ESCOLAS PITRUCA

ENSINO PARTICULAR
COLÉGIO PITRUCA - CAMAMA

Disciplina: Direito Data: 06.09.22

Curso: CEJ
Classe: 12ª
Unidade nº1: O Direito do trabalho

Direito do trabalho.................................................................................................................
Conceito de Direito do trabalho.............................................................................................
Conceito de contrato de trabalho..........................................................................................
Modalidades..........................................................................................................................
Características do contrato de trabalho.................................................................................
Distinção entre o contrato de trabalho (trabalho subordinado) e contrato de
prestação de serviços (trabalho autónomo)......................................................................
Contratos especiais de trabalho............................................................................................
O contrato de trabalho temporário.........................................................................................
O trabalhador.........................................................................................................................
A categoria e a função...........................................................................................................
Antiguidade............................................................................................................................
Como se conta a antiguidade?..............................................................................................
Quando é que se quebra a contagem da antiguidade?........................................................
Formação do contrato de trabalho........................................................................................
Noções gerais:.......................................................................................................................
Deveres acessórios...............................................................................................................
O empregador........................................................................................................................
Poderes patronais..................................................................................................................
Formação do contrato de trabalho........................................................................................
Noções gerais:.......................................................................................................................
Pressupostos subjectivos: A capacidade Jurídica.................................................................
Pressupostos objectivos: Possibilidade física.......................................................................
O âmbito do compromisso do trabalhador............................................................................
Elementos acidentais.............................................................................................................
Condição................................................................................................................................
A invalidade do contrato de trabalho.....................................................................................
Período experimental.............................................................................................................
Tempo e Local de trabalho....................................................................................................
Duração do trabalho..............................................................................................................
Trabalho extraordinário.........................................................................................................
Trabalho nocturno..................................................................................................................
Regime de faltas....................................................................................................................
Direito ao repouso: descanso semanal; feriados e férias......................................................
Local de trabalho...................................................................................................................
Noção e relevância do local de trabalho...............................................................................
Retribuição............................................................................................................................
Relevância jurídica................................................................................................................
Suspensão da relação jurídico-laboral..................................................................................
Quais são os efeitos da suspensão?.....................................................................................
Outros efeitos da suspensão.................................................................................................
Suspensão do contrato por factos relactivos ao trabalhador................................................
Suspensão do contrato por factos relativos ao empregador (art. 193º da LGT)...................
Efeitos no direito a ferias (art. 195º. da LGT)........................................................................
Cessação do contrato de trabalho (art. 198º. da LGT).........................................................
Caducidade do contrato por causa objectiva (art. 199º. da LGT).........................................
Cessação do contrato por mútuo acordo (art. 200º da LGT)................................................
Rescisão do contrato por parte do trabalhador.....................................................................
Despedimento individual (art. 205º. da LGT).........................................................................
Fundamentos para justa causa (art. 206º. da LGT)..............................................................
Despedimento Colectivo (art. 216º da LGT)
Conceito de Direito do trabalho.

É o ramo da ciência do direito composto por normas e princípios jurídicos, que

disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as
organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.

Simplificando, é um conjunto de normas que regulam as relações jurídico laborais.

Via de regra as relações jurídico-laborais constituem-se com a celebração de um

contrato, contrato este, que também é designado como contrato de trabalho (art.10º da
LGT).

Conceito de contrato de trabalho.

Contrato de trabalho: e aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua
actividade profissional a disposição de um empregador, dentro do âmbito da
organização e sob a direção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma
remuneração (art.3º. da LGT).

Modalidades.
As modalidades especiais do contrato de trabalho, estão previstas no art.11º. da LGT
como sendo os seguintes:

 Trabalho doméstico;
 Trabalho prisional em instituições penitenciarias;
 Actividades desportiva profissional;
 Actividade artística em espectáculo publico;
 Qualquer outro trabalho que por lei seja declarado como relação jurídico-
laboral;

Elementos identificadores do contrato de trabalho.

Para melhor compreensão da noção de contrato de trabalho, passamos a analisar os
seus elementos identificadores:

Os sujeitos.
São sujeitos do contrato do trabalho e da relação jurídico-laboral o empregador e o
trabalhador (art.12º. da LGT).

• O trabalhador: Pessoa física;

• A entidade patronal: Pessoa física ou coletiva;
O objeto.
O contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a ocupar um posto de trabalho
em conformidade com a lei e as convenções colectivas de trabalho, e que deve ser,
dentro do gênero de trabalho para que foi contratado, o mais adequado as suas
aptidões e preparação profissional (art.14º. da LGT).

Isso implica a prestação de uma actividade pelo trabalhador, seja essa actividade
intelectual (por exemplo, um professor), seja física (por exemplo, um operário de
construção civil).
Retribuição.
É um elemento essencial do contrato individual de trabalho que, pela troca da
disponibilidade de trabalho, é devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em
dinheiro, mas também pode ser paga, parcialmente, em géneros. Qualquer forma de
trabalho gratuito exclui-se deste âmbito.

Subordinação Jurídica.
Para que o contrato de trabalho seja reconhecido é preciso que ocorram as
características da subordinação jurídica por parte do trabalhador. A subordinação
jurídica traduz-se numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do
trabalhador, na execução do contrato, face às ordens, regras ou orientações ditadas
pelo empregador e dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem.

Este elemento consiste na faculdade da entidade patronal, poder orientar de algum

modo a actividade em si mesma, quanto mais não seja no tocante ao lugar ou
momento da sua prestação.

Existem determinados indicadores que nos ajudam a perceber se o trabalhador, está

ou não subordinado, citam-se, entre outros, a propriedade dos instrumentos de
trabalho, a natureza do local do trabalho, a natureza da prestação, a fórmula de
remuneração, a existência ou inexistência de horário de trabalho.

Ela é uma via de mão dupla: Uma que recai sobre o trabalhador, o dever de
obediência; e o poder de direcção, que é um direito conferido ao empregador.

Características do contrato de trabalho.

