Índice

DECLARAÇÃO .............................................................................................................................. i
Resumo ........................................................................................................................................... ii
Abstract .......................................................................................................................................... iii
DEDICATÓRIA ............................................................................................................................ iv
AGRADECIMENTOS ................................................................................................................... v
Lista de Siglas ................................................................................................................................ vi
Listas de Figuras ........................................................................................................................... vii
CAPITULO I: Introdução ............................................................................................................... 8
1.1 Problematização ........................................................................................................................ 8
1.2 Justificativa ............................................................................................................................... 8
1.3 Objectivos ................................................................................................................................. 9
1.3.1 Objectivo Geral ...................................................................................................................... 9
1.3.2 Objectivos Específicos ........................................................................................................... 9
1.3.3 Questões da Investigação ....................................................................................................... 9
1.4 Apresentação da Estrutura do Projecto ..................................................................................... 9
CAPITULO II: Quadro Teórico.................................................................................................... 11
2.1. Estratégica .............................................................................................................................. 11
2.2 Gestão Estratégica ................................................................................................................... 11
2.3 Subsistema de Recrutamento .................................................................................................. 11
2.4 Conceito de Recrutamento ...................................................................................................... 12
2.5 Objectivo do Recrutamento .................................................................................................... 15
2.6 Planeamento do Recrutamento ............................................................................................... 16
2.7 Fontes de Recrutamento .......................................................................................................... 17
2.8 E- recrutamento ....................................................................................................................... 18
2.9 Tipos de Recrutamento ........................................................................................................... 19
2.9.1 Recrutamento Interno........................................................................................................... 19
2.9.2 Recrutamento Externo ......................................................................................................... 20
2.9.3 Recrutamento misto ............................................................................................................. 21

i
2.10 Avaliação do Recrutamento .................................................................................................. 21
2.11 Pré-selecção .......................................................................................................................... 21
2.11.1 Analise Curricular .............................................................................................................. 21
2.11.2 Entrevista pré-selecção ...................................................................................................... 21
2.11.3 Grafologia .......................................................................................................................... 22
2.12 Subsistema de Selecção de Pessoal....................................................................................... 22
2.13 Conceito de Selecção ............................................................................................................ 23
2.14 Objectivos ............................................................................................................................. 23
2.15 Técnicas de Selecção ............................................................................................................ 24
2.15.1 Entrevista ........................................................................................................................... 25
2.15.2 Assessment Centre ............................................................................................................. 26
2.15.3 Provas de Conhecimento ou de Capacidade. ..................................................................... 26
2.15.4 Testes psicológicos ............................................................................................................ 27
2.15.5 Testes de Personalidade ..................................................................................................... 27
2.15.6 Técnica de Simulação ........................................................................................................ 27
2.16 Avaliação dos Resultados da Selecção ................................................................................. 28
CAPITULO III: Metodologia ....................................................................................................... 29
3.1 Pesquisa................................................................................................................................... 29
3.2 Pesquisa qualitativa................................................................................................................. 29
3.3 Participantes. ........................................................................................................................... 30
3.4 Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados. ...................................................................... 30
3.5 Entrevista Semi Estruturada. ................................................................................................... 31
3.6 Observação Directa. ................................................................................................................ 31
3.7 Descrição do Local onde o estudo irá ser realizado ................................................................ 31
CAPITULO IV: Apresentação, Análise e Discussão dos Resultados. ......................................... 34
4.1 Identificar as técnicas de recrutamento e selecção aplicadas as necessidades da empresa .... 35
4.2 Caracterizar como o recrutamento e selecção funciona .......................................................... 36
4.3 Descrever as estratégias de recrutamento e selecção .............................................................. 37
Conclusão...................................................................................................................................... 40
Referencias Bibliográficas ............................................................................................................ 42

ii
DECLARAÇÃO

Eu, Rachide Rafael Saúde, declaro que este trabalho é de minha autoria e nunca foi submetido
para outra instituição ou para obtenção de qualquer grau académico.

Data: ______/_______/__________

Assinatura: __________________________________

Nome do Orientador: dr. Dercio José Mavaiei

Data: ______/________/_________

Assinatura: __________________________________

i
Resumo
Em síntese, disputar uma vaga no mercado de trabalho não é sinónimo de ter um bom
Curriculum Vitae. Para quem quer adquirir o sucesso, além qualificação técnica deve possuir
competências capazes de aumentar o capital empresarial de uma organização e a perspectiva de
vida num mercado altamente competitivo. Com um planeamento organizado e objectivo, as
empresas são capazes de recrutar e seleccionar melhor seus candidatos com potencial e perfil
adequado para ocupar o cargo. Este trabalho tem por objectivo despertar o interesse pelos
Processos de Recrutamento e Selecção de Pessoal visando o benefício da empresa bem como seu
valor e sucesso no mercado baseado nas pessoas que a compõem. Para isso, realizou-se revisão
bibliográfica de artigos na Internet e livros abordando o assunto além de técnicas e estratégias
empregadas, suas vantagens e desvantagens visando encontrar a pessoa certa, para um cargo
certo definindo assim qual candidato ou talento que ficará com o cargo.

Palavras-chave: Estratégias, Recrutamento e Selecção e agregar pessoas.

ii
Abstract
In summary, running a job in the job market is not synonymous with having good Curriculum
vitae. For those who want to acquire success, in addition to technical qualification must possess
skills capable of increasing the entrepreneurial capital of an organization and the prospect of life
in a highly competitive market. With organized and objective planning, companies are able to
recruit and better select their candidates with the potential and appropriate profile to fill the
position. This work aims to arouse interest in the Recruitment and Selection of Personnel
Processes aiming at the benefit of the company as well as its value and success in the market
based on the people that compose it. For this, a bibliographical review of articles on the Internet
and books addressing the subject besides the techniques and strategies employed their
advantages and disadvantages in order to find the right person, for a certain position, thus
defining which candidate or talent that will take the position.

Keywords: Strategies, Recruitment and Selection and aggregate people

iii
DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus familiares especialmente ao meu Pai

e a minha Mãe que em nenhum momento mediram esforços para a
realização dos meus sonhos, que sempre me mostraram os
caminhos correctos, ensinou, confio, ajudaram -me e motivaram-
me a fazer as melhores escolhas.

iv
AGRADECIMENTOS

Mesmo apesar das dificuldades passadas durante esta inesquecível jornada existiram pessoas que
fizeram para que se tornasse possível a concretização desse sonho. Especiais agradecimentos
destaco as todas personalidades pela sua contribuição directa ou indirecta para sua realização.

Primeiramente a Deus.

Obrigado meu deus por estar comigo, me guardar e me dar força, por estar presente em minha
vida em todos os momentos, por minha vitória até aqui e pelo caminho que ainda vou percorrer.

A meus Pais, Zaida e Rafael, Por me ensinarem a ser um ser humano digno, pelo apoio, pelo
incentivo, e por acreditarem na minha capacidade. Pelo amor dedicado a mim, em cada momento
da minha vida, por escrever junto comigo minha historia, e me ensinar a seguir meu caminho
sempre. Amo vocês mais do que a mim mesmo.

A minha família que soube transmitir valores de um bom trabalho, pela compreensão e paciência
pela minha ausência em inúmeros momentos.

Aos funcionários da UComputer & Telecomunication LDA pela sua disponibilização na recolha
de recursos necessários para a realização dessa monografia.

A nossa orientadora dr. Dercio José Mavaiei que sempre esteve do meu lado dando maior força,
disponibilidade, incentivo e motivação em seus esclarecimentos, criticas e sábios conselhos para
que esta Monografia desse certo.

Aos demais Docentes que também poderão ajudar em momentos de dúvidas.

