CULTURA ORGANIZACIONAL: COMO MANTER UM CLIMA

ORGANIZACIONAL EQUILIBRADO FRENTE AO CRESCIMENTO DO HOME

OFFICE

Emanoela Ramos de Sales Lima1

Jéssica Ferreira Bezerra2
Virgínia Spinassé de Melo3

Resumo

O presente artigo versa sobre a gestão do clima organizacional frente ao crescimento

do trabalho à distância, ou teletrabalho, e das possíveis ferramentas para esta gestão
e manutenção do ambiente de trabalho harmônico, mesmo fora do espaço físico que
anteriormente comportava a empresa. Neste contexto, teve-se como principal objetivo,
analisar as formas de alcançar um clima organizacional equilibrado em tempos de
avanço da prática do home office. Para tal, este estudo fez uso de pesquisa
bibliográfica como procedimento metodológico, afim de, coletar conceitos, aspectos e
elementos, que se vinculam ao tema proposto, através de artigos científicos e obras
nas bases de dados do Scielo, Google Acadêmico e de sites especializados sobre o
tema. Ao final desta obra, constatou-se que é possível manter o equilíbrio do clima
organizacional no trabalho home office através de ferramentas de gestão que
promovam interações harmônicas e cooperativas entre as equipes, elevando também
sua satisfação e motivação com o trabalho.

Palavras-chave: Clima organizacional. Trabalho home office. Cultura

organizacional. Gestão de pessoas.

Considerações iniciais

Em virtude do surgimento da pandemia de Covid-19, o mundo e as empresas

precisaram se adaptar a novas regras de convívio, tais como o isolamento e
distanciamento social, com isso, entrou em notoriedade o modelo de trabalho remoto,
ou teletrabalho, como o home office, por exemplo.
O teletrabalho, que é um gênero de trabalho à distância, foi incluso na
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, em 2011, sendo melhor regulamentado a partir da reforma trabalhista ocorrida
no ano de 2017 pela Lei nº 13.647 de 2017.
Contudo, foi somete com o início da pandemia e necessidade de quarentena
imposta por ela, que essa modalidade, através da espécie de trabalho home office,
ganhou expressividade, a partir de então, a empresa deixa de ser apenas o espaço
físico que a comporta e passa a ser o colaborador onde ele estiver. Nesse contexto,
não somente a forma de trabalhar foi impactada, mas também o clima organizacional
como um todo.
Em face dessa nova percepção e de como a pandemia afetou o modelo
tradicional de trabalho, surgiram discussões acerca do crescimento do trabalho home
1
Tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos (AESGA). E-mail: lima.emanoelars@gmail.com
2
Tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos (AESGA). E-mail: bezerra.jessicaferreira@gmail.com
3
Mestra em Gestão do Desenvolvimento Local Sustentável (UPE/FCAP); Especialista em Gestão de Negócios e
Pessoas (AESGA); Especialista em Administração de Recursos Humanos (UCM); Graduada em Comunicação
Social (UFPE). E-mail: vspinasse@hotmail.com
office, a partir das quais ressurtiu a necessidade de reanalisar o clima organizacional
frente a essa realidade. Dessa forma, questiona-se: como manter um clima
organizacional equilibrado frente ao crescimento do home office.
Por esse motivo, o artigo teve como objetivo geral, analisar as formas de
alcançar um clima organizacional equilibrado em tempos de avanço do trabalho home
office. E como objetivos específicos: investigar a relação entre clima organizacional e
cultura organizacional; identificar os impactos no clima organizacional causados pela
pandemia; compreender a relevância do clima organizacional no trabalho home office;
identificar as principais estratégias para manter o clima organizacional equilibrado na
modalidade de trabalho home office.
Dessa forma, busca-se cooperar com informações que tratam da relevância do
clima organizacional para o funcionamento das empresas, afim de identificar como
manter o clima organizacional equilibrado, na modalidade de trabalho home office.
Para a realização desse artigo, a disposição se deu por meio das considerações
iniciais que se faz aqui presente, continuado de quatro capítulos teóricos, nos quais
foi abordado a cultura organizacional, o clima organizacional, o trabalho remoto e as
ferramentas para a gestão do clima organizacional na modalidade de trabalho home
office, seguida da metodologia, no qual se fez uso de revisão bibliográfica, finalizando
com referências bibliográficas.

