MANUAL

Legislação Laboral–Contrato de
Trabalho/Direitos Individuais
UFCD 5457

Curso: EFA SPRO - Técnico(a) de Logística

Duração: 50 HORAS

Formador(a): JOANA FERREIRA DE CASTRO

 Índice
Introdução ...................................................................................................................................... 3

Conteúdos programáticos ..................................................................................................... 3

Carga horária ............................................................................................................................. 4

1. Princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho ........................................ 5

1.1. Noção e Formação do Contrato.................................................................................6

1.1.1. Fase pré-contratual e o “direito à mentira” ......................................................6

2. As diversas modalidades contratuais: Contratos a Termo Certo e Incerto... 9

2.1. Formalismo negocial e as exceções......................................................................... 9

2.2 Contratos a Termo (Certo e Incerto) ............................................................................ 11

3. Distinção entre Contratos de Trabalho e Prestação de Serviços .........................19

4. Prestação do Trabalho: categoria profissional, polivalência e mobilidade

funcional, mobilidade geográfica ..........................................................................................20

5. Organização do tempo de trabalho .............................................................................. 28

6. Interrupção do Contrato de Trabalho...........................................................................34

6.1. Férias .................................................................................................................................. 34

6.2. Faltas .................................................................................................................................. 37

6.3. Suspensão do Contrato de Trabalho ........................................................................ 40

7. Retribuição ............................................................................................................................ 47

7.1. Noção e Modalidades ..................................................................................................... 47

7.2. Subsídio de Férias e Natal ........................................................................................... 49

7.3. Forma e Prova de Cumprimento ................................................................................ 50

7.4. Lugar e Tempo de Cumprimento ............................................................................... 51

7.5. Meios de Proteção da Retribuição ............................................................................ 52

8. Formas e Mecanismos de Cessação do Contrato de Trabalho ..............................54

1
8.1. Disposições Gerais ......................................................................................................... 55

8.2. Extinção por Caducidade ...............................................................................................57

8.3. Extinção por mútuo acordo (Revogação) (art.349º e ss) ................................ 61

POR VONTADE DO EMPREGADOR ......................................................................................... 63

8.4. Extinção por despedimento com justa causa (art. 351º e ss) ......................... 63

8.4.1. Noção .............................................................................................................................. 63

8.4.2. Processo disciplinar ................................................................................................... 63

8.5. Despedimento Coletivo (art.º 359 e ss) ................................................................ 68

8.6. Despedimento por extinção de posto de trabalho (art.º 367º e ss).............. 70

8.7. Despedimento por inadaptação (art.º 373º e ss) .................................................72

POR INICIATIVA DO TRABALHADOR .................................................................................. 74

8.8. Denúncia (Artº 400º a 403º) ...................................................................................... 74

8.9. Resolução (Artº 394º a 399º) .................................................................................... 76

9. Regimes Especiais .............................................................................................................. 77

9.1. Trabalho Temporário ..................................................................................................... 77

9.2. Teletrabalho (artº 165º a 171º) ................................................................................ 85

9.3. Pré-Reforma ..................................................................................................................... 90

9.4. Proteção da Parentalidade .......................................................................................... 92

Bibliografia ................................................................................................................................. 103

Anexos................................................................................................. …………………………………….104

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1. Princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho

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 1.1. Noção e Formação do Contrato
1.1.1. Fase pré-contratual e o “direito à mentira”

Artigo 11º do Código do Trabalho (CT)

“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga,

mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no
âmbito de organização e sob autoridade desta”

A figura central do direito do trabalho é o contrato de trabalho.

O CT afirma que o trabalhador é, necessariamente, uma pessoa singular,
“carne e osso”, nunca uma pessoa coletiva;

O CT admite, ainda que em casos contados, que um contrato de trabalho

vincule um trabalhador a vários empregadores (a outra ou outras pessoas),
verificados que sejam determinados requisitos (Art. 101º do CT);

Quanto à prestação de trabalho, traduz-se como sendo qualquer atividade

humana, desde que lícita e apta a corresponder a um interesse do credor digno de
proteção legal.

Quanto à retribuição, ela constitui a contrapartida patrimonial da atividade

prestada pelo trabalhador.

Quanto à subordinação jurídica, ela decorre do facto de o trabalhador se

comprometer a prestar a sua atividade no âmbito de organização e sob a autoridade
(Art. 97º CT)

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 Fase pré-contratual e o “direito à mentira”

Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos
preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de
responder pelo danos culposamente causados” – Art. 102º do CT

O empregador pode exigir a um candidato de emprego que preste

informações relativas à sua vida privada?

Artigo 16º e 17º CT -… NÃO PODE EXIGIR …

Daí que o empregador não possa, no decurso de uma entrevista de seleção ou em

questionários escritos, colocar questões ao candidato que incidam, p. ex., na sua vida
Afetiva ou orientação sexual, preferências sindicais, etc…

E se o fizer?

O trabalhador pode contestar a questão e/ou recusar-se, legitimamente, a

responder…
Por outro lado… pode calar, tem..

DIREITO AO SILÊNCIO..

Mas…

“O empregador pergunta, o candidato cala, o emprego esfuma-se…”

Direito à mentira:

Neste tipo de casos, o único meio suscetível de preservar a possibilidade de acesso

5
ao emprego e de prevenir práticas discriminatórias consiste em o trabalhador não se
calar, antes dando ao empregador a resposta que ache que este pretende ouvir (e
assim eventualmente, mentindo).

6
Prática contrária à boa-fé? Comportamento doloso do candidato?

A boa-fé não manda responder com verdade a quem coloca questões ilegítimas e
impertinentes.

E o dolo na negociação não corresponde a uma anulação, pois incide sobre aspetos
que o próprio ordenamento jurídico considera não poderem relevar na decisão de
contratar ou não.

Nota: Sobre este tema encontram o Parecer nº 14/CITE/98, de 13.07.1998, junto a

este manual como ANEXO I.

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2. As diversas modalidades contratuais: Contratos a Termo Certo e
Incerto
2.1. Formalismo negocial e as exceções

O artigo 110º do CT refere, “O contrato de trabalho não depende de observância deforma

especial, salvo quando a lei determina o contrário”

Vigora o princípio da liberdade de forma - não é um negócio solene, antes

bastando, para que seja validamente constituído, o encontro de vontades entre os
respetivos sujeitos.

“Ligam-se os bois pelos cornos e os homens pelas palavras!” fórmula célebre de

ANTOINE LOYSEL que remonta já o séc. XVI.

Exceções

Estão sujeitas à forma escrita, sendo por isso uma exceção ao princípio da liberdade
de forma os seguintes contratos de trabalho:

• Contrato a termo:

Artigo 141.º - Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo
justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da
respectiva cessação

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 • Trabalho a tempo parcial

Artigo 153.º - Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial

1 - O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve

conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com
referência comparativa a trabalho a tempo completo.

• Contrato com pluralidade de empregadores

Artigo 101.º - Pluralidade de empregadores

1 - O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os

quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou
que tenham estruturas organizativas comuns.
2 - O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores está sujeito a forma escrita
e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) b) Indicação da actividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho;
c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e
no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.

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2.2 Contratos a Termo (Certo e Incerto)

Quando as partes aplicam a um negócio jurídico uma clausula de termo

resolutivo certo, isso significa que a cessação desse negócio fica colocada na
dependência de um evento futuro duplamente certo: sabe-se que ele irá ocorrer e
sabe-se a data em ele irá ocorrer.

Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 - O contrato de trabalho a termo resolutivosó pode ser celebrado para a

satisfação de necessidades temporárias,objetivamente definidas pela entidade
empregadora e apenas peloperíodo estritamente necessário à satisfação
dessas necessidades.

2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por

qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual

esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;

c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença

sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar

trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente

irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo
o abastecimento de matéria-prima;

f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente

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definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária,

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incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras
públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em
administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade
complementar de controlo e acompanhamento.

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de

trabalho atermo incertoem situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou
e) a h) do número anterior.

4 -Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de

trabalho a termo certo para:

a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do

funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com
menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;

b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa

duração.

5 -Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração

de contrato de trabalho a termo.

6 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer

dos n.ºs 1 a 4.

❖ Características dos Contratos a Termo

✓ Requisitos materiais

Art. 140º, n 1 CT: “ O contrato de trabalho só pode ser celebrado para satisfação de necessidades
temporárias (...)”

Art. 140, nº5 CT: “ (...)cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a
celebração de contrato de trabalho

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 ✓ Requisitos formais

- sujeito à forma escrita

- Motivo justificativo –caso exista mas não seja indicado, a
consequência é a prevista no nº 1, al. c) do art. 147º CT + 141º nº 3 CT–a lei
impõe, que o documento contratual seja revelador que não seja opaco, que permita
um controlo externo da situação

As falhas ou insuficiências formais não implicam a nulidade do contrato de trabalho

mas apenas a nulidade da clausula de termo resolutivo, traduzindo-se assim numa
transformação do vínculo laboral, que passará de precário a estável.

➢ Contratos a Termo Certo

• Admissibilidade

A celebração de contrato a termo certo é legalmente admissível em qualquer uma

das situações previstas no art. 140º, nº 1, nº 2 e nº 4 do CT. Tanto a satisfação de
necessidades temporárias das empresas como razões ligadas à política de incentivo
ao investimento e à política de fomento do emprego.

Esta característica de admissibilidade pelo 140º do CT poderá ser afastada?

Pode sim! Por via de convenção coletiva de trabalho. P. ex. alargar a lista
exemplificativa de situações em que se considera existirem necessidades temporárias
da empresa!

• Duração

A duração máxima dos contratos a termo certo é, em regra, de 2 anos, já incluindo

um máximo de 3 renovações, que não podem, em conjunto, durar mais do que o
período inicial.

(Ex: um contrato celebrado pelo prazo de 6 meses, que se renove automaticamente no final do prazo,
por mais 6 meses, não poderá ser objeto de uma segunda renovação, pois isso implicaria que a

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duração total das renovações excedesse o período inicial)

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A ultrapassagem dos prazos de duração máxima do contrato ou do número máximo
de renovações admissíveis ou da respectiva duração total–produzem as mesmas
consequências!

Conversão do Contrato a Termo em Contrato sem Termo (art. 147, nº 2,

al.) b!

• Renovações

Resulta do art. 149º, nº 2 CT -“Na ausência de estipulação que se refere o número anterior
e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova -se no
final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.”

O sistema legal facilita a renovação automática; para que opere a caducidade é

necessário que alguma das partes acione (art. 344, nº 1 CT);

Razão?

Procura facilitar a manutenção laboral, dificultando, em certa medida, a extinção do

vínculo contratual.

• Caducidade

O contrato caduca no final do prazo estipulado ou da sua renovação, desde que o

empregador ou trabalhador comunique a outra parte vontade de o fazer cessar
antesde o prazo expirar:

15 dias–empregador
8 dias–trabalhador

Artigo 344.º - Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador

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ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o
prazo expirar.

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 2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito
a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada
nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior.

“O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição

base e diuturnidades por cada a no completo de antiguidade”

Porque razão?

Na perspetiva da lei, trata-se e sempre se tratou: Compensar o trabalhador

contratado a termo, pela perda do seu emprego.

• Período Experimental

Artigo 112.º - Duração do período experimental

2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis

meses;

b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis

meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele
limite.

Denúncia no período experimental

Artigo 114.º - Denúncia do contrato durante o período experimental

1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer

das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa,
nem direito a indemnização.

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 2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do
contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.

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 3 - Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do
contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.

4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos

n.ºs 2 e 3 determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em
falta.

No entanto …

Artigo 143.º - Sucessão de contrato de trabalho a termo

1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao

trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato
de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo
posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo
objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre
em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns,
antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do
contrato, incluindo renovações.

2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:

a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho

a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;

b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do

contrato;

c) Actividade sazonal;

d) (Revogado)

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3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

1
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Nota: Sobre este tema encontram uma tentativa de luta pelos direitos, que, salvo
melhor opinião, acredito que possa, a seu tempo, contribuir para evitar esta “brecha”
na lei laboral na sucessão dos contratos a termo, junto a este manual como ANEXO
II.

➢ Contratos a Termo Incerto

• Admissibilidade

Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a

termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do
número anterior.

• Duração

Artigo 148.º - Duração de contrato de trabalho a termo

5 - A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro
anos

• Caducidade

Artigo 345.º - Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a

ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador,
com a antecedência mínima de7,30ou60 diasconforme o contrato tenha durado
até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º

que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere
o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da
diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da

1
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actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.

1
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 ➢ Contratos sem Termo

• Admissibilidade

Dever ser a regra, ou seja, em princípio, a relação de trabalho é temporalmente

indeterminada. O artigo 53º(“ segurança no emprego ”)da Constituição da Republica
Portuguesa, implica que o emprego dever ser, por via de principio, estável.
Estes contratos não obrigam a nenhuma form

• Período Experimental

Artigo 112.º - Duração do período experimental

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental
tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade

técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro

superior.

Importante:

O contrato a prazo (Sem Termo) não pode ser banido do nosso ordenamento, mas
também não pode ser amado (contrato a prazo = paraíso da flexibilidade) ou, sequer,
ser concedido como um mecanismo normal/trivial de constituição da relação de
trabalho.

O contrato sem prazo deve ser a regra geral, o contrato a prazo deve ser a
exceção!

1
14
3. Distinção entre Contratos de Trabalho e Prestação de
Serviços

O contrato de trabalho pressupõe a existência de uma atividade em si mesma, uma

retribuição como contrapartida da atividade desenvolvida, tem necessariamente um
caráter oneroso e subentende uma relação de subordinação.

O contrato de prestação de serviços tem por objeto contratual o resultado do

trabalho, pode ter caráter oneroso ou gratuito e há́ autonomia na determinação dos
moldes em que se realiza a atividade.

a distinção entre estes dois tipos de contratos assenta fundamentalmente em dois

elementos:o objeto do contrato(prestação de atividade ou obtenção de um
resultado);e o relacionamento entre as partes (subordinação ou
autonomia).

Exemplos de Contrato de prestação de serviço:

Contrato de mandato–Quando uma das partes se obriga a prestar um ou mais

atos jurídicos por conta de outra. O prestador do serviçoéo mandatário, o qual
presta os serviços de acordo com o pretendido pelo mandante;

Contrato de depósito–Contrato pelo qual uma das partes entrega a outra uma
coisa. A obrigação dominante passa, pois, por receber a coisa para a guardar.

Contrato de empreitada–Contrato pelo qual umas das partes se obriga em

relaçãoaoutra a receber certa obra, mediante um preço.

Contrato de Agência–Contrato pelo qual uma das partes se obriga a promover

por conta de outra a celebração de contratos, de modo autónomo e estável e
mediante retribuição, podendo ser-lhe atribuídas certa zonas ou determinado círculo
de clientes.

1
15
4. Prestação do Trabalho: categoria profissional, polivalência
e mobilidade funcional, mobilidade geográfica

➢ Categoria Profissional

Art. 115º, nº 1: “Cabe as partes determin r por cordo tivid de p r que o

tr b lh dor é contr t do.”
Art. 115º, nº 2: “Adeterminação a que se refere o número anterior pode ser feita
por remissão para categoria de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
ou de regul mento interno de empres .”

Art. 118º CT: Funções desempenhadas pelo trabalhador

2 - A atividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria

profissional de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento
interno de empresa,compreende as funções que lhe sejam afins ou
funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada
e que não impliquem desvalorização profissional.

Alarga-se o espaço de atuação do poder de direção do empregador e a

autoridade

No entanto...

A tutela da categoria profissional passa pela proibição de o empregador baixar a

categoria do trabalhador - art. 129º, al. E) do CT, salvo, nos casos previsto do art.
119º CT:
“A mud nç do tr b lh dor p r c tegori inferior aquel p r que se encontr
contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade
premente (urgente) da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo
serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral no
c so de determin r diminuição d retribuição.”

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 ➢ Mobilidade Funcional / Polivalência

Resulta do art. 118º, nº 1 CT: “O tr b lh dor deve, em princípio, exercer funções

correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o
empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas
as su s ptidões e qu lific ção profission l.”

Isto impede, em absoluto, que ao trabalhador venha a ser exigido o

desempenho de outras funções?

Não! A lei atende, às exigências da flexibilidade empresarial, o mesmo será dizer qie
ess s mesm s exigênci s recl m m que o o tr b lh dor sej “funcion lmente
móvel”.

Contudo a lei coloca limites,

Artigo 120.º - Mobilidade funcional

1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o

trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade
contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do
trabalhador.

3 - A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o

acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma,
que não deve ultrapassar dois anos.

4 - O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o

trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às
funções exercidas.

5 - Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria

correspondente às funções temporariamente exercidas.

21
Chega de mobilidade?
Não!
O legisl dor pensou que não… E, se bem pensou, melhor o fez!!

Art. 120º, nº 2 CT– “As p rtes podem l rg r ou restringir f culd de conferid no

número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido
plic do.”

No entanto, verificam-se alguns movimentos, fenómenos que atualmente

presenciamos comoo ch m do “quiet quiting” ou “gr nde demissão” que se tr t m
de mudanças de comportamentos dos trabalhadores por falta de condições no mundo
laboral.

“QUIET QUITTING”:Pode ser entendido como uma demissão passiva e consiste

em realizar o mínimo, básico e essencial do trabalho, sem fazer horas a mais ou
esforçar-se além do necessário. Esta tendência não é nova e já teve diferentes nomes
em vári s ger ções de tr b lh dores. P r uns é conhecid como “co sting”, outros
referem-se est mod lid de como “sl cking off”. P r muitos tr t -se simplesmente
de “impor limites” no tr b lho.

“A GRANDE DEMISSÃO”: Muitas pessoas têm uma ideia errada sobre A Grande
Demissão, ou A Grande Saída, ou como você lhe quiser chamar. É verdade que um
recorde de 38 milhões de trabalhadores deixou os seus empregos em 2021. Vamos
considerar, porém, que The Great Resignation não é sobre o trabalho que estão a
deixar, o stress de que estão a desistir ou o trajeto que já não querem fazer. Olhando
de uma perspetiva diferente, percebe que não é sobre o que as pessoas estão a
afastar-se. É sobre para o que as pessoas se estão a encaminhar. Elas estão a
caminhar para a vida que querem viver. O que as pessoas querem é um trabalho que
se encaixe na vida que querem viver - não uma vida em que têm que se encaixar no
trabalho que têm. As pessoas querem trabalhar onde for melhor para elas. Arrisco-
me a dizer que, na maioria dos casos, há mais uma oportunidade aqui do que uma
ameaça. A chave é entender o que o seu público-alvo mais valoriza e alinhar-se a
isso.

➢ Mobilidade Geográfica

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A entidade empregadora visa obter a disponibilidade da respetiva mão-de-obra num
certo local.
O trabalhador, ao celebrar o contrato, obriga-se a laborar sob autoridade e direção
do empregador, em certo tempo e em certo lugar.

“Nós somos, em gr nde medid , o emprego que temos… nós vivemos em bo

medid , em função do sítio onde tr b lh mos!”

• Noção de Local de Trabalho

Corresponde a um conceito elástico ou relativo, podendo possuir uma amplitude

elástica ou de extensão variáveis. (Ex. motoristas, operários da construção civil,
comerciais, etc.)

N dúvid …

Impõem-se o que resultar duma interpretação conveniente baseada na boa-fé!

Mas atenção,

Não poderá verificar-se uma total indeterminação do local de trabalho!

O trabalhador não se poderá obrigar a prestar toda e qualquer atividade, em todo e

qualquer lugar, sob a autoridade e direção do empregador.
Deste modo, o“trabalhador não se pode obrigar a executar as suas funções no
Planeta Terra!”
Como referencia para uma defesa aos olhos da lei, o regime jurídico em que acenta
a defesa do trabalhador nesta matéria, encontra-se no Código Civil, nomeadamente
no art. 280º:

Artigo 280.º Código Civil - (Requisitos do objecto negocial)

1 .É nulo o negócio jurídico cujo objecto seja física ou legalmente impossível,

23
contrário à lei ou indeterminável.
2. É nulo o negócio contrário à ordem pública, ou ofensivo dos bons costumes.

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 • A garantia de fixação do trabalhador

✓ A fixação do local de trabalho corresponde a um elemento para ambos os sujeitos;

✓ A fixação do local de trabalho possui natureza contratual–acordo das partes
✓ O contrato deverá ser pontualmente cumprido, não podendo modificar-se por
vontade unilateral de qualquer dos contraentes (art. 406º, nº 1 do Ccivil)

Artigo 129.º - Garantias do trabalhador

1 - É proibido ao empregador:
(…)
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos
neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda
quando haja acordo;

Artigo 193.º - Noção de local de trabalho

1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer a actividade no local

contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte.
2 - O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções
ou indispensáveis à sua formação profissional.

• As possibilidades de transferência unilateral

Artigo 194.º - Transferência de local de trabalho

1 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho,

temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:

Transferência coletiva

a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento

onde aquele presta serviço;

25
Com efeito, o interesse sério do empregador decorre, precisamente, da decisão de
mudar ou encerrar o estabelecimento. Por seu turno, o prejuízo sério do trabalhador,
a existir, não justifica que toda a estrutura produtiva deva ficar paralisada em prole

26
de interesses individuais, prevalecendo nesta situação o direito constitucional de
liberdade de iniciativa económica em detrimento do direito à estabilidade do local de
trabalho.
O trabalhador poderá resolver o seu contrato conforme resulta do artigo 194º, nº 5
CT:
Artigo 194.º–Transferência de local de trabalho

5 - No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato

se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 366.º.

Transferência individual

b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência

não implique prejuízo sério para o trabalhador.

Importa ter presente que apenas mediante o confronto dos interesses concretos em
jogo–o interesse do empregador que fundamenta a transferência e o interesse do
trabalhador em manter o seu local de trabalho–será realmente possível aferir se o
prejuízo provoc do é suficientemente intenso p r ser qu lific do de “sério”.

• Quais as regras:

Procedimento:

O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de

transferência, com a seguinte antecedência:
i) oito dias, no caso de transferência temporária;
ii) trinta dias, no caso de transferência definitiva.

A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da

transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade
geográfica.

Despesas:

27
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo
dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência
temporária, de alojamento.

Contrariamente ao que sucede em matéria de requisitos de admissibilidade da

transferência, as partes não podem afastar por mútuo acordo a obrigação de
custeamento das despesas.

Proteção especial em caso de transferência

Em prole da defesa dos interesses da colectividade de trabalhadores, alguns destes

são objecto de uma protecção especial, a fim de garantir o efectivo exercício das
funções para as quais foram eleitos ou designados.

Assim, o trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos

trabalhadores não pode ser transferido de local de trabalho sem o seu acordo, salvo
quando tal resultar de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento onde
presta serviço.

Sendo possível a transferência, o empregador deve comunicá-la à estrutura

representativa a que o trabalhador pertença, com uma antecedência idêntica à da
comunicação efectuada a este último.

• Cláusulas de mobilidade geográfica

O Código do Trabalho, no art. 194, nº 2, prevê a faculdade das partes restringirem

ou alargarem a possibilidade do empregador transferir o trabalhador para outro local
de trabalho.

Esta faculdade incide, essencialmente, sobre o conceito de prejuízo sério presente na

transferência individual de trabalhadores, podendo as partes contratantes desde logo
definir as condições e circunstâncias em que o trabalhador pode ser transferido ainda
que a mudança do local de trabalho acarrete um prejuízo sério para este.

Estas cláusulas de mobilidade geográfica caducam ao fim de dois anos se, durante
esse prazo, não forem activadas.

28
 • Transferência a pedido do trabalhador

O Código do Trabalho prevê, ainda, no seu art. 195º a concessão aos trabalhadores
vítimas de violência doméstica de um direito a ser transferidos para outro local de
trabalho. Nesta situação, a transferência decorre de um interesse do trabalhador e
não de uma necessidade do empregador, ficando este obrigado a transferir aquele.

Assim, os trabalhadores vítimas de violência doméstica têm direito a ser transferidos,

temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da
empresa, quando verificadas as seguintes condições:

i) Apresentação de queixa-crime;
ii) Saída da casa de morada de família no momento em que se efectu e a
transferência.

Todavia, o empregador pode adiar a transferência com fundamento em exigências

imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista um
posto de trabalho compatível disponível.

Se o empregador adiar a transferência pelos motivos referidos, o trabalhador poderá,

nesse caso, suspender o contrato de trabalho até que ocorra a transferência.

O trabalhador tem ainda a faculdade de solicitar ao empregador o tratamento

confidencial da sua situação.

29
5. Organização do tempo de trabalho

“Quando se celebra um contrato de trabalho, o trabalhador não

vende o corpo ao empregador. Nem, decerto, a sua alma …”

Artigo 197.º - Tempo de trabalho

1 - Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o

trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação,
bem como as interrupções e os intervalos previstos no número seguinte.

2 - Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:

a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou
resultante de uso da empresa;

b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à

satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de
consentimento do empregador;

c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente limpeza,

manutenção ou afinação de equipamento, mudança de programa de produção, carga
ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou por factor
climatérico que afecte a actividade da empresa, ou por motivos económicos,
designadamente quebra de encomendas;

d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no

espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a prestar
trabalho normal em caso de necessidade;

e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de

segurança e saúde no trabalho.

2
10
Artigo 199.º - Período de descanso

Entende-se por período de descanso o que não seja tempo de trabalho.

2
11
 ❖ Organização Temporal

✓ Período normal de trabalho– “O qu nto d prest ção”

Artigo 198.º - Período normal de trabalho

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de

horas por dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho.

✓ Horário de trabalho– “O qu ndo d prest ção”

Artigo 200.º - Horário de trabalho

1 - Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e

termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como
do descanso semanal.
2 - O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.
3 - O início e o termo do período normal de trabalho diário podem ocorrer em
dias consecutivos.

❖ Período normal e flexibilidade do tempo de trabalho

Assim, o tempo de trabalho consiste no período durante o qual o trabalhador está a

executar a sua atividade e permanece adstrito à realização da prestação. É de
extrema importância a delimitação do tempo de trabalho, para a proteção da saúde
(física e mental) do trabalhador e para que se possa concretizar o direito de
conciliação da vida profissional com a vida pessoal, pelo que a limitação da jornada
de trabalho , o direito a descanso semanal e a férias periódicas pagas são direitos
assegurados constitucionalmente.

Assim,existem limites em relação ao período normal de trabalho, o tempo

de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, atualmente estabelecido em 8

2
12
horas por dia e 40 horas por semana, e ao horário de trabalho, que determina as

2
13
horas de início e de termo do período normal de trabalho, do intervalo de descanso
e do descanso semanal.

Todavia, estes limites estabelecidos por lei podem ser alargados, nomeadamente, em
relação a trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente em dias de descanso
semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa. E mais, além da duração do
trabalho poder ser definida em termos fixos (sempre o mesmo número de horas por
dia e por semana), pode ser estabelecida de forma variável através dos regimes de
adaptabilidade, em que o período normal de trabalho é definido em termos médios,
num período de referência, do banco de horas, que confere ao empregador o poder
de alargar o período normal de trabalho até certo limite, de acordo com as
conveniências da empresa, e do horário concentrado num número mais restrito de
dias.

Ainda, o trabalhador que se encontre numa situação de exercício de cargo de

administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular
desses cargos, de execução de trabalhos preparatórios ou complementares que só
possam ser efetuados fora dos limites do horário do trabalho ou em teletrabalho,
pode, por acordo escrito, ser isento de horário de trabalho, não se sujeitando aos
limites máximos do período normal de trabalho.

• Banco de Horas VS Adaptabilidade Temporal

Ainda mais flexível do que o da adaptabilidade do tempo de trabalho;

Permite que a compensação do trabalho prestado seja feita feita por diversas formas
e não apenas por redução equivalente de trabalho;
A adaptabilidade permite redistribuir o tempo de trabalho;
O banco de horas vai mais longe, permite o aumento do número de horas de trabalho
normal por ano;

30
 • Descanso Semanal

Artigo 232.º - Descanso semanal

1 - O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana.
2 - O dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser o domingo, além
de noutros casos previstos em legislação especial, quando o trabalhador presta
actividade:

a) Em empresa ou sector de empresa dispensado de encerrar ou suspender

o funcionamento um dia completo por semana, ou que seja obrigado a encerrar ou
a suspender o funcionamento em dia diverso do domingo;

b) Em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser

interrompido;

c) Em actividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes

trabalhadores;

d) Em actividade de vigilância ou limpeza;

e) Em exposição ou feira.

3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de

trabalho, pode ser instituído um período de descanso semanal complementar,
contínuo ou descontínuo, em todas ou algumas semanas do ano.

4 - O empregador deve, sempre que possível, proporcionar o descanso semanal

no mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

31
 • Trabalho Suplementar

O trabalho suplementar é todo aquele prestado fora do horário de trabalho, o que

vai além do programa normal de atividade do trabalhador.A prestação de trabalho
suplementar é excecional, só podendo ter lugar em duas situações:

Quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de

trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador;
Em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar
prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.

Preenchido algum dos pressupostos referidos, o trabalhador é obrigado a realizar a

prestação de trabalho suplementar, quer o mesmo seja unilateralmente decidido pelo
empregador, quer haja acordo do trabalhador para o prestar, sob pena de, recusando
a sua prestação, o seu comportamento configurar desobediência a uma ordem do
empregador.

Há, todavia, alguns casos em que a prestação de trabalho suplementar é dispensada

ou até mesmo proibida:

A trabalhadora grávida bem como o trabalhador(a) com filho de idade inferior a

12 meses está dispensado de prestar trabalho suplementar;
A trabalhadora a amamentar está dispensada de prestar trabalho suplementar se
tal for necessário para a sua saúde ou da criança;
O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar, salvo se for
indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa;
O trabalhador com deficiência ou doença crónica não pode ser obrigado a prestar
trabalho suplementar.

32
O trabalho suplementar, ou seja, o trabalho que excede o período normal de trabalho
está sujeito a limites de horas:

No caso de microempresa ou pequena empresa: 175 horas por ano;

No caso de média ou grande empresa: 150 horas por ano;
No caso de trabalhador a tempo parcial: 80 horas por ano;
Em dia normal de trabalho: 2 horas;
Em dia descanso semanal ou feriado: n.º de horas igual ao período normal de
trabalho diário;
Em meio dia de descanso semanal: n.º de horas igual a meio período normal de
trabalho diário.

Por fim, a prestação de trabalho suplementar confere certos direitos ao trabalhador.

Assim:

O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso

diário tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de
descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes;
O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem
direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias
úteis seguintes;

O trabalho suplementar confere o direito a uma retribuição acrescida, pelo valor da

retribuição horário, nos seguintes termos:
25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração
subsequente, em dia útil;
50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, ou em feriado.

33
6. Interrupção do Contrato de Trabalho
6.1. Fé rias:

O gozo de dias de férias remunerados é um direito dos trabalhadores. Essa pausa na

rotin l bor l é essenci l p r “proporcion r o tr b lh dor recuper ção físic e
psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e
p rticip ção soci l e cultur l”.

