Curso 274819 Aula 05 Prof Antonio Daud 351a Simplificado

Aula 05 - Prof.
Antonio
Daud
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
2024 (Pós-Edital)
Autor:
Antonio Daud, Equipe Mara
Camisassa, Mara Queiroga
Camisassa de Assis
26 de Janeiro de 2024
04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

Antonio Daud, Equipe Mara Camisassa, Mara Queiroga Camisassa de Assis
Aula 05 - Prof. Antonio Daud
Índice
1) Definição: Elementos do Contrato de Trabalho
..............................................................................................................................................................................................3
2) Contrato de Trabalho e CTPS

..............................................................................................................................................................................................
53
3) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

..............................................................................................................................................................................................
66
4) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
82
5) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

..............................................................................................................................................................................................
173
6) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
178
2
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho - 20
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Oi amigos (as),
Vamos iniciar agora umas das aulas mais importantes do curso, tendo em vista a quantidade de questões
sobre o assunto que caíram em provas nos últimos anos. Adianto que esta versão da aula encontra-se de
acordo com a Lei 14.457/2022.
Vamos ao trabalho!
3

CONTRATO DE TRABALHO
Iniciemos o tópico com a definição celetista de contrato de trabalho, que existe no âmbito das relações
empregatícias (entre empregado e empregador):
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Lembro da distinção entre relações de trabalho e relações de emprego, sendo que estas últimas demandam
a existência dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia.
Neste contexto, o termo mais adequado para o que iremos estudar nesta aula
seria contrato de emprego, não é mesmo?
Sim!
Pois bem, o legislador inseriu na CLT o termo contrato de trabalho, que é amplamente utilizado. Apenas
fiquem atentos para que isso não gere confusão quanto ao significado de relação de trabalho e relação de
emprego.
Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é

contrato de direito privado, sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato permanente, de atividade
e oneroso.
O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de serviços é regida pelo direito privado.
O Ministro Godinho1 ressalta, inclusive, que mesmo quando o Estado é o empregador (no caso dos
empregados públicos regidos pela CLT) permanece a condição privada dos contratos de trabalho, visto que
ele figura como empregador sem que haja prerrogativas especiais.
Note-se também que a imperatividade das normas trabalhistas não significa dizer que o contrato de trabalho
tenha natureza pública.
A natureza sinalagmática do contrato de trabalho deriva do fato de que existem obrigações recíprocas e
contrapostas: o empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a
cargo do empregador.
A doutrina confere ao contrato de trabalho característica consensual tendo em vista que, em regra, não se
exige forma solene para este tipo de acordo (ou seja: contrato de trabalho, em regra, não exige formalidade
imperativa).
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª Ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 507.
4

Já a celebração intuitu personae vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um
dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia. Lembrem-se que a pessoalidade atinge o
empregado, mas não o empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador, fungível).
Também é conferida ao contrato de trabalho a característica de trato permanente porque as obrigações das
partes (realização das atividades laborais com a correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem
de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
Este conceito está associado ao princípio da continuidade da relação de emprego.
O contrato de trabalho é de atividade porque é uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado
é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo possível se falar em contrato de
resultado. Como aprendemos anteriormente, o risco do empreendimento deve ser suportado pelo
empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
Por fim, podemos destacar a onerosidade do contrato de trabalho, pois caso não haja a contraprestação
pecuniária, não poderemos falar em relação de emprego (seria o caso do trabalho voluntário).
Neste aspecto é importante lembrar que se há intenção de receber salário (animus contrahendi) resta
configurada a onerosidade, não sendo afastada esta característica quando o empregador não cumpre sua
parte do acordo.
Características do contrato de trabalho
É contrato de direito
» A prestação de serviços é regida pelo direito privado.
privado
Existem obrigações recíprocas e contrapostas: o empregado oferece sua energia
Sinalagmático »
(prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do empregador.
Consensual » Em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo.
Pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-

Intuitu personae »
jurídicos da relação empregatícia.
As obrigações das partes ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra,

De trato permanente »
a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
De atividade » É uma prestação de fazer (o labor do empregado). Não é contrato de resultado.

Oneroso » Deve haver a contraprestação pecuniária, a cargo do empregador.
5

Elementos essenciais do contrato de trabalho

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade dos contratos em geral, conforme definido
no Código Civil (Lei 10.406/02):
Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
A validade do contrato requer capacidade dos agentes, que no caso serão empregador e empregado.
No caso do empregador aplica-se a regra do direito civil, devendo o empregador (pessoa física ou jurídica,
ou até ente despersonificado) ter aptidão jurídica para assumir direitos e obrigações trabalhistas.
O empregado, para ser agente capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas, deve atender os requisitos
da CLT. De acordo com sua idade, o empregado pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de
assistência de seu responsável legal para a prática de determinados atos; exemplo:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.
➢ Trabalho ilícito X Trabalho proibido
Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos frisar que se o trabalho prestado
pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não
se pode falar em contrato de trabalho.
O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho, que possui a seguinte Orientação
Jurisprudencial relacionada:
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática

do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para
a formação do ato jurídico.
Não podemos, entretanto, confundir a ilicitude do objeto (como visto acima) com a proibição do trabalho.
6

Se um menor de 16 anos é contratado para laborar estaremos diante de trabalho proibido, que desrespeita
a CF/88. Neste caso deve-se proceder à rescisão do contrato, mas isso não significa dizer que o menor esteja
desprotegido: serão devidas as verbas salariais adquiridas pelo labor prestado.
Assim, em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção juslaboral, enquanto
o empregado que realiza atividade ilícita (como no exemplo do apontador do jogo do bicho) não.
Um verbete que exemplifica a questão de trabalho proibido é o que segue abaixo:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Em regra, portanto, temos que:
Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a

Trabalho ilícito »»
proteção trabalhista.
Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal

Trabalho proibido »» penal. Apesar da irregularidade do labor, o empregado recebe a proteção
trabalhista.
Acerca da forma prescrita ou não defesa em lei pode-se destacar que, em geral, os contratos de trabalho
não dependem de forma solene. Reconhece-se, inclusive, a validade de contratos verbais.
Em alguns casos, entretanto, existe obrigação de que haja forma definida, sob pena de invalidade.
Novamente podemos utilizar o exemplo da aprendizagem:
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos (...).
7

Não confundam elementos de validade do contrato de trabalho com elementos fático-

jurídicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e
não eventualidade).
Modalidades do contrato de trabalho
Estudaremos neste tópico a classificação doutrinária dos contratos de acordo com a sua externalização e seu
prazo.
➢ Contratos de trabalho tácitos e expressos
Como é materializado um contrato de trabalho entre empregado e empregador?
Retomando o artigo 442, vemos que, no direito do trabalho, tal acordo pode ocorrer tacitamente ou
expressamente:

O contrato será acordado (firmado) expressamente quando houver tal pactuação entre empregado e
empregador (os sujeitos manifestaram-se no sentido de que existe a relação de emprego).
Entretanto, muitas vezes a pessoa física presta serviços com pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade (elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego) sem que haja qualquer
formalização do vínculo.
Nestes casos, verificando-se que existe a relação de emprego (sem a correspondente formalização)
estaremos diante de um contrato de trabalho acordado tacitamente, ou seja, o empregador consentiu que
a pessoa física laborasse para ele.
A CLT também esclarece que o contrato pode ser verbal ou por escrito, e que o contrato de trabalho pode
ser determinado ou indeterminado:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
Deste modo, é possível reconhecer-se o contrato de trabalho mesmo que as partes o tenham acordado
apenas de forma verbal. Assim, o contrato expresso pode ser por escrito ou apenas verbal.
Registre-se que esta é a regra geral, mas determinadas situações exigem a pactuação com solenidade
especial. Um exemplo é a aprendizagem, cujo contrato deve ser necessariamente escrito.
8

Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
Resumindo as possibilidades de formas contratuais trago abaixo um esquema elaborado com base na lição
de Amauri Mascaro Nascimento2:
Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência

Ajuste expresso escrito
de contrato escrito, pois não há essa exigência legal como princípio (...).
Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras

Ajuste expresso verbal sobre alguns aspectos e que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá
efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,

depreendido em decorrência de um comportamento, daí por que será a
Ajuste tácito prestação de serviços de alguém, sem oposição de outro para quem é
dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as conclusões indicativas
de que há um vínculo de emprego.
➢ Contratos por prazo indeterminado e determinado
Acerca do prazo do contrato, a regra no direito do trabalho é que tais ajustes tenham prazo indeterminado,
somente havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente.
O contrato por prazo indeterminado, como o nome faz crer, não possui data definida de término, vigendo
até que evento futuro o extinga (a extinção do contrato de trabalho será estudada em outro momento do
curso).
Podemos então ressaltar que esta característica do contrato de trabalho (em regra é indeterminado) se
relaciona ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Já o contrato por prazo determinado nasce com término pré-definido. O conceito celetista de contrato por
prazo determinado é o seguinte:
2
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 161-162.
9

CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Como aprendemos anteriormente, a regra é que haja indeterminação de prazo nos contratos trabalhistas,
e as hipóteses elencadas pelo artigo 443 da CLT para contratos por prazo determinado são:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Saliente-se que a CLT fala em “só será válido” no sentido da determinação de prazo, ou seja, se um contrato
for firmado com prazo determinado fora das hipóteses legalmente admitidas, na verdade ele será
considerado como sendo a prazo indeterminado.
Além das hipóteses elencadas no artigo 443, a CLT e outras Leis estipulam situações nas quais os contratos
devem possuir prazo predeterminado, sendo estes casos em que também estaremos diante de exceções à
diretriz geral de indeterminação de prazos dos contratos de trabalho.
Esquematizando estas regras especiais sobre contratos com prazo determinado temos:
Contratos por Prazo Determinado
São exceções à regra geral de indeterminação de prazo dos contratos de trabalho, e

só terão validade em se tratando de:
Serviço cuja natureza ou Atividades Situações específicas em que a

transitoriedade justifique empresariais de Contrato de lei exige determinação de prazo
a predeterminação do caráter experiência (aprendizagem, atletas
prazo transitório profissionais de futebol, etc.)
A transitoriedade aludida no artigo 443 que justifica a predeterminação de prazo pode ser exemplificada
com os casos em que vendedores são contratados pelas empresas que vendem chocolates para atender a
maior demanda da clientela em período de Páscoa.
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Utilizando o exemplo anterior, poderíamos citar o caso de atividades empresariais de caráter transitório se
a loja somente abrisse em períodos de Páscoa, de modo que a própria atividade empresarial é transitória e,
portanto, materializa-se um caso em que se permite a contratação por prazo determinado.
Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte regra geral:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Se este prazo máximo for desrespeitado o contrato não possuirá mais prazo determinado, ou seja, será
indeterminado.
Contrato de experiência
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A terceira possibilidade de predeterminação de prazo definida no artigo 443 é com relação aos contratos de
experiência, onde se possibilita que o empregador possa firmar contrato para verificar a habilidade e conduta
do empregado na realização das tarefas.
Sob a óptica do empregado, a experiência lhe permite conhecer as condições gerais do local de trabalho e
sua função, de modo a fornecer subsídios para que este decida sobre permanecer ou não no trabalho.
O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e verificam

as condições, habilidades e condutas recíprocas para posteriormente decidirem sobre a
continuidade do vínculo. Entretanto, não podemos caracterizar o contrato de experiência
como sendo “contrato preliminar” ou “promessa de contrato”.
Conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa)
dias.
Além disso, há outra regra que, se desrespeitada, dá causa à indeterminação do prazo: só se permite 1 (uma)
prorrogação do contrato de experiência (assim como nas outras hipóteses do artigo 443):
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Exemplo: a fábrica de confecções contratou um auxiliar administrativo por 30 dias, através de contrato de
experiência. O empregador decidiu prorrogar a experiência por mais 30 dias, para continuar testando as
habilidades do empregado recém-admitido. Posteriormente, prorrogou mais uma vez, não ultrapassando o
limite máximo de 90 dias.
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Neste caso, apesar de no somatório o prazo total ter sido mantido em 90 dias, a segunda prorrogação
converte o contrato em prazo indeterminado.
Ressalte-se que o artigo também fala em “tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez”, e isso
significa que, caso o contrato expire e mantenha-se a prestação laboral, estaremos diante de contrato a
prazo indeterminado.
Voltando ao exemplo anterior (do auxiliar administrativo), vamos supor que, após o final da primeira
prorrogação o empregador, tacitamente, consentiu que o empregado continuasse trabalhando no escritório:
restará configurado contrato a prazo indeterminado, pois a única prorrogação admitida já expirou.
Ainda quanto ao prazo do contrato de experiência, a CLT estabelece que este não poderá exceder de 90
(noventa) dias. Não existe na Consolidação determinação de prazo mínimo de experiência nem exigência de
que a prorrogação tenha o mesmo prazo do contrato inicial.
Desta forma, podemos ter, por exemplo, um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 60 dias,
ou um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 30 dias.
O que não pode ser admitido, por exemplo, seria um contrato de 60 dias com prorrogação de 60 dias, pois
extrapolaria o limite máximo de 90 dias, e consequentemente, o contrato tornar-se-ia a prazo
indeterminado.
Em relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT determinação de que o mesmo seja
escrito. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência
tem exigido formalização escrita.
----
Ainda quanto à experiência é oportuno mencionar que desde 2008 a CLT contém previsão de limite para a
comprovação de experiência prévia:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
Ao término do nosso curso estudaremos diversos assuntos, como extinção do contrato de trabalho, aviso
prévio, FGTS, entre outros. O importante agora é sabermos que o término do contrato de experiência não
tem os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.
12

É possível formalizar um contrato de experiência, prorrogá-lo e após seu término

dispensar o empregado, fazendo novo contrato de experiência, pouco tempo
depois, com a mesma pessoa e para a mesma função?
A resposta é negativa, pois esta conduta teria a intenção deliberada de fraudar a legislação trabalhista.
Atento a isto, o legislador inseriu disposição na CLT dispositivo que torna este contrato determinado a prazo
indeterminado:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Percebam que o citado dispositivo legal aplica-se não somente ao nosso exemplo (contrato de experiência),
mas também às tentativas fraudulentas envolvendo outras modalidades de contrato a prazo determinado.
Sobre a exceção disposta no artigo (salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos) a CLT não definiu o que seriam os tais “serviços
especializados” ou, ainda pior, os “certos acontecimentos”.
Indeterminação contratual automática

INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Vistas as regras atinentes às modalidades de contratos a termo, em confronto com o que já aprendemos
acerca dos princípios que regem as relações de emprego, podemos concluir que tais contratos são exceção.
Em regra, de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, existe a indeterminação de

prazo nos contratos de emprego. Assim, desrespeitadas as exigências para a validade do contrato a termo,
opera-se a indeterminação contratual automática.
Trabalho intermitente
A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é o contrato de trabalho por escrito
no qual a prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de trabalho
e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela será devida apenas nas
situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
Por exemplo: determinado restaurante contrata um garçom trabalhar, de forma intermitente, durante o
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs
13

às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar,
por exemplo, em sábados de maior movimento.
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter à sua
disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial. Assim, o
empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em momentos
específicos que realmente necessitar. Podemos perceber, portanto, que o trabalho intermitente representa
uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher quando
atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará
no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de insegurança.
E como funciona esta modalidade?
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio

contrato de trabalho.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços. O empregado

deve ser convocado com antecedência de, no mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada
de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. O obreiro tem o prazo de
1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se como recusa o silêncio. Caso aceite e compareça ao
local de trabalho, o empregado terá sua jornada de trabalho computada e, portanto, remunerada.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá
remuneração. Além disso, durante a inatividade, o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes.
Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não atender à convocação do
empregador.
Por outro lado, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador

desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida.
Vejam, portanto, o porquê de o silêncio do empregado ser encarado como recusa.
----
A exceção ao trabalho intermitente diz respeito aos aeronautas3, regidos por regulamentação própria.
Abaixo o dispositivo celetista que autoriza o contrato de trabalho intermitente:
3
Cuidado para não confundir os aeronautas com os aeroviários. Aeronautas, regidos por legislação própria, compõem as
tripulações das aeronaves. Em outras palavras, aqueles que voam são os aeronautas. Os aeroviários trabalham nos serviços
terrestres das companhias aéreas.
14

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Outro ponto de destaque é que o contrato de trabalho intermitente deve ser necessariamente por escrito
(mais uma exceção à regra geral de que os contratos de trabalho são consensuais):
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Com efeito, se o contrato intermitente é celebrado de modo verbal ou tácito, não irá se amoldar às regras
do art. 452-A, não se admitindo a alternância de períodos de inatividade.
Finalizando os comentários, o trabalhador intermitente tem direito, assim como os demais empregados,
além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.
O trabalho intermitente é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado

(CLT, art. 611-A, VIII).
Resumindo os principais pontos do trabalho intermitente, temos o seguinte quadro:
15

Há vários aspectos do trabalho intermitente que não ficaram claros na lei. Todavia, para concursos públicos,
precisaremos nos ater à literalidade dos dispositivos, sobretudo neste período de reforma trabalhista
recente.
Teletrabalhador
Por meio da reforma trabalhista, a CLT passou a prever regras específicas para o teletrabalho
(muitas vezes chamado de home-office), as quais foram posteriormente alteradas, no início de
2022.
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc)
o empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo,
sendo que, em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência.
Vejam como o legislador definiu tal modalidade contratual, já considerando a alteração promovida
pela Lei 14.442/2022:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure
como trabalho externo.
16

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador

para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no
estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Em 2017, com o advento da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), havia sido regulamentado o
teletrabalho como sendo o regime de trabalho que se dava preponderantemente fora das
dependências do empregador. Isto é, poderia ser enquadrado como teletrabalhador aquele que
permanecia a maior parte do tempo fora das dependências do empregador.
No entanto, após termos vivido um período de utilização massiva do teletrabalho pelas empresas
(em virtude da pandemia da Covid-19) e de boa parte das atividades empresariais terem retornado
presencialmente, ao menos parcialmente, surgiram novas dinâmicas de trabalho dentro das
empresas, que levaram o Governo a flexibilizar a regulamentação anterior.
Um dos pontos alterados é que o teletrabalho não mais exige que o trabalho ocorra
preponderantemente fora das dependências do empregador. Em outras palavras, o teletrabalho
agora poderá se dar, preponderantemente ou não, fora das dependências do empregador (CLT,
art. 75-B, caput).
Reparem que, anteriormente, a CLT admitia o regime de trabalho ou (i) presencial ou (ii) de
teletrabalho.
Agora, a legislação passou a admitir o regime híbrido, como sendo aquele em que o empregado,
em caráter habitual, comparece às dependências do empregador durante parte da jornada. É o
caso, por exemplo, do empregado que comparece à sede da empresa durante alguns dias da
semana e, nos demais, permanece trabalhando em sua residência, habitualmente.
Nesse sentido, a redação atualizada da CLT deixa claro que o teletrabalhador pode comparecer à
sede da empresa para atividades específicas mesmo de modo habitual e que tal circunstância não
irá descaracterizar o teletrabalho.
Exemplo: mesmo se um teletrabalhador comparece ao local de trabalho toda segunda-

feira, habitualmente, tal fato não descaracteriza o regime legal de teletrabalho.
Adiante uma comparação da literalidade dos dispositivos alterados:
17

Outro ponto interessante da nova regulamentação do teletrabalho foi permitir a adoção do regime
de teletrabalho (ou trabalho remoto) para aprendizes e, mesmo não sendo empregados, para
estagiários (CLT, art. 75-B, § 6º).
Além de o teletrabalho não se confundir com o trabalho externo, a CLT agora deixa claro que o
teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de
telemarketing ou de teleatendimento (CLT, art. 75-B, § 4º). Em outras palavras, aos operadores
de telemarketing/teleatendimento não se aplicam as regras do teletrabalho.
➢ Modalidades de Teletrabalho
Segundo dispõe a redação dada pela Lei 14.442/2022, o empregado submetido ao regime de
teletrabalho (ou trabalho remoto) poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa
(CLT, art. 75-B, § 2º).
Resgatando as lições sobre “salário e remuneração” do nosso curso, podemos perceber que
teremos 3 modalidades de teletrabalho, a depender da forma de pagamento do salário:
salário fixado por

presta serviços por jornada
unidade de tempo
salário fixado por
presta serviços por produção
produção
salário fixado por
presta serviços por tarefa
tarefa
Lembro que o pagamento do salário por unidade de tempo é o mais comum no cotidiano, em
que o empregador remunera o empregado utilizando como parâmetro o tempo em que o
empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do empregador). Exemplo: tal valor por dia
de trabalho; determinada importância por quinzena de trabalho; por mês de trabalho. Neste caso,
a remuneração do empregado é fixa, não considerando a efetiva produção do trabalhador.
Já o salário por produção (ou por unidade de obra) tem como parâmetro de cálculo a quantidade
de peças (unidades) produzidas pelo empregado. Exemplo: determinado valor por calça
costurada; R$ X para cada janela fabricada.
Por fim, no salário por tarefa, que é pouquíssimo utilizado na prática, temos uma combinação dos
critérios anteriores. Seguindo a terminologia clássica de “tarefa”, trago as lições de Mauricio
Godinho Delgado4 no sentido de que
4
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 750.
18

“O salário-tarefa é aquele que se afere através de fórmula combinatória do critério

de unidade de obra com o critério da unidade de tempo. Acopla-se a um certo
parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo montante mínimo de
produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o trabalhador
atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo,
dois efeitos podem ocorrer, a juízo do empregador: libera-se o empregado do
trabalho nos dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou,
alternativamente, determina-se a realização de uma produção adicional, no tempo
disponível restante (pagando-se, claro, um plus salarial por esse acréscimo de
produção)5”.
Mas qual a importância dessas modalidades de teletrabalho?
Veremos, adiante, que no caso de teletrabalho por jornada, a jornada do empregado deverá ser
controlada, mesmo se dando fora das dependências do empregador.
Nesse sentido, a MP prevê que, na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho

por produção ou por tarefa, não se aplicarão as regras quanto à duração do trabalho, previstas no
Capítulo II do Título II da CLT (CLT, art. 75-B, § 3º).
➢ Alteração entre regime presencial e teletrabalho
Quanto à alteração entre o regime presencial e o regime de teletrabalho, adiantando um tema

desta aula, ressalto que é possível que a alteração em um contrato de trabalho vigente ocorra de
duas formas:
➢ Bilateral: havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração desde que se
registre a alteração em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §1º);
➢ Unilateral (sem consentimento do empregado): a alteração somente pode se dar do
regime de teletrabalho para o presencial (e não o inverso), sempre com registro em aditivo
contratual (CLT, art. 75-C, §2º).
Além disso, o legislador estabeleceu que, em regra, o empregador não será responsável pelas
despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela
realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato (CLT, art.
75-C, § 3º).
5
Se instituíssem o salário por tarefa no serviço público seria ótimo hein ;-)
19

Exemplo: No ano de 2020, Julinho passou a trabalhar em regime de teletrabalho, tendo

optado por se mudar com sua família de Belo Horizonte/MG para o município de
Jataí/GO. Em 2022, quando seu empregador determina seu retorno presencial em Belo
Horizonte, obviamente quem arcará com as despesas da mudança será o próprio
empregado, como regra.
➢ Equipamentos fornecidos pelo empregador para o teletrabalho e

acidentes do trabalho
A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos e a infraestrutura eventualmente fornecidos pelo
empregador para viabilizar o teletrabalho (computador, impressora, mesa de trabalho, link de
internet etc) não integram a remuneração daquele trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único6).
São, portanto, utilidades sem natureza salarial.
Exemplo: o valor do link de internet ou do computador fornecido pelo empregador para

viabilizar a prestação de serviços do teletrabalhador não irá repercutir no cálculo de
parcelas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, uma vez que não possui natureza
salarial.
Ainda em relação a tais equipamentos, a CLT prevê que a responsabilidade pelo seu fornecimento
e manutenção serão objeto de contrato escrito:
CLT, art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Como é mais difícil para o empregador fiscalizar o empregado fora de suas dependências, aquele
deverá instruir seus teletrabalhadores de modo a prevenir a ocorrência de acidentes do trabalho.
Por outro lado, o empregado deverá assinar um ‘termo de responsabilidade’ comprometendo-se

a seguir as instruções patronais:
CLT, art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador
6
CLT, art. 75-D, Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
20

Apesar de o empregador instruir os teletrabalhadores e estes se comprometerem a seguir as

instruções fornecidas, não há garantias de que tais atitudes têm o condão de isentar o empregador
em caso de infortúnio com o teletrabalhador.
➢ Prioridade para obtenção do teletrabalho
Em muitas empresas ou setores, o desejo dos empregados de permanecerem em teletrabalho é

maior, em termos quantitativos, do que a disponibilidade do empregador em manter
trabalhadores neste regime. Há menos vagas para teletrabalho do que empregados com tal
interesse.
Nesse sentido, para auxiliar o empregador nesta priorização, o legislador criou interessante
prioridade para (i) empregados com deficiência e (ii) empregados com filhos até 4 anos de idade
(CLT, art. 75-F).
➢ Outros aspectos relevantes
É importante frisar que o contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar expressamente
tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) - CLT, art. 75-C, caput.
Além disso, saliento que o teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao
legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
----
Resumindo os principais pontos sobre o teletrabalhador (que vimos acima e aqueles que ainda
estudaremos no curso), temos o seguinte quadro:
21

Poder no contrato de trabalho

Serão tratados neste tópico, inicialmente, os poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar 7.
7
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. Ed. LTr. P. 787
22

➢ Poder Diretivo
O poder diretivo (ou poder organizativo ou de comando) se consubstancia nas prerrogativas inerentes ao
empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de
intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão
das tarefas etc).
➢ Poder Regulamentar
O poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras que devem ser seguidas pelos
empregados da empresa. Citam-se como exemplos a elaboração de regimento interno da empresa e,
também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.
➢ Poder Fiscalizatório
O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle) verificando o cumprimento, pelos
empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de
proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc.
É importante destacar que não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como os demais) de forma
desmesurada, pois condutas do empregador que firam a dignidade dos empregados são contrárias ao nosso
ordenamento jurídico.
➢ Poder Disciplinar
O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar sanções aos empregados que
descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Nos casos em que o empregado cometa falta,
e de acordo com a gravidade, existência de dolo ou culpa, etc. é possível a aplicação de advertência,
suspensão (até 30 dias) e demissão por justa causa.
Poder no contrato de trabalho
Poder Diretivo Poder Regulamentar Poder Fiscalizatório Poder Disciplinar
Estabelece os horários Elaboração de Fiscaliza a execução das Aplica penalidades

de trabalho, regimento interno, tarefas, dos horários de em virtude de
organização do trabalho emite ordens de trabalho, a utilização de EPI etc. faltas cometidas.
etc. serviço etc.
23

Alguns autores8 entendem que estes poderes, na verdade,

são dimensões do poder diretivo
Ainda a respeito do assunto “Poderes do empregador”, a CLT, após a Lei 13.467, sinaliza que a definição do
padrão de vestimenta insere-se no poder diretivo do empregador:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada.
Além disso, o empregador pode inserir no uniforme logomarcas relacionadas à sua atividade.
Exemplo: o mercado define que os uniformes dos empregados irão incluir a logomarca de um produto
vendido pela empresa. Não há qualquer lesão ao empregado quanto a esta inclusão.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela higienização do uniforme.
A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do

trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos
diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Resumindo estas regras, temos o seguinte:
Alteração do contrato de trabalho

8
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Ed. Método. 2015. 5ª ed. P. 579
24

As alterações nos contratos de trabalho encontram limites na legislação, especialmente para que os
empregados não sejam forçados a aceitar alterações desfavoráveis forçadas pelo empregador.
Para limitar a validade das alterações contratuais o legislador inseriu na CLT dispositivo que invalida cláusulas
alteradas em prejuízo do empregado:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Em contrapartida, é característica do empregador dirigir o negócio, e para isso ele possui a prerrogativa de
comandar a prestação laboral dos empregados fazendo as adaptações necessárias (de horário, conteúdo das
tarefas, etc.) à consecução dos objetivos empresariais: é o poder diretivo do empregador, a quem cabe
assumir o risco do empreendimento.
Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi
empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador encontra limites.
Sobre a conceituação do jus variandi empresarial e sua relação com o as alterações contratuais é interessante
a seguinte passagem de autoria de Amauri Mascaro Nascimento9:
“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a

doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as
condições de trabalho de seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como
decorrência do poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações
relativas à função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.”
Feitas as considerações iniciais, passemos agora à análise das hipóteses de alteração contratual
propriamente ditas.
As alterações do contrato de trabalho classificam-se em subjetivas e objetivas.
A alteração subjetiva refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, e neste aspecto o Direito do
Trabalho diferencia-se do Direito Civil, pois na seara trabalhista somente é admitida a alteração do
empregador.
9
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 261.
25

