Compêndio CP - Direito Social

Capacidade Profissional
Direito Social
COMPÊNDIO DE FORMAÇÃO
www.academiadoprofissional.com | email: geral@academiadoprofissional.com
© ADP – Academia do Profissional, Lda. | V01 | Reprodução Proibida

Capacidade Profissional Direito Social
[Escolha a data]
Índice
1. Fontes de Direito do Trabalho .............................................................................................................. 5
1.1. Os Instrumentos de Regulação Coletiva (IRCT) ........................................................................... 5
1.1.1. As Convenções Coletivas de Trabalho .................................................................................... 5
1.2. O Contrato Individual de Trabalho .............................................................................................. 6
1.2.1. Distinção entre contrato de trabalho e Contrato de Prestação de Serviços .......................... 7
1.2.2. Formação do Contrato de Trabalho ....................................................................................... 7
1.3. O contrato de trabalho a termo (arts. 135.º a 149.º do CT) ....................................................... 9
1.3.1. Forma e conteúdos essenciais ................................................................................................ 9
1.3.2. Duração do contrato a termo ............................................................................................... 10
1.3.3. Renovação do contrato a termo ........................................................................................... 10
1.3.4. Período experimental nos contratos a termo ...................................................................... 11
1.3.5. Caducidade do contrato de trabalho a termo ...................................................................... 11
1.3.6. Denúncia do contrato de trabalho a termo .......................................................................... 11
1.3.7. Sucessão do contrato de trabalho a termo .......................................................................... 11
1.3.8. Direito a férias no contrato a termo (art. 239.º do CT) ........................................................ 12
1.4. Trabalho a tempo parcial (art. 150.º a 156.º do CT) ................................................................. 12
1.4.1. Noção .................................................................................................................................... 12
1.4.2. Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial ............................................... 12
1.4.3. Deveres da Entidade Empregadora ...................................................................................... 12
1.5. Trabalho intermitente (art. 157.º a 160.º do CT) ...................................................................... 13
1.5.1. Admissibilidade ..................................................................................................................... 13
1.5.2. Forma e conteúdo do contrato............................................................................................. 13
1.5.3. Direitos ................................................................................................................................. 13
1.6. O contrato de Trabalho ............................................................................................................. 13
1.6.1. Direitos e deveres das partes ............................................................................................... 13
1.6.2. Poderes da Entidade Patronal .............................................................................................. 15
1.7. Categoria profissional ............................................................................................................... 16
2. Duração do Trabalho .......................................................................................................................... 16
2.1. Publicidade dos Horários de Trabalho e Instrumentos de Controlo ......................................... 17
2.2. Trabalho Suplementar (arts. 226.º a 231.º do CT) .................................................................... 17
2.2.1. Remuneração do trabalho suplementar (art. 268.º do C.T) ................................................. 18
2.2.2. Formalidades ........................................................................................................................ 18
2.3. O Trabalho noturno (art. 223.º do CT) ...................................................................................... 19
3. A Retribuição do Contrato de Trabalho (arts. 258.º a 275.º do CT) ................................................... 19
4. Direito ao repouso .............................................................................................................................. 20
4.1. As férias (art. 237.º do CT) ........................................................................................................ 20
4.1.1. Aspectos gerais ..................................................................................................................... 20
5. As faltas ao trabalho (art. 248.º CT) ................................................................................................... 21
Página 2
[Escolha a data]
5.1. Faltas justificadas com direito a retribuição ............................................................................. 21

5.2. Faltas justificadas sem direito a retribuição (art. 255.º do CT) ................................................. 22
5.3. Faltas injustificadas e seus efeitos ............................................................................................ 22
6. Cessação do Contrato de Trabalho..................................................................................................... 23
6.1. Formas de cessação .................................................................................................................. 23
6.1.1. Revogação por acordo das partes ........................................................................................ 23
6.1.2. Denúncia durante o período experimental .......................................................................... 24
6.1.3. Caducidade ........................................................................................................................... 24
6.1.4. Despedimento individual promovido pela entidade empregadora ..................................... 24
6.1.5. Resolução do Contrato por iniciativa do trabalhador .......................................................... 27
7. Papel e funcionamento das principais instituições sociais que intervêm no sector dos transportes 29
7.1. A Autoridade para as condições do Trabalho - ACT .................................................................. 29
7.1.1. Competências da ACT ........................................................................................................... 29
7.1.2. O Processamento das contraordenações laborais ............................................................... 29
7.1.3. O Registo Individual de Contraordenações .......................................................................... 30
7.2. Os Sindicatos ............................................................................................................................. 30
7.2.1. O Principio da Liberdade Sindical ......................................................................................... 30
7.2.2. A Atividade Sindical .......................................................................................................... 30
7.2.3. Os Estatutos e Órgãos das Associações Sindicais ................................................................. 31
7.2.4. A intervenção Sindical na Empresa ....................................................................................... 31
7.3. As Comissões de Trabalhadores ............................................................................................... 32
7.3.1. Constituição e composição ................................................................................................... 32
7.3.2. Poderes ................................................................................................................................. 32
7.3.3. Funcionamento e proteção .................................................................................................. 32
8. Obrigações das entidades patronais em matéria de Segurança Social .............................................. 33
8.1. Deveres da entidade empregadora .......................................................................................... 33
8.1.1. Comunicação aos serviços da segurança social .................................................................... 33
8.1.2. Entrega da declaração de remunerações ............................................................................. 33
8.1.3. Entrega aos trabalhadores de cópia ..................................................................................... 34
8.1.4. Pagamento de contribuições ................................................................................................ 34
8.1.5. Obrigações Fiscais ................................................................................................................. 35
8.2. Obrigações do trabalhador perante a Segurança Social ........................................................... 35
9. Regulamento CE 561/2006, de 15 de Março de 2006 ........................................................................ 35
9.1. Tripulações, tempos de condução, pausas e períodos de repouso .......................................... 35
9.1.1. Tripulação ............................................................................................................................. 35
9.1.2. Tempos de condução ............................................................................................................ 35
9.1.3. Pausas ................................................................................................................................... 36
9.1.4. Períodos de repouso ............................................................................................................. 36
9.2. Responsabilidades das Empresas de Transportes .................................................................... 37
Página 3
[Escolha a data]
9.3. Exceções .................................................................................................................................... 38

9.4. Controlo .................................................................................................................................... 38
10. Livrete Individual de Transporte – DL 237/2007 de 19 de Junho e Portaria 982/2007 de 27 de
Agosto 39
10.1. Aplicação ................................................................................................................................... 39
10.2. Publicidade de horários de trabalho ......................................................................................... 39
10.3. Registo do tempo de trabalho .................................................................................................. 40
10.4. Deveres do empregador ........................................................................................................... 40
10.5. Deveres do trabalhador ............................................................................................................ 40
10.6. Contraordenações e coimas ..................................................................................................... 40
Bibliografia.................................................................................................................................................. 42
Página 4
[Escolha a data]
1. Fontes de Direito do Trabalho

a) Internacionais
Atos legislativos emanados por Organismos Internacionais, por exemplo, a ONU (Organização
das Nações Unidas, que aprovou a Declaração Universal dos Direitos do Homem), a OIT
(Organização Internacional do Trabalho), as Instituições Europeias (Conselho da Europa que
aprovou a Carta Social Europeia) e Comunitárias.
b) Nacionais
• Leis (Assembleia da República)
• Decretos-Lei (Governo)
• Instrumentos de Regulamentação Coletiva do Trabalho
• Contrato Individual de Trabalho
• Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro - Código do Trabalho.
• A Constituição da República Portuguesa — contém os princípios básicos que
dominam o Direito do Trabalho e normas com aplicação direta, constituindo o
vértice na hierarquia das normas.
1.1. Os Instrumentos de Regulação Coletiva (IRCT)
Contratos Colectivos
Convenções Colectivas
Negociais Acordos Colectivos
de Trabalho
Regulamento de
IRCT Acordos de Empresa
Extensão
Regulamento de
Não negociais
condições mínimas
Decisão de arbitragem
obrigatória
1.1.1. As Convenções Coletivas de Trabalho

As relações de trabalho regem-se por leis, Decretos - Lei e outros diplomas, mas não só.
Das negociações entre os sindicatos e as associações patronais, ou entre aqueles e um empregador,

emergem acordos a que chamamos convenções coletivas de trabalho e, no primeiro caso,
concretamente, contratos coletivos de trabalho.
Página 5
[Escolha a data]
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um ato gerador de obrigações entre as partes contratantes,
mas também, um ato criador de normas que regulamentam as relações individuais de trabalho,
condicionando o conteúdo dos contratos individuais de trabalho, aos quais servem de modelo. A
convenção coletiva de trabalho resulta de um acordo obtido através de um processo de negociação que
se inicia com a apresentação à outra parte da proposta de celebração da convenção coletiva.
Os contratos coletivos de trabalho vêm, por um lado, colmatar pontos deixados em branco pela
entidade patronal e pelo trabalhador aquando da celebração do contrato individual de trabalho e, por
outro lado, substituir as condições individualmente contratadas que se afiguram menos favoráveis ao
trabalhador.
As disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por
contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se
daquelas disposições não resultar o contrário.
Por vezes a convenção coletiva substitui mesmo condições de trabalho previstas na lei. Tal acontece
quando estas não contêm disposições imperativas, ou seja, de acatamento obrigatório pelas partes, e o
contrato coletivo de trabalho contém normas de conteúdo mais favorável ao trabalhador.
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho revestem a forma escrita, sob pena de

nulidade.
1.1.1.1. Âmbito de aplicação das Convenções Coletivas de Trabalho
As normas contidas nas C.C.T, obrigam:

a) As entidades patronais que as subscrevem;
b) As entidades inscritas nas associações patronais signatárias
c) Os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros quer das associações sindicais
celebrantes, quer das associações sindicais representadas pelas associações sindicais
celebrantes.
No entanto, o âmbito de aplicação destas convenções pode ser alargado a outras entidades patronais e
a outros trabalhadores através das denominadas Portarias de extensão.
É o que sucede com as CCT outorgadas pelas associações representativas do sector dos transportes
públicos de passageiros.
O Governo, através de uma Portaria de Extensão, alarga as condições de trabalho das referidas CCT às
relações de trabalho entre entidades patronais que, embora não filiadas na respetiva associação
patronal, exercem na área de aplicação da convenção a mesma atividade económica e trabalhadores ao
seu serviço, das categorias profissionais neles previstas.
A CCT vigora pelo prazo que dela constar, não podendo ser inferior a um ano e renova-se
sucessivamente por igual período — art. 499.º do CT.
A parte outorgante da convenção coletiva bem como os respetivos filiados que faltem culposamente ao
cumprimento das obrigações dela emergentes são responsáveis pelos prejuízos causados.
1.2. O Contrato Individual de Trabalho
Página 6
[Escolha a data]
1.2.1. Distinção entre contrato de trabalho e Contrato de

