A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO

AMBIENTE DE TRABALHO

Aline Freitas Pereira

Ana Paula Gonçalves de Souza
Cássia Fernanda Lopes Perles
Danielli Sartori Fiorin

Curso:Administração
Pólo: Catanduva/SP
Orientador: Prof. Me. Marcelo Elias dos Santos

RESUMO

O artigo em questão refere-se ao clima organizacional de uma empresa, bem como sua cultura
organizacional e avaliação destes dois assuntos. Serão conceituados e posteriormente criados
mecanismos que facilitem o dia-a-dia de uma empresa bem como seu crescimento e
desenvolvimento a partir da análise dos resultados que poderão ser adquiridos após
questionamentos dos funcionários. Para que o clima organizacional seja o ideal, vários
aspectos devem ser considerados, conforme veremos a seguir.

Palavras chave: Trabalho, Clima, Organizacional.

INTRODUÇÃO

Entende-se como ambiente de trabalho o local de uma empresa ou escritório onde são
realizadas as atividades diárias do empregado.
Neste trabalho serão considerados e conceituados o clima organizacional, a cultura
organizacional e o ambiente de trabalho com suas mudanças, quando necessárias.
O mundo globalizado e em crescente desenvolvimento têm alcançado o ambiente de
trabalho, trazendo para si, não apenas problemas resultantes de uma economia instável, como
também do clima organizacional.
Os funcionários são responsáveis pelo bom desempenho e andamento da empresa, por
isso, devem ser motivados e estimulados a fazer o melhor pela empresa.
Neste contexto, torna-se praticamente indispensável um programa de desenvolvimento
e qualificação destes funcionários a fim de que o sucesso seja alcançado e posteriormente
mantido por todos.
Justificando o interesse em abordar determinado tema está na junção da qualidade total
e qualidade de vida no trabalho. Ambas estão interligadas e indicam que um local de trabalho
harmônico e saudável contribui para o crescimento da empresa.
A qualidade de vida no trabalho é tida como uma expansão natural da qualidade total,
para que os programas melhorem os resultados das empresas, e também a satisfação, o bem-
estar e a condição de vida das pessoas.
Para se conseguir melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, é preciso
que os coordenadores de cada setor, proporcionem desenvolvimento pessoal e profissional aos
seus colaboradores, pois, somente assim, a organização poderá obter ganhos. A educação
continuada pode ser um destes atrativos para os colaboradores, no qual, a tendência em obter
um cargo melhor, o fará melhorar o desempenho de suas funções.
Outro aspecto importante está na criação de um canal de comunicação, onde os
colaboradores possam manifestar suas opiniões e assim promover mudanças do clima
organizacional.
É importante que cada empresa identifique e monitore seus funcionários a fim de que
sejam identificados os problemas e posteriormente corrigi-los. Estas informações poderão
promover ações disciplinantes atuando sobre as possíveis causas, com base em dados
concretos.
 O monitoramento destes funcionários servirá também para determinar seu estado de
satisfação em relação à organização.

1. DESENVOLVIMENTO

1.1 DEFINIÇÕES DE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Vários são os conceitos encontrados a cerca do clima organizacional. Parafraseando

Bergamini e Coda (1997, apud MOREIRA, 2008, p. 19) conceitua clima organizacional como
o relacionamento entre os indivíduos e a empresa em que trabalha e ressalta:

O clima da organização é um importante conceito para um gestor, porque é através

do estabelecimento de um clima organizacional adequado que o gerente pode
estabelecer as condições motivadoras no ambiente de trabalho. A eficácia da
organização pode ser aumentada criando-se um clima organizacional que satisfaça às
necessidades dos membros da organização.

Bernardino (2009) em publicação de artigo na internet comenta a importância de

valorizar um bom clima organizacional:

Pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou

percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem
todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não tem a mesma percepção, o
clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos
específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela
qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.

Outra definição que segue o mesmo preceito está descrita desde 1968, Litwin e
Stringer (apud SANTOS, 1999, p. 29), no qual o clima organizacional pode ser compreendido
como “um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta
ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a
motivação e o comportamento dessas pessoas”.
Em conjunto com o clima organizacional, trabalha-se a cultura organizacional e
possíveis mudanças, quando necessárias. É possível se verificar vários conceitos acerca da
cultura organizacional que existe ou deverá existir dentro de uma empresa.
A cultura organizacional, segundo definições de Moreira (2008, p. 23):
 Pode ser compreendida como o comportamento da organização, ou seja, os valores,
as normas, os processos, os ideais, a missão e os objetivos existentes na corporação.
É a partir dela que se coloca ordem na empresa, é nela que os colaboradores irão se
basear para desenvolverem suas normas de conduta e atividades e é através da
cultura, também, que se construirá um ambiente de trabalho sadio.

Para Chiavenato (2014, p. 202) dá-se o nome de cultura organizacional:

Ao modo de vida próprio que cada organização desenvolve com seus participantes.
A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e
hábitos, dentro de uma forma aceita e estável de interações e relacionamentos
sociais típicos de cada organização.

