de acordo a sua natureza cada um deles tem a sua
função. Ao contrário do contrato de trabalho que é sempre retribuído ou remunerado,
o contrato de prestação de serviços pode ser ou não remunerado. Mas ambos podem
ser exercidos por uma actividade intelectual ou manual.

Nesta senda de ideias, passamos a apresentar as principais e grandes

diferenças entre as duas figuras:

1. No contrato de prestação de serviços, uma das partes se obriga a

proporcionar à outra um certo resultado, enquanto no contrato de trabalho
presta uma actividade. Aqui, podemos claramente verificar que na
prestação importa o resultado (V.g: Prestação de serviço de decoração num
casamento) e no CTT-w importa a actividade em si.
2. O contrato de trabalho é necessariamente e sempre oneroso. Ou seja, a
retribuição como já havíamos afirmado, é indispensável e é um dos
elementos identificadores do contrato de trabalho. Já, o contrato de
prestação de serviços pode ser gratuito ou oneroso.
3. A actividade que é o objecto do Contrato de trabalho tem que ser prestada
sob as ordens e direcção do empregador, ou seja, no CTT-W a actividade é
sempre exercida sob uma subordinação jurídica. Enquanto no Contrato de
prestação de serviços não há subordinação jurídica, porque o prestador de
serviços a actividade exerce a sua actividade com autonomia.

Autonomia – independência
Prestação – praticar um acto ou fazer algo

Obs.: Não obstante a diferença que essas duas figuras acarretam, elas também têm
semelhanças ou relações. Pois, tanto o contrato de trabalho como o contrato de
prestação de serviços podem ser exercidos por uma actividade intelectual ou manual.

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 CONTRATO DE TRABALHOS ESPECIAIS 10

A Lei geral do trabalho apresenta-nos uma série de contratos de especiais. E

tais contratos são:

1. CONTRATO DE GRUPO
É o contrato pelo qual um grupo de trabalhadores se obriga a colocar a sua
actividade profissional à disposição de um empregador. E nesse tipo de contrato o
empregador não assume a obrigação ou uma relação com cada um dos membros do
grupo, mas apenas ao chefe do grupo, art. 22 LGT.

2. CONTRATO DE EMPREITADA OU TAREFA

É o contrato pelo qual um empreiteiro ou proprietário de obra,celebra com
uma pessoa singular ou colectiva, sendo que, o primeiro se obriga ou se encarrega da
realização de tarefas ou serviços determinados, art.º 23 LGT

3. CONTRATO DE APRENDIZAGEM
É o contrato pelo qual um empregador industrial, agrícola, artesão e etc.., se
obriga a dar formação profissional prática a uma pessoa que no inicio da aprendizagem
tenha uma idade entre 14 e os 18 anos, sendo que este se obriga a conformar-se com
as instruções dadas durante o tempo acordado, art.º 24, 32 e ss LGT.

4. CONTRATO TEMPORÁRIO
É aquele que é celebrado entre um empregador cuja actividade consiste em
ceder (cedência) temporariamente a utilização de trabalhadores a terceiros
(Empresa de trabalho temporário) e um trabalhador, pelo qual este se obriga,
mediante retribuição pelo seu empregador, a prestar de forma temporária a
sua actividade profissional a um terceiro, designado por utilizador, art. 31 LGT.

Empresa Cedente

Trabalhador Empresa utilizadora

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 OS SUJEITOS DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL 10

 O Trabalhador
 O empregador

Trabalhador
1. Categoria
1.1 Antiguidade
1.2 Deveres acessórios

Empregador
1. Generalidades
1.1 Poderes Patronais (Poder de direcção, regulamentar e poder disciplinar)
1.2 Prazos para aplicaçãoda sanção (Prescrição e Caducidade), art.º61 LGT
1.3 Deveres acessórios

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 OS SUJEITOS DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL 10

O TRABALHADOR

Noção: é toda pessoa física que exerce a sua actividade profissional mediante
uma retribuição, mas este estará sob direcção e ordens de um empregador.

