10 Psicologia Na Engenharia de Seguranca Comunicacao e Treinamento

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA
DE SEGURANÇA,
COMUNICAÇÃO E
TREINAMENTO
Caro(a) aluno(a),
A Universidade Candido Mendes (UCAM), tem o interesse contínuo em

proporcionar um ensino de qualidade, com estratégias de acesso aos saberes que
conduzem ao conhecimento.
Todos os projetos são fortemente comprometidos com o progresso educacional

para o desempenho do aluno-profissional permissivo à busca do crescimento
intelectual. Através do conhecimento, homens e mulheres se comunicam, têm
acesso à informação, expressam opiniões, constroem visão de mundo, produzem
cultura, é desejo desta Instituição, garantir a todos os alunos, o direito às
informações necessárias para o exercício de suas variadas funções.
Expressamos nossa satisfação em apresentar o seu novo material de estudo,

totalmente reformulado e empenhado na facilitação de um construto melhor para
os respaldos teóricos e práticos exigidos ao longo do curso.
Dispensem tempo específico para a leitura deste material, produzido com muita
dedicação pelos Doutores, Mestres e Especialistas que compõem a equipe docente
da Universidade Candido Mendes (UCAM).
Leia com atenção os conteúdos aqui abordados, pois eles nortearão o princípio de
suas ideias, que se iniciam com um intenso processo de reflexão, análise e síntese
dos saberes.
Desejamos sucesso nesta caminhada e esperamos, mais uma vez, alcançar o

equilíbrio e contribuição profícua no processo de conhecimento de todos!
Atenciosamente,
Setor Pedagógico
SUMÁRIO
PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO .................................... 5

INTRODUÇÃO AOS PRINCÍPIOS, CONCEITOS, FUNDAMENTOS E EPISTEMOLOGIA DA PSICOLOGIA ....... 7
CONSIDERAÇÕES SOBRE O TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO .................................................... 11
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................... 11
CONSIDERAÇÕES SOBRE O TRABALHO E A SAÚDE MENTAL DOS TRABALHADORES ............................. 14
COMPREENDENDO O TRANSTORNO DEPRESSIVO ................................................................................. 20
TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO ............................................................................................ 23
CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................................................... 26
A INFLUÊNCIA DAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE NO AMBIENTE LABORAL .............................. 30
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE .................................................................................................. 30
COMPETÊNCIAS, HABILIDADES, INTELIGÊNCIA, CRIATIVIDADE ......................................................................... 31
ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO TRABALHO, DO ACIDENTE E DA SELEÇÃO DE PESSOAL .......................... 31
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO......................................................................................... 34
O TREINAMENTO ........................................................................................................................................ 37
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO .............................................................................................................. 39
O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA ................. 41
O PREVENCIONISMO E O PAPEL EDUCATIVO DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO ......... 41
O USO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPIS) .............................................................. 43
AÇÃO SINDICAL ........................................................................................................................................... 46
TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO..................................................................................................................... 48
QUADRO DE INSTRUMENTOS – CANAIS/MEIOS DE COMUNICAÇÃO NA EMPRESA .......................................... 50
ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS................................................................................................... 52
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ..................................................................................................... 56
RELAÇÕES HUMANAS, DINÂMICAS DE GRUPO .......................................................................................... 58
COMISSÕES DE SEGURANÇA DO TRABALHO .............................................................................................. 60
COMISSÃO TRIPARTITE DE SEGURANÇA DO TRABALHO – CT- SST......................................................... 60
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA ................................................................. 60
ANEXOS ....................................................................................................................................................... 64
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................... 68
Este módulo deverá ser utilizado apenas como base para estudos. Os créditos da autoria dos conteúdos aqui apresentados são dados aos seus respectivos autores. 3
REFERÊNCIAS BÁSICAS ............................................................................................................................ 68
REFERÊNCIAS COMPLEMENTARES .......................................................................................................... 68
PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E
TREINAMENTO
Em situação de trabalho, o trabalhador é convocado a lidar com problemas que não

poderiam ser antecipados ou respondidos de forma satisfatória pelos chamados “procedimentos
padrões”. Há, portanto, um intervalo que não se elimina entre o trabalho que está prescrito e o
trabalho real, conforme nos ensina a ergonomia (CLOT, 2006; LIMA, 2000, SCHWARTZ,
2002, 2006).
É nesse intervalo, caracterizado pela defasagem e insuficiência dos procedimentos,
regras e normas, que, por si só, não garantem a realização do trabalho, que o trabalhador irá
construir, de forma parcialmente singular, o “jeito de fazer” sua tarefa (VIEIRA, 2006).
Por outro lado, no âmbito de estudo do trabalho humano, alicerçado por conhecimentos
provenientes da ergonomia e da Psicologia do Trabalho, certos aspectos da organização do
trabalho e o próprio desenvolvimento da atividade devem ser examinados de perto, com uma
lupa, isto é, junto àqueles que trabalham, no intuito de identificar situações que contribuem para
o desenvolvimento e aquelas que são potencialmente perigosas à saúde mental (VIEIRA;
BARROS; LIMA, 2007).
Nesse contexto, tem-se observado que os vínculos entre o trabalho e o adoecimento
psíquico vêm ganhando visibilidade crescente. Corroboram para essa visibilidade o número
elevado de casos de depressão e suicídio entre a população, principalmente a rural associado ao
uso indiscriminado de agrotóxicos e o número crescente de transtornos mentais entre
trabalhadores que vivenciaram processos de reestruturação produtiva nos seus locais de trabalho
(CHANLAT, 1996; FONSECA, 2002; LIMA, 1995; MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001 apud
JACQUES, 2007).
Também é crescente o número de trabalhadores acometidos por agravos mentais.
Segundo estimativas da Organização Mundial de Saúde (OMS, 1985), os chamados transtornos
mentais menores acometem cerca de 30% dos trabalhadores ocupados e os transtornos mentais
graves, cerca de 5 a 10%. No Brasil, segundo estatísticas do INSS, os transtornos mentais
ocupam a 3ª posição entre as causas de concessão de benefícios previdenciários (BRASIL,
2001).
As premissas acima nos mostram a importância de aprofundar os conhecimentos sobre
o trabalhador visto pela ótica da Psicologia.
Pois bem, ao longo desta apostila abordaremos tópicos relacionados com os aspectos
psicológicos e sociais que cercam o trabalhador, passando por análise das características da
personalidade e suas relações com os acidentes, bem como a importância do treinamento, a
utilização dos equipamentos de proteção individual, as técnicas de comunicação, as relações
humanas e as dinâmicas de grupo e como o Engenheiro de Segurança do Trabalho pode
contribuir de maneira educativa para que haja sempre um ambiente de segurança e saúde para os
trabalhadores.
Para tanto, nossa equipe pesquisou as obras e referências clássicas, bem como,
publicações recentes e, entre elas, privilegiamos aquelas mais abrangentes e diversificadas, bem
como, privilegiamos os Artigos Científicos por conta do tamanho e da abrangência, haja vista
que, Dissertações e Teses são muito extensas para um Guia de Estudos. Contudo, sugerimos a
leitura das mesmas para conhecimento, aprofundamento e escolha de uma linha de pesquisa para
possíveis futuros estudos, visando um Mestrado ou um doutoramento.
Isto porque, este tipo de estudo tem sido produzido em um conjunto significativo de
pesquisas visando o Estado da Arte ou Estado do Conhecimento que, de caráter bibliográfico,
elas trazem em comum o desafio de mapear e de discutir uma certa produção acadêmica em
diferentes campos do conhecimento, tentando responder que aspectos e dimensões vêm sendo
destacados e privilegiados em diferentes épocas e lugares, de que formas e em que condições
têm sido produzidas certas Dissertações de Mestrado, Teses de Doutorado, publicações em
periódicos e comunicações em anais de congressos e de seminários.
Também são reconhecidas por realizarem uma metodologia de caráter inventariante e
descritivo da produção acadêmica e científica, acerca do tema que se busca investigar, à luz de
categorias e facetas que se caracterizam, enquanto tais, em cada trabalho e no conjunto deles, sob
os quais o fenômeno, tema ou assunto, passa a ser analisado.
Nesse sentido, temos que o Estado da Arte ou Estado do Conhecimento é o nível mais
alto de desenvolvimento, seja de um aparelho, de uma técnica ou de uma área científica,
alcançado em um tempo definido, ou seja, o Estado da arte ou Estado do Conhecimento indica,
portanto, o ponto em que o produto em questão deixa de ser um projeto técnico para se tornar
uma obra-prima.
Enfim, esperamos que você faça uma leitura proveitosa, esclarecedora e aprofundada
dos textos disponibilizados neste Guia de Estudos, desejando uma carreira vitoriosa seja na
atuação profissional, seja em estudos acadêmicos sequenciais.
Nesse sentido, iniciaremos nossa empreitada acadêmica com uma introdução à
Psicologia e suas implicações.
INTRODUÇÃO AOS PRINCÍPIOS, CONCEITOS, FUNDAMENTOS E

