Cultura Organizacional surgiu das bases da antropologia cultural tendo como

inicio a antropologia cognitiva que a cultura é conjunto dos conhecimentos que são
compartilhados entre os membros de um grupo e logo em seguida vem a antropologia a
antropologia simbólica que tem por característica a enfase não no conhecimento mais
sobre os significados compartilhados, a antropologia estrutural estuda os processos
psicológicos inconscientes.

Segundo Schein (1984), a cultura organizacional é um “modelo de pressupostos

básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo
de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna.
Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados aos demais membros da organização como maneira
correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação aqueles problemas”

Shrisvastava (1985) define cultura organizacional como “um conjunto de produtos

concretos por meio dos quais o sistema é estabilizado e perpetuado. Esses produtos
incluem os mitos, as sagas, os sistemas de linguagem, as metáforas, os simbolos, as
cerimonias, os rituais, o sistema de valores e as normas de compartimentos”

Pettigrew (1979) usa corrente interpretativa, “a cultura organizacional é vista

como um sistema de significados que é aceito pública e coletivamente por dado grupo
durante certo tempo. Esse sistema é constituido por termos, formas, categorias e imagens
que interpretam para as pessoas as suas próprias experiências e situações”

Louis (1985) diz que é possível a existencia de diferentes culturas nos grupos e
locais de trabalho e é necessário investigar as raizes e extensão dos entendimentos, pois
“a cultura refere-se aos conteúdos partilhados por um grupo e ao relacionamento entre
ambos”

A forma como estudamos cultura organizacional é atraves da metáfora e da

variavel. A metáfora > para a cultura organizacional a cultura reconhece o papel ativo dos
indivíduos nas construções da realidade organizacional, aspectos conceituais e políticos
da organização. E a VARIAVEL é a cultura como algo que a organização tem. A cultura é
definida e instrumentalizada e a abordagem funcionalista é a mais difundida.

OS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL> valores; crenças e

pressupostos; ritos, rituais e cerimônias; Sagas e Heróis; Estórias; Tabus; Normas;

Os ritos, rituais e cerimônias são planejados e manifestam o lado concreto da

cultura organizacional.
 Valores é aquilo que é importante para o sucesso da organização e devem ser
considerados guias para o comportamento organizacional.

Sagas e Heróis são narrativas heróicas e despertam admiração dos membros e

orgulho em fazer parte. Os heróis são parte integrante das sagas e personificam valores.

Crenças e pressupostos é aquilo tido como verdade na organização, não é

questionado, é natural.

ESTÓRIAS são narrativas baseadas em eventos reais que informam sobre a

organização, reforçam comportamentos existente e enfatizam como esse comportamento
se ajusta ao ambiente organizacional.

Normas dizem respeito aos procedimentos ou comportamentos considerados

padrão a regra. São o comportamento esperado, aceito ou apoiado pelo grupo, seja
explicito ou não.

TABUS são apenas que empresas não gostam de falar a respeito como erros,
constrangimentos, decisões catastróficas, preconceitos entre outros.

A cultura organização no brasil é estudada a partir da pequena parcela das

publicações em estudos organizacionais no Brasil, Mesclando estudos com foco
predominantemente na organização (nivel micro e macro), mas também no individuo
(micro). Menor Enfase a temas de nivel grupal (equipes e conflitos) e relacional
(liderança), possui uma identidade própria, porém num estágio inicial de evolução e o
caráter predominantemente qualitativo e com tecnicas de análises pouco robustas. E o
Futuro das pesquisas no Brasil é Ampliar as pesquisas no que diz respeito à escolha
epistemológica e utilização de métodos e tecnicas adequadas. Intensificação de estudos
no nivell meso, utilização de abordagem em vários niveis e aumento de estudos
inferenciais, com base em experimentos e testes controlados.

O que é uma cultura organizacional digital? O Motivo de estudo dessa cultura

organizacional É que nós sabemos pouco sobre e como por que a cultura organizacional
das empresas precisam ser “digitalizada”, os conceitos é inovação digital que se refere a
produtos que combinam componentes digitais e fisicos e desenvolver estas inovações
digitais não é possível sem mudar a base da organização e sua cultura.

A necessidade da empresa está em habilidades digitais e atender a demanda

digital dos consumidores, além de aumentas a agilidade e a integração dinâmica de TI
em inovação. Se distiguem em dois ARTEFATOS; PRESSUPOSTOS E CRENÇAS.
 ARTEFATOS> equipes multifuncionais; colaboração presencial e virtual,
estruturas duais; colaboração com startups; estabelecer plataformas com parceiros e
concorrentes e integrar consumidores.

PRESSUPOSTOS E CRENÇAS> Mentalidade Startup; aceitação dos erros e

falhas; equidade de poder; acolhem habilidades digitais ; processos decisórios mútuo;
mudança no papel do TI: passa a ser visto como um criador de negócios.