CATEGORIA
A categoria do trabalhador é uma designação abreviada que exprime o género
de actividade para fora contratado, por ex., secretária. O trabalhador exerce uma
função que o posiciona como membro/elemento efectivo ou activo da
instituição/empresa. Normalmente, as funções que o trabalhador exerce são
discutidas ou definidas nas convenções colectivas de trabalho. Mas nada impede que
a empresa cria enquanto titular de uma organização o seu próprio de funções. Nos
termos do art.º 14 nº 3 LGT, obriga o empregador a atribuir uma categoria ao
trabalhador.

Mediante o exercício da actividade e mormente a ocupação da categoria,

podem surgir durante esse período modificações, modificações estas que podem fazer
com que o trabalhador pode exercer uma função mais elevado ou uma função mais
baixa temporariamente. E tais modificações são: Modificação temporária de função
do trabalhador por razões respeitantes ao empregador, nos termos do art.º 76 LGT e
Modificação temporária de função do trabalhador por razões ao trabalhador, nos
termos do art.º 77 LGT.

Modificação temporária de função do trabalhador – por razões do empregador

Pode acontecer que o empregador transfira temporariamente o trabalhador do
posto de trabalho ou o encarregue de serviços próprios de diferente qualificação
profissional e categorial, mas só em circunstâncias de carácter excepcional, em que
seja necessário evitar a paralisação da produção ou outros prejuízos graves para a
empresa.

Se o salário for mais elevado e o tratamento for mais favorável, o trabalhador

tem direito pleno a esse salário e tratamento. E a situação e a questão urge, quando o
salário for menor o que acontece?

Neste caso, o trabalhador continua a receber o salário anterior. E essa

transferência temporária deve ser num período inferior a 10 meses. Porque se a
transferência for num período de mais de 10 meses num ano ou de 15 meses em dois
anos, o trabalhador tem o direito de ficar nesse novo posto de trabalho ou nas novas
funções, mas a título definitivo.

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 Modificação temporária de função do trabalhador – por razões do trabalhador 10

A transferência temporária para o posto de trabalho mais baixo pode ser

pedido pelo trabalhadoristo é, por razões de saúde ou no cumprimento de medidas
disciplinares (despromoção temporária da categoria com diminuição de salário). Se o
trabalhador pedir transferência por razões de doença, então ele passa a receber o
salário corresponde ao novo posto de trabalho ou função pelo tempo da transferência.

Nestas situações é necessária a autorização da entidade patronal, depois de

obtida a aprovação da Inspecção-Geral do Trabalho, a quem é requerida com a junção
da declaração médica.

Nos casos em que a transferência temporária, é por motivos de cumprimentos

de medidas disciplinares (despromoção temporária da categoria, com diminuição de
salário), essa transferência pode ser afixada entre 15 dias e 3 meses, mas tendo em
conta a gravidade da infracção cometida pelo trabalhador.

Obs.: Um outro caso, é a permuta de posto de trabalho. Ela tem lugar quando dois trabalhadores de
comum acordo e autorizados pelo empregador, trocar o posto de trabalho. A permuta é feito por escrito
e assinada pelos trabalhadores.

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 ANTINGUIDADE 10

Conta-se a antiguidade a partir da incorporação do trabalhador na empresa ou

instituição.

Como se conta a antiguidade?

Através da adição dos períodos de tempo, nos quais o trabalhador esteve

disponível para desenvolver a sua actividade.

Há situações em que mesmo o trabalhador não está disponível, mas contam-se

para os efeitos de antiguidade, v.g.:
a) Férias
b) Faltas justificadas
c) Suspensão ou redução do contrato

Quando é que se quebra a contagem da antiguidade?

A antiguidade quebra-se nos seguintes casos:

a) Nas faltas injustificadas

b) Na cessação do contrato

Ou seja, esses dois últimos itens fazem com que a contagem da antiguidade se
extinga. Mas nos casos de reintegração ou que há reintegração do trabalhador no
posto de trabalho isto é, por causa de um despedimento ilícito nesse caso não se
quebra antiguidade.