A nossa coordenadora e ao nosso ex coordenador Saide Augusto pelo seu destaque em torno do
processo de formação do curso juntamente com o corpo de Docentes ligados ao Curso de Gestão
de Recursos Humanos e Relações Laborais.

A todos colegas de turma em especial ao Osvaldo Inacio, Iordanilson Chririndza, Amade Saide,
Jessica Braga, Vidalton Mário, José Sebastião, Malia Ló Luís, Leonardo Jamal, Jackson Muniz.

v
Lista de Siglas
CV – Curriculum Vitae

CEO - Chief Executive Officer

FEC - Faculdade de Educação e Comunicava

GRH – Gestão de Recursos Humanos

RH – Recursos Humanos

MRH – Mercado de Recursos Humanos

R&S – Recrutamento e Selecção

SL – Recrutamento e Selecção

UCM - Universidade Católica de Moçambique

vi
Listas de Figuras
Figura 1:Interacção entre o mercado de RH e as organizações;

Figura 2: Procedimento para a Planificação do Recrutamento;

Figura 3: As três fases de planeamento do recrutamento;

Figura 4: Comparação de exigência de cargo e características do candidato.

vii
CAPITULO I: Introdução

1.1 Problematização
Presentemente é de extrema importância que as organizações tenham uma preocupação em
procurar por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a competitividade e as
perspectivas da organização. Existem muitos procedimentos a serem seguidos para recrutar e
seleccionar candidatos para dentro da organização de modo a responderem com as exigências da
mesma, mas também existem organizações que não tem levado a sério esse processo de
recrutamento e selecção, simplesmente recrutam e seleccionam pessoas pelos fins pessoas.

Mas, quando o processo de recrutamento e selecção é realizado adequadamente garante-se a

entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, pois o alinhamento dos recursos
humanos à estratégia da organização é de muita importância.

Deste modo, até que ponto as estratégias do processo de recrutamento e selecção são importantes
para agregar pessoas na organização?

1.2 Justificativa
Actualmente as organizações estão constantemente ligadas em busca de melhores
resultados, oferecendo serviços de qualidade e bom atendimento para com os seus clientes,
visando obter bons lucros e oportunidades. E para tal só será possível através do
desenvolvimento das pessoas que estão directamente ligadas com a organização, pois elas são
responsáveis pela existência da organização. Todavia para atrair e reter pessoas certas e
qualificadas para desempenhar funções certas na organização só é possível através de um
processo de recrutamento e selecção eficaz.

Chiavenato (2004, 2006), Camara et al. (2001), são unânimes em afirmar que o processo de R&S
é hoje uma área de extrema importância para as organizações. É através deste que as empresas
asseguram o seu crescimento, sobrevivência e permanência no mercado.

Este tema procura despertar a importância e ―arma estratégica‖ que a adopção das boas práticas
de R&S pode ser para as organizações e como estas podem também garantir o crescimento,

8
sobrevivência e permanência das mesmas no mundo globalizado e no mercado competitivo de
hoje.

1.3 Objectivos

1.3.1 Objectivo Geral

Analisar as estratégias do processo de recrutamento e selecção na Ucomputer &
Telecomunication, Lda.

1.3.2 Objectivos Específicos

Identificar as técnicas de recrutamento e selecção aplicáveis as necessidades da empresa;

Caracterizar como o recrutamento e selecção funciona;

Descrever as estratégias de recrutamento e selecção na Ucomputer & Telecomunication, Lda;

1.3.3 Questões da Investigação

Quais são as técnicas usadas para seleccionar?

Como é que ocorre o processo de recrutamento e selecção?

Quem é o responsável pelo processo de Recrutamento e selecção?

1.4 Apresentação da Estrutura do Projecto

No primeiro capítulo apresentamos a introdução onde encontramos a enunciação do tema da
investigação, justificação dos motivos da escolha do tema, contextualização e formulação da
pergunta de partida, objectos e questões da investigação e a apresentação da estrutura do
projecto.

No Segundo capítulo apresentaremos sobre a base teórica necessária para o desenvolvimento da

Dissertação, onde irá conter a revisão dos textos teóricos mais importantes para o trabalho,
descrição das investigações recentes sobre o tema, apresentação das principais constatações e
discussões sobre o tema e por fim relacionar e comentar os vários estudos sobre o tema.

9
No terceiro capítulo apresentaremos a Metodologia da investigação onde irá conter a descrição
Geral do que vai fazer no trabalho de campo, apresentar o método a usar, os instrumentos a
utilizar e os participantes, também irá se fazer a descrição do local onde o estudo irá ser realizado
(ex: escola, hospital, município), indicações da forma como os dados serão recolhidos e tratados
e por final as considerações éticas.

No quarto capítulo ilustraremos a apresentação, analise e discussão dos resultados, onde irá
conter a organização dos dados, apresentação dos dados em textos e gráficos e por fim a
interpretação e discussão dos resultados de acordo com a organização feita previamente.

No quinto e último capítulo tecem-se as principais conclusões da pesquisa, onde irá abordar-se
sobre a síntese de todo o trabalho como resposta a pergunta de partida e aos objectivos da
investigação.

10
CAPITULO II: Quadro Teórico

2.1. Estratégica
Para Porter (1981), Estratégia é a escolha da firma de variáveis de decisão-chave, como preço,
promoção, quantidade e qualidade. A empresa, para ter bom desempenho, deve se posicionar
correctamente na sua indústria.

Para oliveira (2007), estratégia é uma acção ou caminho mais adequado a ser executado para
alcançar preferencialmente sobre os objectivos, desafios e metas estabelecidas na empresa
perante o seu ambiente. As empresas podem ser estabelecidas por área funcional através de plano
de acção envolvente na empresa.

2.2 Gestão Estratégica

Para Stead e Stead (2008), definem a gestão estratégica como um processo contínuo que envolve
os esforços dos gestores estratégicos para ajustar a organização ao ambiente onde está inserida,
desenvolvendo-se vantagens competitivas.

A gestão estratégica pode ser definida como um processo de desenvolvimento e execução de

uma série de acções competitivas para ampliar o sucesso da organização, tanto no processo como
no futuro.

2.3 Subsistema de Recrutamento

O recrutamento constitui um dos subsistemas de GRH. Este é o subsistema de provisão que
garante o fornecimento de colaboradores competentes à organização. (Chiavenato, 2006), este
subsistema faz parte de vários outros que compõem os RH e constitui um elemento essencial
para a organização, pois, é através dele que a organização interage com o mercado de trabalho
(meio externo). É durante este processo que a organização irá mostrar ao mercado o que ela pode
oferecer aos candidatos e, simultaneamente, poderá, de forma criativa, atrair potenciais
candidatos.

11
O Subsistema de provisão é composto por um processo que está dividido em duas partes:
Recrutamento e Selecção, e não pode ser visto em partes, pois, um processo completa o outro
(Gago, 2007).

O R&S como uma das funções de GRH detêm uma importância extrema no desempenho
da organização. A forma como os especialistas de R&S irão proceder é fundamental nesta busca
para a própria empresa. À medida que o mercado de emprego se torna cada vez mais competitivo
e as habilidades mais diversificadas, os agentes devem se tornar cada vez mais selectivos, pois,
um recrutamento mal feito pode produzir efeitos negativos a longo prazo para a empresa, para
além de altos custos de formação como forma de minimizar o fraco desempenho e os altos
índices de rotatividade que, por sua vez, terão um impacto negativo no pessoal da empresa, na
produção de bens e serviços de alta qualidade, assim como, na história de retenção de pessoal da
empresa. Em casos extremos a empresa pode vir a perder o seu fio competitivo e,
consequentemente, o seu lugar no mercado (Richardson, 2007).

