Unidade Curricular:

Direito do Trabalho

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 ÍNDICE
Introdução ................................................................................................................................. 3
Direito do Trabalho ................................................................................................................... 4
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho: ............................................................................ 4
2. As funções do Direito do Trabalho: ....................................................................................... 6
3. As fronteiras do Direito do Trabalho..................................................................................... 7
4. Noções gerais ........................................................................................................................ 9
5. A Constituição ..................................................................................................................... 10
6. Fontes Internacionais .......................................................................................................... 10
7. As fontes comunitárias ............................................................ Erro! Marcador não definido.
8. Fontes internas.................................................................................................................... 11
9. Normas legais de regulamentação do trabalho .................................................................. 11
10. Convenções colectivas de trabalho ................................................................................. 12
11. Os usos da profissão e das empresas .................................. Erro! Marcador não definido.
12. Hierarquia das fontes: a Relação entre as fontes internacionais e as fontes internas ... 13
13. A hierarquia das fontes internas ..................................................................................... 13
14. Os tipos de normas.......................................................................................................... 14
15. A função do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador ............................ 15
O Contracto de trabalho ......................................................................................................... 16
16. A noção legal do contrato individual de trabalho ........................................................... 16
17. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço ............ 19
18. A determinação da subordinação ................................................................................... 21
19. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho .................................................... 22
20. Trabalho temporário ....................................................................................................... 23
21. Caracterização jurídica do contrato de trabalho. ........................................................... 25
22. O contrato de trabalho e a relação de trabalho.............................................................. 28
O Trabalhador ......................................................................................................................... 29
23. A noção jurídica de trabalhador ...................................................................................... 29
24. A categoria ...................................................................................................................... 30

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25. Flexibilidade funcional..................................................................................................... 31
26. O exercício de funções em comissão de serviço ............................................................. 32
27. A antiguidade .................................................................................................................. 33
28. Os deveres acessórios do trabalhador ............................................................................ 35
29. Dever de lealdade ........................................................................................................... 35
30. Dever de assiduidade ...................................................................................................... 36
31. Dever de custódia............................................................................................................ 37
O Empregador ......................................................................................................................... 37
32. A noção jurídica de empregador ..................................................................................... 37
33. A empresa e o empregador............................................................................................. 38
34. Os poderes do empregador ............................................................................................ 38
35. Poder confirmativo da prestação .................................................................................... 39
36. Poder regulamentar ........................................................................................................ 40
37. Poder disciplinar .............................................................................................................. 40
Conclusão ................................................................................................................................ 43
Bibliografia .............................................................................................................................. 44

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Introdução

O presente manual é importante para se conhecer o direito do trabalho Moçambicano

assim como noções básicas do Processo do Trabalho, nomeadamente saber distinguir as

relações laborais das prestações de serviços e gestão de empresas. Assim os sabem

elaborar contractos de trabalho, a sua denúncia, a revogação, a suspensão e a resolução.

Ao longo destas páginas, será possível verificar-se de uma forma clara e resumida a

importância da do Direito do trabalho e ficar a conhecer muitos dos seus princípios que

podem ser considerados indispensáveis para um trabalho, nomeadamente em empresas.

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 Direito do Trabalho

1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho:

Direito do trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações
entre empregados e empregadores, são os direitos resultantes da condição jurídica dos
trabalhadores.

Tratar-se-á neste manual as formas de trabalho livre, voluntariamente prestado; afastam-

se assim as actividades forçadas ou compelidas, isto é, de um modo geral, aquelas que
não se fundam num compromisso livremente assumido mas numa imposição externa.
Mas a “liberdade” que está em causa na definição do objecto deste ramo de Direito é
uma liberdade formal: consiste na possibilidade abstracta de aceitar ou recusar um
compromisso de trabalho, de escolher a profissão ou género de actividade, e de
concretizar tais escolhas mediante negócios jurídicos específicos. O Direito do Trabalho
desenvolve-se em torno de um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico
típico do exercício dessa liberdade.

O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na aplicação de

aptidões pessoais, de natureza física, psíquica e técnica; para a pessoa que o realiza,
trata-se de “fazer render” essas aptidões, de as concretizar de modo a obter, em
contrapartida, um benefício económico.

São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do Direito do

Trabalho: as situações caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em
proveito alheio estão fora desse domínio e são reguladas no âmbito de outros ramos de
Direito.

Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações jurídico-privadas de trabalho

livre, remunerado e subordinado.

O Direito do Trabalho não cria este modelo de relação de trabalho: limita-se a recolhê-
lo da experiência social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo tratamento
normativo. A dependência ou subordinação que caracteriza esse modelo não é
imposição legal, é um dado da realidade: quando alguém transmite a outrem a

4
disponibilidade da sua aptidão laboral, está não só a assumir o compromisso de
trabalhar mas também o de se submeter à vontade alheia quanto às aplicações dessa
aptidão.

O trabalho hétero determinado ou dependente como realidade pré-jurídica, que constitui

a chave do processo de aplicação do Direito do Trabalho.

Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma
dominante económica ou patrimonial, o mencionado modelo de relação de trabalho.

O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado,

hétero determinado ou não-autónomo. À prestação de trabalho com esta característica
corresponde um título jurídico próprio: o contrato de trabalho. É através dele que “uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa sob a autoridade e direcção desta” (art. 1º LT).

O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reacção ou

“resposta” às consequências da debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador),
perante um esquema negocial originariamente paritário como qualquer contrato
jurídico-privado. Essa disparidade originária entre os contraentes deve-se não só à
diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar, mas também às
condições do mercado de trabalho.

O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo

da protecção ao trabalhador e como um conjunto de limitações à autonomia privada
individual. O contrato de trabalho é enquadrado por uma constelação de normas que
vão desde as condições pré-contratuais, passam pelos direitos e deveres recíprocos das
partes, atendem com particular intensidade aos termos em que o vínculo pode cessar, e
vão até aspectos pós-contratuais.

5
2. As funções do Direito do Trabalho:

A função mais correntemente atribuída ao Direito do Trabalho é, justamente, essa: a

de “compensar” a debilidade contratual originária do trabalhador, no plano individual.

No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela desigualdade

originária dos sujeitos, ou seja, pela diferença de oportunidades e capacidade objectivas
de realização de interesses próprios, e daí que a finalidade “compensadora” seja
assumida como um pressuposto da intervenção normativa.

Este objectivo é prosseguido, antes do mais, pela limitação da autonomia privada

individual, isto é, pelo condicionamento da liberdade de estipulação no contrato de
trabalho. Uma parte do espaço originário dessa liberdade é barrada pela definição
normativa de condições mínimas de trabalho: a vontade do legislador supre o défice de
um dos contraentes.

Depois, e tendo em conta que a subordinação e a dependência económica do trabalhador

são susceptíveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer valer os seus
direitos na pendência da relação de trabalho, o ordenamento laboral estrutura e delimita
os poderes de direcção e organização do empregador, submetendo-os a controlo
externo. Legitima-se, assim, a “a autoridade patronal”, mas, ao mesmo passo, são
contidos os poderes fácticos do dono da empresa e do dirigente da organização dentro
dos limites de faculdades juridicamente configuradas e reguladas.

Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferência do

momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O
reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da
regulamentação do trabalho por via da contratação colectiva tendem a reconduzir o
contrato individual a um papel restrito.

Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de tutela dos

direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuída capacidade individual de
exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra meios e processos
administrativos (em particular, os que respeitam à actuação da inspecção do trabalho),
meios jurisdicionais (Tribunais especializados que seguem regras processuais especiais)

6
e meios de autotutela colectiva (acção sindical na empresa, meios de luta laboral).

Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem também a de
promover a específica realização, no domínio das relações laborais, de valores e
interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global.

3. As fronteiras do Direito do Trabalho

O objecto do Direito do Trabalho define-se, em torno da prestação de trabalho
subordinado, livre, remunerado, no quadro de uma relação contratual jurídico-privada.

Fala-se de trabalho subordinado livre porque se alude a uma situação em que a

colocação de uma pessoa “sob a autoridade e direcção” de outra (art. 1º LCT) não
deriva de uma imposição alheia, antes se baseia num acto de vontade daquele que assim
se subordina.

O ordenamento jurídico-laboral ocupa-se da prestação de trabalho remunerado; estão

fora do seu objecto as situações em que alguém realiza uma actividade, em proveito de
outrem, a título gratuito ou sem directa contrapartida económica.

Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princípio, somente as relações

jurídico-privadas de trabalho, isto é, tituladas por contrato de trabalho. As relações de
emprego público pertencem à esfera do Direito Administrativo.

Aponta-se para uma tendência expansiva do Direito do Trabalho, no sentido de

“responder à necessidade de tutela proveniente de figuras sociais conformes à que foi
tomada como modelo na fase originária da sua construção, independentemente dos
caracteres técnico-jurídicos do compromisso a prestar trabalho”.

A primeira, é a que genericamente se designa por trabalho autónomo ou

autodeterminado. Caracteriza-se por a actividade do prestador ser programada e
conduzida pelo seu próprio critério de organização e funcionalidade, tendo em vista a
obtenção de um resultado devido a outrem.

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 As relações de trabalho autónomo, pela simples razão de que nelas não existe
subordinação jurídica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficiário final do
respectivo resultado, estão fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde
logo, que o ordenamento laboral não tem com tais situações uma conexão imediata e
estrutural.

Do objecto do Direito do Trabalho estão também excluídas as relações jurídico-públicas

do trabalho, com especial relevo para as que se estabelecem entre o Estado e os
funcionários públicos.

Assim, o art. 249º/1 CRM, dispõe enfaticamente que, “no exercício das suas funções, os
trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado e outras entidades
públicas estão exclusivamente ao serviço do interesse público, tal como é definido nos
termos da Lei, pelos órgãos competentes da Administração”.

O regime das relações jurídico-públicas de trabalho mostra-se permeável à

penetração de princípios e dispositivos próprios do ordenamento laboral. Denota-se esse
fenómeno com particular nitidez no campo das relações colectivas de trabalho. Assim, a
liberdade sindical, reconhecida pelo art. 86º/1 CRM, abrange os trabalhadores da função
pública, embora a regulamentação do seu exercício deva constar da lei especial.
Também aqui, a lei permite a criação de comissões de trabalhadores no âmbito da
função pública. Os mesmos trabalhadores têm garantido o direito de greve, embora
também se preveja regulamentação especial do seu exercício (art. 87º CRM).

8
4. Noções gerais
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente a
acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e revelação de
normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas
e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento público.

Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no Direito do Trabalho
outros factos reguladores ou conformadores das relações laborais, que fornecem
critérios de solução destituídos da autoridade das normas jurídicas, mas com forte
penetração modeladora na experiência social daquelas relações. Quer-se aludir a
elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do contrato de trabalho por
adesão (art. 13º LT); os actos organizativos e directivos do empregador, quando
assumam forma genérica (regulamentos, ordens de serviço, etc.); os usos e
as práticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes
jurisprudenciais desenvolvidas pelos Tribunais Superiores, a chamada doutrina
dominante, nacional e estrangeira.

Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a convenção colectiva.

Pode-se assim distinguir, fontes heterónimas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das condições dos interesses
empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas, (as convenções colectivas)
constituem formas de auto-regulação de interesses, isto é, exprimem soluções de
equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados,
colectivamente organizados ou não.

As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias

fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas são o
produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurídico interno de
cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de relações internacionais, no
âmbito de organizações existentes ou fora dele.

9
5. A Constituição
Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do Trabalho é
abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, Assim, as normas em causa
vinculam imediatamente “as entidades públicas e privadas”.

Tendo presentes os vários domínios em que se desdobra a temática juslaboral, é

necessário reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituição se faz sentir
sobretudo na área do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental não se limita aí a
definir grandes princípios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes, um papel
directamente conformador quanto a alguns temas, como o das organizações de
trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer
desses domínios implica, quase sempre, a utilização de preceitos constitucionais.

6. Fontes Internacionais
Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto
de instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional”
de uma “ordem social internacional”.

Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948,

que assume o carácter vinculante, mas tem para nós o interesse especial de constituir um
referencial básico para a determinação do conteúdo, extensão e limites dos direitos
fundamentais constitucionalmente consagrados.

Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao trabalho, da

liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da protecção no
desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao
repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do direito a férias
(arts. 23º e 24º).

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A norma geral constante da OIT, Com incidência nos mesmos temas (Escravidão,
servidão, trabalho forçado; liberdade sindical).

7. Fontes internas
Normas aplicáveis aos contractos de trabalho, aquilo que, ao tempo da publicação do
diploma, poderia ser considerado um elenco das fontes internas específicas do Direito
do Trabalho.

Há que mencionar, antes de tudo, as leis constitucionais como a Constituição da

República de Moçambique que, inclui diversos preceitos relativos às questões laborais,
mas também a legislação ordinária comum – isto é, não especificamente dirigida à
“regulamentação do trabalho” – com particular relevo para o Código Civil, na parte
referente ao regime comum dos contractos e das obrigações. Tenha-se presente que o
contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislação laboral
propriamente dita, está coberto pelas normas daquele regime comum.

8. Normas legais de regulamentação do

trabalho
A) As principais leis do trabalho

Com esta designação, abarca o legislador as “fontes estatais”, ou seja, todas as

normas jurídicas, criadas e emitidas pelos órgãos do Estado dotados de competência
originária para o efeito, o que inclui as leis ordinárias, os decretos-lei, os regulamentos.

B) A participação na elaboração das leis do trabalho

a) O regime de apreciação pública

Na ordem jurídica Moçambicana, a noção de legislação do trabalho constitui, em si

mesma, um conceito normativo. A Constituição institucionaliza um certo tipo de
participação das comissões de trabalhadores e das associações sindicais na elaboração

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da legislação do trabalho”, e o legislador ordinário teve de pronunciar-se sobre a

O conceito de legislação do trabalho, é igualmente susceptível de abranger as

matérias que contendem com o problema vital da efectividade dos dispositivos
juslaborais. A efectividade assume, no Direito do Trabalho, mais que noutros domínios
da ordem jurídica, alcance verdadeiramente substancial dado que contende com a
consistência dos direitos laborais, sendo, por isso, um factor constitutivo ou
conformador da realidade das relações de trabalho. A organização judiciária do trabalho
e o correspondente regime processual devem considerar-se funcionalmente
compreendidos no conceito de legislação do trabalho.

