1 Introdução

A Gestão de Pessoas é uma área muito estratégica para as empresas, sendo

fundamental para os alunos de graduação terem uma oportunidade de entrar em
contato com a vivência de profissionais dessa área para que seja possível entender a
prática a partir da teoria vista em sala de aula.
Esse trabalho escrito se justifica exatamente como uma ferramenta de estudo
teórico-prática, sendo resultado de uma visita à empresa Guanabara por graduandos
de Administração. Essa visita envolveu uma entrevista de mais de uma hora com a
profissional que lidera a área de Gestão de Pessoas da empresa, seguida por uma
visita aos diferentes departamentos. 
Desse modo, o presente trabalho visa apresentar como se estrutura e funciona
a área de Gestão de Pessoas da empresa Guanabara, a partir de uma entrevista feita
em campo, e comparar os dados apresentados à teoria que norteia esse estudo. 

2 Referencial Teórico

2.1 Gestão de Pessoas e Recursos Humanos

De acordo com IDALBERTO CHIAVENATO(2010, p.8) “Os chamados recursos

humanos, as pessoas  são padronizados, uniformes, inertes e precisam ser
administrados, o que envolve planejamento, controle de suas atividades, direção e
organização.” Eles são considerados sujeitos passivos da ação organizacional, sendo
assim, a organização tem necessidade de obter deles o máximo de rendimento
possível, não considerando suas necessidades de realização pessoal, satisfação no
trabalho, entre outras necessidades subjetivas dos funcionários. Além disso, a visão
sistêmica da organização ficava comprometida com dificuldade de interação entre os
setores.
Mas com o desenvolvimento e modernização das organizações o conceito de
Recursos Humanos foi substituído por Gestão de Pessoas que é o conjunto integrado
de atividades de especialistas e gestores como agregar, aplicar, recompensar,
desenvolver manter e monitorar pessoas no sentido de proporcionar competência e
competitividade à organização. É a área que constrói talentos por meio de um conjunto
integrado de processos e cuida do capital humano das organizações (IDALBERTO
CHIAVENATO, 2010). Sendo assim, observa-se que a Gestão de Pessoas torna os
gestores de linha com o setor de staff integrados, pelo fato de um depender do outro.
Os gerentes precisam da assessoria e da consultoria da  Gestão de Pessoas e este
precisa que os gerentes ajudem a desenvolver os funcionários, cumprindo o protocolo
demandado pela organização através de treinamentos no sentido de desenvolver a
competitividade que a organização precisa.
 A moderna Gestão de Pessoas de acordo com (IDALBERTO
CHIAVENATO, 2010, p.19) tem os seguintes procedimentos:
Agregação de pessoas - Recrutamento de pessoal e seleção
de pessoal; Aplicando Pessoas (O que as pessoas deverão
fazer? ) - Desenho de cargo e avaliação de desempenho;
Recompensando pessoas - Recompensa e remuneração;
Benefícios e serviços; Desenvolvimento de pessoas -
Treinamento e desenvolvimento; Programas de mudanças;
Programa de comunicações. Mantendo pessoas: Benefícios;
descrição e análise de cargos. Monitorando pessoas: Sistema
de informação gerencial e bancos de dados. 
“A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades integradas entre
si no sentido de obter efeitos na sinergia e multiplicadores tanto para as organizações
como para os funcionários” (IDALBERTO CHIAVENATO, 2010,p.14), envolvendo
todos os gerentes de todos os setores e os diretores.

2.2 Recrutamento e Seleção

O recrutamento é uma maneira de atrair candidatos que se enquadram

supostamente em uma vaga de emprego em uma determinada empresa.
Existem duas maneiras de recrutamento: interno e externo. IDALBERTO
CHIAVENATO (2010, p. 115) afirma que enquanto “o recrutamento interno está focado
em buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo
está focado na aquisição de competências externas”.

3 Pesquisa na empresa Guanabara

Dados Funcionais
Ramo de Negócios: Transporte de passageiros
Nº Funcionários: 2.300
Filiais/Escritório: 20
Endereço: BR 116- 200 - Fortaleza-CE
Histórico e Evolução da Empresa: A Guanabara foi fundada em 1º de agosto de 1992,
na capital de Fortaleza, no estado de Ceará. Sua história começou quando o
empresário carioca Jacob Barata adquiriu o controle acionário da Expresso de Luxo,
esta pertencente ao grupo Irmãos Paula Joca e que estava em atividade desde 1950.
Os empregados da antiga empresa foram aproveitados.É uma empresa do grupo
Guanabara que adota várias estratégias que visam aumentar a produtividade, diminuir
custos e garantir maior agilidade no atendimento ao usuário. A empresa apresentou
um aumento expressivo desde 1992. A mesma começou a operar com média de 74
mil passageiros por mês e hoje opera com média de 500 mil passageiros por mês.
Atua em 12 estados, incluindo o Distrito Federal.

