Universidade Católica de Moçambique

Faculdade de Ciências Sócias e Politicas

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Gestao de Recursos Humanos no Contexto Internacional

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANO NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO

O Nome:
Celcio Remisse

Quelimane, Maio de 2021

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANO NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO

Trabalho Científico submetida à Faculdade de

Ciências Sócias e Politicas da Universidade
Católica de Moçambique.
Docente MSC Marques Sotaria Picial

Quelimane, Maio de 2021

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Índice
Introdução...................................................................................................................................4
1.A GESTÃO DE RECURSOS HUMANO NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO........................5
1.1. Definição de Globalização...................................................................................................5
1.1. Definição de Recursos Humanos.....................................................................................6
1.2. Definição de Gestão de Recursos Humano..........................................................................6
1.3. Gestão internacional de RH.................................................................................................7
1.3.1. Particularidades da legislação para a gestão internacional de RH....................................7
1.3.1. Gestão Internacional de Pessoas: implicações para a dimensão humana.........................8
1.3.1. Função do Recursos Humanos dentro das Organizações.................................................8
2.A Gestão de Recursos Humano na Era aa Globalização.......................................................10
2.1. Era Tecnológica e Sociedade do Conhecimento................................................................11
3.2. Capacitação Profissional Versus Capacitação Tecnológica..............................................13
Conclusão..................................................................................................................................15
Bibliografia...............................................................................................................................16

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Introdução

O presenta trabalho subordina-se ao tema: A GESTÃO DE RECURSOS HUMANO NA ERA

DA GLOBALIZAÇÃO. Dizer que a borda questões referentes às mudanças organizacionais,
com base nos novos paradigmas da modernidade e competitividade do mercado mundial.
Apresenta algumas considerações sobre o mercado da informação nas empresas em processo
de mudança e seu impacto em áreas de decisões estratégicas empresariais. Assim, as novas
tecnologias de informação, o capital humano e gestões estratégicas compreendem os
principais factores de competitividade e adequação à modernidade ou sociedade do
conhecimento
Para concretização do presente trabalho recorreu-se a consulta de livros, artigos que
continham a informação do tema, pesquisa na internet, técnica de resumo e digitação, assim
como as pesquisas e bibliotecas com o intuito de trazer o essencial e melhorar o
desenvolvimento científico do trabalho.

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1.A GESTÃO DE RECURSOS HUMANO NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO

1.1. Definição de Globalização

A globalização é um processo económico e social que estabelece uma integração entre os

países e as pessoas do mundo todo. Dentro da Administração de Recursos Humanos nessa
visão global a empresa deve mapear a concorrência e avaliar a posição dos produtos e
serviços. Isto não significa que o mercado local vá desaparecer. O que vale é a comparação
entre aquilo que a organização faz e o que há de melhor no mundo todo. O benchmarking
deixou de ser local ou regional. Hoje, pensar globalmente e agir localmente é o refrão mais
frequente.
Muito embora nunca como na década de noventa se tenha falado tanto em novas realidades e
mudanças nos valores e práticas do trabalho, tornando o adequado e eficaz gerenciamento do
ser humano uma condição estratégica para o sucesso das organizações, principalmente se
conduzido de forma integrada aos factores técnicos e económicos da empresa, ainda o
profissional de recursos humanos tem demonstrado através de sua conduta reflexos da
influência do desenvolvimento histórico da área.

Segundo Trevisan (2002 citado por Gil, 1989), com a globalização, as informações
trabalhadas pelo ambiente empresarial são mais variadas, até porque, novas empresas de
outros países trazem práticas e culturas diferentes. Essa nova perspectiva requer um
profissional ávido para aceitar novidades e olhar actividade da empresa não como
oportunidade de carreira, mas, principalmente, desenvolver seu trabalho para que a
organização seja mais competitiva.

Diante dessas mudanças em tempos de globalização, os gestores de Recursos humanos (RH)

estão despertando para sua posição estratégica dentro da empresa, ou seja, para a sua função
de agregar valor aos negócios. Esse tem sido um dos principais desafios dos profissionais de
RH, pois eles devem oxigenar a empresa com talentos, sendo responsáveis por desenvolver o
potencial humano e gerar a competência necessária para o crescimento das organizações. Isso
inclui manter a força de trabalho qualificada, motivada e comprometida com os objectivos
propostos, estabelecendo o relacionamento entre os seres humanos e o negócio.

