Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional

Neste mdulo
introdutrio sero
apresentados contedos
bsicos para
o
conhecimento desta importanteferramenta estratgica que fundamental para a
empresa moderna que valoriza o cliente interno e deseja conhecer melhor as pessoas que
nela
trabalham.
Para conhecer a pesquisa de clima organizacional, comearemos com o estudo de sua
histria, logo a definio de clima organizacional e seus tipos, e por ltimo algumas
aplicaes da pesquisa de clima dentro das organizaes.
J com um prvio conhecimento anterior, o texto busca apresentar quais os elementos que
influenciam o clima organizacional, bem como os fatores inerentes ao comportamento
humano, as variveis intervenientes e tambm os fatores externos, que influenciam o
comportamento das pessoas nas organizaes.
A definio de pesquisa de clima organizacional ser apresentada segundo o
pensamento de alguns autores juntamente com a justificativa da importncia para sua
realizao e os impactos de seus resultados na qualidade de servios. So apresentadas
tambm as formas de manifestaes do clima organizacional dentro da empresa.
Para o entendimento mais amplo dos climas e suas manifestaes, importante o
conhecimento da cultura existente, as formas de manifestao da cultura na empresa, os
tipos de culturas e a relao entre clima ecultura organizacional.
Para encerrar esse mdulo, o texto abordar como funciona o processo de gesto de
clima organizacional.

Histria da Pesquisa de Clima Organizacional

Para comear a entender o significado da pesquisa de clima organizacional, preciso
conhecer sua histria. Neste primeiro tpico apresentada a histria da pesquisa de
clima organizacional, quando e como se desenvolveu, suas influncias e os principais
tericos
que
abordaram
o
tema.
Existem atualmente diversos artigos sobre pesquisa de clima organizacional. Este
assunto comeou a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o
comportamento e satisfao do trabalhador. O contedo desta histria da pesquisa de
clima
organizacional
foi
baseado
no
livro
de
Souza
(1978).
Frederick W. Taylor em 1912 jembasava algumas idias que influenciaram o estudo
de climas organizacionais. O autor anunciou, no comeo do sculo XX, que o papel do
gerente estudar o carter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o
objetivo de descobrir suas limitaes, e as possibilidades de desenvolvimento atravs do
treinamento.
Chester Barnard (1938), assim como Taylor, contribuiu para o desenvolvimento da gesto
de clima organizacional. O autor enfatizava a importncia em se obter lealdade,
confiana responsabilidade, entusiasmo, esforos e resultados dos empregados. Para ele,
as caractersticas principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de
comunicao, promover e assegurar os esforos essenciais, formular e definir propsitos.
Com o advento da Segunda Guerra Mundial, houve um grande interesse de psiclogos
sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Os temas mais estudados na

poca eram: motivao, relaes humanas, dinmicas em grupo, treinamento e liderana.

Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg foram as
referncias mais conhecidas nos estudos do comportamento humano no trabalho. Os
Estados Unidos foram o palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu
ambiente
de
trabalho.
J nesta poca, destaque em eficcia gerencial era o ncleo de estudos de centros de
treinamentos em relaes humanas. Os estudos da poca j concluam que, com a
mudana do comportamento de gerentes, ou seja, o gerente treinado resultaria no
aumento da eficincia da produtividade dos funcionrios e tambm haveria a melhorias
nos
relacionamentos
dos
grupos.
No final da dcada de 60 e durante dcada de 70, houve a incorporao dos conceitos
sistmicos de organizao aberta e a nfase no desenvolvimento organizacional de forma
global. Assim, possibilitou a valorizao do fator humano nos resultados da produo das
empresas. nesta viso sistmica de conjunto organizacional que se enquadra o conceito
cultura
e
clima
organizacional.
Nestas mesmas dcadas surgiram pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o
clima das empresas, atravs da aplicao de questionrios envolvendo os funcionrios.
No Brasil h hoje vrios artigos sobre pesquisas de clima organizacional, e alguns
autores que so referncias para estudos, inclusive neste material, como: Luz, Bispo,
Bergamini,
Oliveira,
Souza
e
Mello.
A pesquisa de clima organizacional atualmente considerada como um instrumento
fundamental para a rea de Administrao de Recursos Humanos e para a empresa
que deseja conhecer seus colaboradores e comunicar-se com eles.