Pessoalidade: (infungibilidade/ intuitu personae). O empregado é contratado para

prestar os serviços pessoalmente, e somente poderá ser substituído por outro com a
anuência do empregador ou em situações excepcionais.

Onerosidade: O contrato de trabalho é oneroso, pois envolve uma troca de

transferência recíproca, ou seja, uma troca de sacrifícios e vantagens na dinâmica
contratual: prestação de serviços X pagamento de salário.

De Direito Privado: O contrato de trabalho possui a natureza jurídica de negócio

jurídico (teoria contratualista), seja em relação aos sujeitos pactuantes (particulares)
seja em relação aos interesses envolvidos (particulares).

Sinalagmático: É um contrato de natureza bilateral, que gera reciprocidade entre as

prestações (o salário é dever do empregador e direito do empregado, do mesmo jeito
que a prestação de serviços é dever do empregado e direito do empregador).

Consensual: Nasce da manifestação da vontade livre das partes e, como regra, não
depende de forma prevista em lei, podendo ser celebrado verbalmente, por escrito ou
até tacitamente.

OBS.: Para melhor compreensão e conhecimento de mais características, recomendo

que consulte a pág. 8 e 9 do manual de Introdução ao Estudo do Direito da 12ª Classe
(Dra. Maria Castro Kendall e Dr. Afonso Torres).
Distinção entre o contrato de trabalho (trabalho subordinado) e contrato de
prestação de serviços (trabalho autónomo).

De forma preliminar, esta distinção pode ser feita tendo em atenção 3 elementos
identificadores do contrato de trabalho.

 O primeiro elemento é o objecto uma vez que é sobre ele que reside o
fundamento do contrato, ou o que resultará dele, ou seja, a prestação de uma
determinada actividade propriamente dita (contrato de trabalho) ou a simples
consecução de um resultado acordado entre as partes (prestação de serviços);
 O segundo elemento é a onerosidade, no caso do contrato de trabalho, o
caracter oneroso é um dos identificadores desta modalidade contratual.
Diferentemente, o contrato de prestação de serviços pode ser gratuito ou
oneroso.
 O terceiro elemento é a subordinação jurídica. Numa atividade profissional com
contrato de trabalho o indivíduo tem o dever de prestar uma atividade laboral a
uma ou mais pessoas, de uma forma subordinada, ou seja, sob a autoridade e
direção destas. Já o contrato de prestação de serviços é aquele em que uma
das partes tem o dever de fornecer à outra o produto do seu trabalho
intelectual ou manual, independentemente de haver ou não uma relação de
autoridade ou direção.

Contratos especiais de trabalho.

Em conformidade com o artigo 21º da LGT, são os seguintes:

 Contrato de aprendizagem: É aquele pelo qua o empregador industrial ou

agrícola ou um artesão se obriga a dar ou a fazer dar uma formação
profissional metódica, completa e pratica a uma pessoa que no inicio da
aprendizagem tenha idade compreendida entre catorze (14) e dezoito (18)
anos, e esta se obriga a conformarse com as instruções e directivas dadas e a
executar devidamente acompanhada, os trabalhos que lhe sejam confiados
com vista a sua aprendizagem, nas condições e durante o tempo acordados
(arts.3º.nº4 e 24º. da LGT).
 Contrato de estagio: É aquele pelo qua! um empregador industrial agrícola ou
de serviços se obriga a receber em trabalho pratico, a fim de aperfeiçoar os
seus conhecimentos e adequa-los ao nível da habilitação académica, uma
pessoa detentora de um curso técnico ou profissional, ou de um curso
profissional ou laboral oficialmente reconhecido, com dezoito (18) a vinte e
cinco (25) anos, ou uma pessoa com dezoito (18) a trinta (30) anos não
detentora de qualquer dos cursos mencionados, desde que, num caso e
noutro, o estagiário não tenha antes celebrado um contrato de trabalho com o
mesmo ou outro empregador (arts.3º.nº5 e 24º. da LGT).
 Contrato de trabalho no domicílio: É aquele em que a prestação da
actividade laboral e realizada no domicílio ou em centro de trabalho do
trabalhador ou em local livremente escolhido por esse sem sujeição a direção e
autoridade do empregador, desde que pelo salário auferido, o trabalhador deva
considerar-se na dependência económica daquele (arts. 3º. nº6 e 27º. da LGT).
 Contrato de trabalho rural: É o que é celebrado para o exercício de
actividade profissionais na agricultura, silvicultura e pecuária, sempre que o
 trabalho esteja dependente do ritmo das estações e das condições climatéricas
(arts. 3º. nº7 e 29º. da LGT).
 Contrato de trabalho a bordo de embarcações: É aquele que e celebrado
entre um armador ou o seu representante e um marinheiro, tendo por objecto
um trabalho a realizar a bordo de uma embarcação da marinha, do comércio
ou de pesca (arts. 3º. nº8 e 25º. da LGT).
 Contrato de trabalho a bordo de aeronaves: É aquele que e celebrado entre
o empregador ou seu representante e uma pessoa singular tendo por objecto
um trabalho a realizar a bordo de aeronave de aviação comercial (arts. 3º. nº9
e 27º. da LGT).
 Contrato de empreitada ou tarefa: É aquele que e celebrado entre um
empreiteiro ou um proprietário de obra, estabelecimento ou indústria com uma
pessoa singular ou colectiva que na base de uma subempreitada se encarrega
da realização de tarefas ou serviços determinados (arts. 3º. nº10 e 23º. da
LGT).
 Contrato de grupo: É aquele pelo qua um grupo de trabalhadores se obriga a
colocar a sua actividade profissional a disposição de um empregador, sendo
que o empregador não assume essa qualidade em relação a cada um dos
membros do grupo, mas apenas em relação ao chefe do grupo (arts.3º.nº11 e
22º. da LGT).

O contrato de trabalho temporário.

É contrato de trabalho temporário o celebrado entre um empregador cuja actividade
consiste na cedência temporária da utilização de trabalhadores a terceiros, designada
empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuição paga pelo seu empregador, a prestar temporariamente a sua actividade
profissional a um terceiro, designado por utilizador (art.31º nº1).

A actividade de cedência temporária de trabalhadores só pode ser exercida por quem

detenha autorização previa, nos termos a regulamentar (art.31º nº2).

OBS.: Para melhor compreensão sobre o contrato de trabalho temporário, recomendo

que consulte a pág. 13 do manual de Introdução ao Estudo do Direito da 12ª Classe
(Dra. Maria Castro Kendall e Dr. Afonso Torres).

O trabalhador.
Actualmente a lei rotula o trabalhador como sendo, geralmente, as pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem sobre o regime de subordinação jurídica.
Certas relações de trabalho que se estabelecem com um grupo de trabalhadores
encarado como uma unidade técnico-laboral, designam-se trabalho de grupo, de
esquadra ou de equipa autónoma. Estes grupos não são verdadeiras pessoas
colectivas, pois sob o ponto de vista jurídico, cada um dos seus membros fica
individualmente vinculado ao representante dos outros membros, quer na celebração
do contrato, quer na cobrança dos salários e quer noutras relações de ordem
organizativa ou disciplinar.

Rigorosamente não se fala de um estatuto do trabalhador, como um quadro de

direitos, deveres e garantias, que sejam adquiridos através do contrato de trabalho,
mas é certo que a posição jurídica do trabalhador envolve alguns elementos comuns,
que condicionam alguns direitos e deveres típicos.
A categoria e a função.
A categoria exprime um género de actividades. Ela deve ser atribuída através da
aplicação de um critério de correspondência ou adequação entre a definição abstracta
de funções que a identifica e o arranjo concreto de funções que se traduz na
actividade contratada.

Normalmente os conteúdos funcionais correspondentes às categorias estão pré-

determinados: as convenções colectivas de trabalho, quase sempre, inserem
descritivos das funções que caracterizam cada uma das categorias de um elenco
também contratualmente definido. Assim, quando a classificação profissional aparece
desta forma normativamente condicionada, coloca-se a questão das correlações entre
categoria e função, sob o ponto de vista da certeza do estatuto profissional de cada
trabalhador.

O primeiro problema é o de se saber se é obrigatória a atribuição de uma categoria ao

trabalhador, ainda que a actividade contratada não corresponda directamente a
nenhuma das possíveis. Este problema resolve-se, regra geral pelas próprias
convenções colectivas, a entidade empregadora tem que atribuir ao trabalhador uma
das categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critério de classificação é o
contratualizado, ou seja, tem valor normativo, então tem que se subsumir nos moldes
categoriais previstos, a função concretamente exercida pelo trabalhador.

A segunda questão prende-se com o facto de se saber se podem ser atribuídas ao

trabalhador, funções diferentes das que estão definidas na sua categoria. Esta
questão tem uma solução afirmativa, ou seja, a actividade contratada pode
transcender os limites da categoria atribuída ao trabalhador, pois pode constituir uma
combinação de tarefas ou funções possíveis de caberem em várias categorias.

A última questão é a seguinte: poderá a entidade empregadora, sem o assentimento

do trabalhador, modificar a actividade exigida dentro do género correspondente à sua
categoria? O art. 73º. admite que o empregador possa atribuir ao trabalhador funções
no âmbito da actividade para que foi contratado e, dentro deste âmbito, o exercício da
direcção do trabalho pode traduzir-se nas alterações que o processo de trabalho
impuser. Os limites a atender são os da actividade contratada e não os da categoria.

Antiguidade.
Conta-se a antiguidade a partir da incorporação do trabalhador na empresa.

Como se conta a antiguidade?

Através da adição dos períodos de tempo, nos quais o trabalhador esteve disponível
para desenvolver a sua actividade.

Há situações em que o trabalhador não está disponível, mas contam-se para efeito de
antiguidade, por exemplo:

 Férias.
 Faltas justificadas.
 Licença sem retribuição.
 Suspensão ou redução do contrato.
Quando é que se quebra a contagem da antiguidade?

 Nas faltas não justificadas.

 Na cessão do contrato.
Nota: Havendo reintegração, não se quebra a antiguidade, conta-se para efeitos de
antiguidade todo o tempo decorrido até data a sentença.

Formação do contrato de trabalho.

Noções gerais:

É um contrato consensual, pois não está sujeito a qualquer formalidade, excepto em

casos previstos na lei (art. 15º da LGT).

A formação do contrato de trabalho está sujeita á duas declarações negociais: A

proposta e a aceitação.

A proposta e a aceitação proposta por escrito têm lugar apenas quando a lei
expressamente impuser essa forma. São os casos do contrato de trabalho com
trabalhadores estrangeiros (art 15 nº 5 da LGT); o contrato de trabalho a termo (art.
15º. da LGT); Contratos de aprendizagem e de estágio (art. 24º. da LGT) e o contrato
a bordo de embarcação (art. 25º. da LGT).

Deveres acessórios.

O dever principal do trabalhador é a sua disponibilidade para desenvolver uma

actividade.

Os deveres acessórios têm em vista a execução da prestação principal, não se podem

autonomizar desta. Existem o dever de obediência, o dever de diligência e tutela, o
dever de lealdade, o dever de assiduidade e o dever de custódia.

Segundo o art. 44º da LGT, são deveres dos trabalhadores, os seguintes:

 Prestar o trabalho com diligencia e zelo na forma, tempo e local estabelecido,

aproveitando plenamente o tempo de trabalho e capacidade produtiva e
contribuindo para a melhoria da produtividade e da qualidade dos bens e
serviços;
 Cumprir as ordens e instruções dos responsáveis, relativas a execução,
disciplina e segurança no trabalho, nos termos da lei;
 Ser assíduo e pontual e avisar o empregador em caso de impossibilidade de
comparência, justificando os motivos da ausência;
 Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade o empregador, os responsáveis
os companheiros do trabalho e as pessoas que estejam ou entrem em contacto
com a empresa e prestar auxílio em caso de
acidente ou perigo no local de trabalho;
  Utilizar de forma adequada os instrumentos e materiais fenecidos pelo
empregador para a realização do trabalho, incluindo os equipamentos de
protecção individual e colectiva e proteger os bens da empresa e os resultados
da produção contra danos, destruição, perdas e desvios;
 Cumprir rigorosamente as regras e instruções de segurança, saúde e higiene
no trabalho e de prevenção de incêndios e contribuir para evitar riscos que
possam por em perigo a sua segurança, dos companheiros, de terceiros e do
empregador, as instalações e materiais da empresa;
 Guardar sigilo profissional, não divulgando informações sobre a organização,
métodos e técnicas de produção, negócios do empregador, e guardar lealdade,
não negociando ou trabalhando por conta própria ou por conta alheia em
concorrência com a empresa;
 Não realizar reuniões de índole partidária no centro de trabalho;
 Cumprir as demais obrigações impostas por lei ou convenção colectiva de
trabalho, ou estabelecidas pelo empregador dentro dos seus poderes de
direcção e organização.
OBS.: para melhor esclarecimento sobre os deveres dos trabalhadores, recomendo
consultar as pág. 16 e 17 do manual de I.E.D da 12º.

O empregador.

Nos termos do atr. 3º nº 13 da LGT, empregador é toda a pessoa singular, colectiva,

de direito público ou privado, que organiza, dirige e recebe o trabalho de um ou mais
trabalhadores, trate-se de empresa mista, privada ou cooperativa ou de organização
social.

No mesmo artigo (3º nº 14) referido acima, a empresa é toda a organização estável e
relativamente continuada de instrumentos, meios e factores agregados e ordenados
pelo empregador, visando uma actividade produtiva ou prestação de serviço e cujos
trabalhadores estão sujeitos, individual e coletivamente ao regime da presente Lei e
demais fontes de Direito do Trabalho.

Poderes patronais

São poderes do empregador:

 Dirigir a actividade da empresa e organizar a utilização dos factores de

produção incluindo os recursos humanos, por forma a realizar o objecto da
empresa;
 Aproveitar com eficiência a qualidade e objecto social da empresa, assegurar o
aumento progressivo da produção e da produtividade, bem como o
desenvolvimento económico e a responsabilidade social da empresa;
 Organizar o trabalho de acordo com o nível de desenvolvimento alcançado, por
forma a obter elevados níveis de eficácia e rentabilidade, tendo em conta as
características do processo
tecnológico e a qualificação técnica dos trabalhadores;
 Definir e atribuir tarefas aos trabalhadores, de acordo com a sua qualificação,
aptidão e experiência profissional e em cumprimento das normas legais;
  Avaliar os trabalhadores em conformidade com o definido no regulamento
interno da empresa;
 Elaborar regulamentos internos e outras instruções e normas necessárias a
organização e disciplina laboral;
 Avaliar os trabalhadores em conformidade com o definido no regulamento
interno da empresa;
 Elaborar regulamentos internos e outras instruções e normas necessárias a
organização e disciplina laboral;
 Adequar as condições de trabalho e as tarefas dos trabalhadores por razoes
técnicas, organizativas ou produtivas especiais;
 Assegurar a disciplina laboral;
 Exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores;
 Garantir o respeito e a protecção do património e de outros activos da empresa
necessários ao normal exercício da actividade laboral;
 Assegurar um ambiente de trabalho propicio ao bom desempenho da
actividade laboral.
Nota: Além do empregador, os superiores hierárquicos também podem exercer o
poder disciplinar, desde que tal lhe tenha sido designado. Esta faculdade é decorrente
do número 2 do artigo acima mencionado.

Formação do contrato de trabalho.

Noções gerais:

É um contrato consensual, pois não está sujeito a qualquer formalidade, excepto em

casos previstos na lei (art. 15º da LGT).

A formação do contrato de trabalho está sujeita á duas declarações negociais: A

proposta e a aceitação.

A proposta e a aceitação proposta por escrito têm lugar apenas quando a lei
expressamente impuser essa forma. São os casos do contrato de trabalho com
trabalhadores estrangeiros (art 15 nº 5 da LGT); o contrato de trabalho a termo (art.
15º. da LGT); Contratos de aprendizagem e de estágio (art. 24º. da LGT) e o contrato
a bordo de embarcação (art. 25º. da LGT).

Pressupostos subjectivos: A capacidade Jurídica.

Só as pessoas físicas assumem a obrigação de trabalhar.

A lei estabelece a idade mínima de 14 anos, mas desde que autorizados pelos
representantes legais ou na sua falta pelo centro de emprego (art.13º. da LGT).

A incapacidade surge nos termos do número 2 do mesmo artigo.

Pressupostos objectivos: Possibilidade física.

Para que o contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja fisicamente possível a
actividade estipulada. Este requisito entende-se em termos de abranger condições
bastante diversas, materiais ou naturais, isto é, derivadas da “natureza das coisas”,
cuja falta implica a inexequibilidade da prestação.

O art. 401º nº3 CC dispõe: “só se considera impossível a prestação que o seja
relativamente ao

objecto e não apenas em relação à pessoa do devedor”. É a regra geral de que só a

impossibilidade objectiva da prestação poderá afectar a validade do negócio. Tal regra

deixa à margem os casos em que a prestação só seja possível para o devedor
concreto, isto é, subjetivamente.

É em presença do conjunto das estipulações definidoras do condicionamento material

da

prestação que a sua possibilidade natural deve ser apreciada – precisamente porque,
nos

termos observados, esse condicionamento “penetra” no objecto do dever laboral,

delimitando

O âmbito do compromisso do trabalhador.

 Licitude: O objecto do contrato não deve ser “contrário à lei”, diz o art. 280º nº
1 CC. Em termos gerais, está nessas condições o objecto de um negócio
jurídico “quando viola uma disposição da lei, isto é, quando a lei não permite
uma combinação negocial com aqueles efeitos (…) ou sobre aquele objecto
mediato”. Trata-se de contratos nulos por ilicitude do objecto.
 Determinabilidade: É necessário que o objecto do contrato esteja
determinado para que as obrigações sobre ele incidente possam ser
cumpridas…
Elementos acidentais.

Termos e condições.
Os elementos acidentais do contrato de trabalho podem ser introduzidos por vontade
das partes, mas se não o for não é por isso que considera incompleto. Mesmo sem
estes elementos o contrato continua a ser válido.

O termo pode ser:

 Suspensivo: Os efeitos do negócio jurídico devem produzir-se a partir de certo

momento.
 Resolutivo: Os efeitos devem cessar a partir de determinado momento.
Essa modalidade contratual encontra-se plasmada no art.16º da LGT
Condição.

De harmonia com a formulação do art. 270º CC, designa-se por condição

“um acontecimento

futuro e incerto” ao qual as partes subordinem “a produção dos efeitos do negócio

jurídico ou a sua resolução”. Ter-se-á assim, respectivamente uma condição
suspensiva ou uma condição resolutiva.

Quanto à condição suspensiva, não há qualquer dúvida: o art. 15º nº2 alínea g) (ao
contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a
correspondente clausula deve constar de documento assinado por ambas as partes)
LCT, admite-a, desde que exarada em documento assinado por ambas as partes.

A invalidade do contrato de trabalho.

A falta de capacidade dos sujeitos e a idoneidade do objecto, além de outros vícios

que

tenham afectado a formação do contrato, refletem-se sobre a sua validade, quer

tornando-o nulo quer fazendo-o anulável. A diferença entre as duas sanções consiste
em que a primeira é “invocável a todo o tempo por qualquer interessado e pode ser
declarada oficiosamente pelo

Tribunal” (art. 286º CC) ou pela IGT, ao passo que a segunda só pode ser arguida pela
pela parte em favor de quem a lei a estabelece, dentro do prazo de seis meses
contados da celebração do contrato.

Período experimental
Consultar o artigo 18 da LGT.

Importa ainda dizer, que o período experimental pode ser alargado pelas partes, por
escrito, ate quatro meses, no caso de trabalhadores que efectuem trabalhos de
elevada complexidade técnica e de difícil avaliação e ate seis (6) meses no caso de
trabalhadores que desempenhem funções de gestão e direcção (art. 18º/2 da LGT).

Tempo e Local de trabalho.

Duração do trabalho.

O período normal de trabalho está previsto no art. 95º da LGT.

Por regra, o período normal de trabalho é o seguinte:

 Quarenta e quatro (44) horas semanais;  Oito (8) horas diários.

 O período normal de trabalho semanal pode ser alargado ate cinquenta e
quatro (54) horas, nos casos em que o empregador adopte os regimes de
horário por turnos ou de horário modulado ou variável, em que esteja em
 execução um horário de recuperação ou em que o trabalho seja intermitente ou
de simples presença.
 O período normal de trabalho diário pode ser alargado nas seguintes situações:
 Até nove (9) horas diárias nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de
simples presença, em que o empregador concentre o período normal de
trabalho semanal em cinco (5) dias consecutivos;
 Até dez (10) horas diários nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de
simples presença, em que o empregador adopte os regimes de horário
modulado ou variável, ou que esteja em execução um horário de recuperação.
 Esse limite máximo pode ser reduzido, a medida que por convenção colectiva
de trabalho, ou por despacho conjunto dos ministros que estiverem a seu cargo
a administração do trabalho e de tutela, nas actividades desgastantes,
fatigantes ou perigosas ou que acarretem riscos para a saúde do trabalhador.
 Esta diminuição não implica a redução do salário do trabalhador.
 O tempo do trabalho, para efeitos de horários de trabalho, conta-se desde o
momento em que o trabalhador se encontra no início e termo, no seu posto de
trabalho.
 Importa ainda dizer, que o período normal de trabalho diário deve ser
interrompido por um intervalo, para descanso e refeição, de duração não
inferior a quarenta e cinco (45) minutos e nem superior a uma hora e meia, de
modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco (5) horas de trabalho
normal consecutivo.
 Na medida do possível e salvo acordo com o órgão representativo dos
trabalhadores, 0 intervalo e de quarenta e cinco minutos se no centro de
trabalho estiver em funcionamento refeitório que forneça refeições aos
trabalhadores ou de uma hora e meia em caso contrário.
 Por convenção colectiva de trabalho pode ser estabelecida para o intervalo de
descanso e refeição uma duração superior a duas (2) horas, assim como pode
ser estabelecida a frequência e duração doutros intervalos de descanso. 4.
Entre o termo dum período de trabalho diário e o início do trabalho do dia
seguinte deve haver um intervalo de repouso nunca inferior a dez (10) horas
(art.96º da LGT).

Trabalho extraordinário.

É todo o trabalho prestado fora do horário normal de trabalho, tanto aquele que é
prestado em dia útil (trabalho extraordinário) ou em dia de feriado ou de descanso
(semanal, obrigatório ou complementar).

Este conceito surge por força de uma delimitação negativa que é feita ao art. 114º da
LGT.

Não é considerado trabalho extraordinário:

 O prestado em dia normal de trabalho por trabalhadores isentos do horário de

trabalho;
 O prestado em recuperação de anterior suspensão de actividades ou noutras
situações contempladas nos n. os 2 e 3 do artigo 95.0 dentro dos limites
estabelecidos na respectiva regulamentação.
  0 trabalho extraordinário só pode ser prestado quando necessidades
imperiosas da produção ou dos serviços o exigirem.
Constituem, nomeadamente, necessidades imperiosas:

 A prevenção ou eliminação das consequências de quaisquer acidentes,

calamidades naturais ou outras situações de forca maior;
 A montagem, manutenção ou reparação de equipamentos e instalações cuja
inatividade ou paralisação ocasione prejuízos sérios
a empresa ou causa grave transtorno a comunidade;
 A ocorrência temporária e imprevista dum volume anormal de trabalho;
 A substituição de trabalhadores que se não apresentem no início do respectivo
período de trabalho, quando este coincida com o termo do período de trabalho
anterior;
 A movimentação, transformação ou laboração de produtos facilmente
deterioráveis;
 A realização de trabalhos preparatórios ou complementares que devem ser
executados necessariamente fora do horário de
funcionamento do centro de trabalho;
 O prolongamento de trabalho, ate ao limite de trinta (30) minutos após o
encerramento, nos estabelecidos de venda ao publico e de prestação de
serviços pessoais ou de interesse geral, para completar transações ou serviços
em curso, para apurarnentos, arrumações e preparação do estabelecimento
para a actividade do período seguinte de abertura.
Trabalho nocturno

O conceito e os requisitos do trabalho nocturno, nós encontramos no art.

110º da LGT.

O trabalho nocturno e aquele cujo horário de trabalho é totalmente noctumo ou inclui

pelo menos três horas do período compreendido entre as vinte (20) horas as 6 horas
do dia seguinte.

Para efeitos do disposto no número anterior não é considerado trabalho nocturno as

actividades que pela sua natureza são desenvolvidas durante o período nocturno,
nomeadamente:

 O trabalho de segurança pessoal e patrimonial;

 O trabalho prestado pelos serviços de saúde, incluindo as farmácias;
 O trabalho prestado por ponderosas razoes de emergência;
 O trabalho prestado em regime de turnos;
 O trabalho prestado em regime de horas extraordinárias;
 O trabalho prestado permanentemente a colectividade, nomeadamente nas
áreas da energia e águas, dos transportes e das comunicações;
 O trabalho prestado em empresas de laboração continua;
 O trabalho doméstico;
 O trabalho prestado por civis em estabelecimentos militares e paramilitares;
  O trabalho prestado nas grandes superfícies comerciais e nos centros
comerciais.

Regime de faltas.

A falta é toda a situação de não comparência do trabalhador ao serviço, isto é, no local

de trabalho e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a determine.

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas (art.143º/1 da LGT).

São justificadas as faltas autorizadas pelo empregador e as estabelecidas nos artigos

145.0 e seguintes, sendo injustificadas as ausências não autorizadas pelo
empregador, bem como aquelas em relação as quais o trabalhador não cumpra as
obrigações estabelecidas no artigo seguinte (art,143º/2da LGT).

São motivos justificativos de faltas ao trabalho:

 O casamento do trabalhador desde que a ausência tenha duração não superior

a oito (8) dias seguidos de calendário;
 Um dia, para o pai, por ocasião do nascimento do filho;
 O falecimento de familiares directos, dentro dos limites definidos no artigo
seguinte;
 0 cumprimento de obrigações legais ou militares que devam ser satisfeitas
dentro do período normal de trabalho, nas condições e limites referidos no
artigo 147º; e) A prestação de provas a que estejam obrigados os
trabalhadores-estudantes, nos termos dos artigos 105º e 148º;
 A participação em cursos de formação, aperfeiçoamento, qualificação ou
reconversão profissional que tenha sido autorizada pelo empregador;
 A impossibilidade de prestar trabalho, devido a facto que seja imputável ao
trabalhador, nomeadamente, acidente, doença ou necessidade de prestação
de assistência inadiável a membros do seu agregado familiar, em caso de
doença ou acidente, dentro dos limites fixados no artigo 149.º;
 A participação em actividades culturais ou desportivas ou em representação do
Pais ou da empresa ou em provas oficias nos termos do artigo 150º;
 A prática de actos necessários e inadiáveis no exercício de funções dirigentes
em sindicatos e na qualidade de delegado sindical ou de membro do órgão
representativo dos trabalhadores, dentro dos limites estabelecidos no artigo
151º;
 A participação do trabalhador como candidato as eleições gerais ou
autárquicas aprovadas pelo órgão competente.
 São remuneradas dentro dos limites estabelecidos no número anterior e nos
artigos seguintes as faltas justificadas pelos motivos constantes.
As faltas injustificadas têm os seguintes efeitos cumulativos:

 Perda de remuneração;
 Desconto nas ferias do trabalhador, nos termos do artigo seguinte;
  Infracção disciplinar sempre que excedam três dias em cada mês ou doze (12)
em cada ano ou sempre que, independentemente do seu número, sejam causa
de prejuízos ou riscos graves conhecidos pelo trabalhador (art.153º. da LGT).

Direito ao repouso: descanso semanal; feriados e férias.

Os períodos de repouso têm de ter uma duração suficientemente contínua e uma
localização no tempo tal que permita que o trabalhador desfrute deste tempo, ou seja,
tem de haver:

 Garantia da retribuição;
 Localização no tempo adequado;
 Não ser absorvido pelo cumprimento de obrigações.
Nota: Para mais informações sobre o Direito ao repouso, sugiro que consulte o manual
de I.E.D da 12ª Classe nas páginas 27, 28, 29 e 30. Bem como o artigo 129 e ss. da
LGT.

Local de trabalho.

Noção e relevância do local de trabalho.

Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o local em que ela

deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a situação socio-
profissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual; a
determinação dele resultará, em princípio, de acordo – muito embora tal acordo se
obtenha normalmente por adesão do trabalhador.

O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à

subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta última que está em
jogo.

O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da actividade de

certo trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao intuito de se
dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias que a lei lhe
reconhece (art. 3º/ 19 da LGT).

Assim: Se a actividade profissional do trabalhador e exercida predominantemente no

exterior etas instalações da empresa, quer por trabalhar em centres de trabalho
moveis ou itinerantes, quer por se tratar de actividade externa e variável quanto ao
local da respectiva prestação, considera-se local de trabalho o centro de trabalho de
que se encontra administrativamente dependente para receber instruções quanto ao
serviço a realizar e para prestar conta da actividade desenvolvida.

O trabalhador tem direito a estabilidade no local de trabalho, sendo-lhe apenas

exigível a alteração temporária ou definitiva do local de prestação do trabalho nas
situações previstas no número anterior e nos artigos seguintes (art 77º. da LGT).

Nota: Para mais e melhores informações sobre o local de trabalho, consulte o artigo
77º e ss. da LGT.
Retribuição.

A retribuição do trabalho é, um dos elementos essenciais do contrato de trabalho (art.

3º/25 LGT).

Trata-se da principal obrigação que se investe na entidade patronal através do

contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos serviços recebidos. O
salário aparece, pois, à face da lei, ligado por um nexo de reciprocidade à prestação
de trabalho.

A remuneração compreende o salário-base e todas as demais prestações e

complementos pagos directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie, seja qual
for a sua denominação e forma de calculo.

Não constituem remuneração:

 As atribuições acess6rias do empregador ao trabalhador, quando destinadas

ao reembolso ou compensação de despesas por este realizadas em relação
com a prestação de trabalho, tais como ajudas de custo abonos de viagens e
de instalações, fornecimento obrigatório de alojamento e outras de idêntica
natureza;
 As gratificações acidentais e voluntarias não relacionadas com a prestação do
trabalho ou que sirvam de premio ou reconhecimento pelos bons serviços,
desde que de atribuição personalizada;
 O abono de família e todas as demais prestações e subsídios da segurança
social ou seus complementos quando pagos pelo empregador.
 Salvo prova em contrário, premune-se que fazem parte da remuneração todas
as despesas económicas que o trabalhador receba do empregador, com
regularidade e periodicidade.
 É dá responsabilidade do tribunal competente resolver as duvidas que se
suscitem na qualificação como remuneração das prestações recebidas pelo
trabalhador (art. 155º. da LGT),
Relevância jurídica.

O empregador é obrigado a assegurar para um mesmo trabalho ou para um trabalho

de valor igual, a igualdade de remuneração entre os trabalhadores sem qualquer
discriminação com respeito pelas disposições do artigo 157º da LGT.

Observa-se aqui o princípio da equidade retributiva, que se traduz na expressão “para

trabalho igual, salário igual”.

Este princípio significa que dois trabalhadores, numa relação de trabalho sob as
ordens da mesma entidade patronal, com as mesmas funções, têm de ter salário igual.

A retribuição é qualificada do seguinte modo:

 Prestação regular periódica;

 Obrigatória para o empregador;
  Correspondência entre a retribuição e a disponibilidade oferecida.
As modalidades da retribuição vêm dispostas no art. 156º/ 1 da LGT.
Nota: Para mais informações sobre a retribuição, consulte as páginas31, 32, 33, 34 e
35 do manual de I.E.D da 12ª classe, bem como o artigo 155º e ss. da LGT.

Suspensão da relação jurídico-laboral.

Há suspensão da relação jurídico-laboral sempre que, com caracter temporário, o

trabalhador esteja impedido de prestar o seu trabalho por factos que lhe respeitem,
mas não lhe sejam imputáveis, ou o empregador impedido ou dispensado de receber o
mesmo trabalho (art.184º.da LGT).

Quais são os efeitos da suspensão?

Durante o período de suspensão, salvo disposição expressa em contrário, cessam os

direitos e deveres das partes na relação jurídico-laboral inerentes a efectiva prestação
do trabalho, mantendo-se, no entanto, os deveres de respeito e lealdade.

Durante o período de suspensão, por facto respeitante ao empregador, e permitido ao

trabalhador exercer actividade profissional renumerada para outro empregador (art.
185ª. da LGT).

Outros efeitos da suspensão.

O período de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade do trabalhador, que

conserva o direito ao posto de trabalho.

O contrato de trabalho, no entanto, caduca e a relação jurídico-laboral extingue-se, no

momento em que se tome certo que o impedimento e definitivo.

Se o contrato de trabalho for por tempo determinado, a suspensão não impede a

respectiva extinção por decurso do prazo ou verificação do facto gerador da
caducidade.

Suspensão do contrato por factos relactivos ao trabalhador.

Consideram-se factos impeditivos da prestação do trabalho não imputáveis ao

trabalhador os seguintes:

 Prestação de serviço militar, de serviço cívico substitutivo e períodos

obrigatórios de instrução militar;
 Acidente e doença profissional ou comum;
 Licença de maternidade;
 Exercício de cargo publico por eleição e de funções de direcção e chefia em
empresas publicas, desde que o cargo ou funções sejam exercidas em regime
de exclusividade;
 Detenção preventiva;
 Exercício de funções sindicais em tempo inteiro;
  Cumprimento de pena de prisão até um ano, por crime em que não seja lesado
o empregador e que não respeite a prestação do trabalho;
 Outros casos de force maior temporária impeditivos da prestação do trabalho;
 A participação do trabalhador como candidato as eleições gerais ou
autárquicas aprovadas pelo órgão competente.
A suspensão verifica-se logo que o impedimento se prolongue por mais de trinta (30)
dias seguidos, mas inicia- -se antes, logo que se tome certo que o impedimento tenha
duração superior aquele prazo (art.189º. da LGT).

Efeitos da suspensão relativa ao trabalhador (art.190º. da LGT).

 A suspensão do contrato implica a perda do direito ao salário a partir da sua

verificação, salvo nos casos em que a lei determine o contrário,
nomeadamente nas situações de doença e acidente comum ou profissional.
 Os direitos ao fornecimento de alojamento e de assistência médica prestados
pelo empregador mantem-se ate um período de três (3) meses, salvo acordo
por escrito das partes.
 Aos efeitos da suspensão regulada nesta secção quanto ao direito a ferias
aplica-se o disposto no n." 3 do artigo 131º da LGT.
Suspensão do contrato por factos relativos ao empregador (art. 193º da LGT).

A suspensão do contrato de trabalho por facto relativo ao empregador verifica-se

sempre que este esteja temporariamente impedido ou dispensado de receber o
trabalho de todos ou parte dos trabalhadores da empresa ou centro de trabalho por:

 Verificação de razoes conjunturais, motivos económicos ou tecnológicos de

duração temporária;
 Calamidade, acidentes e outras situações de forca maior, como a interrupção
do fornecimento de energia ou de matérias-primas que obriguem ao
encerramento temporário do centro de trabalho ou a diminuição temporária da
laboração;
 Encerramento temporário do estabelecimento para obras, para instalação de
equipamentos ou por determinação das autoridades competentes;
 Outras situações previstas e reguladas em disposição legal especial.
 Quais os efeitos da suspensão relativos ao empregador.
 As situações relativas a motivos económicos ou tecnológicos, calamidades,
acidentes, são regulados por decreto.

Relativamente ás situações de convocação ou mobilização do empregador em

nome individual, regem-se pelas seguintes regras:

 Comunicação a Inspeção Geral do Trabalho e ao Centro de Emprego da área

do centro de trabalho, ate quinze (15) dias uteis anteriores ao início da
suspensão da prestação do trabalho, sua ocorrência e causas, salvo nas
situações referidas na alínea b) do a1tigo anterior;
 b) Sempre que o estabelecimento não retomar o funcionamento por um
período de ate seis (6) meses, o empregador pode, mediante autorização da
 Inspecção Geral do Trabalho, declarar os contratos extintos por caducidade,
pagando aos trabalhadores uma
compensação calculada nos termos do artigo 236. ;
 c) Comunicação a Inspecção Geral do Trabalho e ao Centro de Emprego da
caducidade do contrato, nos três dias seguintes aquele em que foi comunicado
aos trabalhadores, com indicação de que foram pagos OU postas a disposição
dos trabalhadores as compensações a que se refere a alínea b), deste numero
(art.194º. da LGT).
Efeitos no direito a ferias (art. 195º. da LGT).

As situações de suspensão a que se refere esta secção não afectam o direito a ferias
cuja duração e, para esse efeito, considerada tempo de trabalho efectivo.

Cessação do contrato de trabalho (art. 198º. da LGT).

O trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, sendo as razoes susceptíveis de

extinção da relação laboral as previstas na lei.

O contrato de trabalho pode cessar por:

 Causas objectivas, alheias a vontade das partes;

 Por mútuo acordo;
 Decisão unilateral de qualquer das partes, oponível a outra.
 Tendo o contrato de trabalho sido constituído por nomeação, extingue-se por
exoneração.
Caducidade do contrato por causa objectiva (art. 199º. da LGT).

O contrato caduca por causa objectiva, alheia a vontade das partes, nas seguintes
situações:

 Morte do trabalhador;
 incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o impossibilite
de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a doze (12) meses;
 Reforma do trabalhador nos termos da legislação da protecção social
obrigatória;
 Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada a pena de
prisão superior a um ano ou independentemente da sua duração nos casos
previstos por lei;
 Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando
dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;
 Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade
jurídica;
 Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou
o recebimento do trabalho.
 A caducidade por causa objectiva e regulada no presente capítulo.
Cessação do contrato por mútuo acordo (art. 200º da LGT).

 A todo o tempo podem as partes fazer cessar o contrato de trabalho, por tempo
determinado ou indeterminado, desde que o façam por escrito, assinado pelas
duas partes, sob pena de nulidade.
 O acordo escrito deve identificar as duas partes e conter a declaração
expressa de cessação do contrato, a data em que a cessação deve produzir
efeitos e a data de celebração, podendo as partes estabelecer outros efeitos
não contraries a lei.
 O acordo e feito em duplicado, ficando cada uma das partes com um exemplar.
 Se no acordo for estabelecida alguma compensação a favor do trabalhador,
deve declarar-se a data ou datas do respectivo pagamento, entendendo-se que
não inclui os créditos que a data da cessação existam a favor do trabalhador
nem os que a este sejam devidos em consequência da cessação, salvo se o
contrario constar expressamente do acordo que fixa a compensação.

Rescisão do contrato por parte do trabalhador.

Despedimento individual (art. 205º. da LGT).

O despedimento só pode ser validamente decidido com fundamento em justa causa

como tal, se for considerada a prática de infração disciplinar grave pelo trabalhador ou
a ocorrência de motivos objetivamente imputáveis e verificáveis e se tome impossível
a manutenção da relação jurídico-laboral.

Fundamentos para justa causa (art. 206º. da LGT).

Constituem justa causa para despedimento disciplinar as seguintes infracções

disciplinares do trabalhador:

 Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três (3) dias por mês ou
doze (12) por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam
causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa;
 Incumprimento do horário de trabalho mais de cinco (5) vezes por mês;
 Desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legitimas dos
superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento
da empresa ou centre de trabalho;
 Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou
funções que lhe estejam atribuídas;
 Ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus
representantes ou superiores hierárquicos;
 Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de
trabalho;
 Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na
empresa ou durante a realização do trabalho;
 Quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de
deslealdade, de que resultem prejuízos graves para a empresa;
  Danos causados intencionalmente ou com negligencia grave, nas instalações,
equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa
de redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para a
empresa;
 Redução continuada do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas
estabelecidas e o nível habitual de rendimento;
 Suborno activo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com os
bens e interesses da empresa;
 Embriaguez ou toxicodependência que se repercutam negativamente no
trabalho; m) Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no
trabalho, e falta de higiene pessoal ou relacionada com o trabalho, quando
sejam repetidas ou, no último caso, dão lugar a queixas justificadas dos
companheiros de trabalho.
Os procedimentos para o despedimento individual, encontram-se no artigo 211º
da LGT.

Despedimento Colectivo (art. 216º da LGT).

Sempre que, pelos fundamentos indicados no artigo 210º, a extinção ou transformação

dos postos de trabalho afecte simultaneamente o emprego de mais de 20
trabalhadores, aplica-se o procedimento de despedimento colectivo.

Os procedimentos para o despedimento colectivo, encontram-se no artigo 217º da

LGT.

Nota: Para melhor compreensão e extensão dos conhecimentos plasmados neste

material de apoio, recomenda- se a consulta dos materiais que possam servir de
subsídio fidedigno.
 Referencias Bibliográfica

Dissertação de Baptista J. Chongabuengue, “A proteção dos direitos fundamentais do

trabalhador, na constituição angolana”, 2015.

Lei Geral do Trabalho.

Introdução ao estudo de direito 12º classe, Maria G. Freitas Kendall e Afonso

Pinheiro Tores, 2017