O profissional de recursos humanos deve apresentar um perfil que inclui: visão generalista;
preocupação com os resultados finais da empresa; disposição para actuar em parceria; acção

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estratégica; actualização; atenção preferencial para a qualificação e motivação do pessoal;
capacidade integradora; habilidade de negociar. (Gil, 1989),

1.1. Definição de Recursos Humanos

O termo recursos humanos dá-se aos conjuntos de empregos ou colaboradores de uma

organização. O mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. A área de Recursos Humanos em
uma empresa, tem semelhança na razão de existir com todas as outras áreas. (Marques, 2018
S/p)
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter,
motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição
nos é fornecida por Toledo (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam "o ramo de
especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como
objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua

produtividade".

Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção,
do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos
funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de
Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários
nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (Chiavenato, 1981).
É por essa razão que a gestão de recursos humanos tem como finalidade de seleccionar, gerir
e nortear os colaboradores na direcção dos objectivos e metas da empresa. O objectivo básico
que persegue a função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de Recursos Humanos com
a estratégia da organização.

1.2. Definição de Gestão de Recursos Humano

A gestão de recursos humanos tem sido atravessada por mudanças que decorrem das
alterações ocorridas nas empresas, não só em termos materiais, por exemplo, a progressiva
integração de novas tecnologias, como humanos, onde as necessidades em termos de recursos
se têm alterado, não só quanto ao seu perfil, como pela redução dos recursos resultantes
muitas vezes das reorganizações dos quadros de pessoal das empresas.

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No campo das relações laborais estamos a assistir a mudanças profundas na sua configuração,
não só em termos mais globais, como em termos de realidade nacional. As alterações que
resultam da crise financeira global vieram levantar um conjunto de questões relacionadas com
a estruturação dos sistemas de relações laborais pela imposição e pelo questionar de um
conjunto de pressupostos que estavam subjacentes na sua definição. ((Chiavenato, 1981).

As mudanças ocorridas nos últimos anos colocam um conjunto de interrogações que tornam
pertinente uma reflexão sobre estas duas dimensões, recursos humanos e relações laborais,
que desafios irão os profissionais destas áreas enfrentar? O presente trabalho procura abordar
e discutir um conjunto de questões que atravessam a realidade dos recursos humanos,
confrontando-os e ilustrando algumas questões com dados empíricos, de forma a tornar esta
reflexão sustentada.

1.3. Gestão internacional de RH

Diante do fenômeno multifacetado da globalização, a crescente internacionalização das
empresas brasileiras impulsionou a área de Gestão Internacional de Recursos Humanos
(GIRH). Seja para atender às necessidades específicas da mobilidade internacional e os
desafios decorrentes, como por exemplo, da integração de culturas nas fusões e aquisições
transfronteiras e nas alianças estratégicas, GIRH tornou-se uma área de estudo relevante e
estratégica no âmbito de gestão internacional

As fronteiras geográficas do mundo moderno estão mais abertas, o que faz com que as
empresas atuem em mais de um país ao mesmo tempo. É nesse contexto que se insere a
gestão internacional de RH.

A gestão internacional de RH é o processo de criação e gerenciamento de um sector de RH

que entenda como enviar colaboradores da empresa para filiais em outros países. Para isso, é
necessário que a área abarque a diversidade de culturas existentes dentro e fora da
organização, actuando de forma a auxiliar os colaboradores na adaptação ao trabalho em
outros países e dar suporte para as dificuldades que eles podem encontrar.
Esse processo, apesar de essencial para as organizações da actualidade, exige mudanças de
cultura e organização dos processos internos do sector de gestão de pessoas.

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1.3.1. Particularidades da legislação para a gestão internacional de RH
A expatriação é o processo de enviar funcionários para trabalhar temporariamente em filiais
internacionais da empresa. Nesse aspecto, a norma que regulamenta esse processo é a lei
7.064/1982.
Segundo essa legislação, é necessário avaliar as leis trabalhistas do local para o qual o
colaborador será enviado, e, caso a legislação brasileira se apresente como mais vantajosa, ela
deve ser seguida.
Ou seja, você precisa manter o vínculo com o funcionário e continuar arcando com os
encargos trabalhistas de acordo com a legislação brasileira.
 Salário e encargos trabalhistas: O salário do colaborador que é enviado para outro
país deve ser pago em moeda brasileira e de acordo com o que é estabelecido pela
categoria.
 Férias: O funcionário expatriado tem direito a férias em território nacional. Para isso,
a sua empresa deve arcar com todos os custos de viagem, inclusive, da família do
colaborador, caso necessário.
 Plano de saúde e seguro de vida: assegurar o acesso do seu colaborador a serviços de
saúde gratuitos em outros países, assim como garantir um seguro de vida de acordo
com a remuneração estabelecida.

