Benefícios e serviços sociais

Objetivos de aprendizagem
Após estudar este capítulo, você estará capacitado para:
»»Definir o conceito de benefícios sociais como remuneração indireta.
»»Explicar por que as organizações oferecem benefícios aos seus funcionários.
»»Descrever os tipos de benefícios sociais oferecidos pelas organizações.
»»Desenhar um plano de benefícios sociais.
»»Explicar como administrar um plano de benefícios sociais.
O que Será visto adiante
»»Conceito de benefícios.
»»Tipos de benefícios sociais.
»»Objetivos dos planos de benefícios.
»»Desenho do pacote de benefícios.
»»Custos dos benefícios sociais.
»»Previdência social e previdência privada.
»»Planos de previdência privada.
»»Como escolher um plano de previdência privada?

A remuneração não visa apenas a recompensar os colaboradores pelo trabalho e dedicação, mas
tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos colaboradores
está em oferecer benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser
comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos funcionários são
formas indiretas da compensação total. O salário pago – em relação ao
cargo ocupado ou às competências – representa apenas uma parcela do pacote de recompensas
que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela
oferta de benefícios e serviços sociais. A oferta de benefícios e serviços prestados pela
organização aos seus colaboradores influencia poderosamente o grau de qualidade de vida na
organização.
Conceito de benefícios
Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento
adicional dos salários, a todos ou a parte de seus colaboradores. Constituem, geralmente, um
pacote que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios e serviços sociais
incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência
médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não
trabalhado, plano de previdência privada, etc. No caso de pessoal de nível mais elevado, chegam
a incluir automóvel (desde o leasing de veículo até o pagamento de todas as despesas, inclusive
motorista), casa, escola para os filhos, clube para toda a família, passagens e estadas no período
de férias, cartões de crédito e planos especiais de saúde e seguro de vida. Na verdade, os
benefícios, além do aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os colaboradores de uma
série de transtornos, como busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de
restaurantes onde se alimentar no intervalo das refeições.
Dica: algumas definições de benefícios
• Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem
saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia,
etc.1
• Benefícios sociais são facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as
empresas oferecem aos seus funcionários, no sentido de lhes poupar esforços e preocupações.
Constituem a
remuneração indireta concedida a todos os funcionários, como uma condição de emprego,
independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o
salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do
ocupante.
• Benefícios representam compensação financeira indireta por meio de recompensas e serviços
proporcionados pela organização, além de salários, como pagamentos legalmente impostos pela
previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado,
bônus baseados no desempenho e parte dos custos de serviços relacionados com alimentação,
transporte, etc.
• Benefícios são recompensas não financeiras baseadas no fato de pertencer à organização e
que são oferecidas para atrair e manter os colaboradores
Origens dos benefícios
No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente nas
organizações.
Hoje, fazem parte dos atrativos com que as organizações retêm seus talentos.
As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem às seguintes causas:
• Competição entre as organizações para atrair e manter talentos.
• Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
• Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
• Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
• Como meios lícitos de deduções de impostos e obrigações tributárias.
• Contribuição para o bem-estar dos colaboradores e da comunidade.
Tipos de benefícios sociais
Há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, até certo ponto, uma classificação
adequada. De
modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto à exigibilidade legal, quanto à
natureza e
quanto aos objetivos
Quanto à exigibilidade legal
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a
exigibilidade.
• Benefícios legais: são benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou ainda
por
convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
–– Férias.
–– 13º salário.
–– Aposentadoria.
–– Seguro de acidentes do trabalho.
–– Auxílio-doença.
–– Salário-família.
–– Salário-maternidade.
Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos
previdenciários.
• Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são
exigidos por lei nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe
benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
–– Gratificações.
–– Refeições subsidiadas.
–– Transporte subsidiado.
–– Seguro de vida em grupo.
–– Empréstimos.
–– Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio.
–– Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social.
Quanto à sua natureza
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme a
natureza.
• Benefícios monetários: são os concedidos em dinheiro, geralmente incluídos na folha de
pagamento e gerando encargos sociais decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:
–– Férias.
–– 13º salário.
–– Gratificações.
–– Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
• Benefícios não monetários: são os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços,
vantagens
ou facilidades para os usuários, como:
–– Refeitório.
–– Assistência médico-hospitalar.
–– Assistência odontológica.
–– Serviço social e aconselhamento.
–– Clube ou grêmio.
–– Transporte da residência para a empresa e vice-
-versa.
