Clima Organizacional nas Empresas

Brenda Elisa Girard da Silva

Lisiane Caroline Baum
Thamires Pinheiro Martins
Júlia T. Reis da Rosa
Marcia Rosane Juppen Fogaça

1. INTRODUÇÃO

O clima organizacional dentro das empresas tem seu papel importantissimo por conseguir
fazer com que todos os colaboradores estejam alinhados em relação aos valores e objetivos da
empresa. E deve andar junto com os ideias da organização para assim aumentar o vinculo do
empregado com o empregador.
Tendo em vista que, quando o funcionário se identifica com os valores da empresa ele acaba
criando uma noção de lealdade e com isso conseguindo trabalhar melhor, se relacionando melhor
com todos da organização, gerando assim mais produtividade e comprometimento junto a
organização.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste trabalho será abordado algumas teorias de filósofos e/ou especialista no assunto
referente ao clima organizacional nas empresas. Sabemos que o ser humano é movido a
realização, reconhecimento, aprendizados e crescimento. Dessa forma, alinhar as expectativas
dos colaboradores aos resultados esperados da empresa, é um grande desafio.

Por isso, resolvemos pesquisar sobre o tema, para que tenhamos uma melhor compreensão
sobre a história do clima organizacional e seus desafios. Pois se apronfundar nesse tema,
conseguimos identificar os problemas que afetam os colaboradores, sendo assim, aumentar a
motivação, e consequentemente, a produtividade dentro das organizações.

O interesse sobre a cultutra organizacional ocorreu no Japão nos anos 70 quando:

O Japão surgiu como líder do poder industrial, apesar de não ter recursos naturais,
não ter energia e ser um país superpovoado (mais de 110 milhões de habitantes).
Entretanto, nenhum desses fatores impediu que houvesse um alto nível de
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa
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crescimento, um baixo nível de desemprego e a mais bemremunerada e saudável

população trabalhadora do mundo. Assim, entender a cultura desse povo tornou-se
importante para compreender a sua ascensão na economia mundial. (MONTEIRO,
VENTURA; CRUZ, 2007, p. 6)

Os estudos iniciais sobre o clima organizacional:

[...] surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 1960, com os trabalhos de
Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional, dentro de um grande
movimento da Administração chamado de Comportamentalismo. Este movimento
buscou formas de combinar a humanização do trabalho com as melhorias na
produção, buscando, principalmente na Psicologia, as ferramentas necessárias para
alcançar esse objetivo. Os trabalhos de Forehand e Gilmer levantaram alguns
conceitos e indicadores iniciais do clima organizacional a partir de estudos// sobre
comportamento individual realizados na Psicologia. (BISPO, 2006, p. 259)

”Certas organizações conseguem renovar continuamente sua cultura mantendo sua

integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com uma cultura amarrada aos padrões
antigos e ultrapassados.” (CHIAVENATO, 2002, P. 182).

O clima organizacional constitui o meio interno, a atmosfera psicológica

característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à
satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode
ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo
de como os participantes se sentem em relação à organização. (CHIAVENATO,
2002, P. 183).

O ideal é que a cultura dentro da empresa seja forte. Isso é uma vantagem por conseguir
fazer com que todos os colaboradores estejam alinhados em relação aos valores e objetivos da
empresa. 

Esse alinhamento com os ideais  da empresa é muito importante para aumentar a retenção
dos funcionários na empresa. Quando um funcionário se identifica com os valores que uma empresa
possui, ele cria uma noção de lealdade, que como já foi repetido à exaustão, é um elemento, para a
retenção de talentos, mais até do que um salário exorbitante. 
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Segundo Chiavenato (2002) mudar apenas a cultura da empresa não é o suficiente para
mudar as organizações, a maneira mais correta para mudar uma organização é alterando a cultura,
ou seja, o modo em que as pessoas vivem e trabalham. As organizações precisam ter novos métodos
para irem se adaptando as novas mudanças, para poderem sobreviver e se desenvolver, acredita que
assim requer mudanças na cultura organizacional.

Os empresários, gestores e lideres tem papel fundamental na criação, manutenção e

modificação da cultura organizacional. Eles precisam exercer posturas conservadoras, dependendo
da situação. Segundo Marras (2000) ele apresenta diversas posturas encontradas nas empresas que
tem ligação indiretas ou diretas com culturas estrangeiras:

 Etnocentrica: É aquela que identificaas práticas do seu pais de origem como superior
a todas as outras culturas;
 Policêntrica: Parte do princpípio de que o país local tem maiores informações a
respeito do público alvo e, portanto, tem maior compreensão de como a empresa
deve agir. É o exato oposto da postura etnocêntrica, valorizando mais a cultura local;
 Genocêntrica: A ideia dessa postura é manter alguns valores e princípios centrais,
mas se adaptar da melhor forma possível às diferenças nacionais. Esse é o atual
paradigma das empresas multinacionais. 

Marras (2000) adverte que quando se percebe que dentro do mesmo ambiente existe
resistência a comportamentos internos ou até mesmo as atitudes de não integração, tem-se indícios
da resistência para a adoção de valores comuns para o alcance dos objetivos comuns.

Clima e cultura são fatores complementares. Porém, observa-se que o clima é um fenômeno
temporal, o registro de um momento, de um período da empresa; enquanto a cultura só é
estabelecida e consolidada ao longo do tempo. De acordo com Brescancini (2012, p. 2), “Clima
organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho”.