Para Marques (1996), antes de se iniciar um recrutamento é necessário pensar bem naquilo que
se procura, pois, uma má selecção poderá trazer impacto negativo a longo prazo para a empresa.

Este processo constitui uma peça fundamental na GRH de uma organização. Para que se leve
adiante é necessário que os RH tenham as descrições de funções e os requisitos para os postos
bem feitos como forma de garantir que se seleccionarão os melhores candidatos. (Cardoso,
2001).

2.4 Conceito de Recrutamento

O processo de recrutamento e selecção acontece desde há muito tempo. Desde a génese da
organização dos povos que este sistema está implementado, havendo a preocupação em escolher
as pessoas mais aptas a executar actividades específicas. Com a Revolução Industrial no século
XVIII, foi notável a fragmentação de tarefas, alienando o trabalhador do processo de criação
conferindo-lhe especialização, tanto num trabalho como num conjunto de tarefas específicas.
Com isso, este processo passa a ser determinado pelas necessidades específicas, fundamentando-
se na designação do segmento operacional.

12
 Em 1983, Chiavenato elaborou a definição de recrutamento e selecção de candidatos de
forma simples, segundo ele trata-se da ‖escolha do homem certo para o cargo certo―. Os
processos de recrutamento e selecção passaram por diversas fases, acompanhando os
processos históricos, e hoje são considerados fundamentais na cultura organizacional de
uma empresa que procura funcionários dotados de um determinado comportamento
adequado à visão e objectivos da mesma (Maximiano, 2002).

Segundo Chiavenato (2008), define recrutamento como um processo pelo qual a organização
atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos - MRH para abastecer seu processo selectivo.

Segundo Gomes (2015), o recrutamento pode ser definido como o conjunto de actividades que
são levadas a cabo por uma organização com o objective fundamental de identificar um grupo
considerável de candidatos, atraindo-os param a empresa e retendo-os pelo menos no curto
prazo.

Camara (2007), salienta que o recrutamento refere-se ao processo ou tramitação que

decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que
correspondem ao perfil da função e reúnem condições para ingressar a empresa.

Na opinião de Carvalho (2008), Recrutar não é exclusividade das empresas do século XXI,
embora, muitos imaginam que esse processo começou a ser executado após o século XX, mas
desde antes, era necessário recrutar pessoas, e as exigências solicitadas eram aspectos como a
força, pois era apenas serviços braçais

Na visão de Sousa (2006), Recrutamento é um processo ou transmutação, que decorre

entre a decisão de preencher um cargo vago e apuramento dos candidatos que preenchem o perfil
da função e reúnem condições para ingressar numa organização (pag.54).

Por sua vez Camara et al. (2003), Salienta que o recrutamento refere-se ao processo que decorre
entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o
perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.

Acrescenta-se também que o recrutamento pode ser definido como um processo que tem como
principal foco atrair candidatos qualificados para dentro da organização de modo a ocupar um

13
cargo vago na mesma e respondendo directamente com aquilo em que são as exigências do cargo
que si pretende ocupar.

Uma organização que possui uma área de cargos e salários leva uma vantagem
competitiva frente aos concorrentes, pois ao se permitir que cada gestor estabeleça o
perfil dos candidatos, é possível que as características necessárias não sejam
contempladas. Assim, faz-se a descrição de cargos em detalhes, com todas as
características que o cargo exige, fazendo com que haja uma padronização no perfil
organizacional dos cargos da empresa (Marras, 2001). Essa medida permite que a
empresa tenha um processo organizado e com qualidade nos resultados finais, atingindo
as competências que a empresa necessita no candidato.

Durante o processo de recrutamento identifica-se uma forte interacção entre o meio

ambiente/mercado de trabalho e a organização. Os candidatos procurarão saber o que é que a
organização os oferece e o que é que cada um deles precisa e pode oferecer (figura 1).

Figura 1: Interacção entre o mercado de RH e as organizações.

14
 • Oferta de oportunidades e vagas
• Salários oferecidos
• Benefícios oferecidos
• Imagem transmitida

Mercado de Trabalho.
Mercado de Recursos
Organizacoes Humanos

• Reacção a vagas e oportunidades

• Reacção aos salários oferecidos
• Reacção aos benefícios
• Imagem percebida

Fonte: Chiavento (2006).

2.5 Objectivo do Recrutamento

Para Chiavenato (2006), o objectivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que
seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de selecção e assim
permitir que este funcione. Trata-se pois de um sistema de informação que visa a divulgação de
oferta de oportunidades de emprego.

Chiavenato (2004), ainda alega que o recrutamento é um processo de extrema

importância e que é uma via de mão dupla, onde o mercado de trabalho procura a organização e
a organização procura o mercado de trabalho, ambos vivem de mudanças, procurando um
satisfazer o outro com seus produtos e serviços.

15
 2.6 Planeamento do Recrutamento
De acordo com Peretti (2002), depois de identificada a necessidade de recrutar existem acções a
desencadear que irão ajudar na planificação e no processo de recrutamento, estas acções seguirão
a seguinte sequência:

Figura 2: Procedimento para a Planificação do Recrutamento.

Definição do Perfil
Identificação da Descrição da
Psicoprofessional
Necessidade. Função.
da Função.

Fonte: Cardoso (2011).

Após de ser revisada a descrição de função e definido o perfil da função confirma-se, durante é
que o responsável de recrutamento estará em condições de iniciar o processo de recrutamento e
poderá transitar para a fase seguinte. O processo, a necessidade de preenchimento do posto. Só
depois do levantamento destes dados.

Para Chiavenato (2006) o recrutamento deve ser devidamente planificado e este passa por uma
sequência de 3 fases. Estas fases são o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o
mercado de RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e
quais as técnicas de recrutamento a aplicar (figura 3).

Figura 3: As três fases de planeamento do recrutamento.

1
3
Pesquisa interna:
Técnicas de recrutamento a
O que a organização 2
aplicar
precisa; pessoas
Pesquisa Externa: O que
necessárias para a tarefa
o mercado de RH pode
organizacional.
oferecer: fontes de
recrutamento a localizar
e alvejar.
Fonte: Chiavenato (2006).

16
Pesquisa interna das necessidades: esta consiste na pesquisa das necessidades de RH que a
empresa apresenta a curto, médio e longo prazo. Este é um processo que não deve ser visto como
ocasional e sim como um processo constante e contínuo e deve envolver todos os níveis e áreas
da organização. O envolvimento destes é fundamental porque são o elemento indicado para
definir o perfil e as características que o novo pessoal deverá possuir e oferecer.

Pesquisa externa do mercado: Consiste na segmentação do mercado de RH para ver onde é que
se podem localizar os recursos procurados e qual será a abordagem a ser adoptada,
consequentemente, esta pesquisa estará baseada em dois elementos que são a segmentação do
mercado de RH e a localização de fontes de recrutamento.

2.7 Fontes de Recrutamento

Segundo Rocha (2010), salienta que se a organização optar pelo recrutamento externo há que ter
em conta certas técnicas ou métodos.

 Anúncios nos jornais ou revistas profissionais: quando for este o método adoptado
devem constar no anúncio os seguintes elementos: nome e breves detalhes da
organização, conteúdo funcional, especificação dos requisitos a que devem obedecer os
candidatos e forma de concorrer;
 Agências de emprego: quer publicas ou serviço de emprego, quer privadas;
 Universidades, institutos e escolas de formação profissional;
 Cartazes: esta estratégia consiste em divulgar em espaços específicos na própria
organização ou locais em que haja circulação de pessoas, anunciando a abertura de
vagas na organização.

Todavia, os métodos informais são mais conducentes a empregados com menores taxas de
absentismo e de abandono da empresa. É provável que tal decorado do facto de a selecção
decorrer numa linha de informalidade e relacionamento interpessoal que (1) induz maior
ajustamento entre os candidatos e o empregador (2) e cria sentimentos de compromisso pessoal
entre os candidatos e os representantes organizacionais.

17
2.8 E- recrutamento
O e-recrutamento refere-se á disponibilidade online de propostas de emprego, o que corresponde
a uma das principais tendências a nível global na área dos Recursos Humanos. Pode ainda
definir- se como o processo de tecnologia por intermédio de diversos meios electrónicos por
forma a executar toadas as funções de recrutamento tradicional de forma eficiente e eficaz.

O recrutamento online é um modelo em rápido crescimento, na medida em que, cada vez mais
indivíduos disponibilizaram os seus Curriculum Vitae (CV) no mercado online por
reconhecerem as suas potencialidades. O sucesso deste método esta intrinsecamente relacionado
com o facto de as empresas conseguirem atingir uma maior pool de candidatos com potencial já
que as restrições geográficas são menos significadas, ou seja, os indivíduos podem ser abordados
por empresas de qualquer parte do mundo como também podem efectuar candidaturas a emprego
a emprego para qualquer área do globo.

Vantagens

 A empresa pode receber maior quantidade de candidaturas;

 Permite aceder a profissionais que não procuram activamente emprego;
 Ciclo de Recrutamento mais curto;
 Menores custos;
 A empresa pode receber candidaturas de diferentes localizações geográficas;
 Para seleccionar indivíduos com determinados perfis, a eficácia é acrescida relativ
amente aos meios tradicionais;
 O sistema permite aplicar filtros que excluem candidatos sem enquadramento;

Desvantagens

 Sem alcance para indivíduos com iliteracia informática;

 Pode produzir excesso de candidatos sem enquadramento;
 O número elevado de candidaturas recebidas pode resultar num decréscimo na
qualidade das mesmas.

18
2.9 Tipos de Recrutamento
Recomenda-se que, para que as organizações iniciem um processo de Recrutamento e selecção, é
necessário que existe um planeamento, de modo a verificar que fonte a organização pode usar
para divulgar as vagas. No mercado de trabalho encontram-se candidatos que estão aplicados ou
empregados e os disponíveis, ou seja, o recrutamento pode ser interno, externo e misto.

Para Marras (2001), A organização deve tomar a decisão sobre quais fontes de recrutamento
deve utilizar para atrair os melhores candidatos. Dentre as fontes, as empresas tentam encontrar
os candidatos de forma interna, externa ou em uma combinação de ambos, ou seja, a organização
busca dentro dela, fora ou em ambos.

2.9.1 Recrutamento Interno

Para Chiavenato (2005), o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da
organização para promovê-los ou transferi-los para outras actividades mais complexas e
motivadoras.

Para Marras (2009), o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da
empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na empresa
á concorrem a novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver transferência de
pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal, programas
desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.

Dessa forma Chiavento (2005), salienta que o recrutamento interno trás suas vantagens para a
Empresa que são:

 Fonte mais próxima: O mercado de mão-de-obra está dentro da firma, o pessoal já este
seleccionado e identificado com a organização;
 Economia: Não há custos com relação a anúncios em jornais, admissão, taxas de
agenciamento;
 Maior índice de validade e segurança: O indivíduo já é conhecido pela empresa, já teve
seu desempenho anterior observado e seus hábitos e atitudes são conhecidos.

19
Por sua vez Chiavenato (2005), também o recrutamento interno funciona através de oferta de
promoções de cargo mais elevadas e, portanto, mais complexos e por isso apresenta tais
desvantagens como se pode observar a seguir.

 Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

 Ideal para empresas burocráticas e mecanistas;
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

O recrutamento interno tem como foco os atuais funcionários da organização, sendo que esse
processo deve ser feito de forma transparente e ter sua divulgação em todos os níveis
hierárquicos da empresa, servindo como fonte motivacional para os funcionários e, além disso, o
baixo custo para o recrutamento, pois a organização não necessita utilizar técnicas para buscar os
candidatos no mercado.

2.9.2 Recrutamento Externo

No ponto de vista de Chiavenato (2009), o recrutamento é externo quando a organização procura
preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.
Recrutamento externo é a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, contratar uma
pessoa de fora da empresa.

Para Ratto (2008), o recrutamento externo ajudar a oxigenar o quadro de pessoal, permitindo o
contacto com o universo de profissionais que com experiências e potenciais de contribuições
diferentes.

De acordo com Chiavenato (2005), apresenta as vantagens do recrutamento que são:

 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;

 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

E também apresenta as tais desvantagens do recrutamento que são:

 Afecta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;

 Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários.

20
2.9.3 Recrutamento misto
Para Chiavenato (2009), salienta que as vagas são divididas para os candidatos internos e
externos, passando a ter as mesmas oportunidades.

2.10 Avaliação do Recrutamento

A avaliação dos resultados obtidos com o processo de atracão e fixação de potenciais candidatos
para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa ao mercado de trabalho é de extrema
importância, no entanto, as evidências mostram que nem sempre as organizações avaliam com
cuidado as suas actividades de recrutamento em relação aos seus objectivos/padrões.

O esforço na colecta deste tipo de informação possibilita às organizações descobrir relações

importantes entre os resultados e as escolhas de recrutamento. Com base nisso, as mudanças
estratégicas de recrutamento poderão ser melhor planeadas e implementadas.

2.11 Pré-selecção
Para Portugal e Machado (2013), salientam que a pré-selecção tem como principal objectivo
reduzir o número de candidatos eliminando do processo aqueles que, aparentemente se afigura
não preencher os requisitos do posto de trabalho. Respondem simplesmente à necessidade de
reduzir o número de candidatos, ou seja, reduzir custos (tempo e dinheiro).

Do ponto de vista instrumental, a pré-selecção de candidaturas funciona como medida de

avaliação que incide mais nas deficiências evidentes e por isso mais notadas na candidatura, do
que sobre as respectivas capacidades.

De acordo com Portugal e Machado (2013), aborda sobre vários métodos utilizados para o efeito
da pré-selecção.

2.11.1 Analise Curricular – esta fase tem como objectivo verificar apenas se o curriculum vitae
corresponde explicitamente aos elementos estruturais requeridos pelo anúncio e pelo posto de
trabalho a que se destina. Trata-se de uma intervenção de características essencialmente
administrativas.

2.11.2 Entrevista pré-selecção – é uma técnica bastante utilizada, embora superficial, que tem
habitualmente uma duração entre 5 – 10 minutos. Apresenta alguns riscos pois exige respostas

21
rápidas e rápida adaptação de comportamento, ora nem todas as pessoas conseguem estabelecer
rapidamente uma dinâmica eficaz com o entrevistador, resultando dai prejuízo para o
entrevistado.

2.11.3 Grafologia – é uma técnica de selecção que consiste em «decifrar» a personalidade do

candidato a partir de elementos escritos por si próprio. A escrita revela, supostamente, um tipo de
manifestação pessoal singular. Contudo, admite-se que se possa prestar a falsificações pessoas
(uma escrita com maior aplicação e mais cuidado dará melhor impressão e isso é relativamente
fácil de conseguir).

A grafologia assenta no estudo de três dimensões comportamentais, a saber:

 Carácter, personalidade e sociabilidade;

 Formas de inteligência, método e curiosidade;
 Actividade, dinamismo adaptabilidade e energia.

2.12 Subsistema de Selecção de Pessoal

O processo de R&S compõe um único processo que não deve ser visto em separado mas sim
como duas fases de um só processo. O primeiro que divulga e procura atrair potenciais
candidatos e o último que irá filtrar, escolher e decidir com quais dos potências candidatos a
empresa ira ficar.

Para Chiavenato (2004), se todos os homens possuíssem as mesmas capacidades e habilidades de

aprendizagem e de desempenho não haveria a necessidade de se seleccionar, certamente todos
teriam o mesmo desempenho, visto que o ser humano possui características distintas tanto no
plano físico como no psicológico, e uma capacidade de aprendizagem e de realização de trabalho
diferente; torna-se a responsabilidade do seleccionador verificar onde reside esta diferença e não
só diagnosticar mas fazer um prognóstico a respeito das duas variáveis.

È de salientar que este processo é muito delicado e deve ser conduzido com bastante
profissionalismo e zelo.

22
2.13 Conceito de Selecção
A selecção de RH pode ser definida singelamente como um processo de comparação entre duas
variáveis: os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
A primeira variável é fornecida através da análise e descrição do cargo e a segunda por meio de
aplicação de técnicas de selecção Chiavenato (2008).

Fleury (2002), diz que selecção é a escolha do candidato mais adequado para a organização,
dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação
de dados.

Conforme Chiavenato (2009), a selecção de pessoas implica uma comparação entre as

características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe
imediato com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização.

O processo de selecção visa escolher os candidatos que mais se adequam à organização e que
possuem as especificações do cargo a ser preenchido ou nas competências individuais que o
candidato oferece à empresa. No processo de selecção do candidato certo para ocupar um
determinado cargo vago, é de salientar que existe varias técnicas usadas para seleccionar o
candidato ou os candidatos com maior potencial e que si vinculam com as exigências do cargo,
que nelas podemos encontrar as técnicas que são: a entrevista, provas ou testes de
conhecimentos, testes de personalidades, testes de simulação e entre outros.

2.14 Objectivos
Para Chiavenato (2006), a selecção tem como os objectivos os seguintes:

 Adequar a pessoa ao cargo e ajustamento do cargo a pessoa ocupante ou integrante da

carreia;
 Dar eficiência e satisfação da pessoa ao cargo;
 Escolher o candidato que possui as competências necessárias para o trabalho.

Para Plumbley (1991), o entrevistador deve ter constantemente em mente três objectivos
principais. O primeiro e o mais óbvio é descobrir se o candidato é adequado para o trabalho e,

23
caso contrario, em que função particular os seus talentos podem ser melhor utilizados com mútua
vantagem.

O segundo objectivo é garantir que os candidatos tenham uma imagem correcta do emprego para
qual estão a ser seleccionados.

O terceiro objectivo é orientar a entrevista de tal maneira que o candidato sinta que estão a ouvi-
lo, quer fique com o emprego ou não. A própria entrevista assume um alto grau de importância
nas mentes dos candidatos e emprego.

Para Robbins (2004), a selecção de pessoal fundamentalmente baseia-se na análise comparativa

em dois campos. A análise de comparação é feita mediante exigência do cargo e características
do candidato.

Exigências do Cargo Características do Candidato

São as características que o cargo exige do
É o conjunto de conhecimentos,
profissional em termos de conhecimentos,
habilidades e atitudes que cada candidato
habilidades e atitudes para o bom desempenho
possui para desempenhar as suas tarefas.
das funções.
Fonte: Robbins (2004).

2.15 Técnicas de Selecção

Robbins (2004), entende que é necessário conhecer detalhadamente algumas técnicas e
principalmente as técnicas de selecção mais adequadas ao caso ou a situação. Buscando a
redução da margem de erro nas contratações.

As técnicas de selecção são preparadas de acordo com a vaga desejada, fazendo com que a
empresa escolha meios efectivos de captar maiores informações sobre o candidato, para que
possa ter uma melhor comparação com as características do cargo.

―As técnicas de selecção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato

através de amostras de seu comportamento‖ (Chiavenato, 2005 p.138).

24
Por tanto as técnicas de selecção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, prova de
conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação
(Chiavenato, 2004. p.138).

2.15.1 Entrevista
Segundo Portugal e Machado (2013), definem a entrevista como sendo uma técnica que visa
recolher informações no decurso duma conversa privada ou de uma reunião. Tem porem um
objectivo pré-determinado, o que a distingue de uma mera conversa e lhe confere especificidade
claramente definida.

A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos casos a única forma de selecção. As
entrevistas podem ser individuais e colectivas, em forma de comité, podendo ser dirigidas (com
roteiro), semidirigidas e não dirigidas ou livres (sem roteiros), busca fundamentar as decisões
relativas à contratação de um novo colaborador. São perguntas objectivando avaliar
determinadas competências como perfil profissional, competências não vistas por meio de outras
técnicas, investigar competências não exploradas e esclarecer fatos, impressões, confirmar ou
rejeitar hipóteses que surgem ao longo do processo selectivo. Sendo um dos meios mais
importantes para seleccionadores, é um dos instrumentos mais usados, onde os testes
psicológicos eram predominantes. No entanto com o passar do tempo, os testes psicológicos
estão cedendo lugar às entrevistas.

Segundo Chiavenato (2004), refere que existem dois tipos de entrevistas que são:

 As entrevistas estruturadas, quando é solicitado ao candidato responder questões

padronizadas, onde as informações colectadas são as principais vantagens é descobrir um
provável sucesso no cargo pretendido.
 As entrevistas não-estruturadas, as perguntas serão feitas de acordo com a entrevista,
tornando-se menos objectiva.

25
2.15.2 Assessment Centre
Os assessment centres ou Centros de avaliação, segundo Robbins (2002), foram desenvolvidos
nos anos vinte por psicólogos alemães. Este método é considerado um dos mais fidedignos e
válidos na avaliação de potencial de gestão. Embora conhecido por possuir estas qualidades não
é fortemente usado devido aos altos custos que o mesmo acarreta. Este método pode ser usado
como um diagnóstico para desenvolvimento de competências e em formação. Este permite
identificar as características fracas e fortes dos candidatos tanto para o posto que estão a
concorrer, como para outros.

Em assessment centres, Byham et al. (1982), citado por Caetano et al. (2002), argumentam que,
por meios dos exercícios, testes e entrevistas, consegue-se estimar o nível de adaptação a uma
determinada função de um candidato. Segundo os mesmos autores, outra vantagem deste método
é que a avaliação é feita por vários observadores, com formação orientada para este tipo de
actividade, que possuem bom conhecimento das exigências da função e que trabalham na
organização.

2.15.3 Provas de Conhecimento ou de Capacidade.

Segundo Chiavenato (2004), as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de
conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procura
medir o grau de conhecimentos dos profissionais ou técnicos, como noções de informática,
contabilidade, redacção entre outros.

As provas de conhecimentos gerais medem o grau de cultura do candidato, já as provas

específicas avaliam os conhecimentos profissionais do candidato (Chiavenato. 1999. p. 65).

Os testes classificados no grupo das provas aplicadas são: testes de carácter oral (que serve para
avaliar a capacidade verbal), escrito (para avaliar o conhecimento adquirido) e por realização
(esta avaliação é feita através da execução de uma tarefa ou trabalho de forma padrão e com
tempo determinado). (Chiavenato, 2006).

26
2.15.4 Testes psicológicos
Os testes psicológicos são utilizados para avaliar as habilidades, aptidões do candidato.

Santos (1973) define os testes psicológicos como provas ou verificações sistematizadas no

sentido de medir (ou avaliar) um atributo qualquer: uma aptidão (a inteligência, por exemplo),
uma atitude, o campo de interesse, a estabilidade emocional ou trações de personalidade (a
dominância, a agressividade, a introextroversão).

Tais testes são bastante utilizados pois através deles consegue-se prever possíveis
comportamentos dos candidatos. Esses testes só podem ser aplicados por psicólogos.

Para chiavenato (2006), Estes focalizam-se nas aptidões, procurando ver em que medidas estas
aptidões se apresentam comparativamente à amostra representativa de pessoas estudadas. A sua
base reside nas diferenças individuais das pessoas que podem ser: físicas, intelectuais e de
personalidade. Enquanto os de conhecimento ou de capacidade medem a capacidade de
realização actual de uma pessoa, os psicológicos salientam as aptidões individuais.

2.15.5 Testes de Personalidade

Os testes de personalidade são utilizados para analisar os traços de personalidade do candidato,
verificando quais as características o cargo exige e quais o candidato possui para atender as
exigências. O teste de personalidade tende a medir equilíbrio emocional, interesses, motivação.

2.15.6 Técnica de Simulação

Esta técnica é usada em grupo e passa de uma componente individual para um campo
social. O meio de comunicação nesta técnica é unicamente verbal e inclui muita acção por parte
do participante. O seu foco principal é o drama e o protagonista deve representar em palco,
assumindo deste modo um papel ―role playing‖. As técnicas de simulação, são basicamente
técnicas de dinâmicas de grupo e/ou psicodrama que se fundamenta na teoria dos papéis. Nesta
técnica o candidato deve assumir um papel e permanece em um palco circular rodeado de
pessoas que assistem à sua actuação e que podem ou não participar da cena. Esta técnica
estabelece vínculos que são habituais ao candidato ou pode também tentar novos vínculos. Agir

27
no aqui e agora como faria no seu quotidiano, o que permite analisar e diagnosticar o seu
esquema de comportamento. (Chiavenato, 2006).

2.16 Avaliação dos Resultados da Selecção

Para Chiavenato (2006), faz menção à avaliação de eficácia e eficiência da selecção e diz que a
mesma pode ser feita através das seguintes métricas:

Quantidade de candidatos seleccionados: mede o volume absoluto de candidatos processados

pelo processo de selecção;

Qualidade dos candidatos seleccionados: Esta mede a adequação dos candidatos

seleccionados. Esta mensuração pode ser feita através da comparação do número de candidatos
colocados nos postos vagos e os submetidos ao processo selectivo;

Rapidez na selecção dos candidatos: e a mensuração do tempo usado para a selecção e o

posicionamento dos candidatos aprovados;

Custo da selecção: a mensuração dos custos do processo selectivo. O custo das técnicas
aplicadas durante o processo.

É de salientar que apesar do elevado custo que um processo adequado de R&S pode acatar, este
também pode trazer benefícios enormes em termos de resultados não só para a empresa mas para
o candidato/talento seleccionado para integrar a empresa.

28
CAPITULO III: Metodologia
O capítulo apresenta uma metodologia de trabalho que foi usado nesta pesquisa. Optou-se por
uma pesquisa em acção, Para a realização desta monografia foi usada a pesquisa em acção de
metodologia na abordagem científica. Esta será a opção escolhida havendo necessidade de obter
dados através de participantes.

3.1 Pesquisa
Segundo Lakatos e Marconi (2007), a pesquisa pode ser considerada como um procedimento
formal com método de pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se constitui
no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Significa muito
mais do que apenas procurar a verdade, mas descobrir respostas para perguntas ou soluções para
os problemas levantados através do emprego de métodos científicos

Pesquisa em Acção é toda tentativa continuada sistemática e empiricamente fundamentada de

aprimorar a prática (David, 2012).

Pesquisa Acção é uma metodologia colectiva que favorece as discussões e produção cooperativa
do conhecimento específico sobre a realidade vivida a partir da perspectiva de esmorecimento
das estruturas hierárquicas e das divisões em especialidade que fragmentam o quotidiano.
Percebe-se que a pesquisa acção facilita ao pesquisador que se intervenha dentro de uma
problemática social, observando-a e anunciando seu objectivo de forma a mobilizar os
participantes, construindo novos saberes.

3.2 Pesquisa qualitativa

Segundo Deslauriers (1991), salienta que na pesquisa qualitativa, o cientista é ao mesmo tempo o
sujeito e o objecto de suas pesquisas. O desenvolvimento da pesquisa é imprevisível. O
conhecimento do pesquisador é parcial e limitado. O objectivo da amostra é de produzir
informações aprofundadas e ilustrativas: seja ela pequena ou grande, o que importa é que ela seja
capaz de produzir novas informações.

Para Minayo (2001), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos,
aspirações, crenças, valores e atitudes, o que cor- responde a um espaço mais profundo das

29
relações, dos processos e dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de
variáveis.

As características da pesquisa qualitativa são: objectivação do fenómeno; hierarquização das

acções de descrever, compreender, explicar, precisão das relações entre o global e o local em
determinado fenómeno; observância das diferenças entre o mundo social e o mundo natural.

Portanto o tipo de pesquisa que será utilizado é pesquisa qualitativa porque esse tipo de pesquisa
preocupa-se, portanto, com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se
na compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais.

3.3 Participantes.

Segundo Zaniescki (cit. Em Guerra, p.40) que nas metodologias qualitativas existem dois
conceitos básicos que são: os conceitos de diversidade e de saturação param medição"
(compreensão dos significados dos participantes).

A diversidade esta relacionada com a garantia em que as entrevistas são efectuadas tendo em
conta a eternidade dos sujeitos ou fenómenos que estamos a estudar. A pesquisa qualitativa
procura a diversidade e não a homogeneidade usando para efeitos de diversos sujeitos para
assegurar a veracidade dos factos. (Guerra, 2006).

Os participantes que irão beneficiar-se das entrevistas serão: o CEO da empresa, que faz parte do
Departamento de Recursos humanos e também alguns colaborados que trabalham na empresa, de
modo obter e analisar as informações fornecidas por eles, os colaboradores que participarão da
entrevista são 3 no seu máximo.

3.4 Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados.

Para a presente pesquisa, o estudante propõe como instrumentos para a recolha de dados os
seguintes: entrevista, observação directa porque estes instrumentos vão ajudar a recolher os
dados desejados para a materialização dos objectivos da pesquisa.

30
O pesquisador vai usar entrevista semi-estruturada, análise documental e observação directa, que
serão dirigidas ao pessoal da UCOMPUTER & TELECOMUNICATION, LDA.

3.5 Entrevista Semi Estruturada.

Segundo Gil (1999), define a entrevista como sendo uma técnica de colecta de dados em que o
investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas como objectivo de
obtenção de dados que lhe interessam na investigação.

Segundo Bogdan e Biklen (1994), a entrevista adquire bastante importância no estudo de casos,
pois através dela é possível a aproximação com a realidade organizacional e observar a forma
como as pessoas interpretam as suas vivências pois é utilizada para recolher dados descritivos na
linguagem das próprias pessoas, permitindo ao investigador desenvolver intuitivamente uma
ideia sobre a maneira como os sujeitos interpretam aspectos do mundo.

Entrevista não estruturada: não existe rigidez de roteiro; o investigador pode explorar mais
amplamente algumas questões, tem mais liberdade para desenvolver a entrevista em qualquer
direcção. em geral, as perguntas são abertas.

3.6 Observação Directa.

Segundo Tavares e Dulce Martins (2004), salienta que observação directa é o único método em
investigação social que capta no momento os comportamentos em si mesmos, sem a mediação de
qualquer documento ou testemunhos. O acto de observar é um acto aberto, surge das hipóteses
que levamos para o terreno, portanto, é um acto. Na observação directa encontramos duas
observações que são observação participante e não participante.

Percebe-se que a observação directa é considerada a forma mas simples e directa de

investigação. Neste contexto permite com que o pesquisador observa situações no determinado
local, a realidade dos factos e por ultimo define as decisões finais do estudo decorrido.

3.7 Descrição do Local onde o estudo irá ser realizado

A recolha de dados será realizada numa Empresa Moçambicana denominada como
UCOMPUTER & TELECOMUNICATION LDA.

31
 ma empresa de ovens empreendedores dinâmicos constituída no territ rio moçambicano
desde 2013, com sede na cidade de ampula, locali ada na Avenida de trabalho n 2301
superintende nas áreas de tecnologias de informação e comunicação.

Missão

Expandir nossos serviços na melhoria dos serviços tecnológicos e resolver os problemas

existentes nos mercados.

Visão

Líder na área de Prestação de serviços de Tecnológicas, constituindo uma alavanca para o

progresso.

NOSSOS VALORES

- Dinamismo

- Ética

- Eficiência

- Competitividade

- Empreendedorismo

- Responsabilidade

GRUPO ALVO

- Instituições do estado

- Instituições Privadas

- Sociedade em Geral

Serviços Prestados

 Recuperação de dados;

32
 Remoção de vírus e Spyware;

 Serviço e monitoramento de rede;

 Reparação de LCD, computadores de mesa e Laptops;

 Montagem de servidores de acordo com suas necessidades;

 Instalação, treinamento e suporte de Software;

 Optimização do desempenho de sistema operacional;

 Configuração e Montagem de Redes Wifi e a Cabo.

33
CAPITULO IV: Apresentação, Análise e Discussão dos Resultados.
Categoria Subcategoria

Quais são as técnicas usadas no processo de

Identificar as técnicas de recrutamento e recrutamento?
selecção aplicáveis as necessidades da Quais são as técnicas usadas no processo de
empresa; selecção?

Caracterizar como o recrutamento e selecção Como ocorre o processo de recrutamento?

funciona;
Como é organizada a equipe responsável pelo
processo de R.S?

Descrever as estratégias de recrutamento e Na Ucomputer & Telecomunication tem

selecção na Ucomputer & Telecomunication, havido concursos de R.S?
Lda. Prioridade no processo de recrutamento
(externo e interno)?
Medidas que são tomadas para garantir a
transparência no processo?
Que implicações têm existido no processo?

Antes de iniciar o estudo foi solicitada à empresa UCOMPUTER & TELECOMUNICATION,

LDA, autorização para fazer um trabalho que tinha como objectivo analisar as estratégias do
processo de recrutamento e selecção que a mesma emprega num processo de provisão de
pessoal.

Depois de obtida a autorização, procedeu-se à recolha de dados que já estavam

arquivados na base de dados da empresa, e à realização de uma entrevista aberta com o CEO da
Empresa e mais três funcionários.

34
Os dados colectados através da entrevista realizada foram analisados com base na técnica de
análise de conteúdo e, posteriormente, confrontados com a literatura, tendo em conta as práticas
e procedimentos do processo de recrutamento e selecção.

4.1 Identificar as técnicas de recrutamento e selecção aplicadas as necessidades da empresa

A pergunta feita acerca das técnicas ou métodos usadas para recrutamento, o CEO da empresa
salientou que, tendo em conta que vive-se actualmente numa revolução tecnológica e no
processo de imigração tecnológica ou melhor o do analógico digital a empresa tem divulgado as
suas vagas em diferentes vertentes, e a primeira vertente é do digital onde a empresa tem postado
as vagas no portal da empresa as diferentes vagas e posições onde serão eventualmente
ocupadas, isto é na página da própria instituição assim como também no documento físico que já
esta a entrar em desuso, portanto a melhor forma que a empresa tem comunicado as vagas para
serem ocupadas tem sido de forma online, uma vez que a própria organização esta vinculada ao
processo virtual isto é, das telecomunicações.

A empresa não olha simplesmente para tecnologia apesar de a empresa estar focalizada naquela
área, também ela olha para aquelas pessoas que não tem acesso a tecnologia, nessa ordem de
ideia para não prejudica-las a empresa olha para outros canas para a transmissão de vagas como:
Jornal Noticia, Rádios, Televisão.

Mas Segundo Rocha (2010), salienta que se a organização optar pelo recrutamento externo há
que ter em conta certas técnicas ou métodos.

 Anúncios nos jornais ou revistas profissionais: quando for este o método adoptado
devem constar no anúncio os seguintes elementos: nome e breves detalhes da
organização, conteúdo funcional, especificação dos requisitos a que devem obedecer os
candidatos e forma de concorrer;
 Agências de emprego: quer publicas ou serviço de emprego, quer privadas;
 Universidades, institutos e escolas de formação profissional;
 Cartazes: esta estratégia consiste em divulgar em espaços específicos na própria
organização ou locais em que haja circulação de pessoas, anunciando a abertura de
vagas na organização.

35
Visto que a organização esta focaliza na área tecnológica, há que dizer o seguinte, que a empresa
não deve simplesmente olhar para meios tecnológicos para divulgação das suas vagas, também
deve divulga-las em outros meios de modo a encontrar o candidato potencial, visto que nem
todas pessoas têm acesso a meios tecnológicos. A organização deve também olhar para outros
meios de divulgação das vagas, como os seguintes: cartazes, nas universidades, agências de
emprego, instituições, escolas de formação profissional.

Para a segundo pergunta feita sobre as técnicas de selecção usadas pela empresa, segundo o CEO
da empresa salienta que: os candidatos passam pelas técnicas de pré-selecção e as técnicas de
selecção que o autor em baixo nos ilustra, mas a técnica que a organização foca-se mais é a
técnica do test Job a denominada saber fazer.

Dos 3 funcionários entrevistados 2 salientaram que passaram pelas técnicas de selecção que são:
a entrevista, a prova de conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos, testes de
personalidade.

Para Chiavenato (2004), as técnicas de selecção são agrupadas em cinco categorias:

entrevista, prova de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de
personalidade e técnicas de simulação.

Dum modo geral as técnicas usadas na selecção são de extrema importância porque é na base
delas que a organização escolhe o candidato certo para ocupar o cargo que encontra-se vago
dentro da organização. E são imensas técnicas que podem ser usadas para selecção dos
candidatos nas quais o nosso autor acima menciona. Mas a técnica usada pela UComputer &
Telecomunication Lda, denominada por test job também é uma boa técnica porque ela nos
mostra até que ponto o candidato é dotado das habilidades, conhecimento na prática.

4.2 Caracterizar como o recrutamento e selecção funciona

Numa primeira fase o recrutamento e selecção funciona da seguinte maneira, a empresa dispõe
de um director executivo, e ele tem a capacidade de ver quais são os cargos vagos que não estão
ocupados. Portanto é da tarefa do director executivo dizer que existe uma necessidade de
contratar alguém, e em função do Director executivo, entra em coordenação com o departamento
que existe o cargo vago e fazem uma descrição de cargo.

36
Quanto a responsabilidade no processo de recrutamento e selecção o CEO da empresa salienta
que tendo em conta que o processo de recrutamento e selecção é muito delicado e requer muito
cuidado, a empresa já dispõe de pessoal altamente capacitado em matéria de recrutamento do
pessoal, a empresa não olha pelo produto externo mas sim no produto interno em que a empresa
já vem trabalhando já mais a muitos anos, portanto a empresa dispõe de um pessoal
especializado na área de Recursos Humanos. Isto é o pessoal que vela pelo recrutamento e
selecção e o pessoal interno.

Quanto aos métodos usados pela empresa no processo de recrutamento, ela recruta pessoas
qualificadas e não qualificadas. Mas primeiramente a empresa olha para a pessoa qualificada,
mas a pessoa qualifica pode vir da faculdade ou ser um recém-formado mas não deter portanto
dos conhecimentos, nesse caso a empresa optar por forma-lo encaixa-lo no local de trabalho.

O processo de R&S numa empresa de consultoria não inicia da mesma forma como mencionada
na teoria aqui espelhada devido a vários motivos. A teoria faz uma abordagem de um processo
de R&S completo feito por uma organização desde o início ao fim sem recorrer a terceiros.

4.3 Descrever as estratégias de recrutamento e selecção

Quando o CEO foi perguntado si na UComputer & Telecomunication Lda, tem havido concursos
de Recrutamento e selecção, o mesmo respondeu que sim, que a empresa tem lançado esse tipo
de concurso de modo a preencher o quadro da empresa com o pessoal qualificado e capaz de
responder as exigências da mesma organização.

E quanto a questão da prioridade no processo de recrutamento, o CEO salientou que a empresa

privilegia claramente o recrutamento externo no seu processo de recrutamento de pessoal porque
a empresa olha mais para o pessoal externo qualificado em matérias da informática assim como
no sector das telecomunicações e tem aberto também uma vertente de primeiro treinar os jovens
depois, em função da experiencia que forem a ganhar na formação dai a empresa confia neles de
modo a suprir as suas necessidades em recursos humanos. Um dos motivos que leva a
organização a não recrutar pessoas internas ou optar por recrutamento misto é a falta de uma
política da própria organização que dispõe desses vários tipos de recrutamento e selecção do
pessoal.

37
 Para Marras (2001), A organização deve tomar a decisão sobre quais fontes de
recrutamento deve utilizar para atrair os melhores candidatos. Dentre as fontes, as empresas
tentam encontrar os candidatos de forma interna, externa ou em uma combinação de ambos, ou
seja, a organização busca dentro dela, fora ou em ambos.

Visto que existem vários tipos de recrutamento, nos quais encontramos o recrutamento interno, o
externo e o misto que é a junção do recrutamento interno e externo, a organização em análise
opta pelo uso do recrutamento externo, segundo as politicas da mesma organização. É de
salientar que é importante que as organizações optem por usar todo tipo de recrutamento uma
vez que os mesmos trazem varia vantagens para as organizações.

Quanto as medidas que são tomadas para garantir a transparência no processo, o CEO salientou
que Segundo os entrevistados as medidas que são tomadas na empresa para garantir a
transparência no processo de recrutamento e selecção, é que antes dos candidatos inserirem-se no
local do trabalho, os mesmos passam por um processo de ―test ob‖ na qual serve para testar as
qualidades dos candidatos, de modo a analisar até que ponto o candidato detém da matéria em
função da sua área de formação, pura impiamente a organização não confia na fala da entrevista,
porque o candidato pode estar dotado de conhecimentos teóricos naquela altura da entrevista,
mas quando si for no terreno teoricamente o que o candidato provou numa forma pratica não
conseguir portanto dar resposta. Portanto a organização certifica-se no saber fa er ―Know how‖.

Deste modo para garantir a transparência no processo de recrutamento e selecção, é necessário

que este processo seja devidamente bem executado, isto é, a equipe responsável pelo processo
não olhe para outros fins, simplesmente se foque naquele que é as habilidades dos candidatos.

Para a questão das implicações que têm existido no processo, segundo o CEO da empresa, tem
havido implicações no processo de recrutamento e selecção porque tem existido indivíduos com
as mesmas capacidades, e alguns itens nos seus Curriculum vitae, e tem existido outras situações
de indivíduos que foram formados em mesma instituição de ensino, tem sido uma das questões
que tem deixado a organização a raciocinar em função da qualificação ou do encaixamento
daquele mesmo pessoal, e para estas implicações a organização tem olhado apara a ferramenta
saber fazer.

38
A empresa tem recebido esses tipos de candidatos que apresentam uma mera coincidência e para
sanar esse problema a organização fa com que os mesmos passem por um processo de ―test
ob‖ e se o candidato conseguir lidar com as questões que a empresa for apresentar, dai o
candidato garante a sua disponibilidade e encaixamento na firma.

39
Conclusão
Com a realização deste trabalho pode-se aprofundar na evolução histórica da Gestão de pessoas e
verificar como a área de recursos humanos tornou-se importante para as organizações.

Este trabalho buscou demonstrar a existência de diversas estratégias no processo de recrutamento

e selecção que permitem que as empresas escolham qual a melhor se adapte as necessidades, à
cultura da organização e auxilie nos processos pertinentes. Por isso o processo de Recrutamento
e Selecção de Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso. Assim verifica-se a
importância de planejar a captação de novos funcionários para as empresas por se tratar de uma
actividade com metodologia própria para o preenchimento de vagas. Planejar correctamente a
necessidade de pessoal, recrutar, seleccionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo
dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objectivo visando atender
as demandas da empresa. Existem empresas que utilizam diversas etapas de selecção para captar
o profissional de alto desempenho.

Como já exposto o processo de Recrutamento e Selecção é o conjunto de actividades ordenadas,

pelas quais a empresa obtém do mercado (interno ou externo), os candidatos mais qualificados
para uma dada vaga em aberto. Bem, recrutar e seleccionar são algo que deve ser levado muito a
sério pelos Administradores, pois realizado de maneira indevida trará sérios prejuízos para a
organização, podendo até levá-la à sucumbência.

Através das técnicas de Recrutamento e Selecção de Pessoal abordadas, a importância de um

programa de métodos a serem traçados para a identificação do candidato com as atribuições do
cargo.

Como pode se observar da leitura desta monografia, não foi exposto opinião sobre qual é o
melhor caminho a seguir, porque o que é viável para uma empresa poderá não ser para outra,
pois todo o planeamento estará consubstanciado no porte da empresa, na sua política e no seu
objectivo.

O processo selectivo é de extrema importância para a empresa pois quando a contratação é eficaz
se tem uma boa imagem da empresa, pois melhora o ambiente interno, diminui custos, e diminui
a rotatividade de colaboradores.

40
Para aprofundar este trabalho, optou-se por fazer uma pesquisa numa empresa denomina
Ucomputer & Telecomunication Lda, para saber mais sobre as estratégias do processo de
recrutamento e selecção para agregar pessoas na organização.

Na teoria a empresa descrita em cima tem oferecido concursos de recrutamento para o pessoal
que encontra-se fora da organização, isto é, a organização só tem simplesmente foco no
recrutamento externo. O que constitui também uma desvantagem. Certas vezes a organização
deve optar por também dar oportunidades aos colaboradores que já encontram-se a trabalhar
dentro da empresa, de modo a fazer com que os mesmos também progridam em termos de
carreia e conhecimentos.

E a mesma organização também tem divulgado as suas vagas na maior parte virtualmente, que
também pode constituir um factor negativo, porque não só o pessoal qualificado encontram-se
ligados a plataformas virtuais, bem a organização deve também olhar naquilo em que são outras
fontes ou meios de recrutar o pessoal. Quanto a responsabilidade no processo de recrutamento e
selecção a empresa é dotada de um pessoal qualificado para este tipo de processo.

Quanto as técnicas de recrutamento e selecção da organização, é de extrema importância

salientar que estão bem estruturadas de visto que a organização além de focar-se naquilo que são
as técnicas que constam na literatura, a organização também olha para as habilidades do
candidatos, no saber fazer dos mesmos. Depois dos candidatos passarem pelas técnicas que os
autores nos ilustram os mesmos candidatos passam por um processo de ―test job‖, onde os
mesmos são postos em prática. Tem existido situações em que a organização depois de
seleccionar os candidatos os meus passam por um processo de formação de modo a dotarem de
matérias daquela área onde os mesmos irão actuar.

Com tudo conclui-se que para que o processo de recrutamento e selecção de pessoal ocorra de
forma adequada e eficaz, é necessário que todos os processos descritos nesta dissertação sejam
seguidos, para então encontrar o candidato ideal

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