EPISTEMOLOGIA DA PSICOLOGIA
A psicologia é a ciência que estuda os processos mentais. A palavra vem do grego:
psico (alma ou atividade mental) e logía (estudo). Esta disciplina analisa as três dimensões
desses processos: cognitiva, afetiva e comportamental.
O comportamento e a experiência do homem observado e descrito pelos filósofos
gregos eram vistos como resultado das manifestações da alma. A psicologia ganhou espaço na
ciência no final do séc XIX.
A psicologia moderna tratou de compilar fatos/casos sobre o comportamento e a
experiência humana, organizando-os de forma sistemática e elaborando teorias para a sua
compreensão. Estes estudos permitem explicar o comportamento dos seres humanos e inclusive
anteceder as suas ações futuras.
A psicologia não é hoje apenas a ciência da alma, mas também do comportamento e da
experiência, pois corpo e mente, não são separados e um exerce influência sobre o outro.
Dentro da psicopatologia existem as personalidades desviantes, com comportamentos
inadaptáveis, outro objeto de estudo da psicologia.
Considerada como áreas sociais ou humanas a psicologia é uma ciência também da área
médica, e é estudada em métodos quantitativos e qualitativos. Estuda os processos psíquicos que
originam os comportamentos.
As questões estudadas pela psicologia estão relacionadas à personalidade,
aprendizagem, motivação, memória, inteligência, funcionamento do sistema nervoso,
comunicação interpessoal, desenvolvimento, comportamento sexual, agressividade e
comportamento em grupo.
A metodologia de estudo da psicologia divide-se em duas grandes áreas: aquela que
entende esta disciplina como uma ciência básica ou experimental e utiliza um método científico
quantitativo (contrasta hipóteses com variáveis quantificáveis em contextos experimentais), e
outra que procura compreender o fenômeno psicológico mediante metodologias qualitativas que
enriqueçam a descrição e ajudem a interpretar os processos.
A psicologia também se pode dividir em psicologia básica (a sua função consiste em
gerar novos conhecimentos no que diz respeito aos fenómenos psicológicos) e em psicologia
aplicada (tem como objetivo a solução de problemas práticos através da aplicação dos
conhecimentos produzidos pela psicologia básica).
Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano e seus processos mentais,
ou seja, é a área da ciência que estuda o que motiva o comportamento humano - o que o sustenta,
o que o finaliza e também seus processos mentais, que passam pela sensação, emoção,
percepção, aprendizagem, inteligência.
Os conhecimentos produzidos pela Psicologia e a complexidade e capacidade de
transformação do ser humano, acabaram por ampliar em grande medida sua área de atuação,
possibilitando cada área uma gama infinita de descobertas sobre o homem e seu comportamento,
ou sobre o homem e suas relações.
O estado psicológico humano é fundamental para desfrutar do bem individual, e por
consequência o bem comum. Assim, a psicologia busca permanentemente métodos para o
desenvolvimento cognitivo, emocional e relacional dos indivíduos e sua interação social.
Segundo Santos (2000) em psicologia, o termo atividade se alinha conceitualmente às
diferentes abordagens que procuram explicar a natureza do comportamento e sua previsibilidade
social. A busca pela elaboração de modelos que permitam compreender os comportamentos do
homem, de um lado, como um sistema de recepção e tratamento da informação, e de outro lado,
como um sistema de transformação de energia, produziram diferentes formulações sobre o
desempenho das pessoas naquilo que elas fazem ou se proponham a fazer.
A visão de “homem” movido por determinantes internas (solicitações) ou submetido à
condicionantes externas (cargas de trabalho), originou, na psicologia do trabalho, concepções
que contemplam ambas as definições. Na verdade, o trabalho pode ser visto como um subsistema
menor das coisas que fazemos para aliviar nossas tensões, mas também pode representar a
atividade principal de realização objetiva do ser humano. De uma forma ou de outra, o trabalho é
incorporado subjetivamente no nosso modo de perceber e fazer as coisas que necessitamos.
Além disso, podemos dizer que a diferença entre o trabalho formal (tarefa) e o trabalho
real (atividade), elemento fundamental do estudo do comportamento do homem no trabalho,
permite definir níveis da análise das atividades de trabalho, que podem servir à teoria psicológica
geral.
Segundo esta ótica, existem três grandes campos que são interdependentes, relativos ao
estudo das atividades de trabalho:
1. As comunicações: para agir é necessário efetuar trocas de informações sobre o
estado da situação na qual nos encontramos;
2. As regulações: toda ação consiste em reduzir a diferença entre um estado desejado
de uma determinada situação e o estado atual no qual nos encontramos;
3. As competências: as modalidades e as possibilidades de reduzir esta diferença
dependem diretamente das habilidades cognitivas e sensório motoras que o sujeito
dispõe (SANTOS, 2000).
Pois bem, os psicólogos buscam estudar conceitos como a percepção, cognição,
emoção, personalidade, comportamento, relacionamento interpessoal, individual e coletiva e do
inconsciente, incluindo-se aqui questões relacionadas com a vida quotidiana, por exemplo,
família, educação e trabalho. Focam também o tratamento de problemas de saúde mental,
buscando compreender o comportamento social e a dinâmica social, ao mesmo tempo que
incorpora os processos subjacentes fisiológicas e neurológicas em suas concepções de
funcionamento mental.
Inclui muitos subdomínios de estudo e de aplicação em causa em áreas como o
desenvolvimento humano, desporto, saúde, indústria, meios de comunicação social, direito
(ALVES, 2008).
A Psicologia do trabalho e das Organizações abrange uma grande área de conteúdos.
Em termos gerais o seu objeto de estudo é constituído pelas condutas e experiências dos sujeitos
numa perspectiva individual, social e grupal em contextos relacionados com o trabalho. Podemos
dizer que o seu objetivo consiste em descrever, explicar e prever os fenômenos psicossociais que
ocorrem nesses contextos, assim como prever ou solucionar os possíveis problemas que aí se
apresentam. O seu objetivo último consiste em melhorar a qualidade de vida no trabalho,
conhecida como QVT, a produtividade e a eficácia laboral.
A Psicologia do trabalho interessa-se pelos processos na perspectiva micro e pela
conduta do indivíduo. Por exemplo, estudo de suas aptidões, conhecimentos, motivações,
satisfação no trabalho, estresse, rendimento, absenteísmo, dentre outros.
A Psicologia do trabalho na perspectiva macro interessa-se pelos processos e pela
conduta dos grupos, pela interação indivíduo-grupo e pelos fenômenos relacionados com a
conduta e os processos individuais face à estímulos sociais do trabalho. Como exemplo, temos os
grupos e equipes de trabalho, liderança, papéis, clima e cultura organizacionais, relações
interpessoais, etc.
Toledo (1986) considera a Psicologia Organizacional como o estudo do fator humano
na organização. Este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos
humanos na empresa, assim como a criação de condições organizacionais de trabalho que
auxiliem na criação de clima propício para que funcionários possam atingir suas metas de
trabalho e desenvolvimento profissional. A psicologia organizacional em seu contexto mais
amplo, coloca ênfase nos aspectos grupais e organizacionais do trabalho.
Cabe, então à Psicologia Laboral, do Trabalho ou ainda Organizacional propiciar
condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se
desenvolvam junto a organização.
CONSIDERAÇÕES SOBRE O TRANSTORNO DEPRESSIVO NO
TRABALHO
O presente artigo1 teve por objetivo tecer considerações sobre os transtornos ou