Como estudamos anteriormente, um dos elementos fático-jurídicos é a pessoalidade que atinge o

empregado, e por isto não se admite que haja alteração subjetiva do contrato de trabalho envolvendo a
figura do obreiro.
Já a alteração subjetiva do empregador é admitida, o que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista. Neste
aspecto é oportuno lembrar-se do art. 448 da CLT:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Em relação às alterações objetivas do contrato de trabalho, elas podem ser agrupadas em alterações
qualitativas, quantitativas e circunstanciais, de que são exemplos a alteração de função, de salário e de local
de trabalho, respectivamente.
No contexto das alterações objetivas estudaremos as alterações de função, de duração do trabalho, de

salário e de local da prestação dos serviços.
Resumindo, temos o seguinte:
Alterações contratuais trabalhistas
Alterações
Alterações objetivas
subjetivas
Qualitativas Quantitativas Circunstanciais
Alteração de Alteração da
Alteração de Alteração de Alteração de local de
sujeito do contrato duração do
função salário prestação de serviços
de emprego trabalho
➢ Alteração de função
Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto
as desfavoráveis são ilícitas.
Acerca das alterações de função lícitas, podemos discorrer sobre os cargos de confiança, reversão,
readaptação e substituição temporária.
26

Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência
dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus
variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante
de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
Além disso, após a reforma trabalhista, a CLT passou a deixar claro que a reversão não enseja direito à
incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função
ou o motivo da destituição:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo
anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST, cristalizado na SUM-37210 do TST.
Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer que seja o tempo de
exercício da função de confiança.
Outro exemplo de alteração de função lícita é a readaptação, situação na qual o empregado, durante o curso
de seu contrato de trabalho, sofre limitação de sua capacidade física e/ou mental:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
O raciocínio é semelhante à readaptação que pode recair sobre servidores públicos regidos pela Lei 8.112/90,
que estudamos em Direito Administrativo.
Outra alteração de função lícita pode ser exemplificada nos casos em que um empregado é designado pelo
empregador a exercer de forma temporária tarefas estranhas às suas atribuições.
10
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
27

Cite-se, como exemplo, a atribuição a uma empregada, provisoriamente, das tarefas executadas por outra,
que faltou durante a semana por motivo de doença.
Neste caso, haverá substituição temporária, válida, que é determinada pelo empregador no uso de seu
poder diretivo. O amparo legal segue abaixo:
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Vistas as hipóteses de alteração de função válidas, vamos agora detalhar algumas alterações de função tidas
como ilícitas. Falaremos sobre rebaixamento de função e retrocessão.
O primeiro exemplo é o rebaixamento de função, que consiste no retorno de empregado a função

anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com
finalidade punitiva.
Outro exemplo de alteração de função ilícita é a retrocessão, que ocorre quando o empregado retorna a
cargo efetivo anteriormente ocupado (aqui não existe o intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de
cargo de confiança). A retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que contratou
um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição. Aí, para não demitir o empregado, ele
o coloca em uma posição inferior.
Resumindo:
Alteração de função do empregado por motivo de deficiência física ou mental

Readaptação » atestada pelo órgão competente da Previdência Social (CLT, art. 461, § 4º). A lei
considera como alteração lícita.
Retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo em comissão (CLT, art. 468,
Reversão »
§ 1º). É prejudicial ao empregado, mas a lei considera como alteração lícita.
Retorno de empregado a função anteriormente ocupada (hierarquicamente

Rebaixamento » inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva. É
alteração contratual ilícita.
Retorno do empregado a cargo efetivo anteriormente ocupado. É alteração

Retrocessão »
contratual ilícita.
28

➢ Alteração de duração do trabalho
Podemos incluir neste tópico a ampliação, redução e modificação do horário de trabalho.
Existem situações definidas em lei nas quais o empregador pode exigir labor além da jornada padrão
(alterações ampliativas), de que são exemplos prorrogação por motivo força maior, prorrogação para
realização de serviços inadiáveis e outros, cujo conteúdo será estudado em momento oportuno.
Por enquanto, o importante é saber que algumas alterações e prorrogações de jornada são regulares e outras
irregulares, de acordo com o amparo legal do procedimento.
Outra possibilidade é a redução da duração do trabalho, que também pode ser tida como lícita ou ilícita, a
depender das circunstâncias.
Em geral é possível haver redução da jornada de trabalho desde que se mantenha o mesmo salário anterior
à mudança (neste caso, como se mantém o salário com menos tempo de labor, aumentar-se-á o salário-
hora).
A doutrina, a título excetivo, admite que haja redução de jornada com o correspondente efeito redutor no
salário quando isto represente interesse extracontratual do empregado.
O Ministro Godinho cita o seguinte exemplo11:
“(...) obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em Direito, pretendendo,
desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem deixar, por
precaução, ainda, o antigo serviço – para tanto precisa reduzir sua jornada laborativa
original.
-----
Outra situação peculiar consiste na supressão das horas extras.
Exemplo: o empregado prestava, com habitualidade, 1 hora extra por dia durante alguns meses.
Pergunta: Poderia, posteriormente, o empregador determinar que o empregado cesse a prestação da hora
extra? Ou seja, poderia o empregador suprimir a hora extra, com reflexos na remuneração total do
empregado?
A resposta é sim!
O empregador pode suprimir a hora extra habitual do empregado, mas deverá indenizar ao empregado na
forma determinada na SUM-291:
11
DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 1066.
29

SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com

habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra
do dia da supressão.
Ou seja, se o empregado prestou 1 hora extra durante 3 anos, o empregador, ao suprimi-la, deverá pagar
indenização referente a 3 meses da referida hora extra.
Note, portanto, que a proporção fixada na SUM-291 é de 1 mês de indenização para cada:
• ano de prestação de hora extra; ou

• fração superior a seis meses.
-----
Outro caso digno de registro envolve os professores: quando este profissional recebe valor de hora/aula,
entende-se que é permitido reduzir a carga horária desde que o valor da hora/aula permaneça inalterado:
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,

não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Finalizando as possibilidades de alterações contratuais relacionadas à duração do trabalho, precisamos falar

sobre a alteração dos horários de trabalho em si.
Da mesma maneira como vimos na ampliação e redução da jornada, também aqui a situação fática poderá
revelar licitude ou ilicitude.
Em geral, alterações dentro da mesma jornada são tidas com lícitas. Cite-se o exemplo do empregador que,
no uso de seu poder diretivo, decide ampliar o intervalo de almoço de 1 hora para 1 hora e meia, com o
consequente término do horário de trabalho meia hora depois do inicialmente praticado.
Alterações de turno, entretanto, demandam uma análise mais aprofundada, visto que se amplia a
possibilidade de prejuízo ao empregado.
A alteração do horário noturno para o diurno, em princípio, pode ser considerada válida (pois o labor em
período noturno é mais prejudicial à saúde).
Entretanto, caso o empregado possua outro trabalho (em outra empresa) que inviabilize o cumprimento
deste novo horário, pode-se interpretar esta mudança como prejudicial.
30

A alteração do horário diurno para o noturno, por sua vez, tende a ser considerada ilícita em face do desgaste
causado pelo labor noturno.
Neste aspecto, saliente-se que a alteração de horário diurno para o noturno acarretará percepção de
adicional noturno (acréscimo salarial), mas isto não representa benefício ao empregado, visto que
acompanhada de labor noturno que prejudica o relógio biológico e a inserção social do trabalhador.
➢ Alteração de salário
Os acréscimos salariais, de uma forma geral, relacionam-se a alterações lícitas do contrato de trabalho. Já as
reduções salariais tendem a ser ilícitas.
A regra não é absoluta, pois como vimos neste mesmo tópico, o aumento de salário por transferência de
horário diurno para noturno ocorre no bojo de alteração ilícita do contrato de trabalho, enquanto a redução
do salário do professor, se mantido o salário-hora, é considerada lícita.
É importante frisar que a proteção trabalhista se refere ao valor nominal do salário. Já o valor real, que é
influenciado por fatores econômicos como a inflação, não é garantido pela legislação trabalhista.
Em outras palavras, não há proteção trabalhista quanto à desvalorização da moeda, então não cabe associar
a redução do valor real como alteração ilícita do salário.
Em se tratando de alteração de salário, devemos mencionar também que a nossa Constituição prevê
possibilidade de redução lícita de salário, procedimento este que deve se dar por meio de negociação
coletiva de trabalho:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Outro aspecto a ser frisado no que tange a redução salarial é o salário-condição, que é verba devida somente
enquanto o empregado labora em determinadas condições mais gravosas.
Podemos citar o caso de trabalhador cuja função lhe expõe a condições insalubres, o que suscita o
pagamento de adicional de insalubridade. Se a empresa, por exemplo, implanta medidas de proteção
coletiva que eliminam o agente insalubre do ambiente de trabalho, este deixará de ser insalubre, o que
implicará em cessação do pagamento do adicional (salário-condição).
Neste exemplo, a cessação do pagamento do adicional reduzirá o padrão remuneratório, mas será lícita,
conforme podemos verificar na Súmula abaixo:
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
31

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
No mesmo sentido, se o empregado deixa de laborar à noite para trabalhar durante toda a jornada em
período diurno, em que pese haja a cessação do pagamento de adicional noturno (salário-condição),
estaremos diante de alteração lícita:
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional

noturno.
➢ Alteração de local da prestação de serviços
Iniciamos o tópico alertando que nem toda alteração do local de prestação de serviços implicará em
transferência. Isto porque é possível alterar-se o local de prestação de serviços sem que o empregado precise
mudar-se de domicílio.
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Desta forma, é possível que haja alteração lícita do local de prestação de serviços, sem anuência do
empregado: o empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a
laborar em outro local, desde que tal alteração não implique na mudança de residência do empregado.
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte
casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.
Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio, entretanto, esta só será válida caso haja
anuência do empregado.
Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando
haja necessidade do serviço;
32

2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a transferência quando
haja necessidade do serviço.
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
A respeito da primeira exceção (cargo de confiança), relembro que a reforma trabalhista

passou a permitir que negociação coletiva disponha a respeito dos cargos que se
enquadram nessa situação, com prevalência sobre a legislação:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
V – (..) identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
Voltando às exceções do art. 469, § 1º, destaco que, nos casos em que não for comprovada a real
necessidade do serviço, a transferência dos empregados citados no § 1º é considerada abusiva, ou seja,
estaremos diante de alteração ilícita:
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem

comprovação da necessidade do serviço.
Outra situação na qual pode haver transferência lícita é na extinção de estabelecimento.
Exemplo: a empresa possui a matriz e uma filial, e por motivos diversos decide extinguir a filial e transferir
os empregados daquele estabelecimento para a matriz. Neste caso, tendo em vista que será mais benéfico
para os empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego, a legislação permite a alteração:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado.
Ainda quanto à alteração do local de prestação de serviços, em determinadas circunstâncias (necessidade

de serviço) o empregador transfere o empregado provisoriamente:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
33

inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Assim, quando for o caso de transferência provisória (unilateral), haverá a obrigatoriedade de pagamento
do adicional de, no mínimo, 25% das verbas de natureza salarial a que o empregado faz jus.
Este adicional também é salário-condição, que cessará após o fim da transferência provisória.
Em face de divergências sobre a aplicabilidade do adicional nas demais hipóteses de alteração do local de
prestação dos serviços surgiu a Orientação Jurisprudencial abaixo, que estende tal direito às situações
elencadas no art. 469, § 2º (ocupantes de cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência):
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO

CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA
PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Podemos concluir, então, que a percepção do adicional está vinculada à provisoriedade da alteração do local
de prestação de serviços.
Outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços é a indenização devida ao empregado
para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança, que é a ajuda de custo:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Seguindo adiante no tópico vejamos as situações de intransferibilidade, que atingem os dirigentes sindicais.
A função exercida pelo dirigente é protegida pela intransferibilidade para que o exercício de suas atribuições
não seja prejudicado:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
----
Outra situação que requer atenção é a alteração entre regimes de trabalho presencial e de teletrabalho,
objeto de regulamentação na reforma trabalhista.
Tanto a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, quanto o caminho inverso (do teletrabalho
para presencial), são consideradas alterações lícitas, mas exigem, em regra, acordo mútuo.
34

Como em algumas modalidades de teletrabalho o empregado é excluído do controle de jornada (CLT, art.
62, III) e, portanto, não tem direito a horas extras (entre outras verbas), pode-se considerar que a alteração
do trabalho presencial para o teletrabalho é prejudicial ao trabalhador, embora seja lícita.
Todavia, além da possibilidade de alterar o regime de trabalho por acordo mútuo (bilateral), o
teletrabalhador pode receber determinação unilateral do seu empregador para que passe a laborar sob
regime presencial. Em todos os casos, é necessário registro em aditivo contratual.
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTÍSSIMA
Este assunto despenca em concursos públicos, então vamos estudá-lo com atenção
redobrada!
Inicialmente faremos a distinção entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho e, depois,

estudaremos as diversas hipóteses de cada uma destas modalidades.
Estudamos em momento anterior do curso que a principal obrigação do empregador é remunerar (obrigação
de dar), enquanto a principal obrigação do empregado é prestar os serviços (obrigação de fazer).
Pois bem, há diversas circunstâncias que levam à sustação destes efeitos do contrato de trabalho, como, por
exemplo: afastamento por acidente do trabalho, suspensão disciplinar, greve, etc.
Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá prestação de serviços.
Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de

salário, enquanto na suspensão contratual o empregado não presta serviços e também não recebe salário.
Por este motivo o Ministro Godinho conceitua a suspensão12 como “sustação ampla e bilateral de efeitos do
contrato empregatício, que preserva, porém, sua vigência”.
De um modo geral, podemos esquematizar esta regra da seguinte forma:
12
DELGADO, Mauricio Godinho, Op. cit., p. 1091.
35

O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.
O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários decorrentes do contrato de trabalho?
Sim Não
Interrupção contratual Suspensão contratual
Além disto, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é, em regra, contado como tempo
de serviço, enquanto o de suspensão não é. Outra observação relevante é a regra de que na suspensão
contratual não haja recolhimentos vinculados (como o FGTS).
Em termos de efeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho, convém destacar que em ambos
os casos é garantido ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado, e, também, garantia dos
direitos alcançados pela categoria durante o período de afastamento, o que inclui novo patamar de salários:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
Interrupção do contrato de trabalho
Detalharemos neste tópico os afastamentos em que o empregado deixa de laborar, mas continua a receber
a prestação remuneratória.
➢ Férias
As férias são exemplo clássico de interrupção contratual, pois o empregado deixa de prestar serviços, mas
continua a receber os salários:
CLT, art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias,
sem prejuízo da remuneração.
➢ DSR
O descanso semanal remunerado (DSR), também conhecido como repouso semanal remunerado (RSR) é
hipótese de interrupção, pois é o dia em que o empregado não labora, mas, regra geral13, continua a receber
o salário:
13
Falaremos detalhadamente na aula relativa a jornada de trabalho sobre as condições para que o repouso semanal seja, de fato,
remunerado.
36

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
➢ Feriados
Nos feriados, de forma geral, não é prestado serviço, mas o empregado continua a ter direito ao salário
correspondente.
Interessante notar que a Lei 605/49 (que trata do repouso semanal remunerado e o pagamento de salário
nos dias feriados civis e religiosos) condiciona a remuneração do dia à assiduidade e pontualidade do
empregado no decorrer da semana anterior:
Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.
➢ Intervalos remunerados
Além do período à disposição do empregador, a legislação também prevê períodos de descanso para que o
empregado possa recuperar suas energias, se alimentar, conviver com a família, etc.
Estudaremos com detalhes na aula sobre “Jornada e Descansos” os casos em que os intervalos devem ou
não ser remunerados. Nos casos em que o intervalo seja remunerado, estaremos diante de interrupção do
É exemplo de intervalo remunerado o previsto no artigo 253 da CLT:
CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e
para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-
versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será
assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como
de trabalho efetivo.
➢ Faltas justificadas (abonadas)
Caso a falta tenha amparo legal (como veremos nas diversas hipóteses elencadas no artigo 473 da CLT), ou
então, não tendo amparo legal e o empregador a abone, deixará de haver prestação de serviços, mas haverá
o pagamento de salário.
Estas possibilidades de interrupção contratual estão previstas no artigo 131 da CLT:
CLT, art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
37

I - nos casos referidos no art. 473 [casamento, doação de sangue, etc.]; (...)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
➢ Afastamento previdenciário por doença ou acidente ≤ 15 dias
Quando o empregado fica afastado (por até 15 dias consecutivos) em virtude de incapacidade para o seu
trabalho ou para a sua atividade habitual a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) prevê
que a empresa deverá pagar o salário do empregado, e por isso configura-se a interrupção contratual:
Lei 8.213/91, art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar
da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (...)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por

motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa
pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
Notem que o prazo havia sido alterado em dezembro de 2014 de 15 para 30 dias (MP 664), entretanto, o
Congresso Nacional não aprovou tal trecho da MP, de modo que o prazo voltou a ser de 15 dias.
➢ Convocação da Justiça Eleitoral
A Lei 9.504/97, que estabelece normas para as eleições, em seu art. 98, incluiu a possibilidade de que
eleitores sejam nomeados para participar das eleições, garantindo que estes continuem a receber salários
do empregador durante o afastamento.
➢ Lockout (locaute)
Lockout é uma prática vedada pela legislação nacional, em que o empregador paralisa as atividades com o
objetivo de frustrar reivindicação dos empregados (grosso modo, seria uma “greve do empregador”):
Lei 7.783/89, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Caso o empregador proceda ao lockout os empregados não poderão prestar os serviços, mas, como é uma
prática vedada, a obrigação de pagamento de salário será mantida, o que caracteriza a interrupção
contratual.
38

➢ Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS
O Professor Ricardo Resende14 apresenta 2 casos que também configuram interrupção contratual, que são
a participação em atividades do Conselho Curador do FGTS e nas atividades do Conselho Nacional de
Previdência Social (CNPS).
Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um
Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos
e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador,

decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
Lei 8213/91, art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, órgão
superior de deliberação colegiada, que terá como membros:
(...)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade,

decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada
➢ Participação em Comissão de Conciliação Prévia
As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) são comissões instituídas com o objetivo de tentar resolver
problemas da esfera trabalhistas havidos entre empregado e empregador. Quando o empregado atuar com
conciliador, este período em que ele não desenvolve suas atividades normais na empresa (por estar atuando
pela CCP) será de interrupção contratual:
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal
na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade.
➢ Licença-maternidade
O enquadramento da licença-maternidade gera controvérsias porque o salário do período de afastamento é

pago pela Previdência Social, e não pelo empregador:
14
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 602.
39

CLT, art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O entendimento majoritário é que a licença-maternidade configura interrupção do contrato de trabalho, e

aqui temos uma exceção ao nosso esquema anterior (pois o encargo do salário não será do empregador, e
sim da Previdência Social):
O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários decorrentes do contrato de

trabalho?
Sim Não
Por fim, ressalta-se a alteração na CLT ocorrida em outubro de 2013, por força da Lei 12.873/2013, a qual
alterou e incluiu alguns dispositivos, deixando a atual redação da CLT da seguinte forma:
CLT, art. 392-A, § 5o - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro

empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Portanto, segundo o § 5º do art. 392-A da CLT, no caso de união ou casamento homoafetivo em que há a
adoção de criança/adolescente, apenas um dos membros do casal terá direito à licença-maternidade de 120
dias, ainda que ambas sejam do sexo feminino.
Além disso, após a Lei 13.509 de novembro de 2017, tanto a adoção de uma criança (pessoa com até 12 anos
incompletos) como de um adolescente (jovens que completaram os 12 anos de idade) enseja a licença
maternidade.
Vale comentar, ainda, disposição contida na Lei 11.770/08, que institui o Programa Empresa Cidadã, o qual
estabelece que tais empresas prorroguem em 60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas empregadas:
Lei 11.770/2008, art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
40

I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput

do art. 7º da Constituição Federal;
Destaco, por fim, a Lei 13.985/2020 (regra anteriormente prevista na Lei 13.301/2016) criou uma situação
excepcional para as empregadas que dão à luz filhos com doenças neurológicas transmitidas pelo Aedes
Aegypti (como, por exemplo, os bebês com microcefalia) e que tenham nascido até 31/12/2019.
Ante a gravidade da situação, estas mães terão direito à licença-maternidade de 180 dias.
Lei 13.985/2020, art. 5º No caso de mães de crianças nascidas até 31 de dezembro de 2019
acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da Síndrome Congênita do Zika Vírus,
será observado o seguinte:
I - a licença-maternidade de que trata o art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de 180 (cento e oitenta)
==21169e==
dias;
Portanto, em relação à licença-maternidade, temos três situações:
➢ Redução da jornada no curso do aviso prévio
O aviso prévio é a comunicação da parte (empregado ou empregador) que deseja rescindir o contrato de
trabalho, avisando a outra sobre seu desejo de rescindir o vínculo de emprego existente.
Para os empregados regidos pela CLT os prazos de aviso prévio (concedido pelo empregador) são os
seguintes:
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
41

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias
corridos (...).
Sendo assim, esta redução da jornada em 2 horas diárias (ou os 7 dias não trabalhados) no aviso prévio
trabalhado representa período sem labor que serão remunerados, caracterizando a interrupção contratual.
➢ Aborto comprovado por atestado médico oficial
Conforme previsão celetista, haverá 2 semanas de repouso remunerado à mulher que sofrer aborto
comprovado por atestado médico oficial:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial,
a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
➢ Artigo 473 da CLT
Veremos agora uma série de afastamentos legais previstos na própria CLT, que manterão o direito dos
empregados ao salário correspondente e, por este motivo, configuram interrupção do contrato de trabalho.
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
----------------
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social [CTPS], viva sob sua dependência econômica;
Também chamada de licença nojo, tem seu prazo dilatado para 9 (nove) dias quando se tratar de empregado
professor (CLT, art. 320, § 3º).
----------------
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Também chamada de licença gala. Cabe também a observação anterior, do art. 320, § 3º, que estende o
prazo para 9 (nove) dias em se tratando de professor.
----------------
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda
compartilhada; (Lei 14.457/2022)
42

Reparem que, mesmo antes da Lei 14.457/2022, a doutrina majoritária já defendia que esta hipótese teria
sido absorvida pela licença-paternidade, prevista no artigo 7º da CF/88 e art. 10, § 1º do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT):
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da
Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
Vale comentar, por fim, disposição inserida em 2016 na Lei 11.770/08, que institui o Programa Empresa
Cidadã, o qual estabelece que tais empresas prorroguem em 15 dias a licença-paternidade de seus
empregados.
Portanto, temos o seguinte:
----------------
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
A lei fala “em cada 12 (doze) meses de trabalho”, o que não é sinônimo de uma vez por ano.
----------------
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.
A lei 4.737/65, que institui o Código Eleitoral, traz disposição semelhante, garantindo ao empregado direito
a faltar ao serviço (sem desconto de salário), por até 2 dias, para alistamento como eleitor.
----------------
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas

na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Este inciso não regula a prestação do serviço militar em si, que seria o período (geralmente anual) do serviço
militar obrigatório.
43

A interrupção citada no inciso diz respeito a espaços curtos de tempo (geralmente apenas um dia) no qual o
reservista comparece à organização militar para se apresentar ou participar de cerimônia cívica do Dia do
Reservista.
----------------
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Percebam que o inciso fala de provas para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Assim, não
podemos estender a hipótese para provas de concurso público, provas de cursos técnicos, etc.
----------------
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Aqui o inciso fala em “tempo que se fizer necessário”, e, portanto, o prazo não se conta em dias. Corrobora
esta interpretação a seguinte Súmula do TST:
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como

parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.
----------------
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro.
Busca viabilizar a participação nas referidas reuniões sem que isto configure falta injustificada ao serviço.
Abaixo outras hipóteses inseridas na CLT em 2016, pela Lei 13.257, e, em 2018, pela Lei 13.767/2018:
----------------
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis)
consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez (Lei
14.457/2022)
Busca facilitar a participação do pai no acompanhamento do pré-natal de seu filho(a). Notem que, após a Lei
14.457/2022, passamos a ter um máximo de 6 consultas médicas/exames durante o pré-natal. Além disso, o
afastamento não mais ocorre durante todo o dia, mas apenas durante o tempo necessário para acompanhar
a esposa/companheira.
44

----------------
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Apesar de ser apenas uma vez ao ano, entende-se que o período da criança até os 6 anos de idade seria
aquele que mais demanda a atenção dos pais.
----------------
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
----------------
Como são muitos os casos, compilamos a tabela abaixo para facilitar a consulta e memorização:
INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS
Hipótese Duração Fundamento
Férias período de gozo de férias CLT, art. 129
RSR 1 dia por semana CF, art. 7º, XV
Feriados - -
Intervalos remunerados - -
Falas justificadas (abonadas) - CLT, art. 131, IV
Afastamento previdenciário, de até 15 dias, por doença Lei 8.213/91, art. 60,
período do afastamento
ou acidente § 3º
Convocação da Justiça eleitoral pelo dobro dos dias de convocação Lei 9.504/97, art. 98
pelo período que durar a

Lockout Lei 7.783/89, art. 17
paralisação
Lei 8.036/90, art. 3º §
7º
Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS durante as ausências
Lei 8213/91, art. 3º, §
6º
período em que for quando
Participação em Comissão de Conciliação Prévia convocado para atuar como CLT, art. 625-B, § 2º
conciliador
CLT, art. 392
Lei 11.770/08
Licença-maternidade 120 dias / 180 dias
Lei 13.985/2020, art.