1.3.1. Gestão Internacional de Pessoas: implicações para a dimensão humana

A vasta literatura de GIRH está focada prioritariamente nas empresas multinacionais

abrangendo as seguintes temáticas: atitudes dos executivos na gestão das subsidiárias;
processo de adaptação dos expatriados, estudos comparativos de GRH entre diversos países,
salientando os aspectos culturais (Hofstede, 2003); modelos de GIRH (Schuler e Tarique,
2007) notadamente funcionalistas e que pregam ser possível a transferência das melhores
práticas. No entanto, autores críticos como Peltonen (2006) apontam a necessidade de levar
em consideração a variedade contextual quando se trata de implementar políticas de gestão no
nível local (Peltonen, 2006) questionando a existência de um modelo universal de GIRH.
Além disso, como a literatura contemporânea de GIRH considera os expatriados como
“recursos estratégicos” as pesquisas se desviaram dos problemas humanos da adaptação
intercultural. Este tema, segundo Peltonen (2006) precisa ser retomado.

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1.3.1. Função do Recursos Humanos dentro das Organizações

Como se configura como um sector que oferece suporte a todos os outros no que tange
a Gestão de Pessoas, a função dos recursos humano dentro das organizações é bem ampla.
Neste sentido, vou apresentar algumas de suas principais atribuições e mostrar como seu
trabalho funciona na prática. Continue lendo e saiba mais:
 Contratação de Pessoas: consiste no processo de atracção, selecção, entrevista e
contratação de funcionários. Este procedimento pode ser feito tanto internamente, por
meio da abertura de vagas e do recrutamento dos seus colaboradores para outras áreas,
como externo, quando os profissionais são buscados no mercado e ainda não tem
nenhum vínculo empregadíssimo com a empresa.
Como as pessoas são o principal capital de uma organização, esta é uma das principais e mais
importantes demandas do recursos humano, pois quanto melhor e mais assertiva for à
contratação, ou seja, quanto mais condizente for o perfil comportamental, os conhecimentos e
as experiências do profissional seleccionado, maiores também são as chances de a empresa
obter bons resultados ao inclui-lo em sua equipe.
 Treinamento e Desenvolvimento: representa o planeamento e investimento na
evolução continuada dos funcionários por meio de programas de Treinamento e
Desenvolvimento.
Estes, por sua vez, têm o papel tanto de desenvolver novas habilidades técnicas, emocionais e
comportamentais nos funcionários, como o de aperfeiçoar os seus conhecimentos e expandir
as suas competências já existentes.
 Alocação dos Profissionais:  consiste na definição dos cargos e funções dos
profissionais contratados e, em caso de mudanças internas, daqueles que já estão
inseridos no quadro da organização. Este trabalho deve ser feito com base no plano de
cargos e salários da empresa para cada função e ser condizente com as tarefas
desempenhadas.
 Gestão dos Conhecimentos: no caso dos recursos humano consiste num banco de
dados que guarda todas as informações referentes aos funcionários da empresa. Nele,
além de documentação, devem estar armazenados, por exemplo, dados relativos à sua
formação profissional e académica, experiências no mercado, nível de escolaridade,
proficiência em idiomas e os comprovantes da realização de cursos, como cópias dos
seus diplomas.