Prestação de Serviços
A legislação do trabalho não cobre todas as relações de trabalho, mas apenas o denominado contrato
de trabalho subordinado, o qual tem como suporte jurídico o contrato de trabalho.
Da celebração de um contrato de trabalho, nascem, para cada um dos polos da relação jurídico-laboral
direitos e deveres que se integram no vasto domínio das obrigações laborais. Fora desta definição fica,
desde logo, o trabalho autónomo, cujo título jurídico é o contrato de prestação de serviços.
Artigo 11.º do Código do Trabalho

Noção de contrato de Trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a
prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade
destas.
Artigo 1154.º do Código Civil

Prestação de Serviços - Noção
Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Nos termos do art. 12.º do CT, presume-se a existência de contrato de trabalho quando na relação entre
a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das
seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo
beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade,
como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da
empresa.
1.2.2. Formação do Contrato de Trabalho

1.2.2.1. As Partes
As partes do contrato de trabalho designam-se por:

• Empregador, entidade empregadora ou entidade patronal - pessoa, singular ou coletiva que,
por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem, mediante pagamento
de uma retribuição;
• Trabalhador - pessoa singular que, mediante retribuição, se obriga a prestar a outrem a
sua atividade.
Página 7
[Escolha a data]
A qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre uma pessoa singular. No entanto, nem
todas as pessoas físicas dispõem de capacidade para serem titulares dos direitos e obrigações próprios
dos trabalhadores.
A lei faz depender a aquisição dessa capacidade de dois fatores: idade mínima de admissão (16 anos) e
escolaridade mínima obrigatória (atualmente o 12.º ano).
Exceções:
• O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode
prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza,
pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas,
não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde,
assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade
para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico,
moral, intelectual e cultural. Neste caso o empregador comunica ao serviço com competência
inspetiva do ministério responsável pela área laboral a admissão de menor nos oito dias
subsequentes. Em empresa familiar, o menor com idade inferior a 16 anos deve trabalhar sob a
vigilância e direção de um membro do seu agregado familiar, maior de idade.
• O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não
possua qualificação profissional, ou o menor com pelo menos 16 anos idade mas que não tenha
concluído a escolaridade obrigatória ou não possua qualificação profissional só pode ser
admitido a prestar trabalho desde que frequente modalidade de educação ou formação que
confira, consoante o caso, a escolaridade obrigatória, qualificação profissional, ou ambas,
nomeadamente em Centros Novas Oportunidades.
Nota: O contrato celebrado por menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha
concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes
legais.
Em relação a algumas atividades profissionais, capacidade contratual depende ainda da posse de

Carteira Profissional - a sua falta, originária ou superveniente, determina a nulidade do contrato de
trabalho que tenha por objeto essa atividade.
A Diretiva Europeia 2003/59/CE, de 15 de Julho estabelece a obrigatoriedade de qualificação inicial e de

formação contínua para o exercício da profissão de Motorista de Veículos Pesados de Passageiros e
Mercadorias. Assim, passará a ser exigido a estes profissionais, para além da respetiva carta de
condução, serem portadores de um Certificado de Aptidão Profissional (CAP) válido.
Após a sua entrada em vigor, em 2009, não basta a quem deseje ser motorista possuir a carta de
condução. Esta passará apenas a ser um requisito mínimo, mas não suficiente para ceder e manter se na
profissão.
1.2.2.2. Forma do contrato
O contrato de trabalho não está sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente
determinar o contrário.
É portanto, um contrato consensual.
Carecem de documento escrito, por determinação legal, entre outros:
Página 8
[Escolha a data]
• o contrato-promessa de trabalho;
• o contrato de trabalho a termo, certo ou incerto;
• Carecem igualmente de redução a escrito, sob pena de nulidade, determinadas cláusulas
contratuais, mais gravosas para o trabalhador, tais como a chamada cláusula de não
concorrência" (cláusula limitativa da atividade do trabalhador, se concorrencial com a da
entidade patronal, por um período máximo de 3 anos após a cessação do contrato.
No entanto, é sempre vantajosa a redução a escrito do contrato de trabalho, que representa um meio
de prova simples e eficaz das cláusulas que as partes estipularam entre si. O Código do Trabalho, tendo
em vista a proteção dos trabalhadores contra um eventual desconhecimento dos seus direitos e sem
pôr em causa a natureza consensual do contrato, impõe às Entidades Empregadoras o dever de
informar os trabalhadores, por escrito, sobre as condições aplicáveis ao contrato de trabalho — art.
106.º do CT.
Tal informação deve constar de documentos que devem ser entregues ao trabalhador dentro dos 60
dias subsequentes ao início da execução do contrato de trabalho – art. 107.º do CT.
Este dever de informação apenas será dispensado quando, sendo o contrato reduzido a escrito, dele
constem os elementos de informação exigidos por lei.
1.3. O contrato de trabalho a termo (arts. 135.º a 149.º do

CT)
1.3.1. Forma e conteúdos essenciais

Conforme já ficou referido, este tipo de contrato está sujeito à forma escrita, devendo se assinado por
ambas as partes e conter os seguintes elementos:
a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
b) Atividade contratada e retribuição do trabalhador;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo, o qual só será atendível se
mencionar concretamente os factos e circunstâncias que integram esse motivo
f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
No caso de inobservância da forma escrita, bem como na falta do nome ou denominação, de assinatura
das partes, indicação do prazo estipulado ou do motivo justificativo, o contrato mantém-se válido, mas
transforma-se em contrato sem termo, ou seja, passa a ter duração indeterminada, adquirindo o
trabalhador a qualidade de trabalhador permanente da empresa.
Existem duas espécies de contrato a termo:
a) Termo certo – quando se prevê um momento determinado para a sua cessação;
b) Termo incerto – quando a cessação ocorre necessariamente, mas num momento ainda não
determinado aquando da celebração (ex.: substituição de trabalhador que se encontra de baixa
médica)
Página 9
[Escolha a data]
1.3.2. Duração do contrato a termo

1.3.2.1. Contrato a termo certo
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses em certas
situações, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou o serviço a realizar.
São elas:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se
encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo
ação de apreciação da licitude do despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial
por período determinado;
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidade;
f) Acréscimo excecional da atividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente e não duradouro.
A falta de cumprimento destas regras determina que o contrato se considere celebrado pelo prazo de 6
meses.
O contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:
• 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;
• 2 ano, nos casos de desempregados de longa duração e lançamento de nova atividade de
duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente
a empresa com menos de 750 trabalhadores;
• 3 anos nos restantes casos.
1.3.2.2. Contrato a termo incerto
A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos.
1.3.3. Renovação do contrato a termo

Na ausência de estipulação acerca da não renovação e de declaração de qualquer das partes que o faça
cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes
– art. 149.º, n.º 2 do CT.
A renovação do contrato está sujeita à verificação das condições da sua celebração, nomeadamente às
de forma no caso de se estipular prazo diferente.
Mediante acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação.
Página 10
[Escolha a data]
1.3.4. Período experimental nos contratos a termo

a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termos certo com duração inferior a seis meses e nos contratos a termo
incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
1.3.5. Caducidade do contrato de trabalho a termo
O contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado quando uma das partes, de forma escrita,
comunique a vontade de o fazer cessar. O empregador deve fazê-lo 15 dias antes do prazo do contrato
acabar e o trabalhador 8 dias antes.
Em caso de caducidade do contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o
trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e
diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período
que, respetivamente, não ultrapasse ou seja superior a seis meses.
A parte da compensação relativa a fração de mês de duração do contrato é calculada
proporcionalmente.
O contrato a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador
comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias,
conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.
1.3.6. Denúncia do contrato de trabalho a termo

O trabalhador, contratado a termo, que pretenda desvincular-se antes do decurso do prazo acordado
deve avisar o empregador com a antecedência mínima de:
• 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses;
• 15 dias, se for de duração inferior.
No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número
anterior atender-se-á ao tempo de duração efetiva do contrato.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido, fica obrigado
a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil danosa.
1.3.7. Sucessão do contrato de trabalho a termo

Só após o decurso de um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as
suas renovações, pode o empregador admitir novo trabalhador para o mesmo posto de trabalho.
Esta limitação não é aplicável nos seguintes casos:

a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido
celebrado para a sua substituição;
b) Acréscimos excecionais da atividade da empresa, após a cessação do contrato;
c) Atividades sazonais;
Página 11
[Escolha a data]
d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de

trabalhadores à procura de primeiro emprego, sem prejuízo dos limites previstos para a
duração máxima dos contratos a termo certo.
Os trabalhadores a quem não foi renovado o contrato a termo, no caso de o empregador proceder a
nova admissão externa para o exercício de funções idênticas até 30 dias após a cessação do contrato,
têm, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo.
O não cumprimento desta disposição obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor
correspondente a três meses de retribuição base.
1.3.8. Direito a férias no contrato a termo (art. 239.º do CT)

Nos contratos inferiores a seis meses, o trabalhador tem direito a gozar, no momento imediatamente
anterior ao da cessação (salvo acordo entre as partes) dois dias úteis de férias por cada mês de duração
do contrato.
No ano da contratação, o trabalhador com contrato de duração superior a seis meses, e após seis meses
completos de execução do contrato, tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de
duração do contrato, até ao máximo de vinte dias úteis.
1.4. Trabalho a tempo parcial (art. 150.º a 156.º do CT)

1.4.1. Noção
Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal
inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.
O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano,
devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.
O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título
definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
1.4.2. Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial

O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a
trabalho a tempo completo.
1.4.3. Deveres da Entidade Empregadora
a) Tomar em consideração o pedido da mudança do trabalhador a tempo completo para trabalho

a tempo parcial disponível no estabelecimento ou o inverso;
b) Facilitar o acesso a trabalho a tempo parcial a todos os níveis da empresa, incluindo os cargos
de direção;
Página 12
[Escolha a data]
c) Fornecer aos trabalhadores informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo
completo disponíveis;
d) Fornecer às estruturas de representação coletiva dos trabalhadores da empresa informações
sobre o trabalho a tempo parcial praticado na empresa, sob pena de incorrer em contra -
ordenação leve;
e) Tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo parcial para trabalho
disponível a tempo completo, ou de aumento do seu tempo de trabalho.
1.5. Trabalho intermitente (art. 157.º a 160.º do CT)

1.5.1. Admissibilidade
Em Empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem
acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade.
O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de
trabalho temporário.
1.5.2. Forma e conteúdo do contrato

O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a
tempo completo.
Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da indicação do número de anual de
horas ou do número anual de dias, considera-se o contrato sem período de inatividade.
1.5.3. Direitos
Durante o período de inatividade o trabalhador:
a) tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em Convenção Coletiva ou, na sua
falta, de 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da
retribuição.
b) pode exercer outra atividade.
1.6. O contrato de Trabalho