O mecanismo de participação engloba três exigências processuais sucessivas:

a) A Publicação dos projectos e propostas de diplomas nos boletins oficiais

adequados, com indicação do prazo para apreciação pública, que não será, em
regra, inferior a 30 dias;

b) O anúncio, através dos órgãos de comunicação social, da publicação feita;

c) A indicação dos resultados da apreciação pública, no preâmbulo do diploma

(quando se trate de decreto-lei) ou no relatório anexo ao parecer da comissão
parlamentar ou da comissão da Assembleia da República.

b) A concentração legislativa

9. Convenções colectivas de trabalho

O principal instrumento desse tipo de regulamentação é a convenção colectiva de
trabalho – um acordo celebrado entre associações de empregadores e de trabalhadores,
ou entre empresas e organismos representativos de trabalhadores. Ao primeiro caso,
aplica-se o rótulo de “contrato colectivo”; ao segundo, o de “acordo colectivo” e o de
“acordo de empresa”, conforme o disposto no art. 15 da LT.

Trata-se, através de tais convenções, de estabelecer, para determinado sector da

actividade económica, um regime particularizado e complexo, abarcando a

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regulamentação das relações de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos
aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situação
profissional dos trabalhadores envolvidos.

Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer

convenção colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a
destrinça entre elas: por um lado, no respeitante à formação e integração, entende-se
correctamente serem aplicáveis, a título subsidiário, as regras pertencentes à disciplina
jurídica dos contratos (e não das leis), com especificações no Código Civil; por outro
lado, as condições de eficácia das convenções colectivas são idênticas às das leis,
designadamente as que resultem também do específico do CC.

Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção colectiva que, por
isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das entidades celebrantes, a
área e âmbito de aplicação e a data de celebração.

10. Hierarquia das fontes: a Relação entre

as fontes internacionais e as fontes internas
A Constituição garante, no art. 18º, a vigência das normas internacionais recebidas
“enquanto vincularem internacionalmente o Estado moçambicano”; não é, pois, viável
cindir o plano da vigência interna e da vinculação externa – como se imporia na lógica
da tese que clarifica as normas internacionais recebidas às normas internas. E daí que se
opte pelo entendimento contrário, isto é, pelo da supremacia hierárquica das fontes
internacionais, com a óbvia ressalva da Constituição.

11. A hierarquia das fontes internas

As fontes enumeradas pelo art. 13º LT arrumam-se segundo uma ordem de
prioridade na aplicação a atender nos casos em que se verifique coincidência nos

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domínios espacial, pessoal ou material de alguma delas.

A maioria dos preceitos das “fontes superiores” deste ramo jurídico

(designadamente as chamadas normas legais de regulamentação do trabalho) pertence a
uma espécie que se poderia apodar de “imperativa-limitativa”. Significa isto que nelas
se estabelece, imperativamente, condições mínimas para as relações de trabalho
abrangidas, nada impedindo, porém, que condições superiores sejam consagradas nas
fontes inferiores, isto é, naquelas que contêm ordenamentos especiais ou sectoriais. A
estrutura típica desses preceitos pode pois, descrever-se assim: um elemento imperativo
(a proibição do estabelecimento das condições inferiores) e um elemento permissivo (a
Admissibilidade da fixação de termos superiores aos expressos na norma).

12. Os tipos de normas

Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas que
exprimem uma ingerência absoluta e inelutável da lei na conformação da relação
jurídica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes
a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que
as contêm podem fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas.

Estas normas imperativas podem ter carácter preceptivo, se obrigam os

destinatários a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da
retribuição correspondente aos feriados, ou proibitivo, quando delas resulta um dever de
abstenção de certo tipo de conduta.

Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do Trabalho

preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos regulamentares de
grau inferior ou pelas estipulações dos sujeitos no contrato.

As normas imperativas em que, há a distinguir dois grupos: o das que definem

condições fixas, e são em regra proibitivas, as quais não admitem qualquer desvio dos
seus termos estritos; e o das que estabelecem molduras – ou mais precisamente,
limitações num só sentido – para as normas hierarquicamente inferiores e para as
estipulações das partes. Este último grupo de preceitos, que se denomina como

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“imperativos-limitativos”, é largamente maioritário.

Não se entenda, porém, que as normas definidoras de “limites unilaterais”, possam

ser apreciadas à luz de uma “graduação de imperatividade”, isto é, como se fossem
menos imperativas do que as que estabelecem condições fixas. Elas são, na realidade,
tão imperativas como quaisquer outras; só que a sua estatuição tem por objectivo a
definição de um limite às condições a estabelecer por via hierarquicamente inferior.

13. A função do princípio do tratamento

mais favorável ao trabalhador
O art. 4º LT faz intervir, no critério de determinação das normas aplicáveis segundo
a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorável ao trabalhador. Este preceito introduz,
na verdade, uma limitação ao critério hierárquico: poderão prevalecer as “fontes
inferiores” que estabeleçam tratamento mais favorável ao trabalhador do que as
superiores, desde que não haja “oposição” por parte destas.

As normas por que se regem as relações de trabalho podem ter carácter meramente
permissivo ou supletivo; como podem indicar condições fixas, forçosas, intocáveis
pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem ainda exprimir
condições julgadas mínimas para a tutela do trabalho, deste último grupo participam
também, normas que não mencionam expressamente a possibilidade de concretização
em mais, podendo pertencer ao grupo das disposições inflexíveis ou ao dos preceitos
dispositivos.

O princípio do tratamento mais favorável assume fundamentalmente o sentido de

que as normas jurídico-laborais, mesmo as que não denunciam expressamente o carácter
de preceitos limitativos, devem ser em princípio consideradas como tais.

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 O Contrato de trabalho
14. A noção legal do contrato individual de
trabalho
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de
trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação
de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal modalidade
de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais correntemente,
contrato de trabalho.

A) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador

O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a que se obriga o

trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividade, que se concretiza, pois, em fazer
algo que é justamente a aplicação ou exteriorização da força de trabalho tornada
disponível, para a outra parte, por este negócio.

Este traço característico constitui um primeiro elemento da distinção entre as

relações de trabalho subordinado e as relações de trabalho autónomo: nestas,
precisamente porque o fornecedor de força de trabalho mantém o controlo da aplicação
dela, isto é, da actividade correspondente, o objecto do seu compromisso é apenas o
resultado da mesma actividade – só este é devido nos termos pré-determinados no
contrato; os meios necessários para o tornar efectivo em tempo útil estão, em regra, fora
do contrato, são de livre escolha e organização por parte do trabalhador. No contrato de
trabalho, pelo contrário, o que está em causa é a própria actividade do trabalhador, que a
outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que (aí) está por seu turno fora
do contrato; assim, nomeadamente, e por princípio, o trabalhador que
tenha cumprido diligentemente a sua prestação não pode ser responsabilizado pela
frustração do resultado pretendido.

Existem situações em que o próprio objecto do contrato aparece definido sem

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referência imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou série de actos
com expressão física: é o que ocorre nos serviços de vigilância de instalações fora dos
períodos de laboração e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os trabalhadores
estão, aí, obrigados à presença e à disponibilidade; o cumprimento do contrato não se
esgota, como é óbvio, na efectiva actuação perante as emergências que podem surgir.

A referenciação do vínculo à actividade assume o significado de que o trabalhador

não suporta o risco da eventual frustração do resultado pretendido pela contraparte; é
uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse resultado relativamente à posição
obrigacional do trabalhador.