Existe uma estreita relação entre o conceito de clima e o conceito de

cultura organizacional, tanto que é recomendável desvendar os principais
elementos culturais de uma organização antes de se partir para o levantamento e a
análise de clima. [...] Cultura é um lento processo de sedimentação: o que deu certo
permanece e vai sendo reproduzido. Elementos da cultura de um grupo certamente
exercem influência sobre a percepção de seus integrantes acerca do ambiente no
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qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos

do ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e
valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.
(BRESCANCINI, 2012, p. 2)

O quadro 1 representa o tipo de clima organizacional:

Quadro 1 – Tipo de Clima Organizacional

Fonte: (Bispo (2006)

A importância da avaliação da pesquisa de clima se resume em:

[...] manter os colaboradores satisfeitos e motivados [...] oportunidade de

realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e consequentemente
nos resultados de negócios [...] o desempenho dos colaboradores está
relacionado à sua motivação e competência. (LUZ, 2007, p. 25)

O maior objetivo da realização de pesquisa de clima organizacional é:

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[...] conhecer de forma estruturada seus processos sociais e a forma de se

relacionar com eles, bem como prepara um plano de ação que propicie à
empresa melhorar a produtividade e a saúde organizacionais. (BUENO,
2008, p. 1)

3. METODOLOGIA

O objetivo da pesquisa é identificar se o clima organizacional da empresa garante um alto

nível de satisfação para os colaboradores gerando maior produtividade na organização. Neste estudo
foi aplicado o método de pesquisa exploratória através de uma saída de campo, na empresa K21.

Nesta organização contem o número de 40 funcionários. Conversando com os

colaboradores foi observado algumas insatisfações, que acabam influenciando na produtividade da
empresa. Através destas observações foi realizado um questionário com perguntas para os
colaboradores responderem de acordo com suas insatisfações e satisfações.

Neste questionário contem 4 perguntas:

1. A distribuição de tarefas é adequada no meu setor de trabalho?
2. Os salários e benefícios atendem minhas expectativa?
3. Vejo meu líder direto com uma referência positiva?
4. A estrutura organizacional lhe traz condições de Segurança?

De acordo com a pesquisa 35 dos colaboradores chegaram a conclusão que a distribuição

das tarefas não são adequadas de acordo como setor, os seus salários não atendem as expectativas,
não veem seu líder como uma referência, e acreditam que não há condições de segurança pois não
usam EPI (Equipamento de Produção Individual). Os outros 5 colaboradores, acreditam que sim as
tarefas são bem distribuídas, o salário atendem suas expectativas, veem seu líder como referência, e
acreditam que sim, a empresa possui uma segurança, pois os líderes fizeram treinamento e
conforme assinado é obrigatório o uso do EPI, porém os colaboradores não usam.

Dessa forma, com os resultados desta pesquisa qualitativa é possível identificar que o
número funcionários insatisfeitos é maior do que funcionários satisfeitos, isso mostra que, desde o
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início o que foi acordado no contrato, não está sendo cumprido. Sendo assim, a organização está
sendo prejudicada afetando negativamente o clima organizacional da empresa.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Ao decorrer deste trabalho foram mostrados e analisados resultados de pesquisas e de

estudos que deixaram expostos e evidenciados a importância do clima organizacional dentro das
empresas. Podemos perceber que comparando nossa pesquisa de fundamentação teórica, que tem o
clima organizacional estabelecido desde 1930, e com a pesquisa de metodologia que fizemos ao
longo deste trabalho, vimos uma grande insatisfação dos funcionários dentro em nossa saída de
campo, o que leva a empresa ter uma menor produtividade e até mesmo ganho.
Sendo que tendo um estudo, uma pesquisa organizacional, coletas de dados, entre outros
mecanismos de busca, esta empresa poderia aumentar seus ganhos produtivos e monetários de
forma significativa.
Concluímos que com uma pesquisa de clima organizacional seu RH tem maiores
informações sobre seus funcionários, fatores que impactam a empresa desde a insatisfação deles até
a motivação, aumento de engajamentos, retenção de talentos, melhora de produtividade e
performance, prevenção de crises, fortalecimento da sua marca, favorecimento da comunicação
entre todos, entre outros benefícios que podem melhorar o andar da empresa.
No final, acreditamos que quando a empresa está apta a ter iniciativa para mudar o clima no
ambiente de trabalho, podem colocar novas práticas e valores junto aos seus colaboradores, assim
promovendo um clima ornanizacional mais leve ao longo prazo.

REFERÊNCIAS

BISPO, C. A. F. Um Novo Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional. Produção, v. 16, n. 2,

p. 258-273, maio/ago. 2006.

BUENO, H. Homem Atual: carreiras. In: BUENO, H. Pesquisa de Clima Organizacional: mais
que técnica, um ato de coragem. São Paulo: RH Portal (2008). Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=80tz8basv>. Acesso em: 04 abril 2023.

BRESCANCINI, A. M. Insatisfeito, Satisfeito, Motivado: clima organizacional, que deve ser

investigado e gerenciado, orienta estratégias para motivar pessoas. (2012). Disponível em:
<http://www.revista.fundap.sp.gov.br/revista2/paginas/ferramentas.htm>. Acesso em: 04 abril 2023.
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 6ª edição, Editora:

Campus/Elsevier – 15 de jan. de 2002.

LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. São Paulo: Editora Qualitymark, 2007.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São

Paulo: Futura, 2000.

MONTEIRO, C. D. B.; VENTURA, E. C.; CRUZ, P. N.. Cultura e Mudança Organizacional: em

busca da compreensão sobre o dilema das organizações. Cultura Organizacional. (2007). Disponível
em: <rp.com.br/bibliotecavirtual/culturaorganizacional/0113.htm>. Acesso em: 04 abril 2023.