Levando-se em consideração os conceitos acima citados e as definições de clima

organizacional é possível se verificar que o clima organizacional promoverá as observações
verificadas pelos indivíduos da empresa e a cultura organizacional as colocará em prática.

1.2 AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

O primeiro passo a ser seguido está na resolução de conflitos no ambiente de trabalho.

Neste acaso, o gestor deverá adaptar-se e sendo necessário, também mudar seu estilo
gerencial. Isso se dará no momento em que as modificações dentro da organização ocorram de
forma planejada.
Quando se trata de desenvolvimento organizacional, implica aos funcionários
participação na tomada de decisões, e o papel do gerente passa a ser de “orientador,
impulsionador e estimulador”, conforme dizeres de Chiavenato (2014, p. 217).
Outro aspecto importante do desenvolvimento organizacional foi desenvolvido por
Chiavenato (2014, p. 217), dando à própria empresa autonomia e capacidade para resolverem
os possíveis conflitos, seguindo alguns passos:

Diagnóstico preliminar do problema.

Obtenção de dados para apoio (ou rejeição) do diagnóstico.
Retroação de dados aos participantes da organização.
Exploração dos dados pelos participantes da organização.
Planejamento da ação apropriada pelos participantes.
Execução da ação apropriada.

Identificados os problemas e encontradas as soluções ideais, a empresa possivelmente

alcançará melhores resultados, pois, a motivação em se trabalhar num ambiente humanizado e
com condições favoráveis ao desenvolvimento de suas atividades, aumentaa produtividade
econsequentemente o lucro, conforme Oliveira, Carvalho e Rosa (ANO), em seu artigo
publicado via internet.
Ao se deparar com os problemas organizacionais identificados dentro da empresa,
certamente o gestor terá subsídios para mudar essa situação, podendo produzir os seguintes
resultados:
 Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, proporcionando
desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores, através de cursos,
palestras e/ou treinamentos específicos para cada área.
 Melhorar a comunicação na organização através de bom relacionamento entre
os diferentes níveis hierárquicos;
 Melhorar as condições de infraestrutura da organização para o
desenvolvimento do trabalho; etc.
xxx
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após pesquisas sobre o clima organizacional, sua formação e peculiaridades foram

possíveis constatar que um bom e prazeroso ambiente de trabalho é fator determinante para o
desenvolvimento e crescimento de uma empresa.
Claro que este não é o único motivo a ser considerado, porém, muito contribui para os
bons resultados de uma empresa.
O primeiro passo para o desenvolvimento do clima organizacional está em estabelecer
entre os funcionários da empresa qual a sua opinião sobre seu trabalho. Para levantamento
desses dados, poderá ser aplicado um questionário contendo perguntas relativas ao
desenvolvimento de seu trabalho, sendo possível inclusive dar opiniões sobre algo que poderá
contribuir para a empresa.
Após o levantamento desses dados, o gestor, que passa a ter tarefa de orientador,
impulsionador e estimulador, poderá identificar os problemas e o caminho para se alcançar
possível solução.
A satisfação e a qualidade de vida no trabalho acrescenta aos funcionários vontade e
prazer no que fazem, e esses programas certamente melhorarão os resultados da empresa,
como uma expansão natural da qualidade total.

REFERÊNCIAS
BERNARDINO, Ronaldo. A importância de valorizar um bom clima organizacional. 2009.
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-
importancia-de-valorizar-um-bom-clima-organizacional/36919/>. Acesso em: 10 set 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração – abordagens descritivas e

explicativas. 7 ed. Barueri: Editora Manole, 2014.

LITWIN, G. H; STRINGER, R. A. Motivation and Organization Climate. Boston: Harvard

Business School, 1.968. Disponível em:
<http://www.livrariasaraiva.com.br/produto/3650377/clima-organizacional/>. Acesso em: 20
ago 2014.

LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. 2003. Disponível em:

<www.bdtd.ndc.uff.br/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=1662>. Acesso em: 10 set 2014.

MOREIRA, Elen, Gongora. Clima organizacional. Curitiba-PR: IESDE Brasil, S.A. Livro
online. Disponível em: <http://www.livrariasaraiva.com.br/produto/3650377/clima-
organizacional/.>. Acesso em: 20 ago. 2014.

NEVES, Fabiano. Gestão de recursos humanos. Disponível em:

<http://minhateca.com.br/Fabiano.Neves/LIVROS/GEST*c3*83O+DE+RECURSOS+HUM
ANOS>. Acesso em 10 set. 2014.

OLIVEIRA, Daniele de; CARVALHO, Roberto José; ROSA, Adriano Carlos Moraes. Clima
Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e Resultados Eficazes na Organização. 2011.
Disponível em: <http://www.car.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf>. Acesso em: 10 set.
2014.

OLIVEIRA, Marco A. Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiômetros
avariados. São Paulo, 1995.

SANTOS, N. M. B. F. Clima Organizacional: pesquisa e diagnóstico. Lorena: Stiliano, 1999.

______. O & M – Integrado à Informática e Desempenho: pesquisa teoria e aplicação.

Lorena: Stiliano, 2000. Disponível em:
<http://www.livrariasaraiva.com.br/produto/3650377/clima-organizacional/>. Acesso em: 20
ago 2014.