–– Horário móvel ou flexível.
Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais,
recreativos e supletivos, quanto aos objetivos.
• Benefícios assistenciais: são benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de
condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes,
fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
–– Assistência médico-hospitalar.
–– Assistência odontológica.
–– Assistência financeira por meio de empréstimos.
–– Serviço social.
–– Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social.
–– Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença.
–– Seguro de vida em grupo ou acidentes pessoais.
–– Creche para filhos de funcionários.
• Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário
condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em
alguns casos, esses benefícios se estendem também à família. Incluem:
–– Grêmio ou clube.
–– Áreas de lazer nos intervalos de trabalho.
–– Música ambiente.
–– Atividades esportivas e comunitárias.
–– Passeios e excursões programadas.
Algumas atividades recreativas envolvem objetivos sociais, como as festividades e
congraçamentos
visando ao fortalecimento da organização informal e à formação de amizades e camaradagem
entre os funcionários.
• Planos supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas
facilidades,
conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida. Incluem:
–– Transporte.
–– Restaurante no local de trabalho.
–– Estacionamento privativo.
–– Horário móvel de trabalho.
–– Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio
com supermercados.
–– Agência bancária no local de trabalho.
Exercício: debate sobre benefícios
Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas dos funcionários. A classe
deverá ser dividida em grupos de alunos. Cada grupo deve levar em conta a pirâmide das
necessidades de Maslow e os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg como base para o
trabalho. Em seguida, devem fazer uma listagem dos benefícios e, nas duas colunas ao lado, as
necessidades que eles procuram satisfazer do ponto de vista das duas teorias motivacionais. Em
outra coluna, cada grupo deverá colocar o retorno que o benefício espera trazer para a
organização
(como redução da rotatividade, do absenteísmo, dos acidentes, melhora do moral, etc.). Cada
grupo deverá apresentar à classe as suas conclusões. No final, o professor deverá fazer um
retrospecto comparativo dos trabalhos.
GP de hoje: uma diferente tipologia de benefícios
Dessler questiona o assunto e apresenta a seguinte tipologia de benefícios:
• Pagamento de tempo não trabalhado: envolvendo
pagamentos suplementares como férias e dias não trabalhados (feriados e afastamentos
prolongados por doença), seguro-desemprego.
• Benefícios relacionados com seguros:
–– Seguro de vida em grupo.
–– Planos de assistência médico-hospitalar gratuita ou subsidiada.
–– Assistência médico-hospitalar a acidentados ou seus dependentes.
–– Seguro médico-hospitalar para doenças prolongadas e casos de gravidez.
–– Programas internos de saúde e bem-estar.
• Benefícios relacionados com aposentadoria:
–– Planos de seguridade social.
–– Planos de pensão ou complementação de aposentadoria.
• Benefícios de serviços aos empregados:
–– Planos de assistência.
–– Cooperativas de crédito e financiamento.
–– Serviço social e aconselhamento.
–– Clubes ou grêmios.
–– Refeitórios, incluindo programas de dieta e consultoria alimentar.
–– Serviços relacionados com o trabalho, como creches,
refeitórios, cantinas, transporte subsidiado, assistência a idosos, subsídios à educação, etc.
• Benefícios flexíveis:
Consistem em um programa básico de cobertura com vários benefícios ao redor. O programa
básico é fixo e representa a proteção que não pode ser mudada, enquanto os demais benefícios
são flexíveis e opcionais, dependendo da necessidade de utilização de cada pessoa. Se a pessoa
não utilizar os benefícios flexíveis, eles serão acumulados em sua conta pessoal, para gastá-los
em situações contingenciais. A quantidade de benefícios flexíveis pode variar de um ano para
outro.
Objetivos dos planos de benefícios
Cada organização define o seu plano de benefícios para atender às necessidades específicas de seus
funcionários. Em geral, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios adequado ao
perfil dos funcionários e suas atividades. Os benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores visam
a satisfazer vários
objetivos individuais, econômicos e sociais, a saber:
Objetivos individuais
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando vida
pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva. Visam a proporcionar condições para que
cada pessoa possa se desligar das preocupações cotidianas e se concentrar nas atividades do
trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Nesse sentido, o plano de benefícios é oferecido
para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários.
Objetivos econômicos
Os benefícios devem funcionar como um elemento
de atração e retenção de pessoal. Nesse sentido, os benefícios
visam a:
• Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.
• Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.
• Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas
na empresa. • Reduzir o absenteísmo.