A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente

constituída pela prática de actos jurídicos. É o que, desde logo, ocorre com os
advogados que exercem funções no quadro do serviço de contencioso de uma empresa.

A relevância do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se,

antes de tudo, no elemento diligência que integra o comportamento por ele devido com
base no contrato. Ele fica, nos próprios termos da lei, obrigado a “realizar o trabalho
com zelo e diligência” (art. 58º/b LT). Em sentido normativo, a diligência pode
genericamente definir-se como “o grau de esforço exigível para determinar e executar a
conduta que representa o cumprimento de um dever”. No que concerne à prestação de
trabalho, a diligência devida varia fundamentalmente com a natureza desse trabalho,
com o nível da aptidão técnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo
imediato visado.

B) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora

Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do contrato de trabalho

designam-se por trabalhador e entidade empregadora.

Relativamente ao trabalhador, notar-se-á apenas que ele traduz o carácter de

generalidade que a correspondente situação foi ganhando, depois de, noutras épocas, se
terem diferenciado, no plano verbal, vários “tipos” de trabalhadores. Quanto à entidade
empregadora, o rótulo de “colaborador” – aliás de algum modo filiado em dizeres
legais: A entidade patronal e os trabalhadores são mútuos colaboradores e a sua

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colaboração devera tender para a obtenção da maior produtividade e para a promoção
humana e social do trabalhador) – bastante generalizado na linguagem corrente; e o de
“produtor”, consagrado nalguns sistemas latino-americanos. Essa diversidade não
impede, no entanto, que o denominador comum seja, entre nós, presentemente, a
palavra trabalhador.

Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador é apenas aquele que, por

contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição.

Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou

colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem, no
âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.

C) Retribuição

É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da

disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,
normalmente em dinheiro.

D) Subordinação jurídica

Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que,

na situação concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte do
trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigação retributiva, reside
naquele elemento o principal critério de qualificação do salariado como objectivo do
Direito do Trabalho.

A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da

conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou
orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das
normas que o regem.

O dizer-se que esta subordinação é jurídica comporta dois significados: primeiro,

que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que,
ao lado desse tipo de subordinação, outras formas de dependência podem surgir
associadas à prestação de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos

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do contrato em causa.

A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto de o

trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida à
obtenção de fins igualmente alheios, e que essa integração acarreta a submissão às
regras que exprimem o poder de organização do empresário – à autoridade deste, em
suma, derivada da sua posição nas relações de produção.

Mas a subordinação que releva na caracterização do contrato de trabalho constitui

um “estado jurídico” contraposto a uma situação (jurídica) de poder; pode existir sem
que, se manifeste no domínio dos factos; daí que, no dizer de alguma jurisprudência, ela
“não deva entender-se em sentido social, económico ou técnico”, bastando, para a
identificar, que um trabalhador – embora praticamente independente no modo de
exercer a sua actividade – se integre na “esfera de domínio ou autoridade” de um
empregador.

15. Os tipos contratuais: contrato de

trabalho e contrato de prestação de serviço
A destrinça fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo,
situada no plano dos conceitos operatórios, reflecte-a a lei na conformação de
correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que já supõem um
critério (o legal) de demarcação dos dois campos e, portanto, de delimitação do âmbito
do Direito do Trabalho.

O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado é o

contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. _____ CC (contrato de trabalho é
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta), nos exactos
termos usados pela LT, no seu art. 18º (contrato de trabalho é aquele pelo qual uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta); e há cerca dele, limita-se o legislador

19
civil a acrescentar, art. _________ CC (O contrato de trabalho está sujeito a legislação
especial), que ficará sujeito a regime especial.

Logo depois, no art. ______ CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato de
prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição fundamental do resultado do
trabalho à actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.

O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. _____ CC) e presume-se gratuito salvo
se os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. ______ CC).
Avulta aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos
produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que,
havendo prévia atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão
imediatamente produzir na esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a
praticar.

O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra uma
coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida” (art. ______
CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este
fizer disso profissão (art. ______ CC).

O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer pela sua

frequência real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele
mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art.
________ CC): “empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação
à outra a realizar certa obra, mediante um preço”. Afirma-se aqui, em termos mais
concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto” em que se incorpora o trabalho e a
retribuição, agora já como elemento característico do contrato.

20
16. A determinação da subordinação
Sendo a subordinação definida (pelo art. 18º LT) por referência à “autoridade e
direcção” do empregador, ou construída (pela doutrina) como um estado de
heterodeterminação em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o julgador
munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificação dos casos concretos.
Basta que, em geral, a “autoridade e direcção” do empregador se apresenta como meros
elementos potenciais; a verificação da sua existência traduz-se, empiricamente, num
juízo de possibilidade e não de realidade. E, nos casos em que a autonomia técnica se
tenha por intocável, mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal juízo.

A determinação da subordinação, feita através daquilo que alguns caracterizam

como uma “caça ao indício”, não é configurável como um juízo substantivo ou de
correspondência biunívoca, mas como um mero juízo de aproximação entre dois
“modos de ser” analiticamente considerados: o da situação concreta e o do modelo
típico da subordinação. Os elementos deste modelo que assumam expressão prática na
situação a qualificar serão tomados como outros tantos indícios de subordinação, que,
no seu conjunto, definirão uma zona mais ou menos ampla de correspondência e,
portanto, uma maior ou menor proximidade entre o conceito-tipo e a situação
confrontada.

A presunção da existência de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o

da consideração da existência de um contrato de trabalho em situações que não se
fundam em manifestações expressas de vontade das partes, e o da qualificação laboral
de outras situações, em que as declarações das partes, ou outros elementos indicativos,
apontem para a identificação de outro tipo contratual.

A circunstância de o contrato de trabalho ser um negócio informal e a fluidez do

mercado de trabalho conduzem a que, as relações de trabalho se estabeleçam, em muitos
casos, sem que possam detectar-se declarações expressas de vontade das partes: na
maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestações de vontade
tácita.

21
17. Os “contratos equiparados” ao contrato
de trabalho
a) O art. 20º LT: a noção de “contratos equiparados”

Há relações de trabalho formalmente autónomo (em que o trabalhador auto-

organiza e auto determina a actividade exercida em proveito alheio) mas que são
materialmente próximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades idênticas
de protecção. São aquelas em que o trabalhador se encontra economicamente
dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.

A lei prevê duas hipóteses típicas

a) A do “trabalho realizado no domicílio ou em estabelecimento do trabalhador”;

b) Aquela em que o trabalhador “compra as matérias-primas e fornece por certo

preço ao vendedor delas o produto acabado”.

A dependência económica suscita ao legislador preocupações idênticas às que se

ligam à subordinação jurídica. A função compensatória do Direito do Trabalho é aqui
também, solicitada. Mas a verdade é que, a subordinação jurídica contínua a ser a chave
do ordenamento laboral.

O enunciado do art. 20º LT traduz o reconhecimento, pelo legislador, da

proximidade material entre essas situações e a do trabalhador subordinado, mas não é
claro quanto às consequências jurídicas desse reconhecimento. Embora declarando as
situações descritas sujeitas aos “princípios definidos neste diploma” – isto é, os
“princípios” inspiradores do regime jurídico do contrato de trabalho –, a lei logo precisa
que lhes caberá “regulamentação em legislação especial”.

Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido útil de uma tomada de posição
quanto à normal qualificação das situações consideradas: pressupõe nelas a inexistência
de subordinação jurídica. Não sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hipótese
de trabalho subordinado no domicílio, é evidente que o art. 20º não se lhe refere. A
realização da actividade no domicílio do trabalhador não deixa grande margem para a

22
referida hipótese.

O art. 20º LCT ocupa-se somente de modalidades de trabalho juridicamente

autónomo e economicamente dependente, e, embora sugerindo a necessidade de
regulamentação especial, não a define.

18. Trabalho temporário

Tem-se recorrido à designação de “trabalho temporário” para apontar a situação
típica em que uma empresa cede, a título oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa
a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores, por categorias
profissionais ou não. Trata-se de um expediente a que amiúde recorrem, sobretudo, as
empresas com unidades industriais em que, periodicamente, são forçosos grandes
trabalhos de revisão, limpeza e reparação de máquinas, e ainda as empresas de serviços
cuja actividade regista fases de “ponta” acentuada.

O esquema do “trabalho temporário” suscita dúvidas, no plano da política

legislativa, quanto à atitude a tomar pelo ordenamento laboral.

A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora, a consequente perda

de nitidez da situação contratual do trabalhador e a inerente debilitação de direitos e
garantias, colocam em evidência traços anti-sociais do trabalho temporário que, nalguns
países, levaram à proibição da sua prática. Todavia, por outro lado, esse esquema
oferece vantagens significativas às empresas e a muitos profissionais.

O trabalho temporário está legalmente regulado no sentido do acolhimento da

realidade e da sujeição dessa realidade a controlo administrativo.

O fenómeno é considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho temporário

como objecto de uma actividade empresarial e a de cedência ocasional de trabalhadores.

No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho temporário

(ETT), cuja definição é a seguinte: “pessoa, individual ou colectiva, cuja actividade
consiste na cedência temporária a terceiros, utilizadores, da utilização do trabalhador

23
que, para esse efeito admite e remuneração”.

No segundo caso, está-se perante situações em que as empresas ou entidades de

outro tipo, não constituídas como empresas de trabalho temporário, cedem a terceiros a
utilização temporária de trabalhadores seus.

Na sua configuração típica e regular, ou seja, quando se enquadrem na actividade

das empresas de trabalho temporário, as situações de trabalho são tratadas pela lei como
disponíveis em dois vínculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho
temporário, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma
entidade utilizadora e o contrato de trabalho temporário, que é um verdadeiro contrato
de trabalho entre a entidade cedente e um trabalhador e que está sujeito a regime
idêntico ao do contrato a termo. A articulação funcional entre os dois é enfatizada pela
lei: o contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado nos casos em que é
admissível o contrato de utilização, e que estão enumerados.

Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das suas

modalidades, o trabalho temporário tem características que permitem considerá-lo, de
forma unitária.

O aspecto central consiste na cisão da posição contratual do empregador: a direcção

e organização do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve obediência aos
dispositivos e prescrições de higiene, segurança e saúde no trabalho, assim como às
condições de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora; mas as
obrigações contratuais (nomeadamente remuneratórias), os encargos sociais, e,
inclusivamente, o exercício do poder disciplinar, pertencem à entidade que é parte no
contrato de trabalho temporário: a empresa cedente.

“A qualidade de empregador não pertence a quem exerce sobre o trabalhador

o poder de direcção, mas sim ao fornecedor de mão-de-obra”. Sob o ponto de vista
jurídico, o vínculo laboral estabelece-se, não com quem recebe o trabalho e dele tira
proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro, remunerando directamente o
trabalhador.

Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporário é o que constitui

24
denominador comum às suas modalidades: a estrutura obrigacional que envolve os três
personagens.

Há, aqui, que considerar dois laços distintos: por um, o trabalhador coloca-se à
disposição do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direcção deste, e recebe
o salário; por outro, o cedente transfere a força de trabalho de que dispõe para o
utilizador, mediante um preço, em regra horário.

As empresas de trabalho temporário carecem de autorização prévia (mediante

alvará) e prestação de caução para poderem exercer a actividade; o contrato de
utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado em certas situações legalmente
tipificadas e com a duração máxima dependente do fundamento invocado; o contrato de
utilização está sujeito a forma escrita e tem conteúdo obrigatório; o contrato de trabalho
temporário só é admissível nas situações em que pode haver contrato de utilização, e
deve ser reduzido a escrito, com conteúdo obrigatório; a cedência ocasional está
também limitada a certas situações e carece de formalismo.

A sanção mais significativa para a inobservância de tais condições é a que

corresponde à “atipicidade” do trabalho temporário, como esquema contratual de
utilização da força de trabalho, no quadro das valorações que continuam a prevalecer no
nosso ordenamento laboral. Essa sanção consiste na consideração legal da existência de
contrato de trabalho de duração indeterminada.

O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de

trabalho temporário quando a cedência é feita sem contrato de trabalho temporário, ou
quando este é celebrado sem indicação de motivo justificativo.

19. Caracterização jurídica do contrato de

trabalho.
A) Contrato sinalagmático

Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais “ambas as partes

contraem obrigações, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal”, isto é,

25
surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim,
cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestação para que e se
o outro efectivar uma prestação que o primeiro interessa. É o que sucede no contrato de
compra e venda – e no contrato de trabalho.

Assim, a LT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao serviço, mesmo com

justificação, deixava de lhe ser devida a retribuição correspondente ao trabalho não
prestado. Regra idêntica se extrai da suspensão do contrato de trabalho.

No actual regime legal de faltas, porém, é afirmada a regra oposta: as faltas

justificadas não determinam a perda da retribuição, salvo em determinadas situações
que se podem definir pelo traço comum de ao trabalhador serem presumivelmente
asseguradas prestações sucedâneas do salário.

Decerto que a presente orientação da lei nesse ponto reflecte uma desvalorização
progressiva do clássico sinalagma entre trabalho e salário.

B) Contrato consensual

Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade negocial só
tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções
declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei formula, quanto a
certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato formal.

A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador,
entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de
trabalho e a conveniência de se dispor de meios de prova concludentes sobre o conteúdo
das estipulações.

A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferência do legislador pela

facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relações de trabalho, sobre a
convivência de se garantir a certeza e a consistência das condições estipuladas. De resto,
há que contar com o facto de que o contrato de trabalho, só em medida muito limitada

26
constitui o instrumento modelador das condições em que se desenvolverão as relações
entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratação colectiva preenchem grande parte do
conteúdo regulatório característico do contrato de trabalho. A exigência de forma legal
para este contrato não significaria, assim, um reforço importante para a certeza e a
consistência das posições contratuais.

É óbvio que a natureza consensual do contrato de trabalho não resulta afectada por
esta imposição legal – antes, de certo modo, se reforça, visto que é retirada à alternativa
oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis também
recusar a redundância: se o contrato de trabalho está reduzido a escrito, e contém todos
os elementos de informação que o art. requer, o dever de informação “considera-
se cumprido”.

C) Contrato duradouro ou de execução duradoura

Da própria noção legal do art. 4º LT ressalta esta característica: a obrigação da

actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situação de
subordinação tem carácter duradouro, supõe a integração estável de uma das partes na
organização de meios predisposta pela outra.