1.6.1. Direitos e deveres das partes
O contrato de trabalho é um contrato gerador de direitos e deveres recíprocos para as partes que o
celebram.
No plano das relações empregador/trabalhador e dos direitos e deveres recíprocos, destaca-se a
existência de um vínculo de mútua colaboração.
Página 13
[Escolha a data]
Os sujeitos da relação de trabalho são mútuos colaboradores, devendo a sua colaboração tender para
uma maior produtividade e para a promoção social e humana do trabalhador.
1.6.1.1. Deveres do trabalhador
Nos termos do art. 128.º do CT o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as

pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas
pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do
trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus
direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia
em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos
de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem
confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio
dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior

hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
Outros deveres:
Dever de cumprir todas as demais obrigações emergentes da lei, do contrato de trabalho e do contrato
coletivo de trabalho aplicável.
Exemplo: nos termos do CCT aplicável ao sector, o motorista deve velar pelo bom funcionamento,
conservação e limpeza do veículo. Em caso de avaria ou acidente deve tomar as providências adequadas
e recolher os elementos necessários para a apreciação das entidades competentes. Quando não
acompanhado de cobrador, deve efetuar a emissão e cobrança de bilhetes, bem como verificar a
validade de outros títulos de transporte de que os passageiros se encontrem munidos.
1.6.1.2. Deveres da Entidade Empregadora
Nos termos do art. 127.º do Código do Trabalho, o empregador deve:

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua
qualificação;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou
deontologia profissional a exija;
Página 14
[Escolha a data]
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;

g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do
trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de
acidente ou doença;
j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de
nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções,
retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou
diminuição de dias de férias.
k) Na organização da atividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do
trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado
em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde,
designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
l) O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a
conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.
1.6.2. Poderes da Entidade Patronal

Não obstante os inúmeros direitos e deveres emergentes do contrato de trabalho para ambas as partes,
a relação de trabalho não pode deixar de considerar-se uma relação desigual como resulta da própria
definição legal de contrato de trabalho: os trabalhadores exercem a sua atividade sob a autoridade e
direção da entidade patronal.
Este poder de autoridade e direção é suscetível de desdobramentos diversos:

a) Poder regulamentar - consiste na faculdade de elaborar regulamentos internos relativos à
organização e disciplina do trabalho, o que se justifica, apenas, nas empresas de maior
dimensão. Tais regulamentos são sujeitos a aprovação da Autoridade para as condições do
Trabalho (ACT), depois de ouvida a comissão de trabalhadores e devem ser devidamente
publicitados para que todos os trabalhadores tenham deles conhecimento.
b) Poder disciplinar - Em qualquer relação jurídico-laboral, impende sobre a entidade

patronal o exercício do poder disciplinar relativamente aos seus subordinados. Este poder
traduz-se na faculdade de que dispõe o empregador de, diretamente ou através de quem o
represente, aplicar sanções, caso o trabalhador pratique uma infração disciplinar.
Nos termos do art. 351.º do CT, constitui justa causa de despedimento o comportamento
culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
o Infração disciplinar - é a conduta voluntária, ilícita e culposa que importe violação de

algum dever profissional, geral ou especial;
o Sanções disciplinares - tem diversas gradações que vão desde a mais leve
(repreensão) até à mais gravosa (o despedimento com justa causa) passando pela
repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do
trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, sempre dentro dos limites legais
e das convenções coletivas aplicáveis.
As sanções disciplinares devem ser proporcionais à gravidade da infração e á culpa do
infrator e, em qualquer caso, precedidas de um procedimento disciplinar em que é
obrigatória a audiência prévia do trabalhador, dando-lhe oportunidade de se
defender, inclusive através de prova testemunhal ou documental. No que concerne
sanção máxima — despedimento — a lei prevê um processo rigoroso e detalhado.
Página 15
[Escolha a data]
c) Outras manifestações do poder de autoridade e direção: A entidade patronal goza do

poder de dar ordens relativamente ao modo e tempo de prestação do trabalho e de fazer-
se obedecer, sempre que tais ordens não contrariem os direitos e garantias do trabalhador.
Dentro dos limites do contrato e das normas que o regem, a entidade patronal está
investida no poder de definir a posição, até a nível hierárquico, que o trabalhador deve
ocupar na sua organização, tendo em conta o género de trabalho para o qual foi
contratado e as suas aptidões e qualificações profissionais.
1.7. Categoria profissional

A posição que o trabalhador ocupa na empresa é definida por um conjunto de tarefas para as quais ele
foi contratado e que correspondem a uma designação abreviada — a categoria profissional (ex.
motoristas, cobrador, etc.).
Cabe à entidade patronal no uso do seu poder de direção, definir a categoria profissional do
trabalhador, mas tal poder sofre limitações. Na verdade, tem que haver adequação entre as tarefas
efetivamente desempenhadas e a categoria atribuída.
As funções desempenhadas e a categoria correspondente são em regra, determinadas pelas convenções
coletivas de trabalho, sendo de acatamento obrigatório.
A entidade patronal deve atribuir ao trabalhador a categoria que mais se aproxime da atividade
efetivamente prestada e se duas categorias parecem igualmente ajustadas, tem que lhe atribuir aquela
a que correspondem funções mais valorizadas e, necessariamente, maior nível remuneratório.
Mas se a atribuição ao trabalhador de uma categoria profissional constitui uma manifestação de poder
da entidade patronal, não deixa de constituir também um dever desta.
Na verdade, com base na categoria dimensionam-se alguns dos direitos dos trabalhadores (ex: a uma
determinada categoria profissional corresponde uma determinada retribuição mínima).
A lei confere especial proteção à categoria profissional, de tal forma que a entidade patronal:
a) Não pode baixar a categoria do trabalhador - o trabalhador só pode ser colocado em categoria
inferior àquela para que foi contratado quando ele próprio o aceite, mediante autorização da
ACT e, ainda assim, só quando a mudança seja imposta por necessidades prementes da
empresa ou do trabalhador:
b) Não pode, em princípio, obrigar o trabalhador a dedicar-se a tarefas não incluídas na sua
categoria profissional.
Até à consagração legal da chamada polivalência, o trabalhador só era obrigado a exercer as funções
que correspondiam ao descritivo da respetiva categoria.
Atualmente, podem ser atribuídas ao trabalhador tarefas complementares, que tenham afinidade ou
ligação funcional com a sua função normal, desde que a respetiva categoria se mantenha.
No caso de às atividades acessoriamente exercidas corresponder retribuição mais elevada, o
trabalhador terá direito a esta.
2. Duração do Trabalho
Página 16
[Escolha a data]
Pelo contrato de trabalho o trabalhador obriga-se a colocar a sua força de trabalho à disposição da
entidade patronal. Porém, esta disponibilidade não é absoluta, a duração de trabalho está sujeita aos
limites legais e convencionais.
Em matéria de duração de trabalho importa analisar os seguintes conceitos:
a) Período normal de trabalho – tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar,

medido em número de horas por dia e por semana, nos termos do art. 198.º do CT.
O período normal de trabalho tem o limite legal máximo de 40 horas semanais e 8 horas
diárias.
b) Intervalo de descanso – a jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de
descanso de duração não inferior a 1 hora, nem superior a 2 horas, de modo a que os
trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho consecutivo.
c) Banco de horas – Por Instrumento de Regulação Coletiva de Trabalho, pode ser instituído um
regime de banco de horas. Assim, o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4
horas diárias e pode atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 200 horas por
ano.
d) Horário concentrado – O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 4 horas
diárias:
a. Por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de regulamentação
coletiva, para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de 4 dias
de trabalho.
b. Por instrumento de regulamentação coletiva para estabelecer um horário de trabalho
que contenha, no máximo, três dias de descanso, devendo a duração do período
normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de
45 dias.
2.1. Publicidade dos Horários de Trabalho e Instrumentos

de Controlo
Os horários de trabalho devem ser devidamente publicitados. A entidade patronal deve elaborar um
mapa de horário de trabalho, cuja cópia será remetida à ACT, com antecedência mínima de 48 horas
relativamente à sua entrada em vigor.
O mapa de horário de trabalho deve ser afixado, na empresa, em lugar bem visível.
Quanto à publicidade dos horários de trabalho dos trabalhadores afetos à exploração de veículos
automóveis, em que não seja obrigatório o uso de tacógrafo, cabe distinguir:
a) Trabalhadores sujeitos a horário fixo: é efetuado através de uma cópia do respetivo mapa de
horário de trabalho que deverá estar a bordo do veículo (tais trabalhadores devem ainda dispor de
um livrete individual de controlo do horário de trabalho, para registo do trabalho suplementar).
b) Trabalhadores sujeitos a horário móvel: é efetuado através de um livrete individual de controlo, de
modelo aprovado e cuja validade depende de registo e autenticação da ACT.
Compete à entidade patronal a obtenção e entrega dos livretes onde são registados os períodos de
trabalho e repouso.
2.2. Trabalho Suplementar (arts. 226.º a 231.º do CT)

E considerado trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho, quer seja
em dia útil, em dia de descanso semanal ou feriado.
Página 17
[Escolha a data]
As situações em que pode ser imposta, pela entidade patronal, a prestação de trabalho suplementar
estão tipificadas na lei:
a) Por motivo de força maior;
b) Quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou
para a sua viabilidade;
c) Quando a empresa tenha de fazer face acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se
justifique a admissão de trabalhador.
Limites para a duração do trabalho suplementar:

a) Nas empresas até 50 trabalhadores nenhum trabalhador pode fazer mais de 175 horas de trabalho
por ano (pode ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva até às duzentas horas
ano);
b) Nas empresas de 51 ou mais trabalhadores nenhum trabalhador pode fazer mais de 150 horas de
trabalho por ano (pode ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva até ás
duzentas horas ano);
c) Nenhum trabalhador pode fazer mais de duas horas por dia normal de trabalho;
d) Nos dias de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e nos feriados, nenhum trabalhador
pode fazer mais horas que o período normal de trabalho diário;
e) No meio-dia de descanso complementar nenhum trabalhador pode fazer mais horas que meio
período normal de trabalho diário.
O trabalho suplementar é obrigatório, salvo quando por motivos atendíveis, o trabalhador solicite a sua
dispensa.
Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar:

a) A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses, ou o pai que beneficiou da
licença por paternidade;
b) O trabalhador com deficiência ou doença crónica;
c) Os menores estão proibidos de prestarem trabalho suplementar.
2.2.1. Remuneração do trabalho suplementar (art. 268.º do C.T)

A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho dá ao trabalhador o direito aos
seguintes acréscimos:
a) 50% da retribuição na primeira hora;
b) 75% da retribuição, nas horas ou frações a seguir.
c) 100% da retribuição, por cada hora de trabalho efetuado, se o trabalho suplementar for
prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar e em dia feriado.
A prestação de trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar e em dia
feriado confere ao trabalhador o direito a um descanso compensatório remunerado, correspondente a
25% das horas de trabalho suplementar realizado – art. 229.º do CT.
2.2.2. Formalidades
A lei sujeita a prestação de trabalho suplementar à observância de determinadas formalidades:
Página 18
[Escolha a data]
a) Registo, em livro próprio, das horas de início e termo;

b) Registo no livrete individual de controlo, salvo se registado em tacógrafo;
c) Envio à ACT da relação dos trabalhadores que efetuaram trabalho suplementar no ano civil
anterior.
2.3. O Trabalho noturno (art. 223.º do CT)

Na ausência de fixação por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, considera-se período
de trabalho noturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
O trabalho noturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25%, relativamente à retribuição do
trabalho equivalente prestado durante o dia.
O trabalhador noturno não deve prestar mais de 8 horas de trabalho num período de 24 horas em que
efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades que implicam riscos especiais ou tensão
física ou mental significativa:
a) Monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas;
b) Em obra de construção, demolição, escavação, etc;
c) Da indústria extrativa;
d) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;
e) Que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão;
f) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos, etc;
g) Que em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empregador, assumam particular
penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.
O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno destinados
a avaliar o seu estado de saúde, antes da sua colocação e posteriormente a intervalos regulares e no
mínimo anualmente.
3. A Retribuição do Contrato de Trabalho (arts.