episódios depressivos relacionados ao trabalho, visando fomentar reflexões e facilitar uma maior
compreensão sobre a temática. O texto também discorre brevemente sobre algumas condições do
contexto de trabalho que podem favorecer o surgimento de episódios depressivos em
trabalhadores que estão expostos a tais condições.
Para o cumprimento dos objetivos propostos, recorremos à literatura pertinente ao
assunto, utilizando, preferencialmente, fontes primárias e secundárias, tanto nacionais quanto
internacionais, considerando-se o período de 1984-2008.
Consideramos que, à medida que conhecermos melhor as atividades de trabalho, haverá
como compreender as vivências subjetivas dos trabalhadores e, dessa forma, surgirão
possibilidades mais concretas de torná-las objetivas, facilitando o entendimento da complexa
relação saúde mental e trabalho. Essa relação, se tratada de maneira multiprofissional, mostrará
que é possível trabalhar sem que isso traga prejuízos para a saúde do homem, dependendo,
portanto, da forma e das condições da organização desse trabalho.
Cabe às organizações reverem não apenas as condições ambientais e organizacionais
disfuncionais do trabalho, mas, sobretudo, seus modelos de gestão, viabilizando práticas que
favoreçam a saúde de seus membros.
INTRODUÇÃO
Vivemos hoje uma realidade de grandes transformações nos processos de trabalho
caracterizada, sobretudo, pela rapidez e pelas contínuas e diferentes exigências quanto às novas
formas de se trabalhar. Com o advento da tecnologia e da globalização da economia, inúmeros
postos de trabalho têm sido extintos e segmentos de trabalhadores são excluídos do sistema
1
Texto publicado pela Revista Brasileira de Saúde Ocupacional. Versão impressa. ISSN 0303-7657. Rev. bras.
saúde ocup. vol.34 no.119 São Paulo jan./jun. 2009. http://dx.doi.org/10.1590/S0303-76572009000100009.
Autores: Gonçalo Glauco Justino Silva; Mônica Luiza Perin de Souza; Edward Goulart Júnior; Luiz Carlos Canêo;
Maria Cristina Frollini Lunardelli.
formal de produção, promovendo impactos sociais relevantes e desumanização nas relações
sociais. Enquanto parte dos excluídos buscam, na economia informal, possibilidades de
sobrevivência, outros tantos vivenciam a pauperização, o fenômeno da migração aleatória, na
busca pela reinserção profissional.
Para os que se mantêm empregados, sem garantias de permanência, resta à
subserviência às metas e aos objetivos organizacionais, flexibilizando-se a todas as necessidades
advindas do sistema produtivo em que estão inseridos. Desse modo, são negligenciados em suas
necessidades de crescimento e desenvolvimento profissional e, portanto, impossibilitados de
concretizarem algum tipo de auto-realização.
Constatam-se exigências cada vez mais severas quanto à qualificação necessária para o
trabalho, assim como a intensificação do ritmo de trabalho, a diversificação das atividades e a
polivalência funcional como atributo de competência. Em contrapartida, o medo e a apreensão
pela demissão a qualquer momento, impedidos de serem expressos, são vivenciados
silenciosamente.
Não é difícil suspeitar que "esse novo mundo do trabalho" possa gerar decepções
sucessivas e, assim, levar os trabalhadores a transtornos. Dessa forma, faz-se presente uma
sobrecarga, principalmente mental, que contamina esse trabalhador em seus aspectos cognitivos
e emocionais com consequências psicossociais perversas também para as relações interpessoais.
Kalimo, El Batawi e Cooper (1988), ao reconhecerem a influência dos fatores
psicossociais no trabalho e suas relações com a saúde mental, chamam a atenção para a
necessidade de que evidenciemos a categoria "trabalho" como objeto de profunda investigação,
dando ouvidos à fala dos trabalhadores em seus aspectos de percepção das condições de trabalho
e das relações interpessoais entre colegas e superiores.
Esse cenário contemporâneo potencializa a necessidade de se aprofundar estudos sobre
o trabalho e suas consequências para a saúde dos trabalhadores, principalmente sobre os
transtornos mentais e do comportamento relacionados ao contexto laboral.
O conhecimento produzido, principalmente no Brasil, sobre os transtornos mentais e do
comportamento relacionados ao trabalho ainda são insuficientes e inconclusivos para uma
compreensão mais aprofundada dessa problemática, configurando-se como um acentuado
desafio para as organizações e, principalmente, para os profissionais da área da saúde, mais
especificamente, da saúde ocupacional. Os transtornos mentais estão entre as principais causas
de perdas de dias no trabalho, sendo que os transtornos mentais menores (leves) causam em
média perda de quatro dias de trabalho/ano e os transtornos mentais maiores (graves), cerca de
200 dias/ano (DEMYTTENAERE et al., 2004).
O trabalho, com todas as suas implicações, pode acarretar ao trabalhador disfunções e
lesões biológicas, além de reações psicológicas, desencadeando processos psicopatológicos
relacionados às condições em que é desempenhado.
Várias são as condições que podem predispor o trabalhador a situações de sofrimento do
trabalho, todas impactando em sua saúde física e mental: fatores relacionados ao ritmo e ao
tempo, jornadas longas com poucas pausas, turnos à noite, pressões de chefias por maior
produtividade, entre outras.
Uma das principais dificuldades dessa área é o estabelecimento da relação de
causalidade entre as doenças e o trabalho, ou seja, correlacionar os transtornos mentais e do
comportamento ao trabalho, com toda sua implicação para o homem e para as organizações.
Outra dificuldade é identificar as situações laborais que estejam favorecendo o aparecimento e o
agravamento dessas doenças.
Ações preventivas dos transtornos mentais e do comportamento relacionados ao
trabalho envolvem, necessariamente, um diagnóstico preciso sobre as condições e os ambientes
de trabalho, ou seja, o reconhecimento prévio das atividades e dos locais de trabalho onde
existam fatores de risco potencial.
O Ministério da Saúde do Brasil e a Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL,
2001), de acordo com a Portaria nº 1.339, de 18 de novembro de 1999, reconhecem e apresentam
lista contendo 12 transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho que podem
acometer nossos trabalhadores:
a) demência em outras doenças específicas classificadas em outros locais;
b) delirium, não-sobreposto à demência, como descrita;
c) transtorno cognitivo leve;
d) transtorno orgânico de personalidade;
e) transtorno mental orgânico ou sintomático não especificado;
f) alcoolismo crônico;
g) episódios depressivos;
h) estado de estresse pós-traumático;
i) neurastenia;
j) outros transtornos neuróticos especificados;
k) transtorno do ciclo vigília-sono devido a fatores não orgânicos;
l) síndrome de burnout ou síndrome do esgotamento profissional.
Este texto objetiva fomentar reflexões sobre os transtornos ou episódios depressivos