5º, I
45

7 dias corridos /
Redução da jornada no curso do aviso prévio CLT, art. 488
2 horas diárias
Aborto comprovado por atestado médico oficial 2 semanas CLT, art. 395
falecimento de CADI ou dependente na CTPS 2 dias consecutivos CLT, art. 473, I

casamento 3 dias consecutivos CLT, art. 473, II
ADCT, art. 10, § 1º
Licença-paternidade 5 dias / 20 DIAS
Lei 11.770/08
doação voluntária de sangue 1 dia (a cada 12 meses) CLT, art. 473, IV
alistamento eleitoral 2 dias CLT, art. 473, V
exigências do Serviço Militar no período necessário CLT, art. 473, VI
exame vestibular nos dias em que prestar as provas CLT, art. 473, VII
comparecimento em juízo pelo tempo necessário CLT, art. 473, VIII
representante sindical em reunião oficial de organismo

pelo tempo necessário CLT, art. 473, IX
internacional
acompanhar esposa ou companheira em pré-natal Até 6 consultas/exames CLT, art. 473, X
1 dia (a cada ano – até 6 anos de

acompanhar filho em consulta médica CLT, art. 473, XI
idade)
exames preventivos de câncer até 3 dias (a cada 12 meses) CLT, art. 473, XII
Suspensão do contrato de trabalho
Ao contrário da interrupção contratual, onde o obreiro não presta serviços mas recebe salário, aqui teremos
a sustação ampla e bilateral do contrato de trabalho, de modo que não há nem prestação de serviços nem
pagamento de salário.
Antes de avançar, é importante destacar que a regra geral é que não haja pagamento dos salários e nem
recolhimento de FGTS. Todavia, esta regra comporta 2 exceções, nas quais o empregador continuará
obrigado a recolher o FGTS, a saber:
✓ afastamento decorrente de acidente do trabalho

✓ prestação do serviço militar obrigatório
Isso ocorre com base na Lei do FGTS:
Lei 8.036/1990, art. 15, § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos
casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente
do trabalho.
46

➢ Faltas não justificadas
As faltas não justificadas implicam no desconto do salário, e por isto se enquadram como suspensão do
➢ Intervalos não remunerados
Os intervalos em geral não são remunerados, e por isto representam suspensão contratual.
Cita-se o exemplo do intervalo interjornada, de no mínimo 11 horas, que deve ser obrigatoriamente
concedido entre duas jornadas de trabalho:
CLT, art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
➢ Greve
A Lei de Greve ressalta que os dias de paralisação suspendem o contrato de trabalho:
Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período,
ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Entretanto, caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados estaremos diante de interrupção do
contrato de trabalho, pois houve o pagamento de salário.
➢ Afastamento previdenciário por doença ou acidente > 15 dias
Caso a incapacidade do empregado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual supere os 15 dias
consecutivos ele fará jus a benefício previdenciário (auxílio-doença), e com isso empregador deixa de ser
obrigado a pagar os salários, o que caracteriza a suspensão contratual:
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia
do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início
da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
Notem que o prazo havia sido alterado em dezembro de 2014 de 15 para 30 dias (MP 664), entretanto, o
Congresso Nacional não aprovou tal trecho da MP, de modo que o prazo voltou a ser de 15 dias.
Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do trabalho, apesar de ser caso de
suspensão contratual, permanece a obrigação de pagar o FGTS do empregado.
➢ Aposentadoria por invalidez
47

A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho porque é possível o seu
cancelamento: se verificado posteriormente, através de perícia médica, recuperação da capacidade para o
trabalho do aposentado por invalidez, o benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do
benefício.
Lei 8.213/91, art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado

por invalidez, será observado o seguinte procedimento (...) [condições para cessação do
benefício e retorno ao trabalho].
A Súmula abaixo consolida entendimento de que não há limite de prazo para o direito a retorno ao trabalho
quando haja cancelamento do benefício de aposentadoria por invalidez:
SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da
lei.
Por fim, tanto em relação à aposentadoria por invalidez quanto na suspensão por auxílio doença decorrente
de acidente do trabalho, o empregador não poderá deixar de pagar o plano de saúde que já pagava ao
empregado:
Súmula nº 440 do TST
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido

pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de
auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
➢ Suspensão disciplinar
Uma das penalidades previstas pela legislação trabalhista ao empregado faltoso é a suspensão, na qual cessa
a prestação laboral e, também, o pagamento de salários.
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos
falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
➢ Prisão provisória
48

O empregado que cometeu crime, mas ainda não teve condenação criminal transitada em julgado não pode
ser demitido por justa causa. Entretanto, por estar preso provisoriamente também não pode continuar a
prestar os serviços, e, portanto, esta é uma hipótese de suspensão contratual.
➢ Afastamento para inquérito de apuração de falta grave
Quando o empregado estável é acusado de cometer falta grave, a CLT estabelece que o empregador poderá
afastá-lo de suas funções durante inquérito instaurado para a apuração da falta:
CLT, art. 494 - O empregado [estável] acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas
funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a
procedência da acusação.
Esta é hipótese de suspensão contratual porque, durante o afastamento (que não possui prazo definido) o
empregado afastado não recebe salário.
Porém, caso o inquérito conclua que a acusação é improcedente, o empregador deverá pagar os salários do
período de afastamento e, com isso, configurar-se-á a interrupção contratual:
CLT, art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o
empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito
no período da suspensão.
➢ Afastamento para participação em curso ou programa de qualificação
Desde 2001 (ocasião da inclusão desta previsão na CLT) é possível que haja suspensão do contrato de
trabalho para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador.
As condicionantes para que o procedimento possa ser aplicado são a previsão em negociação coletiva
(convenção coletiva ou acordo coletivo) e, também, a concordância formal do empregado.
Durante o curso ou qualificação não haverá prestação de serviços e nem pagamento de salário, por isso este
afastamento enquadra-se como suspensão do contrato de trabalho de trabalho.
Segue abaixo a previsão celetista do afastamento:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
49

mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do

empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação15.
➢ Empregado eleito para direção de empresa
Quando o empregado é eleito diretor de sociedade anônima podemos estar diante de suspensão do contrato
de trabalho, visto que o exercício da diretoria pode suprimir o elemento fático-jurídico subordinação. Caso
se verifique a ausência de subordinação jurídica restará configurada a suspensão contratual.
Entretanto, mesmo exercendo o cargo de diretoria pode-se manter a subordinação jurídica inerente ao
vínculo empregatício, e neste caso não haverá suspensão do contrato de trabalho:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
➢ Empregado eleito para representação profissional ou sindical
Existe previsão celetista para a suspensão contratual dos empregados que sejam eleitos para exercício de
representação sindical ou profissional, nos seguintes termos:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, (...).
(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula

contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo.
Para que de fato se possa falar em suspensão o afastamento não pode ser acompanhado de salário.
No § 2º acima transcrito ressalva-se a possibilidade de “licença não remunerada, salvo assentimento da

empresa ou cláusula contratual”, que significaria um afastamento com remuneração. Neste caso não
estaremos diante de suspensão, e sim de interrupção do contrato de trabalho.
➢ Serviço militar obrigatório
15
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
50

O serviço militar obrigatório é prestado pelos jovens incorporados às Forças Armadas, durante o período
normal de 12 meses.
Lei 4.375/64, art. 6º O Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração normal de 12
(doze) meses.
A classificação deste afastamento apresenta controvérsias, mas tende a ser considerado como suspensão
contratual por não haver pagamento de salário durante sua duração.
A CLT ressalta que este afastamento não pode motivar rescisão contratual:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato
de trabalho por parte do empregador.
Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do trabalho, apesar de ser caso de
suspensão contratual, permanece a obrigação de pagar o FGTS do empregado.
➢ Violência doméstica contra a empregada
Há, ainda, uma outra hipótese que não consta da CLT. Trata-se da proteção à empregada que sofre violência
doméstica. Apesar de não estar ligado ao trabalho, a legislação conferiu especial proteção ao seu vínculo de
trabalho, autorizando que o juiz suspenda seu contrato de trabalho por até seis meses, quando for
necessário ela se afastar do local de trabalho.
Em muitos casos, o agressor labora no mesmo local de trabalho que a mulher, ou até mesmo, a empregada
necessita mudar temporariamente de cidade para preservar sua integridade física.
Assim, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecida como “Lei Maria da Penha”, o juiz poderá
determinar a suspensão do vínculo trabalhista:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica
e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de

trabalho, por até seis meses.
------------------
Bom pessoal, terminamos aqui a enumeração das diversas hipóteses de interrupção e suspensão contratuais.
Como todos puderam perceber é uma lista extensa, havendo situações que em princípio são interrupção,
mas, dependendo de determinadas circunstâncias, podem configurar suspensão contratual (e vice-versa).
51

Desta forma, precisamos ficar atentos aos detalhes do enunciado da questão para classificar corretamente
o afastamento apresentado.
Segue abaixo a compilação dos casos de suspensão:
SUSPENSÕES CONTRATUAIS
Hipótese Duração Fundamento
Faltas não justificadas - CLT, art. 131, IV
Intervalos não remunerados - -
Lei 7.783/89,
Greve dos trabalhadores (regra) duração da greve
art. 7º
período do afastamento
Afastamento previdenciário, superior a 15 dias, Lei 8.213/91,
que superar os 15 primeiros
por doença ou acidente (*) art. 60
dias
Aposentadoria por invalidez - CLT, art. 475
Suspensão disciplinar máximo de 30 dias CLT, art. 474
Prisão provisória
Afastamento para inquérito de apuração de
- CLT, art. 494
falta grave
Afastamento para participação em curso ou

- CLT, art. 476-A
programa de qualificação (lay-off)
Empregado eleito para direção de empresa

- SUM-269
(regra)
Empregado eleito dirigente sindical que se Durante a ausência para CLT, art. 543,
ausenta do trabalho desempenho das funções §2º
Lei 4.375/64,
Serviço militar obrigatório (**) 12 meses
art. 6º
Lei 11.340/2006,
art. 9º, § 2º, II
Violência doméstica contra a empregada até 6 meses
(Lei Maria da
Penha)
(*) se for decorrente de acidente do trabalho ou doença do trabalho, empregador continua obrigado a recolher FGTS e a computar o tempo de
serviço.
(**) empregador continua obrigado a recolher FGTS e a computar o tempo de serviço.
52

CONTRATO DE TRABALHO E CTPS

Neste último tópico de teoria da aula é importante fazer uma conexão sobre contrato de trabalho e a
anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
A CTPS é o documento de identificação do trabalhador, onde ficam registradas as informações dos seus
vínculos de emprego, conforme previsto na legislação (data de admissão, desligamento, salário, períodos de
férias, etc.).
A previsão celetista da obrigatoriedade da CTPS é a seguinte:
CLT, at. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o
exercício por conta própria1 de atividade profissional remunerada.
A partir da Lei 13.874, de setembro de 2019, tornou-se regra geral a CTPS eletrônica:
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio
eletrônico.
Esta alteração busca gerar menos demanda por atendimento presencial nos postos da Secretaria do Trabalho
e, ainda, desburocratizar o departamento de pessoal das empresas privadas.
No tocante às anotações da CTPS a CLT dispõe o seguinte:
CLT, art. 29 - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Deste modo, ao admitir o empregado o empregador deve solicitar a CTPS deste para, em até 5 dias úteis,
providenciar a anotação das informações sobre o contrato de trabalho.
1
Neste caso a CLT exige CTPS também para autônomos, ou seja, não apenas para empregados.
53

Reparem que, antes da edição da Lei 13.874/2019, este prazo era de 48 horas!
-----------
Além da anotação da CTPS o contrato de trabalho também deve, por lei, ser registrado nos LIVROS DE
REGISTRO DE EMPREGADOS.
Este registro pode se dar por meio de livros, fichas ou sistema eletrônico, e também se destinam a registrar
informações essenciais sobre a pessoa do empregado, seus direitos e eventos importantes relacionados a
seu vínculo com a empresa:
CLT, art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão

ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade
do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do
trabalhador.
Se, por exemplo, um empregado prestou serviços e o seu empregador não anotou a CTPS e nem procedeu
ao registro em livro2, como prevê o artigo 41, este descumpriu a legislação, que o obrigava a proceder a tais
registros.
Além da penalidade administrativa, outra consequência para o empregador surge na esfera judicial: se o
empregado acioná-lo na Justiça do Trabalho requerendo as verbas não pagas, por exemplo, o ônus de provar
que o contrato não existiu é do empregador.
Nesse sentido, por meio da reforma trabalhista, foi prevista expressamente uma multa para a ausência de
informação dos dados dos empregados constantes do livro de registro de empregados:
CLT, art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo
único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00
(seiscentos reais) por empregado prejudicado.
A Súmula 212 trata disto:
2
Ou seja, havia relação de emprego (contrato não formalizado). Depois que o empregado foi “dispensado” (como mencionado
na Súmula 212), poderá entrar na Justiça requerendo as verbas rescisórias e outros valores que deveriam ter sido pagos durante o
período em que prestou serviços a seu empregador. Neste caso, o empregador que manteve empregado sem registro deverá
comprovar que não havia contrato e nem que despediu o empregado, sob pena de ser condenado.
54

SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de

serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
55

RESUMO
Aspectos gerais
56

Modalidades contratuais: por prazo determinado
acontecimentos.
Poderes do empregador
57

Alterações do contrato de trabalho
58

Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
59

60

61

Modalidades contratuais: empregado intermitente
62

Modalidades contratuais: teletrabalho
==21169e==
63

CTPS
64

CONCLUSÃO
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imagino que tenha sido produtiva. O tópico contrato de trabalho
é recorrente em prova.
Decorem os casos de suspensão e interrupção contratuais, é um assunto que tem grandes chances de ser
exigido.
Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos
à disposição para auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud
https://www.facebook.com/professordaud
65

QUESTÕES COMENTADAS - CESGRANRIO
1. CESGRANRIO/EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos - 2014

O Contrato de Trabalho é um documento previsto na CLT.
Esse contrato permite que se
a) elimine a obrigatoriedade de anotações na Carteira Profissional.
b) estabeleça coletivamente uma relação entre a empresa e seu conjunto de trabalhadores.
c) estabeleça uma relação de emprego com prazo determinado, ou seja, com duração prefixada.
d) defina uma relação de emprego celebrada entre as partes, por escrito ou verbalmente de forma tácita.
e) constitua documento comprobatório a ser guardado por, no máximo, 3 anos devido à prescrição dos
direitos após esse período.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. O contrato de trabalho não se confunde com a carteira profissional, haja
vista ambos serem documentos distintos. Enquanto o contrato de trabalho é o instrumento pelo
qual o empregado e empregador pactuam as características da relação de trabalho (art. 443 da
CLT), a carteira profissional (ou CTPS) registra os principais acontecimentos da relação de
emprego, como férias, 13º salário, rescisão do contrato etc.
Prevê o art. 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
Ademais, a CTPS é regida, em suma, pelos arts. 13 a 55 da CLT.
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A Letra (b) está incorreta. A alternativa está equivocada, pois mistura os conceitos de contrato de
trabalho com acordo coletivo de trabalho. Como visto, o contrato de trabalho é definido pelo art.
66

443 da CLT, o qual o caracteriza como o documento de acordo, tácito ou expresso, verbal ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, entre o trabalhador e o empregador.
Lado outro, as relações coletivas entre a empresa e os trabalhadores ocorrem mediante acordo
coletivo de trabalho (ACT), previsto pelo art. 611, § 1º, assim redigido:
Art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho.
A Letra (c) está incorreta, pois a regra geral dos contratos de trabalho prevê que sua duração será
por tempo indeterminado. Nada obstante, há hipóteses autorizadas pelo ordenamento jurídico
de contratos por prazo determinado, os quais dependem de termo prefixado, de execução de
serviços especificados ou de realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada, conforme art. 443, §§ 1º e 2º, da CLT:
Art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
A Letra (d) está correta. Esta é a alternativa correta, porquanto esteja completamente de acordo
com o art. 443, caput, da CLT:
Por fim, a Letra (e) está incorreta. O prazo prescricional dos direitos trabalhistas não é de 3 anos,
mas de 2 anos após a rescisão do contrato, pelo período de 5 anos de trabalho, nos termos da
Constituição, art. 7º, inciso XXIX:
Art. 7º, XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
67

A título de exemplo, se João trabalha na empresa Alfa desde 2015 e é dispensado em 2020, poderá ajuizar
uma reclamação trabalhista até 2022, em conformidade com a parte final do art. 7º, XXIX, da CR. Com isso,
caso só venha a procurar a Justiça do Trabalho no final do prazo (2022), poderá postular seus direitos
trabalhistas somente até 2017 (2022 - 5 anos = 2017), ficando o prazo de 2015 a 2017 prescrito.
Gabarito (D)
2. CESGRANRIO/LIQUIGÁS – Assistente Administrativo I - 2018

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo
trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho.
Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas
a) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quaisquer anotações desabonadoras à
conduta do empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar.
b) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das sanções disciplinares que recebe o
empregado quando infringe as normas internas da empresa.
c) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos
direitos garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual.
d) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e
promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho.
e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou
necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Ao contrário da afirmativa, as anotações desabonadoras referentes à
conduta do empregado que tiver sido sancionado disciplinarmente são vedadas pelo
ordenamento jurídico, conforme art. 29, §§ 4º e 5º, da CLT:
Art. 29, § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do

empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao

pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
A Letra (b) está incorreta. O disposto nesta alternativa infringe o mesmo dispositivo mencionado
na alternativa anterior. A Justiça do Trabalho não pode/deve determinar que as sanções
disciplinares a que é submetido o trabalhador sejam registradas em sua CTPS, sob pena de ser
imposta ao empregador a multa do art. 52 da CLT.
A Letra (c) está incorreta, pois não se coaduna com o disposto no art. 29, caput e § 2º, da CLT:
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
3
68


§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
A Letra (d) está incorreta, visto que não há correspondência na CLT ao afirmado nesta alternativa.
Por fim, a Letra (e) está correta. Como visto, as anotações elencadas nesta alternativa estão
completamente de acordo com o art. 29, § 2º, da CLT, acima já explicitado.
Gabarito (E)
3. CESGRANRIO/IBGE – Analista - Recursos Humanos - Administração de Pessoal - 2013

A transferência do empregado, considerada pela legislação trabalhista em vigor como aquela que acarreta,
necessariamente, a sua mudança de domicílio,
a) obedece ao princípio da intransferibilidade do local de trabalho com anuência do empregado, regra
vigente em Direito do Trabalho.
b) implica despesas por conta do empregado, sendo legitimadas mediante a prova de real necessidade de
serviço.
c) pode ser realizada por período indeterminado quando tiver caráter punitivo, sem pena de ser arbitrária.
d) ocorre por decisão unilateral do empregador quando o empregado é ocupante de cargo de confiança.
e) não pode ser justificada com base na necessidade do serviço, obrigando-se o empregador a um pagamento
de multa.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Não é absoluto o princípio da intransferibilidade do local de trabalho
vigente do Direito do Trabalho, haja vista existirem exceções dispostas pelo art. 469 da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
69

2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar

o empregado.
A Letra (b) está incorreta. Ao contrário do afirmado na alternativa, as despesas decorrentes da

transferência correrão por conta do empregador, não do empregado:
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Ademais, a transferência ocorrerá mediante prova da real necessidade do serviço, segundo o art. 469, § 3º:
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

==21169e==
A Letra (c) está incorreta, pois a transferência do local de trabalho do empregado jamais poderá
ter caráter punitivo, sob pena de, necessariamente, ser considerada arbitrária e autorizativa da
rescisão indireta do contrato de trabalho.
A Letra (d) está correta. Nos termos do art. 469, § 1º, da CLT, as exigências impostas pelo art. 469
para que a transferência do local de trabalho do empregado seja lícita não se aplicam aos cargos
de direção nem àqueles que a transferência se relacione com a dinâmica do trabalho:
Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Novamente, conforme se depreende do art. 469, §§ 1º e 3º, a
transferência deve ser justificada com base na real necessidade do serviço:
Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Gabarito (D)
4. CESGRANRIO/LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito - 2013

5
70

Pedro é técnico em eletrônica e foi contratado por uma empresa para exercer funções em uma de suas
unidades no Brasil. Por força da globalização, nessa mesma época, os sócios da empresa adquiriram unidades
no exterior. Tendo em vista a sua capacidade técnica, Pedro é convidado para trabalhar no exterior como
supervisor de processos, num alto cargo na hierarquia da empresa.
Nos termos da legislação que regula o regime dos trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior, Pedro terá garantido
a) salário-base estipulado na moeda do país aonde for prestar serviço.
b) pagamento realizado em espécie no local de trabalho.
c) direito de fruição de férias no Brasil, sob custeio do empregador, após quatro anos de permanência no
exterior.
d) direito ao retorno para o Brasil, após três anos de permanência no exterior.
e) reajustes salariais, com base na variação do dólar no mercado internacional.
Comentários:
Os trabalhadores contratados ou transferidos para o exterior são disciplinados pela Lei
7.064/1982. Com isso, vamos às alternativas.
A Letra (a) está incorreta. Não é garantia de Pedro seu salário-base estar na moeda do país onde
estiver, haja vista o disposto no art. 5º do diploma regente:
Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional,

mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional
de que trata o artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em
moeda estrangeira.
§ 1º - Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda

nacional poderá ser depositada em conta bancária.
§ 2º - É assegurada ao empregado, enquanto estiver prestando serviços no exterior, a

conversão e remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho, observado o
disposto em regulamento.
A Letra (b) está incorreta. O pagamento não precisa necessariamente ser realizado em espécie no
local de trabalho, podendo ser depositado em conta bancária, segundo art. 5º, § 1º, da Lei
7.064/1982, supramencionado.
A Letra (c) está incorreta, pois o empregado adquirirá tal direito decorridos 2 anos de trabalho,
não 4 anos, como posto pela alternativa:
Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado

gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para
a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem.
71

§ 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes
do empregado com ele residentes.
§ 2º - O disposto neste artigo não se aplicará ao caso de retorno definitivo do empregado

antes da época do gozo das férias.
A Letra (d) está correta. O direito de retornar para o Brasil é assegurado em algumas hipóteses
previstas em lei, dentre as quais há o decurso de 3 anos de trabalho, conforme art. 7º:
Art. 7º - O retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando:
I - não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;
II - der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.
Parágrafo único. Fica assegurado ao empregado seu retorno ao Brasil, ao término do prazo
da transferência ou, antes deste, na ocorrência das seguintes hipóteses:
a) após 3 (três) anos de trabalho contínuo;
b) para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;
c) por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico;
d) quando der o empregador justa causa para a rescisão do contrato;
e) na hipótese prevista no inciso I deste artigo.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Os reajustes não ocorrem com base na variação do dólar, mas
segundo o previsto na legislação brasileira:
Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-

base e do adicional de transferência.
§ 1º - O salário-base ajustado na forma deste artigo fica sujeito aos reajustes e aumentos
compulsórios previstos na legislação brasileira.
§ 2º - O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a

categoria profissional do empregado.
§ 3º - Os reajustes e aumentos compulsórios previstos no § 1º incidirão exclusivamente

sobre os valores ajustados em moeda nacional.
Gabarito (D)
72

5. CESGRANRIO/ELETRONUCLEAR – PNS - Advogado - 2022

Uma empregada de uma empresa de cosméticos falta ao serviço diante do falecimento do seu pai.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem direito à ausência decorrente de
falecimento de ascendente até
a) dois dias consecutivos
b) três dias consecutivos
c) quatro dias consecutivos
d) seis dias consecutivos
e) sete dias consecutivos
Comentários:
A Letra (a) está correta. Dentre as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, há o
afastamento em decorrência do falecimento de ascendente, o qual dá direito ao trabalhador de
se ausentar por até 2 dias consecutivos:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

social, viva sob sua dependência econômica;
As demais alternativas estão incorretas.

Gabarito (A)
6. CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS – Direito - 2015

Sr. P teve o seu contrato de trabalho suspenso, mas necessita de percepção de valores para custear as suas
despesas ordinárias.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá o empregador durante o período de
suspensão conceder
a) indenização por danos materiais
b) ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial
c) décimo-quarto salário a título de auxílio
d) valor-permanência de índole salarial
e) doação de alimentos para sobrevivência
Comentários:
A questão aborda conhecimento sobre o art. 476-A da CLT. No normativo, o contrato de trabalho
pode ser suspenso, de 2 a 5 meses, para participar em curso ou programação de qualificação
73

profissional oferecido pelo empregador. Nesse caso, o empregador poder conceder ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual (§ 3º).
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem

natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Portanto, a Letra (b) está correta.

Gabarito (B)
7. CESGRANRIO/PETROBRÁS - Profissional Júnior - Direito - 2015

Um funcionário exerce funções gerenciais na empresa X Ltda. Por força de exigência legal, concernente à
prestação do serviço militar, precisou afastar-se.
Nesse caso, o contrato de trabalho será
a) rescindido
b) alterado
c) suspenso
d) arquivado
e) transferido
Comentários:
A prestação de serviço militar é clássica hipótese de suspensão do contrato de trabalho, porquanto
o empregado não trabalhará nas dependências do empregador nem perceberá sua remuneração,
conforme art. 60, § 1º, da Lei 4.375/1964 (Lei do Serviço Militar):
Art 60. Os funcionários públicos federais, estaduais ou municipais, bem como os

empregados, operários ou trabalhadores, qualquer que seja a natureza da entidade em que
exerçam as suas atividades, quando incorporados ou matriculados em Órgão de Formação
de Reserva, por motivo de convocação para prestação do Serviço Militar inicial
estabelecido pelo art. 16, desde que para isso forçados a abandonarem o cargo ou
emprêgo, terão assegurado o retôrno ao cargo ou emprêgo respectivo, dentro dos 30
(trinta) dias que se seguirem ao licenciamento, ou término de curso, salvo se declararem,
por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretender a êle voltar.
74

§ 1º Êsses convocados, durante o tempo em que estiverem incorporados a organizações

militares da Ativa ou matriculados em órgãos de formação de Reserva, nenhuma
remuneração, vencimento ou salário perceberão das organizações a que pertenciam.
Todavia, mesmo durante o período de convocação para o serviço militar, o empregador deve
continuar recolhendo as contribuições do FGTS (art. 4º, § 1º, CLT):
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e

estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Assim, a Letra (c) está correta.

Por outro lado, cabe frisar que a hipótese do art. 473, inciso VI, não configura caso de suspensão
do contrato de trabalho, mas de interrupção, haja vista que, neste caso, o empregado continua
recebendo sua remuneração durante os pequenos momentos em que se ausenta do trabalho para
cumprir tais exigências:

Gabarito (C)

Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, havendo o falecimento da genitora do trabalhador, ele
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até quantos dias?
a) dois
b) três
c) quatro
d) cinco
e) seis
Comentários:
A Letra (a) está correta. Dentre as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, há o
afastamento em decorrência do falecimento de ascendente, o qual dá direito ao trabalhador de
se ausentar por até 2 dias consecutivos:
10
75


Gabarito (A)

Segundo a legislação trabalhista, o contrato de trabalho pode ser suspenso ou interrompido quando o
empregado
a) mantém condutas omissivas obreiras vinculadas aos deveres de fidelidade e lealdade contratuais.
b) solicitar dispensa de 5 dias consecutivos, em virtude de falecimento de amigo ou conhecido, que não viva
sob sua dependência econômica.
c) estiver afastado do serviço por motivo de acidente de trabalho ou doença por mais de 30 dias.
d) se aposentar por invalidez, isto é, por perda da capacidade laborativa, seja ela temporária ou permanente.
e) não retornar ao trabalho após cessar uma condição suspensiva, podendo o empregador dispensá-lo por
abandono de emprego, tão logo completados sessenta dias.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Esta alternativa não apresenta, aparentemente, hipótese de suspensão
ou de interrupção do contrato de trabalho, mas de dispensa por justa causa.
A Letra (b) está incorreta. Nos termos do art. 473, que enuncia os casos que o empregado pode
se afastar do emprego sem prejuízo de sua remuneração, a “licença luto” será de somente 2 dias,
além de ser necessário que o falecido tenha vivido às expensas do trabalhador:

A Letra (c) está incorreta, pois o afastamento por motivo de acidente de trabalho não é
considerado falta ao trabalho, conforme art. 131, inciso III:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional
do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
11
76

Ademais, é importante frisar que, nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento pelo período é de
responsabilidade da empresa (interrupção contratual); ultrapassados os 15 dias, passa a ser de
responsabilidade do INSS (suspensão contratual):
Lei 8.213/91, Art. 43. A aposentadoria por invalidez será devida a partir do dia imediato ao
da cessação do auxílio-doença, ressalvado o disposto nos §§ 1º, 2º e 3º deste artigo.
§ 2o Durante os primeiros quinze dias de afastamento da atividade por motivo de invalidez,

caberá à empresa pagar ao segurado empregado o salário.
A Letra (d) está correta. Embora a redação dessa alternativa seja problemática, esta é a resposta
da questão. Inicialmente, após a EC 103/2019, a aposentadoria por invalidez passou a ser
denominada de aposentadoria por incapacidade permanente. Por outro lado, o anterior auxílio-
doença passou a ser chamado de auxílio por incapacidade temporária.
Isso posto, não é técnico a afirmação da alternativa de que a aposentadoria por incapacidade
permanente possa ser “temporária ou permanente”, haja vista que, se é temporária, será um
auxílio por incapacidade temporária, não uma aposentadoria.
Abstraindo-se de tais ressalvas, como visto no comentário da alternativa anterior, a empresa
custeará o empregado nos primeiros 15 dias de usufruto do auxílio por incapacidade temporária,
passando depois desses dias a responsabilidade para o INSS (Lei 8.213/91, art. 43, § 2º). Portanto,
a depender do tempo de afastamento, poderá haver hipótese de suspensão ou interrupção do
Por fim, a Letra (e) está incorreta. A hipótese de abandono de emprego constitui caso de dispensa
por justa causa, não de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, segundo art. 482, alínea
“i”:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
i) abandono de emprego;
Além disso, para que se configure o abandono de emprego, a jurisprudência trabalhista exige a presença de
dois elementos: 1) o objetivo (ausência por, no mínimo, 30 dias); e 2) o subjetivo (vontade de abandonar o
emprego):
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA

LEI N.º 13.467/17. RITO SUMARÍSSIMO. ABANDONO DE EMPREGO. "ANIMUS
ABANDONANDI". NÃO COMPROVAÇÃO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA N.º 126 DO TST.
TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA. 1. É firme a jurisprudência desta Corte no sentido
de que o reconhecimento do abandono de emprego não depende apenas do elemento
objetivo (não retorno ao serviço no prazo de 30 dias), mas também de elemento subjetivo,
consubstanciado no desejo de rompimento do vínculo de emprego. 2. Na hipótese, o
Tribunal Regional, valorando fatos e provas, consignou que a autora não possuía ânimo de
abandonar o emprego. 3. Não sendo possível, com base nos elementos registrados no
12
77

acórdão regional, o reconhecimento do desejo da trabalhadora de abandonar o emprego,

revela-se inviável a admissibilidade do recurso, ante a incidência da Súmula n.º 126 do TST.
Agravo a que se nega provimento.
(TST - Ag: 1008338520195010073, Relator: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de