258.º a 275.º do CT)
Retribuição – prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o
trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
Compreende a retribuição base e as outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou

indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
Não se consideram retribuição:

a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de
transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por
deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando,
sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os
respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar
pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;
b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa
ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;
c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissional,
bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência
respetivos, não esteja antecipadamente garantido;
Página 19
[Escolha a data]
d) A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo
contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.
4. Direito ao repouso
Entre as manifestações do direito ao repouso, direito constitucionalmente consagrado, contam-se o
direito a um dia de descanso semanal e/ou meio-dia de descanso complementar previsto na maioria dos
contratos coletivos de trabalho e o direito a férias remuneradas.
Tempos de Condução e Repouso

O Regulamento CEE no 3820/ 85 de 20 de Dezembro de 1985, alterado Regulamento 561/2006
veio disciplinar a aplicação homogénea em todos os países membros da Comunidade, de algumas
disposições comuns em matérias de natureza sócio -laboral, nomeadamente:
a) Tempos de condução: o tempo de condução diário não deve exceder 9 horas. No
entanto, não mais de duas vezes por semana, o tempo diário de condução pode ser
alargado até um máximo de 10 horas. O tempo semanal de condução não pode exceder
as 56 horas. O tempo de condução total acumulado por cada período de duas semanas
consecutivas não pode exceder 90 horas.
d) Tempos de Repouso: diário — pelo menos de 11 horas
semanal — pelo menos de 45 horas
4.1. As férias (art. 237.º do CT)

4.1.1. Aspectos gerais
a) O direito a férias é um direito irrenunciável e inviolável.
b) Exceto nos casos em que a lei o admitir, o seu gozo efetivo não pode ser substituído por
qualquer compensação económica ou outra, ainda que o trabalhador dê o seu acordo.
c) Exceção: o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando aos restantes, recebendo
a retribuição e subsídio correspondente à totalidade.
d) Caso a entidade patronal obste ao gozo efetivo de férias, sujeita-se a uma dupla sanção: multa
e compensação ao trabalhador, de montante igual ao triplo da retribuição correspondente ao
período de férias em falta, o qual deverá ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente.
e) Devido à necessidade de garantir um repouso efetivo, a lei proíbe o trabalhador (sob pena de
procedimento disciplinar, perda de remuneração e respetivo subsídio) de exercer, durante as
férias, qualquer atividade remunerada, exceto quando autorizado ou quando se trate de
atividade que já vinha exercendo com o conhecimento da entidade patronal.
f) O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho, vencendo-se em 1 de

Janeiro de cada ano e reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.
g) Os trabalhadores têm direito, no mínimo, a um período de 22 dias úteis de férias por ano.
Todavia:
Página 20
[Escolha a data]
i. No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após seis meses

completos de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato,
até ao máximo de 20 dias úteis.
ii. No caso de mudar para o ano civil seguinte sem que o trabalhador tenha completado os
seis meses ou sem ter gozado as férias, estas podem ser gozadas até 30 de Junho. No
entanto, nesse ano o trabalhador nunca pode gozar mais do que 30 dias úteis de férias,
salvo se a convenção coletiva o permitir.
iii. No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a 6 meses, o trabalhador tem
direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, sendo
gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes.
h) As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Não havendo acordo, as
férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, ouvindo, para o
efeito, a comissão de trabalhadores. Nas empresas até 10 trabalhadores a marcação das férias
não tem que obedecer aquelas datas.
i) O empregador deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31
de Outubro.
j) As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se
forem gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos.
k) Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período de férias proporcional
ao serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respetivo subsídio. Mas se o contrato
cessar antes de gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a retribuição
das férias, assim como o respetivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a
antiguidade.
5. As faltas ao trabalho (art. 248.º CT)

Faltas ao trabalho são as ausências do trabalhador, no local de trabalho e durante o período em que
devia desempenhar a atividade a que está adstrito.
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas:
5.1. Faltas justificadas com direito a retribuição

a) 5 dias consecutivos, por falecimento do cônjuge não separado de pessoas e bens ou de
parente ou afim no 1º grau da linha reta (pais e filhos, por parentesco ou adoção plena,
padrastos, enteados, sogros, genros e noras);
b) durante 2 dias consecutivos por falecimento de outros parentes ou afins da linha reta ou 2º
grau da linha colateral (avós e bisavós por parentesco ou afinidade, netos e bisnetos por
parentesco, afinidade ou adoção plena, irmãos consanguíneos ou por adoção plena e
cunhados) ou de pessoas que vivam em comunhão de vida e habitação com os trabalhadores;
c) durante 15 dias consecutivos por ocasião do casamento do trabalhador;
d) durante 10 dias úteis seguidos ou interpolados, dentro do mês subsequente ao nascimento de
filhos;
e) até 30 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou
acidente de filhos, adotados ou enteados, netos menores de 12 anos;
f) em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se ao período em que aquela durar;
Página 21
[Escolha a data]
g) até 15 dias por ano quando se trate de prestar assistência, inadiável e imprescindível de
cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador,
parentes ou afins na linha reta ascendentes, ou no 2º grau da linha colateral;
h) as que resultem de imposição, devidamente comprovada, de autoridade judicial, militar ou
policial;
i) para exercer as funções de bombeiro, desde que o número de faltas não exceda, em média,
três dias por mês, tal não cause prejuízo para a atividade da entidade patronal e as faltas sejam
devidamente justificadas nos termos da lei;
j) para doar sangue, salvo quando haja motivos urgentes e inadiáveis de serviço que naquele
momento desaconselhem o seu afastamento do local de trabalho;
k) as dadas pelos candidatos durante o período de campanha para os órgãos representativos das
autarquias locais, nos termos da lei;
l) as dadas para exercício de funções nos termos do Estatuto dos Eleitos Locais;
m) as dadas pelos membros das mesas das assembleias ou secções de voto, bem como pelos
delegados das listas, no dia seguinte ao da eleição, nos termos da lei respetiva;
n) por prestação de provas em estabelecimentos de ensino;
o) por doença ou acidente de trabalho desde que não tenha direito a subsídio de Segurança Social
ou seguro;
p) por autorização prévia ou posterior da entidade empregadora.
q) as ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário,
justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação
à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa de filho menor.
Para além do direito a retribuição o trabalhador tem direito a que as faltas contem para a
antiguidade.
5.2. Faltas justificadas sem direito a retribuição (art. 255.º

do CT)
Determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas:
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de
proteção na doença;
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio
ou seguro;
c) As faltas consideradas justificadas, por lei, quando superiores a 30 dias por ano;
d) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
e) As dadas para prestar assistência, inadiável e imprescindível, a cônjuge ou pessoa que viva em
união de facto ou economia comum com o trabalhador, parentes e afins.
O trabalhador perde o direito à remuneração, mas não perde com estas a contagem para efeitos de
antiguidade.
5.3. Faltas injustificadas e seus efeitos

São injustificadas todas as outras faltas.
Página 22
[Escolha a data]
As faltas injustificadas originam sempre a perda de retribuição e de antiguidade.

No caso de tais faltas ocorrerem antes ou depois a dia de descanso ou feriados, o trabalhador pratica
uma infração grave.
Também quando repetidas constituem infração grave no plano disciplinar, podendo eventualmente
constituir justa causa de despedimento se num ano forem dadas 5 faltas seguidas ou 10 interpoladas.
As faltas, justificadas ou injustificadas, não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador,
salvo na seguinte situação:
No caso em que as faltas determinem perda de retribuição, esta poderá ser substituída, se o trabalhador
expressamente assim o preferir, por perda de dias de férias na proporção de um dia de férias por cada
dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias ou de 5 dias úteis,
caso se tratar de férias no ano de admissão.
Suspensão do contrato de trabalho:

Determina a suspensão do contrato de trabalho, o impedimento temporário por facto não imputável ao
trabalhador, que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente serviço militar obrigatório, serviço
cívico, doença ou acidente.
O contrato considera-se suspenso mesmo antes de expirado o prazo referido, a partir do momento em
que haja certeza ou se preveja com segurança que o impedimento terá duração superior àquele prazo.
Durante a suspensão, que é afinal um período dilatado de faltas ao trabalho com justificação, mantêm-
se os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que não pressuponham uma prestação
efetiva de trabalho.
6. Cessação do Contrato de Trabalho

6.1. Formas de cessação
O Contrato de trabalho pode cessar, apenas e só, nas situações previstas na lei, e são elas:
a) A revogação por acordo das partes
b) A Denúncia, por qualquer das partes durante o período experimental
c) A Caducidade
d) O Despedimento individual promovido pela entidade empregadora
• Com justa causa
• Por motivos objetivos
e) Denúncia, com ou sem justa causa, por iniciativa do trabalhador
Passamos de seguida análise de cada uma.
6.1.1. Revogação por acordo das partes

O acordo de cessação do contrato deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando
cada uma com um exemplar.
Página 23
[Escolha a data]
O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção

dos respetivos efeitos. No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos,
desde que não contrariem a lei.
Se no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação
pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se, na falta de estipulação em contrário, que
naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato
ou exigíveis em virtude dessa cessação.
6.1.2. Denúncia durante o período experimental