relacionados ao trabalho, favorecendo uma maior compreensão dessa temática, considerando que
o mundo do trabalho contemporâneo predispõe, cada vez mais, os trabalhadores a condições de
risco de natureza psíco-emocional. Propõe-se também discorrer brevemente sobre algumas
condições do contexto laboral que podem favorecer o surgimento de episódios depressivos em
trabalhadores expostos a tais condições.
Para o cumprimento dos objetivos propostos, recorremos à literatura pertinente,
utilizando, preferencialmente, fontes documentares primárias (diretas) e secundárias (indiretas),
tanto nacionais quanto internacionais, considerando-se o período de 1984-2008.
CONSIDERAÇÕES SOBRE O TRABALHO E A SAÚDE MENTAL DOS

TRABALHADORES
A palavra trabalho está longe de ter conceito unânime e, de acordo com Codo (1997),
ela possui duplo significado em alguns idiomas - aparece como ação-esforço e também como
moléstia-fadiga (sofrimento). Para o autor, deve-se compreender o trabalho em comparação com
atividade, palavra cujo sentido corrente seria sinônimo de ação, profissão, buscar algo etc.
Argumenta, ainda, que atividade, no sentido filosófico, aparece como "qualidade de ser em atos",
enquanto a palavra trabalho é frequentemente usada como sinônimo de atividade, ofício,
profissão ou tarefa - de algum modo distinguindo-se de lazer -, configurando-se sempre como
resultado de uma ação. No sentido etimológico, então, trabalho está vinculado a um produto, mas
atividade, não.
Nessa linha, o autor apresenta a dupla condição do trabalho: enquanto realizador de
produtos capazes de atender às necessidades humanas e enquanto relação necessária à
sobrevivência no modo de produção atual, no qual o trabalho tem de ser vinculado ao retorno
salarial.
Estudos e produções teóricas sobre as transformações no mundo do trabalho são
recorrentes e se intensificaram nas últimas décadas. Entretanto, tais buscas explicativas não
lograram consenso, uma vez que algumas delas entendem as dimensões do trabalho como
mudanças positivas que acompanham as revoluções técnico-científicas e outras enxergam
grandes problemas sociais trazidos por tal contexto (LARANJEIRA, 2000).
Borges e Yamamoto (2004) descrevem a evolução do trabalho a partir do surgimento do
Capitalismo, conceituando-o como "objeto de múltipla e ambígua atribuição de significados e/ou
sentidos", os quais se relativizam de acordo com os filtros culturais de cada época.
Segundo esses autores, no começo do século XX, a estrutura socioeconômica e política
possibilitou condições favoráveis para que se refinassem e se operacionalizassem as formas de
gerenciar e organizar o trabalho. Um marco histórico para o tema foi a publicação de Taylor, em
1911, intitulada Princípios da Administração Científica. O taylorismo propagou-se como sistema
administrativo que supunha a possibilidade de que patrões e empregados tivessem interesses
próximos. Assim, justificava-se o processo de exploração baseado em incentivos salariais aos
trabalhadores que assimilassem o desejo de aumentar a produção. Na mesma época surgiu o
fordismo, movimento que consistiu em inovações tecnológicas - concretizadas na linha de
montagem, baseada na introdução da esteira rolante na organização da produção - e econômicas -
caracterizada pela produção em massa. Datam da época as primeiras preocupações quanto à
gestão estratégica de pessoas.
No final da década de 1940, na França, o movimento da "Psiquiatria Social" traz
consigo duas grandes correntes:
a) a organogênese (sendo Paul Sivadon o seu grande expoente), que
compreendia a doença mental de maneira organicista e dinâmica mas,
sobretudo, com ênfase nos aspectos orgânicos;
b) a sociogênese (sendo Louis Le Guillant sua figura de destaque), que via a
doença mental como uma questão social, olhando para o indivíduo doente no
contexto em que ele vive.
Foi Sivadon (1993), da corrente organogênese, que usou pela primeira vez a expressão
"Psicopatologia do Trabalho", em 1952, atribuindo a certos tipos de trabalho possibilidades de
produzir adoecimento mental nos trabalhadores. Reconheceu também que, dependendo da forma
como fosse organizado, o trabalho poderia ser promotor de saúde. Já Le Guillant (1984), da
sociogênese, tinha como objetivo defender a predominância dos fatores sociais aos orgânicos na
constituição dos distúrbios mentais. Em se tratando da Psicopatologia do Trabalho, estava
imbuído da intencionalidade de estabelecer relações entre contextos de trabalho e distúrbios
mentais de funcionários que atuavam nesse contexto.
No Brasil, de acordo com o Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do
Ministério do Trabalho e da Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001, p. 20), com
o objetivo de "subsidiar as ações de diagnóstico, tratamento e vigilância em saúde e o
estabelecimento da doença com o trabalho e com as condutas decorrentes", foi publicada uma
Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho por meio da Portaria/MS nº 1.339/1999. A mesma
lista passou a ser também usada pelo Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS)
com a finalidade de concessão de benefícios relacionados à incapacidade para o trabalho.
Corroborou-se, desse modo, a validação do conceito de Doença Profissional e de Doença
adquirida pelas condições em que o trabalho é realizado, segundo prescreve o artigo 20 da Lei
Federal nº 8.213/1991, constituindo o anexo II do Decreto nº 3.048/1999.
As medidas legislativas citadas demonstram significativa transformação da atenção
dada à saúde dos trabalhadores nos últimos anos. Ainda segundo o manual do Ministério da
Saúde (BRASIL, 2001), essa atenção pode ser desenvolvida em diferentes espaços institucionais,
ou seja, a responsabilidade é dividida entre Estado, empresas, sindicatos, planos de saúde e
serviços especializados de hospitais universitários. Nas organizações, passou a ser obrigatória a
criação dos Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), os quais
enfrentam um sério problema de gestão, pois funcionam quase que exclusivamente sob o
comando de empregadores, com pouca ou nenhuma participação do trabalhador.
Assim, no caminho histórico do lidar com o adoecimento laboral, foram realizadas no
país, a partir dos anos 1980, uma série de medidas, como a implantação dos Centros de
Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest), cuja proposta era a criação de locais onde todas as
questões sobre doenças do trabalho seriam tratadas, o que possibilitaria vasto armazenamento de
informações e produção de conhecimento sobre a temática.
Dados do Ministério da Saúde e da Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL,
2001) apontam que, no começo do século XXI, estavam em funcionamento cerca de 150
programas em todo o país, com ênfase na atenção à saúde de trabalhadores urbanos e com níveis
variados de organização, interligando o poder público nas esferas municipal, estadual e federal,
além de movimentos sociais e sindicais, o setor privado e sistemas mistos de parceria público-
privada. Alguns dos principais méritos desses programas foram o desenvolvimento de práticas e
metodologias de vigilância e o estabelecimento de modelos de como preparar profissionais para
atendimentos e ações em prol da saúde do trabalhador.
Existem quatro áreas distintas e inter-relacionadas no contexto de trabalho que
influenciam na saúde do trabalhador, a saber: as tarefas, as relações interpessoais, as normas e os
processos. Para que as tarefas sejam desempenhadas com sucesso, é preciso constante
treinamento e especialização como forma de acompanhamento do mercado e das freqüentes
mudanças tecnológicas. No entanto, quando esta atualização profissional não acontece, o
trabalhador pode sentir insegurança e dependência com relação a colegas e a superiores, podendo
gerar acentuada tensão (FIORELLI, 2001).