Definio de Clima Organizacional

Assim como o clima compreende os diversos fenmenos climticos que ocorrem na
atmosfera da terra (Wikipdia, 2007), o clima organizacional compreende os fenmenos
subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas
organizaes, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfao/insatisfao
existente em uma organizao, sob a tica daqueles que l trabalham.
Para Coda (1997) apud Bispo (2007), o clima organizacional um indicador do grau de
satisfao dos membros da empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou
realidade
da
organizao.
J Ricardo Luz (2007, p. 12) define o clima organizacional como o reflexo do estado de
nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento.
Ambas as definies so bastante recentes e atualizadas, e permitem que o leitor possa
compreender aspectos bsicos, que constam nas trs definies:
1 O clima organizacional est relacionado satisfao dos funcionrios;
2 O clima representa um conjunto de fatores que no podem ser analisados
isoladamente, e sim em conjunto.

Estas duas definies so essenciais para a compreenso de cada um destes fatores,

sem perder a viso do todo, que a interao destas partes. Com o conhecimento
do conceito de clima organizacional, no prximo tpico voc poder aprender sobre
os tipos possveis de clima organizacional.

Elementos que influenciam o clima organizacional

O clima organizacional resultante de uma complexa inter-relao entre os fatores
prprios de cada indivduo, como: personalidade, aprendizagem, motivao, percepo e
valores e os fatores externos ao indivduo que so coexistentes na interao da empresa
com o indivduo, como: ambiente organizacional, regras e regulamentos, cultura,
polticas, mtodos e processos, recompensas e punies e o grau de confiana.
Os prximos tpicos visam explicar alguns dos fenmenos que afetam o clima
organizacional.

A influncia de fatores inerentes ao comportamento

humano
Para o entendimento dos fatores prprios e individuais, ou seja, os fatores internos
inerentes ao comportamento humano, deve-se considerar que o ser humano um
animal social; entretanto, cada sujeito possui aspectos que os tornam nicos. Existem
diferenas sociais, culturais e particulares que influenciam nos padres de
comportamento, na formao da personalidade, nas aspiraes, valores, aptides, e
motivaes de cada um. Cada pessoa considerada um fenmeno multidimensional.
(Chiavenato,
1998).
Esta multidimensionalidade torna o estudo do clima organizacional ainda mais
complexo, da a necessidade de analisarmos cada um dos fatores, pois o clima o
conjunto e a inter-relao entre pessoas, que por sua vez so um novo conjunto e interrelao
de
comportamentos.
A seguir, trs teorias importantes para a compreenso do comportamento humano: a
Teoria do Campo, de Kurt Lewin, a Teoria da Dissonncia Cognitiva de Festinger e o
conceito de Motivao, proposto por Freud, Maslow e outros autores.

A Teoria de Campo de Kurt Lewin

A teoria de Kurt Lewin, um dos primeiros psiclogos a estudarem as organizaes,
explica que os padres de comportamento so decorrentes das interaes e das
influncias que o indivduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como cada
indivduo sintetiza de forma difente as vivncias com o meio ao longo de sua vida; assim,
cada pessoa, cada ser humano, possui uma dinmica interna prpria, portanto, interpreta

e percebe as coisas, as pessoas, as situaes de forma particular.

O comportamento resultado de uma totalidade de fatos e eventos coexistentes em uma
determinada situao. A inter-relao entre os fatos e eventos criam um campo dinmico.
Este campo dinmico, ou ambiente psicolgico, corresponde aos padres organizados de
comportamentos e percepes do indivduoem relao a si e ao seu ambiente.
(Chiavenato, 1998).