Artigo 237.º - Direito a férias

1 - O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias

retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.

2 - O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil

anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço.

3 - O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda
que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra,
sem prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo seguinte.

4 - O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador

a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na
vida familiar e participação social e cultural.

• Duração

Artigo 238.º - Duração do período de férias

1 - O período anual de férias tem aduração mínima de 22 dias úteis.
2 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira,
com excepção de feriados.
3 - Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são
considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os
sábados e os domingos que não sejam feriados.

34
4 - (Revogado.)

35
5 - O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias
úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem
redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que
cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 5.

• Marcação

Artigo 241.º - Marcação do período de férias

1 - O período de fériasé marcado por acordo entre empregador e

trabalhador.
2 - Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter início
em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical
representativa do trabalhador interessado.

3 - Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o

período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que o instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos
trabalhadores admita época diferente.
4 - Na falta de acordo, o empregador que exerça actividade ligada ao turismo
está obrigado a marcar 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito,
ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva.
5 - Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o
empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes
da cessação.
6 - Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados
(divididos proporcionalmente), sempre que possível, beneficiando alternadamente os
trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
7 - Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou
economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na
mesma empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período,
salvo se houver prejuízo grave para a empresa.
8 -O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre
empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis

36
consecutivos.

37
 9 - O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos
períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no
afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.
10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 2, 3 ou 4 e
constitui contraordenação leve a violação do disposto em qualquer dos restantes
números deste artigo.

• No ano de admissão

Contrato superior a seis meses

Desta forma, se o contrato de trabalho tiver duração superior a seis meses, o
trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até 20 dias.
No entanto, o gozo dos dias de férias só pode ocorrer após seis meses completos de
execução do contrato. Se o ano terminar antes de decorridos os referidos seis meses,
as férias são gozadas até ao final de junho do ano seguinte. Contudo, nesse ano, em
qualquer caso, não podem ser gozados mais de 30 dias.

Contrato inferior a seis meses

Se a duração do contrato for inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois
dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato. Para este cálculo
são contabilizados todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.
Estes dias devem ser gozados antes da data da cessação do contrato.

• No ano da cessação

Como, em regra, as férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem, isso
significa que, em princípio, as férias que o trabalhador goza, por exemplo, em Agosto
de 2022, se reportam ao trabalho prestado ao longo de 2021, tendo-se vencido esse
direito em 1 de Janeiro de 2022.
Agora, supondo que o contrato cessou em Outubro de 2022, o trabalhador que ainda
não gozou férias, tem direito a receber retribuição e subsídio correspondente às férias
vencidas e não gozadas (referentes ao trabalho prestado em 2021), bem como um
montante proporcional ao tempo de serviço prestado em 2022.

De igual modo, caso o contrato de trabalho cesse no ano civil subsequente ao da

admissão ou cesse no próprio ano em que o trabalhador foi admitido, deve atender-

38
se a um critério de proporcionalidade.

39
6.2. Fa ltas

Artigo 128.º - Deveres do trabalhador

1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

Artigo 248.º - Noção de falta

1 - Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar
a atividade durante o período normal de trabalho diário.
2 - Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de
trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta.
3 - Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-
se a duração média para efeito do disposto no número anterior.

Artigo 250.º - Imperatividade do regime de faltas

As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não podem ser
afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo em relação a
situação prevista na alínea g) do n.º 2 do artigo anterior e desde que em sentido mais
favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho, nem por Contrato de Trabalho!

Artigo 251.º Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim

1 - O trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descendente ou afim no 1.º grau na

linha reta; alterada em 03 Janeiro de 2022
b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas
e bens ou de parente ou afim ascendente no 1.º grau na linha reta;
c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta
ou no 2.º grau da linha colateral.
2 - Aplica-se o disposto na alínea b) do número anterior em caso de falecimento de
pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos
termos previstos em legislação específica.

3
10
3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo

3
11
Resumindo...

falecimento de descendente ou afim no 1.º

grau–20 dias

falecimento de cônjuge não separado de

pessoas e bens ou de parente ou afim
ascendente no 1.º grau–5 dias

falecimento de outro parente ou afim na

linha recta ou no 2.º grau da linha colateral
–2 dias

Artigo 252.º - Falta para assistência a membro do agregado familiar

1 - O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar
assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou
pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente
ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral.
2 - Ao período de ausência previsto no número anterior acrescem 15 dias por ano,
no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com
deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o
trabalhador
3 - No caso de assistência a parente ou afim na linha recta ascendente (bisavô, avó,
p i, p drinho, etc…), não é exigível a pertença ao mesmo agregado familiar.
4 - Para justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador:
a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam
actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de
prestar a assistência;
c) No caso do número anterior, declaração de que outros familiares, caso exerçam
actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de
prestar a assistência.

3
12
 • Comunicação e prova das faltas justificadas (art.º 253º e 254º)

As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao

empregador com a antecedência mínima de cinco dias, podendo o empregador, nos
15 dias seguintes àquela comunicação, exigir prova dos factos invocados para a
justificação. Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente
comunicadas ao empregador logo que possível.

• Efeitos das faltas justificadas (art.º 255º)

As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do

trabalhador.

Mas determinam a perda de retribuição as seguintes faltas ainda que justificadas:

a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança

social de protecção na doença;
b) Por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro;
c) Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente,
a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o
trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2º grau da linha
colateral;
d) As que por lei forem consideradas justificadas, que excederem 30 dias por ano;
e) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

• Efeitos das faltas injustificadas (art.º 256º)

As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam

perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual será descontado
na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário,

3
13
imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou
feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave.

3
14
 No caso de a apresentação do trabalhador, para inicio ou reinício da prestação de
trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos,
pode o empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período
normal de trabalho, respectivamente.

6.3. Suspensão do Contrato de Trabalho

A suspensão do contrato de trabalho é uma situação temporária em que o trabalhador deixa

de trabalhar, por um qualquer facto que pode ser relativo ao próprio trabalhador ou ao
empregador, mas continua a auferir uma retribuição.

Artigo 295.º - Efeitos da redução ou da suspensão

1 - Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das

partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.

2 - O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.

3 - A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem

obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.

4 - Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos,

deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho.

5 - Constitui contraordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o

trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.

40
Quando?

✓ Por facto respeitanteao trabalhador:

Em caso de violência doméstica, quando não exista outro estabelecimento da empresa para
o qual possa ser transferido;

Em caso de mudança ou extinção de estabelecimento ou outro motivo de interesse da

empresa que exija a transferência do trabalhador, até que essa transferência ocorra;

Em caso de impedimento que se prolongue por mais de 1 mês ou que seja previsível que se
prolongue por esse período (ex: doença, acidente);

No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data
do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho. (art.º 325º CT)

✓ Por facto respeitanteao empregador:

Crise empresarial–motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras

ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que a
suspensão seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos
postos de trabalho; bem como declaração de situação económica difícil ou processo de
recuperação de empresa (apenas neste último caso, não é exigível que a empresa tenha a
sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social
para beneficiar do regime da suspensão)

Encerramento ou diminuição temporários de atividade.

➢ Situação de Crise Empresarial (artº 298º a 308º CT)

Em caso de situação de crise empresarial, o procedimento de suspensão do contrato de

trabalho tem os seguintes fases/passos:

Comunicação da intenção de suspensão do contrato de trabalho;

Fase de negociação: no prazo de 5 dias a contar da comunicação, o empregador promove a

fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com
vista a um acordo sobre a suspensão, nomeadamente sobre a seu âmbito e duração.

41
As reuniões de negociação são reduzidas em ata, que contem a matéria acordada, as
posições divergentes, as opiniões, sugestões e propostas, de ambas as partes.

42
Fase de decisão: celebrado o acordo ou, na falta deste, no prazo de 5 dias a contar da
comunicação da intenção de suspensão do contrato de trabalho, o empregador comunica,
por escrito, a cada trabalhador a decisão de aplicação da suspensão, com menção expressa
do fundamento e das datas de início e termo da suspensão.

A quem deve ser comunicada a suspensão?

Sob pena de praticar uma contraordenação grave, o empregador tem de comunicar por
escrito a intenção de suspender a prestação de trabalho, por crise empresarial:

À comissão de trabalhadores; ou
À comissão intersindical; ou
Às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger; ou
A cada trabalhador a abranger.
Caso a comunicação seja feita diretamente a cada trabalhador a abranger, estes, no prazo
de 5 dias a contar da receção da comunicação, podem designar de entre eles uma comissão
representativa:

Com até 3 elementos, caso a suspensão abranja até 20 trabalhadores;

Com até 5 elementos, caso a suspensão abranja mais de 20 trabalhadores.
No caso de ser designada esta comissão representativa, o empregador deve enviar também
a informação respeitante à suspensão à comissão.

Que informações devem ser comunicadas?

A comunicação da intenção em suspender a prestação do trabalho, por crise empresarial,

deve conter as seguintes informações:

Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos;

Quadro de pessoal, discriminado por seções;
Critérios para seleção dos trabalhadores a abranger;

43
Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;
Prazo de aplicação da suspensão;
Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores, caso frequentem cursos de formação
durante a suspensão.

O empregador deve ainda disponibilizar a consulta dos documentos em que se suporta para
alegar a situação de crise empresarial, designadamente documentos de natureza
contabilística e financeira.

Quais os deveres do empregador em caso de crise empresarial (Art. 303º CT)

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho por situação de crise empresarial,

o empregador tem os seguintes deveres:

oEfetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como doacréscimo

a que haja lugar em caso de formação profissional;

o Pagar pontualmente as contribuições à segurança social sobre a retribuição auferida

pelos trabalhadores;

o Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento

de conta;

oNão aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro dos

corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação
contributiva atribuída aos trabalhadores;

o Não proceder à admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento

de posto de trabalho, suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de
suspensão.

oDurante o período de suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes (conforme a

suspensão dure 6 meses ou mais), o empregador, sob pena de ter de devolver os
apoios recebidos, não pode fazer cessar o contrato de trabalho que foi suspenso,
exceto se se tratar de:

oCessação da comissão de serviço;

44
oCessação de contrato de trabalho a termo;

45
 oDespedimento por facto imputável ao trabalhador.

Quais os deveres do trabalhador em caso de crise empresarial

O trabalhador abrangido pela suspensão do contrato de trabalho em resultado de crise

empresarial, tem os seguintes deveres:

o Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na

compensação retributiva;

o Caso exerça atividade remunerada fora da empresa, comunicar esse facto ao

empregador, no prazo de 5 dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual
redução da compensação retributiva, sob pena de perder o direito a essa
compensação retributiva, ter de restituir o que tiver recebido a esse título e praticar
uma infração disciplinar grave;

o Frequentar ações de formação profissional (se for o caso), sob pena de perder o
direito à compensação retributiva e praticar uma infração disciplinar grave.

Quais os direitos do trabalhador em caso de crise empresarial

O trabalhador abrangido pela suspensão do contrato de trabalho em resultado de crise

empresarial, tem os seguintes direitos:

Auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal
líquida ou o valor do salário mínimo nacional, correspondente ao seu período normal de
trabalho, consoante o que for mais elevado–durante o período da suspensão, o trabalhador
tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a
retribuição de trabalho prestado fora da empresa (se for o caso), assegurar esse montante,
até três vezes o salário mínimo nacional;

Manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a
respetiva base de cálculo não seja alterada por efeito da suspensão;

Exercer outra atividade remunerada.

46
 ➢ Encerramento e diminuição temporário de atividade

Existem determinadas situações, por facto imputável ao empregador ou não, em que a

empresa ou estabelecimento encerra temporariamente ou diminui a sua atividade. Quando
cesse esse encerramento ou diminuição de atividade, o empregador deve informar os
trabalhadores abrangidos pela suspensão que retomem a prestação do trabalho.

Qual a retribuição a que o trabalhador tem direito?

Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária da atividade da empresa ou

estabelecimento, que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito:

Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, a 75% da retribuição;

Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo do interesse deste, à totalidade
da retribuição.

Caso o trabalhador tenha passado a exercer outra atividade por efeito do encerramento ou
diminuição da atividade da empresa, o que o trabalhador receba por essa atividade, no
período da suspensão, é deduzido ao valor da retribuição.

Quando é que o encerramento é imputável ao empregador?

O encerramento temporário da empresa ou estabelecimento considera-se por facto imputável

ao empregador sempre que, por decisão do empregador, a atividade deixe de ser exercida
ou haja a interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho,
condições e instrumentos de trabalho, que determine ou possa determinar a paralisação da
empresa ou estabelecimento.

Qual o procedimento para encerramento temporário?

Em caso de encerramento temporário da empresa ou estabelecimento, por facto imputável

ao empregador, o empregador deverá:

o informar os trabalhadores e comissões representativas sobre o fundamento, duração

previsível e consequências desse encerramento, com a antecedência mínima de 15
dias ou, sendo esta inviável, logo que possível. A Comissão de Trabalhadores pode
emitir parecer sobre o encerramento no prazo de 10 dias;

47
 oconstituir caução que garanta o pagamento:
odas retribuições em mora, se existirem;
odas retribuições referentes ao período de encerramento;
o das compensações por despedimento, exceto se dois terços dos trabalhadores
abrangidos declararem expressamente por escrito dispensarem da caução
para este fim.

Esta caução deve ser reforçada proporcionalmente em caso de aumento de retribuições, da

duração do encerramento ou da sua extensão a outro estabelecimento da empresa. Se o
empregador não cumprir com estes deveres, fica sujeito a responsabilização criminal, com
pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.

Quais as proibições ao empregador em caso de encerramento?

Em caso de encerramento temporário da empresa ou estabelecimento, por facto imputável

ao empregador, este não pode:

o Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respetivos juros ou amortizar

quotas sob qualquer forma;
o Remunerar membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior
à paga aos respetivos trabalhadores;
o Comprar ou vender ações ou quotas próprias a membros dos corpos sociais;
o Efetuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio com preferência
em relação aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem
a permitir a atividade da empresa;
oEfetuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio do montante
disponível, na proporção das respetivas retribuições;
o Efetuar liberalidades, qualquer que seja o título;
o Renunciar a direitos com valor patrimonial;
o Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;
o Proceder a levantamentos de tesouraria para fim alheio à atividade da empresa.

A prática de qualquer destes atos proibidos pelo empregador dá lugar à sua responsabilização
criminal, com pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.

Também o ato de disposição de património da empresa a título gratuito, praticado durante

o encerramento temporário por facto imputável ao empregador, é anulável por iniciativa de
qualquer interessado ou de estrutura de representação coletiva dos trabalhadores.

48
7. Retribuição

7.1. Noção e Modalidades

Como contrapartida do seu trabalho, qualquer trabalhador tem direito a receber a

correspondente retribuição, o salário, que deve ser determinada tendo em conta a
quantidade, natureza e qualidade do trabalho.

O trabalhador tem, também, direito a receber subsídio de Natal, de valor igual a um mês de
retribuição, e subsídio de férias, que podem ser pagos de uma vez ou então de forma
distribuída por cada mês de salário. Como se compreende, a retribuição é uma componente
fundamental, não só da própria relação laboral, mas para a vida pessoal do trabalhador, pois
a sua qualidade de vida depende em larga medida do salário que aufere.

A retribuição é um dos temas mais sensíveis do Direito do Trabalho, desde logo, pelo caráter
alimentar que lhe está subjacente, pois é o salário recebido pelo trabalhador que permite a
sua subsistência e a da sua família, e que determina, maioritariamente, a sua qualidade de
vida.

Osalárioconstitui um elemento essencial no contrato de trabalho, sendo que qualquer

trabalhador tem direito a receber, como contrapartida do seu trabalho, a respetiva
retribuição, enquanto obrigação capital e nuclear a cargo da entidade empregadora. Note-
se, contudo, que nem sempre o dever de pagar corresponde a trabalho efetivamente
prestado como, nomeadamente, em relação a férias, feriados e algumas faltas justificadas.

A retribuição consubstancia uma realidade complexa e heterogénea, sendo integrada pela

designadaretribuição base, a contrapartida pelo trabalho prestado no período normal de
trabalho, eoutras prestações regulares e periódicasfeitas, direta e imediatamente, em
dinheiro ou em espécie. Esta retribuição em espécie, não pecuniária, a existir, deve destinar-
se somente à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da respetiva família,
não lhes podendo ser atribuído valor superior ao corrente na região e não podendo, em
princípio, exceder a parte paga em dinheiro, pois só esta preserva a liberdade de escolha dos
consumos do trabalhador.

Quanto a este ponto cumpre, ainda, referir que ossubsídios de férias e de Natalintegram
o conceito de prestações regulares e periódicas, pelo que são considerados retribuição. O
subsídio de Natal é uma prestação retributiva de vencimento anual que deve ser paga até 15

49
de dezembro de cada ano, embora nada impeça que, mesmo na falta de acordo, seja paga
em duodécimos, em conjunto com o salário. Já o subsídio de férias, salvo acordo escrito,

4
10
deve ser pago até ao início do período de férias e proporcionalmente, caso o gozo de férias
seja interpolado.

Pelo contrário, e, como visto, sendo a retribuição a prestação juridicamente devida ao

trabalhador, enquanto contrapartida do seu trabalho, excluem-se do seu âmbito prestações
patrimoniais pagas pelo empregador que prossigam outros objetivos. Assim, não são
qualificadas como retribuição as importâncias recebidas pelo trabalhador a título deajudas
de custo, abonos de viagem e despesas de transporte, que compensem o trabalhador
pelas despesas decorrentes da sua atividade, salvo quando se trate de deslocações ou
despesas frequentes, quando excedam os seus montantes normais ou quando tenham sido
previstas no contrato.

De igual modo, também se excluem do âmbito da retribuição asgratificaçõesou

prestações concedidas pelo empregador a título de recompensa ou prémio pelos bons
resultados obtidos pela empresa ou pelo desempenho ou mérito profissionais do trabalhador.

Existem diferentesmodalidades de retribuiçãoque pode, desde logo, ser certa (calculada

em função do tempo de trabalho), variável (calculada em função de critérios diversos, como,
por exemplo, o rendimento do trabalhador), ou mista.

✓ Aretribuição certaé aquela que mais segurança traz ao trabalhador, por não ser
dependente do êxito da empresa e de flutuações do mercado.

✓ Aretribuição variável, apesar de, à primeira vista, funcionar como um incentivo à

produtividade, pode provocar ritmos de trabalho exagerados, colocando em risco a
saúde do trabalhador.

✓ Aretribuição mista,comporta as duas características referidas anteriormente, isto

é, uma parte da retribuição é certa e a outra parte da retribuição é variável.

De qualquer modo, qualquer que seja a modalidade de retribuição praticada, o trabalhador

não poderá receber um montante inferior ao daretribuição mínima aplicável. Com efeito,
no caso da retribuição variável o trabalhador poderia ver a sua retribuição baixar
drasticamente de um mês para o outro, pelo que a lógica subjacente a esta retribuição
mínima é, precisamente, permitir a satisfação das necessidades básicas do trabalhador e
garantir uma existência condigna deste.

4
11
No mesmo sentido, na determinação do quantum a pagar ao trabalhador, que é feita
poracordo, também se observam certoslimites. Assim, há que ter em conta o valor do
salário mínimo n cion l, os Instrumentos de Regul ção Coletiv de Tr b lho e o princípio
“tr b lho igu l, s lário igu l”, nos termos do qu l todos os trabalhadores, sem distinção de
idade, sexo, cidadania, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição
do trabalho,segundo a quantidade, natureza e qualidade.

Por fim, não é lícita adiminuição da retribuição, nem por decisão unilateral do
empregador, nem por acordo entre as partes, salvo em determinados casos, como na
mudança para categoria inferior (Art. 119º CT).

7.2. Subsídio de Férias e Natal

Além da retribuição base, a prestação efetivamente correspondente à atividade do

trabalhador no período normal de trabalho, o trabalhador tem, também, direito a receber
outrasprestações complementares ou acessórias, nomeadamente, o subsídio de férias
e o subsídio de Natal.
Quanto aosubsídio de Natal, o trabalhador tem direito a receber o valor igual a um mês
de salário, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.
Este valor será proporcional ao tempo de serviço efetivamente prestado nas seguintes
situações:

• Ano de admissão do trabalhador;

• Ano de cessação do contrato de trabalho;
• Suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador

Quanto aosubsídio de férias, o trabalhador tem direito a receber, no período de férias, não
só a retribuição que receberia se estivesse em serviço efetivo, mas, também, uma prestação
complementar que compreende a retribuição base e outras prestações retributivasque sejam
contrapartida do modo específico da execução do trabalho, no valor correspondente à
duração mínima das férias (22 dias úteis).

Em regra, o subsídio de fériasdeve ser pago antes do início do período de fériase, salvo
acordo em contrário, de forma faseada em caso de gozo interpolado de férias.

4
12
Ainda, há certas situações em que o subsídio de férias é pago ao trabalhador de forma
distinta, designadamente:

4
13
 • No ano de admissão do trabalhador, o subsídio de férias será proporcional ao tempo
de serviço efetivamente prestado, sendo que o trabalhador tem direito a 2 dias úteis
de férias por cada mês de trabalho efetivamente prestado;
• No ano de cessação do contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de
férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas (vencem-se a 1 de
janeiro, reportando-se ao ano civil anterior) e não gozadas e proporcionais ao tempo
de serviço efetivamente prestado no ano de cessação.

7.3. Forma e Prova de Cumprimento

Artigo 276.º - Forma de cumprimento

1 - A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não

pecuniárias, nos termos do artigo 259.º.

2 - A parte pecuniária da retribuição pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou
depósito à ordem do trabalhador, devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita
com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o levantamento, por uma só vez, da
retribuição.

3 - Até ao pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento

do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na
instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e
as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o
montante líquido a receber.

4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1, contra-ordenação

grave a violação do disposto no n.º 2 e contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º
3.

É importante referir que:

✓ Cabe ao empregador fazer prova do respectivo cumprimento–sendo admissível

qualquer meio de prova;
✓ O melhor meio de prova de cumprimento é a quitação (787, nº 1 e 2 Ccivil)

50
Artigo 787.º Código Civil - (Direito à quitação)

1. Quem cumpre a obrigação tem o direito de exigir quitação daquele a quem a prestação é
feita, devendo a quitação constar de documento autêntico ou autenticado ou ser provida de
reconhecimento notarial, se aquele que cumpriu tiver nisso interesse legítimo.

2. O autor do cumprimento pode recusar a prestação enquanto a quitação não for dada,
assim como pode exigir a quitação depois do cumprimento.

7.4. Lugar e Tempo de Cumprimento

Artigo 277.º - Lugar do cumprimento

1 - A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado, sem
prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo anterior.

2 - Caso a retribuição deva ser paga em lugar diverso do local de trabalho, o tempo que o
trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho.

Artigo 278.º - Tempo do cumprimento

1 - O crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso
diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário.

2 - A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente
a seguir a este.

3 - Em caso de retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, o trabalhador

pode exigir o pagamento em prestações quinzenais.

4 - O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento

ou em dia útil anterior.

51
5 - O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja
imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.

52
7.5. Meios de Proteção da Retribuição

➢ Prescrição dos créditos laborais

Artigo 337.º - Prescrição e prova de crédito

1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua

violação ou cessaçãoprescreve decorrido um anoa partir do dia seguinte àquele em que
cessou o contrato de trabalho.

2 - O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização

por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais
de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo

➢ Privilégios Creditórios

Os privilégios creditórios sãogarantias especiaisdas obrigações (dívidas ou débitos),

estabelecidas na Lei que, tendo em conta a causa do crédito, conferem a certos credores o
direito de, independentemente de registo, serempagos com prioridadeou preferência
face a outros credores.

Privilégios creditórios dos trabalhadores:

- privilégio creditórioespecial imobiliáriodo trabalhador sobre oimóvel do

empregadoronde o trabalhador presta a sua atividade, destinado a garantir os respetivos
créditos laborais, queprevaleceinclusive sobre os privilégios creditórios do Estado e das
Autarquias Locais relativos às dívidas de IMI e de IMT e sobre os privilégios creditórios da
Segurança Social relativos a contribuições e quotizações em atraso.

53
 ➢ Fundo de Garantia Salarial;

Finalidade:

O Fundo de Garantia Salarial destina-se a pagar os créditos laborais dos trabalhadores

resultantes de salários, subsídios de férias e de Natal, compensações, indemnizações e outras
prestaçõesque não consigam ser pagospela entidade empregadora em virtude de:
- estater sido declarada insolvente;
- de correr contra ela umprocesso especial de revitalização (PER); ou ainda,
- de correr contra ela um procedimento extrajudicial de recuperação de empresas

Requisitos:

1) Para que o Fundo de Garantia Salarial possa ser acionado é necessário que:
- tenha sido proferidasentença de declaração de insolvênciada empresa;
- tenha sido proferido despacho de designação de administrador judicial provisório
noprocesso especial de revitalização (PER); ou ainda,
- tenha sido aceite o requerimento de abertura do procedimento extrajudicial de recuperação
de empresas.

2) Para que possa beneficiar do Fundo de Garantia Salarial exige-se também que o
trabalhador, pessoalmente ou através de Advogado, apresente umareclamação de
créditosno âmbito de qualquer dos processos acima referidos. Na verdade, no
requerimento que for dirigido ao Fundo de Garantia Salarial, o trabalhador requerente, para
além de ter que juntar um conjunto de documentos de identificação pessoal, terá também
que apresentar uma certidão comprovativa da sua reclamação de créditos no âmbito do
processo deinsolvência de empresasou outro processo.

3) O trabalhador titular de créditos laborais terá ainda que apresentar um requerimento junto
dos serviços da Segurança Social no prazo máximo de12 mesesa contar da data da
rescisão do contrato de trabalho.

54
8. Formas e Mecanismos de Cessação do Contrato de Trabalho

“Ouvi dizerque perder o emprego é como ter

uma morte na família... Mas pessoalmente,
sinto mais que as pessoas com quem eu
trabalhava aqui eram
minh f míli e eu é que morri!”

A relação laboral entre empregador e trabalhador, idealmente, só veria o seu fim com
a caducidade por reforma do trabalhador. Contudo, há diversos casos em que tal não
acontece, desde logo, quanto aos contratos de trabalho a termo, que caducam
verificando-se o teu termo.

O tema da cessação do contrato de trabalho, por convocar aspetos sociais, humanos

e económicos relevantes, é particularmente sensível, até porque ao cessar o contrato
de trabalho, mesmo que por iniciativa do trabalhador, significa que este perdeu o
emprego, que desempenha um papel essencial na vida de qualquer pessoa, sendo,
normalmente, a principal fonte de rendimento.

Assim, iremos abordar as diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho,

com a seguinte esquematização:

Por vontade do empregador (despedimento)

o Despedimento com Justa Causa

o Despedimento Colectivo
oDespedimento por Extinção de Posto de Trabalho
o Despedimento por Inadaptação

Por vontade do trabalhador (demissão)

Resolução pelo Trabalhador
Denúncia do Trabalhador

Por vontade de ambos (revogação)

Pela verificação de certo evento superveniente (caducidade)

55
8.1. Disposições Gerais

O terreno normativo da extinção contratual encontra-se, em princípio vedado à contratação

coletiva, conforme resulta dos artigos seguintes:

Artigo 339.º

Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho

1 - O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos
números seguintes ou em outra disposição legal.

2 - Os critérios de definição de indemnizações e os prazos de procedimento e de aviso prévio

consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho.

3 - Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Artigo 341.º

Documentos a entregar ao trabalhador

1 - Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:

a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o

cargo ou cargos desempenhados;

b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação

de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

2 - O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.

3 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

56
Artigo 342.º

Devolução de instrumentos de trabalho

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador

os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de
incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.

57
8.2. Extinção por Caducidade

Artigo 343.º

Causas de caducidade de contrato de trabalho

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:

a) Verificando-se o seu termo;

b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar

o seu trabalho ou de o empregador o receber;

c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

oPor verificação do termo

Artigo 344.º

Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua

renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de
o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 (quinze) ou (8) oito dias antes de o prazo
expirar.

2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu

termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a18 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos
do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do
número anterior.

58
 o Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

Com efeito, ainda que se entenda que um contrato a termo“ nasce para caducar”um contrato
sem termo, de duração indeterminada, também poderá extinguir por via da caducidade, a lei
estabelece que o contrato de trabalho (qualquer contrato de trabalho) caducará por
impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, seja de o trabalhador prestar o seu
trabalho seja de o empregador o receber.

As situações que melhor ilustram, verificam-se no seguinte esquema:

Morte do Trabalhador 343º, al. b) determina a caducidade Morte

do Empregador 343º, al. b) pode ou não determinar a caducidade

Artigo 346.º

Morte de empregador, extinção de pessoa colectiva ou encerramento de

empresa

1 - A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data

do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que
o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou
estabelecimento.

2 - A extinção de pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da

empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.

3 - O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de

trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes
(Despedimento Colectivo), com as necessárias adaptações.

4 - O disposto no número anterior não se aplica a microempresas, de cujo encerramento o

trabalhador deve ser informado com a antecedência prevista nos n.os 1 e 2 do artigo 363.º
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

5 - Verificando-se a caducidade do contrato em caso previsto num dos números

59
anteriores, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo
366.º, pela qual responde o património da empresa.

5
10
Artigo 347º

Insolvência e recuperação de empresa

1 - A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho,

devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações
para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.

2 - Antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência

pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja
indispensável ao funcionamento da empresa.

3 - A cessação de contratos de trabalho decorrente do encerramento do estabelecimento ou

realizada nos termos do n.º 2 deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos
360.º e seguintes, com as necessárias adaptações. (Liquidação/Encerramento Definitivo)

4 - O disposto no número anterior não se aplica a microempresas.

5 - Na situação referida no n.º 2, o trabalhador tem direito à compensação prevista no artigo

366.º

6 - O disposto no n.º 3 aplica-se em caso de processo de insolvência que possa determinar

o encerramento do estabelecimento.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 5.

5
11
Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Artigo 348.º

Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos

1 - Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço

decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.

2 - No caso previsto no número anterior, o contrato fica sujeito ao regime definido neste
Código para o contrato a termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes
especificidades:

a) É dispensada a redução do contrato a escrito;

b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos,
sem sujeição a limites máximos;
c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa
pertença ao empregador ou ao trabalhador;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

3 - O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de trabalhador que

atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma.

60
8.3. Extinção por mútuo acordo (Revogação) (art.349º e ss)

Artigo 349.º

Cessação de contrato de trabalho por acordo

1 - O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.

2 - O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando
cada uma com um exemplar.

3 - O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a do

início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito
de fazer cessar o acordo de revogação.

4 - As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.

5 - Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação

pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data
da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

6 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

A qualquer momento, em qualquer modalidade de contrato de trabalho, por qualquer razão

e sem necessidade de apresentação de qualquer motivo para a rutura, o empregador e o
trabalhador podem proceder à revogação bilateral do vínculo jurídico-laboral.

Assim, a revogação do contrato de contrato, enquanto válvula de escape para o empregador,

em face das limitações do Código do Trabalho à cessação do contrato de trabalho por
iniciativa do empregador, tende a funcionar como um autêntico despedimento negociado.