Cultura organizacional

O termo cultura organizacional surgiu como uma das formas de expressar a

gestão do comportamento humano. No contexto empresarial foi introduzido como a
base para a identidade da empresa, a partir das contribuições do professor do MIT e
cientista PhD em Harvard, Edgard Schein, em seu livro Organizational Culture and
Leadrship.
De acordo com Schein (1989), a cultura organizacional é o conjunto de ideias
que podem ser percebidas, criadas, descobertas ou desenvolvidas a partir de
interações de origem externa e interna que auxiliam no entendimento da forma
adequada de reagir a determinados problemas dentro das relações na empresa.
Sobre o mesmo conceito, Lazarski define que:
“[...] Cultura organizacional não é um ambiente de trabalho que segue as
tendências do momento [...] Cultura empresarial é o sentimento que você tem
tanto do lado de dentro quanto do lado de fora da empresa”. (Lazarski, apud
Madruga, 2022, p.115)

É possível, por isso, dizer que a cultura organizacional é o que orienta todos os
envolvidos na organização e engloba não só o ambiente de trabalho, mas também o
que o mercado e a empresa demandam de todos que a constituem, alinhados à sua
missão, visão e valores.
Diante disso, conclui-se que a cultura organizacional diz respeito ao propósito
ou identidade da empresa frente ao mercado, aos clientes internos e externos e está
estreitamente ligada aos comportamentos organizacionais predominantes nela.
Partindo do entendimento, sobre o que é cultura organizacional, observa-se que
associado à cultura existem seis características principais, dentre as quais faz parte o
clima organizacional, que é a percepção acerca da qualidade do ambiente de trabalho
que influencia no engajamento, satisfação, produtividade, entre outros.
Desse modo, considerando que a cultura da empresa é construída primeiro pelo
seu fundador e continuamente pelas pessoas que dela fazem parte e que o clima
organizacional traduz essa cultura, é correto afirmar que tanto um quanto o outro
interferem-se mutuamente.

Conhecendo o clima organizacional

O clima organizacional, é uma série de sentimentos e pensamentos entre a

maior parte dos colaboradores sobre como os mesmos identificam o ambiente em que
trabalham, essa percepção influi de modo direto na satisfação e motivação em se
trabalhar em determinado ambiente, seja de modo negativo ou positivo.
Sobre esse conceito, segundo Chiavenato:
O clima organizacional representa o conjunto de sentimentos predominantes
numa determinada organização e envolve a satisfação dos colaboradores,
tanto nos aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho, quanto nos
aspectos afetivos e emocionais, refletindo em suas relações com os colegas
de trabalho, com os superiores e com os clientes de um modo geral. É a
tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a
respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada
característica da organização. (Chiavenato, 2020, p.157)