CLIMA ORGANIZACIONAL »»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»»

Os recursos Humanos são em mmédia responsáveis por 80% do

sucesso/insucesso da organização. De acordo NAISBITT, J.; ABUDERN,P. (1987), no livro
“ reinventando a empresa”, sugerem que, a gestão de recursos humanos deve repousar
nos seguintes pilares: PROMOVER O EMPENHO COLETIVO DE TRABALHO E NÃO
AUTORIDADE> É O EMPENHO E NÃO A AUTORIDADE QUE TRAZ RESULTADOS>
SÃO OS RESULTADOS QUE GERAM OS LUCROS. Para isso é necessário que o
trabalho seja divertido e agradável.

Quando se fala de clima organizacional entendemos por : Satisfação do pessoal;

Coordenação e Integração Social; Participação nas decisões e Fluxo de informação e
comunicação.

No clima Organizacional existem o fenômeno Objetivo (afetam de forma direta) >

baixo salário, redução salarial; condições de trabalho; não participação das decisões da
organização. E Fenômenos Subjetivos que afetam de forma indireta > Demissão de
colegas; Injustiças Laborais; Imagem degradativa da empresa; processos
desestruturados.

Usa-se a palavra clima para descrever o grau nas organizações de satisfação ou

insatisfação.

Segundo Maximiamo (2000, P260) […] o clima é formado pelos sentimentos que
as pessoas partilham a respeito da organização e que afeta de maneira positiva ou
negativa sua satisfação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo
sobre o desempenho. Um programa de demissão em massa, por exemplo, gera um clima
em que predominam sentimentos como, tensão, medo, ansiedade e tristeza.

Existem classificações dos climas organizacionais que é favorável ou positivo e

desfavorável ou negativo de forma que ambos poderão e vão acarretar consequências
para a empresa. Maximiamo, (1995) apresenta os seguintes conceitos:
 CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORAVEL: é quando predomina na empresa
atitudes positivas, como uma boa comunicação interna, integração entre os
departamentos, uma adequada remuneração para todos os funcionarios. Tais atitudes
proporcionam ao ambiente de trabalho um aspecto favorável, pois há alegria, entusiasmo,
engajamento, participação, dedicação, satisfação e motivação por partes das pessoas.

CLIMA ORGANIZACIONAL DESFAVORÁVEL: EXISTE QUANDO ALGUMAS

VARIAVEIS ORGANIZACIONAIS E/OU AMBIENTAIS AFECTAM DE MANEIRA
NEGATIVA O ANIMO DA MAIORIA DOS FUNCIONARIOS, GERANDO TENSOES,
DISCORDIA, RIVALIDADES DENTRE OUTRAS ATITUDES.

EXISTEM 10 FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL:

1- FALTA DE DISSEMINAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e
dos seus funcionários. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum
local ou, então serve apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.

2- AUSENCIA DE INDICADORES PARA AVALIAR O CLIMA COMO PESQUISA

DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Para saber como anda o clima da empresa, é preciso que a organização esteja
próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem a aplicação da pesquisa de clima
e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no trabalho,
desenvolvimento profisional, espirito de equipe, imagem que o colaborador tem das
acções internas entre outros.

3- GESTORES DESPREPARADOS

quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoas
esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a
equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, constantemente sem estrategia
para alcance de metas.

4- SE NÃO VEJO, NÃO É PROBLEMA MEU

Infelizmente, a correria do dia a dia leva muias companhias a acreditarem que

quando os olhos não veem o coração não sente. Esse velho ditado tem que ser banido de
qualquer empresa que deseje instituir gestão de pessoas condizente com as tendencias
do mercado.

5- FALTA DE RESPEITO AOS PROFISSIONAIS

 inumeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, por que a empresa
vê seu quadrode talentos apenas como uma planilha de numeros. Os profissionais devem
ser vistos através de uma visão holistica e não apenas como recurso para suprir
determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser
humano é abrir uma porta a casos de assedio moral e ate mesmo seual.

6- INEXISTENCIA DE UMA POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO INTERNA CLARA

A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só daá margens
a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruidos, as informações distorcidas
certamente percorrerão os corredores afora.

7- COBRANÇAS DE METAS

quando se traça metas para os funcionarios é indispensável que os gestores

sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as actividades a ele delegadas.
Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido a falta de tempo para
execução dos trabalhos e/ou então a sua performance é comprometida devida a escassez
de recursos que permitam a realização de determinada tarefa.

8- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no

clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionario- em conjunto com seu gestor-
identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Atraves desse recurso
é possível saber o que a empresa espera do funcionário.

9- ADOÇÃO DO FEEDEBACK

Dar um retorno ao funcionario sobre seu desempenho e a importância do

trabalho dele é indispensável. Contudo, o Feedeback não pode e nem deve ser realizado
de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de
um “puxão de orelha” , a motivação e a autoestima do colaborador vai pelo ralo.

10- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da

QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura
suave, realização de alguns eventos comemorativos, em envio de e-mail para quem está
aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas
acções simples que agregam valor a vida pessoal e profissional de qualquer um