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 DEVERES ACESSÓRIOS DO TRABALHADOR 10

Dentre todos os deveres existente no elenco que vai ser exposto de forma
ilustrativa, o principal dever do trabalhador é a sua disponibilidade para desenvolver a
sua actividade.

Os deveres acessórios têm em vista ou como objectivo ajudar na execução da

prestação principal do trabalhador no exercício da sua actividade. Temos os seguintes
deveres importantes: O dever de obediência, lealdade, assiduidade, pontualidade e de
custódia.¹

1. Os deveres acima mencionados podemos encontrar de forma tipificada, nos termos do

estatuído no art.º 44 LGT.

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 O EMPREGADOR 10

Noção legal: É toda pessoa singular, colectiva, de direito público ou privado, que
organiza, dirige e recebe o trabalho de um ou mais trabalhadores tratando-se de uma
empresa mista, privada ou cooperativa., nos termos do art.º 3 n.º 13 LGT

Na definição acima mencionamos a expressão «Empresa», e o que é uma

Empresa? Empresa «é toda organização estável e relativamente continuada de
instrumentos, meios e factores agregados e ordenados pelo Empregador, visando uma
actividade produtiva, cujos trabalhadores estão sujeitos individualmente ou
colectivamente, a luz do art.º 3 n.º 14 LGT.

PODERES PATRONIAIS

Os poderes que pertencem ao empregador são:

1. Poder de direcção: A existência de uma subordinação jurídica.

2. Poder regulamentar: De acordo a art.º 36 alínea f) LGT, são poderes do
empregador: Elaborar regulamentos internos e outras instruções normativas
necessárias para a organização e disciplina do trabalho. Pois, é através do
regulamento interno que os trabalhadores passarão a conhecer os sus dignos
direitos e seus magnos deveres bem como as consequências da violação
destes. O regulamento está previsto no art.º 62 e ss da LGT.
3. Poder disciplinar: Nos termos do art.º 36 alínea i) e 46 e seguintes da LGT. É a
faculdade atribuída ao empregador de aplicar sanções aos seus trabalhadores,
casos estes adoptem comportamentos inadequados as ordens, instruções e
direcções empregador.

Sempre que o comportamento do trabalhador se mostre contrário as normas

de desenvolvimento tecno-laboral da empresa também pode ser sancionado. V.g.:
Violação do dever lealdade.

Quem pode exercer o poder disciplinar?

Em principio, o empregador e também pelo superior hierárquico, desde que tal
lhe tenha sido delegado.

Um aspecto não menos importante, é que a sanção deve ser optada pelo
empregador deve ser em conta dois elementos essenciais ou determinantes:
a) A gravidade da infracção
b) Culpa do infractor

Obs.: Perante uma infracção disciplinar, a sanção mais grave é o despedimento.

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 Prazos para aplicação da sanção imposta pelo empregador 10

Existem prazos para que a sanção do empregador tenha eficácia ou sucesso, ou

seja, não deve houver um grande período de tempo entre a infracção e a sanção, sob
pena de caducar ou prescrever.

V.g.: Foi praticada uma infracção no posto de trabalho por um trabalhador e só

passados 11 meses é que o empregador toma conhecimento. Nesta situação, o
empregador tem 30 dias para iniciar o procedimento disciplinar, senão prescreve ao
fim de 1 ano.

O prazo de caducidade é de 22 dias úteis após o conhecimento da infracção e

do seu responsável.
O prazo da prescrição é de 1 ano após do conhecimento da infracção (a contar
do momento em que teve lugar a infracção).

DEVERES ACESSÓRIOSDO EMPREGADOR

Assim como o trabalhador, o empregador também tem deveres acessórios de

conduta, art.º 44 LGT.