Dados Estruturais
Organograma: Está desatualizado- diretoria operacional e administrativa-financeira,
controladoria, gerências de área (recursos humanos, departamento pessoal,
comercial, marketing, técnica, operacional, jurídica, compras, financeiro, tecnologia e
manutenção).
Parâmetros Organizacionais:
Missão: Trabalho de excelência (meio ambiente, clientes, funcionários).
Visão: Desatualizado- Melhor empresa de transporte do Brasil.
Propósitos: Política de Qualidade.
Filosofia: Constante inovação e uma prestação de serviços voltada à satisfação do
cliente, com o envolvimento de todos os seus colaboradores, sem esquecer a sua
responsabilidade sociocultural e ambiental.
Valores: Inovação, respeito aos colaboradores, aos clientes, ao meio ambiente, ética,
excelência no serviço.
Políticas Setoriais: Melhorar os processos operacionais, garantindo maior agilidade no
atendimento ao usuário e precisão nas informações.
Objetivos: Otimizar recursos e aperfeiçoar serviços.
Normas de Execução: Esforço, dedicação, responsabilidade, foco, interação,
colaboração.

Áreas Técnicas de Gestão de Pessoas Existentes

Recrutamento e Seleção: Os candidatos sabem de suas atribuições, da empresa, das
oportunidades de crescimento profissional no momento da seleção. As vagas podem
ser interna e externa, fechada ou aberta. Indicações, site, recolhimento de carteiras na
portaria da Guanabara para função de motorista.
Acompanhamento Probatório: Sim
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal: Não trabalha com desenvolvimento de
pessoal e sim uma análise pontual pelo próprio gerente voltada para o perfil do
candidato que tem chance de ocupar outra função. Treinamento: capacitação,
treinamento comportamental, desenvolvimento de acordo com a área, cursos,
palestras, congresso e aperfeiçoamento.
Cargos, Salários e Carreira: Não existe formalizado.
Benefícios Sociais: Incentivo educacional (40% de desconto para graduação e pós-
graduação) para funcionários com mais de dois anos na empresa, convênios com
cursos de inglês, faculdades particulares para parentes diretos, plano de saúde,
odontológico, auxílio creche, passeios de ciclístico, corrida, academia com dois
educadores físicos, massagista para os operadores de telemarketing, sala de ativação
para os motoristas fazerem esteira, bicicleta.
Segurança, Qualidade de Vida e Medicina do Trabalho: Quatro técnicos de segurança
do trabalho, um engenheiro de segurança, um médico do trabalho, um técnico de
enfermagem do trabalho. Cipa - Comissão Interna de Prevenção ao Acidente
(palestras, ações).
Auditoria em RH: Contratação externa.
Consultoria Interna em RH: Não tem. Contrata-se.

Políticas de Pessoal
Base para Recrutamento e Seleção: A explicação está juntamente com as demais
respostas.
 