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode rescindir
o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a
qualquer indemnização.
O período experimental corresponde ao período inicial de execução do contrato e, sem prejuízo do

disposto para os contratos a termo, tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b)180 dias para os trabalhadores que exercem encargos de complexidade técnica, elevado grau
de responsabilidade ou funções de confiança;
c)240 dias para pessoal de direção e quadros superiores.
A duração do período experimental pode ser reduzida por convenção coletiva de trabalho ou contrato
individual de trabalho.
Nos contratos a termo o período experimental é de:

a) 30 dias, se o contrato tiver duração superior a 6 meses;
b) 15 dias, se o contrato tiver uma duração igual ou inferior a 6 meses.
6.1.3. Caducidade
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais de direito, nomeadamente:
a) Verificando-se o seu termo, quando se trate de contrato a termo, desde que a entidade
patronal comunique, por escrito e até 8 dias antes de expirar o prazo, a vontade de não o
renovar.
A falta de comunicação referida no número anterior implica a renovação do contrato por
período igual ao prazo inicial.
b) Verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de a entidade empregadora o receber;
c) Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
6.1.4. Despedimento individual promovido pela entidade

empregadora
6.1.4.1. Com Justa Causa (art.351.a 358.CT)
Página 24
[Escolha a data]
Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho.
Constituem, entre outras, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes
ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;
e) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves
para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de
faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas;
f) Reduções anormais da produtividade do trabalhador;
g) Falsas declarações relativas à justificação de faltas.
A) Do Processo disciplinar (arts. 352.º e seguintes do CT):
1.º - A entidade empregadora comunicará, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas
respetivas infrações a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a
descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputáveis. Na mesma data será remetida à comissão
de trabalhadores da empresa cópia daquela comunicação e da nota de culpa.
Se o trabalhador for representante sindical, será ainda enviada cópia dos dois documentos à associação
sindical respetiva.
2.º O trabalhador dispõe de dez dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa,
deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua
participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se
mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
3.º A entidade empregadora, diretamente ou através de instrutor que tenha nomeado, decidirá sobre a
realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa.
A entidade empregadora não é obrigada a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada
facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total, cabendo ao arguido assegurar a respetiva
comparência para o efeito.
4.º Concluídas as diligências probatórias, deve o processo ser apresentado, por cópia integral, à
comissão de trabalhadores. Se o trabalhador for representante sindical, à associação sindical respetiva,
que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
5.º Decorrido este prazo, a entidade empregadora dispõe de 30 dias para proferir a decisão, que deve
ser fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão devem ser ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à
culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos, não podendo ser
invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo
se atenuarem ou dirimirem a responsabilidade.
A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito, sendo comunicada, por cópia ou
transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical respetiva.
A comunicação da nota de culpa ao trabalhador suspende o decurso do prazo estabelecido para o

exercício do procedimento disciplinar (o qual deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes àquele
em que a entidade patronal, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento
da infração)
Página 25
[Escolha a data]
Igual suspensão decorre da instauração de processo prévio de inquérito, desde que, mostrando-se este
necessário para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente, não
mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do
inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.
B) O despedimento é ilícito:
• Se não tiver sido precedido do processo respetivo ou este for nulo;

• Se se fundar em motivos políticos, ideológicos ou religiosos, ainda que com invocação de
motivo diverso;
• Se for declarada improcedente a justa causa invocada.
• Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de
licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer
prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres.
A ilicitude do despedimento só pode ser declarada pelo tribunal em ação intentada pelo trabalhador.
Sendo o despedimento declarado ilícito, a entidade empregadora será condenada:
• A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais.

• A pagar as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao
trânsito em julgado da decisão do Tribunal.
• A reintegrar o trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo se até ao termo
da discussão em audiência final de julgamento, este optar por uma indemnização entre 15 e 45
dias de remuneração de base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração, não
podendo ser inferior a três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até a data
da sentença.
Da importância calculada são deduzidos os seguintes valores:
o Montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do
despedimento até 30 dias antes da ação, se esta não for proposta nos 30 dias
subsequentes ao despedimento;
o Montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos
pelo trabalhador em atividades iniciadas posteriormente ao despedimento;
o O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador.
6.1.4.2. Despedimento por motivos objetivos
A par do despedimento por motivos disciplinares, o empregador pode fazer cessar o contrato por
motivos não imputáveis ao trabalhador a título de culpa:
A) Extinção do posto de trabalho
A Lei permite a extinção do posto de trabalho justificada por motivos económicos ou de mercado,
tecnológicos ou estruturais relativos à empresa, desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes
condições:
• Os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do empregador ou do trabalhador;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Não se verifique existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto
de trabalho extinto;
• Seja posto à disposição do trabalhador a compensação devida (um mês de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade). A compensação não pode ser inferior a
3 meses de retribuição base.
Página 26
[Escolha a data]
A cessação de contratos de trabalho promovida pela entidade empregadora operada simultânea ou

sucessivamente no período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respetivamente, de empresas com 2 a 50 ou mais de 50 trabalhadores, sempre
que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de
uma ou várias secções ou redução de pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou
conjunturais, configura despedimento coletivo.
B) Inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho
A cessação do contrato por inadaptação do trabalhador só é possível em situações de total

impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
O despedimento por inadaptação só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os
seguintes requisitos:
• Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos
processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia;
• Tenha sido ministrada ação de formação profissional adequada às modificações introduzidas no
posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade por esta
credenciada;
• Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período não inferior a 30 dias de
adaptação ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de funções naquele
posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos
restantes trabalhadores ou terceiros;
• Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação
profissional do trabalhador;
• A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança,
higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador;
• Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
C) Redução ou Suspensão em situação de Crise Empresarial
O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os

contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras
ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja
indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito:

• A auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal
ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período
normal de trabalho.
• A manter as regalias sociais.
• A exercer outra atividade remunerada.
6.1.5. Resolução do Contrato por iniciativa do trabalhador

6.1.5.1. Justa Causa
Constituem justa causa de resolução imediata do contrato pelo trabalhador os seguintes

comportamentos da entidade empregadora:
• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição na forma devida;
• Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva
• Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;
Página 27
[Escolha a data]
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

• Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei,
praticadas pela entidade empregadora ou seus representantes legítimos.
A resolução do contrato com fundamento nos factos acima previstos confere ao trabalhador direito a
uma indemnização, a determinar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Constitui ainda justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador:

• A necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação no
serviço;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes
da entidade empregadora;
• A falta não culposa de pagamento pontual da retribuição do trabalhador;
Se o fundamento da rescisão for a necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com

a continuação ao serviço, o trabalhador deve notificar a entidade empregadora com a máxima
antecedência possível. O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por
escrito, com indicação sucinta dos factos que o justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento
dos factos.
Se o trabalhador rescindir o contrato invocando justa causa e esta venha a ser declarada inexistente, a
entidade empregadora tem direito a uma indemnização de valor igual à que lhe caberia se o trabalhador
não respeitasse o aviso prévio.
6.1.5.2. Sem justa causa
Não é necessário haver justa causa para que o trabalhador possa denunciar o contrato de trabalho,
desde que respeite o aviso prévio.
Aviso prévio – O trabalhador pode denunciar o contrato, independentemente de justa causa, mediante
comunicação escrita à entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme
tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e os contratos individuais de trabalho podem
alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhadores com funções de
representação da entidade empregadora ou com funções diretivas ou técnicas de elevada complexidade
ou responsabilidade.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar à
entidade empregadora uma indemnização de valor igual à remuneração de base correspondente ao
período de aviso prévio em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente
causados em virtude da inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de
obrigações assumidas nos termos de cláusula pela qual as partes tenham convencionado a
obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo como compensação de despesas
extraordinárias feitas pela entidade patronal na preparação profissional do trabalhador.
Página 28
[Escolha a data]
7. Papel e funcionamento das principais

instituições sociais que intervêm no sector dos
transportes
7.1. A Autoridade para as condições do Trabalho - ACT
A ACT é o novo organismo da Administração Central do Estado que sucede à Inspeção-geral do Trabalho.
Considerando que um dos principais problemas, no âmbito das normas que regem as relações de
trabalho, é o respetivo acatamento pelos seus destinatários, tornou-se necessário a criação de uma
entidade oficial capaz de exercer a vigilância sobre a aplicação das mesmas
A ACT tem como missão a promoção da melhoria das condições de trabalho através do controle do
cumprimento das normas laborais bem como a promoção de políticas de prevenção de riscos
profissionais.
7.1.1. Competências da ACT

• Fiscalizar o cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais respeitantes
às condições do trabalho, ao apoio ao emprego e à proteção no desemprego, bem como ao
pagamento das contribuições para a segurança social;
• Fiscalizar o cumprimento das normas relativas à segurança, higiene e saúde no trabalho;
• Aprovar e fiscalizar o cumprimento dos regulamentos internos das empresas;
• Promover ações e prestar informações com vista ao esclarecimento dos sujeitos da relação de
trabalho e das respetivas associações profissionais, relativamente à interpretação e eficaz
cumprimento das normas aplicáveis.
7.1.2. O Processamento das contraordenações laborais

Verificada uma infração, a ACT através de um inspetor de trabalho, pode:
a) Levantar um auto de advertência - quando a contraordenação consistir em irregularidade
sanável e da qual não tenha resultado prejuízo irreparável para os trabalhadores, para a
administração do trabalho ou para a segurança social.
Com o auto de advertência são recomendadas medidas ao infrator, bem como um prazo para o
seu cumprimento, sob pena de instauração de processo de contraordenação.
b) Levantar um auto de notícia - relativamente à infração de que tenha pessoal e diretamente
conhecimento
c)Levantar um auto de participação - relativamente à participação de que teve conhecimento
através de denúncia
• O auto é notificado ao infrator para, no prazo legal, apresentar resposta
escrita, documentos probatórios e testemunhas, comparecer para ser ouvido
ou, nos casos em que a lei o permita, pagar voluntariamente a coima.
O processo de contraordenação poderá terminar com a aplicação de uma coima, cujo montante
dependerá da gravidade da infração ou do grau de culpa do infrator, e da dimensão da empresa.
Página 29
[Escolha a data]
Nos casos de infrações graves e muito graves poderão ainda ser aplicadas sanções acessórias às coimas,
nomeadamente a publicitação da decisão.
7.1.3. O Registo Individual de Contraordenações

A ACT compete organizar um registo individual dos sujeitos responsáveis pela prática de infrações
laborais, de âmbito nacional, da qual devem constar as infrações praticadas com dolo e as infrações
muito graves, as datas em que foram praticadas, as coimas e as sanções acessórias aplicadas.
7.2. Os Sindicatos
Como vimos, no plano das relações individuais de trabalho, os trabalhadores aparecem em posição de
dependência jurídica e económica relativamente á sua entidade patronal, a maioria das vezes sem força
para reivindicar melhores condições de trabalho. Ao fazer-se representar por um sindicato,
coletivamente, o trabalhador alcança uma posição que, de outra forma, seria difícil de alcançar.
Os sindicatos são associações permanentes de trabalhadores subordinados, cujo objetivo é a defesa e a
promoção dos direitos e interesses socioprofissionais dos trabalhadores que representam.
O termo sindicato, em sentido amplo, abrange os sindicatos propriamente ditos, bem como as
organizações de grau superior (federações e uniões), bem como as organizações de cúpula que são as
confederações: a CGTP e a UGT.
No sentido de abarcar todas estas realidades, muitas vezes utilizada a expressão associação sindical.
7.2.1. O Principio da Liberdade Sindical

A lei consagra o princípio da liberdade sindical com várias vertentes das quais se destacam:
a) A liberdade de constituição de associações sindicais a todos os níveis;
b) A liberdade de inscrição, não podendo nenhum trabalhador ser obrigado a pagar quotizações
em que não esteja inscrito;
c) A liberdade de organização e regulamentação interna das associações sindicais;
d) O direito de exercício de atividade sindical na empresa;
e) O direito de tendência, nas formas que os respetivos estatutos determinarem.
7.2.2. A Atividade Sindical