1º Dever de assistência e protecção: Tomar as medidas adequadas de higiene e

segurança no trabalho, art.º 41 al. g) e 81 LGT.

2º Dever de cooperação: Obrigação do empregador de criar as condições

técnicas e materiais necessárias à prestação do trabalho, art.º 41 alínea b)

3º Dever de ocupação efectiva: Oferecer e atribuir um posto de trabalho

efectivo aos trabalhadores.

4º Dever de pagamento de salário pontual, art.º 41 alínea c)

5º Dever de respeito, art.º 41 alínea a)

2. Os principais deveres acessórios actualmente podemos fazer uma correlação e ligação com o
tipificado e estatuído, nos termos do art.º 44 da Lei nº 7/15 de 15 de Junho (Nova Lei Geral do
Trabalho aprovada em 2015).

O DESPEDIMENTO
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 10
O despedimento – consiste na ruptura do contrato por tempo determinado ou
por tempo indeterminado antes do seu termo, sempre que resulte de uma decisão
unilateral do empregador.

No âmbito das competências que são concedidas ao empregador, ele pode

proferir a figura do despedimento que pode ser: Por justa causa, suspensão
preventiva, procedimento disciplinar e a ilicitude do despedimento.

Despedimento por justa causa

Quando o comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e
consequências torne impossível a sustentável ligação da relação jurídico-laboral. Ou
seja, quando há um comportamento ilícito e um nexo de causalidade entre o
comportamento do trabalhador e os danos provocados, de tal forma que seja
impossível a manutenção do trabalhador na empresa. E são considerados
despedimento por justa causa nas seguintes infracções do trabalhador:

a) Desrespeito pelo empregador

b) Violação dos direitos e garantias dos trabalhadores da empresa
c) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
d) Faltas não justificadas, que determinam prejuízos ou riscos graves ou
independentemente de quaisquer riscos, quando o numero de faltas
atingir 3 dias por mês ou 12 por ano.
e) Incumprimento do horário de trabalho
f) E muito mais…, nos termos do art.º 205 e 206 LGT

Procedimento disciplinar

O procedimento disciplinar está propalado, nos termos do at.º 226 conjugado

com o art.º 48 LGT

Assim, o empregador para despedir o trabalhador deve respeitar alguns

procedimentos ou formalidades, tais como:
a) O empregador deve convocar o trabalhador para uma entrevista
incluindo na convocatória os factos que levaram da tomada da decisão
ou instauração o processo, o dia, hora e o local da entrevista que deve
ser nos 10 úteis sobre a data da entrega a carta «Convocatória»;
b) A convocatória pode ser entregue ao trabalhador ou por via de correio
registado.
c) O trabalhador no decorrer da entrevista pode indicar 3 testemunhas,
podendo estar presenteum acompanhante deste, art.º 48 nº 2 alínea c)
d) A entrevista deve ser reduzida a escrito, art.º 49 nº 3
e) A aplicação da medida disciplinar tem o prazo de 30 dias contando-se da
data da audição testemunha, art.º 48 nº 1

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 Suspensão preventiva do trabalhador, Vide: art.º 53 LGT 10

Ilicitude do despedimento, art.º 222 conjugado com o 211 LGT

O despedimento é havido como ilícito, quando não vai de acordo a lei. Ou seja,
o despedimento é considerado ilícito nos seguintes casos:

I. Quando as razões invocadas para o despedimento forem comprovadas

ab-rogadamente como inexistentes;
II. Sempre que não haja justa causa;
III. Sempre que tenha como fundamento: Opiniões políticas, ideológicas ou
religiosas do trabalhador;
IV. Quando não haja um procedimento disciplinar;

Consequências da nulidade ou ilicitude do despedimento, art.º 208

Sempre que houver um despedimento ilícito que for incurso pelo empregador,
esse despedimento pode ter as seguintes consequências:

a) Pode o trabalhador ser reintegrado no posto de trabalho

imediatamente bem como ser pago o seu salário e os complementos
que este deixou de receber até a sua reintegração.
b) Pode também o trabalhador optar por uma indemnização que é
calculada da seguinte forma: O valor do salário base multiplicado a data
do despedimento e pelo nº de antiguidade do trabalhador
acrescidode.., nos termos do art.º 237 LGT.