Julgamento: 27/04/2022, 1ª Turma, Data de Publicação: 29/04/2022)
JUSTA CAUSA POR ABANDONO DE EMPREGO COMPROVADA. A caracterização do

abandono de emprego exige a presença de dois elementos: o elemento objetivo, que diz
respeito às faltas injustificadas ao serviço, durante certo tempo e o elemento subjetivo,
que representa a intenção do empregado de não mais querer retornar ao emprego, dando
causa à extinção do contrato de trabalho. Igualmente, diante do princípio da continuidade
que rege o contrato de trabalho, cabe ao empregador o ônus de provar a justa causa
imputada ao obreiro, qual seja, a de abandono de emprego, conforme estatui a Súmula nº
212, do C. TST. Provada a presença de tais requisitos pela reclamada, não há que se falar
em nulidade da dispensa por justa causa e deferimento dos títulos decorrentes da dispensa
injusta. Recurso ordinário do reclamante a que se nega provimento, no particular.
(TRT-2 10001632020205020312 SP, Relator: BENEDITO VALENTINI, 12ª Turma - Cadeira 4,

Data de Publicação: 30/08/2021)
Gabarito (D)

O processo de admissão de um empregado é aparentemente simples, porém, cercado de precauções devido
a diversos fatores.
Uma das precauções é que a(o)
a) contratação a título de experiência é dispensada de ser formalizada por escrito.
b) cópia dos documentos dos empregados será retida pela empresa.
c) registro na CTPS é obrigatório em, no máximo, 72 horas.
d) menor admitido como aprendiz deve estar na faixa etária de 12 a 20 anos de idade.
e) número do PIS a ser utilizado deve ser o do próprio empregado.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Não é dispensada a formalização por escrito do contrato de experiência,
haja vista teor do art. 443 da CLT, que o classifica como contrato por prazo determinado, os quais
devem ser celebrados por escrito:
13
78

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
A Letra (b) está incorreta. Não há previsão legal que obrigue o empregador a reter na empresa
cópia dos documentos dos empregados. Sobre isso, cabe frisar que a retenção pelo empregador
dos documentos originais configura ato ilícito, apto a ensejar indenização:
CLT, Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
Precedente Normativo n.º 98 do TST: RETENÇÃO DA CTPS. INDENIZAÇÃO
Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia
de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas.
A Letra (c) está incorreta, pois, conforme visto no art. 29, caput, da CLT, o prazo para o
empregador anotar a CTPS é de 5 dias, não de 72 horas.
A Letra (d) está incorreta. A idade mínima para contratação de pessoa como aprendiz é de 14
anos, nos termos do art. 5º, XXXIII, da CF, e 403 da CLT:
CF, art. 5º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
CLT, Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Por fim, a Letra (e) está correta. O número do PIS é gerado pela Caixa Econômica Federal ou pelo
Banco do Brasil, dependendo do agente pagador do benefício, e é associado ao trabalhador ao
longo de sua vida economicamente ativa. Esse número é utilizado para acessar vários benefícios,
como o abono salarial. Isso posto, haja vista ser o número do PIS informação personalíssima, deve
ser anotado o do próprio empregado.
14
79

Gabarito (E)

O registro de empregados é de responsabilidade do empregador. Esse registro, que pode ser feito em livros,
fichas ou sistema eletrônico, deve, obrigatoriamente, conter uma série de informações.
Dentre as informações obrigatórias encontram-se, além do nome do empregado,
a) escolaridade do empregado e identificação de seus dependentes
b) data de nascimento, remuneração e nacionalidade
c) endereço, reclamações trabalhistas e cargo
d) remuneração, desempenho profissional e estado civil
e) estado civil, escolaridade e idade
Comentários:
A questão aborda o art. 41, caput e parágrafo único da CLT, bem como Portaria MTE 41/2007.
A Letra (a) está incorreta. Esta alternativa está incorreta, visto que a escolaridade do empregado
e a identificação de seus dependentes não são elementos dispostos nos normativos supracitados.
A Letra (b) está correta. A alternativa reproduz conteúdo do art. 2º da Portaria MTE 41/2007:
Art. 2º O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes

informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no

Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
IV - data de admissão;
V - cargo e função;
VI - remuneração;
VII - jornada de trabalho;
VIII - férias; e
IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
A Letra (c) está incorreta, pois o endereço, reclamações trabalhistas e cargo não são requisitos
previstos no art. 41, caput e parágrafo único da CLT, nem na Portaria MTE 41/2007.
15
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A Letra (d) está incorreta. O desempenho profissional e o estado civil não são elementos
necessários do registro na CLT do empregado, nada obstante a remuneração seja (art. 2º, VI).
Por fim, a Letra (e) está incorreta, visto que nem o estado civil, escolaridade e idade constam no
rol do art. 2º da Portaria MTE 41/2007.
Gabarito (B)
16
81

QUESTÕES COMENTADAS
1. Daud
Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de emprego, uma vez presente a
eventualidade na prestação dos serviços.
Comentários:
Apesar de alternar períodos de atividade com períodos de inatividade (intermitência), tal modalidade diz
respeito a uma relação de emprego, como se depreende do próprio texto celetista:
A respeito da terminologia, relembro que a expressão “contrato individual de trabalho” designa, apesar da
imprecisão terminológica, uma “relação de emprego”:

Gabarito: errada
2. Daud
Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente pode ser celebrado de
forma expressa, verbal ou por escrito, ou tácita.
Comentários:
A proposição está de acordo com a seguinte regra celetista:
CLT, art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
82

horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento

que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Gabarito: errada
3. Daud
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses.
Comentários:
Item convergente com a seguinte definição celetista:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Gabarito: correta
4. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, um dia de antecedência.
Comentários:
O item está incorreto, já que é de três dias (corridos) o prazo de antecedência para a convocação:
CLT, art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
Gabarito: errada
5. Daud
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.
83

Comentários:
De fato, o prazo para resposta é de 1 dia útil e a ausência de resposta é interpretada como recusa (ou seja,
o aceite do empregado deve ser expresso):
CLT, art. 452-A, § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Gabarito: correta
6. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado
Os exemplos de interrupção do contrato de trabalho incluem
A o período em que o empregado estiver afastado para exercer cargo de direção sindical para o qual foi
eleito.
B a falta injustificada ao trabalho.
C a licença não remunerada para interesses particulares.
D o período de gozo de férias.
E os dias em que o empregado estiver afastado por suspensão disciplinar.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. Em regra, se houver afastamento do empregado para exercer seu
mandato sindical, o contrato ficará suspenso:
Art. 543 O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação

profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula

contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo
A alternativa (B) está incorreta. A falta injustificada ao trabalho não constitui hipótese de
interrupção contratual, tendo em vista que não interrupção ainda há pagamento de salário,
enquanto na suspensão não há pagamento de salário. Haja vista que a falta injustificada permite
84

ao empregador descontar o dia não trabalhado do salário, trata-se na verdade de suspensão

contratual.
A alternativa (C) está incorreta. O fato de a licença ser não remunerada já a exclui das hipóteses
de interrupção contratual.
A alternativa (D) está correta. Durante o período de férias, não presta serviços e continua
recebendo seu salário, inclusive acrescido de 1/3, de modo que caracteriza clara hipótese de
interrupção contratual.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois a própria alternativa já prevê ser caso de suspensão,
não de interrupção.
Gabarito (D)
7. CESPE / CEBRASPE - 2023 - AGU - Advogado da União
Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, assinale a opção correta
de acordo com a CLT.
A O comparecimento do empregado, de modo habitual, às dependências do empregador para a realização

de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime
de teletrabalho ou trabalho remoto.
B O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto apenas poderá prestar serviços
por produção ou tarefa.
C Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do

empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
D Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por jornada, não se
aplicará o disposto no capítulo que trata da duração do trabalho.
E Não é permitido o regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. O regime de teletrabalho é disciplinado pelos arts. 75-A ao 75-F,
sendo relevante para esta alternativa o §1º, do art. 75-B, da CLT:
Art. 75-B, § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
85

empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho

remoto.
Dessa forma, atualmente, mesmo que o empregado compareça ao local de trabalho

habitualmente, o regime de teletrabalho não estará descaracterizado.
A alternativa (B) está incorreta. O empregado submetido ao regime de teletrabalho pode prestar
serviços por jornada ou por produção ou tarefa:
Art. 75-B, § 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto

poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
A alternativa (C) está correta, tendo praticamente transcrito a definição de teletrabalho elencada
no caput do art. 75-B:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure
trabalho externo.
A alternativa (D) está incorreta. Tendo em vista que o teletrabalho pode ser realizado por jornada
ou por produção ou tarefa (art. 75-B, §2º), o disposto no capítulo que trata sobre a duração do
trabalho não se aplica ao teletrabalho realizado por produção ou tarefa, sendo aplicável quando
feito por jornada:
Art. 75, § 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho

remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta
Consolidação.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois contrária ao disposto no art. 75-B, §6º:
Art. 75, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para
estagiários e aprendizes.
Gabarito (C)
8. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região - Analista Judiciário - Área Administrativa
Acerca da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
A A alteração do contrato de trabalho pode ser realizada a qualquer momento, independentemente da

vontade do obreiro, em virtude do jus variandi do empregado.
86

B O empregador pode, no que se refere a empregado em cargo de confiança, determinar, a qualquer tempo,
a sua saída do respectivo cargo, ainda que seja contra a vontade do referido empregado, bem como
determinar seu retorno ao cargo efetivo, tipo de ato caracterizado como alteração unilateral do contrato de
trabalho.
C A supressão do pagamento da gratificação de função do empregado é vedada em caso de reversão a cargo

efetivo, após o exercício de função de confiança por mais de 10 anos, em razão do direito adquirido.
D As despesas resultantes da transferência de local de trabalho são pagas, conforme a CLT, pelo empregado.
E O empregador é proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar, necessariamente, a mudança
de seu domicílio.
Comentários: ==21169e==
A alternativa (A) está incorreta. A alteração do contrato de trabalho não pode ser realizada sem o
consentimento do obreiro, sendo o mútuo consentimento a regra, além de não poder resultar em
prejuízos para o trabalhador, nos termos do art. 468 da CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
A alternativa (B) está incorreta:
Art. 468, § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para

que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
A alternativa (C) está incorreta. Esta alternativa tenta confundir o candidato ao colacionar
jurisprudência do TST superada pela edição da Reforma Trabalhista. Atualmente, ante o disposto
no §2º no art. 468 da CLT, não há mais direito à manutenção da gratificação àqueles que a
perceberam por 10 anos ou mais. Portanto, independentemente do prazo de exercício da função,
seja de 10 anos ou mais, o empregado não faz mais jus à manutenção da gratificação:
Art. 468, § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da
respectiva função.
87

A alternativa (D) está incorreta, cobrando conhecimento do art. 470 da CLT, segundo o qual as
despesas serão custeadas pelo empregador:
Por fim, a alternativa (E) está correta. Novamente questão literal cobrando o art. 469, caput, da
CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
Gabarito (E)
9. CEBRASPE - 2021 - PGE-CE - Procurador do Estado

De acordo com a CLT, cumpridas as demais formalidades, pode o empregador determinar a
alteração do regime de teletrabalho para o presencial, respeitado o prazo de transição de
A dois dias.
B cinco dias.
C dez dias.
D quinze dias.
Comentários:
Trata-se da cobrança da regra estabelecida, pela Reforma Trabalhista, no §2º do art. 75-C da CLT,
que prevê o prazo de transição mínimo de 15 dias:
art. 75-C , § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o

presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Gabarito (D)
10. CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito e Legislação

Os dias em que o empregado se ausentar do trabalho para prestar exame de vestibular para
ingresso em curso superior são considerados como interrupção do contrato de trabalho.
Comentários:
88

A questão reflete a regra do art. 473, VII, da CLT, que estabelece hipótese de interrupção do
contrato de trabalho, explicitada pela prestação comprovada de exame de vestibular para
ingresso em cursos superior.
salário: (..)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Gabarito (C)
11. CESPE / CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista - Processos Contábeis

Determinado empregado de uma empresa privada foi diagnosticado com covid-19, e o médico
da empresa apresentou atestado concedendo-lhe 14 dias de afastamento.
Nessa situação hipotética, o afastamento do empregado caracteriza
A suspensão do contrato de trabalho, com pagamento de salário a cargo do INSS.
B interrupção do contrato de trabalho, com pagamento de salário pelo empregador.
C interrupção do contrato de trabalho, com pagamento de salário a cargo do INSS.
D suspensão do contrato de trabalho, com pagamento de salário pelo empregador.
Comentários:
A questão enuncia hipótese de interrupção do contrato de trabalho, decorrente do afastamento
do empregado, pelos primeiros 15 dias, por motivo de doença:
Lei 8.213/91, art. 60, § 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do

afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer
natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
Lembro que, ultrapassado o prazo de 15 dias, o afastamento transforma-se em suspensão do

contrato de trabalho, na medida em que, a partir do 16º dia, terá início o pagamento do auxílio-
doença pelo INSS.
Portanto, a alternativa (B) está correta e as demais, incorretas,
Gabarito (B)

Com relação às anotações a serem feitas pelo empregador na carteira de trabalho e previdência
social (CTPS) dos trabalhadores que ele admitir, assinale a opção correta.
89

A O prazo para anotação na CTPS é de cinco dias corridos.

B O empregador deve, quando necessário, efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado.
C O empregador deve anotar a remuneração do empregado, mas não há necessidade de
especificar o salário nem demais verbas.
D O trabalhador deve ter acesso às informações de sua CTPS no prazo de até 48 horas após sua
anotação.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, porque, nos termos do art. 29, caput, da CLT, o prazo da anotação
da CTPS, após a alteração promovida pela Lei 13.784/19, é de 5 dias úteis e não corridos:
CLT, art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
A alternativa (B) está incorreta, pois, conforme o §4º do art. 29 da CLT, o empregador não pode
efetuar, sob nenhuma hipótese, anotações desabonadoras.
A alternativa (C) está incorreta, porque o empregador deve anotar a remuneração e especificar o
salário percebido pelo obreiro, conforme previsto no §1º do art. 29 da CLT.
Por fim, a alternativa (D) está correta, pois, conforme o §8º do art. 29 da CLT, inserido pela Lei
13.874/19, “o trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48
(quarenta e oito) horas a partir de sua anotação”.
Gabarito (D)
13. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017

A respeito do teletrabalho previsto na Lei nº 13.467 de 2017, considere:
I. Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador,
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo.
II. Por determinação do empregador, poderá haver o retorno do empregado em regime de teletrabalho para
a modalidade presencial, respeitado o período de transição de, no mínimo, 15 dias, constando de aditivo
contratual.
III. A alteração contratual atinente à mudança do regime presencial para o de teletrabalho só pode ser
efetivada se houver acordo mútuo entre empregado e empregador, devendo ser formalizada mediante
aditivo contratual.
90

IV. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que

exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
V. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, não sendo exigida a especificação das atividades que serão realizadas pelo
empregado.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e V.
(C) III, IV e V.
(D) II e III.
(E) I e IV.
Comentários:
O item I, incorreto, já que não se exige que a prestação se dê exclusivamente fora das dependências do
empregador:
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora
das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure
como trabalho externo. [MP 1.108]
O item II, correto, pois trata-se de alteração unilateral do regime de trabalho, nos termos do dispositivo
abaixo:
CLT, art. 75-C, § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O item III, correto, tendo em vista a possibilidade de alteração bilateral do regime de trabalho:
CLT, art. 75-C, § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual.
O item IV está incorreto. Pelo contrário, tal comparecimento não descaracteriza:
CLT, art. 75-B, § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do
91

empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho

remoto. [MP 1.108/2022]
O item V está incorreto. A carteira de trabalho dos teletrabalhadores deve constar tal situação:
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto

deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. [MP 1.108/2022]
Gabarito (D)
14. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente responsável
contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais
empregados estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada
(A) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo
autorizada pelo ordena mento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória.
(B) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo
autorizada pelo ordena mento jurídico de forma ampla.
(C) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas
somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-se a questões
de trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados.
(D) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está
sendo feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é
inerente à figura do empregador.
(E) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma
vez que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser
reconhecido pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados.
Comentários:
Submeter os empregados ao polígrafo (detector de mentiras) representa exercício abusivo do poder

fiscalizatório do empregador. Tal conduta extrapola o razoável e atinge a dignidade do trabalhador, podendo
gerar até mesmo sua indenização por danos morais.
Vejam um precedente do TST nesse sentido:
Indenização por danos morais. Utilização do polígrafo. Ausência de fiabilidade probatória.

Violação da dignidade humana e dos direitos de personalidade do empregado.
Configuração.
92

A utilização do polígrafo nas relações laborais configura ato ilícito, que atinge a dignidade
humana e os direitos da personalidade do empregado, notadamente a honra, a vida
privada e a intimidade, dando ensejo ao pagamento de indenização por danos morais. Se,
no Brasil, nem mesmo na esfera penal o emprego do detector de metais é admitido, não
se justifica a sua aplicação pelo empregador, sem que haja o resguardo do devido processo
legal ou de qualquer outro direito fundamental do indivíduo. (..).
TST-E-ED-RR–28140-17.2004.5.03.0092, SBDI-I, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão,

30.11.2017
Gabarito (E)
15. CESPE/EBSERH – Advogado – 2018

O período em que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho é computado como
tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade.
Comentários:
Como trata-se de afastamento decorrente de acidente do trabalho, muito embora seja caso de suspensão
do contrato de trabalho, o tempo de serviço deve ser computado:
CLT, art. 4º, § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de

indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Importante lembrar, ainda, que nesta situação também permanece para o empregador a obrigação de
recolher o FGTS do empregado (Lei 8.036/1990, art. 15, §5º).
Gabarito (C)
16. FCC/PGE-TO – Procurador - 2018

Conforme regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho,
(A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
(B) o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser
registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(C) os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o
contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
(D) o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações durante esse
período.
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(E) no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não
contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, mesmo que houver sido despedido por falta
grave ou aposentado espontaneamente.
Comentários:
A letra (A) está correta, pois repetiu o texto do artigo 442-A, inserido na CLT em 2008:
A letra (B), incorreta, pois o Contrato de Trabalho Intermitente (CTI) deve ser celebrado necessariamente
por escrito (CLT, art. 452-A).
De fato, o tema “trabalho intermitente” consta do rol de assuntos em que o negociado prevalece sobre o
legislado (CLT, art. 611-A), o que permitiria que acordo ou convenção coletiva alterassem alguns aspectos da
regulamentação.
Entretanto, é preciso lembrar que “normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira
de Trabalho e Previdência Social” é tema no qual não se admite negociação coletiva para reduzir/suprimir
direitos (art. 611-B), de modo que norma coletiva não poderia suprimir a exigência prevista no art. 452-A,
caput, em especial quanto ao registro na CTPS.
A letra (C) está incorreta. É de 2 anos o prazo máximo dos contratos por prazo determinado, como regra
geral. Além disso, não há um prazo mínimo fixado em lei. Por fim, notem que, ao contrário do que afirma a
questão, o contrato intermitente não possui duração máxima.
A letra (D), incorreta, por duas razões. Primeiramente, o prazo total é de 90 dias. Além disso, admite-se única
prorrogação:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo
Por fim, a letra (E), incorreta, já que a dispensa por falta grave e a aposentadoria espontânea (que põe fim
ao vínculo contratual) constituem exceção à regra da soma dos tempos de serviço:
CLT, art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados
os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa,
salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente.
94

Gabarito (A)
17. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017

Florence foi contratada como gerente de comércio exterior pela empresa Internacional Comércio e
Exportação Ltda. Após dois anos da contratação, foi eleita para o cargo de diretora, sendo-lhe informado que
se tratava de cargo de confiança a ser ocupado interinamente. Após ser diretora por doze anos, foi revertida
pelo empregador para o cargo de gerente de comércio exterior, deixando o exercício da função de confiança.
Em relação à situação de Florence,
(A) após ocupar cargo de confiança, principalmente o de diretor, o empregado não pode ser revertido para
o cargo anteriormente ocupado, pois isso caracteriza rebaixamento de função, que é vedado pelo
ordenamento jurídico.
(B) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o cargo anteriormente ocupado,
com ou sem justo motivo, não lhe sendo assegurado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função.
(C) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o cargo anteriormente ocupado
e, se tal reversão não decorreu de justo motivo e o cargo foi ocupado por dez ou mais anos, o empregado
tem assegurado o direito à manutenção da gratificação correspondente.
(D) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser considerada válida se houver a
concordância do empregado, devendo-lhe ser assegurado o direito à manutenção da gratificação
correspondente se ocupou o cargo por dez ou mais anos.
(E) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser considerada válida se houver a
concordância do empregado, mas, em nenhum caso, lhe é assegurada a manutenção do direito à gratificação
correspondente.
Comentários:
Trata-se da reversão, regulamentada nos termos do art. 468, § 2º, da CLT, inserido pela ‘reforma trabalhista’:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo
anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Gabarito: (B).
18. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 (adaptada)

A respeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
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(A) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento das
exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado deverá
reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar abandono.
(B) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em virtude de
falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o mesmo, independente
de ciência do empregador desta condição.
(C) considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos
em consulta médica e de pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6
(seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.
(D) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao trabalhador ajuda de custo mensal sem
prejuízo da suspensão contratual, desde que inferior a 50% do salário.
(E) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado deixar de comparecer na empresa.
Comentários:
Em relação à letra (A), como a questão mencionou as “exigências do serviço militar”, sabemos que se trata
interrupção contratual:
salário:
(..)

Se a Banca houvesse mencionado o “serviço militar obrigatório”, aí seria hipótese de suspensão contratual
(sem percepção de remuneração).
A letra (B) está incorreta, já que o primo, não sendo dependente econômico do empregado, não se enquadra
no parentesco exigido pelo art. 473, I, da CLT, para fins de licença por falecimento:
CLT, art. 473, I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica;
A Letra (C), correta, segundo dois incisos do art. 473 da CLT:
salário:
96

(..)
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis)
consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
A letra (D), incorreta, já que o valor da ajuda de custo para participação do programa de qualificação
profissional (lay-off) é definido em ACT/CCT, não havendo na legislação este limitador de 50%:
(..)
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem

natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
A letra (E), incorreta, já que a realização de provas de exame vestibular é hipótese de interrupção contratual
listada no art. 473, inciso VII, da CLT. Assim, o empregado pode se ausentar da empresa, inclusive sem
prejuízo do salário.
Gabarito: (C).
19. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)

A respeito das formas de invalidade do contrato de emprego, considerando a doutrina e a jurisprudência
prevalentes, julgue o item abaixo:
o reconhecimento de relação empregatícia do apontador de jogo do bicho é possível, uma vez que não se
trata de objeto ilícito, mas sim de um vício que gera nulidade relativa.
Comentários:
Item errado já que o objeto do contrato de trabalho como jogo do bicho é ilícito (dada a tipificação como
contravenção penal), de sorte que o contrato é nulo e o trabalhador não goza de proteção justrabalhista:
97


Diferente seria se a questão falasse, por exemplo, de menor de idade laborando à noite em restaurante:
neste caso não seria trabalho ilícito, e sim trabalho proibido.
Gabarito (E)
20. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017

Icaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na sede da empresa Gama Logística situada no município de
Belo Horizonte/MG, localidade onde o trabalhador fixou sua residência. Foi estipulada uma cláusula
assegurando a transferência como condição explícita do contrato, em razão da execução das atividades de
Analista de Tecnologia da Informação − TI, especialista na implantação de sistemas virtuais. Durante o
primeiro ano do contrato, o local contratual do trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a primeira,
por quatro meses, para a filial de Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema informatizado, atividade
esta que não poderia ser exercida por outro empregado da empresa; a segunda, por dois meses, para a filial
da empresa em município contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma região metropolitana, sem
que houvesse a real necessidade do serviço, bem como não implicando mudança da residência de Icaro.
Nessa situação,
(A) o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual prevendo
essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou alteração circunstancial
que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de transferência apenas na primeira situação.
(B) independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas transferências
lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato e as duas
importam no pagamento de adicional de transferência.
(C) a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio
familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a alteração se deu
em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de transferência em ambas,
porque provisórias.
(D) ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato prevendo
essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela qual não cabe adicional
de transferência em quaisquer delas.
(E) a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação que não
ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da transferência como
condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de transferência é devido somente
na segunda situação.
Comentários:
98

A primeira alteração do local de serviços (de Belo Horizonte/MG para Curitiba/PR, por 4 meses) caracteriza
transferência, já que ensejou a mudança no domicílio do empregado. Ela é lícita, uma vez que havia cláusula
contratual amparando a alteração contratual e decorreu de necessidade do serviço (já que a “atividade não
poderia ser exercida por outro empregado da empresa”). Nesse sentido, o art. 469, § 1º, da CLT:
Além disso, sendo provisória, deve ser pago ao empregado o adicional de transferência, consoante se
observa da parte final do dispositivo abaixo:

Já a segunda alteração (para município contíguo a Belo Horizonte/MG, por 2 meses) não ensejou a mudança
da residência do empregado, não podendo, a rigor, nem mesmo ser chamada de transferência:
Não sendo considerada transferência, não se requer o pagamento do adicional de transferência. Nesta
situação, seria devido ao empregado o suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte:
transporte.
Gabarito (A)
21. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017

Analise as assertivas abaixo expostas:
I - A ausência de um dos elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, no caso concreto,
leva à conclusão pela inexistência de tal relação empregatícia. O vício grave em um dos elementos
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componentes do contrato de trabalho, no caso concreto, leva à conclusão pela nulidade absoluta desse
contrato e, por decorrência lógica, à ausência de seus efeitos jurídicos trabalhistas.
II - O poder fiscalizatório do empregador é inerente ao seu poder diretivo, sendo premissa relevante para o
exercício de seu poder disciplinar, todos compondo o denominado poder empregatício. A Constituição da
República, entretanto, ao deflagrar a forte presença do estuário dos direitos da personalidade da pessoa
humana na vida social, instituiu novas fronteiras e limites ao poder empregatício e, até mesmo, ao poder
fiscalizatório do empregador.
III - Segundo jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o trabalho humano prestado com
os elementos da relação de emprego, mesmo sendo ilícito o objeto do respectivo contrato expresso ou
tácito, leva à produção de determinados efeitos jurídicos trabalhistas, em virtude do princípio da primazia
da realidade sobre a forma e do princípio da irretroação das nulidades no Direito do Trabalho.
IV - São elementos naturais do contrato de trabalho, ilustrativamente, a jornada de trabalho e o salário. Por
ser o salário um desses elementos naturais contratuais, considera a ordem jurídica que o salário mínimo tem
de ser pago diretamente pelo empregador ao empregado.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
(B) Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
(C) Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas.
(D) Apenas as assertivas II e IV estão corretas.
(E) Não respondida.
Comentários:
O item I está incorreto, tendo em vista que o vício grave em um dos elementos componentes do contrato
de trabalho nem sempre leva à nulidade absoluta desse contrato e à ausência de seus efeitos jurídicos
trabalhistas.
Temos, como exemplo, a celebração de um contrato de trabalho com aprendiz, por exemplo, com
desrespeito à forma prescrita em lei, em que é possível relativizar tal nulidade, com vistas a preservar o
vínculo de emprego.
Além disso, a celebração de contratos de trabalho com objeto proibido (exemplos: contratação de menores
para atividades insalubres), os quais serão declarados nulos, mas sem perda dos efeitos trabalhistas
pretéritos. Outro exemplo é a contratação de policial militar por empresa privada, ainda que exista proibição
no estatuto da corporação policial (SUM-386 TST).
O item II, correto, tendo em vista que o poder fiscalizatório do empregador pode ser classificado como uma
das dimensões do poder diretivo. Todavia, tal poder encontra limites, como por exemplo, a proteção à
dignidade do trabalhador. Assim, não são toleradas práticas de fiscalização que atentem contra a dignidade
do trabalhador.
100

O item III está incorreto, já que trocou os efeitos do trabalho proibido com o ilícito. Em regra, o empregado
que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção juslaboral, enquanto o empregado que realiza
atividade ilícita (como no exemplo do apontador do jogo do bicho), não.
O item IV, correto, tendo em vista que os elementos naturais são aqueles comuns e recorrentes nos
contratos de trabalho, como por exemplo, a jornada de trabalho e a remuneração.
Gabarito (D)
22. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Em determinada empresa, um empregado utilizou seu e-mail corporativo para encaminhar aos colegas de
trabalho conteúdos pessoais e fotos íntimas de pessoas que não tinham relação com o quadro de
empregados da empresa. Ao tomar conhecimento do fato, a diretoria demitiu o empregado por justa causa.
Nessa situação hipotética, a aplicação da justa causa está
A) correta, pois o empregador pode exercer o controle do e-mail corporativo de seus empregados e a atitude
se enquadra como fato ensejador de justa causa.
B) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado, por ser uma espécie de carta eletrônica,
fere o direito à privacidade, constitucionalmente garantido.
C) correta, porém o empregado terá direito a indenização por danos morais face o abuso do poder de
fiscalização do empregador.
D) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado fere sua intimidade e a atitude por ele
tomada não guarda qualquer implicação com a relação de trabalho.
Comentários:
Em primeiro lugar, quanto ao exercício do poder fiscalizatório por parte do empregador, o TST tem admitido
o monitoramento do e-mail corporativo, como no presente caso, mas não tem aceito o monitoramento do
e-mail pessoal.
Além disso, ao se utilizar de um recurso corporativo para a divulgação de fotos íntimas e conteúdos pessoais,
o empregado comete falta grave, dando ensejo à sua demissão por justa causa.
Percebam como o uso indevido do e-mail corporativo pode gerar prejuízos, entre outros, para a imagem da
empresa.
Gabarito (A)
23. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017

Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no
município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer
as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos
101

por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será
considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real
necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, ainda
que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento de
adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.
Comentários:
A resposta está fundamentada na hipótese do §3º do art. 469:
CLT, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

do artigo anterior [licitude da alteração condicionada ao mútuo consentimento E ausência
de prejuízos ao empregado], mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Gabarito (B)
24. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses
Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que
ela arcava integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e
entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empregadora, mas não há
obrigação legal neste sentido.
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de 12
meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.
(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de trabalho está suspenso diante
da aposentadoria por invalidez.
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a ruptura
do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
102

(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela qual
o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.
Comentários:
Primeiramente, é importante saber que a aposentadoria por invalidez resulta na suspensão do contrato de
trabalho (não necessariamente na sua extinção), com fundamento do art. 475 da CLT.
Em relação aos custos do plano de saúde, a questão cobrou conhecimento da SUM-440 do TST, que diz que,
nesta hipótese, o plano de saúde que era custeado deverá continuar sendo assegurado ao empregado pela
empresa:

Gabarito (C)

Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário
de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o
empregado terá direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio acordo
com o empregador.
Comentários:
Trata-se do retorno do empregado que se encontrava afastado do emprego por motivo de suspensão do
contrato de trabalho decorrente de auxílio-doença. Nessa situação, são asseguradas a Urano, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa, conforme expressa disposição celetista:
103

Por fim, registro que o enunciado da questão falou em “suspensão” do contrato de trabalho, de onde concluo
que estamos falando aqui do afastamento a partir do 16º dia.
Gabarito (D)
26. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e o entendimento sumulado pelo TST, são hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho:
I. O afastamento do empregado, por até 15 dias consecutivos, por força de auxílio-doença.
II. O período de afastamento de até 9 dias em que o empregado professor se afasta em consequência do
falecimento de filho.
III. O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa, desde que não permaneça existindo
subordinação.
IV. O período em que o empregado permanece afastado, por até 30 dias, cumprindo sanção disciplinar.
Está correto o que se afirma em
(A) II e IV, apenas.
(B) II e III, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Comentários:
As alternativas I e II estão corretas.
A percepção do auxílio-doença por até 15 dias é de fato uma interrupção do contrato de trabalho (superando
os 15 dias, já seria suspensão contratual) - Lei 8.213/91, art. 60.
O empregador professor tem direito ao afastamento de 9 dias por motivo de falecimento (diferentemente
dos demais empregados que possuem 2 dias consecutivos):
CLT, art. 320, § 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas
por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe,
ou de filho.
Por outro lado, a alternativas III e IV estão incorretas, pois o exercício de cargo de diretor de empresa, sem
subordinação, caracteriza suspensão contratual (SUM-269). No mesmo sentido, a suspensão disciplinar do
empregado importa também suspensão do respectivo contrato (CLT, art. 474 - primeira parte)
104

Gabarito (D)

Em relação aos contratos de trabalho por prazo determinado, de acordo com o previsto na Constituição
Federal, e no entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) Rescindido, antecipada e imotivadamente, o contrato de experiência pelo empregador é direito do
empregado receber o valor equivalente ao aviso prévio.
(B) Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez, desde que
nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
(C) A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente garantia
provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
(D) Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo
determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário, possui
garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
(E) Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo determinado
deve ser feita por escrito.
Comentários:
A atual redação da SUM-244 do TST, item III, garante a estabilidade à gestante contratada por tempo
determinado. Portanto a resposta correta é a alternativa (C).
A alternativa (A) está incorreta, já que, não havendo a cláusula assecuratória do art. 481, o empregado não
tem direito ao aviso prévio, mas sem à indenização prevista no art. 479 da CLT (metade da remuneração a
que o empregado teria direito).
A alternativa (B) está incorreta. O erro está na parte final da frase, já que não há nenhum requisito de que
um dos períodos seja igual ou superior a 30 dias. Há somente dois requisitos: (i) única prorrogação; (ii) prazo
máximo de 90 dias.
A alternativa (D) está incorreta. O erro está na parte final, já os 12 meses de estabilidade são contados após
a cessação do auxílio (não da sua cessão – concessão), conforme SUM-378.
A alternativa (E) está incorreta, já que não se exige tal prorrogação por escrito. Segundo o art. 451 da CLT,
esta prorrogação pode ser até mesmo tácita.
Gabarito (C)

Em relação às alterações nas cláusulas e condições de trabalho, de acordo com a CLT e com o entendimento
sumulado pelo TST, é correto afirmar:
105

(A) É lícita a supressão do adicional noturno, mesmo implicando redução da remuneração mensal, por
alteração do contrato de trabalho que transfere o empregado do horário noturno para o diurno.
(B) Ofende o princípio da igualdade salarial o empregador que expressamente extingue determinada
vantagem prevista em regulamento interno e, após, admite empregado para exercer idênticas atividades a
outro que, admitido menos de dois anos antes, a execute, com a mesma produtividade e perfeição técnica.
(C) No curso do mandato sindical, é sempre vedado à empresa reverter dirigente sindical que exerce função
de confiança ao seu cargo efetivo.
(D) Se o regulamento anterior não tiver sido revogado, para que o empregado possa se valer das regras de
um novo regulamento instituído pela empresa, é necessário que manifeste expressamente sua renúncia ao
primeiro e adesão ao segundo, eis que impossível ser regido concomitantemente por ambos.
(E) Em relação à empregada gestante, é ilícita qualquer transferência de localidade da prestação de serviço
que decorra do contrato.
Comentários:
Gabarito (A), conforme SUM-265 do TST
A alternativa (B), incorreta, já que nos termos da SUM-51, item I, tal modificação é lícita em relação a quem
entrar posteriormente:
SUM-51, I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
A alternativa (C) está incorreta, pois entende-se que não há estabilidade em cargos de confiança, conforme
dispõe o art. 499 da CLT:
CLT, art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou
outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço
para todos os efeitos legais.
A alternativa (D), incorreta, já que a própria adesão ao segundo implica automaticamente a renúncia do
primeiro, nos termos do item II da SUM-51 do TST:
SUM-51, II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
A alternativa (E) está incorreta, uma vez que não há vedação nesse sentido.
Gabarito (A)
29. CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014
106

O empregado afastado do emprego não tem direito às vantagens concedidas, durante a sua ausência, à
categoria que integra na empresa.
Comentários:
O item está errado com fundamento no art. 471 da CLT:
Gabarito: errada
30. FCC/PGE-RN – Procurador - 2013

Iara Delfina, de 16 anos, foi contratada como operadora de bomba de gasolina no Posto Mata Estrela, dirigido
por seu pai e que se situa a 50 quilômetros de Natal, cidade onde reside. A empregadora, cuidadosa no
pagamento de suas obrigações trabalhistas decorrentes da legislação, remunera Iara corretamente, a qual
recebe mensalmente salário, horas extras, adicional de periculosidade, além de conceder-lhe vale-transporte
e auxílio-refeição, conforme determina a convenção coletiva da categoria. Considerados os fatos narrados,
o trabalho prestado por Iara, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição da República, é
(A) permitido porque Iara já atingiu a idade de 16 anos completos.
(B) proibido porque Iara exerce trabalho em condições de periculosidade.
(C) permitido porque a Constituição da República se sobrepõe à CLT e fomenta o dever social à
profissionalização.
(D) proibido porque Iara não é aprendiz, hipótese autorizadora do trabalho descrito.
(E) permitido porque o Posto Mata Estrela é dirigido pelo pai de Iara.
Comentários:
A resposta correta está no item (B), com fundamento no inciso XXXIII do art. 7º da CF.
Gabarito (B)
31. CESPE/PG-DF – Procurador - 2013

O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações em que
unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, o
fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual pelo empregado após um ano de
labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida pelo empregado.
Comentários:
107

De fato, o fornecimento e a exigência do uso de EPIs inserem-se no jus variandi do empregador. A CLT diz
ainda que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos EPIs fornecidos pelo empregador
(CLT, art. 158, parágrafo único, ‘b’).
Gabarito: correta
32. FCC/PGE-MA – Procurador - 2016

João Carlos, diretor executivo com cargo de confiança na empresa Pato Azul S/A, foi transferido, de São
Luís/MA para Joinville/SC, pelo período de seis meses, para trabalhar na implantação de uma filial. Em função
da transferência, João Carlos rescindiu antecipadamente o contrato de locação do apartamento em que
residia, tendo que efetuar o pagamento de multa rescisória para o locador. Findo o prazo de seis meses, João
Carlos voltou a trabalhar e residir na cidade de São Luís/MA, sendo novamente transferido, dessa vez, em
definitivo, para a cidade de São José de Ribamar/MA, na mesma função, não obstante tenha continuado a
residir em São Luís/MA. Neste caso,
(A) A transferência em definitivo para São José de Ribamar/MA acarreta o pagamento suplementar do
adicional de transferência de 25% (vinte e cinco por cento).
(B) João Carlos somente poderia ser transferido para Joinville/SC ou São José de Ribamar/MA, se
comprovado seu consentimento, pressuposto básico para a transferência.
(C) A empresa Pato Azul S/A é responsável pelo pagamento da multa rescisória do contrato de locação
firmado por João Carlos e do adicional de vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, na transferência para Joinville/SC.
(D) Tendo em vista o caráter provisório da transferência para Joinville/SC, não é devido o reembolso das
despesas com a mudança, mas apenas o pagamento do adicional de transferência.
(E) A transferência provisória para Joinville/SC independe da comprovação da necessidade do serviço,
porque João Carlos exerce cargo de confiança.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, pois somente a transferência provisória acarreta o pagamento do adicional
de transferência.
A alternativa (B) também está incorreta. O empregador agiu corretamente em ambas as transferências,
mesmo sem consentimento do empregado. Na transferência para Joinville, o empregado exercia cargo de
confiança e ficou caracterizada a necessidade do serviço ao mencionar a “implantação de filial” (CLT, art.
469, §1º), de modo que a transferência poderia ter sido unilateral.
108

Na mudança para São José do Ribamar, além de continuar ocupando o cargo de confiança, a mudança não é
considerada transferência, já que não resultou em alteração do domicílio do empregado (CLT, art. 469,
caput). Para quem desconhecia, esta cidade pertence à mesma região metropolitana de São Luís1.
A letra (C), correta, com fundamento no art. 469, §3º, e art. 470:

A alternativa (D) está incorreta, já que as despesas resultantes da transferência são do empregador,
incluindo-se as despesas com mudança.
Por fim, a letra (E) está em desacordo com a SUM-43 do TST:
SUM-43

Gabarito (C)
33. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016

Determinada empresa pública municipal que presta serviço público pretende realizar concurso público para
o cargo de servente. Considerando o absenteísmo decorrente de licenças de saúde por trabalhadores acima
dos 35 anos em razão do tipo de atividade prestada e o alto número de trabalhadoras afastadas por motivo
de licença-maternidade em seu quadro, a referida empresa faz consulta sobre a possibilidade de o edital
exigir como requisito para inscrição que apenas trabalhadores do sexo masculino, na faixa etária dos 18 aos
35 anos, possam ser candidatos às vagas. A assessoria jurídica, com base no ordenamento jurídico, deverá
manifestar-se de forma:
A) Contrária à pretensão da empresa, porquanto o edital é discriminatório, sendo vedada a adoção dos
aludidos requisitos para inscrição no concurso por disposição expressa da CLT.
B) Contrária à pretensão, porque o edital é discriminatório, podendo, contudo, ser admitido, caso excluído
do edital o requisito relativo à idade.
1 https://pt.wikipedia.org/wiki/Regi%C3%A3o_Metropolitana_de_S%C3%A3o_Lu%C3%ADs.
109

C) Favorável à pretensão da empresa, porquanto o edital não é discriminatório, já que a natureza da função
a ser exercida, pública e notoriamente, permite o tratamento diferenciado.
D) Favorável à pretensão da empresa, visto que o edital está em conformidade com o interesse público e a
necessidade de continuidade dos serviços públicos.
E) Contrária à pretensão da empresa, já que o edital é discriminatório, podendo, contudo, ser admitido, caso
excluído do edital o requisito relativo ao gênero.
Comentários:
O item correto é o da letra (A) com fundamento no art. 373-A da CLT, que veda, como regra geral, tal
possibilidade:
CLT, art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas
nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade,
à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e
notoriamente, assim o exigir;
Gabarito (A)
34. CESPE/TRT8 – AJAA – 2016

(A) O jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador, permite que o empregador faça
unilateralmente qualquer alteração no contrato de trabalho de seus empregados.
(B) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho excluem o direito ao adicional de transferência.
(C) O mútuo consentimento é o único requisito indispensável para que se considere lícita qualquer alteração
das condições elencadas no contrato individual de trabalho.
(D) Transferência que acarrete mudança de domicílio garante ao empregado o pagamento de um adicional
não inferior a 35% dos salários que ele percebia na localidade de origem.
(E) Tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte o empregado
transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência.
Comentários:
O erro na alternativa (A) foi a generalização (“qualquer alteração”). O jus variandi não é absoluto, visto que
encontra na legislação diversas limitações, das quais destacamos, por excelência, o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
110

A alternativa (B) está incorreta, com fundamento na OJ 113 da SDI-1:
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO

CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA
PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
A alternativa (C) está incorreta, pois esquece de mencionar a necessidade de que, além do mútuo
consentimento, inexista prejuízos ao empregado:
desta garantia.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta, visto que o percentual mínimo do adicional de transferência é de
25% (CLT, art. 469, § 3º).
A letra (E), correta, pois consiste praticamente na literalidade da SUM-29 do TST:
transporte.
Gabarito (E)

Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargo público é motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção influenciará
obrigatoriamente na data de cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo
trabalhista, constituindo tal hipótese suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até quinze dias, constitui causa de
suspensão do contrato de trabalho.
111

(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, porque contraria disposição expressa em sentido contrário:
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador.
A alternativa (B) está incorreta, já que as partes podem dispor em sentido contrário:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
A letra (C) foi dada como correta, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecia como “Lei Maria da
Penha”:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência

doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de

trabalho, por até seis meses.
De toda forma, aprofundando um pouco mais, lembro do entendimento do STJ de que tal hipótese
caracterizaria interrupção contratual durante os primeiros 15 dias.
A alternativa (D) está incorreta, já que, nos termos da Lei 8.213/91, art. 60, § 3º, nos primeiros quinze dias,
o afastamento por doença é causa de interrupção contratual (já que o empregado continua a perceber o
salário do empregador).
Por fim, a alternativa (E) também está incorreta, já que a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão
do contrato de trabalho (CLT, art. 475).
Gabarito (C)
36. CESPE/TRT8 – AJAJ – 2016

No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo equivalente a, no
mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem.
112

(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o princípio da

continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por conta do
empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a negativa do empregado à
efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe função
de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, já que ele é devido apenas nas transferências provisórias (CLT, art. 469, §
3º).
O item (B), correto, de acordo com o art. 469, § 2º, da CLT. Além disso, de fato esta é uma decorrência do
princípio da continuidade da relação de emprego:

A alternativa (C) está incorreta. Ora, não parece lógico que tais despesas pudessem ser realizadas por conta
do empregado. Para não deixar dúvidas, vejam a disposição expressa da CLT:
A alternativa (D) está incorreta. O consentimento do empregado é um dos requisitos para que a alteração
do contrato de trabalho, como regra geral, seja lícita. Dessa sorte, não há que se falar em rescisão por justa
causa, ante a negativa, até mesmo porque a aceitação por parte do empregado não é direito do empregador:
garantia.
A alternativa (E) está incorreta, já que tal hipótese sequer é considerada alteração unilateral pela CLT:
Gabarito (B)
113

37. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015

Quando o empregado suspende a execução dos serviços para a empresa na qual trabalha, mas continua
percebendo normalmente sua remuneração, ocorre interrupção do contrato de trabalho.
Comentários:

Por este motivo o Ministro Godinho conceitua a suspensão2 como “sustação ampla e bilateral de efeitos do
contrato empregatício, que preserva, porém, sua vigência”.
De um modo geral, podemos esquematizar esta regra da seguinte forma:
Sim Não
Gabarito: correta

Caso um empregado se afaste do emprego devido à investidura em mandato eletivo e ao efetivo exercício
desse mandato, essa hipótese não constituirá motivo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
Comentários:
O item está de acordo com o art. 472 da CLT:
2
DELGADO, Mauricio Godinho, Op. cit., p. 1091.
114

Como a investidura em mandato eletivo constitui encargo público, é possível concluir que ela não enseja
motivo para a rescisão do contrato de trabalho.
Gabarito: correta
39. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2014

No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar.
II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio do empregado.
III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.
(B) I, II, III e IV.
(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
(E) I, II e III, apenas.
Comentários:
Todas as afirmativas estão corretas, então o gabarito é a letra (B).
A questão aborda as alterações contratuais trabalhistas, em especial a alteração do local da prestação de

serviços e a alteração de função.
Vamos comentar primeiro a alternativa III, que diz respeito à alteração de função do empregado. Neste caso
(do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma
alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
Portanto, o examinador cobrou a literalidade do dispositivo transcrito acima.
Já as alternativas I, II e IV, versaram sobre a alteração do local da prestação:
115

A alternativa I cobrou o conhecimento sobre a literalidade do seguinte dispositivo:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.
Portanto, se a empresa possui a matriz e uma filial e, por motivos diversos, extingue a filial e transfere os
empregados daquele estabelecimento para a matriz, a legislação permite tal alteração, pois será mais
benéfico para os empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego.
A alternativa II, versa sobre a parte final do caput do art. 469 da CLT:
São as situações em que, embora haja alteração do local de prestação de serviços, o empregador, por meio
de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal
alteração não implique na mudança de residência do empregado.
Portanto, se o empregado prestava serviços no estabelecimento ‘X’, localizado na Zona Sul do Município, e
o empregador determina que este empregado passe a laborar no estabelecimento ‘Y’, da Zona Norte do
mesmo Município, não há que se falar em ‘transferência’ do empregado. A doutrina intitula este caso de
‘remoção’, e considera que está dentro do poder diretivo do empregador (jus variandi).
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte
casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa:
transporte.
Por fim, a alternativa IV, aborda outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços,
consistente na indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança,
ou seja, a ajuda de custo:
Gabarito (B)
116

De acordo com a previsão legal, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do empregado
comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade por tempo superior a
(A) 3 meses.
(B) 4 meses.
(C) 6 meses.
(D) 1 ano.
(E) 8 meses.
Comentários:
Ao disciplinar o contrato individual de trabalho, a CLT prevê que:
CLT, art. 442-A. - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
Gabarito (C)
41. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013

Ainda que seja por motivo de extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha, é ilícita a
transferência unilateral do empregado pelo empregador.
Comentários:
O item destoa do dispositivo transcrito abaixo:
CLT, art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.
Gabarito: errada

A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo
determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra,
como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido
da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Comentários:
O item está de acordo com o art. 452 da CLT:
117

acontecimentos.
Portanto, se for realizado novo contrato apenas cinco meses após o fim do anterior, ocorrerá sua
indeterminação, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
Gabarito: correta
43. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013

Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três empregadas recebem, além do salário
mensal, assistência médica oferecida pela empresa através de seguro-saúde. Alice está afastada de seu
emprego e recebendo auxílio-doença há quatro meses; Fabiana também está afastada de seu emprego e
recebendo auxílio-doença há dez meses e Vera está aposentada por invalidez.
Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, no tocante a
assistência médica fornecida através do seguro-saúde, a empresa
(A) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(B) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(C) poderá deixar de fornecer somente para Vera.
(D) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.
(E) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.
Comentários:
De acordo com a Súmula 440 transcrita abaixo, o item correto é o de letra (A):

Notem que Alice e Fabiana estão com seus contratos de trabalho suspensos, já que estão em gozo de licença
médica superior a 15 dias. Da mesma forma, está suspenso o contrato de trabalho de Vera, em virtude de
aposentada por invalidez.
Gabarito (A)
118


Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes de direção plenos, ou seja, não
permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em razão da eleição, Flávia se dirigiu
ao setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho, mas não conseguiu contar a
notícia para sua secretária Larissa que está de férias e para a copeira Luísa, que não compareceu ao serviço
porque se casou ontem.
No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas hipóteses descritas
(A) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
(B) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de Larissa e Luísa estão suspensos.
(C) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa e Luísa foram interrompidos.
(D) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
(E) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e contrato de Larissa foi suspenso.
Comentários:
Conforme quadro-resumo abaixo:
Flávia Larissa Luísa

Eleita diretora com poderes de
Em gozo de férias. Casou-se ontem.
direção plenos.
Interrupção do contrato, em
Suspensão do contrato de trabalho Interrupção do contrato de
virtude de licença-casamento (CLT,
(Súmula 269 TST). trabalho.
art. 743, II).
Gabarito (C)

Dorival, empregado da empresa “AAA Ltda”, recebeu ordens de seu superior hierárquico, para retornar ao
cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança, que estava exercendo.
Neste caso, esta modificação unilateral do contrato de trabalho é
(A) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho previsão expressa em
Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo coletivo e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho no mínimo previsão
expressa em Convenção Coletiva de Trabalho.
119

(D) possível, desde que esta alteração seja homologada no sindicato da categoria, comprovando-se a
inexistência de prejuízo ao empregado.
(E) possível, havendo dispositivo expresso na Consolidação das Leis do Trabalho.
Comentários:
Gabarito preliminar (E). Posteriormente a questão foi anulada pela Banca.
Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência
dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus
variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante
de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
De fato, como citado na alternativa E da questão, é possível (e lícita) tal destituição da função de confiança.
Entretanto, em decorrência da literalidade do dispositivo transcrito, não se pode considerar que isto seja
uma ‘modificação unilateral do contrato’, como citado no enunciado.
De qualquer maneira, é importante observarem que, ainda assim, a alternativa ‘mais correta’ seria a letra E.
Gabarito: anulada

Liliana, Sheila e Ana são empregadas da empresa “CCC Ltda”. Na última semana Liliana se ausentou de seu
serviço por um dia para prestar exame de vestibular para ingresso na Faculdade “A”; Sheila está ausente há
cinco dias, tendo em vista que participa na qualidade de jurada de julgamento perante o Tribunal do Júri de
São Paulo. Hoje Ana está gozando de seu intervalo semanal remunerado.
Nestes casos, ocorreu a
(A) interrupção apenas do contrato de trabalho de Ana.
(B) suspensão de todos os contratos de trabalho.
(C) interrupção de todos os contratos de trabalho.
(D) suspensão apenas do contrato de trabalho de Ana.
(E) suspensão apenas do contrato de trabalho de Liliana e Ana.
Comentários:
120

Conforme quadro-resumo abaixo:
Liliana Sheila Ana
Ausente há cinco dias, para

Ausentou-se por um dia para
participar como jurada de Em gozo de intervalo semanal
prestar exame de vestibular
julgamento perante o Tribunal remunerado.
para ingresso na Faculdade “A”.
do Júri de São Paulo.
Interrupção do contrato de
Interrupção do contrato de Interrupção do contrato de
trabalho (pois é remunerado -
trabalho (CLT, art. 473, VII). trabalho (CLT, art. 473, VIII).
CLT, art. 67).
Gabarito (C)

Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em informática para trabalhar no
município de Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade
de transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da empresa localizada na cidade
de Catalão, por real necessidade do serviço, permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando
a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do trabalhador, em razão da real
necessidade dos serviços do empregador, e pelo seu poder de direção.
(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no importe de 20% sobre o valor do seu
salário é que seria considerada lícita a transferência.
(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar,
sendo nula a cláusula de alteração contratual e devida uma indenização.
(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no contrato prevendo essa condição de
alteração contratual em razão da real necessidade de serviço.
(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar em mudança de municípios dentro
do mesmo Estado da Federação.
Comentários:
Em regra, se a alteração do local da prestação de serviços demandar mudança de domicílio, esta só será
válida caso haja anuência do empregado.
Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
121

1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando haja
necessidade do serviço;
2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a transferência quando
haja necessidade do serviço.
Como a real necessidade do serviço é o elemento comum nestas duas exceções, sabemos que, nos casos em
que não for comprovada a real necessidade do serviço, a transferência dos empregados citados no § 1º é
considerada abusiva, ou seja, estaremos diante de alteração ilícita:
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA

Portanto, não sendo o caso do cargo de confiança, tampouco de anuência do empregado, esta se deu em
função de condição explícita em seu contrato de trabalho e de real necessidade de serviço.
Em relação à letra (A), notem que ela afirma ser a transferência lícita por dois motivos: (i) real necessidade
dos serviços do empregador e (ii) poder de direção. No entanto, nos termos do art. 469, §1º, os motivos
mencionados no enunciado pelos quais a alteração é lícita são aqueles citados na letra (D): (i) cláusula
contratual e (ii) real necessidade de serviço.
Gabarito (D)

A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de
trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção
é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de tempo de serviço.
Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,
(A) licença-paternidade e licença-maternidade.
(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.
(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.
Comentários:
122

- Alternativa A (incorreta): licenças maternidade e paternidade são ambas hipóteses de interrupção

contratual (CLT, art. 392 e 473, III);
- Alternativa B (correta): aposentadoria por invalidez é caso de suspensão do contrato de trabalho, enquanto
as férias constituem de interrupção;
- Alternativa C (incorreta): feriados (assim como os descansos semanais remunerados) são interrupções
contratuais, ao passo que a prestação de serviço militar obrigatório é caso de suspensão contratual;
- Alternativa D (incorreta): tanto testemunha judicial (CLT, art. 473, VIII) quanto repouso semanal
remunerado são hipóteses de interrupção contratual;
- Alternativa E (incorreta): abordo não criminoso é hipótese de interrupção contratual (CLT, art. 395),
enquanto auxílio-doença a partir do 16º dia é caso de suspensão do contrato de trabalho.
Gabarito (B)
49. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013

A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções de auditor contábil,
por prazo determinado, apenas para a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende
encerrar suas atividades.
Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modalidade não está prevista na
Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de trabalho temporário, por
intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.
(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo.
(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de experiência de prazo máximo
de 1 ano, o que não se enquadra na situação.
(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde que o prazo inicial seja de
30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.
Comentários:
Notem que a celebração de contrato de trabalho, conforme dispõe a CLT, pode ser por prazo determinado
ou indeterminado. Portanto, a própria CLT prevê a modalidade de contrato por prazo determinado.
123

Conforme prevê a CLT, em seu art. 443, § 2º, o contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
“Contrato de trabalho por prazo determinado” (previsto na CLT, art. 443) não se confunde com “trabalho
temporário” (regulamentado na Lei 6.019/1974). O prazo previsto na CLT para o contrato por prazo
determinado é de, no máximo, 2 anos:
Além disso, conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência (que é uma espécie de
contrato por prazo determinado) não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Gabarito (C)

Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem ser cumpridas pelas partes. Sobre
esse pacto original, nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho, sob pena de se considerar
rescindido o pacto e ter por início um novo contrato.
(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo consentimento e não causem
prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua propriedade afetarão os contratos de
trabalho, fazendo iniciar-se nova pactuação.
(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas, desde que ocorra aumento salarial,
independentemente da anuência do empregado.
(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o consentimento do empregado, ainda que
para outro estabelecimento da empresa localizado no mesmo município.
Comentários:
124

Reparem que a letra (B) está de acordo com o art. 468, caput, da CLT:
desta garantia.
Por fim, a alternativa ‘E’ está errada uma vez que alteração de local de trabalho para outro estabelecimento
do empregado no mesmo município está dentro do jus variandi do empregador, motivo pelo qual prescinde
de anuência do empregado.
Gabarito (B)

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a qual os contratos
devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é
INCORRETO afirmar que
(A) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar necessariamente a
mudança no domicílio do empregado.
(C) é lícita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
(D) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que ocupava
anteriormente, deixando de exercer função de confiança.
(E) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional
de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas
resultantes da transferência.
Comentários:
O item incorreto é o de letra (E) pois, em caso de transferência, as despesas correm por conta do
empregador, e não do empregado. Além disso, o adicional mínimo nas transferências provisórias é de 25%:

125

A alternativa (A) está correta, nos termos do artigo abaixo:
desta garantia.
A alternativa (B), também correta, se embasa no artigo seguinte da CLT:
A alternativa (C) cita uma das alterações lícitas do contrato de trabalho: quando ocorre extinção do
estabelecimento:

Por fim, a alternativa (D) também traz uma alteração lícita do contrato de trabalho, que é a reversão, ao
cargo efetivo, de empregado ocupante de função de confiança:
Gabarito (E)

Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais
para terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa
(A) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
(B) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
(C) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
(D) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários respondem pelos
contratos dos empregados de sua época.
126

(E) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento
das verbas rescisórias.
Comentários:
Percebam que o gabarito é a letra (C), típica situação enquadrada como alteração subjetiva do contrato de
trabalho (alteração do empregador) que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista:
Gabarito (C)

Por força de disposições contidas na CLT, as condições ajustadas entre as partes nos contratos individuais de
trabalho
(A) podem ser alteradas de maneira unilateral pelo empregador, ainda que resulte dessa modificação
prejuízo indireto ao trabalhador, diante do poder de direção do empregador.
(B) não podem ser alteradas em nenhuma hipótese diante do princípio da continuidade do contrato de
trabalho.
(C) podem ser alteradas por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não causem prejuízos diretos
ou indiretos ao empregado.
(D) podem ser alterados por mútuo consentimento mesmo que causem prejuízos apenas indiretos ao em
pregado.
(E) não podem ser alteradas em relação ao local de trabalho e a reversão de cargo de confiança sem a
participação do sindicato dos trabalhadores.
Comentários:
Indo direto ao gabarito, letra (C):
desta garantia.
As demais alternativas confrontam a previsão do art. 468.
127

Sobre a alternativa (E), é importante lembrar que existem situações nas quais se admite a alteração do local
de trabalho e, também, é possível reverter o empregado de cargo de confiança ao cargo anteriormente
ocupado – são alterações lícitas do contrato de trabalho.
Gabarito (C)
54. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça – Avaliador Federal – 2013

O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde à relação
de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que
(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, será
considerado como de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter duração máxima de 120
(cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de caráter
transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses.
(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto em lei,
passará a vigorar sem determinação de prazo.
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, sem
qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.
Comentários:
Aqui a banca fugiu um pouco da literalidade do artigo 443, § 2º, que elenca os contratos a prazo
determinado:
No caso, a alternativa se baseou no artigo 452, que estabelece a indeterminação de prazo em contratos
sucessivos com as ressalvas indicadas na alternativa (A):
acontecimentos.
128

Sobre a alternativa (B), o prazo máximo da experiência é de 90 dias:
(noventa) dias.
Acerca de atividades empresariais de caráter transitório, como aventado na alternativa (C), o prazo do
contrato a prazo determinado é o seguinte:
A alternativa (D) errou porque se admite uma prorrogação:
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que devem ser respeitados, nos contratos de trabalho,
os limites impostos pelos princípios trabalhistas, entre eles o princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
desta garantia.
Gabarito (A)

Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer
a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do
mesmo implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
3
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez
129

(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por
cento do salário, enquanto durar essa situação.
Comentários:
A letra (C) é a alternativa incorreta.
A questão se baseou no Título IV, Capítulo III da CLT, que trata de alterações no contrato de trabalho:
garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

CLT, 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar

o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
Sobre a alternativa incorreta, não se vislumbra motivo para aplicação de punição (demissão com justa causa),
pois faltaria a tipicidade - previsão legal tipificando a conduta praticada.
Gabarito (C)

Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.
130

I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de
experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
Questão anulada. Gabarito preliminar (B).
A proposição I repetiu o texto do artigo 442-A, inserido na CLT em 2008:
A proposição II, incorreta, restringiu as possibilidades de contrato a prazo determinado previstas na

CLT (e em outras leis). Na CLT constam as seguintes possibilidades:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
Esquematizando estas regras especiais sobre contratos com prazo determinado temos:
131


Situações específicas em que a lei

Serviço cuja natureza ou Atividades
Contrato de exige determinação de prazo
transitoriedade justifique a empresariais de
experiência (aprendizagem, atletas profissionais
predeterminação do prazo caráter transitório
de futebol, etc.)
Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte regra geral, que contraria a
proposição III:
A proposição IV, inicialmente considerada correta pela Banca, tendo se amparado no artigo 444 da CLT:
CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Convenhamos que esta proposição não foi feliz, pois inseriu apenas a primeira frase do artigo, deixando de
lado as importantíssimas restrições que condicionam a validade das alterações contratuais trabalhistas.
Gabarito: anulada
57. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013

Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de
Trabalho, é correto afirmar que
4
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez
132

(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o
prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o
afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque a demissão por justa causa é uma penalidade, e a suspensão superior
a 30 dias é uma falta praticada pelo empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a
rescisão injusta, e não a justa causa:
A alternativa (B) está incorreta porque se trata de suspensão - e não interrupção - contratual:
benefício.
A alternativa (C), correta, nos seguintes termos:
Já a alternativa (D) criou limitação não existente à regra do art. 472:
Por fim, a alternativa (E) errou no tocante aos prazos do afastamento para participação em curso ou
programa de qualificação:
133

Gabarito (C)

A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas pactuadas inicialmente nos
contratos de trabalho. Conforme tais normas,
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados, exceto os detentores de estabilidade.
(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço,
bem como a volta ao cargo anterior.
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita por mútuo consentimento,
ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.
(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da
que resultar do contrato, mesmo que a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio
do trabalhador.
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda que ocorra a extinção do
estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.
Comentários:
A situação mencionada na alternativa (A) não tem o condão de alterar os contratos de trabalho:
O item (B), correto, tratando-se de fator envolvido na alteração lícita do contrato (nomear e destituir o
empregado de cargo de chefia):
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Sobre a alternativa (C), além do mútuo consentimento, a alteração contratual não pode resultar em prejuízo
ao empregado, sob pena de nulidade:
134

garantia.
Quanto à alternativa (D), em regra não se admite a transferência unilateral; entretanto, a alternativa tratou
da exceção:
Por fim, a alternativa (E) trouxe outra hipótese de alteração lícita do contrato de trabalho:

Gabarito (B)
59. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos contratos individuais do
trabalho,
(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consentimento, ainda que venha
resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público,
por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte
do empregador.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque, como proposto, a alteração seria ilícita:
135


desta garantia.
Ao contrário do que a alternativa (C) sugeriu, pode haver transferência lícita é na extinção de
estabelecimento:
CLT, art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

O item (B) está correto, pois se trata de alteração contratual lícita:
Por sua vez, a alternativa (D) errou ao sugerir que a exceção seria a regra:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
A alternativa (E), por fim, distorceu a redação do art. 472:
Gabarito (B)
60. CESPE/AGU – Advogado da União – 2012

Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração empreendida por mútuo consentimento,
ainda que possa resultar prejuízo ao trabalhador, considerada a caracterização de renúncia recíproca, em
que o prejuízo se compensa com promessa futura de melhoria na condição salarial ou de trabalho.
Comentários:
Alternativa incorreta, que distorceu o art. 468 da CLT, acima transcrito.
Gabarito: errada
136


O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de contratação.
Comentários:
Alternativa incorreta.

Resumindo as possibilidades de formas contratuais, segundo lição de Amauri Mascaro Nascimento5
Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência

Ajuste expresso escrito
de contrato escrito, pois não há essa exigência legal como princípio (...).
Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras

Ajuste expresso verbal sobre alguns aspectos e que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá
efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,

depreendido em decorrência de um comportamento, daí por que será a
Ajuste tácito prestação de serviços de alguém, sem oposição de outro para quem é
dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as conclusões indicativas
de que há um vínculo de emprego.
Gabarito: errada

A suspensão do contrato de trabalho importará na rescisão indireta do contrato de trabalho apenas se for
decretada por período superior a sessenta dias.
Comentários:
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos
falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho:
5
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 161-162.
137

Gabarito: errada
63. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2012

Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo
determinado
(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.
(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma antecipada.
(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de
determinados acontecimentos.
(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por
três períodos de trinta dias cada um.
Comentários:
O item (B) é o correto pois contrato a prazo determinado é exceção, somente cabível nas hipóteses
legalmente admitidas.
Caso prorrogado por mais de uma vez ou estipulado por prazo superior ao máximo admitido, torna-se
indeterminado. Seguem os dispositivos legais relacionados:
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Gabarito (B)

A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo
determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:
(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos.
138

(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de
contrato de experiência.
(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três
vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o
limite máximo previsto anteriormente.
(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Comentários:
A letra (D) está incorreta, pois somente é admitida uma prorrogação (a questão pediu a alternativa
incorreta).
As demais alternativas reproduzem trechos dos artigos 443 (e §§) e 452:
CLT, art. 443 - CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
acontecimentos.
139

Uma observação sobre a alternativa (C): ela fala que o contrato de trabalho a prazo determinado “só será
válido (...)” reproduzindo o disposto no § 2º do artigo 443, mas é importante lembrar que há outros
dispositivos, como na Lei do Trabalho Rural, que estipulam outras possibilidades de contrato a termo.
Gabarito (D)

Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer
função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou
ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função
de confiança. Tal situação
(A) não será considerada alteração unilateral.
(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro.
(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
Comentários:
O gabarito é a letra (A), pois estamos tratando da reversão:
Gabarito (A)
66. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012

Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar que
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração
ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim
rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como
causa de suspensão do contrato de trabalho.
140

(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para poder
manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.
Comentários:
A letra (B) está correta, em face da previsão do artigo 472 da CLT:
Vimos que existem possibilidades lícitas de alteração do local de prestação de serviços (espécie de alteração
objetiva do contrato de trabalho), e por isso a alternativa (A) está errada.
A alternativa (C) trata da aposentadoria por invalidez, que representa suspensão do contrato de trabalho
porque é possível o seu cancelamento: se verificado posteriormente, através de perícia médica, recuperação
da capacidade para o trabalho do aposentado por invalidez, o benefício será cancelado e o empregado
poderá retornar ao labor:
benefício.
Já alternativa (D) a banca citou os primeiros quinze dias de afastamento, nos quais o empregador continua
a pagar os salários.
Como estudamos, quando o empregado fica afastado (por até 15 dias consecutivos) em virtude de
incapacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da
Previdência Social) prevê que a empresa deverá pagar o salário do empregado, e por isso configura-se a
interrupção contratual.
A alternativa (E) foi genérica, e a regra (princípio da inalterabilidade contratual lesiva) não permite
alterações prejudiciais ao obreiro.
Gabarito (B)

(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato.
141

(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração
ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim
rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para poder
manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está errada porque existe, sim, a possibilidade de alteração unilateral do local de prestação
de serviços por parte do empregador, no uso de seu poder diretivo.
O gabarito é (B), pois, de fato, conforme definido no artigo 472, o afastamento do empregado em virtude
das exigências do serviço militar não pode ser motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador.
O erro da alternativa (C) é negar o que existe na prática: o aposentado por invalidez tem o seu contrato de
trabalho suspenso, porque se ele recupera a capacidade para o trabalho, o benefício cessará:
benefício.
Acerca da alternativa (D), atualmente, nos primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho o
empregador continua obrigado a pagar os salários, então se trata de interrupção contratual. Após estes 15
dias, permanecendo a incapacidade, terá lugar o auxílio-doença, custeado pela Previdência Social, e aí sim
teríamos a suspensão contratual.
As alterações unilaterais lesivas tendem a ser ilícitas, em face do princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
Gabarito (B)

Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da
interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o
prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
142

(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter
bilateral do pacto.
(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por
cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6
(seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
Comentários:
O gabarito é (B).
A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho.
Na proposição (C) buscou-se confundir o candidato com jogo de palavras:
garantia.
A alíquota do adicional de transferência provisória é de 25%.
Quanto à alternativa (E), o espaço temporal é de 12 meses, e não 6:
salário:
(...)

Gabarito (B)
143

69. CESPE/CORREIOS – Advogado – 2011

A duração máxima do contrato por prazo determinado, destinado a serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo, é de noventa dias.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois neste caso o prazo é de 2 (dois) anos.
Já o contrato de experiência possui limite máximo de 90 dias:
(noventa) dias.
Gabarito: errada

No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em decorrência da característica
específica desse contrato
(A) ser consensual.
(B) ser sinalagmático.
(C) apresentar alteridade.
(D) apresentar onerosidade.
(E) possuir formalidade legal.
Comentários:
A natureza sinalagmática do contrato de trabalho deriva do fato de que existem obrigações recíprocas e
contrapostas: o empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a
cargo do empregador.
O contrato de trabalho é consensual tendo em vista que, em regra, não se exige forma solene para este tipo
de acordo.
A onerosidade se relaciona à contraprestação remuneratória, sem a qual não poderemos falar em contrato
de trabalho.
A alteridade é característica elencada por alguns autores, e significa que o empregador assume os riscos do
negócio e, por isso, o empregado não participa do resultado do empreendimento (lucros ou prejuízos).
144

Gabarito (B)

A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador
(A) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado
(B) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência
ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado.
(C) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa
situação.
(D) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado
(E) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa
situação.
Comentários:
O gabarito é a letra (D), que trata de uma alteração objetiva do contrato de trabalho:

Lembrando que só cabe falar em adicional se a questão estiver tratando de transferência provisória.
Como estudamos na parte teórica do curso, este adicional é salário-condição, que cessará após o fim da
transferência provisória.
Gabarito (D)

Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como
(A) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, mas computa-se tempo de
serviço.
145

(B) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao
contrato.
(C) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao
contrato.
(D) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem recolhimentos vinculados ao
contrato.
(E) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se produzem recolhimentos vinculados ao
contrato.
Comentários:

Além disso, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é contato como tempo de serviço,
enquanto o de suspensão, como regra geral, não o é, deixando de haver na suspensão, também,
recolhimentos vinculados (como o FGTS).
Gabarito (C)

Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá − MT e trabalham na empresa X. Tendo em
vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas − SP, viajaram de avião para a cidade paulista
o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo.
Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,
(A) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese
de interrupção do contrato de trabalho.
(B) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese
de suspensão do contrato de trabalho.
(C) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese
de interrupção do contrato de trabalho.
(D) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos,
hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(E) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, hipótese
de suspensão do contrato de trabalho.
Comentários:
146

O gabarito é a letra (C) com fundamento no inciso I do artigo 473:
salário:

Gabarito (C)

O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local
onde será realizada a reunião e a de volta.
(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será
realizada a reunião e a de volta.
(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será
realizada a reunião e a de volta.
(D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde
será realizada a reunião e a de volta.
(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde será
realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.
Comentários:
O fundamento da questão é o artigo 473 da CLT:
salário:
(...)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro.
A Banca incluiu na interrupção “a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta”. Isto
não está expresso na Lei, mas é um entendimento razoável.
147

Gabarito (C)

Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri criminal na qualidade de jurado e
terá que se ausentar de seu serviço. Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por
dois dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do Estado. Nestes casos, os
contratos de trabalhos serão
(A) suspensos.
(B) interrompido e suspenso, respectivamente.
(C) suspenso e interrompido, respectivamente.
(D) extinto e interrompido, respectivamente.
(E) interrompidos.
Comentários:
Em ambas as situações apresentadas não haverá prestação laboral, mas os empregados continuarão fazendo
jus ao salário, o que caracteriza a interrupção contratual.
salário:

Gabarito (E)

Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, aconteceram dois fatos que
foram motivos de muita tristeza e também de alegria.
Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo,
também empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os respectivos contratos de
trabalho.
(A) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias corridos e
Hortência por até 2 dias consecutivos.
(B) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência
por até 3 dias consecutivos.
(C) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias
consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos.
148

(D) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias
(E) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e
Hortência por até 3 dias consecutivos.
Comentários:
O gabarito é (E), com fundamento nos artigos 395 e 473, II (licença gala) da CLT:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso [espontâneo], comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
salário:
(...)
Gabarito (E)

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, autorizando o
empregado a não comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de
(A) se alistar como eleitor.
(B) doação voluntária de sangue.
(C) falecimento de ascendente.
(D) falecimento de irmão.
(E) casamento.
Comentários:
O gabarito é (E), pois os 3 dias são concedidos em caso de casamento (licença gala).
Para quem lembrava que o caso de falecimento tem o mesmo prazo (independente do vínculo familiar com
o falecido) já poderia eliminar as alternativas (C) e (D).
Segue o artigo da CLT com as alíneas correspondentes à questão:
149

salário:

(...)

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.
(...)
Gabarito (E)

Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho
(A) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por exemplo, cargo público
eletivo.
(B) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada pela Justiça do Trabalho.
(C) a participação em greve, sem recebimento de salário.
(D) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia
por tempo de serviço, decorrentes de atividades desse órgão.
(E) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tendo em vista a
existência de motivo plausível.
Comentários:
A gabarito é a letra (D):
Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um
Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos
e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
150

§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador,

decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada
Nas demais alternativas temos casos de afastamentos sem remuneração, sendo hipóteses de suspensão
contratual.
Gabarito (D)

Considere:
I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.
II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo intrajornada remunerado).
III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença-paternidade”.
IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego para cumprimento de encargo público
obrigatório.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as
indicadas SOMENTE em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e II.
(D) III e IV.
(E) I e III.
Comentários:
Férias e licença-paternidade são casos típicos de interrupção.
Intervalos, em sua maioria, são hipóteses de suspensão contratual, pois não são remunerados, o que inclui
intervalo de almoço. Entretanto, a proposição II esclareceu que seria o caso de intervalo de almoço
remunerado, então é hipótese interruptiva do contrato.
Na proposição IV (afastamento por encargo público) não há pagamento de salário, e por isso é suspensão
contratual.
151

Gabarito (B)

O contrato por prazo determinado só é válido em se tratando de: serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de
experiência.
Comentários:
Alternativa correta, que reescreveu o artigo 443:
Gabarito: certa

O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos. Se, no entanto, sofrer
prorrogação será considerado sem determinação de prazo. O contrato de experiência não poderá exceder
de cento e oitenta dias.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois é permitida uma prorrogação do contrato a prazo determinado, observada sua
duração máxima.
Além disso, a experiência é de no máximo 90 dias. Se o contrato inicial foi de 30 dias, pode-se prorrogar por
mais 60; se foi de 45 dias, por mais 45; se foi de 90 dias, não há como prorrogá-lo.
Gabarito: errada

Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação temporária do contrato de trabalho
quando a empresa
(A) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo, o período de férias.
152

(B) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no afastamento por três dias em razão de
casamento.
(C) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando tiver que comparecer em juízo.
(D) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na licença-paternidade.
(E) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta injustificada.
Comentários:
A falta não justificada ensejará o desconto no salário.
Não havendo nem prestação de serviços nem pagamento de salário, a hipótese é de suspensão contratual,
de que é exemplo a falta injustificada.
Gabarito (E)

Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário,
quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o
contrato de trabalho
(A) extinto e interrompido, respectivamente.
(B) suspenso e interrompido, respectivamente.
(C) interrompido e suspenso, respectivamente.
(D) suspenso.
(E) interrompido.
Comentários:
Tanto o comparecimento em juízo quanto a licença-paternidade representam hipóteses de interrupção

contratual:
salário: (...)
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de

guarda compartilhada (...)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Gabarito (E)
153

84. CESPE/BRB – Advogado – 2010

Segundo a doutrina, a alteração denominada subjetiva limita-se, nos contratos individuais de trabalho,
apenas ao polo passivo da relação de emprego.
Comentários:
O polo passivo é ocupado pelo empregador, e a alteração contratual subjetiva é admitida no direito do
trabalho. Por isso, inclusive, que se admite a sucessão de empregadores.
Já a alteração subjetiva do empregado não é admitida, pois a figura do empregado é infungível.
Gabarito: correta
85. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010

Em cada uma das opções que se seguem, é apresentada uma situação hipotética referente à interrupção e
suspensão do contrato de trabalho, seguida de uma assertiva a ser julgada. Assinale a opção que apresenta
a assertiva correta.
(A) Renata, empregada de uma empresa pública, teve seu contrato suspenso de 1.º/3/2008 a 31/3/2010,
período em que ficou afastada para concluir curso de mestrado no exterior. Em 1.º/6/2009, foi implantado
novo plano de cargos e salários na empresa, o que resultou em aumento de salário de todos os empregados.
Nessa situação, como o seu contrato estava suspenso na época da implantação do novo plano, Renata não
tem direito ao enquadramento — mesmo que retorne às atividades regulares na empresa — nem à
majoração salarial.
(B) César teve de afastar-se do emprego no dia 1.º/4/2010 para cumprir as exigências do serviço militar. O
período de afastamento deve durar, no mínimo, nove meses. Nessa situação, o empregador de César poderá
considerar rescindido o contrato de trabalho.
(C) Rubens firmou acordo individual de trabalho que previa a suspensão do contrato, por quatro meses, para
que pudesse participar de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, cuja duração
equivale à suspensão pactuada. Nessa situação, é válido o acordo firmado entre Rubens e seu empregador.
(D) Míriam teve seu contrato suspenso de 5/1/2009 a 5/4/2009 para participar de curso de qualificação e
aperfeiçoamento ofertado pelo empregador. Em 1º /3/2010, surgiu nova oportunidade para Míriam
participar de outro curso de qualificação e aperfeiçoamento, também ofertado pelo empregador. Nessa
situação, Míriam poderá ter seu contrato suspenso para participação no novo curso.
(E) Um dos empregados de Elias terá seu contrato de trabalho suspenso para participar de curso de
qualificação e aperfeiçoamento por ele ofertado. Nessa situação, Elias não estará obrigado a pagar o salário
mensal do empregado durante todo o período de afastamento.
Comentários:
A ausência do empregado para participar de curso ou programa de qualificação profissional, obedecidas as

condicionantes legais, é hipótese de suspensão contratual, ou seja, não há pagamento de salário.
154

As alternativas (C) e (D) estão incorretas porque conflitam com o caput e § 2º do art. 476-A, abaixo transcrito:
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação6.
(...)
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no

caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
A alternativa (A) está incorreta, porque no retorno ao trabalho Renata teria, sim, direito às referidas
vantagens; o amparo legal é o art. 471 da CLT:
Por fim, a alternativa (B) também é incorreta, tendo em vista que o afastamento para cumprir exigências do
serviço militar não constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho:
Gabarito (E)

Considere a seguinte situação hipotética. João é funcionário com dedicação exclusiva, trabalha à noite e
percebe o respectivo adicional. A empresa, sem o consultar, e optando pelo critério da antiguidade funcional,
resolveu, por bem, transferir as suas atividades para o período diurno, entendendo que isso iria favorecê-lo.
Nessa situação, segundo o TST, ainda assim, João faz jus ao adicional noturno, em razão de princípio que
veda a redução salarial.
Comentários:
6
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
155

A alteração do horário noturno para o diurno, em princípio, pode ser considerada válida (pois o labor em
período noturno é mais prejudicial à saúde).
A alteração do horário diurno para o noturno, por sua vez, tende a ser considerada ilícita em face do desgaste
causado pelo labor noturno.
A transferência mencionada na questão (do noturno para o diurno) implica perda do referido adicional 7,
poiso labor deixará de ser prestado em condição mais gravosa.
Gabarito: errada
87. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2009

Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários continuem a ser
pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.
Comentários:
Entretanto, caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados – como sugeriu a presente questão -
estaremos diante de interrupção do contrato de trabalho, pois houve o pagamento de salário.
Gabarito: correta
88. CESPE/BACEN – Procurador – 2009

A respeito dos contratos individuais de trabalho, julgue os itens a seguir.
I - Os contratos de trabalho podem ser verbais.
II - É vedada a prorrogação de contratos de experiência.
III - A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral.
IV - As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego alcançam os contratos a prazo
determinado.
Estão certos apenas os itens
7
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
156

(A) I e II.
(B) I e III.
(C) III e IV.
(D) I, II e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários:
O gabarito foi (B); se a questão fosse aplicada hoje provavelmente seria anulada.
Sobre a proposição I, de fato os contratos de trabalho podem ser tácitos ou expressos; no caso de serem
expressos, podem ser escritos ou verbais.
A proposição II é incorreta porque se admite, sim, uma prorrogação do contrato de experiência:
A proposição III, correta, trata do prazo geral8 sobre contratos a prazo determinado:
Já a proposição IV foi considerada incorreta, porque quando se fala em estabilidade especial no emprego
estaríamos falando de contrato a prazo indeterminado.
Uma exceção marcante a esta afirmação, fruto de entendimentos jurisprudenciais que alteraram a Súmula
244 do TST em 2012, é a questão da estabilidade da gestante, que também se aplica no caso de contrato a
prazo determinado:
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
(...)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de

admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
8
No caso do contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias.
157

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso
II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
Falaremos mais sobre essa Súmula comentando questões do tema “proteção ao trabalho da mulher”.
Gabarito (B)
89. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os seguintes
requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades
empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.
Comentários:
Alternativa correta, que apresentou as hipóteses celetistas onde se admite a determinação de prazo para os
contratos de trabalho.
Relembrando o importante artigo 443, § 2º da CLT:
Gabarito: correta

O limite máximo para a duração de um contrato de experiência é de 90 dias.
Comentários:
Alternativa correta, conforme previsão da CLT:
158

Gabarito: correta

As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho.
Comentários:
As férias são remuneradas e, por isso, configuram interrupção contratual.
Gabarito: errada

O empregado eleito para o cargo de diretor e que não permaneça subordinado a nenhum outro cargo tem
o seu contrato de trabalho suspenso.
Comentários:
Quando o empregado é eleito diretor de sociedade anônima podemos estar diante de suspensão do contrato
de trabalho, visto que o exercício da diretoria pode suprimir o elemento fático-jurídico subordinação. Caso
se verifique a ausência de subordinação jurídica restará configurada a suspensão contratual.
Entretanto, mesmo exercendo o cargo de diretoria pode-se manter a subordinação jurídica inerente ao
vínculo empregatício, e neste caso não haverá suspensão do contrato de trabalho:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Gabarito: correta
93. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009

A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado, embora sem prestar
serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o tempo de serviço como se houvesse sido
efetivamente prestado. Uma hipótese de interrupção é o repouso semanal remunerado.
Comentários:
Alternativa correta, sendo típica hipótese de interrupção contratual. O próprio nome já indica: repouso
semanal remunerado.
159

Gabarito: correta

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado e não recebe o salário,
normalmente sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Um exemplo de
suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade.
Comentários:
Alternativa incorreta, porque o exemplo mencionado é de interrupção contratual:
salário: (...)
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de

guarda compartilhada
Gabarito: errada

O serviço militar obrigatório é causa de interrupção do contrato de trabalho.
Comentários:
O serviço militar obrigatório é prestado pelos jovens incorporados às Forças Armadas, durante o período
normal de 12 meses, e, apesar de controvérsias, tende a ser considerado como suspensão contratual (por
não haver pagamento de salário durante sua duração):
Lei 4.375/64, art. 6º O Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração normal de 12
(doze) meses.
Gabarito: errada

Quando houver pagamento de salário, os dias de paralisação em decorrência de uma greve serão
considerados causa de interrupção do contrato de trabalho.
Comentários:
160

Entretanto, caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados estaremos diante de interrupção do
contrato de trabalho, pois houve o pagamento de salário.
Gabarito: correta
97. CESPE/PGE-CE – Procurador do Estado – 2008 (Adaptada)

A suspensão do empregado por mais de sessenta dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato
de trabalho.
Comentários:
Alternativa incorreta, conforme comentários anteriores.
Gabarito: errada

Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em
sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Comentários:
Alternativa correta, conforme literalidade do art. 471 da CLT:
Gabarito: correta
99. CESPE/Aracaju-SE – Procurador – 2008

O contrato de trabalho deverá sempre ser anotado na CTPS, sob pena de ser considerado o trabalho prestado
como mera empreitada ou serviço autônomo, sem gerar ao trabalhador os direitos próprios de empregado.
Comentários:
Alternativa incorreta.
161

O contrato deve ser anotado na CTPS (e no registro de empregados), mas a falta do registro não retira a
natureza de contrato de trabalho.
Gabarito: errada

Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
Comentários:
Alternativa correta, pela literalidade do importantíssimo artigo 468 da CLT:
desta garantia.
Gabarito: correta
101. CESPE/ARACAJU-SE – Procurador – 2008

Quando não houver termo ou condição expressamente ajustado para o contrato, este será considerado por
prazo indeterminado.
Comentários:
Alternativa correta, em face do princípio da continuidade da relação de emprego.
Os contratos a prazo determinado no direito do trabalho são uma exceção, cabível somente nas hipóteses
previstas em lei.
Gabarito: correta
102. CESPE/FUNDAC-PB – Advogado – 2008

A Empresa Mar Grande Ltda. convidou Antônio para trabalhar como auxiliar de serviços gerais. Ficaram
acertadas previamente as condições de horário, salário e chefia. Porém, não foi anotada a carteira de
trabalho de Antônio.
A partir dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
(A) Constituem prova da existência do contrato de trabalho as anotações na carteira de trabalho, sem as
quais não poderá ser caracterizado o vínculo.
162

(B) Antônio não poderá pleitear o vínculo com a Empresa Mar Grande, pois foi omisso e sequer assinou um
contrato de trabalho com a empresa.
(C) A CLT admite a existência de contrato tácito ou expresso, de forma que Antônio pode buscar o
reconhecimento do vínculo, independentemente de anotações na carteira de trabalho, desde que prove a
existência de subordinação, pagamento de salário e permanência.
(D) Para que a empresa Mar Grande seja vitoriosa em eventual ação judicial movida por Antônio, pleiteando
vínculo empregatício, basta que alegue a negativa do fornecimento da carteira de trabalho por parte de
Antônio para as devidas anotações.
Comentários:
De fato, a CLT prevê que o contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso.
Apesar de ser obrigação de o empregador registrar o empregado e anotar sua CTPS, a falta desta
formalização não obsta o reconhecimento do vínculo empregatício.