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  Retenção de Talentos: esta é uma das funções mais importantes do sector de
Recursos Humanos, pois consiste no desenvolvimento de estratégias efectivas para
reter os talentos na empresa, bem como para atrair e mantê-los. A perda de um
funcionário de alto desempenho pode representar o fortalecimento do concorrente.
Para isso, o recursos humano deve criar formas efectivas de atrair, motivar, engajar,
incluir, valorizar e reter os talentos da equipe continuamente.
Para isso, é essencial oferecer pacotes de benefícios atraentes, salários em dia e remuneração
compatível com suas funções, bem como um ambiente de trabalho produtivo e positivo onde,
inclusive, os seus direitos trabalhistas, como férias e 13º, são reconhecidos e respeitados
também.
 Benefícios, Cargos e Salários: os benefícios são, sem dúvidas, um dos maiores
atractivos profissionais que as empresas podem oferecer, pois além do salário,
conferem ao funcionário a oportunidade de terem algo a mais como, por exemplo: um
plano de saúde, bolsa de estudos, auxílio alimentar, vale-transporte, vale-cultura, entre
outros. Portanto, o recursos humano tem mais uma função essencial na gestão e
distribuição destes benefícios aos funcionários. (Marques, 2018 S/p)

Cabe ainda ao sector de Recursos Humanos implementar a política de planeamento de

carreira, de modo a conduzir os funcionários-chave ao crescimento dentro da organização.
Além disso, o departamento deve pesquisar os valores das remunerações e tipos de atribuições
de cada função. Na prática, esta acção ajuda a definir, com mais assertividade, o plano de
cargos e salários da empresa, de modo que este seja condizente com o praticado no mercado e
atractivo para a equipe.

2.A Gestão de Recursos Humano na Era aa Globalização

A sociedade tem vivenciado profundas transformações ocasionadas por revoluções que

mudaram a forma de pensar, viver agir e produzir em diferentes contextos da actividade
humana (política, económica, social e cultural).
A transição económica, significativamente marcada pela Revolução Industrial, iniciada em
meados do século XVIII na Inglaterra e proliferando-se pelo mundo todo, funcionou como
cenário de uma nova realidade no mundo dos negócios, através do capitalismo e da revolução
nos meios de produção e nos processos de trabalho pela mecanização e produção em massa.
Essas transformações evidenciaram também conflitos entre os interesses de classes e grandes
alterações sociais, marcando assim, o triunfo da chamada sociedade industrial. Todavia, a

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valorização dos produtos manufacturados e dos processos de produção industrial,
possibilitaram a divisão do trabalho, favorecendo o crescimento do capital e a introdução de
máquinas para a realização das tarefas, em substituição à força física humana.

Esse período, marcado por grandes contradições, apresenta também como característica a
exploração dos trabalhadores assalariados e a formação de grandes centros urbanos ao redor
das diferentes actividades económicas e industriais. Por muito tempo, a geração de riquezas e
de capital esteve nas mãos de empresas dotadas de maquinário para produção em massa de
produtos que, de alguma forma, eram consumidos, sem grandes exigências em termos de
qualidade, pelos consumidores. Contudo, diante das características histórico-sociais
apresentadas pela Revolução Industrial e do processo de crescimento humano, chegou-se a
uma nova revolução gerada pelo desenvolvimento científico e tecnológico, a produção do
conhecimento e a constituição de novos saberes e ideias. Todos esses avanços tornaram-se o
grande salto para a construção de um novo tempo histórico, de novos paradigmas, conceitos,
exigências e metas, tanto empresariais quanto sociais. (Cavalcante, 2000)

2.1. Era Tecnológica e Sociedade do Conhecimento

Nas últimas décadas, presenciamos grandes e históricos avanços. Saímos de uma economia
industrial para uma economia de informação e de transformação. Os avanços científicos e
tecnológicos têm mudado radicalmente o conceito de capital, poder, mercado, organização e
valor. As empresas com grandes extensões territoriais, elevado número de empregados e
maquinário, não são mais sinónimos de força ou potência económica.
A forma como passaram a operar e os modelos de produção e de comercialização de bens e
serviços foram radicalmente afectados.
O cliente passou a ser visto como parte primordial do processo, não mais como mero
consumidor, mas adquiriu grande poder de decisão. (Cavalcante, 2000)

Para o capital humano, tornou-se fundamental o acompanhamento desse processo através da

qualificação profissional e do desenvolvimento da criatividade, fundamental à
competitividade e à produtividade. O processo de definição de estratégias de mudanças passa
necessariamente pelo factor informação como elemento essencial à tomada de decisão.
Informação não apenas vista como volume de dados apresentados à gerência ou directoria,
mas como recurso indispensável ao desenvolvimento de qualquer actividade, desde a

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execução da mais simples tarefa ao posicionamento competitivo no mercado e grandes
decisões administrativas.