A) Participação dos trabalhadores na legislação do trabalho - A lei garante a participação dos
trabalhadores na legislação do trabalho através de um sistema de consulta aos sindicatos e,
relativamente a projetos legislativos em matéria laboral. O sistema é o da apreciação pública dos
projetos, facilitado pelo preenchimento de impressos próprios ou audição direta.
B) Apoio aos associados - No plano interno desenvolvem atividade marcante na promoção do nível
cultural, educacional dos seus associados e na prestação de serviços aos mesmos (ex: apoio jurídico).
C) Reivindicação - Relativamente ao Estado, reivindicam as políticas de natureza económica e social que

consideram mais vantajosas para os interesses dos que representam (ex. salários mínimos, politica de
desenvolvimento,
Página 30
[Escolha a data]
D) A Negociação Coletiva - A negociação coletiva, com vista à obtenção de acordos é um meio

privilegiado de resolução de questões laborais. Esses acordos são celebrados entre as associações
representativas dos trabalhadores e as associações patronais e visam fixar as condições de trabalho que
vigoram para as categorias abrangidas.
Refira-se que os CCT celebrados entre a associação patronal do sector e alguns sindicatos são de
natureza vertical, pois abrangem todas as categorias profissionais do sector.
7.2.3. Os Estatutos e Órgãos das Associações Sindicais

Os sindicatos regem-se pelos estatutos e regulamentos por eles elaborados, sendo os seus órgãos
associados basicamente três:
a) A Assembleia-geral: órgão soberano constituído por todos os sócios

b) Direção
c) Conselho fiscal
Os membros dos órgãos sociais dos sindicatos, os dirigentes sindicais, são eleitos, livre e
democraticamente de entre os associados, por mandato não superior a três anos, sem prejuízo da sua
reeleição.
São reconhecidos aos dirigentes sindicais, a nível das empresas, um conjunto de direitos dos quais se
destacam:
• crédito de horas correspondente a 4 dias de trabalho por mês, com direito a ausentar-se da
empresa sem perda de retribuição, para o exercício das suas funções.
As faltas que excedem aquele crédito são consideradas justificadas, embora com perda de
retribuição.
• não podem ser transferidos de local de trabalho (ainda que a mudança não cause prejuízo
sério, sem o seu acordo e o conhecimento da associação sindical respetiva.
• Em caso de despedimento sem justa causa tem direito a uma indemnização de antiguidade
correspondente ao dobro da que cabe aos outros trabalhadores.
7.2.4. A intervenção Sindical na Empresa

7.2.4.1. Delegados Sindicais, Comissões sindicais e intersindicais
Os delegados sindicais constituem peça fundamental no que respeita à intervenção dos sindicatos nas
empresas. Os delegados sindicais são eleitos de entre e pelos trabalhadores sindicalizados da empresa,
nos termos previstos nos respetivos estatutos do sindicato.
Nas empresas em que o número de delegados do mesmo sindicato o justifique, existirá uma comissão
sindical. Por seu turno, sempre que haja delegados de mais que um sindicato, poderá constituir-se uma
comissão intersindical que coordene a atividade dos delegados dos vários sindicatos.
As comissões sindicais e intersindicais podem convocar reuniões gerais de trabalhadores (plenários),
fora do horário de trabalho e sempre sem prejuízo da normal laboração da empresa, para a defesa e
promoção dos seus interesses socioprofissionais (não podem ter finalidade politica ou ideológica), ou
durante o horário de trabalho até um período máximo de quinze horas por ano, que conta como tempo
Página 31
[Escolha a data]
de serviço efetivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente e
essencial.
7.3. As Comissões de Trabalhadores

A comissão de trabalhadores é a organização representativa dos trabalhadores de uma empresa
(representa todos e não apenas os sindicalizados ou os trabalhadores de determinada categoria), cujo
objetivo é a defesa dos seus interesses e a intervenção democrática na vida da empresa.
7.3.1. Constituição e composição

As comissões de trabalhadores são eleitas, por voto secreto e direto, pelo plenário dos trabalhadores da
empresa e regem-se por estatutos por eles aprovados.
Tem uma composição variável de 3 a 11 membros, em função do número de trabalhadores da empresa.
Nas pequenas empresas (menos de 10 trabalhadores) o número de membros não pode ser superior a 2.
7.3.2. Poderes
As comissões de trabalhadores participam na vida da empresa através de um conjunto de direitos:
A) Direito de informação — tem o direito de receber, das entidades patronais, todas as informações
necessárias ao exercício das suas funções.
B) Controlo de gestão — em matéria de controlo de gestão da empresa, detêm um conjunto de
faculdades, tais como, emitir pareceres sobre orçamentos e planos económicos, apresentar sugestões e
criticas sobre condições de trabalho, emitir parecer prévio sobre contratos de viabilização, dissolução ou
pedido de insolvência da empresa, diminuição de efetivos humanos, planos de férias, etc.
C) Gestão de obras sociais da empresa
7.3.3. Funcionamento e proteção

Para o exercício das suas funções, as comissões de trabalhadores, tem o direito de reunir, pelo menos,
uma vez por mês com o órgão de gestão da empresa.
Têm, ainda, o direito de dispor de instalações adequadas e de poder afixar e divulgar informações de
interesse para os trabalhadores.
Pode, também, convocar reuniões plenárias, no local de trabalho, fora do horário de trabalho normal,
sem prejuízo da laboração da empresa e mesmo durante o horário de trabalho, até um máximo de 15
horas por ano desde que estejam assegurados os serviços de natureza urgente e essencial.
Os membros da comissão de trabalhadores gozam de toda a proteção legal que é reconhecida aos
delegados sindicais. Quanto às faltas necessárias e inadiáveis para o exercício das suas funções, serão
sempre consideradas justificadas sem perda de remuneração, dispondo ainda de um crédito de, pelo
menos, 25 horas mensais para o desempenho das atividades inerentes às respetivas funções.
Página 32
[Escolha a data]
8. Obrigações das entidades patronais em

matéria de Segurança Social
A celebração de um contrato de trabalho deverá oferecer ao trabalhador garantias contra acidentes de
trabalho, através de um seguro de acidentes de trabalho, e de proteção social, através de inscrição e
pagamento das contribuições para a Segurança Social.
8.1. Deveres da entidade empregadora

8.1.1. Comunicação aos serviços da segurança social
A) Novos trabalhadores - por qualquer meio escrito ou on-line em www.seg-social.pt.
• Na data da celebração do contrato de trabalho até ao fim da primeira metade do
período normal de trabalho diário ou no 1.dia útil seguinte ao do início do contrato de
trabalho, na impossibilidade da comunicação ser feita no prazo indicado;
• Com indicação do NISS (número de identificação da segurança social) se o houver e da
modalidade de contrato de trabalho a termo resolutivo ou sem termo.
• Se a entidade empregadora não comunicar a admissão de novos trabalhadores
presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho no 1º dia do 6º mês
anterior ao da verificação do incumprimento, ficando ainda sujeita à aplicação de uma
contraordenação leve, quando seja cumprida nas 24 horas subsequentes ao termo do
prazo ou grave, nas restantes situações.
B) Cessação, suspensão e respetivo motivo e alteração da modalidade de contrato de trabalho - até ao
dia 10 do mês seguinte ao da sua ocorrência em www.seg-social.pt ou em formulário próprio, nos casos
de pessoas singulares com apenas um trabalhador ao serviço.
Se a entidade empregadora não prestar estas informações presume-se a existência da relação laboral,
pelo que se mantém a obrigação do pagamento das contribuições e fica sujeita a aplicação de uma
contra ordenação leve.
C) Alteração de elementos de identificação, o início, a suspensão ou a cessação de atividade - sempre
que os elementos não possam ser obtidos oficiosamente ou suscitem dúvidas, as entidades
empregadoras são notificadas para os apresentarem no prazo de 10 dias úteis. O incumprimento desta
obrigação determina a aplicação de uma contraordenação leve.
8.1.2. Entrega da declaração de remunerações

A declaração de remunerações deve incluir:
a) a identificação dos trabalhadores;

b) o valor da remuneração que constitui a base de incidência contributiva;
c) a taxa contributiva aplicável;
d) os dias de trabalho (apenas em determinadas situações).
Página 33
[Escolha a data]
A declaração de remunerações deve ser entregue por transmissão eletrónica de dados, através do site
www.seg-social.pt, ou em suporte de papel ou através da internet para entidades empregadoras,
pessoas singulares que tenham ao seu serviço um trabalhador.
Se optar pela entrega da declaração de remunerações através da Internet não poderá voltar a utilizar a
declaração em papel.
A declaração de remunerações deve ser entregue até ao dia 10 do mês seguinte àquele a que diga
respeito.
Se a declaração de remunerações for apresentada fora do prazo a entidade empregadora fica sujeita à
aplicação de uma contraordenação leve, quando seja cumprida nos 30 dias seguintes ao fim do prazo, e
grave nas restantes situações;
Se a declaração de remunerações não for apresentada ou não se encontrar devidamente preenchida, o
Serviço de Segurança Social pode elaborar a declaração de remunerações com base nos dados que
dispõe no respetivo sistema de informação, no sistema de informação fiscal ou ainda dos recolhidos de
ações de fiscalização.
8.1.3. Entrega aos trabalhadores de cópia

A entidade patronal deve entregar aos trabalhadores cópia da comunicação de declaração de admissão,
onde conste o respetivo NISS, o NIF (número de identificação fiscal) e a data de admissão do
trabalhador.
8.1.4. Pagamento de contribuições

As entidades empregadoras são responsáveis pelo pagamento das contribuições e das quotizações dos
trabalhadores ao seu serviço. As quotizações dos trabalhadores dizem respeito ao montante que a
entidade empregadora descontou à respetiva remuneração de acordo com a taxa contributiva que lhes
é aplicável.
Taxa contributiva
Tipo de entidade Entidade
Trabalhador Global
empregadora
Entidades com fins lucrativos 23,75% 34,75%
2013 20,8% 31,8%
2014 21,2% 32,2%
IPSS 2015 21,6% 32,6%
Entidades sem fins 11%
2016 22% 33%
lucrativos
2017 22,3% 33,3%
Outras 2013 21,8% 32,8%
entidades 2014 22,3% 33,3%
As contribuições devem pagas mensalmente entre o dia 10 e o dia 20 do mês seguinte àquele a que
respeitam.
Após este prazo a entidade empregadora fica sujeita a juros de mora e a uma contra ordenação.
Quando as entidades patronais faltem ao pagamento de contribuições descontadas nos salários dos
trabalhadores incorrem na prática de um crime de abuso de confiança.
Página 34
[Escolha a data]
8.1.5. Obrigações Fiscais

Até ao dia 20 de cada mês: Entrega das importâncias retidas, no mês anterior, para efeitos de Imposto
sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS).
8.2. Obrigações do trabalhador perante a Segurança Social

Os trabalhadores por conta de outrem devem declarar à instituição de segurança social competente:
a) O início de atividade profissional;
b) A sua vinculação a uma nova entidade empregadora;
c) A duração do contrato de trabalho.
A declaração deve ser apresentada entre a data da celebração do contrato e o do 2º dia da prestação de
trabalho, podendo ser apresentada em conjunto com a declaração da entidade empregadora.
9. Regulamento CE 561/2006, de 15 de Março de