Fluxo de Atividades do Setor de Recrutamento e Seleção- pesquisa de campo
Movimentação de Pessoal (requisição de pessoal):
Substituição, Aumento de Quadro e Reestruturação.
Formas e Tipos de Recrutamento e Seleção:
Externo, Interno e Misto.
Formas de Triagem:
Critérios Curriculares: Escolaridade, experiências, idade não importa (importando-se
mais com a disposição).
Critérios de Seleção
Cargos operacionais: Contratados pela própria Guanabara.
Cargos Gerenciais: Escolaridade com experiência e competências.
Cargos Técnicos: Escolaridade com experiência técnica.
Perfil dos Cargos
Requisitos: Existe um setor em que não é permitido pessoas de idade mais jovem com
as de mais idade, a fim de que não haja conflitos de costumes. A religião é abordada
com um fator que pode interferir nas ações dos colaboradores, pois para cada cargo
exige um alto grau de responsabilidade e existe religiosos que agem com fanatismo.
Condições de Trabalho: Vale de transporte, vale refeição,vale cesta, refeição na
empresa.
Características: Características gerais da empresa e dos setores.
Parâmetros Escolares: Sim
Ferramentas de Seleção
Entrevista: Avaliação psicológica e entrevista psicológica para todas as funções, teste
prático com a chefia em uma carga horária reduzida. Nas filias para cargos
operacionais não são feitas.
Dinâmica em Grupo: Quando há necessidade, por exemplo, quando é uma seleção
muito grande.
Entrevista com a Chefia Solicitante:
Recursos de Trabalho
Sala para Testes: Sim.
Sala para Entrevista: Sim. Duas salas individuais para entrevista.
Área para Dinâmica: Sim
Formulários: Sim
Testes: Sim
Planejamento do Trabalho
Descrição dos Cargos: No site, quando é aberto,
Anúncios: Sim, site, encaminhamento de currículos e recebimento de indicação.
Divulgação: Interno (flanelógrafo) e externo (site, facebook, centro acadêmico, redes
sociais).
Banco de Dados: Sim, tanto de pessoas que passaram por avaliação como para
aquelas que deixaram apenas o currículo.
Banco Potencial e Talentos: Sim, pessoas que já passaram na empresa, por um
estágio.
Efetivação do Processo
Preenchimento da Vaga: Seleção muito criteriosa.
Dados: Avaliados minuciosamente através do psicólogo e analista.
Análise do Processo: Não é demorada a fim de não gastar tempo nem dinheiro do
candidato.
Posicionamento do RH ou GP da Empresa
Linha de Autoridade/ Nível de Autonomia: Gerência participa das reuniões gerencias e
com a diretoria. Possui autonomia e autoridade.
Quadro de Pessoal da área: Gerência de RH, um psicóloga, dois analistas, um
estagiário.
Filosofia setorial/ Perfil de Funções do Setor de Seleção: Trabalho em equipe.
Autonomia e responsabilidades compartilhadas.
Apresentação sucinta dos outros subsistemas:
Departamento Pessoal, Recursos Humanos: recrutamento e seleção, administração
de conflitos, treinamento, medicina do trabalho, lançamento de orçamento.

4 Percepções da Realidade 

            Diante disso, percebe-se que a organização Guanabara possui um setor de

recursos humanos ou gestão de pessoas com pontos positivos e negativos. No que diz
respeito ao acompanhamento dos recursos humanos, os pontos fortes se justificam no
fato de apresentar aos candidatos suas atribuições na empresa e oportunidades de
crescimento profissional no momento da seleção. Além de benefícios sociais, tais
como, incentivo educacional (40% de desconto para graduação e pós-graduação) para
funcionários com mais de dois anos na empresa, convênios com cursos de inglês,
faculdades particulares para parentes diretos, plano de saúde, odontológico, auxílio
creche, passeios ciclísticos, corrida, academia com dois educadores físicos,
massagista para os operadores de telemarketing, sala de ativação para os motoristas
fazerem esteira, bicicleta.
           Ademais, possui quatro técnicos de segurança do trabalho, um engenheiro de
segurança, um médico do trabalho, um técnico de enfermagem do trabalho.
Destacando-se a Cipa - Comissão Interna de Prevenção ao Acidente (por meio de
palestras, ações). Já no que se refere aos pontos fracos, pode-se citar que a empresa
não trabalha com desenvolvimento de pessoal, mas faz uma análise pontual pelo
gerente voltada para o perfil do candidato que tem chance de ocupar outra função.
Somado a isso, não existe um setor de treinamento formalizado.
              Nesse contexto, o pilar de recrutamento e seleção também merece destaque.
Esse é feito de forma externa, interna e mista. A forma de triagem é por meio de
critérios curriculares: escolaridade, experiências, idade não importa (importando-se
mais com a disposição). Existe avaliação psicológica e entrevista psicológica para
todas as funções, teste prático com a chefia em uma carga horária reduzida, já nas
filiais para cargos operacionais não são feitas. A dinâmica em grupo é feita quando há
necessidade, por exemplo, quando é uma seleção muito grande. Possui recursos de
trabalho satisfatórios, tais como salas e auditórios. O planejamento de trabalho
consiste em descrição dos cargos quando é anúncio aberto, divulgação interna e
externa, banco de dados e banco de talentos.
             Em relação à efetivação do processo, a seleção é criteriosa, dados são
analisados por psicólogo e analista. Não é demorada, a fim de não gastar nem tempo
nem dinheiro com o candidato. E por fim, o posicionamento do setor de recursos
humanos da organização indica que a gerência participa das reuniões gerencias e
com a diretoria, possuindo autonomia e autoridade. O quadro de pessoal da área é
composto por gerência de RH, uma psicóloga, dois analistas, um estagiário. Possui
como filosofia setorial o trabalho em equipe, autonomia e responsabilidades
compartilhadas.
 