A informação e a tecnologia da informação podem ser analisadas em termos da sua capacidade

de contribuir para mudanças no poder relativo de barganha de clientes e fornecedores; para
criar, remover ou contornar barreiras à entrada e para diferenciar empresas de seus
concorrentes no mesmo segmento. A informação também oferece novas alternativas para a
configuração de cadeias de valor e para alcançar economias diferenciadas de escala e de
escopo. (McGee & Prusak, 1994).

Numa nova abordagem organizacional, a tecnologia da informação compreende uma

tendência global de processos de gestão estimulando a competitividade no ambiente
empresarial, o que cada vez mais acelera a capacidade de posicionamento de mercado para o
enfrentamento das exigências e complexidade do actual quadro económico e das recentes
tendências mundiais.

Nesse contexto de globalização de mercados mundiais e monitoramento de ambientes internos

e externos, as empresas tendem a investir cada vez mais em sistemas de informação como
estratégia de competitividade e apoio a decisões, cujo principal objectivo é orientar directores,
gerentes, economistas, administradores, pessoal de marketing e muitos outros especialistas
que lidam com o cenário e o negócio da organização, no sentido de apresentar informações
actualizadas sobre mercado, economia, política, investimentos financeiros, novas tecnologias,
produtos, serviços, clientes, concorrentes, fornecedores e meio ambiente, além de projecções
de situações que possam afectar o ambiente empresarial, auxiliando na tomada de decisões
futuras e na descoberta de novas possibilidades de mercado, aumentando a competitividade
empresarial. (Cavalcante, 2000)

Nesse processo é que surge um promissor campo de actuação para o profissional da

informação em parceria com outros profissionais e especialistas que já se posicionaram no
mercado empresarial. Todavia, o conhecimento do bibliotecário em termos de documentação,
fontes de informação, pesquisa, processo de comunicação de dados e disseminação selectiva
de informação poderão ser o diferencial na simplificação, agilização e eficácia na área de
informação organizacional. Para uma sociedade do conhecimento, estratégias no uso da
informação tornam-se fundamentais, pois as vantagens competitivas passaram a ser baseadas
no uso desta como matéria-prima indispensável à tomada de decisões para alcançar posição de

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destaque, bem como para obtenção de recursos e aumento de potencial, tanto científico e
tecnológico, quanto humano.

A economia do conhecimento representa ganhos notáveis para a sociedade moderna em

relação à pesquisa científica, à organização económica e social, à produção de bens e serviços,
à educação - essencial nesse processo, e à qualidade de vida da população, porquanto significa
o esforço humano para produzir melhores resultados respondendo a questões estratégicas de
natureza ambiental, estrutural e social.

A dinâmica da informação, geradora de grandes potências no mundo todo, destruindo

fronteiras através do uso de tecnologias avançadas, das redes de comunicação e da economia
global deve estar aliada ao principal factor gerador desse crescimento: o capital humano,
característica marcante da chamada sociedade do conhecimento e recurso essencial para que
mudanças possam realmente acontecer.

A Modernização é o processo pelo qual a sociedade incorpora novas formas organizacionais e

tecnologias físicas e sociais que permitam atingir de maneira mais adequada novos objectivos.
Mudança organizacional é qualquer alteração significativa, articulada, planejada e
operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e a
supervisão da administração superior e atinja, integralmente, os componentes de cunho
comportamental, tecnológico e estratégico. (Araújo citado por Wood Jr.1995).

Actualmente, a dinâmica das mudanças passa prioritariamente pelo potencial humano aliado
ao raciocínio sistémico, ao trabalho em equipe, à inovação e à qualificação profissional,
representando a grande força para acelerar e administrar as alterações com muito mais
competência e eficácia diante da complexidade instaurada nas sociedades do mundo global.

3.2. Capacitação Profissional Versus Capacitação Tecnológica

No processo de globalização, em uma economia orientada pela informação, as empresas têm

buscado modernizar-se através da aquisição de computadores de última geração,
equipamentos de alta tecnologia para automatizarem seus processos e garantirem qualidade,
produtividade e competitividade.

Entretanto, o principal investimento de uma organização que deseja tornar-se competitiva

deverá ser em seu capital humano, garantindo a capacitação e a actualização profissional,

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adicionadas à educação formal e continuada, à formação de gestores, à descoberta de talentos
e de ideias e à satisfação de necessidades.