O acordo de revogaçãodeve constar de documento escrito, assinado por ambas as partes,

o que, além de facilitar a prova, permite a tutela do trabalhador, assegurando que a sua
vontade se formou de modo livre, esclarecido e ponderado.

61
Direito ao arrependimento,nesse mesmo sentido, o trabalhador pode fazer cessar o
acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao
empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração, acompanhada da
entrega ou colocação à disposição do empregador da totalidade das compensações
pecuniárias que tenham sido pagas em consequência da cessação do contrato, garantindo,
deste modo, que o trabalhador não se precipite e que se controle a prática do despedimento
dissimulado.

O documento deve, ainda, mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de

início de produção dos respetivos efeitos, podendo, também, acordar outros efeitos como,
por exemplo, o estabelecimento de um pacto de não concorrência.

Para além disso, é possível prever o pagamento ao trabalhador de umacompensação

pecuniária, pelo fim do contrato ou pela perda do emprego, bem como o valor, forma
de cálculo e os termos em que essa compensação deverá ser paga, presumindo-se apenas
que inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato de trabalho ou exigíveis em
virtude desta, nomeadamente, salários em atraso, pagamento de horas suplementares,
retribuição e subsídio de férias e subsídio de Natal.

62
 POR VONTADE DO EMPREGADOR

8.4. Extinção por despedimento com justa causa (art. 351º e ss)

8.4.1. Noção

Uma das modalidades de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento por

facto imputável ao trabalhador, sendo que é proibido o despedimento sem justa causa. Ora,
a justa causa consiste num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho.

O Código do Trabalho apresenta um elenco exemplificativo de comportamentos que

constituem justa causa de despedimento, nomeadamente:

o Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente

superiores;
o Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
o Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
o Desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao posto de
trabalho;
o Lesões de interesses patrimoniais sérios da empresa;
oFaltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos
graves
para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10
interpoladas;
o Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
o Reduções anormais de produtividade.

Nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho relevam os deveres que impedem

sobre o trabalhador, cuja violação poderá consubstanciar justa causa de despedimento. De
todo o modo, a sua apreciação será sempre casuística, devendo atender-se ao grau de lesão
dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador
e os seus companheiros e às demais circunstâncias consideradas relevantes.

8.4.2. Processo disciplinar

Para que o despedimento por facto imputável ao trabalhador seja lícito deve, além de
assentar num motivo justificativo, resultar de uma decisão proferida no âmbito de um

63
processo disciplinar, que oferece a possibilidade de defesa ao trabalhador.

64
Quando a entidade patronal entende que uma infração foi cometida, por conhecimento
pessoal ou porque lhe foi comunicado por um superior hierárquico, por norma, determina a
instauração do processo disciplinar e consequentemente nomeia um instrutor externo, que
no fundo será o responsável por analisar as provas apresentadas pela entidade patronal e
pelo trabalhador e pela elaboração da decisão final.

Importa ainda referir que a entidade patronal dispõe de 60 dias para instaurar o
processo disciplinar desde a data que o representante legal ou superior hierárquico teve
conhecimento da ocorrência.

Convém referir, que o processo disciplinar prescreve (ou seja, não pode avançar, nem ser
tomada qualquer decisão) se decorrido um ano contado desde a data em que o processo foi
instaurado não for comunicada (notificada) a decisão final ao trabalhador.

O empregador pode suspender o trabalhador, mesmo sem nota de culpa, se a presença deste
se apresentar como uma força de bloqueio para o normal funcionamento da empresa.No
entanto este ato de suspensão não implica a suspensão do pagamento da retribuição (salário
e demais direitos).

Esta medida preventiva de suspensão de um trabalhador pode ser justificada se a

manutenção das suas normais funções poderá desencadear conflitos, destabilizar os demais
trabalhadores, se a perpetuação de comportamentos ilegais (furtos, burlas etc.), ou
dificultar/bloquear a averiguação das condutas em causa, enquanto não for possível elaborar
da nota de culpa.

O Processo disciplinar, pode iniciar-se com a fase do inquérito disciplinar, que embora não
sendo obrigatório é por vezes utilizado. O recurso a esta prática visa a recolha de elementos
para a fundamentação da nota de culpa sempre que a apresentação da participação não seja
suficientemente fatual e fundamentada para a apresentação de uma nota de culpa.

No processo prévio de inquérito a entidade empregadora dispõe de 30 dias entre a suspeita

da prática dos factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar e
mais 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa.

Em bom rigor, será altamente recomendável recorrer a esta prática quando se adivinha um
processo disciplinar complexo e de dificuldades na recolha de prova.

65
66
Nota de Culpa
A nota de culpa é um documento escrito no qual a entidade patronal descreve os factos e
infrações que são imputadas ao trabalhador, assim como as normas legais (laborais) que no
seu entender foram violadas. A entidade patronal deverá ainda indicar ao trabalhador de que
dispõem de 10 dias úteis para consultar o processo e apresentar a sua resposta.

Caso se verifiquem comportamentos suficientemente capazes de constituir justa causa de

despedimento,a entidade patronal tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador
que os tenha praticados, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando
nota de culpa com a descrição os factos que lhe são atribuídos.

Na mesma data, o empregador tem de remeter cópias da comunicação e da nota de culpa à

comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação
sindical respetiva.

Defesa

O trabalhador dispõe de 10 dias pode solicitar provas e anexar documentos

relevantes para o caso, sendo certo que a entidade patronal não é obrigada a ouvir ou a
realizar todas as diligências solicitadas pelo trabalhador aquando da resposta à nota de culpa,
especialmente se as mesmas, claramente, só servirem para retardar a decisão, devendo
neste caso justificar fundamentadamente por escrito, o motivo da não audição de
determinadas testemunhas ou não realização de determinada diligência solicitada.

Instrução

Na realidade, a entidade patronal não está obrigada a proceder à audição de mais de 3

testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo da
responsabilidade do trabalhador assegurar a presença das testemunhas que indicar.

Decisão

Finda a fase de instrução, o processo disciplinar deverá ser enviado à comissão de

trabalhadores para que seja emitido um parecer fundamentado num prazo de 5 dias úteis.

Após a receção do parecer da comissão de trabalhadores, caso haja lugar ao mesmo, a

entidade patronal dispõe de 30 dias para proferir a decisão final, caso contrário a decisão
não tem qualquer validade.

67
 Caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical,
o prazo 30 dias para proferir decisão conta-se a partir da data da conclusão da última
diligência probatória.

Se o empregadornão proferir a decisão até ao termoos supramencionados30 dias,o

direito de aplicar a sanção caduca.

A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à

respetiva associação sindical, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de
culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade.

Sanção

Neste momento do processo, a decisão deverá identificar o tipo de sanção disciplinar que a
entidade patronal irá aplicar, a qual deverá ser aplicada até 3 meses após a decisão, de forma
a evitar o efeito surpresa e eventuais constrangimentos que possam estar associados. Nesta
sanção não serão considerados factos relativamente os quais o trabalhador não tenha tido a
oportunidade de se defender.

No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:

• Repreensão(advertência oral ou até escrita, mas que não fica registada nos livros);

• Repreensão registada (repreensão escrita que fica registada nos livros);

• Sanção pecuniária (quantia monetária);

• Perda de dias de férias (não podem pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis)

• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (perda de salários e

retribuições devidas por antiguidade); ( A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias
por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias;

• Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa). Podem

ser previstas outras sanções disciplinares mediante regulamentação coletiva detrabalho,
todavia as aplicações das sanções disciplinares devem respeitar os seguintes limites
previstos na legislação laboral terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição
correspondente a 30 dias;

68
Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador

Caso o trabalhador entenda que foi despedido ilegalmente, desde logo, por ter sido
despedido sem justa causa ou então por preterição de regras procedimentais, poderá:

oRequerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a

contar da data da receção da comunicação;

o Intentar a correspondente ação judicial - O trabalhador, em caso de comunicação de

despedimento ,possui 60 dias para se opor, bastando para tal proceder à
entregade um formulário próprio no Tribunal competente, sendo certo que a seu
temposerão, então, discutidos em Tribunal os fundamentos que legitimam ou não a
decisãode despedimento.

o Se o procedimento for inválido, nomeadamente:

o Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição
circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;

o Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;

oNão tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a

responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;

o A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus

fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do
n.º 4 do artigo 357.º ou do n.º 2 do artigo 358.º

69
8.5. Despedimento Coletivo (art.º 359 e ss)

O despedimento coletivo consiste na cessação de contratos de trabalho promovida pelo

empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses,
abrangendo, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, consoante se trate,
respetivamente, de microempresa e de pequena empresa ou de média e grande
empresa, sempre que tal despedimento se fundamente em encerramento de uma ou várias
secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por
motivos objetivos, não imputáveis ao trabalhador, designadamente:

o Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição

previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática
ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;

o Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,

reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

o Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico,

automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.

O empregador que pretenda promover um despedimento coletivo deve comunicar essa

intenção à estrutura representativa dos trabalhadores, devendo dela constar,
nomeadamente, os motivos invocados para o despedimento, o número de trabalhadores a
despedir e o método de cálculo de compensação,seguindo-se uma fase de informações
e comunicações, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos de medidas a
aplicar.

Caso o despedimento se consume, este deverá ser comunicado, por escrito, a cada
trabalhador abrangido, com a antecedência mínima, relativamente à data de cessação, de:

15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;

30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5
anos;
60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10

6
10
anos;
75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

6
11
Está, ainda, previsto o direito do trabalhador a uma compensação pela perda do emprego
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade.

Ilicitude do despedimento coletivo

O despedimento coletivo ilícito se o empregador:

a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 360.º ou

promovido a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º;

b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do

artigo 363.º;

c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo

de aviso prévio, a compensação por ele devida a que se refere o artigo 366.º e os créditos
vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do
disposto na parte final do n.º 5 do artigo 363.º

6
12
8.6. Despedimento por extinção de posto de trabalho (art.º 367º e
ss)

O despedimento por extinção do posto de trabalho consiste na cessação de contrato de

trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja
devida a motivos objetivos relativos à empresa:

o Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição

previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática
ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;

o Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,

reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

o Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico,

automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar quando se verifiquem
os seguintes requisitos:

o Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do

trabalhador;
o Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que acontece
quando o empregador não disponha de outro posto de trabalho compatível com a
categoria profissional do trabalhador;
o Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
oNão seja aplicável o despedimento coletivo.
o Verificando-se estes requisitos, mas havendo uma pluralidade de postos de trabalho
de conteúdo idêntico, o Código do Trabalho estabelece uma ordem de prioridades
para concretização do posto de trabalho a extinguir:

oPior avaliação de desempenho;

o Menores habilitações académicas e profissionais;

70
o Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral para a empresa;
o Menor experiência na função;

70
 o Menor antiguidade na empresa.

O empregador que pretenda promover um despedimento por extinção do posto de trabalho

deve comunicar essa intenção à estrutura representativa dos trabalhadores, seguindo-se uma
fase de informação e consulta, no final da qual o empregador poderá comunicar por escrito
a decisão de despedimento ao trabalhador, com a antecedência mínima, relativamente à data
de cessação, de:

o 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano

o30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior
a 5 anos;
o 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior
a 10 anos;
o 75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

Está, ainda, previsto o direito do trabalhador a uma compensação pela perda do emprego
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade.

Ilicitude do despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho é ilícito se o empregador:

a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 368.º;

b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir

referidos no n.º 2 do artigo 368.º;

c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º;

d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo

de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º por remissão do artigo 372.º
e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

71
8.7. Despedimento por inadaptação (art.º 373º e ss)

O despedimento por inadaptação consiste na cessação do contrato de trabalho promovida

pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto
de trabalho quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador,
torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, nomeadamente nos
casos de:

o Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

o Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
o Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de
terceiros.

Ainda, o despedimento por inadaptação só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se
verifiquem os seguintes requisitos:

oTenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de

alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia;
oTenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de
trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
o Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de,
pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de
funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança
e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
oNão exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a
categoria profissional do trabalhador.

O empregador que pretenda promover um despedimento por inadaptação deve comunicar

essa intenção ao trabalhador e à estrutura representativa dos trabalhadores, seguindo-se
uma fase de informação e consulta, no final da qual o empregador poderá comunicar por
escrito a decisão de despedimento ao trabalhador, com a antecedência mínima,
relativamente à data de cessação, de:

o 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;

o30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior
a 5 anos;
o 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior
a 10 anos;

72
o 75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

73
Está, ainda, previsto o direito do trabalhador a uma compensação pela perda do emprego
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade.

Ilicitude do despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação é ilícito se o empregador:

a) Não cumprir o disposto nos n.ºs 3 e 4 do artigo 374.º ou nos n.ºs 1 a 3 do artigo
375.º;

b) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 376.º;

c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo

de aviso prévio, a compensação por ele devida a que se refere o artigo 366.º por remissão
do n.º 1 do artigo 379.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do
contrato de trabalho.

74
 POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

8.8. Denúncia (Artº 400º a 403º)

O trabalhador tem a faculdade de fazer cessar o contrato de trabalho livremente, por sua
iniciativa unilateral, sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo.

Esteprincípio da livre demissão, configurado na denúncia do contrato de trabalho, vigora,

quer relativamente aos contratos de duração indeterminada, quer no tocante aos contratos
a termo. Esta liberdade de demissão pode, todavia, ser comprimida através da celebração
de umpacto de permanência, no qual as partes podem convencionar que o trabalhador se
obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a 3 anos, como
compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

Assim, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho independentemente de justa

causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a seguinte antecedência
mínima (aviso prévio) de:

Em relação aoscontratos de duração indeterminada,30 ou 60 dias, conforme tenha,

respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade;

Em relação aoscontratos a termo certo,30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato

seja de pelo menos seis meses ou inferior;

Em relação aos contratos a termo incerto, atende-se à antecedência mínima prevista para os
contratos a termo certo, considerando a duração do contrato já decorrida.
Se o trabalhador denunciar o contrato sem respeitar o dever de aviso prévio, terá como
consequência o dever de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição
base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, visando-se
ressarcir os danos gerados pela rutura brusca e inesperada do contrato.

Direito ao Arrependimento

É, ainda, concedida ao trabalhador a possibilidade de revogar a denúncia do contrato até ao

sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante
comunicação escrita dirigida a este.

75
Uma figura equivalente à denúncia do contrato sem aviso prévio é o chamado abandono
do trabalho, ou seja, a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que,
com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar, sendo que se presume em
caso de ausência do trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem
que o empregador seja informado do motivo da ausência.

O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato sem aviso prévio, tendo o
empregador direito à respetiva indemnização, após comunicação ao trabalhador dos factos
constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de
receção para a última morada conhecida deste.

76
8.9. Resolução (Artº 394º a 399º)

O contrato de trabalho pode cessar por iniciativa do trabalhador, desde logo, por justa causa
de resolução, nomeadamente:

o Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, quando se prolongue por período

de 60 dias;
o Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
o Aplicação de sanção abusiva;
o Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
o Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
o Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador,
punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;
oNecessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do
contrato;
oAlteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de
poderes do empregador;
o Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Para resolver o contrato por justa causa,o trabalhador deve comunicara resolução ao
empregador, com indicação sucinta dos factos que a justifiquem,nos 30 dias
subsequentes ao conhecimento dos factos.

Ainda, verificando-se uma situação de justa causa subjetiva, isto é, com fundamento em
comportamentos culposos do empregador,o trabalhador terá direito a uma
indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de
ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de
retribuição base e diuturnidades.

Por outro lado, caberá ao trabalhador fazer prova dos factos constitutivos da justa causa de
resolução do contrato, sob pena de, caso contrário, ter que pagar uma indemnização ao
empregador pelos prejuízos causados.

77
9. Regimes Especiais

9.1. Trabalho Temporário

O que é o trabalho temporário?

Relação de trabalho triangular em que uma entidade empregadora (empresa de trabalho

temporário) contrata, remunera e exerce o poder disciplinar sobre um trabalhador
(trabalhador temporário), colocando-o a prestar a sua atividade numa outra entidade
(utilizador) que o recebe e exerce, de forma delegada, os poderes de autoridade e direção.

78
O que é uma empresa de trabalho temporário (ETT)?

Pessoa singular ou coletiva cuja atividade consiste na cedência temporária a utilizadores da

atividade de trabalhadores que, para esse efeito, admite e retribui.

O que é um trabalhador temporário (TT)?

Pessoa que celebra com uma ETT um contrato de trabalho temporário ou um contrato de
trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.

O que é um utilizador?

Pessoa singular ou coletiva com ou sem fins lucrativos que ocupa, sob a sua autoridade e
direção, trabalhadores cedidos por uma ETT.

O que se entende por contrato de trabalho temporário (CTT)?

Contrato de trabalho a termo celebrado entre uma ETT e um trabalhador, pelo qual este se
obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se
vinculado à ETT.

O que se entende por contrato de utilização de trabalho temporário (CUTT)?

Contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma ETT, pelo qual
esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários

Vejamos,

Artigo 172.º

Conceitos específicos do regime de trabalho temporário

Considera-se:

a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre

uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante

79
retribuição daquela, a prestar a sua actividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;

b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o

contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a
prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa
de trabalho temporário;

c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço

a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta
se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

O que é necessário para uma ETT poder exercer a atividade de cedência

temporária de trabalhadores?

É necessária uma licença que deve constar de alvará numerado, cuja

atribuição depende cumulativamente da idoneidade, estrutura organizativa
adequada, situação contributiva regularizada perante a administração tributária e a
segurança social, constituição de uma caução e inclusão da designação “trabalho
temporário” na denominação da pessoa singular ou coletiva.

Quanto à admissibilidade do contrato de trabalho temporário

Artigo 180.º

Admissibilidade de contrato de trabalho temporário

1 - O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado a termo resolutivo, certo ou

incerto, nas situações previstas para a celebração de contrato de utilização.

2 - É nulo o termo estipulado em violação do disposto no número anterior, considerando-se

o trabalho efectuado em execução do contrato como prestado à empresa de trabalho
temporário em regime de contrato de trabalho sem termo, e sendo aplicável o disposto no
n.º 6 do artigo 173.º

7
10
3 - Caso a nulidade prevista no número anterior concorra com a nulidade do contrato de
utilização de trabalho temporário, prevista no n.º 2 do artigo 176.º ou no n.º 5 do artigo
177.º, considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de
trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

Artigo 181.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho temporário

1 - O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, é celebrado em

dois exemplares e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará

da licença da empresa de trabalho temporário;

b) Motivo que justifica a celebração do contrato, com menção concreta dos factos
que o integram, tendo por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho
temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de trabalho
temporário, sem prejuízo do disposto nos artigos 412.º e 413.º, com as necessárias
adaptações;

c) Actividade contratada;

d) Local e período normal de trabalho;

e) Retribuição;

f) Data de início do trabalho;

g) Termo do contrato;

h) Data da celebração.

80
 2 - Na falta de documento escrito ou em caso de omissão ou insuficiência da indicação
do motivo justificativo da celebração do contrato, considera-se que o trabalho é
prestado à empresa de trabalho temporário em regime do contrato de trabalho sem
termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

3 - O contrato que não contenha a menção do seu termo considera-se celebrado pelo
prazo de um mês, não sendo permitida a sua renovação.

4 - Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.

5 - Constitui contraordenação grave, imputável à empresa de trabalho temporário, a

violação do disposto nas alíneas a) a f) do n.º 1 ou no n.º 4.

Artigo 182.º
Duração de contrato de trabalho temporário

1 - A duração do contrato de trabalho temporário não pode exceder a do contrato

de utilização.
2 - O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de
duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode
ser renovado até quatro vezes.
3 - Não está sujeito ao limite de renovações referido no número anterior o contrato
de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente,
sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de
doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas.
4 - A duração do contrato de trabalho temporário a termo certo, incluindo
renovações, não pode exceder dois anos, ou seis ou 12 meses quando aquele seja
celebrado, respectivamente, em caso de vacatura de posto de trabalho quando decorra
processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excepcional de
actividade da empresa.
5 - O contrato de trabalho temporário a termo incerto dura pelo tempo necessário
à satisfação de necessidade temporária do utilizador, não podendo exceder os limites de
duração referidos no número anterior.
6 - É aplicável ao cômputo dos limites referidos nos números anteriores o disposto
no n.º 6 do artigo 148.º
7 - À caducidade do contrato de trabalho temporário é aplicável o disposto no artigo
344.º ou 345.º, consoante seja a termo certo ou incerto.

81
8 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a duração de contratos de trabalho
temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou
sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha
estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos.
9 - Converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o
contrato de trabalho temporário que exceda o limite referido no número anterior.

Que limites coloca a lei ao trabalho temporário?

A legislação laboral coloca vários limites à utilização do trabalho temporário e diversas

consequências ao desrespeito destes limites com vista à proteção dos interesses do
trabalhador.

Antes de mais, é nulo qualquer contrato com vista ao trabalho temporário celebrado por uma
empresa de trabalho temporário que não tenha uma licença válida para este tipo de atividade.
Nestes casos considera-se que o trabalhador tem um contrato de trabalho efetivo com a
empresa de trabalho temporário.

A lei também não permite que uma empresa de trabalho temporário contrate com outra para
a cedência de trabalho a uma terceira empresa. Aqui considera-se que o trabalhador tem um
contrato de trabalho sem termo com a empresa que o contratou.

Quais as obrigações da empresa de trabalho temporário?

A obrigatoriedade de realização de exames médicos de admissão, periódicos e

ocasionais ficará sempre a cargo da empresa de trabalho temporário, exceto quando
diga respeito a requisitos para a realização de alguma tarefa especialmente perigosa
e para a qual existam protocolos definidos pela empresa utilizadora.

O poder disciplinar também permanece durante todo o período a cargo da empresa

de trabalho temporário.

82
83
9.2. Teletrabalho (artº 165º a 171º)

O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação de trabalho em

regime de subordinação jurídica do trabalho a um empregador, em local não
determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e
comunicação". Pode ser desempenhado por quem fizesse parte da empresa ou por
quem acaba de ser admitido já com esse regime. Em ambos os casos, deve haver
um contrato de trabalho ou um acordo escrito que funcione como aditamento ao
contrato.

O teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres que os colegascom a

mesma categoria ou função idêntica que se deslocam à empresa: formação,
promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho,
momentos de descanso, reparação de danos por acidente de trabalho ou doença
profissional e não pode receber menos do que receberia em regime presencial.

O empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de

informação e comunicação a usar na atividade e promover contactos regulares com
a empresa e os colegas, para o funcionário não se sentir isolado. Por regra, não
deverá deixar passar mais de dois meses entre cada contacto.

O trabalhador terá de comparecer a reuniões de trabalho, formação ou outras

atividades que exijam presença física, desde que seja avisado com, pelo menos, 24
horas de antecedência.

Respeito pela privacidade

Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa,

o que levanta questões sobre a privacidade.

Tal como em regime presencial, quem presta serviço à distância deve ter um horário
de trabalho definido. Fora deste horário, não poderá ser contactado pela empresa, a
menos que exista um motivo de força maior, devidamente justificado. A entidade
empregadora deve abster-se de contactar qualquer trabalhador no período de
descanso, quer esteja ou não em teletrabalho.

84
A entidade patronal não pode esperar que o trabalhador esteja disponível 24 horas
por dia, sete dias na semana. Pode visitá-lo para controlo da atividade e dos
instrumentos de trabalho, mas apenas durante o horário laboral, com pré-aviso de
24 horas e com o acordo do trabalhador.

A lei permite, ainda, que o empregador envie alguém responsável pela segurança no
trabalho, a fim de verificar as condições em que é exercida a atividade. Mas, também
aqui, existem regras: a visita só pode ocorrer entre as 09h00 e as 19h00, num período
acordado com o trabalhador e dentro do horário de trabalho. Se por exemplo, o dia
de trabalho terminar às 17h00, a deslocação não pode decorrer entre as 17h00 e as
19 horas.

Computador e internet a cargo da empresa

Cabe ao empregador disponibilizar todos os equipamentos e sistemas necessários à

atividade. O acordo de teletrabalho deve indicar se os mesmos são fornecidos
diretamente pela empresa ou se o trabalhador pode adquiri-los e apresentar as
despesas. Deverá também explicitar que utilização pode ser feita desse equipamento,
mas não pode proibir o uso das tecnologias de comunicação e informação em
reuniões convocadas por estruturas representativas dos trabalhadores, como
comissões de trabalhadores ou sindicais.

Todos os custos associados ao teletrabalho, incluindo acréscimos no custo da energia

e da rede de internet, devem ser pagos pela entidade patronal. O mesmo se aplica
às despesas relativas à manutenção dos equipamentos e sistemas. Este género de
compensações não é considerado rendimento do trabalho, incluindo para efeitos
fiscais.

Teletrabalho com subsídio de alimentação

Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador

continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua
alimentação. A lei não é clara relativamente a esta questão, mas indica que o
teletrabalhador não deve receber menos do que receberia em regime presencial.

85
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho,
de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na
empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que
o subsídio apenas é devido quando o trabalhador se desloca às instalações da
empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de
alimentação deixe de ser pago.

O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação,
e o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.

Seguro de acidentes de trabalho

Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos

pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar
a sua atividade em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser
compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como
acidente de trabalho.

Para evitar constrangimentos, é recomendável que as entidades empregadoras

formalizem junto da seguradora esse regime, indicando, em relação a todos os
trabalhadores que se encontram abrangidos por esta situação de exceção: nome do
trabalhador, período normal de trabalho (datas e horas autorizadas), local de trabalho
(morada onde vai ser prestado) e a autorização prévia dada pela entidade patronal.

E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique
no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o
trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que
esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador. Por sua vez, o
tempo de trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o que
preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe
seguir, em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou
forçosas de trabalho. Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se
verifique dentro do horário de trabalho, ou no que o antecede em tarefas de
preparação ou conclusão, poderá ser considerado um acidente de trabalho.
Trabalho remoto por tempo determinado ou indeterminado

86
O teletrabalho pode ter duração determinada ou indeterminada, ou seja, ficar ou não
definido à partida quanto tempo durará. Nos primeiros 30 dias, tanto a empresa como
o trabalhador podem pôr fim a este tipo de regime. Se determinada, a duração não
pode exceder seis meses, havendo renovação automática por igual período, desde
que nenhuma das partes declare o contrário, por escrito, até 15 dias antes da data
da mesma. Quando não tenha duração determinada, qualquer das partes pode fazer
cessar esta forma de prestação do trabalho, avisando a outra, por escrito, com 60
dias de antecedência. Terminado o regime de teletrabalho, o trabalhador retoma as
tarefas nas instalações do empregador ou noutras com ele acordadas.
Empregador não pode recusar o teletrabalho em três situações

Em regra, o regime de teletrabalho exige o acordo entre empregador e trabalhador.

No entanto, há situações em que ae ntidade patronal não pode opor-se ao

pedido do trabalhador, desde que o trabalho remoto seja compatível com as suas
funções e a entidade patronal disponha de meios para o implementar.

• Cuidar de filhos até três ou oito anos

Quem tem crianças até três anos pode ficar a trabalhar em casa. Este direito é
extensível até aos oito anos da criança–exceto para funcionários de empresas até
dez trabalhadores–, no caso das famílias monoparentais. Nos agregados com dois
progenitores, se só um tiver funções compatíveis com teletrabalho, pode pedi-lo; já
se ambos puderem desempenhar as funções à distância, só terão direito a esse
regime se o repartirem entre si, em períodos iguais, tendo como referência máxima
12 meses. Por exemplo, fica o pai em teletrabalho três ou seis meses, a mãe, no
trimestre ou semestre seguintes e assim sucessivamente.
Vítimas de violência doméstica podem exigir teletrabalho

• As vítimas de violência doméstica

Representam outra das situações excecionais: podem exigir ficar em teletrabalho

nos casos em que apresentaram queixa contra o agressor e tiveram de sair da casa.
É uma forma de evitar que este, provavelmente conhecedor do local habitual de
trabalho da vítima, insista nas práticas violentas.

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 • Teletrabalho para cuidadores informais não principais

Os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido, pela Segurança Social, o estatuto

de cuidador informal não principal podem solicitar o regime de teletrabalho por um
período máximo de quatro anos, seguidos ou não. Para tal, a lei exige que o referido
estatuto tenha sido reconhecido, mediante comprovação do mesmo. Também só é
possível quando o estatuto seja compatível com a atividade desempenhada e o
empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Neste caso, o empregador só pode opor-se ao teletrabalho por razões imperiosas

ligadas ao funcionamento da empresa. Para tal, terá de obter um parecer favorável
da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Se o parecer for
desfavorável, a recusa só é possível mediante uma decisão judicial que reconheça
razão à entidade patronal.

88
9.3. Pré-Reforma

O que é a pré-reforma?

A pré-reforma consiste num acordo feito entre o trabalhador e a entidade empregadora que,
caso apresente uma idade de 55 ou mais anos, poderá passar a trabalhar menos horas, ou
deixar mesmo de trabalhar, mantendo o direito a receber mensalmente o salário.

O acordo terá de ser feito por escrito e assinado pelas duas partes, sendo que deverá conter:

Identificação e domicílio ou sede de ambas as partes, com as respectivas assinaturas;

A data em que se inicia a pré-reforma;

O valor a receber por mês;

A nova organização do horário de trabalho, caso fique a trabalhar menos horas.

Existem, assim, duasmodalidadespara o acordo de pré-reforma:

A redução do horário de trabalho;

A suspensão do trabalho por completo.

Caso se verifique apenas uma redução no horário, os direitos do trabalhador perante a

Segurança Social mantêm-se os mesmos.

Se o acordo de pré-reforma estabelecer a suspensão das funções de trabalho, isto significa

que o trabalhador fica impedido de subsídio relativos a doença (de natureza profissional ou
não), desemprego e parentalidade.

Como obter a pré-reforma?

A responsabilidade do pedido da pré-reforma recai, na sua totalidade, sobre a entidade

empregadora, sendo que esta terá de assegurar que o acordo se encontra assinado por
ambas as partes.

Para além do acordo, o empregador terá de entregar uma declaração de remunerações

relativa ao mês em que o regime de pré-reforma entrou em vigor.

90
Na maior parte dos casos, após terem passados 30 dias desde a entrega do pedido, caso
estejam reunidas todas as condições necessárias, este será aprovado pela Segurança Social.

Quanto se recebe de pré-reforma?

O valor atribuído a este acordo é baseado na última remuneração prestada pela entidade
empregadora. A prestação de pré-reforma não poderá ser inferior a 25% do último salário
auferido pelo trabalhador, tendo como limite máximo o respetivo valor desse último
vencimento.

91
9.4. Proteção da Parentalidade

"Contrato de Parentalidade”

Sim, nós aceitamos

Não dormir. E se dormir, ter a mente sempre ligada.

Ter restinhos de comida, banana, leite, iogurte, baba e ranho na minha roupa, não importa
onde eu esteja.

Estar sempre acompanhada/o, onde quer que eu vá.

Carregar o carrinho de bebê no colo em toda a escada sem rampa .