A carga psíquica do trabalho é outra dimensão do fator "tarefas" a ser considerada, pois
se relaciona diretamente com a motivação do empregado. Deve-se atentar para o que o
indivíduo quer e pode oferecer para o trabalho a ser desempenhado. Caso haja um desequilíbrio
nesses fatores, o ambiente de trabalho pode gerar angústia ao trabalhador, aumento da carga
psíquica do trabalho e redução da motivação.
Com relação ao trabalho, Fiorelli (2001) sinaliza que é preciso haver um equilíbrio entre
a capacidade física de produção e a quantidade exigida pela organização, visto que seu
desequilíbrio pode gerar ansiedade no profissional que não conseguir atingir sua meta. É preciso
também haver certa adequação entre o perfil do profissional selecionado para a realização da
tarefa e suas exigências.
Agentes nocivos e perturbadores no local de trabalho, como temperaturas elevadas,
gases, poeira, barulho etc., também podem levar ao adoecimento do trabalhador mesmo que ele
não tenha desenvolvido percepção sobre esses fatores.
De acordo com o autor, normas são todo tipo de regras, instruções, política formal ou
informal da organização. Há pelo menos dois aspectos relacionados às normas que influenciam
diretamente o equilíbrio emocional dos profissionais: a congruência entre os diferentes
conteúdos e a sintonia entre as exigências normativas e as características idiossincráticas das
pessoas. Aqui, a importância da flexibilidade das normas se faz fundamental, uma vez que
instruções paradoxais e o descompasso dessas questões chegam a constituir autêntica tortura
emocional.
Albert e Ururahy (1997 apud FIORELLI, 2001) sinalizam para as questões referentes às
relações interpessoais como um dos principais fatores causadores de tensão exagerada nas
organizações. A inexistência ou insuficiência de treinamento para lidar com colegas ou clientes
agressivos, falta de treinamento em expressão verbal, preparo insuficiente de líderes e chefes,
falta de informações que originam interpretações equivocadas de motivos que levaram
determinado funcionário a agir de uma forma ou de outra, entre outros, podem caracterizar-se
como fatores que iniciam ou acentuam conflitos entre as pessoas da organização e,
consequentemente, favorecer o adoecimento delas. Conflitos disfuncionais no trabalho
atrapalham o bom desempenho dos trabalhadores, desencadeando situações de risco às doenças
emocionais. Para Robbins (2005), conflitos oriundos de relações interpessoais são quase sempre
disfuncionais; o atrito e a hostilidade interpessoais aumentam o choque de personalidade,
reduzindo a compreensão mútua, impedindo ou dificultando as tarefas organizacionais.
Existem também os fatores relacionados aos processos, dos quais podem-se destacar a
qualidade e a disponibilidade das informações e o exercício da autoridade. Falhas relacionadas
aos processos enviesam o trabalho, geram conflito entre as pessoas e aumentam a ansiedade do
trabalhador - que passa a sofrer por antecipação.
Os estilos de liderança também representam um importante influenciador do ambiente
de trabalho, podendo se configurar pelo autoritarismo e por acentuada centralização de poder,
estilo que pode levar à diminuição da motivação, ao descontentamento e ao baixo grau de
integração, elementos diretamente ligados à ansiedade, a comportamentos problemáticos, à
depressão, entre outros. A liderança também pode se manifestar de modo a gerar segurança e
certa autonomia, assim como o fortalecimento de emoções positivas, com sensações de
pertencimento, diminuindo a ansiedade e configurando um quadro propício para a busca e a
aquisição de habilidades e, nesse sentido, a liderança democrática/participativa tem claramente
melhor espectro de consequências positivas em relação à autocrática.
É importante ressaltar também a diferença entre motivação e satisfação no trabalho.
Enquanto a primeira é um elemento intrínseco, ligado ao significado e ao caráter do trabalho em
si realizado, a última é extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefícios, reconhecimento,
liderança, relacionamento interpessoal, dentre outras condições presentes no ambiente de
trabalho. Esses últimos são os elementos formadores do clima organizacional, o qual reflete uma
estimativa dos níveis de satisfação da organização e das pessoas integrantes (CODA, 1997).
A motivação no trabalho é estudada por diversos autores, resultando em diferentes
teorias para o fenômeno. Cury (2005) fala sobre uma delas - a teoria bifatorial, proposta por
Herzberg -, a qual estabelece duas classes representativas de fatores influenciadores da
motivação ocupacional. Os fatores higiênicos estariam relacionados ao contexto organizacional,
como salário, benefícios, condições de trabalho, relacionamento interpessoal. Os fatores
relacionados ao conteúdo, ao significado e ao reconhecimento do trabalho representam os fatores
motivacionais. Dessa forma, a motivação é vista como dependente da relação indivíduo-grupo,
considerando a subjetividade e a singularidade, assim como a cultura e o contexto.
As organizações possuem uma cultura própria, com valores, crenças, símbolos,
histórias, normas que permeiam, influenciam e/ou determinam o seu funcionamento e, para sua
sobrevivência no mercado atual, elas devem ser capazes de trocar relações com o ambiente
externo e modificarem-se, buscando adaptação às demandas presentes.
Limongi-França e Rodrigues (1999) apontam que a ambiguidade e a incompatibilidade
de papéis são fatores que podem representar estressores psicossociais no ambiente de trabalho.
Como consequência, poderiam aparecer a insatisfação no trabalho, prejuízo no vínculo em
relação às tarefas, redução da confiança na organização, motivação prejudicada, tendência ao
abandono do emprego, maior incidência de problemas de ordem psicológico-emocional e
fenômenos psicossomáticos.
Indicadores como prazer, satisfação, bem-estar, sofrimento e burnout (tipo de
acometimento de estresse específico de condições do trabalho) constituem elementos da
psicodinâmica do trabalhador, estudados sob a ótica de diferentes abordagens, como a Medicina
do Trabalho, a Psicologia Social e a Psicologia Organizacional e do Trabalho (MENDES;
CRUZ, 2004).
Iório (2006) levanta alguns elementos predisponentes do ambiente corporativo para os
transtornos mentais, em especial a depressão. Destacam-se, assim, os fatores correlacionados ao
funcionamento da instituição, como valorização e exigência de ações de controle, altas cobranças
por resultados e produtividade, medo de desligamento arbitrário e imediato e, finalmente,
submissão às consequências de uma cultura organizacional comprometida. Para o autor, esse
contexto complexo de fenômenos gera diversas necessidades socio-organizacionais, entre elas a
crescente demanda pela presença de profissionais de saúde nas organizações, os quais ainda se
deparam com dificuldades, como baixos recursos voltados à promoção da saúde mental, além de
diagnósticos e encaminhamentos precoces. Sendo assim, o estado emocional do trabalhador
compromete-se gradualmente.
As relações interpessoais intra-organizacionais podem gerar também a supressão da
manifestação emocional do trabalhador, diminuição de atitudes espontâneas, exposição ao risco
dos efeitos colaterais negativos da competitividade, embotamento afetivo e funcionamento
grupal disfuncional e conflituoso (GONDIM; SIQUEIRA, 2004).
A conjuntura econômica interna e a externa também representam uma variável influente
e significativa, como, por exemplo, a suscetibilidade da unidade organizacional à instabilidade
macroeconômica. Muitas vezes, observa-se a lógica de baixar custos, na qual não prevalece o
interesse em desenvolver práticas cooperativas e mantenedoras do ambiente saudável no
cotidiano corporativo (IÓRIO, 2006).
COMPREENDENDO O TRANSTORNO DEPRESSIVO