Exercício prático

João Galileu, trabalhando na Empresa Isilson e filhos, foi-lhe instaurado um

processo disciplinar para ser despedido porque o mesmo era da Igreja Católica, uma
vez que o Empregador era da Igreja Metodista Unida. E ele, também faltou durante
três dias um mês, mas justificou as faltas, sendo que, empregador entende que a
justificação não era suficiente para o mesmo faltar. Quid Iuris?

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 RELAÇÃO INDIVIDUAL DO TRABALHO 10

Em via de regra, tal como afirmamos nas matérias iniciais, isto é, nas
características do contrato de trabalho mormente «consensual», a formação do
contrato de trabalho pode ser feita de forma verbal ou escrita. Mas existem
determinados contratos que a lei impõe que ser mesmo escrito, V.g.: Contrato de
trabalho com estrangeiros, art.º 15 nº 5 LGT.

A formação do contrato de trabalho é feita por duas declarações negociais:

Proposta e a Aceitação.

Pressupostos da formação do contrato de trabalho

Existem dois tipos de pressupostos que regem a formação do contrato de
trabalho, sendo que, estes devem constar na altura da celebração do contrato de
trabalho. Ou seja, estes pressupostos têm como objectivo impor a presença dos
mesmos na altura do trabalhador e empregador celebrarem o bendito contrato.

Tais pressupostos passamos a enunciar ilustrativamente:

Pressupostos Subjectivo:
Só pessoas físicas podem assumir a obrigação de trabalhar. A lei estabelece a
idade mínima de 14 anos, mas desde que autorizados pelo representante legal ou na
sua falta pelo centro de emprego, artº 13 LGT.

A incapacidade surge:
a) Quando não houve autorização por parte dos representantes legais do
menor.
b) No caso de interdição por anomalia psíquica
c) Indisponibilidade

Essas situações de incapacidade podem impedir com que o trabalhador exerça

a sua actividade. E tais situações podem levar a anulabilidade do contrato de trabalho.

Pressuposto Objectivo:

Possibilidade física: Para que o contrato seja válido, exige-se que seja
fisicamente possível a actividade prestada. Neste caso, retira-se a ilação de que o
trabalho ou actividade exercida pelo trabalhador deve ser fisicamente alcançada pelo
homem, pois, senão for isso afecta o contrato de trabalho e pode ser nulo.

Licitude: Significa dizer, que o trabalho ou actividade que vai ser prestada ou
exercida pelo trabalhador deve ser lícito, ou seja, o trabalho deve ser de acordo a lei.

Determinabilidade do objecto negocial: «É necessário que o objecto do

contrato esteja determinado para que as obrigações sobre ele incidente possam ser
cumpridas…». Monteiro Fernandes in Direito do Trabalho, pág.288.

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 HIPOTESE PRÁTICA 10

IsilsonLarrea, tendo 13 anos de idade, achava que era conveniente trabalhar e

resolveu procurar um trabalho e foi aceite numa instituição, Mas o mesmo quando
começou a trabalhar não pediu autorização ao seu representante legal (pais).

a) Resolva a seguinte questão de acordo a lei.

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 INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 10

A falta de capacidade dos sujeitos ou de outros vícios que podem ferir o

contrato de trabalho vão reflectir-se na sua validade, tornando-o nulo ou anulável.
Enquanto a nulidade pode ser invocada pelo tribunal a todo tempo ou a pedido das
partes ou Inspecção-Geral do Trabalho, a anulabilidade só pode ser invocada pela
parte em favor de quem a lei estabelece, dentro do prazo de seis meses, contados da
celebração do contrato, art.º 19 e 20 LGT.

Quais as circunstanciais em que um contrato de trabalho é inválido?