Aceito não ser dona da minha mama, nem do biberão. E de não me importar que tu mames
sempre que precisar e quiser.
Aceito que a minha linda mala se transforme em um trocador de fraldas, cheia de fraldas,
lencinhos e brinquedos.

Falarei ao telefone a correr, antes que tu grites, chores ou me chames.

Aceito que meu assunto principal seja o teu cocô, arroto e cólicas, o teu dentinho que está
nascer, ou para que escola tu vais.

Aceito ter brinquedos espalhados pela casa

Comer os restinhos que ficarem no teu prato
Sorrir para todas tuas brincadeiras
E inventar músicas para te fazer dormir.

Aceito aprender o nome de milhões de personagens de desenhos animados

Ouvir todas as músicas para crianças que estão na internet, muitas em russo porque tem
aquela menina loirinha com o urso que tu adoras, e até ouvir aquela bendita galinha.

Aceito conversar com as mães e pais mais chatos do mundo, só para tu brincares com o filho
dela ou dele.
Aceito trocar qualquer passeio ao cinema, shopping ou teatro, por uma volta ao parque da
esquina de casa.

92
Aceito engolir o meu orgulho e vergonha, quando tu te desesperares por um brinquedo no
supermercado

Aceito sorrir quando eu estiver cansada/o,

Abraçar-te quando tu caires, ou chorar sem motivo
Amar-te mesmo quando eu estiver furiosa ou furioso

Sim, eu aceito tudo isso.

Eu aceito ser tua Mãe.

Eu aceito ser teu Pai"

Com amor,

93
 Artigo 40.º
Licença parental Inicial

1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial
de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos
direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.
2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos
progenitores entre os 120 e os 150 dias.
3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores
gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias
consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo
seguinte.
4 - Em caso de opção pela licença parental inicial com a duração prevista no n.º 1 ou no n.º 3,
os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os
restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.
5 - Na situação de cumulação prevista no número anterior:
a) Os períodos diários de licença são computados como meios-dias e são adicionados para
determinação da duração máxima da licença;
b) O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de
forma sequencial;
c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a
metade do praticado a tempo completo em situação comparável.
6 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é
acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
7 - Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período
recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais
para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite
máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos n.os 3 e 6.
8 - Nas situações previstas no número anterior, em que o parto ocorra até às 33 semanas,
inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida de todo o período de internamento.
9 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, nas situações em que o parto ocorra até às
33 semanas, inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias.
10 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos
empregadores, até sete dias após o parto, após o termo do período do internamento referido
nos n.os 7 e 8 ou do período de 30 dias estabelecido no número anterior, do início e termo dos
períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando
aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade

94
profissional.
11 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma
empresa, sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador.
12 - Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos
da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respectivo
empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respectivo período,
juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce actividade
profissional e que não goza a licença parental inicial.
13 - Na falta da declaração referida no n.º 10, a licença é gozada pela mãe.
14 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a
licença prevista nos n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período de licença
suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento.
15 - O acréscimo da licença previsto nos n.os 7, 8 e 9 e a suspensão da licença prevista no
número anterior são feitos mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração
emitida pelo estabelecimento hospitalar.
16 - A situação de suspensão da licença em caso de internamento hospitalar da criança, prevista
no n.º 14, não se aplica às situações nem durante os períodos previstos nos n.os 7 e 8.
17 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4, 6 a 10, 12
ou 13.

Artigo 41.º

Períodos de licença parental exclusiva da mãe

1 - A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.
2 - É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
3 - A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse propósito o
empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa
informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que
possível.
4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

95
 Artigo 63.º

Proteção em caso de despedimento

1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença

parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações
referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.
3 - Para efeitos do n.º 1, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área
da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres:
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto
imputável ao trabalhador;
b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;
c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de
trabalho;
d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.
4 - A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador,
nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao
despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.
5 - Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.
6 - Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão
judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias
subsequentes à notificação do parecer.
7 - A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento
e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
8 - Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do
trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à
reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.
9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 6 ou 8.

96
 Artigo 65.º

Regime de licenças, faltas e dispensas

1 - Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação
efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
b) Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto;
c) Licença por interrupção de gravidez;
d) Licença parental, em qualquer das modalidades;
e) Licença por adopção;
f) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
g) Falta para assistência a filho;
h) Falta para assistência a neto;
i) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno;
j) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de
protecção da sua segurança e saúde;
k) Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar;
l) Dispensa do acompanhante da mulher grávida, que se encontre numa das ilhas das regiões autónomas sem
unidade hospitalar, nas deslocações desta à unidade hospitalar onde decorrerá o parto.
2 - A falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou
aleitação não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.
3 - As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, para deslocação a unidade hospitalar localizada
fora da ilha de residência para realização de parto, por interrupção de gravidez, por adoção e licença parental
em qualquer modalidade:
a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que
tal se verifique no ano seguinte;
b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo o trabalhador
cumprir apenas o período em falta para o completar;
c) Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da
licença.

97
4 - A licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adoção, para
assistência a filho e para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica:
a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
b) Não podem ser suspensas por conveniência do empregador;
c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o
conjunto dos trabalhadores;
d) Terminam com a cessação da situação que originou a respectiva licença que deve ser comunicada ao
empregador no prazo de cinco dias.
5 - No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador
tem direito a retomar a actividade contratada, devendo, no caso previsto na alínea d) do número anterior,
retomá-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período
previsto para a licença.
6 - A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença
oncológica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva
prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de
assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no presente artigo.

98
 10. Conclusão

Aqui chegados, gostaria apenas de frisar que tal manual deverá funcionar como um simples
guia, capaz de orientar a vossa pesquisa, uma vez que, quando“falamos” de Direito
necessitamos de verificar se a legislação que aqui encontram em determinado momento está
devidamente atualizada.

Pois bem, após esta observação gostaria de vos deixar umas breves palavras...

Mais do que a teoria dada, deverá ser a prática que melhor vos irá formar no mundo laboral.
Apenas quero e desejo que não se esqueçam de algo que abordei ao longo deste percurso,
nomeadamente, não se esqueçam que o Contrato de Trabalho é acima de tudo uma relação
bilateral.

As relações bilaterais só funcionam quando são trabalhadas e cuidadas juntas. Ninguém tem
“faca e o queijo na mão” simplesmente podemos juntos usufruir dos melhores prazeres da vida
que é viver na plenitude das relações, principalmente as laborais.

O mundo laboral está a mudar, nós estamos a mudar e é aí que fazemos a diferença, a partir
do momento em que nos vemos de “igual por igual”.

Deixo-vos aqui um pequeno excerto desta história maravilhosa que é capaz de uma forma
simples dizer tanto e tudo sobre a vida laboral…

"O quarto planeta era o do homem de negócios. Estava tão atarefado que nem sequer
levantou a cabeça quando o principezinho chegou.

- Olá, bom dia! - disse-lhe este. - Tem o cigarro apagado!

- Três e dois, cinco. Cinco e sete, doze. Doze e três, quinze. Bom dia! Quinze e sete, vinte e
dois. Vinte e dois e seis, vinte e oito. Não tenho tempo de o voltar a acender. Vinte e seis e
cinco, trinta e um. Uf! Portanto, tudo isto soma quinhentos e um milhões, seiscentos e vinte e
dois mil, setecentos e trinta e um!

- Quinhentos milhões de quê?

- Ah? Ainda aí estás? Quinhentos milhões de... Olha que já nem sei... Tenho tanto que fazer!
Eu, eu sou um homem sério, não perco o meu tempo com ninharias! Dois e cinco, sete...

- Quinhentos milhões de quê? - repetiu o principezinho que, uma vez que a fizesse, nunca em

102
dias da sua vida desistia de uma pergunta.

o homem de negócios conta as suas estrelas

O homem de negócios levantou a cabeça:

- Vivo neste planeta há cinquenta e quatro anos e ainda só fui incomodado três vezes. A
primeira vez foi há vinte e dois anos: era um besouro caído sabe Deus de onde. Fazia tanto
barulho que me enganei quatro vezes numa soma. A segunda vez foi há onze anos: era um
ataque de reumatismo. Tenho falta de exercício. Não me sobra tempo para andar por aí a
vadiar. É que eu, eu sou um homem sério. A terceira vez... é esta! Mas, ia eu dizendo,
quinhentos milhões...

- Milhões de quê?

O homem de negócios percebeu que não havia esperança de que ele o deixasse em paz:

- Milhões daquelas coisitas que às vezes se vêem brilhar no céu

- Moscas?

- Não, nada disso, coisitas brilhantes!

- Abelhas?

- Não, nada disso. Coisitas douradas que dão a volta à cabeça dos párias e dos vagabundos.

- Ah! Estrelas!

- Isso mesmo! Estrelas!

- E o que é que fazes com quinhentos milhões de estrelas? - Quinhentos e um milhões,

seiscentos e vinte e dois mil setecentos e trinta e uma. Eu, eu sou um homem sério e gosto
que as coisas sejam ditas com rigor!

- E o que é que fazes com essas estrelas todas?

- O que é que eu faço com elas?

-Sim.

- Nada. Tenho-as.

- Tu tens as estrelas?

102
- Tenho.

- Mas eu conheço um rei que...

- Os reis não têm nada. "Reinam" sobre as coisas. É muito diferente.

- E para que é que te serve teres estrelas?

- Serve-me para ser rico.

- E para que é que te serve seres rico?

- Para comprar outras estrelas, se alguém as descobrir.

"Este", comentou o principezinho com os seus botões, "este só parece o meu bêbedo a
raciocinar."

No entanto, ainda lhe fez mais perguntas:

- E como é que se pode ter as estrelas?

- De quem são elas? - ripostou, todo embirrento, o homem de negócios.

- Não sei. De ninguém.

- Então são minhas. Eu fui o primeiro a pensar nisso...

- E isso basta?

- Claro que basta! Se tu achares um diamante e ele não for de ninguém, passa a ser teu. Se
tu achares uma ilha e ela não for de ninguém, passa a ser tua. Se tu fores o primeiro a ter
uma ideia, tiras-lhe a patente: é tua. Pois eu tenho as estrelas porque, antes de mim, nunca
ninguém se tinha lembrado de as ter.

- Lá isso é verdade! - disse o principezinho. - E o que é que fazes com elas?

- Administro-as. Conto-as e torno a contá-las - disse o homem de negócios. - É difícil. Mas eu

sou um homem sério!

O principezinho ainda não estava satisfeito:

- Olha, mas eu, se tiver um lenço, posso pô-lo à volta do pescoço e levá-lo comigo. Eu, se
tiver uma flor, posso apanhar a minha flor e levá-la comigo. Mas tu, tu não podes apanhar as
tuas estrelas!

102
- Pois não, mas posso pô-las no banco.

- O que é que isso quer dizer?

- Quer dizer que pego num papelinho e escrevo o número das minhas estrelas. E depois
guardo o papelinho numa gaveta e fecho-a à chave.

- E mais nada?

- Mais nada.

"Que é uma ideia divertida, lá isso é!", pensou o principezinho.

"E bastante poética. Duvido é que seja tão séria como isso…"

É que, para o principezinho, as coisas sérias eram muito diferentes daquilo que as coisas
sérias são para as pessoas grandes. Ainda disse:

- Eu, cá por mim, tenho uma flor. Rego-a todos os dias. Tenho três vulcões. Limpo-os todas
as semanas. Porque também limpo o que está extinto. Nunca se sabe... É útil para os meus
vulcões e é útil para a minha flor que eu os tenha. Mas tu não és útil para as estrelas!

O homem de negócios ainda abriu a boca mas não foi capaz de encontrar resposta de jeito. O
principezinho foi-se embora.

"As pessoas grandes são, de facto, extraordinárias"

Moral da história…

O homem de negócios demonstra a tendência que por vezes os adultos/empregadores têm

para se preocupar com números e para estar sempre atarefados. Este homem de negócios
diz que possui as estrelas, pois foi o primeiro a pensar nisso, quando na verdade apenas as
conta…
Já o principezinho deseja ter utilidade para as suas coisas, ou seja, em estabelecer uma
ligação verdadeira com as coisas (e pessoas)…

Sem dúvida… em vez de pensarmos em possuir e não sermos donos de nada é preferível
termos utilidade para as coisas verdadeiras…

102
 O Principezinho
Antoine de Saint-Exupéry

102
Bibliografia

QUINTAS, Paula, QUINTAS, Hélder.: Manual de Direito do

Trabalho e de Processo do Trabalho, Coimbra, Almedina, 2010;

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes.: Direito do Trabalho,

Coimbra, Almedina, 2010;

GOMES, Júlio Manuel Vieira.: Novos Estudos de Direito do

Trabalho, Coimbra, Coimbra Editora, 2010;

AMADO, João Leal.: Contrato de Trabalho, Coimbra, Coimbra

editora, II.ª edição, de 2010;

MARTÍNEZ, Pedro Romano.: Direito do Trabalho, Coimbra,

Almedina 5.ª edição, de 2010;

FERNANDES, António Monteiro.: Direito do Trabalho, Coimbra,

Almedina, 15.ª edição, de 2010;

FERNANDES, António Monteiro.: Direito do Trabalho, Coimbra,

Almedina, 14ª edição, 2009

103
ANEXOS
hdgdggfsdgfhdsgfsd
NOTA TÉCNICA N.º 7

TEMA:

- Faltas por motivo de falecimento de familiar

- Adiamento ou suspensão do gozo das férias por falecimento de familiar

INTRODUÇÃO:

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) foi questionada sobre a interpretação

a dar às seguintes questões:

1. ª QUESTÃO: Contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar

- Quando se inicia a contagem das faltas por falecimento de familiar?

- Devem ou não ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes na
contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar?

2. ª QUESTÃO: Adiamento ou suspensão do gozo das férias por falecimento de

familiar
- A morte de familiar adia ou suspende o gozo das férias?

ANÁLISE / DESENVOLVIMENTO:

1. ª QUESTÃO: Contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar

O início de contagem das faltas por falecimento de familiar inicia-se no dia do falecimento,
podendo ser acordado momento distinto ou ser estabelecido outro momento por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (artigo 250.º conjugado com o artigo
3.º do CT).

Se o falecimento ocorrer ao final do dia, após se verificar o cumprimento, pelo trabalhador,

do período normal de trabalho diário, deve a contagem dos dias de ausência ao trabalho
por motivo de falecimento iniciar-se no dia seguinte.

1
Sobre a questão da contabilização ou não dos dias de descanso e feriados intercorrentes na
contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar, destaca-se o entendimento
perfilhado por João Leal Amado e João Reis1 que consideram o seguinte:

Resulta da lei que o trabalhador poderá faltar justificadamente ao serviço:

cinco dias consecutivos em caso de falecimento do seu cônjuge, do seu pai
ou do seu filho;
dois dias consecutivos caso faleça o seu avô ou o seu irmão;
Afigura-se óbvio que nesses dias não poderão ser computados os dias de descanso
e/ou os feriados intercorrentes, pela simples razão de que nestes não se verifica
qualquer falta ao trabalho;
Não se trata, pois, de cinco dias consecutivos de calendário, mas sim de cinco dias
consecutivos de falta ao trabalho.

Também Menezes Leitão2 analisou a questão relativa à contagem das faltas por falecimento
de familiar, entendendo que na questão de saber se deverão ou não ser abrangidos os dias
de descanso semanal ou dias feriados, a melhor posição parece ser ade que os dias que
não sejam de trabalho não integram o período de dias consecutivos referidos na lei, dado
que em relação a eles não se poria nunca a questão da falta.

Sobre esta matéria também a jurisprudência3 entende que não se pode deixar de atender,
para a contagem dos dias seguidos, ao conceito de falta ínsito na norma legal, sendo que
esta, por força do artigo 248.º do CT, pressupõe a ausência de trabalhador do local em que
devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário. Os dias
seguidos têm de ser de reporte a dias de trabalho para que se possa falar em falta.

Tendo em atenção que, nos termos do disposto n.º 1 do artigo 248.º do CT, considera-se
falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o

1
InQuestões Laborais, Ano XIII, n.º 27, 2006, pág. 129 à 137–Nótula sobre as faltas justificadas por motivo de falecimento
de parentes ou afins (art. 227.º do Código do Trabalho).
2
InDireito do Trabalho, 2.º Ed. Almedina, 2012
3
Videsentença do tribunal de 1.ª instância de Viana do Castelo - Processo n.º 3519/15.5T8UCT

2
período normal de trabalho diário, na contagem das faltas por motivo de falecimento, não
podem ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes.

Assim, não podem ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes na

contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar, por não existir ausência do
trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de
trabalho diário.

Para o efeito, o trabalhador deverá cuidar de cumprir o dever de comunicação das faltas
ao empregador (artigo 253.º n.º 2 do CT), bem como ter em conta que lhe pode ser exigido
pelo empregador, nos 15 dias subsequente à comunicação da falta, prova do motivo (artigo
254.º, n.º 1 do CT).

2. ª QUESTÃO: Adiamento ou suspensão do gozo das férias por falecimento de

familiar

A doutrina que se tem debruçado sobre este assunto, nomeadamente, Milena Rouxinol 4,
refere o seguinte:

O apuramento do conceito de impedimento não imputável ao trabalhador, previsto no

artigo 244.º do CT, há de partir do conceito de impedimento para a prestaçãode
trabalho;
O conceito genérico dos impedimentos para a prestação de trabalho remete-nos
para duas figuras: a das faltas justificadas e a da suspensão de contrato por facto
não imputável a trabalhador;
O apelo aos referidos institutos deve, todavia, fazer-se com as mais apuradascautelas
interpretativas, pois um impedimento para prestar trabalho não é, nempode ser
necessariamente um impedimento ao gozo de um período de repouso;
No que respeita à figura das faltas justificadas, as hipóteses previstas na alínea d)
do n.º 2 do artigo 249.º do CT, consideradas justamente situações de
impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador
não deverão ser as únicas a repercutir-se sobre as férias;

4
InO direito a férias do trabalhador, Almedina, 2014, pág. 81 a 83

3
 Deve equiparar-se-lhes a situação prevista na alínea b) do mesmo preceito
(falecimento de cônjuge, parente ou afim), bem como a situação contemplada na
alínea e) (prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a
membro do agregado familiar).

Destaca-se, ainda, o entendimento perfilhado por Isabel Vieira Borges, na sua tese de
doutoramento5, que analisou a questão nos termos seguintes:

A referência à doença funciona como uma cláusula geral que abrange todas as
hipóteses atendíveis idóneas a impedir o gozo das férias por parte do trabalhador
e que produzam efetivamente esse efeito. Por comparação, são análogos, todos os
impedimentos que impliquem a equivalente impossibilidade de gozo ferial e de
prossecução dos fundamentos de repouso e lazer;
Os impedimentos relevantes não podem ser equiparados aos impedimentos não
imputáveis ao trabalhador que constituam facto suspensivo do vínculo nos termos
gerais previstos no artigo 296.º do CT. A impossibilidade de gozo ferial é um
resultado distinto da impossibilidade de cumprimento da prestação de trabalho;
Nem todos os motivos que justificam as ausências previstos no artigo 249.º, n.º 2do
CT podem constituir impedimento para efeitos do artigo 244.º;
Podem-no concretizar, as situações de, v.g. “falecimento de cônjuge, parente ou
afim”, bem como as situações de “observância de prescrição médica no seguimento
de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de
obrigação legal” e de “assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a
membro de agregado familiar de trabalhador” conforme previsto no artigo 249.º,
n.º 2 als. b), d) e e).

A mesma autora, relativamente ao falecimento de familiar6 acrescenta que o falecimento do

cônjuge, do parente ou do afim, no primeiro grau da linha reta, pode afetar de tal modo o
estado psíquico e físico do trabalhador que este, pelo menos durante os cinco dias se sinta
impossibilitado de gozar verdadeiramente as férias. A tristeza, a ansiedade, o

5
Férias Laborais: Dever de gozo efetivo e margem de liberdade–Universidade de Lisboa - Faculdade de Direito–
Doutoramento em Ciências jurídicas)
6
InBreves considerações sobre alguns aspetos do regime do Direito a Férias (arts. 219.º, 212.º, n.º 4 e 215.º; 213.º, n.º 3 do
Código do Trabalho) Memórias do XIX Congresso Nacional de direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 81-114

4
desânimo, a saudade e até as diligências, preocupação e tempo que envolvem a preparação
e participação nas cerimónias fúnebres, não criam as condições adequadas ou sequer
mínimas para o exercício de disponibilidade pessoal e do repouso físico e psíquico.

Quanto a esta matéria, Maria do Rosário Palma Ramalho7 aponta que a justificação deste
regime reside no objetivo de descanso e de recuperação física do trabalhador que subjaz ao
direito a férias. Se o trabalhador estiver doente ou impedido de descansar, o tempo para
tal descanso e recuperação física deve interromper-se.

Sobre esta matéria a jurisprudência8 entende o seguinte:

Reza o artigo 244.º, n.º 1 do CT que o gozo de férias não se inicia ou suspende-se
quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença ou outro facto
que não lhe seja imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao
empregador;
O busílis da questão está na interpretação a conferir à última parte do preceito,
concretamente, saber a que é que se referia o legislador quando falou em “outro
facto que não lhe seja imputável”;
O legislador refere taxativamente que o facto não pode ser imputável ao
trabalhador (a morte de um irmão não é um facto que possa ser imputável ao
trabalhador) mas também exige que o trabalhador esteja temporariamente
impedido de gozar férias.

O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja

temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde
que haja comunicação do mesmo ao empregador (artigo 244.º, n.º 1 do CT).

O falecimento de familiar a que se refere o artigo 251.º do CT podem justificar um

adiamento ou uma suspensão de férias, na medida em que:

1. Não dependem da vontade do trabalhador;

7
InTratado de direto do trabalho, Parte II- Situações laborais individuais–5.ª Ed, Almedina, 2014
8
Vide sentença do tribunal de 1.ª instância de Santa Maria da Feira- Processo n.º 683/14.4T8VFR.

5
 2. Impossibilitam o gozo do direito a férias que visa o descanso e recuperação física
do trabalhador.

Verificando-se a suspensão, ou não se iniciando o gozo das férias, a ausência do trabalhador

do local de trabalho, reger-se-á pelo regime de faltas previsto nos artigos 248.º e seguintes
do CT.

O trabalhador deverá cuidar de cumprir o dever de comunicação ao empregador (artigo

244.º n.º 1, parte final, conjugado com o artigo 253.º n.º 2 do CT), bem como ter em conta
que lhe pode ser exigido pelo empregador, nos 15 dias subsequente à comunicação, prova
do motivo (artigo 254.º, n.º 1 do CT).

Findo o impedimento o gozo das férias terá lugar na medida do remanescente do período
marcado, devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo
ou, na falta deste, pelo empregador, sem sujeição ao período de férias estabelecido no
n.º 3 do artigo 241.º do CT.

CONCLUSÃO:

I - Contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar

A contagem das faltas por falecimento de familiar inicia-se no dia do falecimento, podendo
ser acordado momento distinto ou ser estabelecido outro momento por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho.

Se o falecimento ocorrer ao final do dia, após se verificar o cumprimento, pelo trabalhador,

do período normal de trabalho diário, deve a contagem dos dias de ausência ao trabalho
por motivo de falecimento iniciar-se no dia seguinte.

Não podem ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes na contagem

das faltas por motivo de falecimento de familiar, por não existir ausência do trabalhador
do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

6
II - Adiamento ou suspensão do gozo das férias por falecimento de familiar

O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo das férias, na medida em que não
depende da vontade do trabalhador e impossibilita o gozo do direito a férias que visa o
descanso e recuperação física do trabalhador.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Isabel Vieira Borges- Tese de doutoramento - Férias Laborais: Dever de gozo

efetivo e margem de liberdade–Universidade de Lisboa - Faculdade de Direito–
Doutoramento em Ciências jurídicas.
Isabel Vieira Borges- Breves considerações sobre alguns aspetos do regime do
Direito a Férias (arts. 219.º, 212.º, n.º 4 e 215.º; 213.º, n.º 3 do Código do
Trabalho) Memórias do XIX Congresso Nacional de direito do Trabalho, Almedina,
Coimbra, 81-114.
João Leal Amado e João Reis- Questões Laborais, Ano XIII, n.º 27, 2006, pág.
129 à 137–Nótula sobre as faltas justificadas por motivo de falecimento de
parentes ou afins (art. 227.º do Código do Trabalho).
Maria do Rosário Palma Ramalho- Tratado de direto do trabalho, Parte II-
Situações laborais individuais–4.ª Ed, Almedina -2014.
Menezes Leitão- Direito do Trabalho, 2.º Ed. Almedina, 2012;
Milena Rouxinol- O direito a férias do trabalhador, Almedina, 2014, pág. 81 a 83

DATA:

Agosto de 2018

7
 Acórdãos TRL Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
Processo: 26263/16.1T8LSB.L1-4
Relator: LEOPOLDO SOARES
Descritores: TEMPO DE TRABALHO
CUIDADOS DE SAÚDE
SEGURANÇA
HIGIENE
Nº do Documento: RL
Data do Acordão: 06-12-2017
Votação: UNANIMIDADE
Texto Integral: N
Texto Parcial: S
Meio Processual: APELAÇÃO
Decisão: CONFIRMADA A SENTENÇA
Sumário: I–“Os períodos que se mostrem indispensáveis à preparação do
exercício da actividade laboral , nomeadamente o tempo gasto
com especiais cuidados de saúde, segurança e higiene no trabalho
exigidos pela sua própria natureza ou pelas normas legais ou
convencionais aplicáveis integram-se no conceito de tempo de
trabalho.

II–E o mesmo se dirá dos períodos em que os trabalhadores à

saída efectuam as operações inversas”.

(Sumário elaborado pelo Relator)

Decisão Texto Parcial: Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa.

Relatório:

O SINDICATO AAA, intentou acção[1] , com processo comum,

contra “BBB, S.A”.

Pede que se declare que:

(i) – o tempo necessário a recolher e envergar o vestuário de
protecção e colocação do equipamento de protecção necessário à
laboração no ambiente perigoso e contaminante da linha de
triagem, seu abastecimento, bem como as operações inversas de
guardar e acondicionar tais vestuário e equipamento, proceder à
higiene pessoal recomendada e envergar vestuário e calçado de
uso comum corresponde a tempo de trabalho;
(ii) – que os actos referidos no ponto anterior são actos de
execução do contrato de trabalho, imprescindíveis ao
desempenho de funções para que os trabalhadores adstritos a
praticá-las foram contratados;
(iii) – quando a execução de tais actos deva ser feita, por
determinação da ré, fora do horário de trabalho dos
trabalhadores a ela adstritos, deva ser tratada como trabalho
suplementar.

Alegou, em síntese, que a Ré exerce a actividade de valorização e

tratamento de resíduos sólidos, sendo que, no seu edifício de
triagem, são efectuadas operações de abastecimento e triagem de
linhas as quais, por envolverem risco para a saúde,
nomeadamente risco de contaminação, importam que os
trabalhadores afectos às mesmas tenham que utilizar vestuário e
equipamento de protecção.

O vestuário e calçado é propriedade da ré, sendo seu o encargo da

respectiva lavagem.

Os trabalhadores não o podem levar para casa.

A Ré exige aos trabalhadores que estejam nos respectivos postos

de trabalho à hora de início dos seus horários de trabalho e que aí
permaneçam até à hora do termo do horário de trabalho, sendo
que, antes do início do horário, os trabalhadores, para além de se
terem que deslocar até ao edifício da triagem após picarem o
ponto junto à entrada das instalações, têm também que despir o
seu vestuário, envergar o vestuário e calçado de protecção e
colocar o demais equipamento de protecção, do mesmo passo que,
após o termo do horário, têm que retirar o equipamento de
protecção, o vestuário e calçado, tomar banho e vestir-se, após o
que se dirigem para a saída das instalações da ré onde picam,
novamente, o ponto.

De forma a seguirem as instruções da ré, os trabalhadores têm

que picar o seu cartão, à entrada, mais de dez minutos antes do
início do seu horário e mais de 15 minutos depois do termo do
mesmo por via da obrigatoriedade de estarem vestidos,
equipados, nos respectivos postos de trabalho e iniciarem a
laboração efectiva à hora de início dos respectivos turnos e aí
permanecerem até ao termo do seu horário, o que a ré lhes impõe
é, verdadeiramente, uma antecipação da sua actividade e um
prolongamento da mesma, a qual deve ser tratada como tempo de
trabalho e tratada como tal ou configurada como uma exigência
de trabalho suplementar não remunerado.

Realizou-se audiência de partes.[2]

A Ré contestou.[3]

Alegou, em resumo, que pese embora a maioria dos

trabalhadores proceda à mudança de roupa nas suas instalações,
não existe qualquer determinação do sentido de estarem
proibidos de a levar para fora das instalações do CTE.

O momento considerado como o do início da prestação do

trabalho a que estão contratualmente obrigados os trabalhadores
coincide com o momento em que se apresentam junto do
encarregado a fim de receberem as instruções quanto ao trabalho
a efectuar nesse dia, sendo que só após os trabalhadores recebem
ou recolhem o demais equipamento de protecção, com excepção
do vestuário e calçado que já trazem envergado.

O que é exigido aos trabalhadores é que se apresentem no início

da jornada de trabalho vestidos com a farda e com as botas
calçadas.

O tempo despendido pelo trabalhador desde o momento em que

pica o ponto até à apresentação junto do encarregado não excede
cinco minutos.

Após a paragem das linhas ou a alimentação destas, os

trabalhadores deitam para o lixo os equipamentos de protecção
descartáveis, guardam nos cacifos os reutilizáveis, sendo que é
este o momento em que termina a sua jornada de trabalho.

Após, os trabalhadores dirigem-se para os balneários a fim de se

desfardarem, podendo, ainda, tomar banho, sendo que nesta
tarefa não despendem também mais que cinco minutos.

O tempo despendido pelos trabalhadores na deslocação para e do

local de trabalho e o tempo despendido no fardamento e na sua
retirada não constitui tempo de trabalho.

Conclui pela improcedência da acção com a inerente absolvição

dos pedidos.

O valor da causa foi fixado em € 30.001,00.[4]

Foi proferido despacho saneador.

Dispensou-se a realização de audiência preliminar, bem como a

selecção da matéria de facto assente e base instrutória. [5]

Realizou-se julgamento que foi gravado.[6]

Foi fixada a matéria de facto. [7][8]

Em 30 de Março de 2017, foi proferida sentença que em sede

dispositiva , logrou o seguinte teor:[9]

“Por tudo quanto se deixa exposto, o tribunal julga procedente a

acção e, em consequência, declara que:
(i) – O tempo necessário a efectuar o percurso desde a entrada nas
instalações da ré, a recolher e envergar o vestuário e calçado de
protecção necessário à laboração na linha de triagem e seu
abastecimento e as tarefas de retirada do equipamento de
protecção individual, de guarda e acondicionamento de vestuário
e calçado, higiene pessoal, colocação do vestuário comum e saída
das instalações da ré é tempo de trabalho;
(ii) – Os actos referidos em (i) integram o cumprimento e execução
do contrato de trabalho, sendo imprescindíveis ao desempenho
das funções para que os trabalhadores adstritos a praticá-las
foram contratados;
(iii) – Sempre que a execução de tais actos deva ser efectuada, por
determinação da ré, fora do horário de trabalho dos
trabalhadores a ela adstritos, deverá ser retribuída como
trabalho suplementar por período que não exceda 30 (trinta)
minutos por cada dia de trabalho efectivo.
*

Custas a cargo da ré (art. 527.º, n.º 1, do Código de Processo

Civil).
*

Registe.