2006
O presente regulamento estabelece regras em matéria de tempos de condução, pausas e períodos de
repouso para os condutores envolvidos no transporte rodoviário de mercadorias e de passageiros,
visando harmonizar as condições de concorrência entre modos de transporte terrestre, especialmente no
sector rodoviário, e melhorar as condições de trabalho e a segurança rodoviária. O presente
regulamento pretende igualmente promover uma melhoria das práticas de controlo e aplicação da lei
pelos Estados-Membros e das práticas laborais no sector dos transportes rodoviários – Art. 1.º.
9.1. Tripulações, tempos de condução, pausas e períodos de

repouso
9.1.1. Tripulação
• A idade mínima dos condutores é de 18 anos completos.
• A idade mínima dos ajudantes de condutor é de 18 anos completos. No entanto, os Estados-
Membros podem reduzir esta idade mínima para 16 anos, desde que:
o O transporte rodoviário seja efetuado dentro de um Estado-Membro, num raio de 50

quilómetros em redor do local de afetação do veículo, incluindo as áreas
administrativas locais cujo centro esteja situado nesse raio;
o A redução seja para efeitos de formação profissional; e
o Sejam respeitados os limites impostos pelas disposições nacionais em matéria de
emprego.
9.1.2. Tempos de condução

• O tempo diário de condução não deve exceder 9 horas.
o No entanto, não mais de duas vezes por semana, o tempo diário de condução
pode ser alargado até um máximo de 10 horas.
Página 35
[Escolha a data]
• O tempo semanal de condução não pode exceder 56 horas e não pode implicar que seja
excedido o tempo de trabalho semanal máximo previsto na Diretiva 2002/15/CE (60 horas
desde que, num período de quatro meses, não seja excedida uma média de 48 horas
semanais).
• O tempo de condução total acumulado por cada período de duas semanas consecutivas não
deve exceder 90 horas.
• Os tempos de condução diários e semanais devem incluir a totalidade dos tempos de condução
no território da Comunidade ou de países terceiros.
• O condutor deve registar como «outro trabalho» qualquer tempo descrito na alínea e) do
artigo 4.º, bem como qualquer tempo passado a conduzir um veículo utilizado para operações
comerciais fora do âmbito do presente regulamento; deve ainda registar quaisquer períodos de
«disponibilidade», tal como definidos na alínea c) do n.º 3 do artigo 15.º do Regulamento (CEE)
n.º 3821/85, desde o seu último período de repouso diário ou semanal. Este registo deve ser
feito manualmente numa folha de registo, através de um impresso ou utilizando as
possibilidades de introdução manual de dados no aparelho de controlo.
9.1.3. Pausas
• Após um período de condução de quatro horas e meia, o condutor gozará uma pausa
ininterrupta de pelo menos 45 minutos, a não ser que goze um período de repouso.
• Esta pausa pode ser substituída por uma pausa de pelo menos 15 minutos seguida de uma
pausa de pelo menos 30 minutos repartidos pelo período de modo a dar cumprimento ao
disposto no primeiro parágrafo.
9.1.4. Períodos de repouso

• O condutor deve gozar períodos de repouso diários e semanais.
• O condutor deve gozar um novo período de repouso diário dentro de cada período de 24 horas
após o final do período de repouso diário ou semanal precedente.
• Se a parte do período de repouso diário abrangida pelo período de 24 horas tiver pelo menos 9
horas mas menos de 11 horas, o período de repouso diário em questão será considerado como
um período de repouso diário reduzido.
• O período de repouso diário pode ser alargado para perfazer um período de repouso semanal
regular ou um período de repouso semanal reduzido.
• O condutor pode fazer, no máximo, três períodos de repouso diário reduzido entre cada dois
períodos de repouso semanal.
• Não obstante o disposto no n.º 2, o condutor de um veículo com tripulação múltipla deve
gozar um novo período de repouso diário de pelo menos 9 horas nas 30 horas que se sigam ao
termo de um período de repouso diário ou semanal.
• Em cada período de duas semanas consecutivas, o condutor deve gozar pelo menos:
o dois períodos de repouso semanal regular, ou
o um período de repouso semanal regular e um período de repouso semanal
reduzido de, no mínimo, 24 horas — todavia, a redução deve ser compensada
mediante um período de repouso equivalente, gozado de uma só vez, antes do
final da terceira semana a contar da semana em questão.
O período de repouso semanal deve começar o mais tardar no fim de seis
períodos de 24 horas a contar do fim do período de repouso semanal anterior.
• Qualquer período de repouso gozado a título de compensação de um período de repouso

semanal reduzido deve ser ligado a outro período de repouso de, pelo menos, 9 horas.
Página 36
[Escolha a data]
• Caso o condutor assim o deseje, os períodos de repouso diário e os períodos de repouso

semanal reduzido fora do local de afetação podem ser gozados no veículo, desde que este
esteja equipado com instalações de dormida adequadas para cada condutor e não se encontre
em andamento.
• Um período de repouso semanal que recaia sobre duas semanas pode ser contabilizado em
qualquer uma delas, mas não em ambas.
Em derrogação do disposto anteriormente,
• No caso de o condutor acompanhar um veículo transportado em transbordador (ferry) ou em

comboio e gozar um período de repouso diário regular, este período pode ser interrompido, no
máximo duas vezes, por outras atividades que, no total, não ultrapassem uma hora. Durante o
referido período de repouso diário regular, o condutor deve dispor de uma cama ou beliche.
• O tempo gasto pelo condutor para se deslocar para ou de um veículo abrangido pelo presente
regulamento que não esteja junto à residência do condutor ou junto à empresa onde o
condutor está normalmente baseado não será contado como repouso nem como pausa, a
menos que o condutor se encontre num transbordador (ferry) ou comboio e tenha acesso a um
beliche ou cama.
• O tempo gasto por um condutor que viaje como condutor de um veículo não abrangido pelo
presente regulamento para se deslocar para ou de um veículo abrangido pelo presente
regulamento que não esteja junto à residência do condutor ou junto à empresa onde o
condutor está normalmente baseado será contado como «outro trabalho».
9.2. Responsabilidades das Empresas de Transportes

• É proibido remunerar os condutores assalariados, mesmo sob a forma de concessão de
prémios ou de suplementos de salário, em função das distâncias percorridas e/ou do volume
das mercadorias transportadas, se essa remuneração for de natureza tal que comprometa a
segurança rodoviária e/ou favoreça a violação do presente regulamento.
• As empresas de transportes devem organizar o trabalho dos condutores a que se refere o
ponto anterior de modo a que estes possam cumprir os tempos de condução, pausas e
repouso. As empresas transportadoras devem dar instruções adequadas aos condutores e
efetuar controlos regulares, para assegurar o cumprimento desses tempos
• As empresas de transportes são responsáveis por qualquer infração cometida pelos condutores
da empresa, ainda que essa infração tenha sido cometida no território de outro Estado-
Membro ou de um país terceiro.
Sem prejuízo do direito que lhes assiste de responsabilizarem plenamente as empresas de
transportes, os Estados-Membros podem tornar esta responsabilidade dependente da infração
aos pontos 1 e 2 por parte da empresa de transportes. Os Estados-Membros podem tomar em
consideração quaisquer provas suscetíveis de demonstrar que não existem fundados motivos
para imputar à empresa de transportes a responsabilidade pela infração cometida.
• As empresas de transportes, os expedidores, transitários, operadores turísticos, contratantes
principais, subcontratantes e agências de emprego de condutores garantirão que os
calendários aprovados contratualmente em matéria de tempo de transporte obedecem ao
presente regulamento.
o Uma empresa de transportes que utilize veículos dotados de aparelhos de controlo
conforme com o anexo IB do Regulamento (CEE) n.º 3821/85 (tacógrafo digital) e esteja
abrangida pelo capítulo II do presente regulamento deve:
i) garantir que todos os dados sejam descarregados da unidade instalada no veículo e
do cartão de condutor com a regularidade prevista pelo Estado-Membro. A empresa
de transportes deve, se necessário, descarregar os dados relevantes com maior
frequência, por forma a assegurar que todos os dados relativos às atividades realizadas
por ou para essa empresa sejam descarregados;
Página 37
[Escolha a data]
ii) garantir que todos os dados descarregados da unidade instalada no veículo e do

cartão de condutor sejam conservados durante pelo menos doze meses após o registo
e, caso um agente encarregado do controlo o exija, sejam acessíveis, diretamente ou à
distância, a partir das suas instalações.
o O prazo máximo dentro do qual os dados pertinentes devem ser descarregados será
fixado pela Comissão.
9.3. Exceções
• Os Estados Membros podem aplicar mínimos de pausas e períodos de repouso mais elevados
ou máximos de tempo de condução menos elevados do que os estabelecidos neste
regulamento aos transportes rodoviários efetuados inteiramente no seu território. Nesse caso,
os Estados- -Membros terão em conta as convenções coletivas ou outros acordos entre os
parceiros sociais. As disposições do presente regulamento permanecerão, todavia aplicáveis
aos condutores que efetuem operações de transporte internacionais.
• Desde que tal não comprometa a segurança rodoviária e com o objetivo de atingir um ponto de
paragem adequado, o condutor pode não observar o disposto neste regulamento sobre tempo
diário de condução, na medida do necessário para garantir a segurança das pessoas, do veículo
ou da carga. O condutor deve mencionar manualmente na folha de registo do aparelho de
controlo, numa impressão dos dados do aparelho de controlo ou no seu registo de serviço, o
mais tardar à chegada ao ponto de paragem adequado, o motivo de tal inobservância.
• Na condição de não prejudicarem os objetivos estabelecidos no artigo 1.º do Regulamento, os

Estados-Membros podem conceder isenções aos artigos respeitantes ao tempo diário de
condução e submetê-las a condições especiais no seu território ou, com o acordo do Estado
interessado, no território de outro Estado-Membro, no caso de transportes elencados no art.
13.º do presente Regulamento.
• Na condição de não prejudicarem os objetivos estabelecidos no artigo 1.º, os Estados-Membros

podem, após autorização da Comissão, conceder derrogações à aplicação do disposto nos
artigos 6.º a 9.º (tempo diário de condução) no caso de transportes efetuados em
circunstâncias excecionais.
o Em caso de urgência, os Estados-Membros podem conceder uma derrogação temporária
até ao limite de 30 dias, que devem imediatamente notificar à Comissão.
o A Comissão informará os outros Estados-Membros de quaisquer derrogações
concedidas nos termos do presente artigo.
9.4. Controlo
1. No caso de o veículo não estar equipado com um aparelho de controlo de acordo com o Regulamento
(CEE) n.º3821/85, as empresas de transportes que prestem Serviços de transporte nacional regular de
passageiros e/ou serviços de transporte internacional regular de passageiros cujos terminais se situem a
uma distância não superior a 50 km, em linha reta, da fronteira entre dois Estados-Membros e cuja
extensão total não exceda 100 quilómetros:
a) devem estabelecer um horário e uma escala de serviço, indicando, para cada condutor, o
nome, o local a que está afeto e o horário previamente fixado para os diferentes períodos de
condução, outros tipos de trabalho, pausas e disponibilidade.
Cada condutor afeto a um serviço referido no n.º 1 deve ser portador de um extrato da escala
de serviço e de uma cópia do horário de serviço.
b) A escala de serviço deve:
Página 38
[Escolha a data]
• Incluir todos os dados referidos em a) relativamente a um período mínimo que abranja

os 28 dias anteriores; estes dados devem ser regularmente atualizados, com uma
periodicidade máxima de um mês;
• Ser assinada pelo chefe da empresa de transportes ou por uma pessoa com poderes
para o representar;
• Ser conservada pela empresa de transportes durante um ano após o termo do período
abrangido. A empresa fornecerá um extrato da escala aos condutores interessados que
o solicitarem; e
• Ser apresentada e entregue, a pedido, aos agentes encarregados do controlo.
10. Livrete Individual de Transporte – DL