Ainda sobre a apreciação do mesmo tema, Silva (2004) defende que o clima
organizacional, é resultante de condutas, modelos de gestão, políticas internas e dos
relacionamentos interpessoais. Considerando que as empresas são feitas por
pessoas e que estas possuem personalidade e maneira de interagir particular e única,
mesmo empresas de porte e ramo de atuação semelhantes podem apresentar climas
totalmente diferentes.
Então, pode-se dizer que o comportamento dos colaboradores serve de
termômetro para a identificação do tipo de clima organizacional, e isso é possível ao
se analisar o grau de motivação dos colaboradores na organização, e de tempos em
tempos é fundamental a identificação e manutenção desse clima.
Para as organizações quanto mais positivo for o clima organizacional, mais a
empresa pode lucrar com o engajamento das equipes, criatividade, produtividade,
retenção de talentos, melhora na comunicação interna e redução de absenteísmo,
conflitos internos e rotatividade. Sobre isso pesquisas apontam que os colaboradores
apresentam um desempenho superior, estando predispostos a executar tarefas além
de suas responsabilidades, ficarem satisfeitos com o trabalho desempenhado e
investirem mais em seu desenvolvimento físico, cognitivo e emocional. (Bakker et al.,
2014)
Com o início da pandemia, a forma de trabalhar foi afetada decorrente da
emergência de isolamento social afim de reduzir o contágio por Covid-19, nesse
cenário a empresa passou a ser o colaborador onde ele estiver, seu ambiente de
trabalho, a socialização com os colegas de trabalho e todos os aspectos que envolvem
sua rotina de trabalho foram alterados, as interação entre gestores e suas equipes
também precisaram de transformação, observando que agora o contato com o de
indivíduo para indivíduo, com o funcionário, passou para indivíduo e núcleo familiar.
Nesse sentido, perceber o clima organizacional tornou-se mais delicado e ainda
mais importante, não só para o equilíbrio das relações de trabalho e produtividade,
mas também para evitar doenças ocupacionais, turnover e desmotivação pela
sensação de não-pertencimento com a organização. Para tal faz-se imprescindível
compreender tanto o que é trabalho remoto, quanto as ferramentas de gestão nessa
modalidade.
Trabalho remoto

No que tange à legislação trabalhista do país, o trabalho remoto é abrangido

pelo teletrabalho e foi incluso em 2011 na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
pela Lei 12.551 que alterou a redação do artigo 6º no qual discerne entre o trabalho
realizado à distância e o realizado nas dependências do empregador.
Anteriormente a esse episódio a prática do teletrabalho já vinha sendo
implementada. Em 2009 a Gol Linhas Aéreas Inteligentes introduziu essa modalidade
de trabalho em sua companhia, no mesmo ano o Tribunal de Contas da União também
o instituiu em seu modelo de gestão. Em ambos, a experiência se mostrou positiva na
percepção positiva sobre o clima empresarial, no caso da Gol pesquisas de clima
organizacional indicaram que o setor onde o trabalho remoto foi adotado a satisfação
foi maior que em todos os outros setores da organização (VIOTTO, et al., 2018).
Atentando a esses dados percebe-se que o trabalho remoto é capaz de influenciar o
clima organizacional e que, se instaurado de forma programada, pode surtir efeitos
positivos para a organização e seus colaboradores.
Com a progressiva adesão ao trabalho remoto, afim de adequar a legislação às
novas relações de trabalho, um novo capítulo sobre o tema foi inserido na CLT a partir
da reforma trabalhista de 2017 pela Lei 13.467 de 13 de julho, na qual, segundo o Art.
75-B “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Apesar da gradual popularização do trabalho remoto, foi com o início da
pandemia por Covid-19 e necessidade de quarentena imposta por ela, que essa
modalidade foi amplamente adotada, através da espécie de trabalho home-office e
milhões de trabalhadores no país introduzidos a ela.
Considerando seu caráter emergencial é possível afirmar que apesar dos
esforços para adaptação à nova realidade, tanto empregados quanto empregadores
não estavam estruturalmente preparados para o desenvolvimento de suas atividades
fora das dependências da organização, nesse contexto, não somente a forma de
trabalhar foi impactada, mas também o clima organizacional como um todo.
Como afirma Dias (2013) “são diversos os fatores que incidem no clima
organizacional e envolvem aspectos físicos, familiares, sociais, educacionais, de
formação, econômicos ou conjunturais que envolvem cada indivíduo na sua vida
cotidiana”.
Ao mesmo tempo que o trabalho home-office possibilitou certo conforto em
relação ao local de trabalho, economia de tempo e gastos com deslocamento e
ocasionou mais oportunidades ao eliminar barreiras físicas, também ressurtiu quanto
à ergonomia, socialização, sobrecarga, interrupções e gastos domésticos específicos
e de equipamentos em serviço da empresa.
Tais entraves interpõe na forma como o empregado enxerga a qualidade de
vida no trabalho, uma vez que representam inquietações a respeito de improviso de
móveis, de dispositivos tecnológicos, de gastos com energia elétrica, desgaste de
equipamentos, dificuldade de concentração com interrupções por familiares e possível
sobrecarga derivada da ausência de clareza quanto à gestão do tempo.
Consequentemente, o clima organizacional também é contagiado, principalmente pela
inexistência de convívio diário com colegas de trabalho, podendo ocasionar uma
sensação de não-pertencimento. É importante nesse ponto salientar que com a queda
dos indicadores que medem o avanço da pandemia, as regras do Plano de
Convivência com o Covid-19 foram flexibilizadas, o que possibilitou o retorno das
atividades presenciais, apesar disto o home office é uma prática que tende a
permanecer no modelo de gestão de muitos negócios.
Dado o exposto até o presente momento, torna-se evidente a relevância de
lançar mão de ferramentas que possibilitem a identificação, o equilíbrio e a
manutenção do clima organizacional visando torna-lo harmonioso, saudável e
psicologicamente seguro.