Notifique. “ – fim de transcrição.

A Ré recorreu.[10]

Concluiu que:
“I– A douta sentença recorrenda enferma de manifesto erro na
apreciação da matéria de facto.
(…)

VI–No que concerne à douta sentença recorrenda é manifesto que

a mesma faz uma deficiente interpretação e aplicação do disposto
sob o artº. 197º do Código do Trabalho, o que o impõe a
revogação da mesma sentença.
VII–O conceito de tempo de trabalho plasmado sob o nº 1, do
artº. 197º do Código do Trabalho, reproduz, de forma mais
restritiva, o conceito de tempo de trabalho definido sob o artº. 2º
da Directiva nº 2003/88/CE, do Parlamento e do Conselho, de
4/11.
VIII–Por tempo de trabalho entendem-se também as situações
em que o trabalhador não estando no exercício efectivo das suas
funções se encontra, mesmo assim, adstrito à realização da
prestação, ou seja, à disposição da entidade empregadora.
IX–As interrupções que o legislador, sob o nº 2, do artº. 197º do
Código do Trabalho, equipara a tempo de trabalho, são apenas e
só as que de forma taxativa ali se especificam.
X–O acto de fardar e desfardar ou de tomar banho no final do
período normal de trabalho, não integra a prestação efectiva de
trabalho.
XI–Durante o período de tempo em que o trabalhador está a
fardar-se, desfardar-se ou a tomar banho, não permanece
adstrito à realização da prestação para que foi contratado, não
podendo, por tal motivo, considerar-se que o mesmo está em
período de trabalho.
XII–O acto de fardar, desfardar ou tomar banho não se inscreve
em qualquer uma das situações previstas sob as alíneas a) a e), do
nº 2, do artº. 197º do Código do Trabalho.
XIII–Em termos de Direito comparado, nem o Estatuto de los
Trabajadores (Espanha), nem o Code du Travail (França) - cujas
normas legais referentes à questão em apreço decorrem da
mesma citada Directiva nº 2003/88/CE - consideram como tempo
de trabalho os períodos necessários para vestir ou despir a roupa
de trabalho.
XIV–Nenhuma norma do Código do Trabalho ou de qualquer
outro diploma legal, nem o IRCT vigente na Apelante, dispõem
sobre a matéria sub judice, carecendo portanto a douta sentença
recorrenda de base legal que a sustente, a qual, de resto, não é
indicada na mesma sentença.
XV–A omissão da referência à norma jurídica que deve sustentar
a douta decisão judicial constitui violação do disposto sob a alínea
b), do nº 1, do artº. 615º do C.P.C., o que constitui nulidade
insuprível.
XVI–A douta decisão recorrenda viola, nomeadamente, o
disposto sob o artº. 197º do Código do Trabalho e artº. 607º, nº 4 e
alínea b), nº 1, do artº. 615º do C.P.C. – fim de transcrição.

Assim, sustenta que a sentença recorrida deve ser revogada in

totum proferindo-se acórdão que absolva a Ré dos pedidos
deduzidos pela Recorrida e do mais em que foi condenada.

O Autor contra alegou.[11]

Concluiu que:
“1.–O tempo necessário a efectuar o percurso desde a entrada nas
instalações da empresa, a recolher e envergar o vestuário e
calçado de protecção necessário à laboração na linha de triagem e
seu abastecimento e as tarefas de retirada do equipamento de
protecção individual, de guarda e acondicionamento de vestuário
e calçado, higiene pessoal, colocação do vestuário comum e saída
das instalações da empresa é tempo de trabalho, consumido no
cumprimento e execução do contrato de trabalho, sendo aqueles
actos imprescindíveis ao desempenho das funções para que os
trabalhadores adstritos a praticá-los foram contratados.
2. –Quando, por determinação da empresa, tal actividade deva ser
efectuada fora do horário de trabalho dos trabalhadores a ela
adstritos, deverá ser retribuída como trabalho suplementar.
3. –A douta sentença recorrida faz expressa menção das normas
aplicáveis e doutrina pertinente, encontrando-se suficientemente
fundamentada, de facto e de direito.
4. –A factualidade assente encontra-se devidamente suportada na
prova produzida, não tendo os meios probatórios apresentados
em recurso a virtualidade de impor alteração da mesma, antes a
confirmando.
5. –Decidindo como se decidiu, nenhuma ofensa se fez ao legislado,
antes foi feito cuidado e criterioso apuramento dos factos e
judiciosa aplicação do direito, pelo que a douta sentença
recorrida não merece censura. – fim de transcrição.

Assim, deve negar-se provimento ao recurso, confirmando-se a

decisão

Recorrida.

O recurso foi recebido em 1ª instância.[12]

Na Relação o recurso mostra-se , igualmente , admitido e

também já foi proferida decisão sobre a requerida junção pela
recorrente de documento em sede de recurso.[13]

A Exmª PGA elaborou parecer no sentido da improcedência do

recurso,[14] sendo que as inerentes notificações foram expedidas
em 2.10.2017.[15]

Em 12.10.2017, a recorrente respondeu.[16]

Sustentou a bondade do recurso.[17]

Por outro lado, na mesma resposta – de forma tempestiva ( ou

seja em 10 dias ) vem sustentar que o documento constante de fls.
200 a 247 por si junto com as alegações de recurso devia ter sido
admitido, solicitando, pois, embora de forma meramente
implícita , a realização de conferência sobre o despacho em causa.

A parte contrária foi ouvida e veio sustentar que “ haverá, pois,

nenhuma decisão surpresa , nem nenhuma factualidade
inovadora e inesperada na douta decisão recorrida” – fim de
transcrição.[18]

A Ré , por sua , vez reiterar agora de forma inequívoca a

solicitação de conferência no tocante à rejeição do
documento.[19]

Foram colhidos os vistos.

Nada obsta ao conhecimento do recurso.

****
 Acórdãos TRP Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
Processo: 25006/18.0T8PRT.P1
Nº Convencional: JTRP000
Relator: DOMINGOS MORAIS
Descritores: FALTAS POR DOENÇA
CERTIFICADOS DE INCAPACIDADES EMITIDOS PELO SNS
MÉDICO DA EMPRESA
RETRIBUIÇÃO
DEVER DE INFORMAR
AE ENTRE STCP E SITRA
Nº do Documento: RP2020102125006/18.0T8PRT.P1
Data do Acordão: 21-10-2020
Votação: UNANIMIDADE
Texto Integral: S
Privacidade: 1
Meio Processual: APELAÇÃO
Decisão: RECURSO PROCEDENTE; REVOGADA A SENTENÇA
Indicações Eventuais: 4ª SECÇÃO (SOCIAL)
Área Temática: .
Sumário: I - É considerada falta justificada a motivada por doença.
II - A certificação das incapacidades temporárias para o trabalho, pelo Serviço Nacional
de Saúde (SNS), é válida quando não impugnada pelo empregador.
III - O principio da boa fé impõe ao empregador que informe o trabalhador do motivo do
não pagamento de retribuição na data do seu vencimento, normente, quando intimado
a fazê-lo.
IV - A falta justificada por motivo de doença determina a perda de retribuição, desde
que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na
doença.
V - Não beneficiando, o empregador está obrigado ao seu pagamento.
VI - Em particular, tal obrigação de pagamento decorre ainda da cláusula 62.º, n.º 1,
alínea a), do Sindicato dos Trabalhadores dos Transportes Rodoviários e Afins -,
publicado no BTE n.º 43, de 22.11.1984, e subsequentes alterações - BTE n.º 33 de
08.09.1997 e n.º 36 de 29.09.1998-.
Reclamações:
Decisão Texto Integral: Proc. n.º 25006/18.0T8PRT.P1
Origem: Comarca Porto-Porto-Juízo Trabalho-J3
Relator - Domingos Morais - Registo874
Adjuntos - Paula Leal Carvalho
Rui Penha
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:I–
Relatório
1. - B…intentou acção comum emergente de contrato individual de trabalho, na
Comarca Porto-Porto-Juízo Trabalho-J3, contraC…, S.A., ambos nos autos
identificados, alegando, em resumo, que:
A R. dedica-se ao transporte colectivo de pesados de passageiros e explora o serviço
público conhecido como “C…, S.A.”, abrangendo a área metropolitana do Porto e
laborando em regime contínuo;
No exercício da sua actividade, em 8 de março de 1999 a R. admitiu por contrato de
trabalho sem termo o A., para lhe prestar serviço de motorista de pesados de
passageiros, sob o n.º de matrícula geral …..;
No dia 10 de março de 2017, o A., quando se encontrava no exercício das funções de
motorista, em consequência do seu problema de saúde (hemorroidas) esteve com
incapacidade temporária para o trabalho, a qual durou até 21 de abril 2017;
No dia 18 de abril de 2017, o A. foi notificado pela Comissão de Reavaliação do
Instituto da Segurança Social, I.P., do Centro Distrital do Porto, que, após a avaliação
ao seu estado de saúde, entendeu que não subsistia a incapacidade;
No dia 19 de abril de 2017, o A. apresenta-se ao trabalho e é reencaminhado para o
médico da R., que entende que o A. não está apto para desempenhar as funções de
motorista, por incapacidade de permanecer muitas horas sentado;
No dia 21 de abril de 2017 o médico da R. considera o A. “Inapto temporariamente”;
No dia 26 de junho de 2017 o A., após pedido de nova reavaliação, continua a ser
considerado pelos médicos dos Serviços de Segurança Social capaz para o exercício
das suas funções, com efeitos retroativos a 18 de abril de 2017;
O A. é novamente avaliado pelo médico da R. em 14 de setembro de 2017, que nessa
consulta o considera “Apto” para o trabalho;
No período compreendido entre o dia 18 de abril de 2017 e o dia 14 de setembro de
2017 o A. não exerceu as suas funções de motorista;
A partir de 18 de abril de 2017, o A. deixou de auferir a baixa paga pelos serviços da
Segurança Social e a R. deixou de lhe pagar o vencimento mensal e demais
retribuições.
Terminou, pedindo:
“Deve a ré ser condenada a pagar ao autor as seguintes quantias:
a) €5.691,52 devidas a título de vencimento mensal e demais retribuições desde abril a
setembro de 2017 e sujeitos aos descontos legais de IRS e Segurança Social.
b) Sobre o valor da quantia acima prevista, os juros de vencerem, à taxa legal em
vigor, desde o momento do pagamento até integral e efectivo pagamento por parte da
Ré.”.
2.- Frustrada a conciliação na audiência de partes, a ré contestou, por excepção–
ilegitimidade passiva –,e impugnando os factos essenciais da causa de pedir.
Terminou, concluindo:
A) Deve a aqui ré ser considerada parte ilegítima; sem prescindir,
B) Deve a presente ação ser julgada improcedente, por não provada e, em
consequência, ser a ré absolvida dos pedidos contra si formulados.
3.- O autor respondeu, pugnando pela improcedência da excepção deduzida, e
concluindo como na petição inicial.
4.- No despacho saneador, o Mmo Juiz fixou o valor da acção em €5.691,52 e julgou
“não verificada a exceção dilatória de ilegitimidade passiva invocada pela R.”.
5.- Realizada a audiência de julgamento, o Mmo Juiz proferiu decisão:
“julgo a presente ação totalmente improcedente, por não provada, e, em consequência:
a) Absolvo a R.,C…, S.A., dos pedidos contra a mesma formulados;
b) Condeno o A. nas custas da ação.”.
6. – O autor, inconformado, apresentou recurso de apelação, concluindo:
………………………………..
………………………………..
………………………………..
7. – A ré contra-alegou, concluindo, em síntese:
…………………………………
…………………………………
…………………………………
8.- O M. Público, junto deste Tribunal, pronunciou-se pela improcedência do recurso
de apelação do autor.
9.- Foi dado cumprimento ao disposto no artigo 657.º, n.º 2, do CPC.
Cumpre apreciar e decidir.
II.-Fundamentação de facto
1.- Na 1.ª instância foi proferida a seguinte decisão sobre a matéria de facto:
“Os factos provados:
Atenta a prova produzida, considero assente, com relevo para a decisão da causa, a
seguinte factualidade:
1) A R. dedica-se ao transporte coletivo de pesados de passageiros e explora o serviço
público conhecido como “C…, S.A.”, abrangendo a área metropolitana do Porto e
laborando em regime contínuo;
2) No exercício da sua atividade, em 8 de março de 1999 a R. admitiu por contrato de
trabalho sem termo o A., para lhe prestar serviço de motorista de pesados de
passageiros, sob o n.º de matrícula geral …..;
3) No dia 10 de março de 2017 o A., quando se encontrava no exercício das funções
de motorista, em consequência do seu problema de saúde (hemorroidas) esteve com
incapacidade temporária para o trabalho, a qual durou até 21 de abril 2017;
4) No dia 18 de abril de 2017 o A. foi notificado pela Comissão de Reavaliação do
Instituto da Segurança Social, I.P., do Centro Distrital do Porto, que, após a avaliação
ao seu estado de saúde, entendeu que não subsistia a incapacidade;
5) No dia 19 de abril de 2017 o A. apresenta-se ao trabalho e é reencaminhado para o
médico da R., que entende que o A. não está apto para desempenhar as funções de
motorista, por incapacidade de permanecer muitas horas sentado;
6) Em data não concretamente apurada, o médico da R. entregou ao A. o documento
cuja cópia consta de fls. 14 v.º, onde considera que se verifica a existência da
“manutenção da patologia”;
7) No dia 21 de abril de 2017 o médico da R. considera o A. “Inapto temporariamente”;
7A)O A., verificando que não auferiu o vencimento completo do mês de maio de 2017,
participou, por escrito, à R. esse facto, em 29 de maio de 2017, a qual nunca lhe
respondeu a justificar essa falta de pagamento do vencimento;(aditado, nos termos
infra consignados).
8) No dia 26 de junho de 2017 o A., após pedido de nova reavaliação, continua a ser
considerado pelos médicos dos Serviços de Segurança Social capaz para o exercício
das suas funções, com efeitos retroativos a 18 de abril de 2017;
9) O A. é novamente avaliado pelo médico da R. em 14 de setembro de 2017, que
nessa consulta o considera “Apto” para o trabalho;
10) No período compreendido entre o dia 18 de abril de 2017 e o dia 14 de setembro
de 2017 o A. não exerceu as suas funções de motorista;
11) A partir de 18 de abril de 2017 o A. deixou de auferir a baixa paga pelos serviços
da Segurança Social, bem como a R. deixou de lhe pagar o vencimento mensal e
demais retribuições;
12) O médico de família atribuiu ao A. os seguintes períodos de incapacidade para o
trabalho: 10-03-2017 a 17-03-2017, 18-03-2017 a 01-04-2017, 02-04-2017 a 21-04-
2017, 22-04-2017 a 21-05-2017, 22-05-2017 a 20-06-2017, 21-06-2017 a 20-07-2017,
21-07-017 a 19-08-2017 e 20-08-2017 a 12-09-2017;
13) O A. nunca reclamou ou pediu um segundo exame de medicina no trabalho que
“revogasse” o resultado do exame anterior;
14) O A., desde 21 de abril de 2017 e até 14 de setembro de 2017, não se apresentou
à medicina do trabalho, apresentando apenas os certificados de incapacidade como
doença natural, que lhe justificavam a falta;
15) A R. não teve conhecimento do teor do documento de fls. 14.
16) O A., desde 21 de abril de 2017 até 14 de setembro de 2017, compareceu, pelo
menos três vezes – 26.04.2017, dia indeterminado do mês de junho de 2017 e
11.09.2017 -, nas instalações da R. para regressar ao trabalho. (aditado, nos termos
infra consignados).
Os factos não provados:
Nada mais foi dado como provado, com relevo para a decisão da causa,
designadamente que:
a) O A., desde 21 de abril de 2017 até 14 de setembro de 2017, tenha insistido junto
da R. para regressar ao trabalho;
b) O A., verificando que não auferiu o vencimento correspondente, logo em maio de
2017 tenha participa à R. tal facto, sendo que esta nunca lhe haja respondido, nem
justificado tal facto;
c) No mês de maio de 2017 a R. tenha procedido à substração do vencimento mensal
e demais retribuições correspondentes ao mês de abril de 2017, do montante global de
€910,19;
d) No mês de junho de 2017 a R. haja procedido à subtração do vencimento
correspondente a maio de 2017 e retirado ao A. a quantia global de €970,79;
e) No mês de julho de 2017 a R. tenha procedido à subtração do vencimento
correspondente ao mês de junho 2017 e retirado ao A. a quantia global de €970,79;
f) No mês de agosto de 2017 a R. haja procedido à subtração do vencimento
correspondente ao mês de julho 2017 e retirado ao A. a quantia global de €1.087,74;
g) No mês de setembro de 2017 a R. tenha procedido à subtração do vencimento
correspondente ao mês de agosto 2017 e retirado ao A. a quantia global de €1.081,34;
h) No mês de outubro de 2017 a R. haja procedido à subtração do vencimento
correspondente a parte do mês de setembro e retirado ao A. a quantia global de
€1.610,07;
i) No período em que o A. esteve com incapacidade para o trabalho de motorista
existissem na empresa oportunidades profissionais à sua disposição e de menor
esforço físico.”.
III. – Fundamentação de direito
1.- Atento o disposto nos artigos 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 2, ambos do Código de
Processo Civil (CPC), aplicáveis por força do artigo 1.º, n.º 2, alínea a) e artigo 87.º do
Código de Processo do Trabalho (CPT), e salvo questões de conhecimento oficioso, o
objecto do recurso está delimitado pelas conclusões do recorrente, supra transcritas.
Mas essa delimitação é precedida de uma outra, qual seja a do reexame de questões
já submetidas à apreciação do tribunal recorrido, isto é, o tribunal de recurso não pode
criar decisões sobre matéria nova, matéria não submetida ao exame do tribunal de que
se recorre.
2.-Objecto do recurso:
- Da modificabilidade da decisão de facto
- Dos créditos salariais reclamados pelo autor.
3.-A modificabilidade da decisão de facto.
3.1.- Atento o disposto no artigo 662.º, n.ºs 1 e 2, do CPC, o Tribunal da Relação deve
alterar a decisão da 1.ª instância sobre a matéria de facto, “se os factos tidos como
assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão
diversa”.
Para o efeito da alteração da decisão de facto, o artigo 640.º, do CPC, dispõe:
“1 - Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente
obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:
a) Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;
b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação
nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto
impugnados diversa da recorrida.
c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto
impugnadas.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:
a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação
das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata
rejeição do recurso na respetiva parte, indicar com exactidão as passagens da
gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo da possibilidade de poder
proceder à respectiva transcrição dos excertos que considere relevantes; (…)”.
3.2.– Em sede de impugnação da decisão sobre matéria de facto, o autor/recorrente
alegou:
“a.) Foi considerada não provada, entre outra, a seguinte matéria de facto:
a) 0 A., desde 21 de abril de 2017 até 14 de setembro de 2017, tenha insistido junto da
R para regressar ao trabalho;
b) O A., verificando que não auferiu o vencimento correspondente, logo em maio de
2017 tenha participado à R. tal facto, sendo que esta nunca lhe haja respondido, nem
justificado tal facto; (...)
i)No período em que o A. esteve com incapacidade para o trabalho de motorista
existissem na empresa oportunidades profissionais à sua disposição e de menor
esforço físico”.
E indicou como prova para a pretendida alteração o documento n.º 11, junto a fls. 15v.º
dos autos, e os depoimentos das testemunhas D… e E…, indicando as passagens da
respectiva gravação, cujos excertos transcreveu.
“b.) Pontos de facto incorretamente julgados provados:Foi incorretamente
considerada provada a seguinte matéria factual:
14) O A, desde 21 de abril de 2017 e até 14 de setembro de 2017, não se apresentou
à medicina do Trabalho, apresentando apenas os certificados de incapacidade como
doença natural, que lhe justificavam a falta.”.
No que reporta à impugnação do ponto 14) dos factos provados, se é verdade que o
autor indicou as mesmas testemunhas, supra referidas, também é certo que não
indicou as passagens da respectiva gravação, como impõe a alínea a), n.º 2, do citado
artigo 640.º.
Além disso, também não apresentou a sua proposta de decisão, prevista na alínea c)
do n.º 1 do mesmo normativo.
Nestes, termos é rejeitada a impugnação do ponto 14) dos factos provados.
3.3.– No que reporta à restante matéria impugnada, o Mmo Juiz consignou no
despacho de motivação:
“(…).
Relativamente à matéria de facto tida por não assente, e para além de tudo quanto já
se deixou ínsito, sobre a mesma não foi produzida qualquer prova que a tenha
permitido sustentar. A este propósito, cumpre ainda referir que, no que toca ao
documento junto aos autos a fls. 15 v.º, do mesmo nada se retira que nos permita
concluir que tenha chegado aos serviços competentes da R. para o apreciar, sendo
certo que a testemunha E…, responsável pela área administrativa e de pessoal dos
recursos humanos da R., declarou nunca ter tido conhecimento do referenciado
documento. (…)”.
3.4.- Ouvida toda a prova pessoal gravada, incluindo, os depoimentos indicados pelo
recorrente, impõe-se consignar o seguinte:
3.4.1. –Da alínea a) dos factos não provados
A alínea a) dos factos não provados tem a seguinte redacção:
“a) O A., desde 21 de abril de 2017 até 14 de setembro de 2017, tenha insistido junto
da R. para regressar ao trabalho”.
Sobre esta matéria, o autor declarou, no seu depoimento de parte, que após a junta
médica da Segurança Social - de 18 de abril de 2017 - o ter considerado apto para o
trabalho, “apresentei-me para trabalhar”, tendo conversado, nesse sentido, com o Eng.
F…, e com G…, Director da Estação H…; “voltei ao médico da ré no final de junho, não
havia médico”, “fui ter com o Eng. F…, que me respondeu: “não tenho serviço para si,
meta férias””; “voltei a falar com o Eng. F… no final de julho e em agosto, para
regressar ao trabalho”.
A testemunha G… declarou: “as situações de baixa passam pela nossa mão”,
“conversou comigo algumas vezes, a 26 de abril de 2017”; “anotei na minha agenda
que me procurou também a 11 e a 14 de setembro de 2017”; mais declarou que “pode
ter havido mais contactos entre abril e Setembro, mas não me recordo”.
Por sua vez, a testemunha D…, motorista da ré e dirigente sindical, perguntado“... de
abril a setembro, o autor tomou mais alguma atitude, ou ficou impávido e sereno à
espera de alguma coisa?”,respondeu: “... queria trabalhar, foi aconselhado a falar com
a chefia, porque nalgumas situações a medicina do trabalho retira-os para outras
funções”; (…),“Sabe quantas vezes, o autor, no período que vai de abril a setembro se
dirigiu à sua chefia para trabalhar?”,respondeu:“...pelo menos duas vezes foi...foi em
abril, em junho, se não estou em erro, e em meados de setembro, duas três vezes foi à
medicina para poder regressar ao trabalho”; “Foi mesmo falar com o Eng. G…, em
junho …”.
A testemunha E… declarou: “Em junho o autor falou com o Eng. G…”.
Deste modo, a alínea a) dosfactos não provadospassa para osfactos provados, sob o
n.º 16), com a seguinte redacção:
“16) O A., desde 21 de abril de 2017 até 14 de setembro de 2017, compareceu, pelo
menos três vezes – 26.04.2017, data indeterminada do mês de junho e 11.09.2017 -,
nas instalações da R. para regressar ao trabalho”.
3.4.2. –Da alínea b) dos factos não provados
No artigo 18.º da petição inicial, o autor alegou:
“O A. verificando que não auferiu o vencimento correspondente, logo em maio de
2017, participou à R. tal facto, sendo que esta nunca lhe respondeu nem justificou tal
facto.
(cf. Documento que se junta sob o n.º 11 aqui se dá como integralmente reproduzido
para todos os devidos e legais efeitos).”.
Sobre o artigo 18.º da petição inicial, a ré pronunciou-se no artigo 22.º da contestação,
nos seguintes termos:
“Para melhor saneamento do processo, por não corresponderem à verdade ou por
serem inexatos, ou ainda por não serem factos pessoais ou de que a Ré deva ter
conhecimento, desde já, se impugnam expressamente o teor do alegado nos artigos
12.º, 14.º, 16.º, 17.º, 18.º, 23.º a 34.º.”.
No entanto, a ré não impugnou, expressamente, o teor do documento n.º 11, junto a fls.
15v.º dos autos.
Tal documento é um formulário timbrado com o símbolo e letras “C…”, epigrafado de
“COMUNICAÇÃO/PARTICIPAÇÃO” e com as palavras impressas:
Data: …/…/
De:
Para:
Assunto:
Despacho:................ Data: (espaços para)ano …, mês … e dia ….
Comunico/participo que:
Nos respectivos espaços está manuscrito:
Data:29/05/17.
De:B…
Para:Recursos Humanos
Assunto:Pagamento do restante em falta
Despacho:....................... (espaço em branco).
Comunico/participo que: “Venho por este meio comunicar que estando vinculado ao
AE/84 não me pagaram o mês de maio completo conforme manda a cláusula 62 do
AE.
Aguardo o pagamento do restante no prazo de 5 dias.
Caso não seja efectuado o pagamento agradeço que me informem por escrito do
mesmo não seja efectuado.
MG:....... ”. Rubrica:I…
E no espaço, em branco, a seguir a “COMUNICAÇÃO/PARTICIPAÇÃO” foi aposta, por
um “marcador de datas”, a data timbrada de “29 MAI 2017”.
Sobre este documento, a testemunha E… – responsável pela área Administrativa do
Pessoal/Recursos Humanos da ré – perguntada se tal documento tinha dado entrada
no serviço dos Recursos Humanos da ré, respondeu, sem hesitação: “entrou, está aqui
que entrou”.
Perguntada se tal documento teve resposta, declarou: “não foi respondido por escrito.
A resposta foi dada pelo telefone”.
Perguntada, quem telefonou e qual o teor da resposta, afirmou: “Eu não tenho
conhecimento, não sou a única pessoa a trabalhar nos Recursos Humanos”.
Deste modo, a alínea b) dos factos não provados passa para os factos provados, sob o
n.º 7ªA), com a seguinte redacção:
7A)O A., verificando que não auferiu o vencimento completo do mês de maio de 2017,
participou, por escrito, à R. esse facto, em 29 de maio de 2017, a qual nunca lhe
respondeu a justificar essa falta de pagamento do vencimento.
3.4.3.-Da alínea i) dos factos não provados
A alínea i) dos factos não provados tem a seguinte redacção:
“i) No período em que o A. esteve com incapacidade para o trabalho de motorista
existissem na empresa oportunidades profissionais à sua disposição e de menor
esforço físico”.
Sobre esta matéria, o autor indicou apenas o depoimento da testemunha D…, que
perguntado “se o Autor se sentia bem para trabalhar?”, respondeu:“para condutor,
não, ... conseguiria desempenhar outras funções, por exemplo no abastecimento não
precisa de estar sentado, é estar de pé com uma mangueira... era uma altura em que a
empresa estava com deficit no abastecimento... temos colegas neste momento que
são motoristas e estão noutra função.”.
A generalidade da resposta e a sua imprecisão no tempo não nos permitem formar a
convicção sustentada para proceder à alteração da alínea i) dos factos não provados,
no sentido pretendido pelo autor recorrente.
Assim, nesta parte, improcede a impugnação de facto.
4.-Dos créditos salariais reclamados pelo autor.
4.1.- O autor pediu a condenação da ré no pagamento da quantia de €5.691,52 devida
a título de vencimento mensal e demais retribuições, desde abril a setembro de 2017,
invocando o acordado na cláusula 62.ª do Acordo de Empresa, publicado no BTE n.º
43, de 22.11.1984, e subsequentes alterações – BTE n.º 33 de 08.09.1997 e n.º 36 de
29.09.1998, bem como o Código do Trabalho vigente.
Por sua vez, a ré alegou que “não tem qualquer fundamento os créditos alegados nos
artigos 23.º a 34.º da PI”.
4.2.– Na sentença recorrida, o Mmo Juiz consignou:
“(…), se o A. pretendia acionar o benefício previsto na cláusula 62.ª n.º 1 a) do Acordo
de Empresa publicado no B.T.E. n.º 43, de 22 de novembro de 1984, deveria, em caso de
discordância com o resultado do parecer dado pelo médico da medicina do trabalho
– no sentido de, na sua ótica de trabalhador, ser considerado apto para funções que
não implicassem permanecer por longos períodos de tempo sentado –, ter atuado da
forma ali prescrita, ou seja, comparecer a novo exame acompanhado por um médico
da sua escolha. Realmente, preceitua aquela cláusula o seguinte: 1- A C… obriga-se a
conceder aos trabalhadores os seguintes benefícios:
a) Pagamento do ordenado completo ou do complemento do subsídio durante todo o
tempo em que o trabalhador se mantiver doente, desde que a doença seja
devidamente comprovada. Porém, poderá ser a situação do trabalhador examinada
pelos serviços médicos da C… para anulação ou continuação desse benefício. Caso o
trabalhador não concorde com a decisão do médico da C…, poderá indicar um novo
médico para analisar a sua situação com o médico indicado pela C… sendo vinculativo
o parecer final destes médicos. A tese que sair vencida suportará o encargo com o
médico indicado pelo trabalhador. Quando o trabalhador for encontrado em infração às
normas gerais regulamentadoras da situação da baixa, ser-lhe-á cortado o
complemento do subsídio desde o início da última prorrogação da baixa, ou do seu
início se não tiver havido ainda prorrogação. (…).
Ora, repete-se, o aqui trabalhador, depois de ter comparecido perante o médico da R.
da medicina do trabalho em 21 de abril de 2017, só voltou a fazê-lo em 14 de setembro
de 2017.
De qualquer forma, lida aquela cláusula, da mesma extrai-se que o benefício aí
plasmado implica que o aqui A. estivesse em situação de baixa remunerada, o que não
sucedeu, atento o facto de a Segurança Social ter sempre considerado, no período
aqui em questão, o trabalhador apto para o seu trabalho habitual.
Face ao que se deixou ínsito, a presente ação deve improceder.”.
4.3.–Quid iuris?
4.3.1.- Da matéria de facto provada, além do mais, consta:
“3) No dia 10 de março de 2017 o A., quando se encontrava no exercício das funções
de motorista, em consequência do seu problema de saúde (hemorroidas) esteve com
incapacidade temporária para o trabalho, a qual durou até 21 de abril 2017;
4) No dia 18 de abril de 2017 o A. foi notificado pela Comissão de Reavaliação do
Instituto da Segurança Social, I.P., do Centro Distrital do Porto, que, após a avaliação
ao seu estado de saúde, entendeu que não subsistia a incapacidade;
5) No dia 19 de abril de 2017 o A. apresenta-se ao trabalho e é reencaminhado para o
médico da R., que entende que o A. não está apto para desempenhar as funções de
motorista, por incapacidade de permanecer muitas horas sentado;
7) No dia 21 de abril de 2017 o médico da R. considera o A. “Inapto temporariamente”;
8) No dia 26 de junho de 2017 o A., após pedido de nova reavaliação, continua a ser
considerado pelos médicos dos Serviços de Segurança Social capaz para o exercício
das suas funções, com efeitos retroativos a 18 de abril de 2017;
11) A partir de 18 de abril de 2017 o A. deixou de auferir a baixa paga pelos serviços
da Segurança Social, bem como a R. deixou de lhe pagar o vencimento mensal e
demais retribuições;
12) O médico de família atribuiu ao A. os seguintes períodos de incapacidade para o
trabalho: 10-03-2017 a 17-03-2017, 18-03-2017 a 01-04-2017, 02-04-2017 a
21-04-2017, 22-04-2017 a 21-05-2017, 22-05-2017 a 20-06-2017, 21-06-2017 a
20-07-2017, 21-07-017 a 19-08-2017 e 20-08-2017 a 12-09-2017;”.
4.3.2.– Nos termos do artigo 248.º -Noção de falta- n.º 1 do CT:
“1 - Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar
a actividade durante o período normal de trabalho diário.”.
E o artigo 249.º -Tipos de falta– prescreve:
“1 - A falta pode ser justificada ou injustificada.
2 - São consideradasfaltas justificadas:
a), b), c) (…);
d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao
trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de
recurso a técnica de procriação medicamente assistida,doença,acidente ou
cumprimento de obrigação legal; (…)”(negrito nosso).
Por sua vez, o artigo 255.º -Efeitos de falta justificada– estatui:
“1 - Afalta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador, salvo o disposto
no número seguinte.
2 - Sem prejuízo de outras disposições legais,determinam a perda de retribuiçãoas
seguintesfaltas justificadas:
a) Pormotivo de doença, desde queo trabalhador beneficie de um regime de
segurança social de protecção na doença; (…)”. (negritos nossos)
Em síntese, está provado que:
No dia 18 de abril de 2017, a Comissão de Reavaliação do Instituto da Segurança
Social, I.P., do Centro Distrital do Porto, notificou o autor que não subsistia a sua
incapacidade para o trabalho;
No dia 19 de abril de 2017, o autor apresentou-se ao trabalho e é reencaminhado para
o médico da ré, que considera que o autor não está apto para desempenhar as
funções de motorista, por incapacidade de permanecer muitas horas sentado;
No dia 21 de abril de 2017, o médico da ré considera o autor “Inapto temporariamente”;
No dia 26 de junho de 2017, o autor, após pedido de nova reavaliação, continua a ser
considerado pelos médicos dos Serviços de Segurança Social capaz para o exercício
das suas funções, com efeitos retroativos a 18 de abril de 2017;
A partir de 18 de abril de 2017, o autordeixou de auferir a baixa paga pelos
serviços da Segurança Social, bem comoa ré deixou de lhe pagar o vencimento
mensal e demais retribuições;
Após 18 de abril de 2017 e até 12 de Setembro de 2017, o médico de família do autor
certificou-lhe incapacidade temporária para o trabalho – cf. ponto 12) dos factos
provados e os documentos de fls. 32v.º a 34v.º dos autos.
Como estabelece o artigo 250.º -Imperatividade do regime de faltas- do CT, “As
disposições relativasaos motivos justificativos de faltas e à sua duração não
podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
salvo em relação a situação prevista na alínea g) do n.º 2 do artigo anterior e desde
que em sentido mais favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho.” (negrito
nosso).
A mesma impossibilidade está expressa no n.º 2 do artigo 255.º: “2 - Sem prejuízo de
outrasdisposições legais, (…)”, e não também convencionais!
Apesar de o médico da empresa ter considerado o autor “inapto temporariamente” para
o trabalho, quem certificou as incapacidades temporárias do autor para o trabalho foi a
médica de família do Serviço Nacional de Saúde (SNS).
E esses certificados foram aceites pela ré como justificação das faltas do autor, desde
18 de abril a 12 de Setembro de 2017, justificação que a ré não questionou no seu
articulado da contestação.
Dito de outro modo: a ré não invocou qualquer falta injustificada ao serviço, mormente,
no período de 18 de abril a 12 de Setembro de 2017.
Logo, ao caso dos autos, é aplicável o regime de faltas ao trabalho, regulado nos
artigos 248.º a 257.º do Código do Trabalho de 2009.
Assim sendo, a descrita situação de doença do autor enquadra-se na previsão dos
normativos do CT, supra citados: (i) as faltas do autor ao serviço são justificadas e (ii)
não afectam qualquer um dos seus direitos, incluindo o direito à retribuição mensal e
complementos, consagrado no artigo 127.º, n.º 1, alínea b) e 129.º, n.º 1, alínea d),
ambos do CT.
Só assim não seria, se a ré tivesse alegado e provado que o autor, a partir de 18 de
abril de 2017, beneficiou de um qualquer regime de segurança social de protecção na
doença, como por exemplo, o subsídio de doença, subsídio de previdência, ou outro
similar.
Ora, não tendo a ré alegado e provado tal benefício do autor – ao contrário, está
provado que “A partir de 18 de abril de 2017, o autor deixou de auferir a baixa paga
pelos serviços da Segurança Social” – está obrigada a pagar-lhe as retribuições e
complementos que deixou de pagar a partir de 18 de abril de 2017, aliás, sem dar
qualquer justificação ao autor, apesar de intimada para esse efeito através de impresso
fornecido pela própria ré.
O princípio da boa fé, consagrado no artigo 126.º do CT - “O empregador e o
trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento
das respectivas obrigações.” – assim o impunha, para se saber, por exemplo, qual a
justificação invocada pela ré para não cumprir o seu dever legal de pagar a retribuição
mensal ao autor – cf. artigo 129.º, n.º 1, alínea b) do CT.
O mesmo dever do pagamento da retribuição está contido na cláusula 62.ª, n.º 1,
alínea a), do Acordo de Empresa, publicado no B.T.E. n.º 43, de 22 de novembro de
1984:
“1- A C… obriga-se a conceder aos trabalhadores os seguintes benefícios:
a)Pagamento do ordenado completo ou do complemento do subsídio durante
todo o tempo em que o trabalhador se mantiver doente, desde que a doença seja
devidamente comprovada. Porém, poderá ser a situação do trabalhador examinada
pelos serviços médicos da C… para anulação ou continuação desse benefício. Caso o
trabalhador não concorde com a decisão do médico da C…, poderá indicar um novo
médico para analisar a sua situação com o médico indicado pela C… sendo vinculativo
o parecer final destes médicos. A tese que sair vencida suportará o encargo com o
médico indicado pelo trabalhador. Quando o trabalhador for encontrado em infração às
normas gerais regulamentadoras da situação da baixa, ser-lhe-á cortado o
complemento do subsídio desde o início da última prorrogação da baixa, ou do seu
início se não tiver havido ainda prorrogação.(…).”. (negrito nosso)
Assim, dado que a doença do autor estava comprovada pelos certificados de
incapacidades temporárias para o trabalho, emitidos no SNS (e o próprio médico da
empresa considerava o autor “inapto temporariamente” para o trabalho), outra solução
não restava à ré do que cumprir a 1.ª parte da cláusula 62.ª, n.º 1, alínea a), do Acordo
de Empresa: proceder ao “Pagamento do ordenado completo”do autor recorrente.
Se, por mera hipótese, a ré entendesse que o autor já estava apto para as funções de
motorista, ou outras funções temporárias de menor esforço, bastava-lhe proceder
como prevê o segundo segmento da citada cláusula 62.ª:
“Porém, poderá ser a situação do trabalhador examinada pelos serviços médicos da
C… para anulação ou continuação desse benefício.”
Assim, caso tal benefício tivesse sido anulado por decisão dos “serviços médicos da
C…”, e o autor não tivesse concordado com tal decisão,então sim, podia“indicar um
novo médico para analisar a sua situação com o médico indicado pela C… sendo
vinculativo o parecer final destes médicos.”.
Esta é, com todo o respeito, a correcta interpretação da cláusula 62.ª n.º 1, alínea a),
do Acordo de Empresa, publicado no B.T.E. n.º 43, de 22 de novembro de 1984, por
aplicação das regras de interpretação plasmadas no artigo 9.º do Código Civil.
[cf., por exemplo, o acórdão do STJ, de 28.09.2005, in www.djsi.pt].
No casosub judice, a ré não alegou, nem muito menos provou, que o “beneficío” do
autor tenha sido anulado por decisão dos “serviços médicos da C…”.
O “benefício” do autor – “Pagamento do ordenado completo”– foi anulado pela ré, a
partir 18 de abril de 2017, sem qualquer justificação, apesar de solicitada por escrito
para esse efeito – cf. ponto 7,ºA dos factos provados.
Na relação contratual laboral, o dever de informar é um dos deveres acessórios de
conduta, decorrentes do princípio da boa fé.
Como escreveCoutinho de Abreu, in Do Abuso de Direito, pág. 55 e segs., a boa fé,
como“princípio normativo de actuação, significa que as pessoas devem ter um
comportamento honesto, correcto, leal, nomeadamente no exercício dos direitos e
deveres, não defraudando a legítima confiança ou expectativa dos outros”.
O princípio da boa fé, como conceito indeterminado que é, deve ser avaliado em
função de cada conduta do empregador ou do trabalhador, conforme as circunstâncias
concretas na execução do contrato de trabalho.
Ora, no caso em apreço, era essencial que a ré tivesse justificado, por escrito, a falta
de pagamento da retribuição, a partir de 18 de abril de 2017, para se poder avaliar da
justeza da anulação daquele “benefécio”, isto é, para se saber se tal anulação o foi por
decisão dos “serviços médicos da C… , ou por outro motivo qualquer.
E não era de somenos tal informação/justificação, pois, caso fosse considerada válida,
à luz das regras do AE, aí, sim, funcionava o mecanismo do terceiro segmento da
citada cláusula: cabia ao autor a iniciativa de indicar novo médico.
Mas no caso dos autos, atendendo a que até o próprio médico da empresa
considerava o autor “inapto temporariamente” para o trabalho, a ré só tinha que
cumprir o acordado no primeiro segmento do n.º 1 da da cláusula 62.ª n.º 1, alínea a),
do Acordo de Empresa: pagar a retribuição mensal e respectivos complementos ao
autor.
Em síntese: tendo a ré aceite os certificados de incapacidades temporárias para o
trabalho, emitidos no SNS, como justificação das faltas dadas pelo autor,por doença
[a ré não invocou qualquer falta injustificada, nem impugnou o teor dos referidos
certificados], está obrigada (i) nos termos do artigo 255.º, n.º 2, alínea a) do CT [a ré
não alegou, nem provou, que o autor, a partir de 18 de abril de 2017, beneficiou de um
qualquer regime de segurança social de protecção na doença], e (ii) nos termos da
cláusula 62.ª, n.º 1, alínea a), primeiro segmento [a ré não provou que anulou o
referido “benefício” por decisão dos serviços médicos da C…, a pagar ao autor as
retribuições mensais e respectivos complementos, no montante peticionado.
A apelação do autor é, pois, procedente.
V. – A decisão
Atento o exposto, acordam os Juízes que compõem esta Secção Social do Tribunal da
Relação do Porto, julgar o recurso do autor parcialmente procedente na impugnação
da matéria de facto, e procedente na matéria de direito, e, em consequência, revogar a
decisão recorrida, a qual é substituída pelo presente acórdão que condena a ré:
a) A pagar ao autor a peticionada quantia €5.691,52 a título de vencimento mensal e
demais retribuições, desde abril a setembro de 2017, com os devidos descontos legais
de IRS e Segurança Social, acrescida dos juros de mora, à taxa legal, sobre cada uma
das retribuições mensais vencidas, até integral e efectivo pagamento.
Custas a cargo da ré.