Kaplan, Sadock e Grebb (1997) entendem o humor como o estado emocional interno
mais constante do indivíduo e o afeto como a expressão externa do conteúdo emocional atual.
Nessa linha, para os autores, a depressão estaria enquadrada como um transtorno de humor. Os
principais transtornos de humor são o transtorno distímico, o transtorno depressivo maior, o
transtorno ciclotímico e o transtorno bipolar I. No Compêndio de Psiquiatria (1997), obra
elaborada pelos autores, encontra-se o posicionamento da quarta edição do Diagnóstico
Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-IV) sobre outras categorias de transtornos de humor
que ainda podem ser diagnosticadas, tais como depressivo menor, depressivo breve recorrente,
transtorno disfórico pré-menstrual, transtorno de humor devido a uma condição médica geral e
transtorno de humor induzido por substância.
O transtorno depressivo menor pode ser detectado pelos mesmos critérios diagnósticos
do transtorno depressivo maior, mantendo-se a duração da sintomatologia, porém com graus de
severidade acentuadamente menores. Já no transtorno depressivo breve recorrente ocorre ao
contrário, ou seja, os sintomas depressivos satisfazem o critério para transtorno depressivo maior
em termos de severidade, mas não em duração. O transtorno depressivo menor e o transtorno
depressivo breve recorrente diferem-se do transtorno distímico na medida em que este é um
transtorno depressivo crônico e não caracterizado por episódios distintos, enquanto aqueles
apresentam episódios delimitados. O transtorno disfórico pré-menstrual envolve sintomas do
humor, comportamentais e físicos em determinado período do ciclo menstrual (KAPLAN;
SADOCK; GREBB, 1997).
Os critérios diagnósticos para o transtorno depressivo maior, de acordo com o DSM-VI
e extraídos do Compêndio de Psiquiatria (KAPLAN; SADOCK; GREBB, 1997) são:
a) presença de cinco (ou mais) dos seguintes sintomas: humor deprimido; interesse ou
prazer acentuadamente diminuídos por todas ou quase todas as atividades; perda ou
ganho significativo de peso quando não está realizando dieta ou diminuição ou aumento
no apetite; insônia ou hipersonia; agitação ou retardo psicomotor; fadiga ou perda de
energia; sensação de inutilidade ou culpa excessiva ou inapropriada; capacidade
diminuída para pensar ou concentrar-se, ou indecisão;
b) pensamentos recorrentes sobre morte, ideação ou tentativas de suicídio;
c) os sintomas causam sofrimento clinicamente significativo ou comprometimento no
funcionamento social, ocupacional ou em outras áreas importantes da vida do indivíduo;
d) os sintomas não são devido aos efeitos fisiológicos diretos de uma substância ou uma
condição médica geral;
e) os sintomas não são melhor explicados por Luto.
Os autores destacam que o transtorno depressivo maior, trazido no DSM-IV, veio