No contrato de trabalho, “o termo vale como elemento acidental do negócio”, e que

este contrato se destina a perdurar até que ocorram “determinadas circunstâncias
declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idóneas a extinguir a relação que ele
disciplinar”.

A extinção do contrato de trabalho resultará pois, caracteristicamente, do

aparecimento de certas situações de facto no desenvolvimento das relações entre as
partes, situações que serão sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do
vínculo.

Sob o ponto de vista do trabalhador, o carácter duradouro do contrato faz surgir o

interesse na estabilidade; encarado deste ângulo, o vínculo tem por alcance a atribuição
de uma determinada situação económica e social ao trabalhador, não só dentro dos
limites da organização laboral mas também com reflexos no seu círculo familiar e

27
social.

Na mesma perspectiva, a cessação do contrato significará a destruição de um

“quadro de vida” – a quebra de um processo contínuo de angariação de meios de
subsistência, o apagamento de perspectivas de “carreira”, uma crise de “segurança”.

Também do lado do empregador se manifestam interesses ligados à perdurabilidade

do contrato. Esses interesses, é certo, concorrem com os da adaptabilidade da
organização de trabalho.

20. O contrato de trabalho e a relação de

trabalho
Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à
disposição de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa natureza,
através dos quais vão sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo
tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral
oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram também em
múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económicas e sociais. Todos estes
elementos constituem uma relação interindividual complexa que podemos designar, por
“relação factual de trabalho”.

Noutro plano – precisamente o plano jurídico – surge-nos a relação jurídica do

trabalho, que é o produto da conformação dada pelo Direito aquele complexo factual.

A relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado por um conjunto de

direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um
certo facto jurídico – o contrato individual de trabalho.

A relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão factual,

obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vêem
ligados por direitos e obrigações que se vão renovando com o decurso do tempo, e que

28
constituem o conteúdo da relação jurídica que entre eles se estabeleceu – é também, por
outro lado, certo que essa relação jurídica pode ser “modelada”, no decurso da sua
existência, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre o trabalhador e a entidade
patronal ou que nele se reflictam.

Segundo a teoria do contrato, a relação jurídica do trabalho é constituída e

modelada pelo contrato. A celebração deste é suficiente para investir os contraentes
(trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e à retribuição,
que constituem os elementos principais e definidores da relação jurídica de trabalho.

Os defensores da teoria da incorporação, entendiam, ao invés, que o contrato

individual nada mais cria do que uma relação obrigacional – sujeita aos princípios
gerais do direito das obrigações – cujo conteúdo é definido pelo dever (para a entidade
patronal) de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e pela obrigação (investida o
trabalhador) de entrar ao serviço da outra parte. A relação jurídica de trabalho só se
constitui quando surge o elemento factual da ocupação: a incorporação na organização
de meios estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo
empregador – isto é, o início da ocupação efectiva – é pois o acto determinante da
relação jurídica em causa.

No direito positivo moçambicano, a perspectiva contratualista é dominante. Não se

discute, entre nós, à face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho é o
facto gerador da relação jurídica de trabalho; isso não impede, todavia, que ao facto da
incorporação do trabalhador, isto é, ao início da “relação factual” de trabalho, devam ser
atribuídos importantes reflexos na fisionomia daquela relação jurídica.

O Trabalhador
21. A noção jurídica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 2º LT, “se obriga, mediante retribuição, a prestar a

29
sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta”
é, como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na regulamentação das
relações laborais.

O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo

qual se adquire a posição de trabalhador subordinado.

A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinação jurídica.

A situação de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, só pode ser

assumida por uma pessoa física. Na verdade, a própria noção do art. 2º LCT, desde logo
o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a “sua actividade” (do trabalhador), sendo
óbvio que as pessoas colectivas não têm, no plano naturalístico (mas tão só sob o ponto
de vista jurídico), actividade própria; segundo, ao referir a “autoridade e direcção” do
dador de trabalho, e portanto a subordinação jurídica do trabalhador, coloca-nos perante
uma situação em que só uma pessoa física pode encontrar-se: a de obediência e
submissão à mesma autoridade.

22. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se
a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que
formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma
designação sintética ou abreviada: contínuo, operador, pintor de automóveis,
encarregado, etc. A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do trabalhador.

A categoria exprime, um “género” de actividade contratada. Há-de caber nesse

género a função principal que ao trabalhador estará atribuída na organização, embora
possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessórias, não enquadráveis no
“conteúdo funcional” caracterizador da categoria. É este conjunto – formado pelas
actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas “afins” ou “conexas” – que

30
constitui, na sua actual configuração legal, o objecto do contrato de trabalho.

A categoria constitui um fundamental meio de determinação de direitos e garantias

do trabalhador. É ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial,
é ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, é também ela que funciona como
o referencial básico para se saber o que pode e o que não pode a entidade empregadora
exigir ao trabalhador.

A categoria, precisamente por exprimir a posição contratual do trabalhador, é

objecto de certa protecção legal e convencional.

O problema da determinação da categoria profissional adequada a um certo feixe de

tarefas ou funções carece de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de
cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, é possível proceder a uma
identificação e valorização “objectiva” de tarefas quando se trata dos concorrentes
designados “executantes”, já essa “qualificação” se torna muito menos líquida e,
principalmente, menos “objectiva” quando, ao invés, se cuida daquelas funções que
constituem os “pontos de amarração” da estrutura da empresa.

23. Flexibilidade funcional

A realidade das relações de trabalho, e o próprio jogo dos interesses das partes,
apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto é, para a possibilidade de
se conceber a categoria como “núcleo central” da posição contratual do trabalhador,
sem que fiquem excluídas outras aplicações da sua força de trabalho, dentro de certos
limites e mediante determinadas condições

A lei moçambicana contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade

funcional: a chamada “polivalência”, , e o ius variandi da actividade.

A chamada “polivalência funcional” traduz-se na faculdade, reconhecida à entidade

empregadora, de “encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as
quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou ligação funcional com

31
as que correspondem à sua função normal, ainda que não compreendidas na definição
da categoria respectiva”.

O exercício dessa faculdade está consideravelmente limitado. O empregador não

pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida pelo
trabalhador. A “função normal”, corresponde à categoria, continuará a ser elemento
central e nuclear da situação do trabalhador. A lei admite que sejam exigidas ao
trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como actividades acessórias, o que,
antes do mais, implica que elas ocupem, no horário de trabalho, menos tempo do que a
principal.

Por outras palavras, o poder de direcção não é legitimamente exercido quanto,

embora dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigível ao trabalhador,
nas condições de formação e aptidão psico-física em que ele se encontra.

Mas, para além disso, a lei quer também evitar que o uso da “polivalência” se
traduza em directo prejuízo do estatuto profissional e da situação económica do
trabalhador: o exercício de actividades acessórias não pode “determinar a sua
desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição”.

24. O exercício de funções em comissão de

serviço
A correlação estabelecida pela lei entre o exercício continuado de certas funções e a
“aquisição” da categoria profissional por elas definida sofre um importante desvio
quando se torna aplicável o regime de comissão de serviço.