Porto, 21 de outubro de 2020

Domingos Morais
Paula Leal de Carvalho
Rui Penha
CURIA - Documents

Língua do documento : ECLI:EU:C:2022:1020

Edição provisória

ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Segunda Secção)

22 de dezembro de 2022 (*)

«Reenvio prejudicial – Política social – Proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores –

Diretiva 90/270/CEE – Artigo 9.°, n.° 3 – Trabalho com equipamentos dotados de visor –
Proteção dos olhos e da vista dos trabalhadores – Dispositivos de correção especiais – Óculos –
Aquisição pelo trabalhador – Modalidades de assunção das despesas pela entidade patronal»

No processo C-392/21,

que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do artigo
267.° TFUE, pela Curtea de Apel Cluj (Tribunal de Recurso de Cluj, Roménia), por Decisão de 12
de abril de 2021, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 24 de junho de 2021, no processo

TJ

contra

Inspectoratul General pentru Imigrări,

O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Segunda Secção),

composto por: A. Prechal, presidente de secção, M. L. Arastey Sahún (relatora), F. Biltgen,

N. Wahl e J. Passer, juízes,

advogado-geral: T.Ćapeta,

secretário: A. Calot Escobar,

vistos os autos,

vistas as observações apresentadas:

– em representação de TJ, por I. Kis, avocat,

– em representação da Inspectoratul General pentru Imigrări, por M.-G. Creţu, C. Vasilache

e S.-I. Voicu, na qualidade de agentes,

– em representação do Governo romeno, por E. Gane, na qualidade de agente, assistida por

L. Baţagoi, conseiller,

– em representação do Governo italiano, por G. Palmieri, na qualidade de agente, assistida

por P. Garofoli, avvocato dello Stato,

– em representação da Comissão Europeia, por A. Armenia e D. Recchia, na qualidade de

agentes,

ouvidas as conclusões do advogado-geral na audiência de 14 de julho de 2022,

profere o presente

Acórdão

1 O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 9.° da Diretiva
90/270/CEE do Conselho, de 29 de maio de 1990, relativa às prescrições mínimas de segurança
e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor (quinta diretiva especial
na aceção do n.° 1 do artigo 16.° da Diretiva 89/391/CEE) (JO 1990, L 156, p. 14).

2 Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe TJ à Inspectoratul General
pentru Imigrări (Inspeção-Geral da Imigração, Roménia) (a seguir «Inspeção-Geral») a respeito
do indeferimento, por esta última, do pedido de reembolso das despesas relativas à aquisição de
óculos, apresentado por TJ.

Quadro jurídico

Direito da União

Diretiva 89/391/CEE

3 O artigo 16.°, n.° 1, da Diretiva 89/391/CEE do Conselho, de 12 de junho de 1989, relativa à

aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos
trabalhadores no trabalho (JO 1989, L 183, p. 1), conforme alterada pelo Regulamento (CE)
n.° 1137/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro de 2008 (JO 2008,
L 311, p. 1), tem a seguinte redação:

«O Conselho adotará, sob proposta da Comissão, fundamentada no artigo [153.° TFUE],

diretivas especiais, nomeadamente nos domínios referidos no anexo.»

Diretiva 90/270

4 O quarto considerando da Diretiva 90/270 tem a seguinte redação:

«Considerando que a observância das prescrições mínimas destinadas a assegurar um maior

nível de segurança dos postos de trabalho em que são utilizados visores constitui um imperativo
para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores.»

5 O artigo 1.° dessa diretiva, sob a epígrafe «Objeto», prevê, no seu n.° 1:

«A presente diretiva, que é a quinta diretiva especial, na aceção do n.° 1 do artigo 16.° da Diretiva
89/391/CEE, estabelece prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho
com equipamentos dotados de visores, tal como são definidos no artigo 2.°»

6 Nos termos do artigo 9.° da referida diretiva, sob a epígrafe «Proteção dos olhos e da vista
dos trabalhadores»:

«1. Os trabalhadores beneficiarão de um exame adequado dos olhos e da vista, efetuado por
uma pessoa que possua as necessárias qualificações:

– antes de iniciarem o trabalho com visor,

– depois disso, periodicamente,

– quando surgirem perturbações visuais que tenham podido resultar do trabalho com visor.

2. Os trabalhadores beneficiarão de um exame médico oftalmológico se os resultados do

exame referido no n.° 1 demonstrarem a sua necessidade.
3. Os trabalhadores devem receber dispositivos de correção especiais, concebidos para o seu
tipo de trabalho, se os resultados do exame referido no n.° 1 ou do exame referido no n.° 2
demonstrarem a sua necessidade e os dispositivos de correção normais não puderem ser
utilizados.

4. As medidas tomadas em aplicação do presente artigo não devem em caso algum ocasionar
encargos financeiros adicionais para os trabalhadores.

5. A proteção dos olhos e da vista dos trabalhadores pode fazer parte de um sistema nacional
de saúde.»

Direito romeno

7 O artigo 7.°, alínea i), da Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit
din fonduri publice (Lei-Quadro n.° 153/2017, relativa à remuneração do pessoal pago através de
fundos públicos), de 28 de junho de 2017 (Monitorul Oficial al României,parte I, n.° 492, de 28
de junho de 2017), tem a seguinte redação:

«Na aceção da presente lei, entende-se por:

[...]

i) “prémio”, um elemento do salário mensal/da remuneração mensal, atribuído sob a forma

de percentagem do salário de base, da remuneração, do subsídio de enquadramento, nas
condições previstas na lei, a cada categoria de pessoal.»

8 O artigo 12.° do capítulo II do anexo VI dessa lei, sob a epígrafe «Grupo profissional das
funções orçamentais “Defesa, ordem pública e segurança nacional”, prevê:

«[...]

2. Os militares, os polícias, os funcionários com estatuto especial da administração

penitenciária e o pessoal civil beneficiam, em função das suas condições de trabalho, dos
prémios seguintes:

[...]

b) a título de condições de trabalho difíceis, um prémio que pode ir até 15 % da

remuneração/do salário de base correspondente ao tempo de trabalho prestado nos respetivos
locais de trabalho;

[...]

3. Os locais, as condições de trabalho e as operações, bem como as percentagens de

atribuição, são fixados por despacho do gestor principal, no limite das disposições do
regulamento elaborado em aplicação da presente lei, com base nos relatórios de determinação
ou, se for caso disso, de peritagem emitidos pelas autoridades habilitadas para o efeito.»

9 Nos termos do artigo 12.° do Hotărârea Guvernului nr. 1028/2006, privind cerințele
minime de securitateși sănătate în muncăreferitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de
vizualizare (Decreto do Governo n.° 1028/2006, que estabelece prescrições mínimas de
segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor), de 9 de
agosto de 2006 (Monitorul Oficial al României, parte I, n.o 710, de 18 de agosto de 2006):

«Os trabalhadores beneficiarão de um exame adequado dos olhos e da vista, efetuado por uma
pessoa que possua as necessárias qualificações:

a) antes de iniciarem o trabalho com visor, mediante exame médico de entrada em funções;
b) depois disso, periodicamente;

c) ou quando surgirem perturbações visuais que tenham podido resultar do trabalho com
visor.»

10 O artigo 13.° do Decreto do Governo n.° 1028/2006 dispõe:

«Os trabalhadores beneficiarão de um exame médico oftalmológico se os resultados do exame

referido no artigo 12.° demonstrarem a sua necessidade.»

11 Nos termos do artigo 14.° do Decreto do Governo n.° 1028/2006:

«Os trabalhadores devem receber dispositivos de correção especiais, concebidos para o seu tipo
de trabalho, se os resultados do exame referido no artigo 12.° ou do exame referido no artigo 13.°
demonstrarem a sua necessidade e os dispositivos de correção normais não puderem ser
utilizados.»

12 O artigo 15.° do Decreto do Governo n.° 1028/2006 prevê:

«As medidas tomadas em aplicação dos artigos 12.° a 14.° não devem, em caso algum, ocasionar
encargos financeiros para os trabalhadores.»

13 O artigo 16.° do Decreto do Governo n.° 1028/2006 dispõe:

«A proteção dos olhos e da vista dos trabalhadores pode ser assegurada, no que se refere aos
respetivos custos, no âmbito do sistema nacional de saúde, em conformidade com a
regulamentação em vigor.»

Litígio no processo principal e questões prejudiciais

14 TJ é trabalhador da Inspeção-Geral, no Serviço de Imigração do Departamento de Cluj

(Roménia). No exercício da sua atividade, trabalha com equipamentos dotados de visor.

15 TJ afirma que o trabalho com visor e outros fatores de risco, como a luz «visível
descontínua», a falta de luz natural e a sobrecarga neuropsíquica provocaram uma forte
deterioração da sua vista. Por conseguinte, mediante recomendação de um médico especialista,
teve de mudar de óculos graduados, a fim de corrigir a diminuição da sua acuidade visual.

16 Alegando que o sistema nacional de seguro de saúde romeno não previa o reembolso do
montante de 2 629 leu romenos (RON) (cerca de 530 euros), correspondente ao contravalor do
custo dos óculos graduados, a saber, o custo das lentes, da armação e da mão-de-obra, TJ pediu
à Inspeção-Geral que lhe reembolsasse esse montante. Esse pedido foi indeferido.

17 TJ intentou, em seguida, no Tribunalul Cluj (Tribunal Regional de Cluj, Roménia) uma

ação destinada a obter a condenação da Inspeção-Geral a pagar-lhe o referido montante. Esse
órgão jurisdicional julgou a ação improcedente com o fundamento de que as condições para
obter o reembolso solicitado não estavam preenchidas, na medida em que o artigo 14.° do
Decreto do Governo n.° 1028/2006 não confere o direito ao reembolso do custo de um
dispositivo de correção especial, mas apenas ao fornecimento desse dispositivo se a sua
utilização for considerada necessária.

18 TJ interpôs recurso dessa sentença na Curtea de Apel Cluj (Tribunal de Recurso de Cluj,
Roménia), que é o órgão jurisdicional de reenvio, pedindo a anulação da mesma e a reapreciação
do mérito do litígio.

19 O órgão jurisdicional de reenvio considera que, para se pronunciar sobre o litígio que lhe
foi submetido, há que interpretar o conceito de «dispositivos de correção especiais», que figura
no artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270, o qual não é definido por esta. Esse órgão jurisdicional
considera que o referido conceito deve ser interpretado no sentido de que inclui os óculos
graduados, na medida em que são necessários ao trabalhador que sofre de uma deterioração da
vista causada pelas suas condições de trabalho.

20 O órgão jurisdicional de reenvio interroga-se, além disso, sobre a questão de saber se os

dispositivos de correção especiais previstos no referido artigo 9.°, n.° 3, remetem para
dispositivos utilizados exclusivamente no local de trabalho ou se podem igualmente remeter
para dispositivos que podem ser utilizados fora do local de trabalho. A este respeito, tende a
considerar que, para determinar se esta disposição é aplicável, só é pertinente o facto de se
utilizar uma disposição de correção especial no local de trabalho, não tendo pertinência a
questão de saber se tal dispositivo é igualmente utilizado fora do local de trabalho.

21 No que respeita às modalidades de fornecimento dos dispositivos de correção especiais, o

órgão jurisdicional de reenvio sustenta que, embora seja verdade que a Diretiva 90/270 só faz
expressamente referência ao fornecimento desses dispositivos pela entidade patronal, um
resultado semelhante seria alcançado se a entidade patronal reembolsasse ao trabalhador o
custo de aquisição de tal dispositivo. Tal solução teria igualmente a vantagem de permitir ao
trabalhador tomar as medidas necessárias para corrigir a sua vista em tempo útil.

22 Por último, o referido órgão jurisdicional interroga-se sobre a questão de saber se a

obrigação de disponibilizar dispositivos de correção especiais aos trabalhadores que têm essa
necessidade é satisfeita com a atribuição de um prémio salarial pago pela existência de condições
de trabalho difíceis.

23 Nestas circunstâncias, a Curtea de Apel Cluj (Tribunal de Recurso de Cluj) decidiu

suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

«1) Deve a expressão “dispositivos de correção especiais”, que figura no artigo 9.° da [Diretiva
90/270], ser interpretada no sentido de que não pode abranger os óculos de correção?

2) Deve a expressão “dispositivos de correção especiais”, que figura no artigo 9.° da [Diretiva
90/270], ser entendida apenas como um dispositivo utilizado exclusivamente no posto de
trabalho ou no exercício das funções laborais?

3) A obrigação de fornecer um dispositivo de correção especial, prevista no artigo 9.° da

[Diretiva 90/270], diz respeito exclusivamente à compra do dispositivo pela entidade patronal
ou pode ser interpretada em sentido lato, ou seja, incluindo também a hipótese de a entidade
patronal assumir as despesas necessárias efetuadas pelo trabalhador para obter o dispositivo?

4) É compatível com o artigo 9.° da [Diretiva 90/270] a cobertura dessas despesas pela
entidade patronal sob a forma de um aumento geral da remuneração, pago de modo permanente
a título de “aumento por condições de trabalho difíceis”?»

Quanto às questões prejudiciais

Quanto à admissibilidade

24 A Inspeção-Geral contesta a admissibilidade da segunda a quarta questões, pelo facto de a

aplicação correta do direito da União se impor com tal evidência de que não deixa lugar a
nenhuma dúvida razoável.

25 A este respeito, cumpre recordar que resulta da jurisprudência constante do Tribunal de

Justiça que o juiz nacional, a quem foi submetido o litígio e que deve assumir a responsabilidade
pela decisão judicial a tomar, tem competência exclusiva para apreciar, tendo em conta as
especificidades do processo, tanto a necessidade de uma decisão prejudicial para poder proferir
a sua decisão como a pertinência das questões que submete ao Tribunal de Justiça.
Consequentemente, desde que as questões submetidas sejam relativas à interpretação ou à
validade de uma regra do direito da União, o Tribunal de Justiça é, em princípio, obrigado a
pronunciar-se. Daqui se conclui que as questões submetidas pelos órgãos jurisdicionais
nacionais gozam de uma presunção de pertinência. O Tribunal de Justiça só pode recusar
pronunciar-se sobre uma questão prejudicial submetida por um órgão jurisdicional nacional se
se afigurar que a interpretação solicitada não tem nenhuma relação com a realidade ou o objeto
do litígio no processo principal, quando o problema for hipotético ou ainda quando o Tribunal
de Justiça não dispuser dos elementos de facto e de direito necessários para dar uma resposta
útil às referidas questões (Acórdão de 24 de fevereiro de 2022, Viva Telecom Bulgaria, C-257/20,
EU:C:2022:125, n.° 41 e jurisprudência referida).

26 No caso em apreço, há que sublinhar, no que respeita à alegação relativa à clareza das
disposições da Diretiva 90/270 que é objeto da segunda a quarta questões, que um órgão
jurisdicional nacional não está de modo nenhum impedido de apresentar ao Tribunal de Justiça
questões prejudiciais cuja resposta, no entender de uma das partes no processo principal, não
deixa lugar a nenhuma dúvida razoável. Assim, mesmo admitindo que seja esse o caso, o pedido
de decisão prejudicial que comporta tais questões não se torna, por isso, inadmissível (Acórdão
de 24 de fevereiro de 2022, Viva Telecom Bulgaria, C-257/20, EU:C:2022:125, n.° 42 e
jurisprudência referida).

27 Daqui resulta que a segunda a quarta questões são admissíveis.

Quanto à primeira e segunda questões

28 Com a primeira e segunda questões, que importa examinar em conjunto, o órgão

jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270 deve
ser interpretado no sentido de que os «dispositivos de correção especiais», na aceção dessa
disposição, incluem os óculos graduados e se, por outro lado, tais dispositivos se limitam a
dispositivos utilizados exclusivamente no âmbito profissional.

29 Nos termos do artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270, os trabalhadores devem receber
dispositivos de correção especiais, concebidos para o seu tipo de trabalho, se o resultado do
exame adequado dos olhos e da vista, previsto no artigo 9.°, n.° 1, dessa diretiva, ou o do exame
oftalmológico, previsto no artigo 9.°, n.° 2, da mesma, demonstrarem a sua necessidade e os
dispositivos de correção normais não puderem ser utilizados.

30 Há que observar que a Diretiva 90/270 não define os «dispositivos de correção especiais»,
que figuram no seu artigo 9.°, n.° 3.

31 Em conformidade com jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, para interpretar

uma disposição do direito da União, há que ter em conta não só os seus termos mas também o
seu contexto e os objetivos prosseguidos pela regulamentação de que faz parte [Acórdão de 24 de
fevereiro de 2022, Airhelp (Atraso de voo alternativo), C-451/20, EU:C:2022:123, n.° 22 e
jurisprudência referida).

32 Em primeiro lugar, importa sublinhar que a Diretiva 90/270 foi adotada, como resulta do
seu título, como quinta diretiva especial, na aceção do artigo 16.°, n.° 1, da Diretiva 89/391,
tendo esta última sido, ela própria, adotada com base no artigo 118.°-A do Tratado CEE (que
passou, após alteração, a artigo 153.° TFUE), destinado a promover a melhoria da segurança e da
saúde dos trabalhadores no trabalho.

33 Em segundo lugar, resulta do seu título e do seu artigo 1.° que a Diretiva 90/270 tem por
objeto fixar as prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com
equipamentos dotados de visor. Por outro lado, em conformidade com o seu quarto
considerando, a observância das prescrições mínimas destinadas a assegurar um maior nível de
segurança dos postos de trabalho em que são utilizados visores constitui um imperativo para
garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores.

34 Em terceiro e último lugar, impõe-se salientar que o artigo 9.° da Diretiva 90/270
concretiza o objetivo desta no que respeita ao imperativo de proteção dos olhos e da vista dos
trabalhadores, especialmente o direito destes últimos a receberem dispositivos de correção
especiais, concebidos para o seu tipo de trabalho, se o resultado do exame referido no n.° 1 desse
artigo 9.° ou o do exame referido no n.° 2 do referido artigo 9.° demonstrarem a necessidade
desses dispositivos.

35 A este respeito, importa sublinhar que o artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270 faz uma
distinção entre, por um lado, «dispositivos de correção normais» e, por outro, os «dispositivos
de correção especiais, concebidos para [o] tipo de trabalho», isto é, o trabalho com equipamento
dotado de visor.

36 No que respeita, em primeiro lugar, ao conceito de «dispositivos de correção», na aceção

do artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270, cumpre observar que esse termo substituiu o de
«óculos» que figurava no artigo 9.°, segundo parágrafo, da Proposta de diretiva do Conselho
relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com
equipamento dotado de visor (JO 1988, C 113, p. 7). Decorre, assim, dos trabalhos preparatórios
da Diretiva 90/270 que os «dispositivos de correção», na aceção do artigo 9.°, n.° 3, dessa
diretiva, devem ser entendidos em sentido lato, no sentido de que visam não só óculos mas
também outros tipos de dispositivos suscetíveis de corrigir ou de prevenir as perturbações
visuais.

37 No que respeita, em segundo lugar, ao conceito de «dispositivos de correção normais», na

aceção do artigo 9.°, n.° 3, da referida diretiva, que remetem para dispositivos que não permitem
corrigir as perturbações visuais estabelecidas pelos exames referidos nos n.os 1 e 2 desse
artigo 9.°, há que considerar que, como salienta, em substância, a advogada-geral no n.° 30 das
suas conclusões, dizem respeito a dispositivos que são usados fora do posto de trabalho e que,
por conseguinte, não estão necessariamente relacionados com as condições de trabalho. Assim,
tais dispositivos não servem para corrigir perturbações visuais relacionadas com o trabalho e
podem não ter uma relação específica com o trabalho em equipamentos dotados de visor.

