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Planeamento dos Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para
conseguir os colaboradores necessários à prossecução dos objectivos organizacionais. Ou

O Planeamento de Recursos Humanos conjunto de actividades que permite identificar definir,

avaliar os recursos humanos, tendo em conta os objectivos e os programas de acção de acção
a curto e médio ou longo prazo. Para um bom Planeamento é necessário.

– O conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização;

– Conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;

– Domínio de técnicas de planeamento.

Gestão de RH como um sistema

O sistema de GRH e constituído por cinco subsistema totalmente integrados e

interdependentes.

Subsistema de provisão de RH- E responsável pela pesquisa de mercado de incluindo.

Planeamento de RH, recrutamento, selecção e integração,

O principal objectivo desse subsistema e atrair, filtrar e escolher as pessoas que farão parte da
empresa e integra-las socialmente.

Subsistema de aplicações de Rh- cuida do posicionamento e aplicação das pessoas através

de: Analise e descrição de funcoes, avaliação de desempenho, plano de carreira e movimento
de pessoas.

Subsistema de manutenção- e responsável pela manutenção das pessoas que trabalham na

empresa, inclui. Admiração de salários, planos de benefícios sociais, higiene e segurança no
trabalho, relações laborais.

Subsistema de desenvolvimento de RH- Aperfeiçoamento e melhoria das qualificações

pessoais dos empregados, inclui. A formação ou treinamento, desenvolvimento pessoal, dos
gestores e organizacional.
Subsistema de controla e monitório de RH,- Responsável pelo sistema de informações
sobre os RH no que concerne ao – Registo e controlo de pessoas, banco de dados e sistema de
informação, Auditoria de RH.

Modelos de planeamento de previsão RH

Existem diferentes modelos de Planeamento de Previsão de RH. A utilização de um ou de

outro dependerá de cada realidade organizacional.
No Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o número de
funcionários depende da variação existente entre a oferta e procura do serviço ou do produto.
Ou seja, a relação entre o número de funcionários e o volume de produção/serviço vária de
acordo com a produtividade, a tecnologia, a disponibilidade de recursos financeiros e a
disponibilidade de pessoas na organização.

Modelo baseado em segmentos de cargos, utilizado em grandes empresas, consiste em:

escolher um factor estratégico que interfira na necessidade de pessoal; em estabelecer níveis
históricos para este factor; em determinar os níveis históricos de pessoal; e em projectar a
quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projecção da
necessidade no passado e futuro do factor estratégico analisado.

Modelo de substituição de postos-chave, tem uma forma de organograma, onde o nome das
pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente.
Assim, pode tomar decisões sobre o funcionário. Normalmente utiliza-se de programas de
computador para cruzamento de dados.

Modelo baseado no fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na

organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e
promoções. Normalmente é usado em ambientes estáveis que buscam a manutenção da sua
estrutura.

Modelo de planeamento integrado leva em conta quatro factores para ser desenvolvido. O
volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar a
produtividade, as condições de oferta e procura e o planeamento de carreira. Creio que este
modelo é o que mais abrange as variáveis que interferem na necessidade de pessoal nas
organizações, e por isso, as decisões são mais fundamentadas em dados.

Independente do modelo adoptado, as organizações, para serem eficazes, precisam de um

planeamento deste tipo a fim de não actuarem somente no imprevisto.

Previsão dos Recursos Humanos

A previsão dos RH e a inventariação de necessidade de pessoal contudo são posteriormente
confrontados com o plano de actividades. Esta análise inicia com a recompilação dos dados
sobre a estrutura organizativa e os postos de trabalho e sobre o pessoal com que pode contar.
Estas informações supõem dados sobre a taxa de rotação, níveis de abastecimento, de
conhecimento, características que exigem cada posto de trabalho e outros dados
demográficos.
As previsões de recursos humanos permite conhecerem as disponibilidades e existências, isto
e, os indicadores de gestão para o planeamento efectivo, e com estes indicadores e possível
de se obter através da obrigatoriedade da organização do balanço social, que inclui pelo
menos os seguintes indicadores
 Efectivos- total de trabalhadores no final de ano por carreira/categoria, relação
jurídica de emprego, idade, sexo, habilitações, modalidades de horário,
 Despesas- total das despesas anuais com encargos com pessoal, prestações sociais e
acção social complementar.
 Movimentos- total dos trabalhadores que durante o ano entraram, saíram e mudaram
de situação no organismo por carreira/categoria e sexo.
 Prestação do trabalho- total de horas de ausência por motivo de faltas por
carreira/categoria, sexo e total de trabalhadores extraordinário,
 Formações profissionais- total de participantes e de horas de formação por
carreira/categoria e sexo entre outros indicadores tais como higiene, segurança no
local de trabalho e relações profissionais

Planeamento estratégico da organização e planeamento estratégico dos recursos

humanos

Planeamento Estratégico
 É o processo através do qual a empresa define seus objectivos e estabelece os meios que
garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo
(cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de
desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objectivos gerais da empresa.

Planeamento Organizacional
É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para
alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, táctico e
operacional) para integrar e coordenar as acções / actividades. Sempre será subjacente à
Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-
se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito). E tem por finalidade
garantir, o futuro da organização. Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de
acções implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua
continuidade como organização.

Planeamento Estratégico de Recursos Humanos -É o processo de decisão a respeito dos

recursos humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, dentro de
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos
humanos necessários para a realização de acção organizacional futura. (Chiavenato, 20009).

No que se refere à Área de Recursos Humanos, o seu planeamento deverá estar em

acordo com o planeamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de
sinergismo para o alcance dos objectivos propostos.