Teoria da Dissonncia Cognitiva de Festinger

A Teoria de Festinger basea-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado
de consonncia, ou seja, de consistncia cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma
coerncia entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de maneira contrria ao que
pensa, ocorre um estado de dissonncia cognitiva. Surge assim um estado de tenso,
ou angstia, ento a pessoa reconstri uma coerncia cognitiva, dando um novo
significado as crenas anteriores, ou ela muda seus comportamentos para adaptar-se a
realidade
externa.
(Chiavenato,
1998).
Para resumir, essas teorias apresentadas explicam que o comportamento humano possui
uma relao intriseca entre a forma em que percebido e interpretado a realidade por
cada pessoa e ainda o comportamento alterado de acordo com tenses e angstias para
a manuteno de uma coerncia cognitiva.

Motivao
Mesmo considerando que o comportamento e percepo variam conforme cada
indivduo, ainda devemos estudar o princpio da motivao, as trs premissas que
explicam o comportamento humano e tambm as hierarquias das necessidades
bsicas que o ser humano busca para satisfazer-se.
Logo nas primeiras linhas do texto: alm do princpio do prazer de Freud (1920), o clebre
autor j comenta que na teoria psicanaltica a compreenso do comportamento humano e
sua motivao ocorrem atravs do curso tomado pelos eventos mentais que
automaticamente buscam o princpio do prazer, ou seja, o indivduo busca relacionar e
regular o prazer e o desprazer reduzindo ou equilibrando a quantidade de excitao que se
encontra vinculada na mente.
Para lidar com o desprazer, muitas vezes, a pessoa recorre a mecanismos de defesa
psicolgicos como: a negao, projeo e recalcamento. O princpio do prazer uma
tendncia que opera a servio de uma funo, sendo sua miso, libertar aparellho psquico
das exitaes e ou mant-las em nveis baixos.
Chiavenato (1998) explica que as pessoas so diferentes no que tange a motivao,
sendo que as necessidades variam de indivduo a indivduo, e com isso cada um

estabelece o seu prprio padro de comportamento; contudo, o processo que resulta

a motivao o mesmo para todas as pessoas.
O ciclo motivacional surge com uma necessidade. A necessidade pode ser considerada
uma fora dinmica e persistente que provoca o comportamento. A cada necessidade
emergente, h tambm um rompimento do equilbrio do organismo, que causa um estado
de tenso. A conseqncia do estado de tenso o comportamento ou uma ao que
capaz de livrar o desconforto. Quando satisfeita a necessidade, o organismo volta a um
estado de equilbrio. (Chiavenato, 1998).
Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades bsicas como um dos
aspectos da motivao humana. O autor estabeleceu distines entre motivao de
crescimento e motivao de deficincia.
Para o mesmo, motivao de deficincia constitui carncias no indivduo tem, e que
precisam ser supridas por outras pessoas. O homem no alcana um estado de satisfao
global, pois assim que satisfaz um desejo, logo surge outro em seguida.
As necessidades bsicas so concebidas por organizadas categorias em uma hierarquia.
As necessidades fisiolgicas constituem a base da motivao humana, sendo primordial e
essencial a sua satisfao. O prximo patamar hierrquico a necessidade segurana,
que um indivduo recorre quando est razoavelmente satisfeito quanto as suas
necessidades fisiolgicas.
Desejo em ter trabalho fixo, rotina e estabilidade so aspiraes que uma pessoa adulta
busca para satisfazer a sua segurana. Aps as necessidades fisiolgicas e as
necessidades de segurana garantidas, o indivduo quer a satisfao de afeto e amor, quer
pertencer a grupos e ser socialmente adaptado. O patamar acima referente a estima e
status, a pessoa nessa fase tem desejos de realizao, fora, competncia confiana e
almeja reputao e reconhecimento.
Com as necessidades fisiolgicas, de segurana, afeto e estimasatisfeitas, surge a
necessidade mais elevada, a de auto-realizao, o indivduo nesta etapa tem o que
precisa e conquistou o que desejava. (MOSCOVICI, 2002)
As necessidades bsicas podem variar a posio da hierrquica em indivduos diferentes,
portanto muitas vezes no segue a hierarquia de forma rgida. Existem pessoas em que a
necessidade de estima maior que a necessidade de amor. O surgimento da necessidade
um processo gradativo e cclico, na medida em que outras necessidades so realizadas.
A satisfao equilibrada das necessidades bsicas na infncia garante um
desenvolvimento normal, uma personalidade estruturada e sadia e ainda, resistncias as
frustraes. (MOSCOVICI, 2002)
J a motivao de crescimento no depende de fatores externos para sua realizao,
porm as necessidades bsicas so pr-requisitos para seu desenvolvimento. A motivao
de crescimento considerada como a capacidade de evoluo de algumas caractersticas