38 No que respeita, em terceiro lugar, ao conceito de «dispositivos de correção especiais,

concebidos para [o] tipo de trabalho», na aceção do artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270, cumpre
recordar, por um lado, que os trabalhadores devem receber tais dispositivos de correção
especiais se não puderem ser utilizados dispositivos de correção normais para corrigir as
perturbações visuais verificadas na sequência dos exames previstos nos n. os 1 e 2 desse artigo.
Por conseguinte, um dispositivo de correção especial deve necessariamente visar a correção ou a
prevenção de perturbações visuais que um dispositivo de correção normal não pode corrigir ou
prevenir.

39 Por outro lado, o caráter especial do dispositivo de correção pressupõe que este tenha uma
relação com o trabalho com equipamentos dotados de visor, uma vez que serve para corrigir ou
prevenir perturbações visuais especificamente relacionadas com tal trabalho e verificadas na
sequência dos exames previstos no artigo 9.°, n.os 1 e 2, dessa diretiva.

40 A este respeito, é certo que decorre do Acórdão de 24 de outubro de 2002, Comissão/Itália

(C-455/00, EU:C:2002:612, n.° 28), que os «dispositivos de correção especiais», previstos no
artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270, respeitam à correção de «danos já existentes».

41 No entanto, como salienta, em substância, a advogada-geral no n.° 37 das suas conclusões,

não se pode deduzir do acórdão referido no número anterior, como o recorrente no processo
principal e a Comissão sustentaram em resposta a uma questão escrita colocada pelo Tribunal de
Justiça, que os referidos «danos» devem ter sido causados pelo trabalho efetuado com
equipamentos dotados de visor. Embora devam ser verificadas perturbações visuais nos exames
referidos no artigo 9.°, n.os 1 e 2, da Diretiva 90/270 para que surja o direito de receber um
dispositivo de correção especial, em conformidade com o n.° 3 desse artigo, o trabalho em visor
não tem necessariamente de ser a causa dessas perturbações.

42 Com efeito, resulta nomeadamente do artigo 9.°, n.° 1, primeiro travessão, da Diretiva
90/270, que o exame referido nesse número pode ocorrer antes de o trabalho com visor se
iniciar, o que implica que as perturbações visuais que conduzem a que um trabalhador tenha
direito a beneficiar de um dispositivo de correção especial, ao abrigo do artigo 9.°, n.° 3, dessa
diretiva, não devem necessariamente ter sido causadas pelo trabalho com visor.

43 Tendo em conta estas considerações, importa concluir, como sublinha, em substância, a

advogada-geral no n.° 39 das suas conclusões, que o artigo 9.° da Diretiva 90/270 não pode ser
interpretado no sentido de que exige um nexo de causalidade entre o trabalho com visor e o
aparecimento de possíveis perturbações visuais, dado que cada um dos três travessões do
artigo 9.°, n.° 1, dessa diretiva pode conduzir ao fornecimento de dispositivos de correção
especiais ao abrigo do artigo 9.°, n.° 3, da referida diretiva.

44 Os dispositivos de correção especiais na aceção desta última disposição visam, assim, a

correção ou prevenção de perturbações visuais relacionadas com um trabalho que envolva
equipamento dotado de visor.

45 No caso em apreço, resulta da decisão de reenvio que o recorrente no processo principal

exerceu as suas funções na Inspeção-Geral com equipamentos dotados de visor. Sustentando ter
sido exposto, no âmbito do exercício das referidas funções, à luz «visível descontínua», à falta de
luz natural e a uma sobrecarga neuropsíquica, sofreu uma forte diminuição da sua acuidade
visual, o que levou o médico especialista a prescrever-lhe mudança de óculos graduados e, mais
especificamente, de lentes de correção.

46 Ora, embora não caiba ao Tribunal de Justiça, chamado a pronunciar-se a título

prejudicial, mas ao órgão jurisdicional de reenvio decidir a questão de saber se os óculos
graduados cujo reembolso é pedido pelo recorrente deviam ser qualificados de «dispositivos de
correção especiais», na aceção do artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270, impõe-se, no entanto,
salientar, por um lado, que o recorrente no processo principal beneficiou, em razão da forte
deterioração da sua vista, de um exame oftalmológico realizado por um médico especialista, o
que parece corresponder aos exames referidos no artigo 9.°, n.os 1 e 2, da Diretiva 90/270.

47 Por outro lado, o facto de esse médico especialista ter recomendado ao recorrente no
processo principal que mudasse de óculos graduados e, mais especificamente, lentes de
correção, a fim de corrigir a forte deterioração da sua vista, parece igualmente indicar que as
suas antigas lentes de correção já não podiam ser utilizadas para exercer funções com
equipamentos dotados de visor, nomeadamente devido às perturbações da acuidade visual que
tinham sido diagnosticadas ao interessado. Todavia, incumbe ao órgão jurisdicional de reenvio
verificar se os óculos graduados em causa servem efetivamente para corrigir perturbações
visuais relacionadas com o seu trabalho em vez de perturbações visuais de ordem geral não
necessariamente relacionadas com as condições de trabalho.

48 Por outro lado, o facto de os «dispositivos de correção especiais», na aceção do artigo 9.°,
n.° 3, da Diretiva 90/270, deverem ser, por força dessa disposição, «concebidos para [o] tipo de
trabalho» não pode significar que devem ser utilizados exclusivamente no local de trabalho ou
no exercício de tarefas profissionais, pois que a referida disposição não prevê nenhuma restrição
quanto à utilização dos referidos dispositivos.

49 Tendo em conta o conjunto das considerações precedentes, há que responder à primeira e

segunda questões que o artigo 9.°, n.° 3, da Diretiva 90/270 deve ser interpretado no sentido de
que os «dispositivos de correção especiais», previstos nesta disposição, incluem os óculos
graduados especificamente destinados a corrigir e a prevenir perturbações visuais relacionadas
com um trabalho que envolve equipamento dotado de visor. Por outro lado, estes «dispositivos
de correção especiais» não se limitam a dispositivos utilizados exclusivamente no âmbito
profissional.

Quanto à terceira e quarta questões

 Acórdãos TRP Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
Processo: 14891/15.7T8PRT.P1
Nº Convencional: JTRP000
Relator: NELSON FERNANDES
Descritores: CONTRATO DE TRABALHO
ACTIVIDADE PARA QUAL FOI CONTRATADO
CATEGORIA PROFISSIONAL
NÚCLEO FUNCIONAL
MOBILIDADE FUNCIONAL
CCT
Nº do Documento: RP2018091014891/15.7T8PRT.P1
Data do Acordão: 10-09-2018
Votação: UNANIMIDADE
Texto Integral: S
Privacidade: 1
Meio Processual: APELAÇÕES EM PROCESSO COMUM E ESPECIAL (2013)
Decisão: NEGADO PROVIMENTO
Indicações Eventuais: 4ªSECÇÃO (SOCIAL), (LIVRO DE REGISTOS N.º281, FLS.169-179)
Área Temática: .
Sumário: I - A categoria profissional de um determinado trabalhador afere-se em razão das
funções efetivamente exercidas, em conjugação com a norma ou convenção que, para a
respetiva atividade, indique as funções próprias dessa categoria, sendo elemento
decisivo o núcleo funcional que essa caracteriza ou determina.
II - A qualificação ou categoria do trabalhador assume a natureza de conceito normativo,
no sentido em que, dimensionando direitos e garantias, delimita também, positiva e
negativamente, as funções concretas a exercer e quais as excluídas – estabelecendo-se,
deste modo, uma relação de necessidade entre o exercício de certa função e a
titularidade de certa categoria.
III - A tutela ou a regra geral da coincidência entre a atividade para que foi contratado, a
categoria profissional e as funções a exercer pode, todavia, sofrer a restrição prevista no
artigo 120º do CT/2009, designada de mobilidade funcional, nos termos do qual, desde
que verificados os requisitos previstos na norma, o empregador poderá exigir do
trabalhador o exercício temporário de funções não compreendidas naquelas. Por apelo
ao regime aí previsto, o mesmo é passível de ser afastado por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho (CCT), do que resulta, em conformidade, a plena
validade e eficácia de cláusula de CCT, sobre mobilidade funcional, que estabeleça que o
trabalhador adquire a categoria profissional correspondente às funções que exerça
temporariamente durante determinado período de tempo.
IV - Estando nesse caso em causa a aplicação de cláusula estabelecida em CCT que
vincula as partes, sendo aplicável o princípio estabelecido no artigo 476.º ao contrato de
trabalho ao acordo das partes, esse princípio é a este aplicável, assim sobre exercício de
funções e categoria associada, em particular, no que aqui importa, à transição, imposta
pela citada cláusula, do trabalhador para a categoria correspondente às funções que
exerceu durante o período em causa.
V - Estando nesse caso em causa a aplicação de princípio plasmado na lei, assim o
disposto no artigo 476.º do CT, que impõe o primado de que as disposições de
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas quando se
trate de estabelecer condições mais favoráveis para o trabalhador, impõe-se o nesse
estabelecido, independentemente pois de qualquer eventual acordo anterior em contrário
celebrado entre as partes, sem que se possa dizer que ocorre abuso de direito, na
modalidadevenire contra factum proprium.
Reclamações:
Decisão Texto Integral: Apelação14891/15.7T8PRT.P1
Autor: B….
Ré: C…, Lda.

Relator: Nélson Fernandes

1ª Adjunta: Des. Rita Romeira
2ª Adjunta: Des. Teresa Sá Lopes

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto

I - Relatório
1. B… intentou a presente ação declarativa sob a forma comum contra C…, Lda.,
peticionando a condenação desta a reclassificá-lo com a categoria profissional de
Operador de Valores, com efeitos a partir do dia 21 de Dezembro de 2012 e a pagar-lhe,
a título de créditos laborais vencidos e não pagos até ao presente, o total de 4.488,21€,
ao qual acrescem juros legais desde a citação até efetivo e integral pagamento, bem
como a pagar as diferenças salariais que se vierem a vencer até à decisão final, custas e
demais encargos legais.
Para o efeito, em síntese, alegou ter sido contratado para desempenhar as funções de
vigilante e, posteriormente, ter desempenhado as funções de operador de valores pelo
período de dez meses e dez dias, o que, de acordo com o CCT aplicável, lhe conferiria o
direito a tal reclassificação, com as inerentes vantagens retributivas, que reclama. Invoca
ainda um acréscimo de custos pela alteração pela ré do seu local de trabalho, o não
pagamento de retribuição devida pelo seu labor em dias feriados e o não pagamento de
subsídio de alimentação em período de formação profissional para formular o pedido
supra descrito.

1.1 Frustrando-se a conciliação em sede de audiência de partes, contestou a Ré,

impugnando a pretensão do Autor de reclassificação da sua categoria, afirmando que a
alteração de funções assumiu caráter temporário e foi com esse acordada, negando
ainda os efeitos pretendidos pelo mesmo pela alteração do local de trabalho, afirmando
ter pago integralmente os valores devidos a título de remuneração pelo trabalho prestado
em dias feriados e negando, por fim, ser devido o valor que o autor pretende haver a
título de subsídio de alimentação em período formativo, porquanto este subsídio
pressuporia a prestação efetiva de trabalho.

1.2 Saneado o processo, prosseguiram os autos os seus termos e, realizada a audiência

de julgamento, veio a ser proferida sentença, de cujo dispositivo consta:
“Pelo supra exposto, julga-se a presente ação parcialmente procedente, condenando-se
a ré a reclassificar o autor como operador de valores, sendo-lhe devidas as diferenças na
retribuição e subsídio de alimentação no valor global de €3.182,51 (três mil, cento e
oitenta e dois euros e cinquenta e um cêntimos), valor a que acrescem juros legais
computados desde a citação até efetivo pagamento, absolvendo a ré dos demais pedidos
formulados.
Custas na proporção do decaimento.
Valor da ação: €4.488,21.
Registe e notifique.”

2. Não se conformando com o assim decidido, apelou a Ré, tendo rematado as suas
alegações com as conclusões seguidamente transcritas:
“1– O fenómeno designado deius varianditraduz-se na possibilidade da entidade
patronal, em determinadas condições, exigir unilateralmente ao trabalhador a prestação
de outras funções que não as correspondentes ao objeto da atividade contratada,
prerrogativa esta designada pelos artº 341º do CT de 2003 e artº 120º do CT de 2009,
como demobilidade funcional, e antes da legislação codicista regulada no artº 22º, nº 7
do antigo RJCIT de 1969 (na versão que lhe foi dada pela Lei nº 21/96 de 23/7);
2– Quando a alteração temporária de funções, para além de se dar por acordo das
partes, e não de forma unilateral e ao abrigo do princípio determinativo da função e
conformativo da prestação da entidade empregadora (i), se verifica dentro do âmbito de
funções afins ou funcionalmente ligadas ao objeto da prestação para a qual o trabalhador
foi contratado (ii), não estamos perante nenhum fenómeno de mobilidade funcional, mas
ainda e só, de prestação de funções que cabem noobjeto da atividade contratada(artº
118º, nº 1 e 2 do CT);
3– A Clausula 8º do CCT do sector da segurança privada, sob a epígrafeMobilidade
funcional, invocada na decisão em crise, e que prevê no seu nº 3 o direito à aquisição por
parte do trabalhador da categoria profissional exercida temporariamente pelo mesmo
(reclassificação profissional), reporta-se ao regime daqueleius variandireferido supra;
Ou seja, e como a própria Clausula afirma no seu nº 1, às situações deprestação de
serviços não compreendidos no objeto da atividade contratada(ou para além desta);
4– Correspondendo as funções deOperador de Valores, temporariamente exercidas
pelo A, por via de Adenda (acordo) entre as partes celebrado, a funções da mesma
carreira ou grupo profissional de operacional de segurança privada a que pertence a
categoria de Vigilante (para o qual o A havia sido contratado), estamos perante
prestações correspondentes a funções afins ou funcionalmente ligadas (artº 118º, nº 2 do
CT);
5– Neste caso, e ao invés do sentenciado, não existe nenhuma situação de alteração e
exercício temporário de funções que estivessem para além doobjeto da atividade
contratada, e que justificasse areclassificação profissionaldo A passados que fossem
seis meses seguidos, ou nove meses interpoladas, comoOperador de Valores, nem de
passar a receber, daí em diante, a correspetiva retribuição de base e valor de subsídio de
alimentação;
6– Nem se alegue o princípio do tratamento mais favorável contido no artº 476º do CT
porquanto, como resulta do exposto, a matéria em causa não se situa no âmbito doius
variandiregulado por aquela Clausula 8ª do CCT do sector (e do artº 120º do CT), mas
simplesmente no âmbito de prestação que cabe no objeto da atividade contratada a que
se reporta o artº 118º do CT;
7– E se nada impede á entidade empregadora exercer unilateralmente semelhante
determinação ao abrigo do poder determinativo da função e conformativo da prestação
que lhe assiste (artº 1º e 11º do CT), também, e por maioria de razão, nada preclude que
não possam as partes, á cautela e por uma questão de certeza jurídica, regular por
acordo os termos e condições de tal alteração de prestação de funções dentro da
atividade contratada (artº 1152º, 405º e 217º e segs.do Código Civil, e artº 3º do CT);
8- Assim sendo, como de facto e de direito é, para além de não proceder a condenação
da R a atribuir e reclassificar o A com a categoria de Operador de Valores, também não
procede a consequente condenação da R no pagamento dos valores pecuniários
alegadamente devidos no montante total de 3.182,51 euros (mais juros de mora), a título
de diferenciais de retribuição de base e de subsídio de alimentação, de Maio de 2010 a
Maio de 2015, entre os correspondentes aos da categoria deVigilantee aos deOperado r
de Valores;
9 –Isto para além de, face aos termos e condições do acordo objeto daAdendaao
contrato individual de trabalho celebrado entre as partes, semelhante pretensão do A
falecer de legitimidade por manifestamente abusiva à luz do previsto no artº 334º do
Código Civil e artº 126º, nº 1 do CT;
10– Termos nos quais considera a ora recorrente que a decisão em recurso violou o
direito na interpretação e aplicação que fez das regras contidas nas normas legais e
contratual coletiva citadas ao longo das presentes conclusões.
Nestes termos, e nos demais de direito, deve a presente Apelação ser considerada
procedente e provada e a Sentença do Tribunal a quo ser anulada e revogada, e
substituída por superior decisão desse Tribunal de recurso, que decreta a absolvição da
R desta condenação, conforme é de inteiro Mérito e Justiça!..”

2.1 Contra - alegou o Autor, apresentando ainda recurso subordinado, arguindo ainda
nulidade da sentença.
Referente à nulidade da sentença, refere:
“Sempre com o devido respeito, o Autor reproduz aqui a arguição da nulidade que
oportunamente fez, no suposto de que não iria ser interposto qualquer recurso.
A nulidade em causa era a prevista no art.º 615 n.º 1, c) do CPC, uma vez que o Autor,
na alínea b) do pedido final, em que peticionou o pagamento de 3.182,51€, refere que a
liquidação daquele valor está feita “até ao presente” e resulta claro do artigo 21 da p.i.
que as contas em causa foram feitas até ao mês de maio de 2015, inclusive. Por outro
lado, na alínea c) do pedido foram também reclamadas as diferenças que se vencerem
até à decisão final. Ora, a sentença limita-se a condenar a Ré à classificação do Autor
como operador de valores e a estabelecer que são devidas a este as diferenças na
retribuição e subsídio de alimentação no valor global de 3.182,51€, acrescidos de juros
moratórios desde a citação até ao pagamento.
Assim, parece claro que houve omissão de pronúncia quanto ao pedido das referidas
retribuições vincendas, ou seja, as que se venceram desde o início de junho de 2015 até
à data da sentença. Para suprir esta omissão, deverá conhecer-se da invocada nulidade
e alterar-se a condenação em conformidade, ou seja, condenar-se a Ré também a pagar
as diferenças salariais que se venceram desde a propositura da ação e se vencerem até
à decisão final, nos valores que se apurarem em liquidação de sentença.”

Apresentou depois as suas contra-alegações e alegações, que finalizou com as

conclusões seguintes:
“1. O Tribunala quofaz uma boa aplicação do direito. As funções deVigilantee de
Operador de valoresnão possuem o mesmo objeto de atividade nem se encontram
funcionalmente ligadas.
2. O objeto da atividade de um trabalhador na organização de uma empresa afere-se
através de um conjunto de serviços e tarefas a que aquele está contratualmente obrigado
a realizar e que, em regra, se aglutinam no âmbito de uma categoria profissional – tal
como aconteceu no casosub judicie, uma vez que as funções do Autor foram definidas
através da remissão para a categoria profissional constante no CCT.
3. São afins as funções que apresentem semelhanças, proximidade, acessoriedade ou
complementaridade entre as atividades em causa; serão funcionalmente ligadas, as
funções que se inserem na sequência do processo organizativo/produtivo da empresa.
4. O CCT prevê que oVigilante é o trabalhador que presta serviços de vigilância,
prevenção e segurança em instalações industriais, comerciais e outras, inundações,
roubos e outras anomalias, faz rondas periódicas para inspecionar as áreas sujeitas à
sua vigilância e regista a sua passagem nos postos de controlo, para provar que fez as
rondas nas horas prescritas, controla e anota o movimento de pessoas, veículos ou
mercadorias, de acordo com as instruções recebidase oOperador de valores é o
trabalhador que procede ao recebimento, contagem e tratamento de valores.
5. Apenas da interpretação da letra destas duas categorias não se pode deixar de
concluir que cada categoria compreende funções distintas, que de modo nenhum se
confundem.
6. Os artigos artigo 17 n.º 3 e n.º 4 da lei da Segurança Privada (lei n.º 34/2013), que
estabelecem que:a profissão de segurança privado compreende as seguintes
especialidades: a) Vigilante; b) Segurança-porteiro; c) Vigilante de proteção e
acompanhamento pessoal; d) Assistente de recinto desportivo; e) Assistente de recinto
de espetáculos; f) Assistente de portos e aeroportos; g) Vigilante de transporte de
valores; h) fiscal de exploração de transportes públicos; i) Operador de central de
alarmese o n.º 4 prevê quepara efeitos do disposto na presente lei, a função do
operador de valores é equiparada a pessoal de vigilância, devendo preencher
permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a) a d), f) e g) do n.º 1
do artigo 22ºapenas significam que a lei quando iguala estas duas categorias pretende
tão só e apenas equipará-las quanto aos requisitos que têm de ser cumpridos pelos
trabalhadores que as desempenham, nunca fazendo ou até indiciando que considera que
as funções de umVigilantesão afins ou relacionadas com as de umOperador de valores.
7. As funções afins apenas “devem ser exercidas a título acessório da atividade nuclear
do trabalhador e não a título principal ou substitutivo”[1], o que vale por dizer que, mesmo
que se considerasse o serviço de Operador de valorescomo uma função afim da
categoria de vigilante, o facto de esta passar a ser exercida a título principal constituiria
mobilidade funcionaldo trabalhador.
8. Muito bem esteve o Tribunala quoao considerar que estamos no âmbito da
mobilidade funcional e que eram aplicáveis as disposições do art.º 120 do CT e do art.º 8
do CCT acima identificado.
9. As funções do Recorrido são diferentes e não fazem parte do conteúdo funcional da
categoria no início do seu contrato de trabalho, mas resta esclarecer que a alteração de
funções a que alude o art.º 120, que regula a mobilidade funcional, não faz depender a
aplicabilidade deste regime a um ímpeto unilateral do empregador, ou seja, em nenhuma
parte do regime previsto no código do trabalho se pode interpretar que se existir algum
acordo, como nos autos, não estamos perante a mobilidade funcional.
10. Não se olvida, nem a sentença do Tribunala quocolocou em questão, da
possibilidade de modificação e funções do trabalhador possa ocorrer por acordo entre
este e a entidade empregadora. Contudo, esta possibilidade tem restrições várias, por
exemplo o número 4 do artigo 20, que estipula que o previsto no n.º 1 do art.º 120não
pode implicar diminuição de retribuição.
11. Não existe qualquer afinidade ou ligação funcional entre as funções deVigilantee de
Operador de Valores.
12. As partes poderiam conformar a alteração de categoria/funções, desde que
respeitando o quadro legal vigente, sendo que este estipula, nomeadamente no CCT, cl.
8, n.º 3, queo trabalhador não adquire a categoria profissional correspondente as
funções que exerça temporariamente, a não ser que as exerça de uma forma
consecutiva no período igual ou superior a seis meses, ou nove meses interpolados, no
decurso de um ano, o que é manifestamente o caso.
13. A Recorrente argumenta que o Recorrido está obrigado a observar o acordo que
fizeram, uma vez que, por força dopacta sunt servanta, as partes de um contrato
obrigacional são obrigadas a cumprir um contrato nos seus precisos termos e condições.
14. As negociações relativas ao contrato individual de trabalho são limitadas de diversas
maneiras, sendo que o código do trabalho estabelece, entre outras, o já invocado
“princípio do tratamento mais favorável”, que se substancia na possibilidade de o
trabalhador apenas poder afastar a aplicação de um instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho no caso de o seu contrato de trabalho estipular condições mais
favoráveis.
15. O trabalhador não pode derrogar o previsto no CCT quanto à matéria em questão,
em virtude do princípio do tratamento mais favorável – art.º 476 do CT.
16. O Recorrido exercido as funções deOperador de valoresmais de seis meses, é-lhe
devida a reclassificação profissional, conforme a douto Tribunal já sentenciou.
Pelo exposto e nos demais termos de direito aplicáveis, deve ser julgado totalmente
improcedente o Recurso interposto pela Recorrente C…, L.da, confirmando-se a
sentença nas partes por esta impugnadas, assim se fazendo JUSTIÇA!”

2.2 Com data de 16 de fevereiro de 2018, foi proferido, no Tribunala quo, despacho com
o seguinte teor:
“Veio o autor invocar a nulidade da sentença proferida nos autos, apoiando tal invocação
arguindo a ausência de pronúncia sobre parte do pedido por si formulado,
nomeadamente aquele que se refere às diferenças salariais de retribuição e subsídio de
alimentação entre as categorias devigilanteeoperador de valoresvencidas entre maio
de 2015 até decisão final, reclassificação que foi pedida nos autos (e que se determinou
procedente por esta instância).
Retorquiu a ré, apelando à inadmissibilidade desta arguição, em suma, atendendo à ao
estabelecido no art.º 615.º, n.º 4, do CPC e à circunstância de ser este processo
suscetível de recurso ordinário pelo seu valor, e de não se conhecer o valor da
sucumbência subjacente ao pedido do autor, por ilíquido, restando o valor da ação como
única referência.
Ora, entende o tribunal ser de admitir o pedido formulado pelo autor, porquanto para si a
ação não é suscetível de recurso – mas tão-somente para a ré, e nessa medida, a única
via que o autor tem de ver atendida a sua pretensão é a que seguiu, por requerimentoad
hoc.(cfr. art.º 77.º, n.º 2, do CPT).
Nessa medida, cumpre decidir, o que o tribunal faz aceitando por manifestamente
patente a omissão em causa e a nulidade que daí decorre, atento o previsto no artigos
615.º, n.º 1, al. d) do CPC, e 77.º, n.º 2, do CPT.
Em conformidade, e em suprimento da nulidade apontada, determina o tribunal corrigir a
sentença em causa, acrescentando em conhecimento do pedido formulado ao respetivo
dispositivo a seguinte determinação – como consequência do reconhecimento da valia da
pretensão do autor à sua reclassificação, já sustentado na motivação da sentença em
causa:
Mais se condena a ré a pagar ao autor as diferenças salariais de retribuição e subsídio
de alimentação entre as categorias de vigilante e operador de valores vencidas e
vincendas entre junho de 2015 (inclusive) até decisão final.
Anote em conformidade.
Notifique.”

2.3 Notificada, apresentou a Ré/recorrente requerimento referindo o seguinte:

“C… Lda., R no processo em que é A, B…, notificado do Vosso Despacho de 16.2.18,
vem pronunciar-se e requerer em conformidade, ao abrigo do artº 617º, nº 3 do CPC:
Na sequência da reclamação do A, e recorrido, efetuada ao abrigo da regime da nulidade
da sentença nos termos do artº 615º, nº 4 do CPC, veio o Tribunal a deferir a reconhecer
a mesma, corrigindo a sentença por ampliação do seu dispositivo ou decisão de mérito
final decretando que: “condena a ré a pagar ao autor as diferenças salariais de
retribuição e subsídio de alimentação entre as categorias de vigilante e operador de
valores vencidas e vincendas entre Junho de 2015 (inclusive) até decisão final”
Tal decisão, no que versa à condenação da R e Apelante no pagamento das diferenças
salariais vincendas surge, em suma do que resulta da fundamentação do Despacho,
como consequência direta do reconhecimento da pretensão do autor à sua
reclassificação profissional comoOperador de Valoresdesde Junho de 2015.
Como resulta à saciedade dos autos, a Sentença – a inicial, ou a ora reformada –,
assenta no mérito da peticionado no direito à reclassificação profissional do A de
VigilanteparaOperador de Valores,algo que a R contesta.
Tal como é pacífico que a Apelação deduzidaab initiopela R radica a sua motivação
exatamente na impugnação sobre o mérito jurídico de tal reclassificação da categoria
profissional do A, uma vez que não procedendo esta, prejudicada está a decisão de
condenação do Tribunal da 1ª instância. E está, seja ela no que defere ao trabalhador o
direito ao diferencial das retribuições salariais vencidas (comoab initiodecidido), seja no
que versa às retribuições vincendas (como resulta da reforma).
Vale o exposto por dizer, que osmotivoseobjetivoda Apelação já anteriormente
requerida pela R, são validos e pertinentes para efeito de anular ambas as vertentes da
decisão da Sentença corrigida, pelo que tendo a ora requerente deduzido já o seu
recurso e correspetivas alegações de motivação, o que lhe restará face aos termos do
artº 617º, nº 2 e 3 do CPC, é alargar o respetivo âmbito de modo a queo objetoda
Apelação passe a incluir a nova decisão reformada da 1ª instancia.
Termos estes nos quais, ao abrigo do nº 3 do artº 617º do CPC, e em consequência da
alteração sofrida pela decisão final da 1º instância, se requer que que o recurso de
Apelação da Ré e apelante, seja alargada a esta decisão, ou seja, visa a anulação e
revogação da Sentença que “condena a ré a pagar ao autor as diferenças salariais de
retribuição e subsídio de alimentação entre as categorias de vigilante e operador de
valores vencidas e vincendas entre Junho de 2015 (inclusive) até decisão final”.

2.4 Admitidos que foram os recursos, principal e subordinado, com subida imediata nos
próprios autos, o da Ré com efeito suspensivo após prestação de caução, nos termos
então ordenados, subiram após os autos a este Tribunal da Relação.
*
3. Nesta Relação, pela Exma. Procuradora-Geral Adjunta foi emitido parecer,
sustentando a improcedência do recurso interposto pela Ré, estando ainda prejudicado o
conhecimento da nulidade da sentença invocada pelo Autor no recurso subordinado face
à decisão já proferida pelo Tribunal recorrido em que supriu tal nulidade.