5 Correlação Teoria vs. Prática

Na teoria, vimos durante esse semestre diversas metodologias e práticas para

os diversos aspectos da gestão de recursos humanos. Todos com seus respectivos
benefícios para melhoria do desempenho dos funcionários e consequentemente,
aumento da produtividade das empresas e organizações.
Durante esse estudo de caso, conseguimos visualizar que aspectos estavam
sendo aplicados conforme a teoria ou não e quais as consequências disso. Bem como
identificar que algumas questões teóricas podem não se aplicar para todas as
empresas, independente do setor de atuação.
Iremos destacar alguns aspectos que nos chamaram atenção nessa percepção
de como a teoria se aplica na empresa estudada:
Recrutamento e seleção: identificação das formas de recrutamento mistas,
utilizando os talentos internos e também buscando externamente, utilização de banco
de dados com os candidatos existentes e também algumas especificidades no
recrutamento, como o recebimento diário de currículos na sede. Os recursos que a
área de RH tem a disposição para realização dos procedimentos de seleção, tanto
espaços físicos como técnicas para aplicação dos testes são fartos, não é um
problema para essa empresa. 
Organograma e descrição de cargos: não é algo que está formalizado e
atualizado constantemente, porém pareceu não ser um fator que atrapalhasse o setor
de RH.
Avaliação de desempenho: não tem uma metodologia definida, utilizam-se
percepções dos gestores, coordenadores sobre os subordinados para promoção para
outros cargos.
Treinamento e desenvolvimento de pessoal: devido a existência de cargos
mais técnicos e operacionais, boa parte dos treinamentos são realizados pelos
próprios setores contando com o suporte do RH em situações pontuais ou quando
existe alguma treinamento mais geral.
Inexistência de auditoria específica para o RH e também de consultoria interna,
o que pareceu não impactar no trabalho do setor, pois demonstraram boa divisão das
atividades e também separação de questões legais que fica exclusivamente com o
setor de departamento pessoal.
A área de RH não faz parte da diretoria, porém é constantemente consultada e
sente que faz parte da tomada de decisões de forma consultiva.
Podemos concluir que algumas teorias que vimos em sala de aula são
aplicadas com maestria pela empresa e outros não, pois o setor não vê como uma
prioridade nem como algo que gere impacto negativo. O ponto mais crítico que
observamos foi a não aplicação de uma avaliação de desempenho com critérios
objetivos, pois isso pode levar à distorções e achismos dentro da organização.
6 Considerações Finais

Compreender o outro, ver suas necessidades e aceitar personalidades tão

diversas não são tarefas fáceis, mas é algo que pode ser trabalhado e desenvolvido.
Vários são os estudos na área de comportamento humano, onde teóricos afirmam que
podem ser resultado de vários itens, desde a formação genética até a sua inserção
social. A veracidade é que não existe um único fator que determine o comportamento
humano, mas sim o equilíbrio entre alguns fatores.
Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício
das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar. As ameaças às
organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças
no contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de
refinamento.
Para tanto, buscou-se analisar as teorias de Idalberto Chiavenato que conduz
temáticas sobre Recursos Humanos, e a substituição desse tema por Gestão de
Pessoas, com o sentido de proporcionar competência e competitividade à organização
Podemos concluir que algumas teorias que vimos em sala de aula são
aplicadas com maestria pela empresa e outros não, pois o setor não vê como uma
prioridade nem como algo que gere impacto negativo. O ponto mais crítico que
observamos foi a não aplicação de uma avaliação de desempenho com critérios
objetivos, pois isso pode levar à distorções e achismos dentro da organização.

7 Referências

AVANCINI, S.; CRUZ, A. H. Gestão de Pessoas e as Técnicas de Recrutamento e

Seleção: o Caso Sos Cardio de Sc. Disponível em:
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/45120590.pdf. Acesso em: 14 out. 2017.

BRANDÃO, H. P.; ZIMMER, M. V.; PEREIRA, C. G.; MARQUES, F.; COSTA, H. V.;
CARBONE, P. P.; ALMADA, V. F. Gestão de desempenho por competências:
integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus.
RAP - Rio de Janeiro 42 (5): 875-98, SET/OUT 2008.

GROSS, R.; LIMA, J.S. Seleção de pessoal: o desafio de agregar talentos à

organização. ICPG Instituto Catarinense de Pós-Graduação – www.icpg.com.br
Disponível em: http://docplayer.com.br/5025155-Selecao-de-pessoal-o-desafio-de-
agregar-talentos-a-organizacao.html. Acesso em: 20 nov. 2017.

CHIAVENATO, S. Gestão de Pessoas: Terceira Edição, Totalmente Revisada e

Atualizada, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Expresso Guanabara <https://pt.wikipedia.org/wiki/Expresso_Guanabara>Acesso em:
11 nov. 2017.
8 Anexos

Foto 1: Equipe junto à gestora de Recursos Humanos. 

Foto 2: Auditório.
Foto 3: Academia.