• Melhorar a qualidade de vida das pessoas.
• Minimizar o custo das horas trabalhadas.
Objetivos sociais
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema
educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte,
segurança, etc.
Para atender a um ou mais destes objetivos, cada organização desenha e planeja o seu plano
específico de benefícios. De modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados
para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida:
1. No cargo: envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.
2. Fora do cargo, mas dentro da organização: envolvendo refeitório, cantina, lazer, transporte,
agência bancária, etc.
3. Fora da organização: na comunidade, envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias,
etc.
Enquanto o salário está relacionado com o cargo, os benefícios estão relacionados com o fato de a
pessoa ser funcionária da organização.
Dica: o que são mordomias?
Quando os benefícios são exagerados e custosos, costumam receber o nome de mordomias.
Mordomia é o termo pelo qual ficaram conhecidos os benefícios formalmente oferecidos pelo governo
e empresas estatais a seus funcionários mais graduados. Originaram-se da “dobradinha”: o salário em
dobro pago aos funcionários públicos que se mudassem para Brasília, a nova capital do país a partir
de 1961. Inicialmente extraoficiais, as mordomias foram formalizadas pela circular reservada nº 21,
baixada pelo Departamento Administrativo do Serviço Público (Dasp), em 1976. Segundo essa circular,
todos os ministros de Estado têm direito a uma casa à beira do Lago Sul, em Brasília, completamente
mobiliada e com os mais modernos eletrodomésticos. Também são pagos pelos cofres públicos suas
contas de telefone, luz, gás e lavanderia. No item “transporte”, os ministros dispõem de dois carros –
um oficial e um com placas normais – sem limite de combustível. Os cargos ocupados pelo diretor-
geral do Dasp, pelo procurador-geral da República, recebem benefícios semelhantes, com a diferença
de que suas despesas de água, luz, gás e telefone só podem chegar até o limite de 10 salários-
referência. Além disso, dispõem de um carro, sem limite de utilização de combustível. Os mesmos
privilégios se aplicam aos funcionários ocupando cargos classificados como DAS 6 e DAS 5, que têm
seus gastos de luz, água, gás e telefone limitados a seis salários-referência. Dispõem de um carro com
limite de 300 litros de combustível ao mês.
A situação dos militares a serviço do governo federal não é regulamentada pelo Dasp. Entretanto, os
ministros militares gozam dos mesmos direitos de um ministro civil, enquanto os generais dispõem dos
mesmos benefícios conferidos aos cargos DAS 6 e DAS 5. Os ministros dos tribunais federais têm
direito a um apartamento mobiliado e um carro com placa especial, e suas contas de luz, água, gás e
telefone são pagas pelo governo até o máximo de 10 salários-referência. Já os senadores pagam uma
taxa pelo apartamento mobiliado de quatro quartos que ocupam e podem dispor de um carro de luxo
com motorista e mais 30 litros de combustível ao dia. Na área do legislativo estadual, talvez as maiores
mordomias sejam oferecidas em São Paulo, onde os secretários de Estado e do Município, os
deputados e vereadores dispõem de carro oficial e combustível gratuito.
Desenho do pacote de benefícios
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e
específicos. Na maioria das organizações, a definição da política de benefícios tem sido unilateral, já
que as reivindicações dos funcionários quase sempre se situam na área de salários. A tendência
aponta uma evolução na direção da satisfação das necessidades sociais, de autoestima e
autorrealização. Para tanto, as organizações precisam se preparar para atender a essa crescente
demanda.
Critérios de desenho do plano de benefícios
O desenho do plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios ou princípios importantes:
1. Princípio do retorno do investimento: todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde
que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da
produtividade, elevação do moral, melhora da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro
indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo
benefício oferecido ao pessoal. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à
organização, no sentido de compensá-la ou reduzi-la, trazendo algum retorno.
2. Princípio da mútua responsabilidade: o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado
entre
a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve
repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das
pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de
benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não
trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções que variam, entre a
organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda,
são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou
convênio com supermercados, etc.
Prós e co ntras: benefícios flexíveis
Prós
• Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades.
• Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a se adaptar às necessidades mutáveis de uma força de
trabalho mutável.
• Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos
benefícios.
• Permitem a introdução de novos benefícios a custo menor. A nova opção é adicionada como mais
uma entre as escolhas disponíveis.
• Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários
escolhem nessa limitação.
Contras
• Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e se sentir não cobertos para emergências
previsíveis.
