I.

INTRODUÇÃO

Uma instituição não vive sem o factor humano,pois é a razão da sua existencia.Viver
numa instituição implica adoptar uma cultura e um clima agradável ou saudável, mas
quando contrário dá a sensação de viver num mar de problemas, que podem levar a
situações desagradáveis e a instituição colher resultados não satisfatórios.

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistematica do desempenho de cada

pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.Toda avaliação é um
processo para estimular ou julgar o valor, a exelência, as quaildades de alguma pessoa.

Ao passo que o sistema de gestão de desempenho ocupa um lugar central no conjunto

das ferramentas da gestão de recursos Humanos.por outro lado,servem para validar os
métodos de recrutamento utilizados pela empresa,permitem medir o contributo
individual e de equipa para o atingimento dos objectivos estratégicos da empresa e
ainda gerir os sistemas de administração salarial, identificar o potencial dos empregados
e diagnosticar as necessidades de formação.

Os planos de carreira assentam na identificação do pontencial dos colaboradores, o que

passa pela utilização de um conjunto de ferramentas de extrema importancia para o
desenvolvimento da organização e dos seus colaboradores das organizações Jomisse
LDA.

A existencia de plano de carreira, á escala da empresa, traz vantagens importantes, entre

as quais se destacam (Camara,et al,2016:422):

 O estabelecimento de orientações uniformes para o desenvolvimento de

carreiras, em todos os sectores;
 A implementação generalizadda de ferramentas para gerir esse
desenvolvimento,
 A garantia da consistencia interfuncional do exercício;
 O aumento da satisfação profissional e a redução da ratação de pessoa-chave.

A construção de lano de carreira assenta numa identificação prévia das necessidades de

recursos humanos, no médio prazo, que consta do PRH. Este é portanto, o ponto de
partida para o planeamento de carreiras e liga-o, firmente, ás prioridades e objectivos da
empresa.
O Plano de carreira como o conjunto de acções programadas que têm por objectivo
permitir o desenvolvimento pessoal e profissional de um colaborador, de modo a que
consiga, no médio prazo o potencial que lhe foi detetado (Camara,et al,2016:419).

O planeamento dos recursos Humanos de que a empresa vai necessitar no médio /longo
prazo (três a cinco anos ), os seus diferentes perfis de aptidões e o cronograma de
entrada constituem instrumentos indispensaveis para o desenvolvimento do negocio,
habilitando-a a dispor das pessoas certas, na quantidade certa, no momento certo e a um
custo adequado.Isto é olhando para as organizações Jomisse LDA que necessita de um
plano de implementação de sistema de avaliação por metodo comportamentais, para
melhorar a qualidade dos serviços e bem-estar organizacional e dos colaboradores da
empresa Jomisse LDA.

O plano de recursos humanos deve, primordialmente, procurar desenvolver as pessoas

que já estão na empresa, traçando-lhes planos de carreira, reconvertendo-as ou dando-
lhes formação para que adquiram as competencias que se antevem como
necessário.Desta forma podemos concordar que a empresa ou a organizações Jomisse
LDA, tomou uma atitude tão importante em pensar para o rumo e o futuro da empresa e
dos seus colaboradores, de modo a manter a mesma de forma funcional, capaz de
concorrer e competir com o mercado interno e externo.Por outro lado,é característico
desta instituição avalorização dos valores culturais dos colaboradores de sentirem parte
da instituição.

Os planos de carreira assentam na promoção, transferencias e identificação do

pontencial dos colaboradores, o que passa pela utilização de um conjunto de
ferramentas de extrema importancia para o desenvolvimento da organização e dos seus
colaboradores.

Sendo assim, o trabalho esta estruturado da seguinte forma:I.Nota

introdutória,II.Fundamentos teoricos(Vai corresponder a parte prática da empresa
Jomisse LDA),III.Metodologia,Conclusões e as referencias bibliográficas.

2.OBJECTIVOS

2.1.Objectivo geral:Apresentar uma proposta de projecto de implementação de um

sistema de avaliação de desempenho nas organizações Jomisse LDA para identificar os
colaboradors com petencial favorávem no sentido de desempenharem funções internas e
externas ou no exterior e dar respostas na qualidade dos serviços e bem-estar
organizacional.

2.2.Objectivos específicos:

 Promover o autodesenvolvimento dos colaboradores das organizações Jomisse

LDA
 Avaliar aqueles colaboradores que necessitam de aperçoamento profissional
para melhorar a qualidade de serviço nas organizaçoes Jomisse LDA,
domesticamte e internacionalmente,
 Descobrir o surgimento de novos novos talentos nas organizações Jomisse
LDA,no sentido de dar respostas na melhoria da qualidade de serviço prestado
nas organizações Jomisse LDA
 Apoior os programas de Méritos, promoçõe e transferencias internas e externas
dos colaboradores das organizaçõs Jomisse LDA.
 Descrever os princípios de avaliação de desempenho praticado nas organizações
Jomisse LDA
CAPÍTULO II.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1.Definição de termos e conceitos

Avaliação de desempenho:é um instrumento de gestão que permite ao gestor mensurar

os resultados obtidos por um empregado, por um grupo, em um periódo e área
específico (conhecimento, metas Habilidades) (Sambo,2019, P.144)

Desempenho:refere-se á actuação do empregado face a função que ocupa na organição,

tndo em vista as responsabilidades e tarefas que foram negociadas, assim como face aos
resultados que dele esperam (Sambo,2019, P.144)

Gestão de desempenho:é uma metodologia que tem como objectivo essencial otimizar
a contribuição dada pelo colaborador para os resultado do negócio, avaliando-o em
função de um conjunto de parametros que ele conhece antecipadamente e aos quais deu
o seu acordo e não de critérios subjectivos (Camara et al,2016,P.369)

Organização:é a relação de coordenação e coerência entre os diversos elementos que

formam um todo (Sambo, 2019, P.26)

Gestão de Recurso Humanos:Considera-se um conjunto de procedimentos e políticas

que visam influenciar o desempenho do recursos humanos a alcançar objectivos
estabelecidos(Sambo,2019, P.60)

Organização:é a relação de coordenação e coerência entre os diversos elementos que

formam um todo (Sambo, 2019:26)

Carreira:É a seguencia de todas as funções desempenhadas por uma pessoa ao longo

da sua vida profissional, define o estatuto pessoal e a identidade individual, permitindo
satisfazer as necessidades de auto-realização e de status, bem como as aspirações de
consumo do agregado familiar (Sambo,2019:130)

2.2.Enquadramento da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho deve contribuir para o desenvolvimento das pessoas nas

instituições.Os gestores devem deixar de usar AD como instrumento para julgar e punir
os funcionários, mas recolher informações para melhorar o desempenho dos mesmos e
consequentemente apresentar bons resultados.
Assim como nos confirma Neves (2012) citado por Sambo (2019,P.144),A prática de
gestão de gestão de pessoas,avaliação de desempenho desenvolveu-se e generalizou-se a
partir do ínicio do século XX e desde então, tem concebido diversas perpectivas que
podem ser consideradas em três metáforas principais:a metáfora do teste, a metáfora do
processador de informação e metáfora da política.

Na visão de Lisboa (2011) citado por Sambo (2019,P.144) todas as organizações têm
que desenvolver mecanismos de acompanhamento e de controlo de sua actividade.Estes
procedimentos permitem avaliar o desempenho da organização e dos seus
colaboradores, dectetar problemas e ineficiencias que necessitam ser resolvidos e
identificar as áreas onde exista potencial de crescimento. O desempenho colectivo é
avaliado principalmete através dos resultados organizacinais, da sua evolução e da
percepção do público e do mercado sobre esses resultados.

2.3.Os avaliadores no processso de avaliação de desempenho

As modalidades de gestão e avaliação de desempenho, são refenciados os bilaterais, os

referentes aos modelos clássicos que envolvem somentes a chefia e o colaborador,os
modelos contemporaneos que são multilaterais, pois envovem individuos internos e
externos, fornecedores (Sambo,2019,P.146).

É fundamental que o avaliado receba feedback do seu desempenho para permitir ao

mesmo a criação de um programa de autodesenvolvimento para melhor se adequar aos
objectivos da organização e melhorar o seu desempenho.

2.4.Objectivos da Avaliação do desempenho

De acordo Camara (2016) o objectivo da avaliação de desempenho foi concebida para

acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados, durante sua permanencia na
organização e especificamente para medir seu nível de CHA.Por outro lado serve para
identificar aqueles funcionários que necessitam de aperfeiçoamento, descobrir o
surgimento de novos talentos na organização, apoiar os programas de mérito,
promoções e transferencias,Promover o autodesenvolviemento dos empregados, definir
o grau de contribuição (individual e do grupo) nos resultados da organização, fornecer o
feedback.
2.5.Os métodos de avaliação de desempenho

De acordo Chiavenato (1998) destaca os seguintes métodos de avaliação: Tradicionais

de avaliação de desempenho, escalas gráficas, da escolha forçada, de pesquisa de
campo,métodos dos incidentes críticos.

2.6.A inserção social e os valores partilhados na organização

Alguns aspectos que permitam ver de forma mais pormenorizada como se processa a
inserção social do individuo na organização.Aqui destacamos os grupos de pertença que
são os grupos a que o individuo pertence;exemplo,a própria empresa, o seu sector
específico, os seus colegas de trabalho mais proximo.O grupo de referência são os
grupos que os individuos escolhe como base de comparação com o seu estatuto, serão
portanto, aqueles grupos aos quais o individuo recorrem como modelo.exemplo: A
empresa no seu conjunto, um líder da empresa, ou de um subconjunto dela.

2.7. Desenvolvimento organizacional

O desenvolvimento organizacional está directamente relacionado ao conceito de
mudança e a capacidade da organização em se adaptar a estas mudanças. Vivemos em
constante evolução e dentro das organizações isso também acontece com frequência.
Objectivos são renovados, criados, necessidades surgem e com elas surgem novas
actividades, a tecnologia avança, os produtos sofrem constantes alterações em busca da
qualidade, e as pessoas tendem a também desenvolver-se modificando seu
comportamento e atitude, gerando novos desejos e criando novos problemas. A missão
do desenvolvimento organizacional é dedicar-se à mudança planejada da organização.
Sua busca na melhora dos processos e na resolução dos problemas deve ser baseada no
aculturamento de uma administração mais colaborativa e efetiva (Chiavenato, 2009,
citado por Camara (2016,P.267).
O modelo ideal de gestão de pessoas voltado para o desenvolvimento organizacional
deve ser aquele que elabora, organiza, orienta e acompanha o desenvolvimento humano
de acordo com os princípios, estratégicas, práticas e processos definidos pela
organização, sendo que este modelo, quando articulado pelo método de definição de
competências, demonstra um processo contínuo de crescimento tanto organizacional
quanto pessoal (Veloso, 2011, citado por Camara (2016,P.268).
2.8. A Função de gestão das pessoas na organização

A organização pode-se como uma unidade social, constituída por pessoas,

deliberadamente convergentes para prosseguir objectivos específicos compartilhados.
Nesta perspectiva, caracteriza-se por expressar, por um comportamento colectivo
voltados para um objectivo bem determinado e, por outro lado prossegue metas e
resultados que podem ser alcançados de modo mais eficaz pela acção conjunta de
indivíduos. É por esta razão que as organizações invadem tanto a vida das sociedades
como a vida particular das pessoas, para confirmar esta realidade basta lembrar que os
homens estão, naturalmente, integrados numa teia de organizações (família-escola-
partido-profissão-trabalho-clube etc.) (Sambo,2019,P.199) o mesmo autor salienta
também que as organizações são vitais quer para a sobrevivência, quer para a
estabilidade das sociedades são muito mais que meros instrumentos destinados a
produção de bens ou serviços. Criam o ambiente em que os homens passam a maior
parte da sua vida e nesse sentido, tem uma grande influencia no seu comportamento.

2.9. O Caso organizações Jomisse LDA

2.9.1.Método de comportamento

2.9.2.Porque da escolha deste modelo e quais as suas vantagens

2.9.3.Especificar o plano de implementação do sistema de avaliação e gestão de

desempenho na organização Jomisse LDA

2.9.4.Como ira proceder o processo de avaliação de desempenho (apresentar todos

os dados, passos, instrumentos os resultados de avaliação de desempenho)

2.9.5.Como irá proceder o processo de gestão de desempenho (gestão de

resultados)

2.9.6.Preparar o relatório e tenta convencer o senhor Vasconcelos que o seu

modelo é melhor em relação aos outros de avaliação e gestão de desempenho
CAPÍTULO III.METODOLOGIA

3.1.População e amostra

A população é conjunto de indivíduos com características comuns, ou seja um conjunto

global, finito ou infinito e aplica-se a todo um conjunto de indivíduo, objectivos e
reacções traçadas pelas características comuns (Haro,2016,P.133)

Sendo assim, a população do nosso trabalho, são os funcionários das organizações

Jomisse LDA que está composta por 120 colaboradores no qual será constituída uma
amostra de 100 colaboradores, para uma implementação de um sistema de avaliação de
desempenho no sentido de melhoria das práticas de recursos Humanos afim de melhoria
da qualidade dos serviços e bem-estar organizacional e dos colaboradores.

3.2.Modelo de pesquisa

O modelo de pesquisa escolhida neste trabalho é a pesquisa descritiva, com uma

abordagem quantitativa, onde o pesquisador descreve os factos como elas ocorrem
naturalmente sem emitir qualquer juízo de valor. Quanto o método utlizado foi o
método de comportamento.

3.3.Técnicas e instrumento de pesquisa científica

 Observação: com esta técnica nos permitiu perceber, registar e seleccionar as

informações necessárias, e avaliar o comportamento dos colaboradores.
 Levantamento bibliográfico: com esta técnica, nos ajudou consultar uma
variedade de obras científicas, que abordam directa e indirectamente sobre o
nosso tema, na qual conseguimos compreender a eficiência e a eficácia dos
colaboradores, relações entre as variáveis e os objectivos do trabalho.
 Técnica estatística: consistiu no tratamento, interpretação do quadro de
pessoal com uma avaliação desempenho.
 Para presentação do trabalho vamos utilizar a técnica da exposição dialogada
por meio de vídeo conferencia
3.4.Variáveis

Uma variável é qualquer elemento que possa ser manipulada e que possa assumir
diferentes valores. Deste modo, temos as seguintes variáveis que norteiam este
trabalho:
  Variável dependente: é o fenómeno que estamos a estudar e os seus efeitos
são associados as variações artificiais que são as variáveis independentes.
“As variáveis dependentes são influenciadas pelas situações artificiais da
experiência,” (Haro et al,2016, P.26).

A nossa variável dependente é : proposta de projecto de implementação de um

sistema de avaliação de desempenho nas organizações Jomisse LDA nos
quadros de pessoal existente na empresa, de forma a melhorar a qualidade dos
serviços e bem-estar assim como melhoria da práticas de recurso Humanos.
Variável independente: é a condição que o pesquisador controla, ou seja, os
estímulos artificiais que provocam um efeito no comportamento que está ser
observado. Para o nosso trabalho de pesquisa destacamos as seguintes variáveis:

 Sexo;
 Idade;
 Valores;
 Profissão;
 Habilidades;
 Promoção;
 Competências,
 Habilidades,
 Carreias,
 Atitudes.

3.5. Determinação da pesquisa

A nossa pesquisa será realizada na província de Luanda nas organização Jomisse LDA
no período de Fevereiro de 2021.
CONCLUSÕES

Atendendo os objectivos preconizados para o nosso trabalho,e o tema em

questão,constatamos que a avaliação do desempenho é uma apreciação sistematica do
desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a exelência, as quaildades de
alguma pessoa.assim sendo o grupo de estudante de mestrado concorda e colabora no
sentido de apresentar um plano de mplementação de um sistema de avaliação de
desempenho que vão de enconta os objectivos e as estratígias das organizações Jomisse
LDA,para melhoria das práticas de recurso Humanos e qualidade dos serviços e bem-
estar organizacional e dos colaboradores.

Ao passo que o sistema de gestão de desempenho ocupa um lugar central no conjunto

das ferramentas da gestão de recursos Humanos.Por outro lado,servem para validar os
métodos de recrutamento utilizados pela empresa,permitem medir o contributo
individual e de equipa para o atingimento dos objectivos estratégicos da empresa e
ainda gerir os sistemas de administração salarial, identificar o potencial dos empregados
e diagnosticar as necessidades de formação.Para aliarmos na visão do senhor
Vasconcelo,tivimos que optar o metdo comportametal, devido a visão da empresa de
estender os seus negócios no exterior do país,logo precisamos compreender a cultura e o
comportamento do pesssoal que serão transferido para o exterior do país,afim de
adequarem as cultural organizacional existes naquele país.

As organizações, Jomisse LDA possue colaboradores com potencial profissional para

serem transferidos para o exterior, no sentido de dar respostas a qualidade de serviços e
bem-estar organizacional e dos colaboradores,também para garantir o funcionamento e
o alcançe dos objectivos da empresa e dos seus colaboradores, assim,como para manter
a competitividade a nível do mercado interno e externo.

Percebemos também que hoje geralmente reconhido que só dando aos colaboradres uma
perpectivas de desenvolvimento pessoal e profissional, a médio prazo, é que uma
empresa pode aspirar a constituir uma opção de emprego duradoura e reter os seus
profissionais de alto e médio potencial, cuja mobilidade no mercado de trabalho é um
dado adquirido. Em função dessas variáveis, identificamos os colaboradores com um
nível de pontencial de desempenho alto,conhedora das políticas da empresa, estrategia
de desenvolvimentodo capital humano da empresa, telentosos motivados, ambioso,
visão de novos desafios,comunicadores, com habilidades técnicas acima da média,
conhecedora das suas tarefas competente e muito orientado nos resultados dos objetivos
da organização,espirito de liderança, participativa nas discussõe das estratégias de
marketing e vendas no mercado interno e externo,desempenho superior e elevado,
bastante eficiente,orientado para resultados e bastante proativa.

Assim podemos dizer os nossos objectivos foram alcançados e nos comprometemos em

melhorar nos próximos trabalho científicos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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