1º Incapacidade

PERÍODO EXPERIMENTAL

As partes podem acordar para que possa existir um período experimental.

Período experimental Tem o prazo de 60 dias e não pode passar, isto é, se
celebrarem um contrato por tempo indeterminado. No contrato por tempo
determinado, há período experimental se for reduzido a escrito, não pode exceder a
sua duração: 15 dias se for um trabalhador não qualificado. E por outro lado, 30 dias
para trabalhadores qualificados.

No exercício do período experimental, um aspecto não menos importante, vale

dizer que qualquer das partes pode cessar o contrato de trabalho, não havendo lugar a
indemnização ou apresentação de justificação sem obrigação de aviso prévio.

O período experimental pode ser reduzido ou excluído, mas terá de haver um

acordo escrito de ambas as partes.

Mediante toda essa questão, urge a seguinte questão: Poderá o período

experimental ser alargado?

De acordo o art.º 18 LGTconsagra que poderá ser alargada a duração do

período experimental, mas terá de ser também por meio de um acordo escrito e so
nos seguintes casos:
 Trabalhadores altamente qualificados que efectuem trabalhos complexos e de
difícil avaliação e até 4 meses;
 Trabalhadores que efectuem trabalhos de elevada complexidade técnica ou
que tenham funções de gestão e direcção, para cujo exercício seja exigida
formação académica de nível superior e até 6 meses;

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 TEMPO E LOCAL DE TRABALHO 10

 DURAÇÃO DE TRABALHO

O período normal de trabalho está previsto no art.95 da LGT.

Por regra, o período normal de trabalho é o seguinte:
 44 horas semanais
 8 horas diárias

O período normal de trabalho semanal bem como diário podem ser alargados
nos casos previstos na lei, conforme podemos verificar no artigo anteriormente
enunciado. ³

3. Até 54 horas semanais, nos casos em que o empregador adopte os regimes de horário por
turnos ou de horário. E até 9 horas diárias, nos casos em que o trabalhador seja intermitente
ou simples presença.

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 O PERÍODO DA REFORMA 10
REFORMA POR VELHICE

Quando o trabalhador atingir uma certa idade legal da reforma isto significa
dizer, que a idade resulta da lei, o contrato de trabalho caduca e o mesmo adquire o
direito a uma compensação isto é, em função da sua antiguidade e ela é calculada nos
termos do art.º 262 LGT.

Mesmo quando o trabalhador ter atingido a idade legal da reforma, a lei

permite que este celebre um novo contrato, em que o contrato vigora pelo prazo de 6
meses, sendo que, este prazo pode ser renovável por períodos iguais a 6 meses, até
que qualquer das partes queira cessar o contrato. E esta cessação fica sujeito a um
aviso prévio por escrito de 30 dias «Empregador» e de 15 dias «Trabalhador».

HIPÓTESE PRÁTICA

Antonilson, trabalhador da Empresa, Organização União de Talentos, cujo

empregador é o Judilson, trabalha a mais de 45 anos na mesma empresa, auferindo
um salário de base equivalente a 500, 00 kz, foi colocado devido a idade na reforma,
sendo que, o seu estado físico já não o permitia.

a) Qual é a compensação que o mesmo deverá receber?

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 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 10

A extinção da relação jurídico-laboral está prevista na Lei Geral do Trabalho,

vulgo LGT, nos termos do art.º 198 LGT.

O empregador só pode extinguir a relação jurídico-laboral ou vinculo que tem

com o trabalhador com os seguintes fundamentos que estão emanados na lei acima
referida.

Neste caso, o Contrato de trabalho pode cessar por:

1. Causas objectivas, alheias a vontade das partes, art.º 199
2. Mútuo acordo, art.º 200
3. Decisão unilateral de qualquer das partes (Rescisão por iniciativa do
empregador e Rescisão por iniciativa do trabalhador)

1. Caducidade do contrato por causa objectiva

Os casos que causam a caducidade do Contrato por causa objectiva estão

previstos na Lei Geral do Trabalho, nos termos do estatuído no art.º 199.