Gabarito (C)

O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo
prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados
em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade
temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo
determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é
(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias
permitidos pela legislação.
(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do
término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.
(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado
dentro do período de um ano.
(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.
(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo
determinado com a mesma pessoa.
Comentários:
O gabarito foi (D).
163

A Banca se fundamentou na parte final do artigo 452, considerando que o feriado citado na questão configura
certo acontecimento suscetível de autorizar o novo contrato a prazo determinado:
acontecimentos.
Gabarito (D)

Da continuidade específica do contrato de trabalho, de trato sucessivo, deriva a conseqüência de que a
indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega e contrário, fazer a prova de que o contrato foi
celebrado a termo.
Comentários:
É conferida ao contrato de trabalho a característica de trato permanente – ou trato sucessivo - porque as

obrigações das partes (realização das atividades laborais com a correspondente contraprestação
remuneratória) ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos
contratos de trabalho.
Aqui convém relembrarmos o princípio da continuidade da relação de emprego, que rege as relações
trabalhistas.
Gabarito: correta

Segundo entendimento jurisprudencial dominante, é possível o reconhecimento do vínculo empregatício de
“apontador” de jogo do bicho, já que não se trata de objeto ilícito, mas de vício gerador de nulidade relativa.
Comentários:
Se o objeto do contrato é ilícito (como o é o jogo do bicho) não se pode estender ao caso a proteção
justrabalhista.

164

Diferente seria se a questão falasse, por exemplo, de menor de idade laborando à noite em restaurante:
neste caso não seria trabalho ilícito, e sim trabalho proibido.
Sendo o trabalho ilícito, não cabe a proteção da legislação trabalhista (como no caso da questão, da pessoa
que exerce atividade ilegal).
Já no exemplo do menor laborando à noite, o objeto do trabalho é lícito, mas é proibido (pela condição do
menor): a situação é irregular, mas o menor fará jus à proteção juslaboral.
Gabarito: errada

As duas horas em que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante o aviso prévio
e o repouso semanal remunerado são hipóteses de
(A) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente.
(B) suspensão do contrato de trabalho.
(C) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
(D) interrupção do contrato de trabalho.
(E) rescisão e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
Comentários:
A resposta está no item (D) pois tanto a redução de jornada no aviso prévio (2 horas por dia ou 7 dias
corridos) quanto o repouso semanal remunerado (RSR), - também chamado descanso semanal remunerado
(DSR) - representam interrupção do contrato de trabalho.
Gabarito (D)

O contrato individual de trabalho, que corresponde à expressão da relação de emprego, pode ser firmado
por acordo tácito ou expresso, verbalmente ou por escrito, e por prazo determinado ou indeterminado,
podendo suas cláusulas ser livremente estipuladas entre as partes, desde que observadas as disposições
legais ou regulamentares de proteção ao trabalhador, os contratos coletivos de trabalho e as decisões das
autoridades competentes.
Comentários:
Alternativa correta, que abordou algumas das características do contrato de trabalho e elementos fático-
jurídicos da relação de emprego.
O trecho final da alternativa reproduziu o artigo 444 da CLT:
165

CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Aproveito para relembrar do parágrafo único do art. 444, inserido por meio da reforma trabalhista:
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Gabarito: correta
108. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2007

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a
subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao
princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em
lei.
Comentários:
Alternativa correta, que sinalizou sobre as formas que o contrato de trabalho pode assumir, além dos
elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
As exceções legais à indeterminação de prazo dos contratos de trabalho podem ser visualizadas em nosso
esquema:

Situações específicas em que a lei

Serviço cuja natureza ou Atividades
Contrato de exige determinação de prazo
transitoriedade justifique a empresariais de
experiência (aprendizagem, atletas profissionais
predeterminação do prazo caráter transitório
de futebol, etc.)
166

É interessante notar que, nesta questão, a banca mencionou a continuidade (ao invés da não eventualidade)
como elemento fático-jurídico da relação de emprego.
Gabarito: correta
109. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Execução de mandados - 2007

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
Comentários:
Alternativa correta, que se relaciona com a alteração subjetiva do contrato de trabalho em relação ao
empregador. Sobre isto é importante atentar para a sucessão de empregadores prevista na CLT:
Gabarito: correta

A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus empregados.
Comentários:
Alternativa correta, conforme comentários anteriores.
Gabarito: correta

A alteração na estrutura jurídica da empresa empregadora afetará os contratos de trabalho apenas quando
houver mudança no objeto social, já que pode haver consequente vinculação à nova categoria econômica e
às normas coletivas pertinentes e, nessa situação peculiar, prevalecem, sem ressalvas, as condições de
trabalho decorrentes.
Comentários:
Alternativa incorreta, tendo em vista o disposto no art. 448 da CLT.
Gabarito: errada
167

A distinção principal entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho é que, na suspensão, as

obrigações principais das partes não são exigíveis, enquanto, na interrupção, apenas o são parcialmente,
resultando que, na suspensão, não há trabalho nem remuneração e, na interrupção, não há trabalho, mas o
empregado continua a receber salário.
Comentários:
Alternativa correta, pois, de um modo geral, podemos esquematizar a diferenciação entre interrupção e
suspensão contratuais da seguinte forma:
Sim Não
Gabarito: correta
113. CESPE/PETROBRAS – Advogado – 2007

O contrato celebrado entre empresa de trabalho temporário e trabalhadores colocados à disposição da
empresa tomadora ou cliente deve, obrigatoriamente, observar a forma escrita.
Comentários:
Alternativa correta, conforme Lei 6.019/74:
Lei 6.019/74, art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Além disso, também deve ser escrito o contrato de direito civil celebrado entre as duas empresas: a empresa
de trabalho temporário (empregadora dos trabalhadores) e a empresa tomadora de serviço.
Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço.
168

Além do contrato de trabalho temporário (art. 11 acima), o contrato de aprendizagem também deve ser
escrito, sendo estas duas exceções à regra geral de que os contratos de trabalho sejam consensuais (não
exigem forma solene).
Gabarito: correta

No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão presentes todos os
elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregador obrigado a assinar a carteira de
trabalho do empregado.
Comentários:
O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e verificam as condições,
habilidades e condutas recíprocas para posteriormente decidirem sobre a continuidade do vínculo.
Entretanto, não podemos caracterizar o contrato de experiência como sendo “contrato preliminar” ou
“promessa de contrato”. Desde o início, como afirmou a questão, “estão presentes todos os elementos
caracterizadores da relação de emprego”.
Assim, desde o primeiro dia o empregador deve assinar a CTPS do empregado em experiência, admitido por
lei o prazo de 5 dias úteis para a referida anotação (CLT, art. 29).
Gabarito: correta
115. CESPE/Vitória - ES – Procurador Municipal – 2007

Nos trabalhos contínuos cuja duração exceda seis horas, não é remunerado o período correspondente ao
intervalo de, no mínimo, uma hora para repouso e alimentação.
Comentários:
Alternativa correta, pois tais intervalos não se incluem na jornada de trabalho. Neste caso, portanto,
representam suspensão do contrato de trabalho.
Gabarito: correta

Considere as afirmações abaixo:
I. Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar de atividades empresariais
de caráter transitório.
II. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
169

III. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de doze meses, a outro
contrato por prazo determinado, ainda que o término deste último tenha decorrido da realização de
acontecimento certo.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais
duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.
É correto APENAS o que consta em
(A) I.
(B) II.
(C) I e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
A proposição I está incorreta, pelo já estudado artigo 443 da CLT:
A proposição II está correta, e foi objeto de estudo em momento anterior do curso. Vincula-se à
impessoalidade inerente à figura do empregador, que é suporte teórico para a sucessão de empregadores.
Na proposição III a Banca procurou confundir o candidato, alterando a redação original do artigo 452 da CLT:
acontecimentos.
Quanto à proposição IV, da mesma forma, a Banca alterou a redação de outro artigo celetista, pois, como
vimos, só é permitida uma prorrogação do contrato a prazo determinado:
Gabarito (B)
170


De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato individual de trabalho por prazo
determinado, é correto afirmar que
(A) em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado
após três meses da conclusão do pacto anterior.
(B) o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma
vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(C) o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo prazo máximo de 60
dias.
(D) o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empresariais de caráter
transitório, poderá ser estipulado por 3 anos.
(E) em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o empregador dará aviso prévio
ao empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque, em regra, o novo contrato a prazo determinado dentro de 3 meses
(como sugeriu a alternativa) resultará em contrato indeterminado:
acontecimentos.
A letra (B), correta, que reproduz a literalidade do artigo 451:
Nas alternativas (C) e (D) os erros são no prazo da experiência e de contratos a prazo determinado em geral
(o que inclui atividades empresariais de caráter transitório), que na verdade são de no máximo 90 dias e 2
anos, respectivamente:
A alternativa (E) fala de aviso prévio, assunto a ser estudado em momento oportuno.
Gabarito (B)
171

172

LISTA DE QUESTÕES - CESGRANRIO

O Contrato de Trabalho é um documento previsto na CLT.
Esse contrato permite que se
a) elimine a obrigatoriedade de anotações na Carteira Profissional.
b) estabeleça coletivamente uma relação entre a empresa e seu conjunto de trabalhadores.
c) estabeleça uma relação de emprego com prazo determinado, ou seja, com duração prefixada.
d) defina uma relação de emprego celebrada entre as partes, por escrito ou verbalmente de forma tácita.
e) constitua documento comprobatório a ser guardado por, no máximo, 3 anos devido à prescrição dos
direitos após esse período.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo
trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho.
Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas
a) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quaisquer anotações desabonadoras à
conduta do empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar.
b) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das sanções disciplinares que recebe o
empregado quando infringe as normas internas da empresa.
c) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos
direitos garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual.
d) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e
promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho.
e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou
necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

A transferência do empregado, considerada pela legislação trabalhista em vigor como aquela que acarreta,
necessariamente, a sua mudança de domicílio,
a) obedece ao princípio da intransferibilidade do local de trabalho com anuência do empregado, regra
vigente em Direito do Trabalho.
b) implica despesas por conta do empregado, sendo legitimadas mediante a prova de real necessidade de
serviço.
c) pode ser realizada por período indeterminado quando tiver caráter punitivo, sem pena de ser arbitrária.
d) ocorre por decisão unilateral do empregador quando o empregado é ocupante de cargo de confiança.
173

e) não pode ser justificada com base na necessidade do serviço, obrigando-se o empregador a um pagamento
de multa.
4. CESGRANRIO/LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito - 2013

Pedro é técnico em eletrônica e foi contratado por uma empresa para exercer funções em uma de suas
unidades no Brasil. Por força da globalização, nessa mesma época, os sócios da empresa adquiriram unidades
no exterior. Tendo em vista a sua capacidade técnica, Pedro é convidado para trabalhar no exterior como
supervisor de processos, num alto cargo na hierarquia da empresa.
Nos termos da legislação que regula o regime dos trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior, Pedro terá garantido
a) salário-base estipulado na moeda do país aonde for prestar serviço.
b) pagamento realizado em espécie no local de trabalho.
c) direito de fruição de férias no Brasil, sob custeio do empregador, após quatro anos de permanência no
exterior.
d) direito ao retorno para o Brasil, após três anos de permanência no exterior.
e) reajustes salariais, com base na variação do dólar no mercado internacional.
5. CESGRANRIO/ELETRONUCLEAR – PNS - Advogado - 2022

Uma empregada de uma empresa de cosméticos falta ao serviço diante do falecimento do seu pai.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem direito à ausência decorrente de
falecimento de ascendente até
a) dois dias consecutivos
b) três dias consecutivos
c) quatro dias consecutivos
d) seis dias consecutivos
e) sete dias consecutivos
6. CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS – Direito - 2015

Sr. P teve o seu contrato de trabalho suspenso, mas necessita de percepção de valores para custear as suas
despesas ordinárias.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá o empregador durante o período de
suspensão conceder
a) indenização por danos materiais
b) ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial
c) décimo-quarto salário a título de auxílio
d) valor-permanência de índole salarial
e) doação de alimentos para sobrevivência
7. CESGRANRIO/PETROBRÁS - Profissional Júnior - Direito - 2015
174

Um funcionário exerce funções gerenciais na empresa X Ltda. Por força de exigência legal, concernente à
prestação do serviço militar, precisou afastar-se.
Nesse caso, o contrato de trabalho será
a) rescindido
b) alterado
c) suspenso
d) arquivado
e) transferido

Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, havendo o falecimento da genitora do trabalhador, ele
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até quantos dias?
==21169e==
a) dois
b) três
c) quatro
d) cinco
e) seis

Segundo a legislação trabalhista, o contrato de trabalho pode ser suspenso ou interrompido quando o
empregado
a) mantém condutas omissivas obreiras vinculadas aos deveres de fidelidade e lealdade contratuais.
b) solicitar dispensa de 5 dias consecutivos, em virtude de falecimento de amigo ou conhecido, que não viva
sob sua dependência econômica.
c) estiver afastado do serviço por motivo de acidente de trabalho ou doença por mais de 30 dias.
d) se aposentar por invalidez, isto é, por perda da capacidade laborativa, seja ela temporária ou permanente.
e) não retornar ao trabalho após cessar uma condição suspensiva, podendo o empregador dispensá-lo por
abandono de emprego, tão logo completados sessenta dias.

O processo de admissão de um empregado é aparentemente simples, porém, cercado de precauções devido
a diversos fatores.
Uma das precauções é que a(o)
a) contratação a título de experiência é dispensada de ser formalizada por escrito.
b) cópia dos documentos dos empregados será retida pela empresa.
c) registro na CTPS é obrigatório em, no máximo, 72 horas.
d) menor admitido como aprendiz deve estar na faixa etária de 12 a 20 anos de idade.
175

e) número do PIS a ser utilizado deve ser o do próprio empregado.

O registro de empregados é de responsabilidade do empregador. Esse registro, que pode ser feito em livros,
fichas ou sistema eletrônico, deve, obrigatoriamente, conter uma série de informações.
Dentre as informações obrigatórias encontram-se, além do nome do empregado,
a) escolaridade do empregado e identificação de seus dependentes
b) data de nascimento, remuneração e nacionalidade
c) endereço, reclamações trabalhistas e cargo
d) remuneração, desempenho profissional e estado civil
e) estado civil, escolaridade e idade
GABARITO
1. Gabarito (D)
2. Gabarito (E)
3. Gabarito (D)
4. Gabarito (D)
5. Gabarito (A)
6. Gabarito (B)
7. Gabarito (C)
8. Gabarito (A)
9. Gabarito (D)
10. Gabarito (E)
11. Gabarito (B)
176

177

LISTA DE QUESTÕES
1. Daud
Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de emprego, uma vez presente
a eventualidade na prestação dos serviços.
2. Daud
Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente pode ser
celebrado de forma expressa, verbal ou por escrito, ou tácita.
3. Daud
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e
de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.
4. Daud
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, um dia de antecedência.
5. Daud
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
6. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado
Os exemplos de interrupção do contrato de trabalho incluem
A o período em que o empregado estiver afastado para exercer cargo de direção sindical para o
qual foi eleito.
B a falta injustificada ao trabalho.
C a licença não remunerada para interesses particulares.
D o período de gozo de férias.
E os dias em que o empregado estiver afastado por suspensão disciplinar.
7. CESPE / CEBRASPE - 2023 - AGU - Advogado da União
178

Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, assinale a

opção correta de acordo com a CLT.
A O comparecimento do empregado, de modo habitual, às dependências do empregador para a

realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento
descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
B O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto apenas poderá prestar

serviços por produção ou tarefa.
C Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências

do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação
e de comunicação que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
D Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por

jornada, não se aplicará o disposto no capítulo que trata da duração do trabalho.
E Não é permitido o regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
8. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região - Analista Judiciário - Área Administrativa
A A alteração do contrato de trabalho pode ser realizada a qualquer momento,

independentemente da vontade do obreiro, em virtude do jus variandi do empregado.
B O empregador pode, no que se refere a empregado em cargo de confiança, determinar, a

qualquer tempo, a sua saída do respectivo cargo, ainda que seja contra a vontade do referido
empregado, bem como determinar seu retorno ao cargo efetivo, tipo de ato caracterizado como
alteração unilateral do contrato de trabalho.
C A supressão do pagamento da gratificação de função do empregado é vedada em caso de

reversão a cargo efetivo, após o exercício de função de confiança por mais de 10 anos, em razão
do direito adquirido.
D As despesas resultantes da transferência de local de trabalho são pagas, conforme a CLT, pelo
empregado.
E O empregador é proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade

diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar,
necessariamente, a mudança de seu domicílio.
9. CEBRASPE - 2021 - PGE-CE - Procurador do Estado
179

De acordo com a CLT, cumpridas as demais formalidades, pode o empregador determinar a

alteração do regime de teletrabalho para o presencial, respeitado o prazo de transição de
A dois dias.
B cinco dias.
C dez dias.
D quinze dias.
10. CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito e Legislação
Os dias em que o empregado se ausentar do trabalho para prestar exame de vestibular para
ingresso em curso superior são considerados como interrupção do contrato de trabalho.

Determinado empregado de uma empresa privada foi diagnosticado com covid-19, e o médico
da empresa apresentou atestado concedendo-lhe 14 dias de afastamento.
Nessa situação hipotética, o afastamento do empregado caracteriza
A suspensão do contrato de trabalho, com pagamento de salário a cargo do INSS.
B interrupção do contrato de trabalho, com pagamento de salário pelo empregador.
C interrupção do contrato de trabalho, com pagamento de salário a cargo do INSS.
D suspensão do contrato de trabalho, com pagamento de salário pelo empregador.

Com relação às anotações a serem feitas pelo empregador na carteira de trabalho e previdência
social (CTPS) dos trabalhadores que ele admitir, assinale a opção correta.
A O prazo para anotação na CTPS é de cinco dias corridos.
B O empregador deve, quando necessário, efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado.
C O empregador deve anotar a remuneração do empregado, mas não há necessidade de
especificar o salário nem demais verbas.
D O trabalhador deve ter acesso às informações de sua CTPS no prazo de até 48 horas após sua
anotação.
13. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
A respeito do teletrabalho previsto na Lei nº 13.467 de 2017, considere:
I. Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.
180

II. Por determinação do empregador, poderá haver o retorno do empregado em regime de

teletrabalho para a modalidade presencial, respeitado o período de transição de, no mínimo, 15
dias, constando de aditivo contratual.
III. A alteração contratual atinente à mudança do regime presencial para o de teletrabalho só pode
ser efetivada se houver acordo mútuo entre empregado e empregador, devendo ser formalizada
mediante aditivo contratual.
IV. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas
que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de
teletrabalho.
V. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
contrato individual de trabalho, não sendo exigida a especificação das atividades que serão
realizadas pelo empregado.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e V.
(C) III, IV e V.
(D) II e III.
(E) I e IV.
14. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente
responsável contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de
mentiras) para apurar quais empregados estavam prestando informações erradas à investigação.
A situação concreta apontada
(A) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle,
sendo autorizada pelo ordena mento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação
vexatória.
(B) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar,
sendo autorizada pelo ordena mento jurídico de forma ampla.
(C) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização,
mas somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-
se a questões de trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos
empregados.
(D) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do
polígrafo está sendo feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o
poder de direção, que é inerente à figura do empregador.
181

(E) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua
imagem, uma vez que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do
empregador, por não ser reconhecido pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de
controle de empregados.
15. Cespe/EBSERH – Advogado – 2018
O período em que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho é computado
como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade.
16. FCC/PGE-TO – Procurador - 2018
Conforme regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de
trabalho,
(A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
(B) o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de
ser registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(C) os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano,
exceto o contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
(D) o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações
durante esse período.
(E) no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda
que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, mesmo que houver sido
despedido por falta grave ou aposentado espontaneamente.
17. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017
Florence foi contratada como gerente de comércio exterior pela empresa Internacional Comércio
e Exportação Ltda. Após dois anos da contratação, foi eleita para o cargo de diretora, sendo-lhe
informado que se tratava de cargo de confiança a ser ocupado interinamente. Após ser diretora
por doze anos, foi revertida pelo empregador para o cargo de gerente de comércio exterior,
deixando o exercício da função de confiança. Em relação à situação de Florence,
(A) após ocupar cargo de confiança, principalmente o de diretor, o empregado não pode ser
revertido para o cargo anteriormente ocupado, pois isso caracteriza rebaixamento de função, que
é vedado pelo ordenamento jurídico.
(B) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o cargo anteriormente
ocupado, com ou sem justo motivo, não lhe sendo assegurado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do
tempo de exercício da respectiva função.
182

(C) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o cargo anteriormente
ocupado e, se tal reversão não decorreu de justo motivo e o cargo foi ocupado por dez ou mais
anos, o empregado tem assegurado o direito à manutenção da gratificação correspondente.
(D) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser considerada válida se
houver a concordância do empregado, devendo-lhe ser assegurado o direito à manutenção da
gratificação correspondente se ocupou o cargo por dez ou mais anos.
(E) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser considerada válida se
houver a concordância do empregado, mas, em nenhum caso, lhe é assegurada a manutenção do
direito à gratificação correspondente.
18. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 (adaptada)
A respeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
(A) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento
==21169e==
das exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o
empregado deverá reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar
abandono.
(B) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em
virtude de falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o
mesmo, independente de ciência do empregador desta condição.
(C) considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acompanhar filho de
até 6 anos em consulta médica e de pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou
companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período
de gravidez.
(D) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao trabalhador ajuda
de custo mensal sem prejuízo da suspensão contratual, desde que inferior a 50% do salário.
(E) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado deixar de comparecer na
empresa.
19. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)

A respeito das formas de invalidade do contrato de emprego, considerando a doutrina e a
jurisprudência prevalentes, julgue o item abaixo:
o reconhecimento de relação empregatícia do apontador de jogo do bicho é possível, uma vez
que não se trata de objeto ilícito, mas sim de um vício que gera nulidade relativa.
20. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017
Icaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na sede da empresa Gama Logística situada no
município de Belo Horizonte/MG, localidade onde o trabalhador fixou sua residência. Foi
183

estipulada uma cláusula assegurando a transferência como condição explícita do contrato, em

razão da execução das atividades de Analista de Tecnologia da Informação − TI, especialista na
implantação de sistemas virtuais. Durante o primeiro ano do contrato, o local contratual do
trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a primeira, por quatro meses, para a filial de
Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema informatizado, atividade esta que não poderia
ser exercida por outro empregado da empresa; a segunda, por dois meses, para a filial da empresa
em município contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma região metropolitana, sem
que houvesse a real necessidade do serviço, bem como não implicando mudança da residência de
Icaro. Nessa situação,
(A) o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual
prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou
alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de
transferência apenas na primeira situação.
(B) independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas
transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita
do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência.
(C) a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu
convívio familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a
alteração se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de
transferência em ambas, porque provisórias.
(D) ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato
prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela
qual não cabe adicional de transferência em quaisquer delas.
(E) a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação
que não ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da
transferência como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de
transferência é devido somente na segunda situação.

Analise as assertivas abaixo expostas:
I - A ausência de um dos elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, no caso
concreto, leva à conclusão pela inexistência de tal relação empregatícia. O vício grave em um dos
elementos componentes do contrato de trabalho, no caso concreto, leva à conclusão pela
nulidade absoluta desse contrato e, por decorrência lógica, à ausência de seus efeitos jurídicos
trabalhistas.
II - O poder fiscalizatório do empregador é inerente ao seu poder diretivo, sendo premissa
relevante para o exercício de seu poder disciplinar, todos compondo o denominado poder
empregatício. A Constituição da República, entretanto, ao deflagrar a forte presença do estuário
184

dos direitos da personalidade da pessoa humana na vida social, instituiu novas fronteiras e limites
ao poder empregatício e, até mesmo, ao poder fiscalizatório do empregador.
III - Segundo jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o trabalho humano
prestado com os elementos da relação de emprego, mesmo sendo ilícito o objeto do respectivo
contrato expresso ou tácito, leva à produção de determinados efeitos jurídicos trabalhistas, em
virtude do princípio da primazia da realidade sobre a forma e do princípio da irretroação das
nulidades no Direito do Trabalho.
IV - São elementos naturais do contrato de trabalho, ilustrativamente, a jornada de trabalho e o
salário. Por ser o salário um desses elementos naturais contratuais, considera a ordem jurídica que
o salário mínimo tem de ser pago diretamente pelo empregador ao empregado.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
(B) Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
(C) Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas.
(D) Apenas as assertivas II e IV estão corretas.
(E) Não respondida.
22. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017
Em determinada empresa, um empregado utilizou seu e-mail corporativo para encaminhar aos
colegas de trabalho conteúdos pessoais e fotos íntimas de pessoas que não tinham relação com
o quadro de empregados da empresa. Ao tomar conhecimento do fato, a diretoria demitiu o
empregado por justa causa.
Nessa situação hipotética, a aplicação da justa causa está
A) correta, pois o empregador pode exercer o controle do e-mail corporativo de seus empregados
e a atitude se enquadra como fato ensejador de justa causa.
B) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado, por ser uma espécie de carta
eletrônica, fere o direito à privacidade, constitucionalmente garantido.
C) correta, porém o empregado terá direito a indenização por danos morais face o abuso do poder
de fiscalização do empregador.
D) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado fere sua intimidade e a atitude
por ele tomada não guarda qualquer implicação com a relação de trabalho.
Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada
no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de
Santos, para exercer as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de
185

trabalho. Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de
Janeiro. Nesta situação, a transferência será considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do
empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de
real necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o
pagamento de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.

Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa
Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela
empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os respectivos custos. Nesta situação,
conforme legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empregadora, mas
não há obrigação legal neste sentido.
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo
de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.
(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de trabalho está
suspenso diante da aposentadoria por invalidez.
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve
a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão
pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.
Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício
previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de
suspensão do contrato, o empregado terá direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
186

(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio
acordo com o empregador.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e o entendimento sumulado pelo TST, são
hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:
I. O afastamento do empregado, por até 15 dias consecutivos, por força de auxílio-doença.
II. O período de afastamento de até 9 dias em que o empregado professor se afasta em
consequência do falecimento de filho.
III. O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa, desde que não
permaneça existindo subordinação.
IV. O período em que o empregado permanece afastado, por até 30 dias, cumprindo sanção
disciplinar.
Está correto o que se afirma em
(A) II e IV, apenas.
(B) II e III, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) I, II, III e IV.