A aplicação do regime da comissão de serviço só pode ter lugar, nos termos do art.
1º/1 DL 404/91, relativamente a “cargos de administração” e, ainda, a “funções de
secretariado pessoal” ou outras previstas em convenção colectiva, “cuja natureza se
fundamente numa especial relação de confiança”.

O exercício de funções nesse regime pressupõe acordo escrito entre o empregador e

32
o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a “categoria ou funções exercidas
pelo trabalhador ou, não estando este vinculado à entidade empregadora, a categoria em
que se deverá considerar colocado na sequência da cessação da comissão de serviço, se
for esse o caso”. Note-se, porém, que o acordo pode estabelecer que o próprio contrato
de trabalho se extinga com a cessação da comissão.

A cessação da comissão de serviço pode ser decidida por qualquer das partes e a
todo o tempo, não carecendo de fundamentação expressa.

25. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é
um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo
na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.

Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que

consiste num “estado de facto que indica a mais ou menos prolongada inserção de um
trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada
inserção, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa”.

Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade.

Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida
por ela decorrer, para a sua posição na relação laboral, uma determinada fisionomia
concreta. A antiguidade reflecte-se na dimensão e no conteúdo dos direitos do
trabalhador e, em particular, na modulação do regime aplicável em caso de cessação do
contrato.

Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de

ruptura: quanto maior a duração do contrato, mais profunda a integração psicológica do
trabalhador na empresa, mais indesejável ou perturbadora, portanto, a possibilidade de
cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de
segurança no trabalhador.

33
 Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a
empresa pôde concretizar, ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de
que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integração nos objectivos da
empresa é garantia desse mesmo tempo de vinculação.

Sendo o contrato considerado como “título de inserção” do trabalhador na empresa,

o que interessa, em sede de antiguidade, não é, a “incorporação formal”, ou jurídica,
mas a efectiva integração do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a
funcionar.

O momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o trabalhador

passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos de
contagem da antiguidade.

Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De

harmonia com dados legais inequívocos, a antiguidade do trabalhador não se restringe à
dimensão temporal do serviço efectivamente prestado.

Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda
não tenha gozado as férias devidas, estabelece que esse período de férias será
adicionado à antiguidade. Por aplicação deste preceito, seja maior do que o período de
duração do contrato…

Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição, de faltas

justificadas, de férias, de suspensão por impedimento prolongado, ainda que conexo ao
trabalhador.

Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não

justificadas, que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de
infracção disciplinar, se presume constituírem manifestações de uma atitude de
desconformidade com o ordenamento interno da empresa – ou seja, quebras culposas da
“disponibilidade” do trabalhador.

Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto expressão

da continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no serviço da

34
entidade patronal. Essa protecção é assegurada pela lei, que proíbe o mencionado
expediente, mesmo no caso de o trabalhador ser contratado a prazo, e ainda que ele
tenha dado o seu acordo. A inobservância da proibição legal expõe o infractor uma
sanção, além de constituir possível justa causa de rescisão por parte do trabalhador.

26. Os deveres acessórios do trabalhador

Para além da obrigação principal que assume através do contrato – a de executar o
trabalho de harmonia com as determinações da entidade patronal –, recaem sobre o
trabalhador outras obrigações, conexas à sua integração no complexo de meios pré-
ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem convencional.

Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele

comportamento, estão “dentro dele”, como a obediência e a diligência; e há, por outro
lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir com ela, como as de
lealdade, assiduidade e custódia.

27. Dever de lealdade

A consagração de um “dever de lealdade” do trabalhador para com a entidade
patronal; e, ainda, que são manifestações típicas desse dever a interdição de
concorrência e a obrigação de sigilo ou reserva quanto à “organização, métodos de
produção ou negócios” no empregador.

Entende-se, que a exigência geral de boa fé na execução dos contratos assume

particular acentuação no desenvolvimento de um vínculo que se caracteriza também
pelo carácter duradouro e pessoal das relações emergentes. Estas notas típicas das
relações de trabalho subordinado têm contribuído para que, nalgumas construções
doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tónico no elemento fiduciário das
mesmas relações, isto é, na necessidade de subsistência de um estado de confiança entre
as partes como fundamento objectivo da permanência do vínculo.

35
 O dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de garantir
que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a
utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa
utilidade ou que, autonomamente, determinem situações de “perigo” para o interesse do
empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa. “O trabalhador deve, em
princípio, abster-se de qualquer acção contrária aos interesses do empregador, mas o
dever de lealdade tem igualmente um conteúdo positivo. Assim, deve o trabalhador
tomar todas as disposições necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou
qualquer perturbação da exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros
trabalhadores, ocasionar danos”.

O trabalhador não deve negociar por conta própria ou alheia em concorrência com
o empregador nem divulgar informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios. Trata-se, respectivamente, da proibição de concorrência e da
obrigação de sigilo ou reserva profissional.

28. Dever de assiduidade

O trabalhador deve “comparecer com assiduidade”. Este dever de assiduidade,
inclui-se na própria obrigação de trabalho – é apenas uma das suas faces, que exprime a
permanência da disponibilidade do trabalhador nos períodos estipulados. Mas é
para certos efeitos, valorizada em si mesma.

Ele deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos. Os parâmetros
da assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe definir, e o local de
trabalho, que constitui um dos elementos da caracterização contratual da prestação. A
assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto é, o cumprimento preciso das
horas de entrada e saída em cada jornada de trabalho.

Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do dever contratual.

Nesta acepção, não pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade
devida, no caso de faltar ao serviço com justificação atendível. A nossa lei é, até,

36
particularmente radical neste domínio: afirma o princípio de que “as faltas justificadas
não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos ou regalias do trabalhador”,
nomeadamente a da retribuição.

Dever de custódia

O chamado dever de custódia: o trabalhador está obrigado a “velar pela

conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem
confiados pela entidade patronal”. É uma consequência do facto de a aplicação da força
de trabalho requerer o uso de meios de produção que não pertencem ao trabalhador, mas
que lhe ficam adstritos (quando esse é o caso). A exigência e a intensidade do dever de
custódia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade
do uso do instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais.

O Empregador
29. A noção jurídica de empregador
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posição
de poder – que é, afinal, o reverso da subordinação em que o trabalhador se coloca pelo
contrato. A entidade patronal é aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a
qual se transmite a disponibilidade – ou seja, o poder de dispor – da força de trabalho de
outra (esta necessariamente individual).

Há que distinguir, tanto nas empresas individuais e societárias (privadas), como nas
empresas públicas e de capitais públicos, as seguintes posições típicas:

a) Empresário/empregador (titular de capital) – o indivíduo, a sociedade

comercial, o Estado, o ente público;

b) O gestor ou administrador (mandatário do empresário);

c) O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresário e, por aí, ao

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 gestor ou administrador).

30. A empresa e o empregador

Ora desde já se entrevê que a situação patronal pode assumir cambiantes muito
diversos conforme se trate de uma relação puramente inter individual, entre pessoas
físicas que prosseguem objectivos também individuais ou de uma relação entre um
trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os interesses em
vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de sócios,
mas são também interesses que a própria existência da empresa determina e que, em
suma, se ligam à sua permanência e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.

A LT contém, no fundo, o regime jurídico do trabalho na empresa. Pelo que

respeita, localizadamente, à definição dos elementos componentes da situação de dador
de trabalho.