Nesse sentido, várias posturas têm sido adoptadas por empresas como estratégias de
crescimento, percorrendo os mais variados e possíveis caminhos: transformação de
empregados em parceiros, apoio à geração e desenvolvimento de novas ideias, gestão
participativa, gestão holística e organizações de aprendizagem, entre outras. Essas propostas,
entretanto, não são simples de serem adoptadas como parecem, visto que muitas empresas
esbarram na questão da cultura organizacional, crenças, valores e premissas que obstruem o
processo de mudança, não podendo ser facilmente transformadas, pois estabelecem processos
históricos antigos e que precisam ser trabalhados na perspectiva de trilharem novos caminhos.

Essas visões conservadoras são comuns em empresas familiares e/ou nacionais tornando
difícil a adaptação em mercados maduros, dinâmicos e em processo de mudança. Muitas
empresas buscam o caminho da modernização pela política de “portas abertas”, eliminação de
níveis hierárquicos e outros programas visando maior envolvimento dos funcionários através
da gestão participativa. Para tanto, é necessário compreensão dos objectivos que se quer
atingir de modo a se chegar a uma sintonia de propósitos entre todos os envolvidos no
processo.

É preciso compreender que mudanças devem ser introduzidas de forma gradual, porém,
transformando significativamente os padrões culturais e as relações de poder nas
organizações. Outra questão fundamental à competitividade é o monitoramento permanente
do ambiente externo à organização propiciando análises de seu referencial competitivo em
relação ao mercado como: capital humano, clientes, tecnologias, marketing, processos
produtivos e gerenciamento estratégico da informação. As empresas em melhores condições
de competir no mercado apresentarão o referencial externo como recurso-chave de
investimento para manter-se em posição estratégica. (Cavalcante, 2000)

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Conclusão

A transição da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento é pontilhada por

inovações extraordinárias, por evolução tecnológica, por avanços na capacidade de pensar e
de criar do homem, bem como na formação de parcerias empresariais e na orientação para a
qualidade de produtos e serviços e do atendimento das necessidades dos clientes internos e
externos. As novas tecnologias de informação, o capital humano e gestões estratégicas
compreendem os principais factores de competitividade, diferencial e adequação à
modernidade ou sociedade do conhecimento.

Nesse sentido, empresas do mundo inteiro têm buscado um enfrentamento dessas questões
investindo na inteligência, em novos talentos e em alta tecnologia. Esses processos levam à
criação e ao desenvolvimento de estratégias de competitividade, à geração de novas ideias e
ao crescimento económico à medida que condições são propiciadas. Uma das características
marcantes da sociedade do conhecimento é o monitoramento do ambiente macroeconómico
devido às constantes mudanças ambientais e estruturais, bem como a mudança de mentalidade
e o nascimento de novos valores, padrões e costumes. É tempo de informação e de
transformação, de valorização do ser humano e da conquista de novas ideias e ideais.
Organizações que não estejam dispostas a investir em novos tempos terão pouquíssimas
chances de se tornarem competitivas nesse novo cenário económico e social.

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Bibliografia

Cavalcante, Lidia Eugenia (2000) Gestão Estratégica de Recursos Humanos na Era da

Tecnologia Da Informação e da Globalização, Londrina. jul./dez.
Chiavenato, Idalberto. (1981) Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas,
Gil, António Carlos, (1989) Administração de Recursos Humanos – Em enfoque profissional
– Toledo, Flávio de. Administração de Pessoal: desenvolvimento de recursos humanos, 7.ed.
São Paulo: Atlas,

Hofstede, G. (2003). Culturas e organizações: compreender a nossa programação mental.

Lisboa: Gráfico Manuel A. Pacheco Ltda.
Marques, José Roberto. (2018) O que é e como funciona os recursos humanos. Julho de.
Mcgee, James, Prusak, Laurence. (1994) Gerenciamento estratégico da informação. Rio de
Janeiro : Campus

Peltonen, T. (2006). Critical theoretical perspectives on International Human Resources

Management. In: Bjorkman, I., Stahl, G (ed.) Handbook of research in international human
resource management, Cheltenham: Edward Elgar.
Stoner, James A. F. Freeman, R. Edward. (org.) (1995) Mudança organizacional:
aprofundando temas atuais em administração de empresas. São Paulo : Atlas,

Toledo, F. , (1986) O que são recursos humanos? São Paulo: Brasiliense

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