Em relação aos contratos de trabalho por prazo determinado, de acordo com o previsto na
Constituição Federal, e no entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) Rescindido, antecipada e imotivadamente, o contrato de experiência pelo empregador é
direito do empregado receber o valor equivalente ao aviso prévio.
(B) Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez,
desde que nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
(C) A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente
garantia provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
(D) Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo
determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário,
possui garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
(E) Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo
determinado deve ser feita por escrito.
187


Em relação às alterações nas cláusulas e condições de trabalho, de acordo com a CLT e com o
entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) É lícita a supressão do adicional noturno, mesmo implicando redução da remuneração mensal,
por alteração do contrato de trabalho que transfere o empregado do horário noturno para o
diurno.
(B) Ofende o princípio da igualdade salarial o empregador que expressamente extingue
determinada vantagem prevista em regulamento interno e, após, admite empregado para exercer
idênticas atividades a outro que, admitido menos de dois anos antes, a execute, com a mesma
produtividade e perfeição técnica.
(C) No curso do mandato sindical, é sempre vedado à empresa reverter dirigente sindical que
exerce função de confiança ao seu cargo efetivo.
(D) Se o regulamento anterior não tiver sido revogado, para que o empregado possa se valer das
regras de um novo regulamento instituído pela empresa, é necessário que manifeste
expressamente sua renúncia ao primeiro e adesão ao segundo, eis que impossível ser regido
concomitantemente por ambos.
(E) Em relação à empregada gestante, é ilícita qualquer transferência de localidade da prestação
de serviço que decorra do contrato.
29. CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014

O empregado afastado do emprego não tem direito às vantagens concedidas, durante a sua
ausência, à categoria que integra na empresa.
30. FCC/PGE-RN – Procurador - 2013
Iara Delfina, de 16 anos, foi contratada como operadora de bomba de gasolina no Posto Mata
Estrela, dirigido por seu pai e que se situa a 50 quilômetros de Natal, cidade onde reside. A
empregadora, cuidadosa no pagamento de suas obrigações trabalhistas decorrentes da
legislação, remunera Iara corretamente, a qual recebe mensalmente salário, horas extras, adicional
de periculosidade, além de conceder-lhe vale-transporte e auxílio-refeição, conforme determina a
convenção coletiva da categoria. Considerados os fatos narrados, o trabalho prestado por Iara, à
luz da Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição da República, é
(A) permitido porque Iara já atingiu a idade de 16 anos completos.
(B) proibido porque Iara exerce trabalho em condições de periculosidade.
(C) permitido porque a Constituição da República se sobrepõe à CLT e fomenta o dever social à
profissionalização.
(D) proibido porque Iara não é aprendiz, hipótese autorizadora do trabalho descrito.
(E) permitido porque o Posto Mata Estrela é dirigido pelo pai de Iara.
188

31. CESPE/PG-DF – Procurador - 2013

O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações
em que unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho,
como, por exemplo, o fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual
pelo empregado após um ano de labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida
pelo empregado.
32. FCC/PGE-MA – Procurador - 2016

João Carlos, diretor executivo com cargo de confiança na empresa Pato Azul S/A, foi transferido,
de São Luís/MA para Joinville/SC, pelo período de seis meses, para trabalhar na implantação de
uma filial. Em função da transferência, João Carlos rescindiu antecipadamente o contrato de
locação do apartamento em que residia, tendo que efetuar o pagamento de multa rescisória para
o locador. Findo o prazo de seis meses, João Carlos voltou a trabalhar e residir na cidade de São
Luís/MA, sendo novamente transferido, dessa vez, em definitivo, para a cidade de São José de
Ribamar/MA, na mesma função, não obstante tenha continuado a residir em São Luís/MA. Neste
caso,
(A) A transferência em definitivo para São José de Ribamar/MA acarreta o pagamento suplementar
do adicional de transferência de 25% (vinte e cinco por cento).
(B) João Carlos somente poderia ser transferido para Joinville/SC ou São José de Ribamar/MA, se
comprovado seu consentimento, pressuposto básico para a transferência.
(C) A empresa Pato Azul S/A é responsável pelo pagamento da multa rescisória do contrato de
locação firmado por João Carlos e do adicional de vinte e cinco por cento dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, na transferência para Joinville/SC.
(D) Tendo em vista o caráter provisório da transferência para Joinville/SC, não é devido o
reembolso das despesas com a mudança, mas apenas o pagamento do adicional de transferência.
(E) A transferência provisória para Joinville/SC independe da comprovação da necessidade do
serviço, porque João Carlos exerce cargo de confiança.
33. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016
Determinada empresa pública municipal que presta serviço público pretende realizar concurso
público para o cargo de servente. Considerando o absenteísmo decorrente de licenças de saúde
por trabalhadores acima dos 35 anos em razão do tipo de atividade prestada e o alto número de
trabalhadoras afastadas por motivo de licença-maternidade em seu quadro, a referida empresa
faz consulta sobre a possibilidade de o edital exigir como requisito para inscrição que apenas
trabalhadores do sexo masculino, na faixa etária dos 18 aos 35 anos, possam ser candidatos às
vagas. A assessoria jurídica, com base no ordenamento jurídico, deverá manifestar-se de forma:
A) Contrária à pretensão da empresa, porquanto o edital é discriminatório, sendo vedada a adoção
dos aludidos requisitos para inscrição no concurso por disposição expressa da CLT.
189

B) Contrária à pretensão, porque o edital é discriminatório, podendo, contudo, ser admitido, caso
excluído do edital o requisito relativo à idade.
C) Favorável à pretensão da empresa, porquanto o edital não é discriminatório, já que a natureza
da função a ser exercida, pública e notoriamente, permite o tratamento diferenciado.
D) Favorável à pretensão da empresa, visto que o edital está em conformidade com o interesse
público e a necessidade de continuidade dos serviços públicos.
E) Contrária à pretensão da empresa, já que o edital é discriminatório, podendo, contudo, ser
admitido, caso excluído do edital o requisito relativo ao gênero.

(A) O jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador, permite que o empregador
faça unilateralmente qualquer alteração no contrato de trabalho de seus empregados.
(B) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência
no contrato de trabalho excluem o direito ao adicional de transferência.
(C) O mútuo consentimento é o único requisito indispensável para que se considere lícita qualquer
alteração das condições elencadas no contrato individual de trabalho.
(D) Transferência que acarrete mudança de domicílio garante ao empregado o pagamento de um
adicional não inferior a 35% dos salários que ele percebia na localidade de origem.
(E) Tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte o
empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência.

Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção
correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargo público é
motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção
influenciará obrigatoriamente na data de cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e familiar a manutenção do
vínculo trabalhista, constituindo tal hipótese suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até quinze dias, constitui
(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.
36. CESPE/TRT8 – AJAJ – 2016
190

No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.

(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo
equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem.
(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o
princípio da continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por
conta do empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a negativa do
empregado à efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma
unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado
deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.

Quando o empregado suspende a execução dos serviços para a empresa na qual trabalha, mas
continua percebendo normalmente sua remuneração, ocorre interrupção do contrato de trabalho.
Caso um empregado se afaste do emprego devido à investidura em mandato eletivo e ao efetivo
exercício desse mandato, essa hipótese não constituirá motivo para rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.

No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que
trabalhar.
II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio do
empregado.
III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.
(B) I, II, III e IV.
(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
191

(E) I, II e III, apenas.

De acordo com a previsão legal, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do
empregado comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade por tempo superior
a
(A) 3 meses.
(B) 4 meses.
(C) 6 meses.
(D) 1 ano.
(E) 8 meses.
Ainda que seja por motivo de extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha, é ilícita
a transferência unilateral do empregado pelo empregador.
A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por
prazo determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado,
via de regra, como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do
primeiro tenha dependido da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três empregadas recebem,
além do salário mensal, assistência médica oferecida pela empresa através de seguro-saúde. Alice
está afastada de seu emprego e recebendo auxílio-doença há quatro meses; Fabiana também está
afastada de seu emprego e recebendo auxílio-doença há dez meses e Vera está aposentada por
invalidez.
Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, no
tocante a assistência médica fornecida através do seguro-saúde, a empresa
(A) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(B) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(C) poderá deixar de fornecer somente para Vera.
(D) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.
(E) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.
192

Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes de direção plenos, ou
seja, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em razão da
eleição, Flávia se dirigiu ao setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho,
mas não conseguiu contar a notícia para sua secretária Larissa que está de férias e para a copeira
Luísa, que não compareceu ao serviço porque se casou ontem.
No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas hipóteses descritas
(A) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
(B) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de Larissa e Luísa estão
suspensos.
(C) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa e Luísa foram
interrompidos.
(D) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
(E) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e contrato de Larissa foi
suspenso.
Dorival, empregado da empresa “AAA Ltda”, recebeu ordens de seu superior hierárquico, para
retornar ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança,
que estava exercendo.
Neste caso, esta modificação unilateral do contrato de trabalho é
(A) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho previsão
expressa em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo coletivo e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado.
(C) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho no mínimo
previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho.
(D) possível, desde que esta alteração seja homologada no sindicato da categoria, comprovando-
se a inexistência de prejuízo ao empregado.
(E) possível, havendo dispositivo expresso na Consolidação das Leis do Trabalho.
Liliana, Sheila e Ana são empregadas da empresa “CCC Ltda”. Na última semana Liliana se
ausentou de seu serviço por um dia para prestar exame de vestibular para ingresso na Faculdade
“A”; Sheila está ausente há cinco dias, tendo em vista que participa na qualidade de jurada de
193

julgamento perante o Tribunal do Júri de São Paulo. Hoje Ana está gozando de seu intervalo
semanal remunerado.
Nestes casos, ocorreu a
(A) interrupção apenas do contrato de trabalho de Ana.
(B) suspensão de todos os contratos de trabalho.
(C) interrupção de todos os contratos de trabalho.
(D) suspensão apenas do contrato de trabalho de Ana.
(E) suspensão apenas do contrato de trabalho de Liliana e Ana.

Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em informática para
trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo como condição do seu
trabalho a possibilidade de transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a
filial da empresa localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do serviço, permanecendo
nesse novo local por quatro meses e retornando a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do trabalhador, em razão da
real necessidade dos serviços do empregador, e pelo seu poder de direção.
(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no importe de 20% sobre o
valor do seu salário é que seria considerada lícita a transferência.
(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio
familiar, sendo nula a cláusula de alteração contratual e devida uma indenização.
(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no contrato prevendo essa
condição de alteração contratual em razão da real necessidade de serviço.
(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar em mudança de
municípios dentro do mesmo Estado da Federação.
A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos principais efeitos do
contrato de trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração;
enquanto que a interrupção é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e
contagem de tempo de serviço.
Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,
(A) licença-paternidade e licença-maternidade.
(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
194

(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.

(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.

A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções de
auditor contábil, por prazo determinado, apenas para a realização de auditoria em sua
contabilidade, visto que pretende encerrar suas atividades.
Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modalidade não está
prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de trabalho
temporário, por intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.
(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de experiência de
prazo máximo de 1 ano, o que não se enquadra na situação.
(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde que o prazo
inicial seja de 30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.
Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem ser cumpridas pelas
partes. Sobre esse pacto original, nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho, sob pena de se
considerar rescindido o pacto e ter por início um novo contrato.
(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo consentimento e não
causem prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua propriedade afetarão os
contratos de trabalho, fazendo iniciar-se nova pactuação.
(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas, desde que ocorra
aumento salarial, independentemente da anuência do empregado.
(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o consentimento do empregado,
ainda que para outro estabelecimento da empresa localizado no mesmo município.

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a qual os
contratos devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas contidas na Consolidação das
Leis do Trabalho, é INCORRETO afirmar que
195

(A) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar
necessariamente a mudança no domicílio do empregado.
(C) é lícita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em
(D) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que
ocupava anteriormente, deixando de exercer função de confiança.
(E) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando
adicional de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador
as despesas resultantes da transferência.
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas
sociais para terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos
empregados da empresa
(A) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas
rescisórias.
(B) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas
rescisórias.
(C) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
(D) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários
respondem pelos contratos dos empregados de sua época.
(E) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o
pagamento das verbas rescisórias.
Por força de disposições contidas na CLT, as condições ajustadas entre as partes nos contratos
individuais de trabalho
(A) podem ser alteradas de maneira unilateral pelo empregador, ainda que resulte dessa
modificação prejuízo indireto ao trabalhador, diante do poder de direção do empregador.
(B) não podem ser alteradas em nenhuma hipótese diante do princípio da continuidade do
(C) podem ser alteradas por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não causem prejuízos
diretos ou indiretos ao empregado.
196

(D) podem ser alterados por mútuo consentimento mesmo que causem prejuízos apenas indiretos
ao em pregado.
(E) não podem ser alteradas em relação ao local de trabalho e a reversão de cargo de confiança
sem a participação do sindicato dos trabalhadores.
54. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça – Avaliador Federal – 2013
O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde
à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que
(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada,
será considerado como de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter duração máxima
de 120 (cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de
caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses.
(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto
em lei, passará a vigorar sem determinação de prazo.
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.

Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância,
quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à
transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e
cinco por cento do salário, enquanto durar essa situação.

Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.
197

I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de

experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato
de experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.
57. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013

Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação
das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do
contrato de trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá
motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém,
sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador.

A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas pactuadas inicialmente
nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados, exceto os detentores de estabilidade.
198

(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou

temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, terá garantida a contagem do tempo
naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita por mútuo
consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da
sua anuência.
(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, mesmo que a transferência não acarrete necessariamente a
mudança do domicílio do trabalhador.
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda que ocorra a
extinção do estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse caso rescindir o contrato com
o pagamento das verbas rescisórias devidas.
59. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos contratos
individuais do trabalho,
(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consentimento, ainda que
venha resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
confiança.
(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na
contagem do prazo para a respectiva terminação.
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração empreendida por mútuo
consentimento, ainda que possa resultar prejuízo ao trabalhador, considerada a caracterização de
renúncia recíproca, em que o prejuízo se compensa com promessa futura de melhoria na condição
salarial ou de trabalho.

O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de
contratação.
199


A suspensão do contrato de trabalho importará na rescisão indireta do contrato de trabalho
apenas se for decretada por período superior a sessenta dias.

Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por
prazo determinado
(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.
(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma
antecipada.
(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da
realização de determinados acontecimentos.
(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser
estipulado por três períodos de trinta dias cada um.

A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por
prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é
INCORRETO afirmar:
(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter
transitório; de contrato de experiência.
(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado
por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de
prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente.
(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
200

Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou
a exercer função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses
após, Joana voltou ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício da função de confiança. Tal situação
(A) não será considerada alteração unilateral.
(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro.
(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas
sim rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são
considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho.
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para
poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte
prejuízo indireto ao empregado.
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas
sim rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são
considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho.
201

(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para
poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte
prejuízo indireto ao empregado.

Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão
e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
confiança.
(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do
caráter bilateral do pacto.
(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca
inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia,
em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada.
69. CESPE/CORREIOS – Advogado – 2011
A duração máxima do contrato por prazo determinado, destinado a serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, é de noventa dias.
No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em decorrência da
característica específica desse contrato
(A) ser consensual.
(B) ser sinalagmático.
(C) apresentar alteridade.
(D) apresentar onerosidade.
(E) possuir formalidade legal.

A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador
202

(A) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
(B) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a
transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado.
(C) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo
devido enquanto durar essa situação.
(D) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
(E) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido

Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como
(A) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, mas computa-se
tempo de serviço.
(B) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos
vinculados ao contrato.
(C) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos
(D) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem recolhimentos vinculados
ao contrato.
(E) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se produzem recolhimentos

Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá − MT e trabalham na empresa X.
Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas − SP, viajaram de avião
para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo.
Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,
(A) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos,
hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(B) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias
consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
(C) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias
consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
203

(D) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias
consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(E) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos,
hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de
trabalho
(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida
até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde
será realizada a reunião e a de volta.
(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local
onde será realizada a reunião e a de volta.
(D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até
o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde
será realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.

Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri criminal na qualidade de
jurado e terá que se ausentar de seu serviço. Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á
de seu serviço por dois dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do
Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão
(A) suspensos.
(B) interrompido e suspenso, respectivamente.
(C) suspenso e interrompido, respectivamente.
(D) extinto e interrompido, respectivamente.
(E) interrompidos.
Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, aconteceram dois
fatos que foram motivos de muita tristeza e também de alegria.
Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se casou
com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os
respectivos contratos de trabalho.
204

(A) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias
corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
(B) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas
e Hortência por até 3 dias consecutivos.
(C) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias
(D) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias
(E) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas
semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do contrato de trabalho,
autorizando o empregado a não comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até três dias
consecutivos em caso de
(A) se alistar como eleitor.
(B) doação voluntária de sangue.
(C) falecimento de ascendente.
(D) falecimento de irmão.
(E) casamento.

Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho
(A) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por exemplo, cargo
público eletivo.
(B) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada pela Justiça
do Trabalho.
(C) a participação em greve, sem recebimento de salário.
(D) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do Fundo
de Garantia por tempo de serviço, decorrentes de atividades desse órgão.
(E) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tendo em vista
a existência de motivo plausível.

Considere:
I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.
205

II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo intrajornada

remunerado).
III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença-paternidade”.
IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego para cumprimento de
encargo público obrigatório.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho as indicadas SOMENTE em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e II.
(D) III e IV.
(E) I e III.

O contrato por prazo determinado só é válido em se tratando de: serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter
transitório; contrato de experiência.

O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos. Se, no
entanto, sofrer prorrogação será considerado sem determinação de prazo. O contrato de
experiência não poderá exceder de cento e oitenta dias.

Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação temporária do contrato
de trabalho quando a empresa
(A) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo, o período de férias.
(B) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no afastamento por três dias em
razão de casamento.
(C) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando tiver que comparecer em
juízo.
(D) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na licença-paternidade.
(E) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta injustificada.
206

Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer
necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença
paternidade, terão o contrato de trabalho
(A) extinto e interrompido, respectivamente.
(B) suspenso e interrompido, respectivamente.
(C) interrompido e suspenso, respectivamente.
(D) suspenso.
(E) interrompido.

Segundo a doutrina, a alteração denominada subjetiva limita-se, nos contratos individuais de
trabalho, apenas ao polo passivo da relação de emprego.
85. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010

Em cada uma das opções que se seguem, é apresentada uma situação hipotética referente à
interrupção e suspensão do contrato de trabalho, seguida de uma assertiva a ser julgada. Assinale
a opção que apresenta a assertiva correta.
(A) Renata, empregada de uma empresa pública, teve seu contrato suspenso de 1.º/3/2008 a
31/3/2010, período em que ficou afastada para concluir curso de mestrado no exterior. Em
1.º/6/2009, foi implantado novo plano de cargos e salários na empresa, o que resultou em
aumento de salário de todos os empregados. Nessa situação, como o seu contrato estava
suspenso na época da implantação do novo plano, Renata não tem direito ao enquadramento —
mesmo que retorne às atividades regulares na empresa — nem à majoração salarial.
(B) César teve de afastar-se do emprego no dia 1.º/4/2010 para cumprir as exigências do serviço
militar. O período de afastamento deve durar, no mínimo, nove meses. Nessa situação, o
empregador de César poderá considerar rescindido o contrato de trabalho.
(C) Rubens firmou acordo individual de trabalho que previa a suspensão do contrato, por quatro
meses, para que pudesse participar de curso de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, cuja duração equivale à suspensão pactuada. Nessa situação, é válido o acordo
firmado entre Rubens e seu empregador.
(D) Míriam teve seu contrato suspenso de 5/1/2009 a 5/4/2009 para participar de curso de
qualificação e aperfeiçoamento ofertado pelo empregador. Em 1º /3/2010, surgiu nova
oportunidade para Míriam participar de outro curso de qualificação e aperfeiçoamento, também
ofertado pelo empregador. Nessa situação, Míriam poderá ter seu contrato suspenso para
participação no novo curso.
(E) Um dos empregados de Elias terá seu contrato de trabalho suspenso para participar de curso
de qualificação e aperfeiçoamento por ele ofertado. Nessa situação, Elias não estará obrigado a
pagar o salário mensal do empregado durante todo o período de afastamento.
207


Considere a seguinte situação hipotética. João é funcionário com dedicação exclusiva, trabalha à
noite e percebe o respectivo adicional. A empresa, sem o consultar, e optando pelo critério da
antiguidade funcional, resolveu, por bem, transferir as suas atividades para o período diurno,
entendendo que isso iria favorecê-lo. Nessa situação, segundo o TST, ainda assim, João faz jus ao
adicional noturno, em razão de princípio que veda a redução salarial.
87. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2009

Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários
continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.
88. CESPE/BACEN – Procurador – 2009

A respeito dos contratos individuais de trabalho, julgue os itens a seguir.
I - Os contratos de trabalho podem ser verbais.
II - É vedada a prorrogação de contratos de experiência.
III - A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral.
IV - As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego alcançam os contratos a
prazo determinado.
Estão certos apenas os itens
(A) I e II.
(B) I e III.
(C) III e IV.
(D) I, II e IV.
(E) II, III e IV.
Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os
seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo;
atividades empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.

O limite máximo para a duração de um contrato de experiência é de 90 dias.

As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho.
208

O empregado eleito para o cargo de diretor e que não permaneça subordinado a nenhum outro
cargo tem o seu contrato de trabalho suspenso.

A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado, embora sem
prestar serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o tempo de serviço como se
houvesse sido efetivamente prestado. Uma hipótese de interrupção é o repouso semanal
remunerado.
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado e não recebe o
salário, normalmente sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço.
Um exemplo de suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade.
O serviço militar obrigatório é causa de interrupção do contrato de trabalho.

Quando houver pagamento de salário, os dias de paralisação em decorrência de uma greve serão
considerados causa de interrupção do contrato de trabalho.

A suspensão do empregado por mais de sessenta dias consecutivos importa na rescisão injusta do
Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
99. CESPE/Aracaju - SE – Procurador – 2008
O contrato de trabalho deverá sempre ser anotado na CTPS, sob pena de ser considerado o
trabalho prestado como mera empreitada ou serviço autônomo, sem gerar ao trabalhador os
direitos próprios de empregado.
Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, em
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
101. CESPE/ARACAJU-SE – Procurador – 2008

Quando não houver termo ou condição expressamente ajustado para o contrato, este será
considerado por prazo indeterminado.
209

102. CESPE/FUNDAC-PB – Advogado – 2008

A Empresa Mar Grande Ltda. convidou Antônio para trabalhar como auxiliar de serviços gerais.
Ficaram acertadas previamente as condições de horário, salário e chefia. Porém, não foi anotada
a carteira de trabalho de Antônio.
A partir dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
(A) Constituem prova da existência do contrato de trabalho as anotações na carteira de trabalho,
sem as quais não poderá ser caracterizado o vínculo.
(B) Antônio não poderá pleitear o vínculo com a Empresa Mar Grande, pois foi omisso e sequer
assinou um contrato de trabalho com a empresa.
(C) A CLT admite a existência de contrato tácito ou expresso, de forma que Antônio pode buscar
o reconhecimento do vínculo, independentemente de anotações na carteira de trabalho, desde
que prove a existência de subordinação, pagamento de salário e permanência.
(D) Para que a empresa Mar Grande seja vitoriosa em eventual ação judicial movida por Antônio,
pleiteando vínculo empregatício, basta que alegue a negativa do fornecimento da carteira de
trabalho por parte de Antônio para as devidas anotações.
O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com
Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número
maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte,
também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou
outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De
acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de
trabalho com prazo determinado é
(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60
dias permitidos pela legislação.
(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6
meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.
(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo
empregado dentro do período de um ano.
(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos
acontecimentos.
(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com
prazo determinado com a mesma pessoa.
210

Da continuidade específica do contrato de trabalho, de trato sucessivo, deriva a conseqüência de

que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega e contrário, fazer a prova de
que o contrato foi celebrado a termo.

Segundo entendimento jurisprudencial dominante, é possível o reconhecimento do vínculo
empregatício de “apontador” de jogo do bicho, já que não se trata de objeto ilícito, mas de vício
gerador de nulidade relativa.
As duas horas em que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante
o aviso prévio e o repouso semanal remunerado são hipóteses de
(A) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente.
(B) suspensão do contrato de trabalho.
(C) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
(D) interrupção do contrato de trabalho.
(E) rescisão e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.

O contrato individual de trabalho, que corresponde à expressão da relação de emprego, pode ser
firmado por acordo tácito ou expresso, verbalmente ou por escrito, e por prazo determinado ou
indeterminado, podendo suas cláusulas ser livremente estipuladas entre as partes, desde que
observadas as disposições legais ou regulamentares de proteção ao trabalhador, os contratos
coletivos de trabalho e as decisões das autoridades competentes.

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a
subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção
ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente
previstos em lei.
109. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Execução de mandados - 2007

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.
A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus
empregados.
211

A alteração na estrutura jurídica da empresa empregadora afetará os contratos de trabalho apenas

quando houver mudança no objeto social, já que pode haver consequente vinculação à nova
categoria econômica e às normas coletivas pertinentes e, nessa situação peculiar, prevalecem, sem
ressalvas, as condições de trabalho decorrentes.
A distinção principal entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho é que, na suspensão,
as obrigações principais das partes não são exigíveis, enquanto, na interrupção, apenas o são
parcialmente, resultando que, na suspensão, não há trabalho nem remuneração e, na interrupção,
não há trabalho, mas o empregado continua a receber salário.

O contrato celebrado entre empresa de trabalho temporário e trabalhadores colocados à
disposição da empresa tomadora ou cliente deve, obrigatoriamente, observar a forma escrita.

No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão presentes
todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregador obrigado a
assinar a carteira de trabalho do empregado.
115. CESPE/Vitória - ES – Procurador Municipal – 2007

Nos trabalhos contínuos cuja duração exceda seis horas, não é remunerado o período
correspondente ao intervalo de, no mínimo, uma hora para repouso e alimentação.

Considere as afirmações abaixo:
I. Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar de atividades
empresariais de caráter transitório.
II. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
III. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de doze meses, a
outro contrato por prazo determinado, ainda que o término deste último tenha decorrido da
realização de acontecimento certo.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.
É correto APENAS o que consta em
(A) I.
(B) II.
(C) I e III.
212

(D) III e IV.

(E) II e IV.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato individual de trabalho
por prazo determinado, é correto afirmar que
(A) em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo
empregado após três meses da conclusão do pacto anterior.
(B) o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(C) o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo prazo máximo
de 60 dias.
(D) o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empresariais de caráter
transitório, poderá ser estipulado por 3 anos.
(E) em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o empregador dará
aviso prévio ao empregado.
213

GABARITO
1. E 31. C 61. E 91. E

2. E 32. C 62. E 92. C
3. C 33. A 63. B 93. C
4. E 34. E 64. D 94. E
5. C 35. C 65. A 95. E
6. D 36. B 66. B 96. C
7. C 37. C 67. B 97. E
8. E 38. C 68. B 98. C
9. D 39. B 69. E 99. E
10. C 40. C 70. B 100. C
11. B 41. E 71. D 101. C
12. D 42. C 72. C 102. C
13. D 43. A 73. C 103. D
14. E 44. C 74. C 104. C
15. C 45. ANU 75. E 105. E
16. A 46. C 76. E 106. D
17. B 47. D 77. E 107. C
18. C 48. B 78. D 108. C
19. E 49. C 79. B 109. C
20. A 50. B 80. C 110. C
21. D 51. E 81. E 111. E
22. A 52. C 82. E 112. C
23. B 53. C 83. E 113. C
24. C 54. A 84. C 114. C
25. D 55. C 85. E 115. C
26. D 56. ANU 86. E 116. B
27. C 57. C 87. C 117. B
28. A 58. B 88. B
29. E 59. B 89. C
30. B 60. E 90. C
214

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2) Contrato de Trabalho e CTPS

3) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

4) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Cebraspe

5) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

6) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Cebraspe

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CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é

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Características do contrato de trabalho

Pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-

As obrigações das partes ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra,

De atividade » É uma prestação de fazer (o labor do empregado). Não é contrato de resultado.

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Elementos essenciais do contrato de trabalho

Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.

➢ Trabalho ilícito X Trabalho proibido

OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO

É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática

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Um verbete que exemplifica a questão de trabalho proibido é o que segue abaixo:

SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

Em regra, portanto, temos que:

Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a

Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal

Novamente podemos utilizar o exemplo da aprendizagem:

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Não confundam elementos de validade do contrato de trabalho com elementos fático-

Modalidades do contrato de trabalho

➢ Contratos de trabalho tácitos e expressos

Como é materializado um contrato de trabalho entre empregado e empregador?

CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

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Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência

Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras

Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,

➢ Contratos por prazo indeterminado e determinado

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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Contratos por Prazo Determinado

São exceções à regra geral de indeterminação de prazo dos contratos de trabalho, e

Serviço cuja natureza ou Atividades Situações específicas em que a

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O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e verificam

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É possível formalizar um contrato de experiência, prorrogá-lo e após seu término

Indeterminação contratual automática

Em regra, de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, existe a indeterminação de

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E como funciona esta modalidade?

Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio

Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços. O empregado

Por outro lado, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador

Abaixo o dispositivo celetista que autoriza o contrato de trabalho intermitente:

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§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de