237/2007 de 19 de Junho e Portaria 982/2007
de 27 de Agosto
10.1. Aplicação
A Portaria 983/2007, de 27 de Agosto, é aplicável aos trabalhadores que sejam considerados afetos
à exploração de veículos automóveis, entendendo-se como tais aqueles que utilizam o veículo
automóvel no exercício da sua atividade e em que tal utilização é determinante para a atividade
exercida, não constituindo o veículo, por conseguinte, senão mero meio de transporte que
acessoriamente permite o desenvolvimento da atividade contratada.
Deste modo, são considerados «pessoal afeto à exploração de veículos automóveis» todos os
trabalhadores cujo local de trabalho primordial seja o veículo, cuja utilização seja indissociável da
atividade principal exercida, embora estejam adstritos a um estabelecimento para efeitos
organizacionais e administrativos.
a) Se o trabalhador afeto à exploração de veículos tiver um horário móvel, que naturalmente lhe
permite gerir com flexibilidade o limite diário de trabalho, o mesmo deve utilizar apenas um livrete
individual de controlo, não precisando de qualquer outro tipo de horário, controlo ou registo, nele
registando o tempo de trabalho, incluindo o prestado ao serviço de outros empregadores, os respetivos
tempos de disponibilidade, intervalos de descanso e descansos diários e semanais.
b) Se o trabalhador tiver um horário fixo (ex: das 9h às 18h), esse horário deve ser afixado no
estabelecimento e uma cópia do mesmo guardada dentro da viatura, devendo ainda,
complementarmente, para efeitos de registo dos tempos de trabalho (art.º 202º Código do Trabalho),
utilizar um livrete individual de controlo.
10.2. Publicidade de horários de trabalho

A publicidade dos horários de trabalho fixos dos trabalhadores afetos à exploração de veículos
automóveis propriedade de empresas de transportes ou privativos de outras entidades é feita através
de mapa de horário de trabalho, com os elementos e a forma estabelecidos no artigo 215.º do Código
do Trabalho, o qual deve ser afixado no estabelecimento e em cada veículo aos quais o trabalhador
esteja afeto.
Página 39
[Escolha a data]
O empregador envia cópia do mapa de horário de trabalho ao serviço da autoridade para as condições
de trabalho da área em que se situe a sede ou o estabelecimento a que o trabalhador esteja afeto, com
a antecedência mínima de quarenta e oito horas relativamente à sua entrada em vigor.
10.3. Registo do tempo de trabalho

O registo do tempo de trabalho efetuado pelos trabalhadores referidos, incluindo o prestado ao serviço
de outro empregador, dos respetivos tempos de disponibilidade, intervalos de descanso e descansos
diários e semanais, é feito em livrete individual de controlo devidamente autenticado (pelo serviço da
autoridade para as condições de trabalho da área em que se situar a sede ou estabelecimento do
empregador a que o trabalhador está afeto) e com as seguintes características:
a) Formato tipo A6 (105 mm × 148 mm);
b) Uma capa;
c) Instruções;
d) Um exemplo de folha diária preenchida;
e) 84 folhas diárias numeradas;
f) 12 relatórios semanais numerados.
10.4. Deveres do empregador

a) Fornecer ao trabalhador o livrete individual de controlo, devidamente autenticado;
b) Organizar um registo em livro próprio dos livretes fornecidos a cada trabalhador, do qual constem o
número do livrete, nome do titular, bem como a assinatura deste aquando da respetiva entrega e
devolução ou, quando for o caso, a razão justificativa da falta de devolução;
c) Examinar semanalmente ou, em caso de impedimento, logo que possível, os registos constantes do
livrete;
d) Fornecer ao trabalhador novo livrete depois da completa utilização do anterior, ou quando as folhas
diárias ou os relatórios semanais forem insuficientes para a viagem a iniciar, tendo em conta a sua
duração previsível;
e) Recolher o livrete anterior, decorridas duas semanas sobre o termo da sua utilização.
10.5. Deveres do trabalhador

a) Assinar o registo do livrete individual de controlo fornecido pelo empregador, no momento da
entrega e devolução do mesmo;
b) Preencher o livrete de acordo com as instruções constantes do mesmo;
c) Ter o livrete em seu poder sempre que se encontre em serviço, bem como o livrete anterior em que
haja registos referentes a dias das duas semanas anteriores;
d) Apresentar o livrete às entidades com competência fiscalizadora, sempre que o exijam;
e) Apresentar semanalmente, ou em caso de impedimento, logo que possível, o livrete ao empregador;
f) Restituir o livrete anterior, decorridas duas semanas sobre o termo da sua utilização.
10.6. Contraordenações e coimas
O não cumprimento destas regras e de outras estabelecidas, quer na Portaria 983/2007, quer no
Decreto-Lei 237/2007, de 19/6, constitui contraordenação, que pode ser leve, grave ou muito grave,
sancionada com as coimas consagradas no artigo 554º do Código do Trabalho, de valores significativos.
Página 40
[Escolha a data]
• Constitui contraordenação leve:

A utilização do suporte de registo por período superior àquele para o qual foi concebido,
quando não inviabilize a leitura dos registos efetuados.
• Constitui contraordenação grave:
a) A utilização de suporte de registo não autenticado;
b) O registo incompleto ou não discriminado dos períodos de tempo sujeitos a registo, nos
termos previstos na portaria;
c) A falta de anotação ou a anotação incompleta das indicações a incluir na folha de registo, no
fim do período a que respeita;
d) A falta de entrega ao trabalhador, a pedido deste e no prazo de oito dias úteis, cópia dos
registos.
e) A duração do trabalho semanal dos trabalhadores móveis, incluindo trabalho suplementar
superior a 60 horas ou 48 horas em média num período de quatro meses (conferir art. 6.º da
Lei);
f) violação das disposições da Lei mencionada quanto ao Intervalo de Trabalho e ao descanso
diário e semanal
• Constitui contraordenação muito grave:
a) A não utilização de suporte de registo;
b) A utilização de suporte de registo por período superior àquele para o qual foi concebido,
quando inviabilize a leitura dos registos efetuados;
c) A alteração das indicações ou registos;
d) A não apresentação, quando solicitada pelas entidades com competência fiscalizadora, do
suporte de registo correspondente à semana em curso e aos 15 dias anteriores em que o
trabalhador prestou atividade;
e) A violação da norma que dispõe a obrigatoriedade de manter os suportes do registo em
condições que permitam a sua leitura, durante cinco anos, à disposição das entidades com
competência fiscalizadora;
Página 41
[Escolha a data]
Bibliografia
o Decreto-lei nº 354/86 de 23 de Outubro - Regime de exploração de aluguer de veículos s/
condutor
o Decreto-Lei nº 3/2001 de 10 de Janeiro de 2001 - Novo regime jurídico de acesso à atividade
dos transportes rodoviários de passageiros por meio de veículos com mais de nove lugares e de
organização do mercado de transportes não regulares
o http://www.imtt.pt/sites/IMTT/Portugues/PerguntasFrequentes/TransportesRodoviarios/Pagin
as/Questao20.aspx
o http://www.timocom.pt/lexicon=1001291722211867%7CCMR%7CDicion%C3%A1rio%20de%20
transporte
Página 42

Compêndio CP - Direito Social

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Compêndio CP - Direito Social

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Capacidade Profissional

www.academiadoprofissional.com | email: geral@academiadoprofissional.com

© ADP – Academia do Profissional, Lda. | V01 | Reprodução Proibida

5.1. Faltas justificadas com direito a retribuição ............................................................................. 21

9.3. Exceções .................................................................................................................................... 38

1. Fontes de Direito do Trabalho

1.1. Os Instrumentos de Regulação Coletiva (IRCT)

1.1.1. As Convenções Coletivas de Trabalho

Das negociações entre os sindicatos e as associações patronais, ou entre aqueles e um empregador,

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho revestem a forma escrita, sob pena de

1.1.1.1. Âmbito de aplicação das Convenções Coletivas de Trabalho

As normas contidas nas C.C.T, obrigam:

1.2. O Contrato Individual de Trabalho

1.2.1. Distinção entre contrato de trabalho e Contrato de

Artigo 11.º do Código do Trabalho

Artigo 1154.º do Código Civil

1.2.2. Formação do Contrato de Trabalho

As partes do contrato de trabalho designam-se por:

Em relação a algumas atividades profissionais, capacidade contratual depende ainda da posse de

A Diretiva Europeia 2003/59/CE, de 15 de Julho estabelece a obrigatoriedade de qualificação inicial e de

1.2.2.2. Forma do contrato

1.3. O contrato de trabalho a termo (arts. 135.º a 149.º do

1.3.1. Forma e conteúdos essenciais

1.3.2. Duração do contrato a termo

1.3.2.2. Contrato a termo incerto

1.3.3. Renovação do contrato a termo

1.3.4. Período experimental nos contratos a termo

1.3.5. Caducidade do contrato de trabalho a termo

1.3.6. Denúncia do contrato de trabalho a termo

1.3.7. Sucessão do contrato de trabalho a termo

Esta limitação não é aplicável nos seguintes casos:

d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de

1.3.8. Direito a férias no contrato a termo (art. 239.º do CT)

1.4. Trabalho a tempo parcial (art. 150.º a 156.º do CT)

1.4.2. Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial

1.4.3. Deveres da Entidade Empregadora

a) Tomar em consideração o pedido da mudança do trabalhador a tempo completo para trabalho

1.5. Trabalho intermitente (art. 157.º a 160.º do CT)

1.5.2. Forma e conteúdo do contrato

1.6. O contrato de Trabalho

1.6.1.1. Deveres do trabalhador

Nos termos do art. 128.º do CT o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as

O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior

1.6.1.2. Deveres da Entidade Empregadora

Nos termos do art. 127.º do Código do Trabalho, o empregador deve:

f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;

1.6.2. Poderes da Entidade Patronal

Este poder de autoridade e direção é suscetível de desdobramentos diversos:

b) Poder disciplinar - Em qualquer relação jurídico-laboral, impende sobre a entidade

o Infração disciplinar - é a conduta voluntária, ilícita e culposa que importe violação de

c) Outras manifestações do poder de autoridade e direção: A entidade patronal goza do

1.7. Categoria profissional

Em matéria de duração de trabalho importa analisar os seguintes conceitos:

a) Período normal de trabalho – tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar,

2.1. Publicidade dos Horários de Trabalho e Instrumentos

2.2. Trabalho Suplementar (arts. 226.º a 231.º do CT)

Limites para a duração do trabalho suplementar:

Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar:

2.2.1. Remuneração do trabalho suplementar (art. 268.º do C.T)

a) Registo, em livro próprio, das horas de início e termo;

2.3. O Trabalho noturno (art. 223.º do CT)

3. A Retribuição do Contrato de Trabalho (arts.

Compreende a retribuição base e as outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou