UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Recrutamento e Selecção como um factor influenciador do sucesso organizacional: Um estudo

de caso na UCOMPUTER & TELECOMUNICATION, LDA-Nampula.

Estudante: Rachide Rafael Saúde

Curso: Gestão de Recursos Humanos

e Relações Laborais

Nampula, Abril de 2018

 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Recrutamento e Selecção como um factor influenciador do sucesso organizacional: Um estudo

de caso na UCOMPUTER & TELECOMUNICATION, LDA-Nampula.

Monografia Submetida à Faculdade de

Educação e Comunicação –
Universidade Católica de Moçambique
como requisito parcial para a obtenção
do grau de licenciado em Gestão de
Recursos Humanos e Relações Laborais.

Estudante: Rachide Rafael Saúde

Orientado por: dr. Dercio José Mavaiei

Nampula, Abril de 2018

 Declaração de Honra

Declaro por minha honra que esta monografia científica é inteiramente da minha autoria e que
está a ser submetida para a obtenção do grau de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e
Relações Laborais na Universidade Católica de Moçambique – Faculdade de Educação e
Comunicação.

Ela nunca foi anteriormente apresentada para obtenção de nenhum grau ou para avaliação em
nenhuma outra Instituição de ensino superior.

Nampula, Abril de 2018

_______________________________

(Rachide Rafael Saúde)

i
Resumo

Em síntese, disputar uma vaga no mercado de trabalho não é sinónimo de ter um bom
Curriculum Vitae. Para quem quer adquirir o sucesso, além qualificação técnica deve possuir
competências capazes de aumentar o capital empresarial de uma organização e a perspectiva de
vida num mercado altamente competitivo. Com um planeamento organizado e objectivo, as
empresas são capazes de recrutar e seleccionar melhor seus candidatos com potencial e perfil
adequado para ocupar o cargo. Este trabalho tem por objectivo despertar o interesse pelos
Processos de Recrutamento e Selecção de Pessoal visando o benefício da empresa bem como seu
valor e sucesso no mercado baseado nas pessoas que a compõem. Para isso, realizou-se revisão
bibliográfica de artigos na Internet e livros abordando o assunto além de técnicas e estratégias
empregadas, suas vantagens e desvantagens visando encontrar a pessoa certa, para um cargo
certo definindo assim qual candidato ou talento que ficará com o cargo.

Palavras-chave: Recrutamento e Selecção e sucesso organizacional.

ii
Abstract
In summary, running a job in the job market is not synonymous with having good Curriculum
vitae. For those who want to acquire success, in addition to technical qualification must possess
skills capable of increasing the entrepreneurial capital of an organization and the prospect of life
in a highly competitive market. With organized and objective planning, companies are able to
recruit and better select their candidates with the potential and appropriate profile to fill the
position. This work aims to arouse interest in the Recruitment and Selection of Personnel
Processes aiming at the benefit of the company as well as its value and success in the market
based on the people that compose it. For this, a bibliographical review of articles on the Internet
and books addressing the subject besides the techniques and strategies employed their
advantages and disadvantages in order to find the right person, for a certain position, thus
defining which candidate or talent that will take the position.

Keywords: Recruitment and Selection and success organizational.

iii
Dedicatória

Dedico este trabalho aos meus familiares especialmente ao meu Pai

e a minha Mãe que em nenhum momento mediram esforços para a
realização dos meus sonhos, que sempre me mostraram os
caminhos correctos, ensinou, confio, ajudaram -me e motivaram-
me a fazer as melhores escolhas.

iv
Agradecimentos

Mesmo apesar das dificuldades passadas durante esta inesquecível jornada existiram pessoas
que fizeram para que se tornasse possível a concretização desse sonho. Especiais
agradecimentos destacam as todas personalidades pela sua contribuição directa ou indirecta
para sua realização.

Primeiramente a Deus, obrigado meu Deus por estar comigo, me guardar e me dar força, por
estar presente em minha vida em todos os momentos, por minha vitória até aqui e pelo caminho
que ainda vou percorrer.

Ao meus Pais, Zaida e Rafael, Por me ensinarem a ser um ser humano digno, pelo apoio, pelo
incentivo, e por acreditarem na minha capacidade. Pelo amor dedicado a mim, em cada
momento da minha vida, por escrever junto comigo minha história, e me ensinar a seguir meu
caminho sempre. Amo vocês mais do que a mim mesmo.

A minha família que soube transmitir valores de um bom trabalho, pela compreensão e
paciência pela minha ausência em inúmeros momentos.

Aos funcionários da UComputer & Telecomunication LDA pela sua disponibilização na recolha
de recursos necessários para a realização dessa monografia.

A nossa orientadora dr. Dercio José Mavaiei que sempre esteve do meu lado dando maior força,
disponibilidade, incentivo e motivação em seus esclarecimentos, criticas e sábios conselhos para
que esta Monografia desse certo.

Aos demais Docentes que também poderão ajudar em momentos de dúvidas.

A nossa coordenadora e ao nosso ex coordenador Saide Augusto pelo seu destaque em torno do
processo de formação do curso juntamente com o corpo de Docentes ligados ao Curso de
Gestão de Recursos Humanos e Relações Laborais.

A todos colegas de turma em especial ao Osvaldo Inacio, Iordanilson Chirindza, Amade Saide,
Jessica Braga, Vidalton Mário, José Sebastião, Malia Ló Luís, Leonardo Jamal, Jackson Muniz

v
Epigrafe

Estratégia é a arte ou ciência de saber identificar e empregar meios disponíveis para atingir
determinados fins, apesar de a eles se oporem obstáculos e/ou antagonismos conhecidos.

Sun Tzu

vi
Lista de abreviaturas

CV – Curriculum Vitae

CEO - Chief Executive Officer

E2 – Entrevistado Numero 2

E3 – Entrevistado Numero 3

E4 – Entrevistado Numero 4

FEC - Faculdade de Educação e Comunicava

GRH – Gestão de Recursos Humanos

RH – Recursos Humanos

MRH – Mercado de Recursos Humanos

R&S – Recrutamento e Selecção

SL – Recrutamento e Selecção

UCM - Universidade Católica de Moçambique

vii
Listas de Figuras

Figura 1: Interacção entre o mercado de RH e as organizações;

Figura 2: Procedimento para a Planificação do Recrutamento;

Figura 3: Comparação das exigências de cargo e características do candidato.

viii
Índice
Declaração de Honra ...................................................................................................................................... i
Resumo ......................................................................................................................................................... ii
Abstract ........................................................................................................................................................ iii
Dedicatória ................................................................................................................................................... iv
Agradecimentos ............................................................................................................................................ v
Epigrafe ........................................................................................................................................................ vi
Lista de abreviaturas ................................................................................................................................... vii
Listas de Figuras ........................................................................................................................................ viii
Capitulo – 1 ................................................................................................................................................... 4
1. Introdução ............................................................................................................................................. 4
1.1. Tema ................................................................................................................................................. 5
1.2. Problematização ................................................................................................................................ 5
1.3. Justificativa ....................................................................................................................................... 5
1.4. Objectivos ......................................................................................................................................... 6
1.4.1. Objectivo geral .......................................................................................................................... 6
1.4.2. Objectivos específicos............................................................................................................... 6
1.4.3. Questões da investigação .......................................................................................................... 7
1.4.4. Apresentação da estrutura da monografia ................................................................................. 7
Capitulo – 2 Quadro Teórico ........................................................................................................................ 8
2. Conceito de Recrutamento .................................................................................................................... 8
2.1. Objectivo do Recrutamento ................................................................................................................. 10
2.2. Planeamento do Recrutamento............................................................................................................. 11
2.3. Fontes de Recrutamento ....................................................................................................................... 11
2.4. O Processo de Recrutamento ............................................................................................................... 12
2.5. Tipos de Recrutamento ........................................................................................................................ 13
2.5.1. Recrutamento Interno........................................................................................................................ 13
2.5.2. Recrutamento Externo ...................................................................................................................... 14
2.5.3. Recrutamento misto .......................................................................................................................... 15
2.6. Avaliação do Recrutamento ................................................................................................................. 15
2.7. Pré-selecção ......................................................................................................................................... 15
2.7.1. Analise Curricular ............................................................................................................................. 16
2.7.2. Entrevista pré-selecção ..................................................................................................................... 16
2.7.3. Grafologia ......................................................................................................................................... 16
2.8. Conceito de Selecção ........................................................................................................................... 17
2.9. Objectivos ............................................................................................................................................ 18
2.10. Técnicas de Selecção ......................................................................................................................... 19
2.10.1. Entrevista ........................................................................................................................................ 19
2.10.2. Assessment Centre .......................................................................................................................... 20
2.10.3. Provas de Conhecimento ou de Capacidade. .................................................................................. 20
2.10.4. Testes psicológicos ......................................................................................................................... 21
2.10.5. Testes de Personalidade .................................................................................................................. 21
2.10.6. Técnica de Simulação ..................................................................................................................... 21
2.11. Avaliação dos Resultados da Selecção .............................................................................................. 22
Capitulo – 3 Metodologia da Investigação ................................................................................................. 23
3.1. Pesquisa................................................................................................................................................ 23
3.2. Pesquisa qualitativa .............................................................................................................................. 23
3.3. Participantes ......................................................................................................................................... 24
3.4. Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados. ................................................................................... 24
3.4.1. Entrevista Semi-Estruturada. ............................................................................................................ 25
3.4.2. Observação Directa ........................................................................................................................... 25
3.5. Descrição do Local onde o estudo irá ser realizado ............................................................................. 25
Capitulo – 4 Apresentação, análise e interpretação dos resultados ............................................................. 28
4.1 Técnica de tratamento de dados ...................................................................................................... 28
4.2 Técnicas de recrutamento e selecção na organização ........................................................................... 29
4.3 Políticas de recrutamento e selecção aplicadas na Ucomputer & Telecomunication, Lda ................... 32
4.4 Relação sobre o impacto das Técnicas de Recrutamento e Selecção com o Sucesso Organizacional
aplicadas na Ucomputer & Telecomunication Lda. .................................................................................... 35
Conclusão.................................................................................................................................................... 40
Sugestões .................................................................................................................................................... 43
Referencias Bibliográficas .......................................................................................................................... 44
APÊNDICE ................................................................................................................................................. 46
Capitulo – 1

1. Introdução

Nos dias atuais, os administradores lutam e competem entre si os melhores e mais qualificados
profissionais para actuarem em sua organização. Dessa forma, seja a empresa micro ou grande
porte, necessita do sector de Recrutamento e Selecção (R&S) para sua sobrevivência. A
globalização, o desenvolvimento tecnológico, a mudança e transformação da sociedade mostram
que a capacidade de sobrevivência das empresas depende forte e directamente das habilidades e
características das pessoas que nelas trabalham.

Num mundo de intensa mudança, as empresas precisam rápida e decisivamente reorientar os seus
rumos, mudar processos, modificar produtos e serviços, alterar estratégias, utilizar novas
tecnologias, conhecer as aspirações dos clientes, compreender as armadilhas dos concorrentes e
saber ―surfar nas ondas‖ do mercado (Chiavenato, 2006).

Para que as empresas consigam alcançar os aspectos acima citados é essencial que elas consigam
agregar valores humanos e incorporar nas suas actividades. É extremamente importante que elas
consigam ir ao mercado buscar talentos, pessoas que reúnam condições para as ajudar a
―navegar‖ subtilmente no mercado competitivo como o de hoje.

A área de Recrutamento e Selecção (R&S) tornou-se agora no elo principal de aquisição de

parceiros que ajudarão as organizações a alcançar a tão almejada competitividade empresarial e
que permitirá a permanência das empresas num mercado onde as mudanças são contínuas e
aceleradas e onde predominam as incertezas, problemas e ameaças. Para que uma organização
não seja fadada ao insucesso, as empresas vêm dando muita importância e valor ao processo de
recrutamento e selecção de pessoas que irão compor o quadro de funcionários necessários aos
cargos disposto. Sendo assim, o objectivo deste trabalho é identificar, descrever e reflectir sobre
as técnicas utilizadas por empresas para recrutar e seleccionar candidatos com perfil visando a
qualidade dos serviços e a imagem da empresa na era tecnológica e globalizada em que estamos
vivenciando.

4
1.1. Tema

Recrutamento e Selecção como um factor influenciador do sucesso organizacional: Um estudo

de caso na Ucomputer & Telecomunication, Lda- Nampula.

1.2. Problematização

Presentemente é de extrema importância que as organizações tenham uma preocupação em

procurar por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a competitividade e as
perspectivas da organização. Existem muitos procedimentos a serem seguidos para recrutar e
seleccionar candidatos para dentro da organização de modo a responderem com as exigências da
mesma, mas também existem organizações que tem negligenciado esse processo de recrutamento
e selecção, simplesmente recrutam e seleccionam pessoas pelos fins pessoas.

Mas, quando o processo de recrutamento e selecção é realizado adequadamente garante-se a

entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, pois o alinhamento dos recursos
humanos à estratégia da organização é de muita importância.

Até que ponto, o recrutamento e selecção podem ser considerados como um factor
influenciador para o sucesso organizacional?

1.3. Justificativa

Considerando que o recrutamento e selecção são ferramentas da gestão de pessoas que consistem
em recrutar e seleccionar pessoal qualificado para desempenhar um cargo vago dentro da
organização, deste modo surgi uma necessidade de desenvolver um tema ligado a matéria. Nesta
vertente, as razões pela escolha do tema deve-se a vários factores, na qual são: os factores
pessoas, académicos e sócias.

Este tema procura despertar a importância das técnicas de recrutamento e selecção e também a
adopção das boas práticas de R&S pode ser para as organizações e como estas podem também
garantir o crescimento, sobrevivência e permanência das mesmas no mundo globalizado e no
mercado competitivo de hoje.

5
O objectivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. Por isso, uma
organização só atingirá seus objectivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de mudanças
organizacionais do seu quadro de pessoal. A criatividade, o potencial, o aprendizado e a vontade
de cada pessoa vencer são valores humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha
avanças na era globalizada, as máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade humana
em se adaptar dentro de uma organização.

Para Chiavenato (2004, 2006), Camara et al. (2001), são unânimes em afirmar que o processo de
R&S é hoje uma área de extrema importância para as organizações. É através deste que as
empresas asseguram o seu crescimento, sobrevivência e permanência no mercado.

O recrutamento e selecção são componentes que estão interligadas, uma depende da outra para
que o subsistema de provisão esteja completo. A selecção é uma subsequência do recrutamento,
pois, primeiro procura-se no mercado candidatos que possuem os requisitos mínimos do cargo a
ser preenchido e é através desta, que far-se-á a filtragem e escolha do candidato que melhor se
adequa ao cargo vago e que possa responder às necessidades da empresa.

1.4. Objectivos

1.4.1. Objectivo geral

 Analisar o recrutamento e selecção como um factor influenciador do sucesso

organizacional.

1.4.2. Objectivos específicos

 Identificar as técnicas de recrutamento e selecção na organização;

 Descrever as políticas do recrutamento e selecção aplicadas na Ucomputer &
Telecomunication Lda;
 Relacionar sobre o impacto das técnicas de recrutamento e selecção com o sucesso
organizacional aplicadas na Ucomputer & Telecomunication Lda.

6
1.4.3. Questões da investigação

 Quais são as técnicas usadas para recrutar e seleccionar?

 Que procedimentos são usados no processo de recrutamento e selecção na Ucomputer &
Telecomunicatiuon Lda?
 De que forma as técnicas de recrutamento e selecção têm contribuído para o sucesso
organizacional na Ucomputer & Telecominication?

1.4.4. Apresentação da estrutura da monografia

Para que seja compreensivo, a monografia apresenta a seguinte estrutura:

No primeiro capítulo apresentamos a introdução onde encontramos a enunciação do tema da

investigação, justificação dos motivos da escolha do tema, contextualização e formulação da
pergunta de partida, objectos e questões da investigação e a apresentação da estrutura do
projecto.

No Segundo capítulo apresentaremos sobre a base teórica necessária para o desenvolvimento da

Dissertação, onde irá conter a revisão dos textos teóricos mais importantes para o trabalho,
descrição das investigações recentes sobre o tema, apresentação das principais constatações e
discussões sobre o tema e por fim relacionar e comentar os vários estudos sobre o tema.

No terceiro capítulo apresentaremos a Metodologia da investigação onde irá conter a descrição

Geral do que vai fazer no trabalho de campo, apresentar o método a usar, os instrumentos a
utilizar e os participantes, também irá se fazer a descrição do local onde o estudo irá ser realizado
(ex: escola, hospital, município), indicações da forma como os dados serão recolhidos e tratados
e por final as considerações éticas.

No quarto capítulo ilustraremos a apresentação, analise e discussão dos resultados, onde irá
conter a organização dos dados, apresentação dos dados em textos e gráficos e por fim a
interpretação e discussão dos resultados de acordo com a organização feita previamente.

No quinto e último capítulo tecem-se as principais conclusões da pesquisa, onde irá abordar-se
sobre a síntese de todo o trabalho como resposta a pergunta de partida e aos objectivos da
investigação.

7
Capitulo – 2 Quadro Teórico

2. Conceito de Recrutamento

O processo de recrutamento e selecção acontece desde há muito tempo. Desde a génese da

organização dos povos que este sistema está implementado, havendo a preocupação em escolher
as pessoas mais aptas a executar actividades específicas. Com a Revolução Industrial no século
XVIII, foi notável a fragmentação de tarefas, alienando o trabalhador do processo de criação
conferindo-lhe especialização, tanto num trabalho como num conjunto de tarefas específicas.
Com isso, este processo passa a ser determinado pelas necessidades específicas, fundamentando-
se na designação do segmento operacional.

Em 1983, Chiavenato elaborou a definição de recrutamento e selecção de candidatos de

forma simples, segundo ele trata-se da ‖escolha do homem certo para o cargo certo―. Os
processos de recrutamento e selecção passaram por diversas fases, acompanhando os
processos históricos, e hoje são considerados fundamentais na cultura organizacional de
uma empresa que procura funcionários dotados de um determinado comportamento
adequado à visão e objectivos da mesma (Maximiano, 2002).

Segundo Chiavenato (2008), define recrutamento como um processo pelo qual a organização
atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos - MRH para abastecer seu processo selectivo.

Segundo Gomes (2015), o recrutamento pode ser definido como o conjunto de actividades que
são levadas a cabo por uma organização com o objective fundamental de identificar um grupo
considerável de candidatos, atraindo-os param a empresa e retendo-os pelo menos no curto
prazo.

Camara (2007), salienta que o recrutamento refere-se ao processo ou tramitação que

decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que
correspondem ao perfil da função e reúnem condições para ingressar a empresa.

Na opinião de Carvalho (2008), Recrutar não é exclusividade das empresas do século XXI,
embora, muitos imaginam que esse processo começou a ser executado após o século XX, mas

8
desde antes, era necessário recrutar pessoas, e as exigências solicitadas eram aspectos como a
força, pois era apenas serviços braçais

Na visão de Sousa (2006), Recrutamento é um processo ou transmutação, que decorre

entre a decisão de preencher um cargo vago e apuramento dos candidatos que preenchem o perfil
da função e reúnem condições para ingressar numa organização (pag.54).

Por sua vez Camara et al. (2003), Salienta que o recrutamento refere-se ao processo que decorre
entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o
perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.

Acrescenta-se também que o recrutamento pode ser definido como um processo que tem como
principal foco atrair candidatos qualificados para dentro da organização de modo a ocupar um
cargo vago na mesma e respondendo directamente com aquilo em que são as exigências do cargo
que si pretende ocupar.

Uma organização que possui uma área de cargos e salários leva uma vantagem
competitiva frente aos concorrentes, pois ao se permitir que cada gestor estabeleça o
perfil dos candidatos, é possível que as características necessárias não sejam
contempladas. Assim, faz-se a descrição de cargos em detalhes, com todas as
características que o cargo exige, fazendo com que haja uma padronização no perfil
organizacional dos cargos da empresa (Marras, 2001). Essa medida permite que a
empresa tenha um processo organizado e com qualidade nos resultados finais, atingindo
as competências que a empresa necessita no candidato.

Durante o processo de recrutamento identifica-se uma forte interacção entre o meio

ambiente/mercado de trabalho e a organização. Os candidatos procurarão saber o que é que a
organização os oferece e o que é que cada um deles precisa e pode oferecer (figura 1).

Figura 1: Interacção entre o mercado de RH e as organizações.

9
 • Oferta de oportunidades e vagas
• Salários oferecidos
• Benefícios oferecidos
• Imagem transmitida
Mercado de Trabalho.
Mercado de Recursos
Organizações Humanos

• Reacção a vagas e oportunidades

• Reacção aos salários oferecidos
• Reacção aos benefícios
• Imagem percebida

Fonte: Chiavento (2006).

2.1. Objectivo do Recrutamento

Para Chiavenato (2006), o objectivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que
seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de selecção e assim
permitir que este funcione. Trata-se pois de um sistema de informação que visa a divulgação de
oferta de oportunidades de emprego.

Chiavenato (2004), ainda alega que o recrutamento é um processo de extrema

importância e que é uma via de mão dupla, onde o mercado de trabalho procura a organização e
a organização procura o mercado de trabalho, ambos vivem de mudanças, procurando um
satisfazer o outro com seus produtos e serviços.

10
2.2. Planeamento do Recrutamento

De acordo com Peretti (2002), depois de identificada a necessidade de recrutar existem acções a
desencadear que irão ajudar na planificação e no processo de recrutamento, estas acções seguirão
a seguinte sequência:

Figura 2: Procedimento para a Planificação do Recrutamento.

Definição do Perfil
Identificação da Descrição da
Psicoprofissional da
Necessidade. Função.
Função.

Fonte: Cardoso (2011).

Após de ser revisada a descrição de função e definido o perfil da função confirma-se, durante é
que o responsável de recrutamento estará em condições de iniciar o processo de recrutamento e
poderá transitar para a fase seguinte. O processo, a necessidade de preenchimento do posto. Só
depois do levantamento destes dados.

Pesquisa interna das necessidades: esta consiste na pesquisa das necessidades de RH que a
empresa apresenta a curto, médio e longo prazo. Este é um processo que não deve ser visto como
ocasional e sim como um processo constante e contínuo e deve envolver todos os níveis e áreas
da organização. O envolvimento destes é fundamental porque são o elemento indicado para
definir o perfil e as características que o novo pessoal deverá possuir e oferecer.

Pesquisa externa do mercado: Consiste na segmentação do mercado de RH para ver onde é que
se podem localizar os recursos procurados e qual será a abordagem a ser adoptada,
consequentemente, esta pesquisa estará baseada em dois elementos que são a segmentação do
mercado de RH e a localização de fontes de recrutamento.

2.3. Fontes de Recrutamento

Segundo Rocha (2010), salienta que se a organização optar pelo recrutamento externo há que ter
em conta certas técnicas ou métodos.

11
  Anúncios nos jornais ou revistas profissionais: quando for este o método adoptado
devem constar no anúncio os seguintes elementos: nome e breves detalhes da
organização, conteúdo funcional, especificação dos requisitos a que devem obedecer os
candidatos e forma de concorrer;
 Agências de emprego: quer publicas ou serviço de emprego, quer privadas;
 Universidades, institutos e escolas de formação profissional;
 Cartazes: esta estratégia consiste em divulgar em espaços específicos na própria
organização ou locais em que haja circulação de pessoas, anunciando a abertura de
vagas na organização.

Também si as organizações optarem pelo recrutamento interno, há que ter em conta as seguintes
técnicas ou métodos: As vitrinas da própria organização, no site oficial da empresa, reuniões
dentro da organização.

Todavia, os métodos informais são mais conducentes a empregados com menores taxas de
absentismo e de abandono da empresa. É provável que tal decorado do facto de a selecção
decorrer numa linha de informalidade e relacionamento interpessoal que (1) induz maior
ajustamento entre os candidatos e o empregador (2) e cria sentimentos de compromisso pessoal
entre os candidatos e os representantes organizacionais.

2.4. O Processo de Recrutamento

Um recrutamento bem feito depende da forma como a planificação e previsão foi feita. Nesta
fase a organização faz planos para preencher vagas em aberto quer actuais ou futuras, e esta
necessidade pode provir de uma solicitação de um determinado departamento para preencher
uma vaga através da Chefia de linha. (Chiavenato, 2006).

Por outra, esta necessidade de recrutar pode também surgir através do estudo feito sobre
futuras necessidades de recrutamento de talentos disponíveis dentro e fora da organização.
(Richardson, 2007).

Este processo inicia com a solicitação do Gestor de linha e/ou mesmo responsável directo para
preencher uma determinada vaga dentro da sua unidade. Este pedido pode ser endereçado através
de um formulário que e designada por requisição de empregado ou requisição de pessoal que e

12
encaminhado ao departamento de pessoal. Depois de certificada a necessidade de recrutar e
diagnosticada a pertinência da solicitação efectuada são desencadeados outros passos.

2.5. Tipos de Recrutamento

Recomenda-se, para que as organizações ao iniciarem um processo de Recrutamento e selecção,

é necessário que exista um planeamento, de modo a verificar que fonte a organização pode usar
para divulgar as vagas. No mercado de trabalho encontram-se candidatos que estão aplicados ou
empregados e os disponíveis, ou seja, o recrutamento pode ser interno, externo e misto.

Para Marras (2001), A organização deve tomar a decisão sobre quais fontes de
recrutamento deve utilizar para atrair os melhores candidatos. Dentre as fontes, as empresas
tentam encontrar os candidatos de forma interna, externa ou em uma combinação de ambos, ou
seja, a organização busca dentro dela, fora ou em ambos.

2.5.1. Recrutamento Interno

Para Chiavenato (2005), o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da
organização para promovê-los ou transferi-los para outras actividades mais complexas e
motivadoras.

Na perspectiva de Chiavenato (2006), recrutamento interno é feito através da gestão do seu

pessoal usando os seguintes métodos:

 Transferência de pessoal;
 Promoções de pessoal;
 Transferências com promoções de pessoal;
 Programas de desenvolvimento de pessoal;
 Planos de carreira de pessoal

Para Marras (2009), o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos
da empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na
empresa á concorrem a novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver transferência
de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal, programas
desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.

13
 Dessa forma Chiavento (2005), salienta que o recrutamento interno trás suas vantagens
para a Empresa que são:

 Fonte mais próxima: O mercado de mão-de-obra está dentro da firma, o pessoal já este
seleccionado e identificado com a organização;
 Economia: Não há custos com relação a anúncios em jornais, admissão, taxas de
agenciamento;
 Maior índice de validade e segurança: O indivíduo já é conhecido pela empresa, já teve
seu desempenho anterior observado e seus hábitos e atitudes são conhecidos.

Por sua vez Chiavenato (2005), também o recrutamento interno funciona através de oferta de
promoções de cargo mais elevadas e, portanto, mais complexos e por isso apresenta tais
desvantagens como se pode observar a seguir.

 Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

 Ideal para empresas burocráticas e mecanistas;
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

O recrutamento interno tem como foco funcionários da organização, sendo que esse processo
deve ser feito de forma transparente e ter sua divulgação em todos os níveis hierárquicos da
empresa, servindo como fonte motivacional para os funcionários e, além disso, o baixo custo
para o recrutamento, pois a organização não necessita utilizar técnicas para buscar os candidatos
no mercado.

2.5.2. Recrutamento Externo

No ponto de vista de Chiavenato (2009), o recrutamento é externo quando a organização procura

preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.
Recrutamento externo é a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, contratar uma
pessoa de fora da empresa.

Para Ratto (2008), o recrutamento externo ajudar a oxigenar o quadro de pessoal, permitindo o
contacto com o universo de profissionais que com experiências e potenciais de contribuições
diferentes.

14
De acordo com Chiavenato (2005), apresenta as vantagens do recrutamento que são:

 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;

 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

E também apresenta as tais desvantagens do recrutamento que são:

 Afecta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;

 Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários.

2.5.3. Recrutamento misto

Para Chiavenato (2009), salienta que as vagas são divididas para os candidatos internos e
externos, passando a ter as mesmas oportunidades.

Novamente Chiavenato (2009), cita três alternativas de sistema a ser adoptado no recrutamento
misto: Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente
recrutamento interno seguido de recrutamento externo e Recrutamento externo e recrutamento
interno concomitantemente.

2.6. Avaliação do Recrutamento

A avaliação dos resultados obtidos com o processo de atracão e fixação de potenciais candidatos
para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa ao mercado de trabalho é de extrema
importância, no entanto, as evidências mostram que nem sempre as organizações avaliam com
cuidado as suas actividades de recrutamento em relação aos seus objectivos/padrões.

O esforço na colecta deste tipo de informação possibilita às organizações descobrir relações

importantes entre os resultados e as escolhas de recrutamento. Com base nisso, as mudanças
estratégicas de recrutamento poderão ser melhor planeadas e implementadas.

2.7. Pré-selecção

Para Portugal e Machado (2013), salientam que a pré-selecção tem como principal objectivo
reduzir o número de candidatos eliminando do processo aqueles que, aparentemente se afigura

15
não preencher os requisitos do posto de trabalho. Respondem simplesmente à necessidade de
reduzir o número de candidatos, ou seja, reduzir custos (tempo e dinheiro).

Do ponto de vista instrumental, a pré-selecção de candidaturas funciona como medida de

avaliação que incide mais nas deficiências evidentes e por isso mais notadas na candidatura, do
que sobre as respectivas capacidades.

De acordo com Portugal e Machado (2013), aborda sobre vários métodos utilizados para
o efeito da pré-selecção, na qual apresenta:

2.7.1. Analise Curricular – esta fase tem como objectivo verificar apenas se o curriculum vitae
corresponde explicitamente aos elementos estruturais requeridos pelo anúncio e pelo posto de
trabalho a que se destina. Trata-se de uma intervenção de características essencialmente
administrativas.

2.7.2. Entrevista pré-selecção – é uma técnica bastante utilizada, embora superficial, que tem
habitualmente uma duração entre 5 – 10 minutos. Apresenta alguns riscos pois exige respostas
rápidas e rápida adaptação de comportamento, ora nem todas as pessoas conseguem estabelecer
rapidamente uma dinâmica eficaz com o entrevistador, resultando dai prejuízo para o
entrevistado.

2.7.3. Grafologia – é uma técnica de selecção que consiste em «decifrar» a personalidade do

candidato a partir de elementos escritos por si próprio. A escrita revela, supostamente, um tipo de
manifestação pessoal singular. Contudo, admite-se que se possa prestar a falsificações pessoas
(uma escrita com maior aplicação e mais cuidado dará melhor impressão e isso é relativamente
fácil de conseguir).

A grafologia assenta no estudo de três dimensões comportamentais, a saber:

 Carácter, personalidade e sociabilidade;

 Formas de inteligência, método e curiosidade;
 Actividade, dinamismo adaptabilidade e energia.

16
 2.8. Conceito de Selecção

A selecção de RH pode ser definida singelamente como um processo de comparação entre duas
variáveis: os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
A primeira variável é fornecida através da análise e descrição do cargo e a segunda por meio de
aplicação de técnicas de selecção Chiavenato (2008).

Fleury (2002), diz que selecção é a escolha do candidato mais adequado para a organização,
dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação
de dados.

Para Martins (2007), ―a selecção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis
dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se
ajustem. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja,
entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa,
visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal‖.

De acordo com Chiavenato (2009), a selecção de pessoas implica uma comparação entre as
características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe
imediato com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização.

O processo de selecção visa escolher os candidatos que mais se adequam à organização e que
possuem as especificações do cargo a ser preenchido ou nas competências individuais que o
candidato oferece à empresa. No processo de selecção do candidato certo para ocupar um
determinado cargo vago, é de salientar que existe varias técnicas usadas para seleccionar o
candidato ou os candidatos com maior potencial e que si vinculam com as exigências do cargo,
que nelas podemos encontrar as técnicas que são: a entrevista, provas ou testes de
conhecimentos, testes de personalidades, testes de simulação e entre outros.

17
 2.9. Objectivos

Para Chiavenato (2006), a selecção tem como os objectivos os seguintes:

 Adequar a pessoa ao cargo e ajustamento do cargo a pessoa ocupante ou integrante da

carreia;
 Dar eficiência e satisfação da pessoa ao cargo;
 Escolher o candidato que possui as competências necessárias para o trabalho.

Para Plumbley (1991), o entrevistador deve ter constantemente em mente três objectivos
principais. O primeiro e o mais óbvio é descobrir se o candidato é adequado para o trabalho e,
caso contrario, em que função particular os seus talentos podem ser melhor utilizados com mútua
vantagem.

O segundo objectivo é garantir que os candidatos tenham uma imagem correcta do emprego para
qual estão a ser seleccionados.

O terceiro objectivo é orientar a entrevista de tal maneira que o candidato sinta que estão a ouvi-
lo, quer fique com o emprego ou não. A própria entrevista assume um alto grau de importância
nas mentes dos candidatos e emprego.

Para Robbins (2004), a selecção de pessoal fundamentalmente baseia-se na análise comparativa

em dois campos. A análise de comparação é feita mediante exigência do cargo e características
do candidato.

Figura 3: Comparação de exigência de cargo e características do candidato.

Exigências do Cargo Características do Candidato

São as características que o cargo exige do
É o conjunto de conhecimentos, habilidades
profissional em termos de conhecimentos,
e atitudes que cada candidato possui para
habilidades e atitudes para o bom desempenho
desempenhar as suas tarefas.
das funções.
Fonte: Robbins (2004).

18
2.10. Técnicas de Selecção

Robbins (2004), entende que é necessário conhecer detalhadamente algumas técnicas e

principalmente as técnicas de selecção mais adequadas ao caso ou a situação. Buscando a
redução da margem de erro nas contratações.

As técnicas de selecção são preparadas de acordo com a vaga desejada, fazendo com que a
empresa escolha meios efectivos de captar maiores informações sobre o candidato, para que
possa ter uma melhor comparação com as características do cargo.

―As técnicas de selecção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato

através de amostras de seu comportamento‖ (Chiavenato, 2005 p.138).

Por tanto as técnicas de selecção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, prova de
conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação
(Chiavenato, 2004. p.138).

2.10.1. Entrevista

Segundo Portugal e Machado (2013), definem a entrevista como sendo uma técnica que visa
recolher informações no decurso duma conversa privada ou de uma reunião. Tem porem um
objectivo pré-determinado, o que a distingue de uma mera conversa e lhe confere especificidade
claramente definida.

A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos casos a única forma de selecção. As
entrevistas podem ser individuais e colectivas, em forma de comité, podendo ser dirigidas (com
roteiro), semidirigidas e não dirigidas ou livres (sem roteiros), busca fundamentar as decisões
relativas à contratação de um novo colaborador. São perguntas objectivando avaliar
determinadas competências como perfil profissional, competências não vistas por meio de outras
técnicas, investigar competências não exploradas e esclarecer fatos, impressões, confirmar ou
rejeitar hipóteses que surgem ao longo do processo selectivo. Sendo um dos meios mais
importantes para seleccionadores, é um dos instrumentos mais usados, onde os testes
psicológicos eram predominantes. No entanto com o passar do tempo, os testes psicológicos
estão cedendo lugar às entrevistas.

19
Segundo Chiavenato (2004), refere que existem dois tipos de entrevistas que são:

 As entrevistas estruturadas, quando é solicitado ao candidato responder questões

padronizadas, onde as informações colectadas são as principais vantagens é descobrir um
provável sucesso no cargo pretendido.
 As entrevistas não-estruturadas, as perguntas serão feitas de acordo com a entrevista,
tornando-se menos objectiva.

2.10.2. Assessment Centre

Os assessment centres ou Centros de avaliação, segundo Robbins (2002), foram desenvolvidos

nos anos vinte por psicólogos alemães. Este método é considerado um dos mais fidedignos e
válidos na avaliação de potencial de gestão. Embora conhecido por possuir estas qualidades não
é fortemente usado devido aos altos custos que o mesmo acarreta. Este método pode ser usado
como um diagnóstico para desenvolvimento de competências e em formação. Este permite
identificar as características fracas e fortes dos candidatos tanto para o posto que estão a
concorrer, como para outros.

Em assessment centres, Byham et al. (1982), citado por Caetano et al. (2002), argumentam que,
por meios dos exercícios, testes e entrevistas, consegue-se estimar o nível de adaptação a uma
determinada função de um candidato. Segundo os mesmos autores, outra vantagem deste método
é que a avaliação é feita por vários observadores, com formação orientada para este tipo de
actividade, que possuem bom conhecimento das exigências da função e que trabalham na
organização.

2.10.3. Provas de Conhecimento ou de Capacidade.

Segundo Chiavenato (2004), as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de
conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procura
medir o grau de conhecimentos dos profissionais ou técnicos, como noções de informática,
contabilidade, redacção entre outros.

As provas de conhecimentos gerais medem o grau de cultura do candidato, já as provas

específicas avaliam os conhecimentos profissionais do candidato (Chiavenato. 1999. p. 65).
20
Os testes classificados no grupo das provas aplicadas são: testes de carácter oral (que serve para
avaliar a capacidade verbal), escrito (para avaliar o conhecimento adquirido) e por realização
(esta avaliação é feita através da execução de uma tarefa ou trabalho de forma padrão e com
tempo determinado). (Chiavenato, 2006).

2.10.4. Testes psicológicos

Os testes psicológicos são utilizados para avaliar as habilidades, aptidões do candidato.

Santos (1973), define os testes psicológicos como provas ou verificações sistematizadas no

sentido de medir (ou avaliar) um atributo qualquer: uma aptidão (a inteligência, por exemplo),
uma atitude, o campo de interesse, a estabilidade emocional ou tracções de personalidade (a
dominância, a agressividade, a introextroversão).

Tais testes são bastante utilizados pois através deles consegue-se prever possíveis
comportamentos dos candidatos. Esses testes só podem ser aplicados por psicólogos.

Para Chiavenato (2006), Estes focalizam-se nas aptidões, procurando ver em que medidas estas
aptidões se apresentam comparativamente à amostra representativa de pessoas estudadas. A sua
base reside nas diferenças individuais das pessoas que podem ser: físicas, intelectuais e de
personalidade. Enquanto os de conhecimento ou de capacidade medem a capacidade de
realização actual de uma pessoa, os psicológicos salientam as aptidões individuais.

2.10.5. Testes de Personalidade

Os testes de personalidade são utilizados para analisar os traços de personalidade do candidato,

verificando quais as características o cargo exige e quais o candidato possui para atender as
exigências. O teste de personalidade tende a medir equilíbrio emocional, interesses, motivação.

2.10.6. Técnica de Simulação

Esta técnica é usada em grupo e passa de uma componente individual para um campo
social. O meio de comunicação nesta técnica é unicamente verbal e inclui muita acção por parte
do participante. O seu foco principal é o drama e o protagonista deve representar em palco,

21
assumindo deste modo um papel ―role playing‖. As técnicas de simulação, são basicamente
técnicas de dinâmicas de grupo e/ou psicodrama que se fundamenta na teoria dos papéis. Nesta
técnica o candidato deve assumir um papel e permanece em um palco circular rodeado de
pessoas que assistem à sua actuação e que podem ou não participar da cena. Esta técnica
estabelece vínculos que são habituais ao candidato ou pode também tentar novos vínculos. Agir
no aqui e agora como faria no seu quotidiano, o que permite analisar e diagnosticar o seu
esquema de comportamento. (Chiavenato, 2006).

2.11. Avaliação dos Resultados da Selecção

Para Chiavenato (2006), faz menção à avaliação de eficácia e eficiência da selecção e diz que a
mesma pode ser feita através das seguintes métricas:

Quantidade de candidatos seleccionados: mede o volume absoluto de candidatos processados

pelo processo de selecção;

Qualidade dos candidatos seleccionados: Esta mede a adequação dos candidatos seleccionados.
Esta mensuração pode ser feita através da comparação do número de candidatos colocados nos
postos vagos e os submetidos ao processo selectivo;

Rapidez na selecção dos candidatos: e a mensuração do tempo usado para a selecção e o

posicionamento dos candidatos aprovados;

Custo da selecção: a mensuração dos custos do processo selectivo. O custo das técnicas aplicadas
durante o processo.

É de salientar que apesar do elevado custo que um processo adequado de R&S pode acatar, este
também pode trazer benefícios enormes em termos de resultados não só para a empresa mas para
o candidato/talento seleccionado para integrar a empresa.

22
Capitulo – 3 Metodologia da Investigação

O capítulo apresenta uma metodologia de trabalho que foi usado nesta pesquisa. Optou-se por
uma pesquisa em acção, Para a realização desta monografia foi usada a pesquisa em acção de
metodologia na abordagem científica. Esta será a opção escolhida havendo necessidade de obter
dados através de participantes.

3.1. Pesquisa

Segundo Lakatos e Marconi (2007), a pesquisa pode ser considerada como um procedimento
formal com método de pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se constitui
no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Significa muito
mais do que apenas procurar a verdade, mas descobrir respostas para perguntas ou soluções para
os problemas levantados através do emprego de métodos científicos.

Pesquisa em Acção é toda tentativa continuada sistemática e empiricamente fundamentada de

aprimorar a prática (David, 2012).

Pesquisa Acção é uma metodologia colectiva que favorece as discussões e produção cooperativa
do conhecimento específico sobre a realidade vivida a partir da perspectiva de esmorecimento
das estruturas hierárquicas e das divisões em especialidade que fragmentam o quotidiano.
Percebe-se que a pesquisa acção facilita ao pesquisador que se intervenha dentro de uma
problemática social, observando-a e anunciando seu objectivo de forma a mobilizar os
participantes, construindo novos saberes.

3.2. Pesquisa qualitativa

Segundo Deslauriers (1991), salienta que na pesquisa qualitativa, o cientista é ao mesmo tempo o
sujeito e o objecto de suas pesquisas. O desenvolvimento da pesquisa é imprevisível. O
conhecimento do pesquisador é parcial e limitado. O objectivo da amostra é de produzir
informações aprofundadas e ilustrativas: seja ela pequena ou grande, o que importa é que ela seja
capaz de produzir novas informações.

Para Minayo (2001), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos,
aspirações, crenças, valores e atitudes, o que cor- responde a um espaço mais profundo das

23
relações, dos processos e dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de
variáveis.

As características da pesquisa qualitativa são: objectivação do fenómeno; hierarquização das

acções de descrever, compreender, explicar, precisão das relações entre o global e o local em
determinado fenómeno; observância das diferenças entre o mundo social e o mundo natural.

Portanto o tipo de pesquisa que será utilizado é pesquisa qualitativa porque esse tipo de pesquisa
preocupa-se, portanto, com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se
na compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais.

3.3. Participantes

Segundo Zaniescki (cit. Em Guerra, p.40) que nas metodologias qualitativas existem dois
conceitos básicos que são: os conceitos de diversidade e de saturação param medição"
(compreensão dos significados dos participantes).

A diversidade esta relacionada com a garantia em que as entrevistas são efectuadas tendo em
conta a eternidade dos sujeitos ou fenómenos que estamos a estudar. A pesquisa qualitativa
procura a diversidade e não a homogeneidade usando para efeitos de diversos sujeitos para
assegurar a veracidade dos factos. (Guerra, 2006).

Os participantes que irão beneficiar-se das entrevistas serão: o CEO da empresa, que faz parte do
Departamento de Recursos humanos e também alguns colaborados que trabalham na empresa, de
modo obter e analisar as informações fornecidas por eles, os colaboradores que participarão da
entrevista são 4 no seu máximo.

3.4. Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados.

Para a presente pesquisa, o estudante propõe como instrumentos para a recolha de dados os
seguintes: entrevista, observação directa porque estes instrumentos vão ajudar a recolher os
dados desejados para a materialização dos objectivos da pesquisa.

O pesquisador irá usar entrevista semi-estruturada, análise documental e observação directa, que
serão dirigidas ao pessoal da UCOMPUTER & TELECOMUNICATION, LDA.

24
3.4.1. Entrevista Semi-Estruturada.

Segundo Gil (1999), define a entrevista como sendo uma técnica de colecta de dados em que o
investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas como objectivo de
obtenção de dados que lhe interessam na investigação.

Segundo Bogdan e Biklen (1994), a entrevista adquire bastante importância no estudo de casos,
pois através dela é possível a aproximação com a realidade organizacional e observar a forma
como as pessoas interpretam as suas vivências pois é utilizada para recolher dados descritivos na
linguagem das próprias pessoas, permitindo ao investigador desenvolver intuitivamente uma
ideia sobre a maneira como os sujeitos interpretam aspectos do mundo.

Entrevista não estruturada: não existe rigidez de roteiro; o investigador pode explorar mais
amplamente algumas questões, tem mais liberdade para desenvolver a entrevista em qualquer
direcção. em geral, as perguntas são abertas.

3.4.2. Observação Directa

Segundo Tavares e Dulce Martins (2004), salienta que observação directa é o único método em
investigação social que capta no momento os comportamentos em si mesmos, sem a mediação de
qualquer documento ou testemunhos. O acto de observar é um acto aberto, surge das hipóteses
que levamos para o terreno, portanto, é um acto. Na observação directa encontramos duas
observações que são observação participante e não participante.

Percebe-se que a observação directa é considerada a forma mas simples e directa de

investigação. Neste contexto permite com que o pesquisador observa situações no determinado
local, a realidade dos factos e por ultimo define as decisões finais do estudo decorrido.

3.5. Descrição do Local onde o estudo irá ser realizado

A recolha de dados será realizada numa Empresa Moçambicana denominada como

UCOMPUTER & TELECOMUNICATION LDA.

É uma empresa de Jovens empreendedores dinâmicos constituída no territ rio moçambicano

desde 20 , com sede na cidade de Nampula, locali ada na Avenida de trabalho n 2 0
superintende nas áreas de tecnologias de informação e comunicação.

25
  Missão

Expandir nossos serviços na melhoria dos serviços tecnológicos e resolver os problemas

existentes nos mercados.

 Visão

Líder na área de Prestação de serviços de Tecnológicas, constituindo uma alavanca para o

progresso.

 VALORES

- Dinamismo

- Ética

- Eficiência

- Competitividade

- Empreendedorismo

- Responsabilidade

 GRUPO ALVO

- Instituições do estado

- Instituições Privadas

- Sociedade em Geral

 Serviços Prestados

 Recuperação de dados;

 Remoção de vírus e Spyware;

 Serviço e monitoramento de rede;

 Reparação de LCD, computadores de mesa e Laptops;

 Montagem de servidores de acordo com suas necessidades;

26
 Instalação, treinamento e suporte de Software;

 Optimização do desempenho de sistema operacional;

 Configuração e Montagem de Redes Wifi e a Cabo.

27
Capitulo – 4 Apresentação, análise e interpretação dos resultados

Este capítulo é reservado a apresentação, análise e discussão dos resultados em função da

instituição pesquisada, o autor em nenhum momento mencionará os nomes dos entrevistados,
uma vez que os dados respeitam o sigilo profissional da instituição e dos próprios entrevistados
da Ucomputer & Telecomunication, Lda.

Nesta Vertente, para que o trabalho tenha um sentido coerente, buscamos apoiar-se nas obras
divulgadas que nos ilustram matérias relacionados com o conteúdo em causa para seja
compressivo.

Neste trabalho os dados são expostos a partir das categorias, que são três e ajudaram o autor a
fazer uma pesquisa com base nas entrevistas feitas aos funcionários no sentido de obter
informações verídicas e concludentemente perceber o que acontece na instituição em relação ao
recrutamento e selecção.

4.1 Técnica de tratamento de dados

Neste ponto apontou-se os respectivos registo das categorias que trabalharam como plano para a
construção de grelhas para a análise do conteúdo. Neste sentido, para análise do conjunto de
dados recolhidos, usaram-se três categorias distintas: a) Técnicas de recrutamento e selecção na
organização; b) Políticas de recrutamento e selecção aplicadas na Ucomputer &
Telecomunication Lda; c) Relação sobre o impacto das técnicas de recrutamento e selecção com
o sucesso organizacional aplicadas na Ucomputer & Telecomunication Lda.

Nestes termos, para auxiliar na referenciação à transcrição de cada entrevista na análise de dados,
os entrevistados foi-lhes atribuído um código a cada entrevistado.

Assim, para cada uma das transcrições dos (4) entrevistados, atribuiu-se respectivamente os
códigos: CEO (chefe executivo), E2 (Entrevistador numero 2); E3 (Entrevistador numero 3); e
por fim o E4 (Entrevistador numero 4), para que deste modo seja consciencializada a identidade
de cada entrevistado.

28
4.2 Técnicas de recrutamento e selecção na organização

O objectivo desta categoria é de obter dados concretos em relação a varias técnicas de

recrutamento e selecção organizadas pela instituição em questão, onde estes tipos contribuem
para atrair bons profissionais para dentro da organização para a melhoria das actividades
exercidas dentro da organização.

Assim, quando questionado sobre as técnicas usadas no processo de recrutamento, o CEO,

referiu que: Tendo em conta que vive-se actualmente numa revolução tecnológica e no processo
de imigração tecnológica ou melhor o do analógico digital a empresa tem divulgado as suas
vagas da seguinte maneira, numa primeira fase a organização tem usado a técnica digital onde
a empresa tem postado as vagas no portal da empresa e em outros sites de procura de emprego,
de modo a recrutar candidatos que estão ligados a internet.

Para os entrevistados: o E2 e E3, estes afirmaram que em relação a maneira como os mesmos
tiveram acesso as vagas de empregos em que hoje eles preenchem, salientaram que tiveram
acesso as vagas e as informações das candidaturas na base da internet, isto é, no portal da
mesma empresa e os entrevistados afirmam que são muito apegados a esse tipo de plataformas.

E para o entrevistado E4, este aferiu que teve acesso as vagas e as informações de candidatura
por via de um outro meio denominado por Jornal.

De acordo com Chiavenato (2006) as técnicas de recrutamento são os meios através dos quais a
organização se comunica com o mercado e divulga a existência de vagas junto as fontes de
recursos humanos mais adequadas.

A este respeito, Rocha (2010), salienta que se a organização optar pelo recrutamento externo há
que ter em conta certas técnicas.

 Anúncios nos jornais ou revistas profissionais: quando for este o método adoptado
devem constar no anúncio os seguintes elementos: nome e breves detalhes da
organização, conteúdo funcional, especificação dos requisitos a que devem obedecer os
candidatos e forma de concorrer;
 Agências de emprego: quer publicas ou serviço de emprego, quer privadas;
 Universidades, institutos e escolas de formação profissional;
29
  Cartazes: esta estratégia consiste em divulgar em espaços específicos na própria
organização ou locais em que haja circulação de pessoas, anunciando a abertura de
vagas na organização.

Na visão de Chiavenato (2006) o recrutamento é externo quando a empresa procura uma pessoa
estranha para ocupar uma vaga dentro da empresa ou seja, com candidatos externos atraídos
através de técnicas de recrutamento. Estes candidatos podem ser reais ou potenciais, disponíveis
ou aplicados em outras organizações. Este tipo de recrutamento pode ser feito através das
seguintes técnicas:

 Recrutamento on-line;
 Arquivo de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros recrutamentos;
 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contactos com sindicatos e associações de classe;
 Contactos com universidades, escolas, agremiações estudantis, directórios académicos,
centros de integração empresa-escola etc;
 Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, para cooperação mútua;
 Anúncios em jornais, revistas etc.;
 Agências de recrutamento;
 Viagens para recrutamento em outras localidades;
 Headhunting.

Neste sentido, percebe-se que a organização está ligada a plataformas tecnológicas, há que dizer
o seguinte, que a empresa não deve simplesmente olhar para meios tecnológicos para divulgação
das suas vagas, também deve divulga-las em outros meios de modo a encontrar o candidato
potencial, visto que nem todas pessoas têm acesso a meios tecnológicos. A organização deve
também olhar para outros meios de divulgação das vagas, como os seguintes: cartazes, nas
universidades, agências de emprego, instituições, escolas de formação profissional.

30
Porem as técnicas de recrutamento usadas pela instituição é o recrutamento online, onde a
organização divulga as suas vagas de emprego de modo a poder recrutar pessoas que estão
vinculadas a internet.

Assim, quando questionado sobre as técnicas usadas no processo de selecção, o CEO afirmou
que: Numa segunda fase depois do processo de recrutamento, os candidatos passam pelas
técnicas de pré-selecção, onde o número dos candidatos é reduzido, simplesmente permanecem
aqueles candidatos que possuem os requisitos necessários para o preenchimento do cargo. Neste
processo de pré-selecção tem existido problemas em relação aos indivíduos que tem tido
mesmas capacidades, nos itens nos seus Curriculum Vitae e formados na mesma instituição de
ensino.

“Nesta instituição todos funcionários passam por um processo de selecção e por todas as
técnicas de selecção patentes nas políticas da empresa. As técnicas de selecção usadas pela
instituição são: A entrevista, avaliação de Saúde, provas ou testes de conhecimentos ou
capacidades, testes de personalidade, testes Psicológicos e por fim a técnica criada pela
instituição e aplicada pela mesma, denominado por Test Job” (CEO).

Após o processo de recrutamento, e chegado o processo de selecção os entrevistados (E2, E3 &

E4), estes afirmam que passaram pelas técnicas de selecção existentes nas literaturas, isto é, as
técnicas de selecção acima citadas e também tiveram a oportunidade de beneficiar-se da técnica
test job.

Chiavenato (2006), geralmente, se escolhe mais de uma técnica para o processo de selecção.
Estas técnicas quando aplicadas em conjunto podem auxiliar na escolha do melhor candidato e
atribuir o processo de selecção um maior grau de fidelidade.

Para Chiavenato (2004), as técnicas de selecção são agrupadas em cinco categorias:

entrevista, prova de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de
personalidade e técnicas de simulação.

31
Neste sentido, percebe-se que são imensas técnicas que podem ser usadas para selecção dos
candidatos nas quais o nosso autor acima menciona, Mas a técnica usada pela UComputer &
Telecomunication Lda, denominada por test Job também é uma boa técnica porque ela nos
mostra até que ponto o candidato é dotado das habilidades (conhecimento na prática).

Porem, dum modo geral as técnicas usadas na selecção são de extrema importância
porque é na base delas que a organização escolhe o candidato certo para ocupar o cargo que
encontra-se vago dentro da organização e é na base das técnicas de selecção que as organizações
recrutam e seleccionam candidatos dotados de conhecimentos e matérias naquela área de modo
que os mesmos respondam de acordo com as exigências em que o cargo requer e tudo isso irá
culminar no sucesso da organização.

4.3 Políticas de recrutamento e selecção aplicadas na Ucomputer & Telecomunication, Lda

O objectivo desta categoria é de colher dados relativos as técnicas de recrutar e seleccionar

aplicadas na empresa, isto é, descrever os procedimentos usados nas técnicas de recrutamento e
selecção e no processo de recrutamento e selecção e saber o que os entrevistados pensam acerca
das técnicas e procedimentos usados no processo de R&S, que por sua vez culminam na escolha
de um bom candidato.

“Numa primeira fase o recrutamento e selecção funciona da seguinte maneira, a empresa dispõe
de um director executivo, e ele tem a capacidade e responsabilidade de ver quais são os cargos
vagos que não estão ocupados. Portanto é da tarefa do director executivo dizer que existe uma
necessidade de contratar alguém, e em função do Director executivo, entra em coordenação com
o departamento que existe o cargo vago e de modo a si fazer uma descrição de cargo” (CEO).

Um recrutamento bem feito depende da forma como a planificação e previsão foi feita.
Nesta fase a organização faz planos para preencher vagas em aberto quer actuais ou futuras, e
esta necessidade pode provir de uma solicitação de um determinado departamento para preencher
uma vaga através da Chefia de linha. (Chiavenato, 2006).

Por outra, esta necessidade de recrutar pode também surgir através do estudo feito sobre futuras
necessidades de recrutamento de talentos disponíveis dentro e fora da organização. (Richardson,
2007).

32
Percebe-se que na Ucomputer & Telecomunication Lda, a necessidade de recrutar emerge do
director executivo, que depois entra em acordo com o departamento de modo a descrever o cargo
e seguir com os de mais procedimentos.

―A empresa privilegia claramente o recrutamento externo no seu processo de recrutamento do

pessoal. Porque a empresa olha mais para o pessoal externo qualificado em matérias da
informática assim como no sector das telecomunicações e tem aberto também uma vertente de
primeiro treinar os jovens e depois em função da experiencia que forem a ganhar na formação
dai a empresa confia neles de modo a suprir as suas necessidades em recursos humanos. Um
dos motivos que leva a organização a não recrutar pessoas internas ou optar por recrutamento
misto é a falta de uma política da própria organização que dispõe desses vários tipos de
recrutamento e selecção do pessoal” (CEO).

Segundo os entrevistados E2, E3, E4, estes afirmaram que os concursos de vagas que tem
existido na organização só tem beneficiado e tem ocorrido para o pessoal externo, sempre que a
organização lança vagas tem sido para a entrada de novo pessoal.

Para Marras (2001), A organização deve tomar a decisão sobre quais fontes de
recrutamento deve utilizar para atrair os melhores candidatos. Dentre as fontes, as empresas
tentam encontrar os candidatos de forma interna, externa ou em uma combinação de ambos, ou
seja, a organização busca dentro dela, fora ou em ambos.

Observamos ainda, que através desse recrutamento externo, a empresa tem a vantagem de
introduzir sangue novo na organização, enriquecer o património humano pelo aporte de novos
talentos e habilidades, aumentar o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas,
renovar a cultura organizacional e a enriquecer com novas aspirações, incentivar a interacção da
organização com o mercado de Recursos Humanos, como enriquecer intensa e rapidamente o
capital intelectual.

Visto que existem vários tipos de recrutamento, nos quais encontramos o recrutamento interno, o
externo e o misto que é a junção do recrutamento interno e externo, a organização em análise
opta pelo uso do recrutamento externo, segundo as politicas da mesma organização. É de
salientar que é importante que as organizações optem por usar todo tipo de recrutamento uma
vez que os mesmos trazem varia vantagens para as organizações.

33
Observamos que a empresa embora utilize o recrutamento externo, a mesma não utiliza o
recrutamento interno e misto, o que poderia ser uma excelente oportunidade para estimular seus
colaboradores para o crescimento dentro da mesma.

“Tendo em conta que o processo de recrutamento e selecção é muito delicado e requer

muito cuidado, a empresa já dispõe de pessoal altamente capacitado em matéria de
recrutamento do pessoal, a empresa não olha pelo produto externo mas sim no produto interno
em que a empresa já vem trabalhando há mais de muitos anos, portanto a empresa dispõe de um
pessoal especializado na área de Recursos Humanos. Isto é o pessoal que zela pelo
recrutamento e selecção é o pessoal interno” (CEO).

Segundo Chiavenato (2006), salienta que a responsabilidade no processo de recrutamento

e selecção recai sobre o Gestor de Linha em função de ―Staff‖, e contribui para a decisão do
gerente a fim de encontrar o capital humano que atenda expectativas da empresa.

Neste ponto percebeu-se que a organização é composta pelo pessoal qualificado na área de
recrutamento e selecção, isto é, pessoal que zela pelo processo de processo de recrutamento e
selecção. Logo a organização não tem contratado certas empresas para a realização dessa
actividade.

“De acordo com as politicas dessa organização, nos recrutamos pessoas qualificadas e não
qualificadas. Mas primeiramente a empresa olha para a pessoa qualificada, mas a pessoa
qualificada pode vir da faculdade ou ser um recém-formado mas não dotar portanto dos
conhecimentos, nesse caso a empresa opta por forma-lo encaixa-lo no local de trabalho”
(CEO).

De acordo com os dados recolhidos a organização recruta pessoal qualificado e ao mesmo

tempo, pessoal não qualificado. Certas vezes a organização têm recrutado uma vasta gama de
funcionários onde a mesma não tem si deparado com um candidato capaz de ocupar aquele cargo
vago, neste caso a organização tem submetido os mesmo ou o mesmo individuo a uma formação
de modo a responder com as exigências daquele cargo.

34
É de extrema importância realçar que as organizações fazem bem em olhar para aqueles que são
formados e não formados também, porque assim as organizações dão oportunidades a todos de
modo a faze-los sentir como parte da sociedade.

“Segundo os entrevistados E1, E2 e E3, as medidas que são tomadas na empresa para garantir
a transparência no processo de recrutamento e selecção, é que antes dos candidatos inserirem-
se no local do trabalho, os mesmos passam por um processo de “Test Job” na qual serve para
testar as qualidades dos candidatos, de modo a analisar até que ponto o candidato detém da
matéria em função da sua área de formação, pura impiamente a organização não confia na fala
da entrevista, porque o candidato pode estar dotado de conhecimentos teóricos naquela altura
da entrevista, mas quando si for no terreno teoricamente o que o candidato provou numa forma
pratica não conseguir portanto dar resposta. Portanto a organização certifica-se no “Know
how”, o saber fazer”.

Para Chiavenato (2006), A avaliação dos resultados obtidos com o processo de atracão e
fixação de potenciais candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa ao
mercado de trabalho é de extrema importância, no entanto, as evidências mostram que nem
sempre as organizações avaliam com cuidado as suas actividades de recrutamento em relação aos
seus objectivos/padrões.

Deste modo, percebe-se que para garantir a transparência no processo de recrutamento e

selecção, é necessário que este processo seja devidamente bem executado, isto é, a equipe
responsável pelo processo não olhe para outros fins, simplesmente se foque naquilo que é as
habilidades dos candidatos.

4.4 Relação sobre o impacto das Técnicas de Recrutamento e Selecção com o Sucesso
Organizacional aplicadas na Ucomputer & Telecomunication Lda.

O objectivo desta categoria é de perceber acerca da relação existente entre o impacto das técnicas
de recrutamento e selecção com o sucesso organizacional aplicadas na instituição. Procurando
assim através dos entrevistados saber o impacto das técnicas usadas do processo de RS e o
resultado que as mesmas técnicas trazem para o sucesso da organização tendo em conta que as
mesmas são aplicadas nas pessoas e procurando assim também dar valor ao capital humano.

35
Actualmente as empresas tendem a buscar um diferencial competitivo. Para agirem neste sentido
é preciso que elas contem coma ajuda de um sector especializado em seu principal valor: o
Humano.

Tendo em conta que as organizações, só são denominadas por organização por serem
compostas por Dois ou mais indivíduos com um propósito, é de salientar que são as pessoas que
fazem com que as organizações existam e é na base delas que as organizações permanecem-se
activas e em constante mudança de modo a adaptar-se nas novas tendências e só é possível na
base de um quadro do pessoal qualificado (CEO).

As organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e
cumprir sua missão. Da mesma forma, as pessoas necessitam das organizações para alcançar
seus objectivos individuais. Chiavenato (2005).

Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialéctico. As pessoas e as

organizações estão engajadas em um contínuo e interactivo processo de atrair uns aos outros. Da
mesma forma como os indivíduos atraem e seleccionam as organizações informando-se e
formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter
informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. (Porter, Cit. em
Chiavenato 1998, p.195).

Portanto, percebeu-se que é imprescindível que o RH seja activo na organização, justamente

porque o sucesso empresarial assenta-se cada vez mais no recrutamento, na formação e na
retenção dos melhores profissionais.

O processo de recrutamento e selecção é um factor essencial para levar uma empresa ao

sucesso, pois é através destes processos que a empresa encontra seus talentos com grande
potencial e faz a diferença. Mas também é através deste processo, quando mal conduzido e
estruturado, que se leva uma grande empresa às ruínas (CEO).

36
Recrutamento e selecção são de suma importância para a empresa, precisam ser bem
elaborados, estruturados e reconhecidos como uma ferramenta de tamanho poder, como um
grande aliado para o sucesso da mesma. As empresas de hoje já reconhecem este fato, mas há
muito a ser trabalhado nos Gestores de Recursos Humanos, uma vez que sempre haverá algo a
acrescentar aos conhecimentos adquiridos até então (CEO).

Para Castro (2002), é no processo de recrutamento e selecção onde se localiza umas das
áreas estratégicas de maior importância para as empresas; o fornecimento de talentos necessários
para a sobrevivência e crescimento das organizações.

Intende-se, para que uma organização não seja fadada ao insucesso, as empresas vêm dando
muita importância e valor ao processo de recrutamento e selecção de pessoas que irão compor o
quadro de funcionários necessários aos cargos disposto de modo a fazer com que as organizações
almejem seus objectivos.

A relação existente entre o processo de recrutamento e selecção com o sucesso organizacional, é

que o processo de recrutamento e selecção consiste em recrutar e seleccionar pessoas
qualificadas capazes de responder com as exigências do cargo que eles irão ocupar
posteriormente, e quando bem seleccionados os candidatos, isso irá culminar nas actividades em
que os mesmos executam, respondendo assim as necessidades da organização, enquanto que o
sucesso organizacional culmina no desenvolvimento da própria organização, isto é, faz se sentir
quando as organizações conseguem atingir seus objectivos, quando a sua produtividade sobe de
percentagem, diferenciando-se da produtividade dos anos anteriores (CEO).

Também trazer a pessoa certa para dentro da empresa, constitui-se um dos pontos essenciais ao
sucesso da empresa, mas não o ponto principal, é preciso, sobretudo, manter na empresa o
profissional qualificado, por meio de uma remuneração adequada e um conjunto de benefícios
que contribuam para o aumento de sua qualidade de vida e de sua família.

Desenvolvimento Organizacional é definido por Carvalho e Serafim (2001), de forma

sucinta, como ―processo que visa à mudança planejada ―pessoas e sistemas‖ tendo em vista sua
melhor adaptação ao mercado onde atua.‖ Desta forma é correto afirmar que as pessoas são
factores relevantes no programa de Desenvolvimento Organizacional.

37
 Percebe-se que a relação existente entre o processo de recrutamento e selecção e o
sucesso organizacional, é que, para que as organizações possam atingir seus objectivos traçados,
é necessário que existam pessoas qualificadas capazes de trabalhar arduamente e positivamente
de modo a responder com as exigências da organização, culminando assim num bom
desempenho por parte da organização, desenvolvimento da mesma e acima de tudo no sucesso
da organização. Porem, a organização para atingir grandes patamares e alcançar o sucesso é
necessário que dentro dela existam pessoas qualificadas, e só é possível na base de um bom
Recrutamento e uma boa selecção no processo de RS.

As técnicas de recrutamento e selecção contribuem positivamente no desenvolvimento

das organizações, no momento em que a organização planeia a captação de novos funcionários
para as empresas, por se tratar de uma actividade com metodologia própria para o
preenchimento de vagas e por ser um processo muito delicado quem dita o futuro da
organização. As técnicas de recrutar e seleccionar contribuem de forma positiva porque elas é
que nos fazem escolher o candidato que desejamos para ocupar o cargo, são as técnicas que
ajudam a identificar o candidato certo na base das suas capacidades, habilidades e seu
conhecimento na prática e que irá responder com as exigências do cargo (CEO).

Cada etapa da selecção representa um momento de decisão, visando a aumentar o

conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado,
com isso aumentam-se as informações para que seja feita a selecção final. Todas as metodologias
utilizadas para a selecção são válidas e adequadas desde que utilizadas por profissionais
capacitados e responsáveis e levando-se em consideração os objectivos de cada um. O
profissional responsável pela realização da selecção é a pessoa mais adequada a identificar os
instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes psicológicos, dinâmicas
de grupo, (Guimarães & Arieira 2005).

Baseado nas teorias apresentadas pelo entrevistado e a literatura, pode-se concluir que o
recrutamento e a selecção de pessoas é um processo inseparável e têm grande importância
na aquisição dos objectivos da organização, principalmente em se tratando de
Desenvolvimento organizacional porque é a partir daí que poderá surgir a formação de
uma equipe de trabalho dotada de conhecimentos e características pessoais que atendam
as necessidades organi acionais diante das ―turbulências‖ enfrentada pelas organi ações.

38
O processo de recrutamento e selecção pode trazer impactos positivos assim como negativos
mas para a Ucomputer & Telecomunication, Lda, o processo de recrutamento e selecção tem
trazido impactos positivos apesar de existirem certas lacunas, uma vez que nos treinamos o
nossos candidatados de modo a responderem as exigências traçadas gerando assim lucros para
a organização, e proporcionando também um ambiente favorável e um bom clima
organizacional para os nossos colaboradores (CEO).

De acordo com Bueno (1999). ―Os afoitos insistem em di er que o sonho das
organizações é o lucro. Sabemos que o lucro é medida de curto prazo e nem sempre significa
saúde organizacional. O que se deseja na verdade é a sobrevivência, a perpetuidade e o aumento
do valor.‖ Ou seja, não se deve descuidar das decisões de curto pra o, mas é essencial uma visão
de futuro que garanta o desenvolvimento e aprendizado ininterrupto.

Neste sentido percebeu-se que o processo de recrutamento e selecção pode trazer impacto
negativo assim como positivo para o sucesso das organizações. No impacto negativo as
organizações podem si deparar com situações em que o recrutamento não trouxe benefícios para
a organização simplistamente perdas no valor gasto no processo do recrutamento e selecção. Mas
também pode trazer um impacto positivo dentro da organização, isto é, fazendo com que a
instituição recrute pessoas capazes de responder as exigências da mesma, numa primeira fase
fazendo com que os colaboradores almejem grandes patamares, proporcionando bons lucros
dentro da organização, mas si a organização não respeita as pessoas, na favorece um bom clima
organizacional, um bom ambiente organizacional, os colaboradores nunca irão sentir-se como
parte da organização, visto que existem vários aspectos que fazem com que a organização almeje
grandes sucessos para numa primeira fase o recrutamento e selecção são de grande importância
para as organizações.

39
Conclusão

A proposta deste trabalho teve como tema Recrutamento e Selecção como um factor
influenciador do sucesso organizacional na Ucomputer & Telecominication Lda, situada na
Cidade de Nampula. Que consiste sobre tudo em Analisar o recrutamento e selecção como um
factor influenciador do sucesso organizacional, proporcionando assim o crescimento e
desenvolvimento referente aos resultados desejados pela organização como forma de responder
as buscas e os objectivos traçados.

A pesquisa foi orientada pelas seguintes questões: a) quais são as técnicas de recrutamento e
selecção na organização aplicadas pela Ucomputer & Telecomunication Lda? B) Descrever as
políticas do recrutamento e selecção aplicadas na U&T Lda? E c) Relacionar sobre o impacto das
técnicas de recrutamento e selecção com o sucesso organizacional na U&T Lda?

Também por uma parte foi de mostrar que o processo de Recrutamento e Selecção visa valorizar
o capital humano de uma organização e que, quando esses processos são feitos adequadamente
as organizações conseguem alcançar seus objectivos, contratando assim um pessoal qualificado.

O fato é que, a variável humana é que pode fazer com que qualquer empresa se diferencie
das suas concorrentes. As máquinas, os métodos, as tecnologias, todas essas variáveis podem ser
copiadas, compradas e utilizadas da mesma forma, mas nunca as pessoas. Porém, para que haja
um diferencial competitivo relacionado às pessoas se faz necessário que estas sejam valorizadas
em toda a sua essência.

Como já exposto o processo de Recrutamento e Selecção é o conjunto de actividades ordenadas,

pelas quais a empresa obtém do mercado (interno ou externo), os candidatos mais qualificados
para uma dada vaga em aberto. Bem, recrutar e seleccionar são algo que deve ser levado muito a
sério pelos Administradores, pois realizado de maneira indevida trará sérios prejuízos para a
organização, podendo até levá-la à sucumbência.

O processo selectivo é de extrema importância para a empresa pois quando a contratação é eficaz
se tem uma boa imagem da empresa, pois melhora o ambiente interno, diminui custos, e diminui
a rotatividade de colaboradores. E também é através das técnicas de Recrutamento e Selecção de

40
pessoal abordadas, a importância de um programa de métodos a serem traçados para a
identificação do candidato com as atribuições do cargo.

Na prática a empresa descrita em cima tem oferecido concursos de recrutamento para o

pessoal que encontra-se fora da organização, isto é, a organização só tem simplesmente foco no
recrutamento externo. O que constitui também uma desvantagem. Certas vezes a organização
deve optar por também dar oportunidades aos colaboradores que já encontram-se a trabalhar
dentro da empresa, de modo a fazer com que os mesmos também progridam em termos de
carreia e conhecimentos.

E a mesma organização também tem divulgado as suas vagas na maior parte

virtualmente, que também pode constituir um factor negativo, porque não só o pessoal
qualificado encontram-se ligados a plataformas virtuais, bem a organização deve também olhar
naquilo em que são outras fontes ou meios de recrutar o pessoal. Quanto a responsabilidade no
processo de recrutamento e selecção a empresa é dotada de um pessoal qualificado para este tipo
de processo.

Quanto as técnicas de recrutamento e selecção da organização, é de extrema importância

salientar que estão bem estruturadas de visto que a organização além de focar-se naquilo que são
as técnicas que constam na literatura, a organização também olha para as habilidades do
candidatos, no saber fazer dos mesmos. Depois dos candidatos passarem pelas técnicas que os
autores nos ilustram os mesmos candidatos passam por um processo de ―test job‖, onde os
mesmos são postos em prática. Tem existido situações em que a organização depois de
seleccionar os candidatos os meus passam por um processo de formação de modo a dotarem de
matérias daquela área onde os mesmos irão actuar.

Percebe-se também, que não há garantia de bons resultados apenas com o processo de
recrutamento e selecção, este é apenas o início de um longo processo para as empresas que estão
num momento de transformação e almejam o desenvolvimento organizacional. É preciso, além
de recrutar e seleccionar bem, criar mecanismos que favoreçam a permanência das pessoas na
organização. Para tal, é imprescindível a valorização das pessoas, pois, se sentindo valorizada,
bem recompensada, bem relacionada no ambiente de trabalho e com sentimento de segurança, é

41
que as pessoas, detentoras do capital intelectual, poderão desenvolver a motivação necessária
para enfrentar os desafios impostos por um ambiente que está em constante transformação.

Como tudo, como si pode se observar da leitura desta monografia, não foi exposto opinião sobre
qual é o melhor caminho a seguir, porque o que é viável para uma empresa poderá não ser para
outra, pois todo o planeamento estará consubstanciado no porte da empresa, na sua política e no
seu objectivo.

42
Sugestões

A partir dos resultados observados foi possível propor adequações e melhorias para que a
empresa possa desenvolver processos selectivos mais assertivos, sugestões do tipo:

 Em apostar em utilizar todos tipos de Recrutamento que são: o interno, o externo ou

misto que é junção dos dois tipos, De modo a dar valor os seus funcionários, fazendo com
que os mesmo possam progredir;
 Apostar também em divulgar as suas vagas em todos meios que os autores nos
proporcionam de modo a fazer com que todos tenham acesso as vagas;
 Dar valor ao seu pessoal, não fazer com que os mesmo exerçam mesma actividade por
muitos anos;
 Dar oportunidade a aqueles candidatos que não estão directamente ligados a plataformas
tecnológicas, dando espaço esse tipo de pessoa.

43
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