Convém discernir com nitidez três noções – a de empresa, no seu sentido

objectivo, ou seja, como organização ou complexo articulado de meios produtivos; a de
empresário, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que
aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como adquirente
da disponibilidade de força de trabalho alheia, através do correspondente contrato –
com que joga o Direito do Trabalho.

31. Os poderes do empregador

Como detentora dos restantes meios de produção e empenhada num projecto de
actividade económica, a entidade patronal obtém, por contratos, a disponibilidade de
força de trabalho alheia – o que tem como consequência que fique a pertencer-lhe uma
certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo geral, diz o
art. 2º LCT, estes ficam “sob autoridade e direcção” da entidade patronal. Assim, a
posição patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de direcção legalmente

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reconhecido, o qual corresponde à titularidade da empresa.

A situação subsequente à celebração de um contrato de trabalho permite o seguinte

desdobramento do poder de direcção:

a) Um poder determinativo da função: em cujo exercício é atribuído ao

trabalhador um certo posto de trabalho na organização concreta da empresa,
definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma
empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador;

b) Um poder conformativo da prestação: que é a faculdade de determinar o

modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os próprios
contornos da função previamente determinada;

c) Um poder regulamentar: referido à organização em globo, mas naturalmente

disponível que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos
trabalhadores envolvidos);

d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade de

aplicação de sanções internas aos trabalhadores cuja conduta se revele
desconforme com ordens, instruções e regras de funcionamento da empresa.

32. Poder confirmativo da prestação

Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obediência, que
beneficia de tutela disciplinar. Todavia, o seu âmbito, é muito variável. O trabalhador
encontra-se em situação de dependência técnica, o que abre a possibilidade, para o
empregador, de definir “os termos em que deve ser prestado o trabalho” indo ao ponto
de determinar o modo, a ordenação dos actos e condutas e as técnicas utilizáveis – tudo,
é claro, “dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem”. Mas já
se sabe que há casos de subordinação jurídica não obsta à autonomia técnica do
trabalhador: em tais situações, o poder conformativo terá que limitar-se à definição do
tempo e do local de trabalho, bem como às regras gerais inerentes ao funcionamento

39
global da empresa.

33. Poder regulamentar

O poder regulamentar do dador de trabalho refere-se à “organização e disciplina do
trabalho” e só se justifica, pois, nas empresas de maiores dimensões e complexidade.

Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador

aparecem, por força, fraccionados pelos vários níveis de uma hierarquia: a orientação do
trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prática, à vontade e ao critério
de uma só pessoa; a figura clássica da “entidade patronal” ou “empregador”, ainda
dotada de grande significado nos planos económico e jurídico, dilui-se, de facto, na
organização hierárquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficiários da
delegação de certa medida dos poderes patronais.

34. Poder disciplinar

Consiste ele na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar, internamente,
sanções aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os padrões de
comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta efectivação do contrato.
Diz-se, então, que ocorre uma infracção disciplinar; a lei não fornece uma noção mas
indica tipos avulsos de infracção.

O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto é

exercido por esta como pelos superiores hierárquicos do trabalhador, e está sujeito a
limitações não só pelo que se refere à medida das sanções mas também à própria
qualificação das condutas do trabalhador como infracções disciplinares.

Existe um elenco de sanções que inclui a repreensão, a repreensão registada, a

multa, a suspensão do trabalho com perda de retribuição e o despedimento imediato sem
qualquer indemnização ou compensação. Entende-se, todavia, que outros tipos podem

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ser fixados pelas convenções colectivas.

Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma limitação
genérica: não pode envolver “prejuízo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores”.
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da acção disciplinar: o
prazo de prescrição da infracção e o prazo de caducidade da acção.

O prazo prescricional de um ano refere-se à punibilidade da infracção e conta-se a

partir do momento em que os factos tenham ocorrido, independentemente do
conhecimento ou desconhecimento deles por parte do empregador. O decurso desse
prazo traduz-se no esgotamento do poder disciplinar em relação aos factos qualificáveis
como infracções.

O prazo de caducidade, por seu turno, assenta na ideia de que a maior ou menor lentidão
no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevância atribuído
pelo empregador à conduta infractora; o facto de esse processo não se iniciar dentro do
tempo subsequente ao conhecimento da referida conduta constitui presunção iuris et
iure de irrelevância disciplinar.

Estabelece-se que a comunicação da nota de culpa suspende esse prazo – o que reforça a
ideia de que é nesse momento que deve situar-se o início da acção disciplinar enquanto
tal (a comunicação da nota de culpa ao trabalhador suspende o decurso do prazo
estabelecido.

Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicações tentadas na

doutrina jus laboral a dois modelos básicos:

a) As teses contratualistas: segundo as quais o contrato de trabalho estaria na

origem do poder disciplinar, assentando este no consenso prévio entre o
trabalhador e a entidade patronal. Tal posição começou por se afirmar no sentido
da proximidade entre as sanções disciplinares e as cláusulas penais, também
dominadas penas convencionais. A tese contratualista evoluiu no sentido de
explicar o poder disciplinar pelo facto de ser o contrato de trabalho que investe a
entidade patronal numa posição de “autoridade e direcção” sobre o trabalhador.

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 b) As teses institucionalistas ou comunitárias: que, encarando a empresa como
organização de meios dotada de exigências próprias concernentes à sua coesão, a
seu equilíbrio estrutural e à optimização do seu funcionamento, tidas como
distintas do interesse económico do seu titular, encontra naquelas exigências o
fundamento do poder disciplinar e explica a sua atribuição ao empresário pelo
facto de este ser o chefe da organização, responsável pela sua permanência e pelo
seu funcionamento. Como é óbvio, a semelhança utilizada é a do
poder hierárquico existente em qualquer organização privada ou pública,
permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a disciplina laboral nas
empresas capitalistas e nas empresas socialistas.

A acção disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir, de modo

contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modificá-la no sentido
desejado – isto é, procurando recuperar a disponibilidade perdida ou posta em causa. As
sanções disciplinares não têm, pois, primariamente, finalidade “retributiva” – isto é, não
se destinam apenas a retribuir a falta com um prejuízo – mas eminentemente preventiva.
Por outro lado, elas têm também uma função conservatória da vinculação entre a
entidade patronal e trabalhador, na medida em que se destinam a repor a situação de
disponibilidade e, com ela, as condições de viabilidade do contrato de trabalho. Daqui
resulta, além do mais, que o despedimento do trabalhador só poderá considerar-se
harmónico com a concepção legal do poder disciplinar quando se mostre inviável ou
inútil qualquer das sanções cuja aplicação pressupõe a permanência do vínculo.

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 Conclusão

A realização deste trabalho, foi possível perceber mais a fundo o quanto o direito do
trabalho pode ser indispensável no aspecto empresarial. A pesquisa realizada permitiu
esclarecer o poder que este conceito tem e como pode ser tão abrangente, ao ponto de se
poder encontrar por toda a parte.

Foi possível concluir então que o direito do trabalho é o conjunto de normas jurídicas
que regem as relações entre empregados e empregadores e são os direitos resultantes da
condição jurídica dos trabalhadores, as fontes de direito do trabalho podem repartir-se
em duas categorias fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas,
enquanto estas são o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento
jurídico interno de cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de relações
internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele, entre os aspectos
correspondentes a cada tipo de contracto ou forma de que este deixe de existir.

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 Bibliografia
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