Ferramentas para gestão do clima organizacional na modalidade de trabalho

home office

Tratando-se de administração do clima organizacional, tradicionalmente

existem ferramentas que auxiliam na gestão das expectativas entre empresa e
funcionário, alinhando-os à missão, visão e valores da empresa, bem como na
identificação da atmosfera sentida no ambiente laboral, permitindo uma gestão
estratégica de pessoas. No modelo de trabalho home office, o uso destas é vital na
manutenção do sentimento de unidade quanto organização.
Dentre tais ferramentas, a mais aplicada é a Pesquisa de Clima Organizacional
(PCO), utilizada para medir a satisfação dos colaboradores, e que fornece bases para
que as empresas possam qualificar seus resultados.
Corroborando a visão que através da PCO pode-se determinar uma lista de
objetivos, que vão desde tratar o endomarketing (ESG) e medir o grau de satisfação
na empresa, até constatar o grau de ligação entre os setores (Ferreira; Fortuna e
Tachizawa, 2006); Luz (2001) define que “a Pesquisa de Clima Organizacional pode
ser compreendida como uma ferramenta, que aplicada de forma minuciosa e coerente,
pode assegurar estabilidade em quase todas as mudanças das empresas que buscam
eficiência, eficácia e qualidade”.
Para que a PCO apresente um demonstrativo verídico quanto ao termômetro
da atmosfera da organização, outra ferramenta estratégica que se faz aliada para
construir bons relacionamentos com os colaboradores é a comunicação interna,
indispensável na busca pela qualidade e compartilhamento de informações de forma
padronizada, assertiva e simples para atingir resultados complexos.
Considerando a relevância dessa ferramenta, vale ressaltar que conforme
aborda Houaiss (2001), a Comunicação Interna é “aquela que se exerce entre a
Instituição e o seu público interno e é diferente também da Comunicação
Administrativa, conjunto dos meios e procedimentos utilizados em uma Organização
para transmissão de informações, ordens, solicitações, orientações, etc.”
Sobre o mesmo conceito, de acordo com Drucker:
Administração e comunicação interna são atividades interligadas. É a
comunicação que possibilita à administração tornar comuns a missão, os
valores, os objetivos e as metas da empresa. É a comunicação interna que
torna eficazes mensagens e ações destinadas a motivar, incentivar, orientar,
promover, desenvolver e integrar as pessoas de uma organização.
(DRUCKER, 1964, p.60)