• Os custos e a carga administrativa aumentam.
• A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A consequente
utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.
Aspectos envolvidos no desenho do plano de
benefícios
A tomada de decisões sobre benefícios e serviços sociais deve considerar os seguintes aspectos:
• Os programas de benefícios legais precisam estar interligados com as contribuições previdenciárias.
• Há pouca evidência de que benefícios e serviços realmente motivam o melhor desempenho.
• Os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas, pois funcionam como
fatores higiênicos.
• Muitos funcionários visualizam os benefícios como mera perfumaria.
• Os sindicatos, os concorrentes e as tendências do mercado pressionam continuamente para
aumentar
os benefícios espontâneos.
• Os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente.
Etapas do desenho do plano de benefícios
As etapas do desenho do plano de benefícios são as seguintes:
• Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. Existem três tipos de estratégias de benefícios:
1. Estratégia de pacificação:
oferecer benefícios que os funcionários desejam em função de suas expectativas e necessidades.
2. Estratégia comparativa de benefícios: proporcionar programas similares aos programas
existentes
no mercado de maneira concorrencial.
3. Estratégia de benefícios mínimos:
oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.
Essas decisões dependem dos objetivos que a organização pretende alcançar com os benefícios.
Antes de se concentrar nos custos, a organização deve fixar os objetivos que pretende atingir com o
plano de benefícios. Se
pretende criar um contexto de trabalho extremamente atraente ou apenas atender às exigências
legais, são aspectos que devem ser levados em conta como critérios:
• Avaliar necessidades e expectativas: para ser eficaz, o plano de benefícios deve atender às
múltiplas necessidades e expectativas da comunidade. Isso requer um cuidadoso e constante
levantamento junto aos interessados.
• Envolver todos os participantes e sindicatos:
escolhidos os objetivos e a estratégia, o passo seguinte é pesquisar e saber o que os funcionários
realmente desejam e necessitam. Isso requer ampla consulta e participação. Algumas organizações
fazem pesquisas internas, enquanto outras criam equipes de funcionários para consultar, desenhar e
sugerir planos de benefícios.
• Definir o conteúdo do plano: para que possa atender a todas as necessidades e expectativas da
comunidade. Nesse sentido, é interessante modular e flexibilizar o plano para que isso venha a
ocorrer.
• Organizar a plataforma básica de benefícios:
isso requer negociar, contratar e reunir uma variedade de organizações de serviços médicos,
hospitalares, sociais, etc. para dar conta do recado.
• Comunicar os benefícios: por um amplo programa de comunicação, como boletins, brochuras,
relatórios mensais e anuais, avaliação das pessoas, relatórios de custos. Para que os benefícios
afetem a satisfação das pessoas, é necessário que elas compreendam perfeitamente o plano e as
condições.
• Monitorar os custos: os benefícios devem ser administrados corretamente. O monitoramento requer
acompanhamento e constante avaliação do desempenho e dos custos envolvidos. Comparar
continuamente os custos e benefícios é indispensável. Os seguintes aspectos devem ser avaliados e
ponderados:
–– Custo total dos benefícios mensal e anualmente para os funcionários.
–– Custo mensal e anual por funcionário.
–– Porcentagem em relação à folha de pagamento, mensal e anual.
–– Custo por funcionário por hora.
–– Participação percentual da organização e do funcionário no programa.
–– Retorno do investimento para a organização e para o funcionário.
–– Nível de satisfação dos funcionários.
• Avaliar o plano: em todos os seus aspectos como atendimento, eficácia, satisfação,
custos/benefícios,
para possíveis alterações ou melhorias.
Custos dos benefícios sociais
Os benefícios sociais envolvem muito dinheiro aplicado. A Câmara Americana de Comércio estima que
os benefícios pagos aos funcionários norte-americanos alcançavam 25,5% da folha de pagamentos de
quarenta anos atrás. Hoje, essa porcentagem alcança 41%. Isso significa algo em média ao redor de
US$ 15 mil em benefícios anuais por funcionário ou um valor correspondente a US$ 7 a hora de
trabalho. Em termos de custos
de benefícios específicos, como pagamentos por tempo não trabalhado (envolvendo férias,
afastamentos por doença e similares), a conta chega a 10% em média do pagamento de cada
funcionário. Os benefícios médicos e seus agregados (como seguro-saúde) tomam conta de 11% da
folha de pagamento. Os pagamentos exigidos por lei (como ao Instituto Nacional de Seguridade Social
[INSS]) representam 9%, enquanto os planos de aposentadoria e vários outros benefícios ficam com
as porcentagens restantes. No Brasil, a realidade é outra, mas, mesmo assim, os benefícios ocupam
lugar de destaque nos orçamentos de despesas das organizações.
Previdência social e previdência privada
A Previdência Social depende de contribuições dos empregados e das empresas, com base na folha
de pagamentos a fim de oferecer benefícios a aposentados e pensionistas. O valor da aposentadoria é
calculado pelo INSS com base nos 36 últimos salários de contribuição do segurado, que é a base do
recolhimento mensal para a Previdência. O governo pretende esticar esse período para 120 meses, o
que deve achatar ainda mais o benefício inicial, que já é pequeno. Para obter uma renda superior, será
preciso optar por uma previdência privada que proporcione uma aposentadoria complementar à
previdência social.
valiação crítica: o enquadramento da
seguridade social
A Previdência Social é um desafio nacional. Ela é financiada pelas contribuições dos empregados e
empregadores sobre a folha de pagamento e por eventuais dotações orçamentárias do governo. O
sistema foi sendo aperfeiçoado pelo governo, mas teve um retrocesso: a criação do PIS/Pasep, um
imposto pequeno, mas em cascata, já que é cobrado sobre o faturamento das empresas.
Depois, foi criada uma nova contribuição sobre o faturamento das empresas destinada a financiar a
seguridade social, o Finsocial, logo rebatizado de Cofins, outro imposto em cascata que se sobrepõe
ao PIS/ Pasep. Mais adiante, a contribuição social sobre o lucro das empresas, também destinada a
fornecer recursos para a Previdência Social, outro adicional ao imposto de renda cobrado sobre o lucro
das empresas. O desafio atual é corrigir essas duplicações sem prejudicar a receita governamental.
Simonsen ressalta que, no campo da seguridade social, há a necessidade de separar bens públicos de
privados. Segundo ele, saúde e assistência social devem ser tratadas como bens públicos, ou seja,
oferecidas em igualdade de condições a quem delas necessitar, independentemente de qualquer
contribuição. Como tal, devem ser financiadas por impostos gerais. Já a aposentadoria, além do nível
assistencial, é um bem privado e que deve ser financiado por assalariados e por contribuições de
empresas sobre a folha de pagamento (contribuições indiretas dos empregados e que oneram o custo
da mão de obra). Para ele, a Previdência deve ser gerida como seguro privado, em regime de
capitalização, como nos fundos de pensão privados, nos quais as aposentadorias de cada geração são
pagas com os rendimentos das reservas técnicas constituídas com as contribuições realizadas no
passado por essa geração. A Previdência oficial, tal como ocorreu em vários países, já devorou suas
reservas técnicas. Foram três as causas:
1. O governo nunca pagou sua cota-parte de recursos prometida ao sistema.
2. As reservas já foram aplicadas em financiamentos imobiliários a juros reais negativos, inclusive para
construir Brasília.
3. Em época de folga de caixa, a Previdência estendeu aposentadorias a quem jamais havia
contribuído para o sistema, como os trabalhadores rurais. Assim, a Previdência oficial funciona em
regime de repartição, ou seja, de transferências entre gerações: os aposentados de hoje são pagos
com as contribuições diretas ou indiretas dos trabalhadores em atividade, os quais serão os
aposentados de amanhã. Nesse regime, só há duas maneiras plausíveis de aumentar o pagamento
das aposentadorias: elevar as contribuições dos trabalhadores em atividade ou aumentar o seu tempo
de contribuição. O que não faz sentido é querer financiar esse aumento por meio de impostos gerais. A
aposentadoria é um bem privado. Falta ao sistema brasileiro de seguridade uma melhor definição. Os
artigos 194 a 204 da Constituição de 1998 distinguem as três dimensões da seguridade: saúde,
previdência e assistência. Mas o artigo 195 embola o financiamento das três em um mesmo saco, em
que se juntam recursos dos orçamentos da União, dos Estados, dos municípios e do Distrito Federal,
com contribuições dos empregadores (incidentes sobre a folha de salários, o faturamento e o lucro),
contribuições dos trabalhadores e contribuições sobre a receita de concursos de prognósticos. Na
realidade, apenas duas dessas fontes deveriam se destinar à Previdência: as contribuições dos
trabalhadores e as dos empregadores sobre a folha de salários. As demais deveriam financiar a saúde
e assistência social. Além disso, as contribuições sobre o
faturamento das empresas deveriam ser substituídas por contribuições sobre o valor adicionado, para
evitar incidências em cascata. E as contribuições sobre o lucro deveriam se incorporar ao imposto de
renda sobre a pessoa jurídica. Colocar os pingos nos “is”, distinguindo claramente o que é bem público
do que é privado, é preliminar indispensável para que se possa recolocar a Previdência nos trilhos.