3.1 Não ocorreu resposta ao aludido parecer.

*
II – Questões prévias
1. Da nulidade da sentença
No recurso subordinado que interpôs o Autor arguiu a nulidade da sentença, por omissão
de pronúncia.
Porém, como aliás resulta dos autos e é salientado pela Exma. Procuradora Geral-
Adjunta no seu parecer, o Tribunala quo, em despacho prévio à subida a esta Relação
do recurso, pronunciou-se sobre a invocada nulidade, nos termos constantes do ponto
“2.2” do relatório que se elaborou, para onde se remete pois, despacho esse no qual, em
síntese, se admite a ocorrência da invocada nulidade e por essa razão então se supre,
determinando, em conformidade, a correção da sentença, “acrescentando em
conhecimento do pedido formulado ao respetivo dispositivo a seguinte determinação –
como consequência do reconhecimento da valia da pretensão do autor à sua
reclassificação, já sustentado na motivação da sentença em causa: Mais se condena a ré
a pagar ao autor as diferenças salariais de retribuição e subsídio de alimentação entre as
categorias de vigilante e operador de valores vencidas e vincendas entre junho de 2015
(inclusive) até decisão final.”
No seguimento, apenas a Ré/apelante, invocando o disposto no n.º 3 do artigo 617º do
CPC, requer, em consequência da alteração sofrida pela decisão final da 1.ª instância,
que o recurso que apresentara anteriormente seja alargado “a esta decisão, ou seja, visa
a anulação e revogação da Sentença que “condena a ré a pagar ao autor as diferenças
salariais de retribuição e subsídio de alimentação entre as categorias de vigilante e
operador de valores vencidas e vincendas entre Junho de 2015 (inclusive) até decisão
final”.
Deste modo, a questão deixa de colocar-se ao nível da arguição de nulidade por parte do
Autor, cujo conhecimento por esta Relação fica assim prejudicado, e sim, noutros termos, no
âmbito da apreciação do mérito do recurso interposto pela Ré, o que faremos infra.
***
Cumpridas as formalidades legais, nada obstando ao conhecimento do mérito,
cumpre decidir:
*
III – Questões a resolver
Sendo pelas conclusões que se delimita o objeto do recurso (artigos 635.º, n.º 4, e 639.º,
n.ºs 1 e 2, do CPC) – aplicável “ex vi” do art. 87.º, n.º 1, do CPT –, integrado também
pelas que são de conhecimento oficioso e que ainda não tenham sido decididas com
trânsito em julgado, são as seguintes as questões a decidir: (1) O Direito: (1.1) Da
categoria profissional; (1.2) O caso que se aprecia; (1.3) Do invocado abuso do direito.
*
IV – Fundamentação
A) De facto
O tribunal recorrido deu como provados os factos seguidamente transcritos:
“1. Às partes aplica-se o CCT para Empresas Prestadoras de Vigilância e Prevenção,
publicado no BTE n.º 17 de 8/05/2011 (doravante designado CCT), com P.E. nos termos
da Portaria nº 131/2012, de 7 de Maio.
2. O Autor foi admitido pela Ré em 01/08/2008, para, sob as suas ordens e direção lhe
prestar trabalho de vigilância, com a categoria de Vigilante.
3. Com o horário semanal de 40 horas, no regime de turnos rotativos.
4. Tendo sido colocado no cliente da Ré, D….
5. Auferindo em 2009, 629,60€ de retribuição (v/hora 3,63€), em 2010, 634,32€ (v/hora
3,65€), em 2011 e até 20 de Junho/ 2012, 641,93€ (v/hora 3,70€) + 5,69€ de subsídio de
alimentação.
6. Na sequência da adenda ao contrato de trabalho celebrada entre o Autor e a Ré,
elaborada por esta, no período de 20 de Junho de 2012 a 30 de Abril de 2013 (durante
dez meses e dez dias), o primeiro desempenhou as funções atinentes à categoria de
Operador de Valores, e auferiu a retribuição e o subsídio de alimentação
correspondentes à mesma (743,82€ + 6,14€).
7. No referido período (10 meses e dez dias), o Autor desempenhou apenas e só as
funções de Operador de Valores, não tendo exercido, portanto, tarefas de Vigilante.
8. A partir de 1 de Maio de 2013 a ré deu ordem ao autor para voltar a exercer as
funções de Vigilante, retomando o pagamento da retribuição e do subsídio de
alimentação correspondentes a essa categoria.
9. De acordo com a alínea C) do Anexo ao CCT, referenciam-se, entre outras, as
seguintes categorias profissionais:
Operador de valores. - É o trabalhador que procede ao recebimento, contagem e
tratamento de valores.
Vigilante. - É o trabalhador que presta serviços de vigilância, prevenção e segurança em
instalações industriais, comerciais e outras, públicas ou particulares, para as proteger
contra incêndios, inundações, roubos e outras anomalias, faz rondas periódicas para
inspeccionar as áreas sujeitas à sua vigilância e regista a sua passagem nos postos de
controlo, para provar que fez as rondas nas horas prescritas, controla e anota o
movimento de pessoas, veículos ou mercadorias, de acordo com as instruções
recebidas.
10. Prevê a Cláusula 8.ª do CCT, sobre mobilidade funcional:
1 - As entidades empregadoras podem, quando o interesse da empresa o exija,
encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos na actividade
contratada, desde que tal não implique maioritariamente o desempenho de funções que
possam ser entendidas como uma diminuição do estatuto conferido pela categoria
profissional atribuída ou uma descida na hierarquia da empresa.
2 - Sempre que um trabalhador substitua outro de categoria ou classe e retribuição
superior às suas, ser -lhe –á devida a remuneração que competir ao trabalhador
substituído, efectuando -se o pagamento a partir da data da substituição e enquanto esta
persistir.
3 - O trabalhador não adquire a categoria profissional correspondente às funções que
exerça temporariamente, a não ser que as exerça de uma forma consecutiva no período
igual ou superior a seis meses, ou nove meses interpolados, no decurso de um ano.
4 - A ordem de alteração de funções deve ser justificada por documento escrito entregue
ao trabalhador, com a indicação do tempo previsível, que não deverá ultrapassar o prazo
de um ano, salvo por razões devidamente justificada.
11. O Autor foi inicialmente colocado a trabalhar no cliente da Ré, D….
12. Durante o ano de 2014, antes de novembro, o autor trabalhou nas estações de D1…
(fevereiro), D2… (março), D3… (março), D1… (junho), D4… (junho), D4… (julho), D5…
(agosto), D6… (setembro).
13. São os seguintes os tempos de deslocação a partir da estação D6…:
D6…. – D7…: 42 minutos;
D8… – D9…: 42 minutos;
D8… – D1…: 39 minutos;
D8… – D2…: 38 minutos;
D8… – D3…: não disponível;
D8… – D4…: 23 minutos;
D8… – D5…: não disponível;
D8… – D6…: 31 minutos.
14. Iniciava cada dia de trabalho na estação D8…, sita na cidade de …, a partir da qual
depois se deslocava para outras estações do D…, terminando o dia naquela estação.
15. A partir de 01-11-2014, a Ré transferiu o Autor para a estação de D7…, onde passou
a cumprir o horário de oito horas por dia, das 00H00 às 08H00.
16. Por carta de 05-11-2014, o Autor solicitou à Ré o pagamento do acréscimo de tempo
que se iria vencer no mês de Novembro, apresentando os seguintes cálculos: a. 21 dias
de trabalho × 44 minutos de acréscimo de tempo ÷ 60 minutos (uma hora) = 15 horas e
40 minutos × 3,70€ (valor hora) = 56,98€.
17. A partir de 01-12-2014 e até ao dia 31 desse mês, a Ré transferiu novamente o Autor,
desta vez para a estação D9…, sita em …, cumprindo aí 8 a 10 horas de trabalho por
dia.
18. Por carta de 01-12-2014, o Autor solicitou à Ré o pagamento do acréscimo de tempo
que se iria vencer no mês de Dezembro, apresentando os seguintes cálculos: a. 19 dias
de trabalho × 28 minutos de acréscimo de tempo ÷ 60 minutos (uma hora) = 8 horas e 86
minutos × 3,70€ (valor hora) = 32,80€.
19. Entre 2009 e 2014, o Autor prestou trabalho em vários dias feriados, oito horas em
cada um.
20. Trabalho esse que a Ré lhe pagou apenas em singelo, juntamente com a retribuição
“normal” do mês, sendo que, por norma os pagamentos dos feriados foram efetuados
nos meses subsequentes ao da sua prestação.
21. Nos termos da cláusula 25ª, n.º 2 do CCT, o trabalhador tem direito à retribuição
correspondente aos feriados.
22. E nos termos do n.º 4 da cláusula 26.ª do CCT aplicável às partes:“o trabalhador que
realiza a prestação em empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia
feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório de igual duração ou ao
acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia, cabendo a escolha
ao empregador”.
23. Em 2009, o autor laborou nos seguintes dias feriados: 1 de Jan.; 10 e 21 de Abril; 10,
11 e 24 de Junho; 15 de Ago.; 5 de Out.; 1 de Nov.; 1, 8 e 25 de Dezembro.
24. Em 2010 o autor laborou nos seguintes dias feriados: 1 de Jan.; 2, 4, e 25 de Abril; 1
de Maio; 3, 10 e 24 de Jun.; 15 de Ago.; 5 de Out.; 1 de Nov.; 8 de Dez.
25. Em 2011 o autor laborou nos seguintes dias feriados: 22, 24 e 25 de Abril; 1 de Maio;
10 e 24 de Jun.; 1 de Nov.
26. Em 2012 o autor laborou nos seguintes dias feriados: 6, 8 e 25 de Abril; 10 de Jun.;
15 de Ago.
27. Nos dias 26, 27, 28 e 29 de janeiro de 2015 o autor recebeu formação profissional
por ordem da ré, não lhe tendo sido pago subsídio de alimentação.”
*
B) Discussão
Não incidindo os recursos sobre a matéria de facto, não obstante dessa constar o
conteúdo de cláusulas de Convenção Coletiva de Trabalho que não assume
propriamente a natureza de facto, o que implicaria no rigor dos princípios a respetiva
exclusão, porque tal conteúdo é afinal de considerar no domínio da aplicação do direito,
não se procederá àquela exclusão, mantendo-se assim nessa parte o que consta da
sentença.
*
1. O Direito
1.1 Da categoria profissional
A recorrente levanta no essencial duas questões: a primeira relacionada com as funções
exercidas pelo Autor, entendendo que ao invés do sentenciado não existe neste caso
nenhuma situação de alteração e exercício temporário de funções que estivessem para
além doobjeto da atividade contratada– e que justificasse areclassificação profissional
passados que fossem seis meses seguidos, ou nove meses interpoladas, como
Operador de Valores–, não sendo aplicável ao caso o princípio do tratamento mais
favorável contido no artigo 476.º do Código do Trabalho (CT) por não se situar o caso no
âmbito doius variandiregulado pela Clausula 8.ª do CCT aplicável (e do artigo 120.º do
CT) e sim simplesmente no âmbito de prestação que cabe no objeto da atividade
contratada a que se reporta o artigo 118.º do CT – nada impedindo que a entidade
empregadora exerça pois unilateralmente semelhante determinação ao abrigo do pode
determinativo da função e conformativo da prestação que lhe assiste (artigos 1º e 11º do
CT) e, também, e por maioria de razão, que não possam as partes, á cautela e por uma
questão de certeza jurídica, regular por acordo os termos e condições de tal alteração de
prestação de funções dentro da atividade contratada (artigos 1152.º, 405.º e 217.º e
segs.do Código Civil, e artigo 3º do CT); a segunda, por sua vez, entendendo que, face
aos termos e condições do acordo objeto daAdendaao contrato individual de trabalho
celebrado entre as partes, a pretensão do Autor falece de legitimidade por
manifestamente abusiva à luz do previsto no artigo 334º do Código Civil e artigo 126º, nº
1 do CT.
Por sua vez, pugna o Apelado, no que é acompanhado pelo Ministério Público junto
desta Relação, pela adequação do que foi decidido na sentença.
Apreciando, diremos então:
Como pressuposto relevante, que aliás não é contestado pelas partes, importa desde
logo reafirmar, como referido na sentença, ser aplicável ao caso, para além das normas
legais codificadas, a Convenção Coletiva de Trabalho para Empresas Prestadoras de
Vigilância e Prevenção, publicado no BTE n.º 17 de 8/05/2011 (doravante designado
CCT), com P.E. nos termos da Portaria nº 131/2012, de 7 de Maio.
Ora, como resulta da sentença, bem como das alegações das partes em sede de
recurso, a questão a decidir tem como pano de fundo as normas que regulam a categoria
profissional do trabalhador e funções a exercer por este que naquela se insiram e em
particular, pois que o caso com tal pode contender, o regime aplicável às mudanças
dessas funções, assim o saber se em que medida podem ser admitidas.
Pois bem, a propósito da categoria profissional, tendo presente que o trabalhador deve
em princípio exercer as funções correspondentes à atividade para que foi contratado,
como resulta do n.º 1 do artigo 118.º do CT/2009 e anteriormente, respetivamente, do
artigo 151.º do CT/2003 e do artigo 22.º da LCT (DL Decreto-lei 49408, de 24 de
Novembro), definindo-se a posição do trabalhador na organização empresarial em que se
insere pelo conjunto de serviços e tarefas que forma o objecto da sua prestação de
trabalho, poderemos afirmar que essa posição, assim estabelecida, traduz afinal a
qualificação ou categoria do trabalhador, sendo depois com base nesta que se
dimensionam alguns dos respetivos direitos e garantias. Citando o Acórdão do Supremo
Tribunal de Justiça de 25 de Setembro de 2014[2] poderemos afinal dizer que a categoria
assume “a natureza de conceito normativo, no sentido em que circunscreve positiva e
negativamente as funções a exercer em concreto pelo trabalhador, ou, noutros termos,
que nela se subsumem as tarefas prometidas e se excluem actividades diferentes, e, por
conseguinte, se estabelece uma relação de necessidade entre o exercício de certa
função e a titularidade de certa categoria.” Como salientaremos também, acompanhando
o mesmo Acórdão, que afirma aliás entendimento unânime da Jurisprudência, o falto de
a categoria profissional do trabalhador se aferir não em razão donomen júrisatribuído
pelo empregador, mas sim, noutros termos, em razão das funções exercidas
efetivamente pelo trabalhador, em conjugação com a norma ou convenção que, para a
respetiva atividade, indique as funções próprias de cada uma, sendo elemento decisivo o
núcleo funcional que caracteriza ou determina a categoria em questão.
Deste modo, obedecendo a categoria como se disse ao princípio da efetividade – e não
pois aonomen júrisque as partes entendam por bem atribuir ao vínculo que celebram –,
o que releva no caso que se aprecia, para efeitos de aferição do estatuto profissional do
Autor são as tarefas que, em concreto, executou e não pois a categoria que porventura
lhe tenha sido atribuída.
Como se refere no recente Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 24 de janeiro de
2018[3]:
“(…) A caracterização da posição do trabalhador na organização da empresa é
encontrada a partir do conjunto de serviços e tarefas que constituem o objeto da
prestação laboral, a que aquele contratualmente se obriga, e que se aglutinam no âmbito
da categoria profissional que lhe corresponde. O conceito de categoria profissional é
utilizado em vários sentidos, nomeadamente, os de categoria-função e os de categoria-
estatuto. O conceito de categoria-função «descreve em termos típicos, i. e, com recurso
aos traços mais impressivos, a atividade a que o trabalhador se encontra adstrito»[9]. Por
sua vez, a categoria-estatuto, também designada categoria normativa, «corresponde à
designação formal dada pela lei ou pelos instrumentos de regulamentação coletiva do
trabalho a determinado conjunto de tarefas, com vista à aplicação do regime laboral
previsto para essa situação»[10]. A categoria profissional do trabalhador é assim
determinada em função do «binómio classificação normativa/funções exercidas»,
correspondendo ao essencial das funções que o trabalhador se obrigou a desempenhar
pelo contrato de trabalho. (…) Na determinação do concreto enquadramento do
trabalhador numa determinada categoria profissional, apela-se, tal como se referiu no
acórdão desta Secção de 17 de março de 2010, proferido na revista n.º
435/09.3YFLSB[13], «à essencialidade das funções exercidas, no sentido de que não se
torna imperioso que o trabalhador exerça todas as funções correspondentes a
determinada categoria – tal como ela decorre da lei ou de instrumento de
regulamentação coletiva – mas apenas que nela se enquadre o núcleo essencial das
funções efetivamente desempenhadas» e prosseguiu-se nesse acórdão referindo que
«tenha-se ainda presente [como refere o Acórdão desta secção de 10/12/2008, na
Revista n.º 2563/08] que, exercendo o trabalhador diversas atividades enquadráveis em
diferentes categorias profissionais, a sua classificação deve fazer-se tendo em
consideração o núcleo essencial das funções por ele desempenhadas ou a atividade
predominante e, sendo tal diversidade indistinta, deve o trabalhador ser classificado na
categoria mais elevada que se aproxima das funções efetivamente exercidas, ou seja,
em caso de dúvida quanto à categoria profissional, a atração deve fazer-se para a
categoria profissional mais favorável ao trabalhador.» [14]. Decorre desta jurisprudência
que na determinação da categoria profissional correspondente a um trabalhador, se
destaca, em primeiro lugar, a necessidade de caracterização do «núcleo essencial das
funções efetivamente desempenhadas» por esse trabalhador, uma vez que é a partir
deste núcleo que se encontrará a categoria correspondente, por comparação entre as
funções efectivamente desempenhadas e a descrição do conteúdo funcional da categoria
em causa, tal como abstratamente se mostre definido.”
Por sua vez, com relevância para o caso que se decide face às conclusões da Apelante
quando apela ao designado deius variandinos quadros do artigo 120.º do CT, escreveu- se
no Acórdão desta Secção de 5 de março de 2018[4], em apreciação de caso em quede
discutia alteração de funções do trabalhador, o seguinte:
“(…) O regime da actividade do trabalhador consta dos arts. 115º e segs. Do CT/2009,
dispondo o art. 118º sobre o exercício da atividade compreendida no objecto do contrato
de trabalho e, o art. 120º do CT/2009, sobre a mobilidade funcional ou jus variandi,
regime essencialmente idêntico ao do anterior art. 314º do CT/2003.
Dispõem os arts. 118 e 120º do CT/2009 o seguinte: (…)
O trabalhador deve, pois, exercer as funções para que foi contratado (art.118º, nº 1,
CT/2009), funções que determinam a correspondência a uma categoria profissional.
Detendo o trabalhador, seja por via da atividade contratada ou da progressão na carreira,
determinada categoria profissional não lhe é, por regra, exigível o cumprimento de outras
funções, não compreendidas na atividade contratada ou compreendidas em diferente
categoria profissional. A tutela ou a regra geral da coincidência entre a atividade para que
foi contratado, a categoria profissional e as funções a exercer pode, todavia, sofrer a
restrição prevista no transcrito art. 120º, designada de mobilidade funcional, nos termos
do qual, desde que verificados os requisitos previstos na norma, o empregador poderá
exigir do trabalhador o exercício temporário defunções não compreendidas naquelas.
Constituem pressupostos legais do recurso à mobilidade funcional: 1º - Ausência de
estipulação em contrário (que fixe dentro dos limites do objeto do contrato os serviços
exigíveis ao trabalhador); 2º - Carácter temporário das novas funções (pois, caso
contrário, tratar-se-ia de uma mudança de categoria); 3º - Existência de interesse da
empresa; 4º - Não modificação substancial da posição do trabalhador; 5º - A
comunicação da ordem de alteração de funções ao trabalhador, deve conter a
justificação e indicar a duração previsível da alteração. Refira-se que não decorre do
citado art. 120º, ou de qualquer outra norma do CT ou do CCT aplicável ao caso, que tal
ordem tenha que ser dada por escrito, sendo que, os termos do art. 219º do Cód. Civil, a
validade da declaração negocial não depende da observância de forma especial, salvo
quando a lei o exigir. (…)”
1.2 O caso que se aprecia
Aplicando pois tal regime ao caso que se decide, e desde logo, não se vê, salvo o devido
respeito, como se possa concluir, como o pretende a Apelante, que as funções que o
Autor passou a exercer estejam ainda incluídas na categoria de «Vigilante» pois que, não
tendo sido impugnada a matéria de facto, dessa resulta coisa diversa, ou seja, assim o
ponto 6 da factualidade, desde logo, que, “Na sequência da adenda ao contrato de
trabalho celebrada entre o Autor e a Ré, elaborada por esta, no período de 20 de Junho
de 2012 a 30 de Abril de 2013 (durante dez meses e dez dias), o primeiro desempenhou
as funções atinentes à categoria de Operador de Valores, e auferiu a retribuição e o
subsídio de alimentação correspondentes à mesma (743,82€ + 6,14€)”, a que acresce, no
ponto 7.º da mesma factualidade, que nesse período “o Autor desempenhou apenas esó
as funções de Operador de Valores”.
Ora, como consta da sentença, de acordo com a alínea C) do Anexo ao CCT aplicável,
estão referenciadas, entre outras, as referidas categorias profissionais, nos termos
seguintes:Operador de valores. - É o trabalhador que procede ao recebimento,
contagem e tratamento de valores; Vigilante. - É o trabalhador que presta serviços de
vigilância, prevenção e segurança em instalações industriais, comerciais e outras,
públicas ou particulares, para as proteger contra incêndios, inundações, roubos e outras
anomalias, faz rondas periódicas para inspeccionar as áreas sujeitas à sua vigilância e
regista a sua passagem nos postos de controlo, para provar que fez as rondas nas horas
prescritas, controla e anota o movimento de pessoas, veículos ou mercadorias, de
acordo com as instruções recebidas.
Vistas umas e outras funções, não se vislumbra em que medida a atividade de proceder
aorecebimento, contagem e tratamento de valoresse inclui nas funções que, de acordo
com o CCT, estão atribuídas ao Vigilante. Não o estão de todo, tratando-se antes de
atividades bem distintas, quer pela sua natureza, quer pelo núcleo de atividades que
pressupõem por parte do trabalhador.
Tudo para concluir, sem necessidade de outras considerações, pela falta de fundamento
das conclusões da Apelante que apontam em sentido diverso.
Mas, acrescente-se também, não fica por aqui a falta de razão que se encontra nessas
conclusões.
É que, agora sobre a invocação do acordo firmado entre trabalhador e entidade patronal
sobre o exercício no período em causa de outras funções, como se viu de operador de
valores, acordo aquele a partir do qual a Apelante pretende ver afirmada a validade do
acorrido, por um lado fazendo apelo ao regime da mobilidade funcional previsto no artigo
120.º do CT e por outro, ainda, ao instituto do abuso do direito, também se conclui que
não lhe assiste razão.
Essa falta de razão resulta, afinal, da decisão recorrida, na qual, aplicando tais critérios
ao caso, se conclui, a propósito, designadamente, o seguinte:
“Prescreve a cláusula em causa, a 8.ª, no seu número 3, que o trabalhador não adquire a
categoria profissional correspondente às funções que exerça temporariamente, a não ser
que as exerça de uma forma consecutiva no período igual ou superior a seis meses, ou
nove meses interpolados, no decurso de um ano.
Contrariando a posição que o autor trouxe a juízo, alega a ré que o acordo celebrado
entre o autor e o réu que subjazeu à alteração das funções do autor afasta a aplicação
quer do regime convencional invocado, quer o apelo ao estabelecido na lei,
especificamente o previsto nos artigos 118.º e 120.º do Código do Trabalho. Estes
preceitos ganhariam aplicação unicamente na hipótese da alteração ser despoletada por
iniciativa do empregador. Para além disso, invoca a ré ser as atividades em causa afins,
integradas no mesmo grupo ou carreira profissional, o que legitimaria a alteração nos
moldes em que esta se operou, ponderado o estatuído na lei, em particular no n.º 2 do
art.º 118.º do CT.
As categorias em causa vêm descritas no CCT aplicável nestes termos:
Operador de valores. — É o trabalhador que procede ao recebimento, contagem e
tratamento de valores.
Vigilante. - É o trabalhador que presta serviços de vigilância, prevenção e segurança em
instalações industriais, comerciais e outras, públicas ou particulares, para as proteger
contra incêndios, inundações, roubos e outras anomalias, faz rondas periódicas para
inspeccionar as áreas sujeitas à sua vigilância e regista a sua passagem nos postos de
controlo, para provar que fez as rondas nas horas prescritas, controla e anota o
movimento de pessoas, veículos ou mercadorias, de acordo com as instruções
recebidas.
Perante este quadro, impõe-se decidir.
A questão em apreço insere-se no tema doius variandi, o poder conferido ao
empregador de conformar, de alterar as funções do trabalhador, mormente de modo
unilateral, e respetivo regime.
Ora – afirma a ré – neste caso não houve qualquer unilateralidade, porquanto a alteração
nasce de um acordo, de um consenso, anuindo o autor a executar as funções de
operador de valores temporariamente, prescindindo do direito à modificação de
categoria.
E, por tal via, não pode vir agora contrariar a sua posição, “dar o dito por não dito”, numa
posição até de alguma má - fé.
Esta posição da ré colheria, porventura, frutos, se não existisse o princípio do tratamento
mais favorável contido no art.º 476.º do CT, onde se prevê que as disposições de
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato
de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.
Não duvida o tribunal que a modificação das funções do trabalhador possa ocorrer por
acordo. É o que desde logo se extrai do previsto no art.º 120.º do CT, particularmente do
seu n.º 2.
Contudo, esta possibilidade tem as suas restrições, ressaltando desde logo a que
emerge do n.º 3 da norma, fixando em dois anos o período máximo de vigência desse
acordo, pugnando mesmo certa doutrina que a ultrapassagem deste prazo pode implicar
a reclassificação profissional (videPedro Romano Martinez e out.,in“Código do Trabalho
Anotado”, 2016, p. 327).
E face ao postulado no n.º 5, dúvidas não subsistem que por disposição em contrário,
nomeadamente por convenção coletiva, pode admitir-se a aquisição da categoria
correspondente às funções exercidas originariamente de modo provisório.
É este o caso.
Não podia o acordo em causa derrogar o previsto na CCT quanto a esta matéria, atento
o previsto no invocado art.º 476.º do CT, pelo que, tendo o autor exercido as funções em
causa por mais de seis meses, adquiriu efetivamente as funções de operador de valores,
sendo-lhe assim devida a sua reclassificação profissional e o pagamento dos valores
peticionados de acordo com o invocado pelo autor: (…)”
É que, como na sentença se salienta, e a Ré continua a não atender, em sede de
recurso, que está afinal em causa dar plena aplicação ao disposto no artigo 476.º do CT,
onde se prevê que “As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça
condições mais favoráveis para o trabalhador.”[5]
Aliás, mesmo por apelo ao regime previsto para a mobilidade no artigo 120.º do CT,
estando é certo previsto no seu n.º 5 que “Salvo disposição em contrário, o trabalhador
não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas”, a
verdade é que, mesmo nesse regime, de acordo com o n.º 6 do mesmo normativo, tal
regime (como ainda o constante dos demais números, incluindo pois os n.ºs 2 e 3 –“2. As
partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante
acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. 3 - A ordem de
alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o
número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois
anos.”), pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, do
que resulta assim, desde logo, em conformidade, a plena validade e eficácia do
estabelecido na Cláusula 8.ª do CCT, sobre mobilidade funcional, nomeadamente o seu
n.º 3, ou seja que “O trabalhador não adquire a categoria profissional correspondente às
funções que exerça temporariamente, a não ser que as exerça de uma forma
consecutiva no período igual ou superior a seis meses, ou nove meses interpolados, no
decurso de um ano”,ou dito de outro modo, o que resulta diretamente dessa estatuição,
a contrário, um trabalhador que como o Autor tenha desempenhado durante um período
de cerca de dez meses funções que não possam ser entendidas como uma diminuição
do estatuto que lhe é conferido pela categoria profissional atribuída ou uma descida na
hierarquia da empresa, pressuposto que sem dúvidas ocorre até pela vertente
remuneratória superior associada (ainda n.º 2 da mesma cláusula), adquire, por
decorrência, a categoria profissional correspondente às funções que exerceu nesse
período.
Porque assim se impõe concluir, estando afinal em causa a aplicação de cláusula
estabelecida em CCT que vincula as partes, sendo aplicável o princípio estabelecido no
aludido artigo 476.º ao contrato de trabalho estabelecido entre as partes, que lhe tem
naturalmente inerente o respetivo acordo, também o será, por maioria de razão, a
qualquer acordo que entre as mesmas venha a ser estabelecido na sua vigência, sobre
exercício de funções e categoria associada, assim no que aqui importa à transição,
imposta pela citada cláusula, do Autor para a categoria correspondente às funções que
exerceu durante o período em causa.
1.3 Do invocado abuso do direito
O que se disse anteriormente responde por si só, acrescente-se por último, à questão
também invocada pela Apelante do abuso de direito, como veremos de seguida.
Sendo «ilegítimo o exercício de um direito, quando o titular exceda manifestamente os
limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse
direito»[6], no caso apenas interessaria analisar o chamado comportamento típico
abusivo que se traduz numvenire contra factum proprium, sendo que,como refere
Menezes Cordeiro[7], asupressio“visa o comportamento do agente, cuja inacção deveria
ser penalizada; ela visa proteger o beneficiário, na sua confiança de que não haverá
exercício”. De acordo com João Baptista Machado[8], a confiança digna de tutela deve
radicar numa conduta de alguém, titular de um direito, que, de facto, possa ser entendida
como uma tomada de posição vinculante em relação a uma dada conduta futura, de tal
modo que a situação de confiança gerada pela anterior conduta do titular do direito
conduz, objetivamente, a uma expectativa legítima de que o direito já não será exercido,
expectativa que determina aquele contra quem o direito vem a ser invocado a agir,
exclusivamente com base na situação de confiança, contra o interesse do titular do
direito.
E, a propósito do analisadovenire contra factum proprium, que se caracteriza pelo
exercício de uma posição jurídica em contradição com uma conduta antes assumida ou
proclamada pelo agente, escreve-se no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 17
de Março de 2016[9], citando por sua vez o Acórdão do mesmo Tribunal de 16/11/2011,
que «(...) na sua estrutura, o “venire” pressupõe duas condutas da mesma pessoa,
ambas lícitas, mas assumidas em momentos distintos e distanciadas no tempo, em que a
primeira (o “factum proprium”) é contraditada pela segunda (o “venire”), de modo que
essa relação de oposição entre as duas justifique a invocação do princípio do abuso do
direito.” Nestas situações, a paralisação do direito é justificada pela tutela da confiança,
resultante da anterior conduta de um sujeito jurídico que, objectivamente considerada, é
de molde a despertar noutrem a convicção de que ele no futuro se comportará,
coerentemente, de determinada maneira, no dizer de Baptista Machado, acima citado.»
Ora, de acordo com as considerações anteriores, impõe-se concluir que, no caso em
apreço, estando afinal em causa a aplicação de princípio plasmado na lei, assim o
disposto no artigo 476.º do CT, que como se viu impõe o primado de que as disposições
de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas quando
este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, porque o acordo
celebrado entre as partes contraria tal disposição, daí resulta a imposição do que se
estabelece no CCT aplicável ao caso, independentemente pois de qualquer eventual
acordo anterior celebrado entre as partes, não tendo pois aqui aplicação, face à natureza
das aludidas normas, o invocado abuso do direito.
Deste modo, concluindo, improcede também o recurso quanto a esta questão.
Pelo exposto, não obtendo assim sustentação as conclusões da Apelante em sentido
contrário, improcede o recurso na sua totalidade.

Decaindo no recurso, a Apelante é responsável pelas custas (artigo 527.º do CPC)

***
V. Decisão:
Em conformidade com os fundamentos expostos, acordam os Juízes da Secção
Social do Tribunal da Relação do Porto em declarar totalmente improcedente o
recurso, confirmando assim a sentença recorrida.
*
Custas pela Ré/recorrente.
Nos termos do artigo 663.º, n.º 7, do CPC, anexa-se o sumário do presente acórdão.
*
Porto, 10 de setembro de 2017
Nelson Fernandes
Rita Romeira
Teresa Sá Lopes

[1] RAMALHO, Maria do Rosário Palma,Tratado de Direito do trabalho, Parte II,6ª ed.,
Almedina Editora, 2016, p. 447 e ss.
[2] In www.dgsi.pt, que nesta parte se segue de perto.
[3] Sem inclusão das respetivas notas de rodapé, Relator Conselheiro António Leones
Dantas, in www.dgsi.pt.
[4] Relatora Desembargadora Paula Leal de Carvalho, in www.dgsi.pt.
[5] Ainda seus artigos 1.º e 3.º, ao estabelecer, dentro da hierarquia das fontes, a
aplicação da convenção coletiva.
[6] cfr. artigo 334.º, do C.C.
[7] Do Abuso do Direito: Estado das Questões e Perspectivas – Revista da Ordem dos
Advogados, ano 2005, II, Setembro de 2005
[8] obra Dispersa, Volume I, Scientia Jurídica, Braga, 1991, p. 416 e segs.
[9] www.dgsi.pt