A partir da contribuição de Drucker (1964), pode-se dizer que colaboradores

integrados com a empresa onde trabalham e que a conhecem bem tendem a ser mais
engajados e comprometidos, a falta de comunicação interna, por sua vez, tem efeito
contrário aniquilando o espírito de equipe. Essa ferramenta no quadro do home office
deve ser trabalhado com ainda mais seriedade afim de evitar boatos e ruídos que
atrasem o desempenho do trabalho e afete o bem estar dos colaboradores e equipes.
 Por esse motivo, atrelado às ferramentas abordadas até o momento, o
treinamento e desenvolvimento de pessoas é a união de mecanismos, que visam
contribuir para o desenvolvimento e crescimento do colaborador, incluindo as soft
skills.
Em decorrência de todo o cenário pandêmico, as empresas e os colaboradores
precisaram se reinventar e se desenvolver de forma volátil, assim, o treinamento e
desenvolvimento online foi ainda mais explorado, uma vez que rompe as barreiras
geográficas e as impostas principalmente pela quarentena. Nesse mesmo contexto,
afim de promover novas formas de comportamentos coletivos e individuais, tento em
vista que os resultados da organização são influenciados pelos comportamentos dos
colaboradores, muitas empresas adotaram a prática do Coaching.
Tal prática se dá por meio de processos para o aprendizado e desenvolvimento
através de comunicação, resolução de problemas e tomada de decisões. O indivíduo
que se submete a esse processo tende a ser mais produtivo, ter mais
autoconhecimento, atenção e confiança sore suas escolhas, bem como,
constantemente, desenvolve novas interpretações de sucesso.
Para Cavalcante et al (2007) o coaching “é um processo dinâmico de
desenvolvimento pessoal e profissional, que consiste num processo de mudança
facilitadora da definição e alcance dos objetivos, contendo em si mesmo, um processo
de análise, reflexão, desafio e operacionalização”.
Segundo Roma (2016) o processo de coaching é voltado para o alcance de
resultados, no qual o indivíduo é preparado para passar por determinadas situações ou
superar determinados problemas e desafios, onde ao final espera-se que ele tenha
conseguido resolver os seus conflitos de seu próprio desenvolvimento pessoal e
profissional.
Verifica-se, dessa forma, no que tange ao trabalho home office, a união dessas
ferramentas, conforme apresentado por suas definições segundo os autores citados,
permite melhorar a qualidade dos resultados da empresa, motivar, incentivar, orientar
e integrar pessoas, promover crescimento pessoal e profissional e auxiliar os
colaboradores na superação de conflitos das mais variadas naturezas, contribuindo
assim para a qualidade dos resultados da empresa como um todo.

Metodologia aplicada

O presente artigo foi desenvolvido com o uso da técnica de Pesquisa

Bibliográfica, com informações coletadas em livros, em artigos científicos, e sites
especializados no tema e bases de dados da Scielo e Google Acadêmico, que, como
reforça Gil (2006, p. 44) “A pesquisa Bibliográfica é desenvolvida com base em
material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”.
A pesquisa, nesse caso, se estrutura mediante a busca por informações para
responder questionamentos acerca de determinado assunto e, cada verificação feita,
permite pensar de uma forma mais direta sobre o tema abordado.
Como critério para escolha dos materiais, foi utilizado autores de destaque nas
temáticas abordadas no seguimento da Gestão de Pessoas.
Além disso, foi utilizado os fundamentos da Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT), onde foi possível encontrar informações que fundamentaram a
construção do conhecimento.

Considerações finais
 O estudo permitiu conhecer de forma mais objetiva a relevância da manutenção
do clima organizacional na modalidade de trabalho home office, para uma gestão de
pessoas estratégica, com vistas a alcançar uma atmosfera laboral equilibrada mesmo
diante dos desafios do trabalho remoto.
Foi explanado neste artigo noções da área de Gestão de Recursos Humanos,
acerca da gestão estratégica, a partir de conceituação dos temas abordados,
finalizando com uma análise das ferramentas de gestão do clima organizacional no
modalidade de trabalho à distância.
De acordo com os resultados obtidos em função dos materiais de pesquisas
se pode observar a relação entre clima organizacional e cultura organizacional,
identificar os principais impactos causados pela pandemia no clima organizacional,
bem como sua importância no trabalho home office e quais ferramentas essenciais
como estratégia para manter o clima organizacional equilibrado nessa modalidade de
trabalho, podendo assim tomar e repassar conhecimento sobre tal tema.
Dessa forma, constatou-se que é possível manter o equilíbrio do clima
organizacional no trabalho home office através da aplicação conjunta de ferramentas
de gestão que promovam interações harmônicas e cooperativas entre as equipes,
elevando também sua satisfação e motivação com o trabalho.

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