Planos de previdência privada
Os planos de previdência privada baseiam-se em contribuições feitas de modo mensal ou periódico
durante vários anos que constituem um montante acumulado em nome do participante, o qual funciona
como um bolo que servirá de capital suficiente para pagar os benefícios futuros: um valor mensal a
título de pensão ao beneficiário. O capital é atualizado pela inflação (correção monetária) e
remunerado com juros. Todo plano de previdência envolve duas fases distintas: a fase em que o plano
recebe as contribuições do participante (e/ou da empresa) para formar as reservas de capital; e a fase
em que o plano paga um benefício mensal ao participante
na forma de complementação da aposentadoria, desde o início do período contratado até o final de
sua vida ou até o final do período contratado.O mercado oferece vários tipos básicos de investimentos
de longo prazo para a complementação da aposentadoria: previdência privada tradicional fechada ou
aberta, Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), Plano Gerador de Benefícios Livres
(PGBL) e Vida Gerador de Benefícios Livres (VGBL).
Planos tradicionais
São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os primeiros planos eram os
chamados montepios. Os planos tradicionais de previdência privada são divididos em fechados e
abertos.
• Plano fechado de previdência privada: é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos
econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa
para constituir recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos funcionários e nos
quais as contribuições são rateadas entre a empresa e os empregados em proporções que variam. Os
maiores fundos fechados – como o Petrus da Petrobrás, o Previ do Banco do Brasil, etc. – fazem
enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital
acionário de suas empresas e de outras. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha
nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. Em geral, garante uma
renda vitalícia futura que, somada ao benefício pago pela Previdência Social, proporciona um
rendimento mensal equivalente a 70% do último salário recebido pelo empregado.
• Plano aberto de previdência privada: é oferecido por seguradoras, instituições bancárias e
empresas
do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições
periódicas durante determinado tempo. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de
contribuição definida ou variável. Os planos abertos mais conhecidos são os da Prever, Brasilprev,
Bradescoprev, Itaú, etc.
Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi)
O Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi) foi criado pelo governo em 1997 com o
objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país que permitisse o acúmulo de
recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional
(CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os Fapi voltados para a população de
menor renda.
O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um
fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo menos uma vez ao
ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente:
conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou
aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de
rentabilidade mínima, como ocorre com os planos tradicionais. Como se trata de um fundo de
investimento, os resultados são repassados integralmente para o participante. Se não estiver satisfeito
com a administradora, o cotista poderá transferir seus recursos para outro fundo; porém, para isso,
terá de aguardar no mínimo 12 meses.
Existem instituições financeiras que oferecem o Fapi como opção de poupança de longo prazo para
complementação da aposentadoria. Como o Fapi foi criado por lei e não por resoluções, isso o torna
uma opção bastante confiável para o investidor, pois o fundo fica menos sujeito a mudanças das
regras.
Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL)
É uma opção de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de
um fundo de investimento de longo prazo, mas não há periodicidade mínima de contribuição. O
participante pode escolher o perfil da aplicação financeira e a composição da carteira de investimento
que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. A carência para o resgate ou a
transferência para outro plano pode ser feita a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode
escolher uma renda mensal vitalícia. Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade
e o rendimento obtido é repassado integralmente para o cliente.
Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL)
O plano VGBL é desenhado para pessoas que possuem um horizonte de investimentos de longo
prazo. Permite acumulação de recursos para o futuro e que podem ser resgatados na forma de renda
mensal ou pagamento único a partir de uma data escolhida pelo participante. Durante o período de
acumulação, os recursos aplicados
estão isentos de tributação sobre os rendimentos. Só no momento do recebimento da renda ou do
resgate é que haverá a incidência de imposto de renda, apenas sobre os rendimentos aferidos. A taxa
de carregamento – da mesma forma como no PGBL – é decrescente de acordo com o valor da
contribuição.19 A principal diferença entre o PGBL e o VGBL está na tributação. No primeiro, pode-se
deduzir o valor das contribuições da base de cálculo do imposto de renda, respeitado o limite da
Receita Federal.