pessoais, em que algumas pessoas desenvolvem como: talentos especiais, criatividade,

potencialidades.
Existe uma diferena qualitativa que distingue os indivduos que agem para satisfazer as
necessidades de deficincia dos que so motivados pela necessidade de crescimento.

Figura 2 Hierarquia das necesidades bsicas

Fonte: Adaptado Maslow (1954) apud Moscovici (2002)

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Cultura Organizacional
A palavra cultura um conceito complexo que se assimila a valores, normas, crenas,
costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de
antropologia disponveis. Uma simples definio de cultura no adequada devido
complexidade do conceito. De fato, definir cultura se tornou um estudo por si mesmo. Em
1952, pesquisadores encontraram mais de 160 diferentes definies de cultura (ALLAIRE
e FIRSIROTU, 1984).
Tylor (1871) apud Laraia (1992) props uma das primeirasdefinies de cultura, como
sendo aquele todo complexo que inclui conhecimento, crena, arte, morais, leis, costumes
e qualquer outra capacidade ou hbito adquiridos pelo homem como membro de uma
sociedade.
J Ferraro (1994), apresentou uma das mais recentes e simples definies, dizendo que
cultura que significa tudo que as pessoas tm, pensam e fazem como membros da
sociedade.
Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), cultura organizacionalsignifica um modo de
vida, um sistema de crenas, expectativas e valores, uma forma de interao de
relacionamento tpicos de uma determinada organizao.
Destes conceitos formais de cultura, desde o sculo XIX at os dias de hoje, a cultura
entendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos indivduos da sociedade.
A partir da definio de cultura, podemos definir a cultura organizacional, que segundo
Kissil (1998), tambm pode ser chamada de cultura corporativa, e representa o conjunto
de hbitos e crenas estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhados por todos os membros da organizao.
A cultura corporativa tambm refere-se ao sistema de significados compartilhados por
todos estes membros, e tambm como o fator que distingue uma organizao das demais.
As caractersticas de cada indivduo quando se relaciona com outras pessoas dentro de
qualquer grupo social, so a base para as caractersticas do grupo como um todo.
Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que
existe em uma organizao. A essncia da cultura de uma empresa expressa pela
maneira como ela faz seus negcios, a maneira como ela trata seus clientes e

funcionrios, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritrios

e o grau de lealdade expresso por seus funcionrios com relao empresa.
A cultura organizacional representa as percepes dos dirigentes e funcionrios da
organizao e reflete a mentalidade que predomina na organizao. Por esta razo, ela
condiciona a administrao das pessoas.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e no
escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e
que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, a
cultura que define a misso e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da
organizao. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decises
e aes da organizao como planejamento, organizao, direo e controle para que se
possa melhor conhecer a organizao.
E por ltimo, Schein apud Fleury et al. (1996, p. 20) afirma que cultura organizacional o
conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses
problemas.
Esta ltima definio uma sntese deste tpico, que visa explicar a relao que a cultura
organizacional tem com o comportamento de cada indivduo, e deixando claro tambm que
este comportamento, somado aos das outras pessoas em um mesmo grupo, equipe ou
organizao, que iro moldar o modo de funcionamento da empresa, e sero tambm as
bases para os bons (ou maus) resultados da organizao.
Agora que discutimos o conceito de cultura e cultura organizacional, vamos identificar
alguns tipos de cultura organizacional, definidos por Chiavenato (2004).