Tais casos impossibilitam o trabalhador prestar o seu trabalho como por ex.:

 Morte ou incapacidade do trabalhador

 Reforma por velhice do trabalhador, art.º 202 e 2
 Morte ou extinção do empregador
 Falência ou insolvência do empregador

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 2. Cessação por acordo das partes «Decisão voluntária das partes» 10

O contrato de trabalho, também pode cessar por decisões voluntárias que

estão previstos na LGT, nos termos do estatuído no art.º 213.

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por

acordo. O acordo para cessação do contrato de trabalho deve constar num documento
que deve ser assinado pelas duas partes. O que implica dizer, no caso de faltar a
assinatura de uma das partes o acordo é inválido, art.º 222.

Mas, o que deve constar ou ser mencionado no referido documento?

 A data da celebração do acordo.
 O início da produção dos respectivos efeitos

O acordo é feito em duplicado, ficando cada uma das partes com um exemplar.

As partes podem a todo tempo cessar o contrato de trabalho quer seja por
tempo determinado ou por tempo indeterminado, desde que façam por escrito.

O contrato cessa por decisão voluntária das partes nos seguintes casos:

1) Caducidade do contrato por tempo determinado, quando for fixado um prazo

ou por conclusão da obra para que foi celebrado;
2) Por uma das cláusulas que for fixada no contrato de trabalho;
3) Por mútuo acordo ainda que o contrato de trabalho ou relação jurídico-laboral
estela em vigência.

____________________________________
Nota: Podemos aqui ilustrar, que independentemente do tempo, um acordo entre as partes pode
servir como meio suficiente para pôr fim ao contrato de trabalho. Mas, esse acordo deve ser escrito,
art.º 222 nº 1

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 3. DECISÃO UNILATERAL DE QUALQUER DAS PARTES (RESCISÃO POR INICIATIVA 10
DO EMPREGADOR E RESCISÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR)

RESCISÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho com justa causa relativa ao

empregador quando este viola os direitos do trabalhador estabelecido por lei ou no
contrato de trabalho, nos termos do estatuído no art.º 225 e 226 LGT

Os fundamentos para haver justa causa são:

i. Falta de pagamento pontual do salário;

ii. Falta de cumprimento grave das normas de higiene e segurança de trabalho;
iii. Violação culposa e grave dos direitos do trabalhador legalmente protegido;

Quando isso acontecer, o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho

com o empregador isto é, por justa causa, a isso é chamado de despedimento
indirecto. E este despedimento para ser lícito é necessário que o trabalhador faça por
escrito um prévio avisoisto é, no prazo de 15 dias. E neste documento deve constar os
motivos que levaram o mesmo a rescindir o contrato.

E este despedimento dá lugar a uma indemnização ou melhor, compensação

que é calculada nos termos da lei.

Rescisão sem justa causa

Pode existir situações em que o trabalhador poderá rescindir o contrato de

trabalho sem justa causa, ou seja, quando não existam fundamentos suficientes para
rescindir o contrato de trabalho.

O trabalhador ao rescindir o contrato de trabalho deve fazê-lo mediante um

aviso prévio ao empregador com a seguinte antecedência mínima consagrada, nos
termos do estatuído no art.º 2 LGT

 15 dias se a antiguidade for inferior a 3 anos

 30 dias se a antiguidade for igual ou superior a 3 anos

Mas este prazo sofre determinadas alterações e acréscimos quando se trata de

técnico médio e superior. Aprecie atentamente:

 30 dias se a antiguidade for inferior a 3 anos

 60 dias se a antiguidade for igual ou superior a 3 anos

Nos casos em que o trabalhador tem a obrigação de formular um prévio aviso,

mas o mesmo não procede de tal forma. Quid Iuris?

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 AS FÉRIAS 10

As férias são gozadas pelo trabalhador nos termos da lei, art. 129 LGT.

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