substituir a depressão maior, descrita no DSM-III-R (terceira edição revisada do Diagnóstico
Estatístico de Transtornos Mentais) em função do acréscimo de critérios ligados ao
comprometimento no funcionamento social e ocupacional.
Estes sintomas podem aparecer como episódios de tristeza vivenciados em certos
momentos da vida. Somente quando se acentuam significativamente em frequência e
intensidade, aparecendo em conjunto, é que o transtorno depressivo maior é caracterizado. O
quadro sintomatológico para este transtorno configura-se como uma tristeza de maior intensidade
e frequência que uma tristeza cotidiana comum. Indivíduos acometidos com o transtorno
apresentam baixa responsividade em relação aos elementos do meio, incluindo o trabalho, com
sintomas como redução no nível de motivação, retardo psicomotor, lentidão do pensamento,
pessimismo extremo, baixa auto-estima e sentimentos de desvalorização. Aparecem também
pensamentos intrusivos, idealizações suicidas, sintomas e manifestações de ordem somática,
além de alterações e perturbações como perda de apetite, alterações do ciclo de sono-vigília e
perda do interesse sexual. Entretanto, ressalta-se que é preciso uma alteração significativa na
frequência e na intensidade desses elementos para caracterizar-se a depressão.
No texto, o termo "depressão" será utilizado para se referir ao transtorno depressivo
maior, bastante frequente nos dias atuais, considerado epidêmico por alguns estudiosos da área.
Kaplan, Sadock e Grebb (1997) classificam o transtorno depressivo maior em três níveis:
a) leve, com pequeno comprometimento no funcionamento ocupacional, de atividades
sociais habituais ou de relacionamento interpessoal;
b) moderado, de acometimento intermediário às outras formas;
c) severo, com aspectos psicóticos como delírios ou alucinações.
O transtorno depressivo maior, de acordo com o DSM-IV e a Classificação

Internacional de Doenças (CID-10), é um transtorno comum e com prevalência de manifestação
no sexo feminino, porém com desconhecimento causal para tal afirmação. Chama-se a atenção
que tal apontamento pode estar, de certa forma, enviesado pelo modo de organização da
sociedade e suas "exigências" culturais, ocasionando um sentimento de "necessidade de conter as
emoções" pelo sexo masculino e do oposto pelo feminino.
Uma das maiores dificuldades para o enfrentamento dessa patologia é sua característica
de retroalimentação, isto é, os sintomas que acometem as pessoas as impedem de desenvolver e
executar ações que poderiam auxiliá-las a sair do quadro. Sendo assim, a retroalimentação leva o
indivíduo a não ter comportamentos socialmente significativos, tais como o estabelecimento de
bons relacionamentos interpessoais, trocas afetivas, atividades em grupo (profissionais ou não),
novas condições de trabalho etc., agravando ainda mais os sintomas depressivos. Assim, muito
da manutenção do quadro depressivo deve-se ao grande período em que o indivíduo se imerge
em um estado letárgico, que inclui pensamentos negativos, sobre si próprio, os outros e o
ambiente de uma forma geral.
As manifestações do transtorno depressivo maior têm sido, em geral, alvo de interesse
para diversos enfoques da Psicologia e ciências afins. O interesse se encontra na manifestação
deste transtorno em suas relações com o ambiente de trabalho, como objeto de estudo para a
Psicologia Organizacional e do Trabalho, enquanto área que visa à prevenção e à promoção de
saúde mental, à produção de conhecimento científico e à funcionalidade do trabalho
multiprofissional.
TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO

Os trabalhadores, de modo geral, são submetidos a uma série de fatores de risco
ocupacionais. Rocha (2003 apud MENDES; CRUZ, 2004) destaca que frustrações e experiências
angustiantes vividas no trabalho podem desencadear, dentre outros, sintomas depressivos. Com
base no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours (1992), aponta-se que
quadros de depressão ocupacional tendem a estar associados com a percepção do trabalhador de
que ele não tem o reconhecimento de pessoas ou grupos que integram suas relações socio-
profissionais, fenômeno que gera ambiguidade psicológica, pois o trabalho não se mostra mais
como possibilidade de realizar seus desejos e de ser referendado por colegas e superiores.
No intuito de aprofundar os vieses e especificidades da identificação da depressão com
nexo causal na atividade laboral, cabe investigar a questão partindo de elementos circunscritos
ao cotidiano do ambiente do trabalho. Estudos realizados por Gondim e Siqueira (2004 apud
MENDES; CRUZ, 2004), entre 1996 e 2001, apontam que apenas 5% de 200 artigos científicos
encontrados em periódicos sobre comportamento organizacional enfocavam a análise do prazer e
sofrimento psicológicos relacionados à atividade laboral.
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da
Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001) aponta "fatores de risco de natureza
ocupacional conhecida" para a depressão. Entre eles aparecem decepções sucessivas em
situações de trabalho frustrantes, as perdas acumuladas ao longo de anos de trabalho, perda do
posto de trabalho e demissão. Aponta, a partir de estudos comparativos, maior incidência de
depressão em digitadores, operadores de computadores, advogados, educadores especiais e
consultores. Entretanto, alguns episódios depressivos estão associados à exposição ocupacional a
certas substâncias químicas, como os solventes orgânicos neurotóxicos.
A depressão ocupacional atesta a ineficácia das possíveis mediações utilizadas pelo
trabalhador para se conservar saudável e afugentar o adoecimento no trabalho. Isso se dá por tais
mediações dependerem mais das condições objetivas de trabalho do que de características
individuais do perfil psicológico de cada trabalhador. Essas condições, portanto, impossibilitam,
muitas vezes, a subjetivação dos indivíduos e do coletivo, a realização profissional, o
desenvolvimento da identidade, podendo gerar frustração e a presença da depressão ocupacional
(MENDES; CRUZ, 2004).
A depressão está usualmente ligada ao estresse, ao esgotamento e à falta de prazer e
satisfação no exercício profissional, articulada à repetição contínua seguida de mal-estar e apatia
para desenvolver estratégias de enfrentamento dessa adversidade. A cristalização desse processo
conduz à denominação classificatória de doença ocupacional. Enquanto doença ocupacional, a
delimitação do quadro depressivo ainda pode subdividir-se em
situacional e estrutural (MENDES; CRUZ, 2004). Por meio da investigação científica caso a
caso, pode-se distinguir os subtipos, condicionando o diagnóstico ao fato do trabalho ter atuado
como colaborador ou desencadeador do quadro depressivo. No primeiro, a atividade laboral
"meramente" contribuiria com a formulação patológica. Já no segundo, o próprio trabalho
"desata o nó" para a manifestação dos sintomas depressivos no trabalhador. Ademais, em ambos
os casos, a depressão manifesta-se por meio de seus sintomas típicos supracitados.
O "controle" detido pelo trabalhador acerca de seu estado emocional é o principal
diferencial para que se faça a distinção diagnóstica entre um estado mais grave ou mais leve de
depressão. No âmbito do trabalho, a depressão situacional tem por característica marcante a
transitoriedade dos sintomas, bem como a aptidão que o trabalhador desenvolve para confrontar
e eventualmente superar o estado depressivo, sendo considerada, portanto, leve. Na contramão
dessa possível superação, o quadro grave, típico da depressão estrutural, está atrelado à perda de
controle sobre si, vivenciada pelo trabalhador. O quadro se intensifica devido a sérios
comprometimentos na integridade física, psíquica e social do sujeito gravemente deprimido
(MENDES; CRUZ, 2004).
A estimativa norte-americana, de acordo com Timms (2006), revela que 30% dos
trabalhadores terão algum acometimento em saúde mental a cada ano, sendo a depressão um dos
mais comuns. O autor sinaliza que o adoecimento mental desencadeia comprometimento do
rendimento no trabalho, ocasionando elevação do quadro de absenteísmo por doença, acidentes
de trabalho e rotatividade de pessoal. O empregado acometido por depressão poderá apresentar,
segundo o autor, elevada taxa de erros nas tarefas, dificuldade de concentração, incapacidade de
delegar tarefas, lentidão, execução das atividades com intenso sofrimento psíquico, atrasos em
compromissos, entre outros.
A Organização Mundial da Saúde (HARNOIS, 1996) sinaliza a depressão como a
principal causa de perda de trabalho no mundo, projetando que, antes do ano de 2020, ela
aparecerá como a principal causa da incapacitação de trabalhadores para o trabalho.
Ressalta-se a relevância da necessidade de ajuda de outrem para que o indivíduo
enfrente o quadro depressivo em seu estado mais grave. Nessas ocasiões, é preciso que
profissionais especializados estejam preparados para realizar a devida leitura psíquica do
indivíduo que sofre desse mal, atentando para possíveis sinalizadores típicos de outros
transtornos, tais como manifestações de pânico e fobias resistentes a mudanças no contexto de
trabalho - e que por isso demandam intervenções específicas para sua remoção.
O tratamento e outras condutas para a depressão, de acordo com o Manual de
Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da Organização Pan-
Americana da Saúde (BRASIL, 2001), depende da gravidade e da especificidade de cada caso,
podendo envolver psicoterapia, tratamento farmacológico, dependendo da gravidade do caso, e
intervenções psicossociais. Como prevenção, propõe a vigilância dos ambientes, das condições
de trabalho e dos efeitos ou danos à saúde do trabalhador. Para tal, requer ação integrada e
articulada entre os setores de trabalho, com suporte de equipe multiprofissional e interdisciplinar.
Essas equipes devem estar capacitadas para o trato e o suporte ao sofrimento psíquico, aos
aspectos sociais e para intervenção no ambiente de trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Abordar o tema saúde/adoecimento mental no ambiente de trabalho envolve diversas
nuances, como interesses e pontos de vista nem sempre convergentes. O estabelecimento de uma
causalidade entre esses fatores também é uma questão polêmica e envolve aspectos éticos,
política previdenciária e burocracia intersetorial. Nesse sentido, Glina et al. (2001) apontam o
estabelecimento de nexo causal entre adoecimento e situação de trabalho como uma questão
complexa, visto que isso envolve idiossincrasias e características individuais, assim como
história de vida e de trabalho enquanto fatores influenciadores, configurando-se um processo
específico para cada indivíduo. Os autores defendem ser fundamental para o nexo causal entre o
agravo que acomete o trabalhador e o trabalho a descrição detalhada da situação de trabalho,
envolvendo o ambiente, a organização e a percepção da influência do trabalho no processo de
adoecer.
Diante das explanações teóricas até aqui descritas, com importantes estudiosos do tema,
resta-nos a intenção de tecer algumas considerações que possam expressar nosso posicionamento
frente à questão até então tratada.
Inicialmente, é de fundamental importância que os profissionais da área da Saúde
Mental e Trabalho resgatem, de fato, o trabalho como categoria transversal imprescindível na
vida humana para poder compreender o homem em sua complexa rede de relacionamentos entre
a subjetividade e a objetividade. Afastar-se da tendência de privilegiar quaisquer dessas
dimensões para efeito de análise é outra atitude necessária.
Foram os trabalhos de Guillant que trouxeram à tona a questão da relação entre
subjetividade e objetividade que, acreditamos, até hoje, melhor sustentam a relação
sujeito/objeto. Para ele, a experiência vivida pelos trabalhadores não deveria ser desconsiderada
e, por mais subjetiva que fosse, haveria nela embutida dimensões da realidade que os
trabalhadores teriam condições de resgatar.
Sendo assim, é possível, por meio da análise e da compreensão das condições de vida e
de trabalho dos trabalhadores (dimensões objetivas) e do resgate da história vivida (dimensões
subjetivas), trazer à tona as questões do homem no seu contexto de trabalho, abordagem essa que
ele chamou de "pluridimensional" por permitir um trânsito de uma dimensão para outra.
O resgate das situações concretas de trabalho pode ser feito pela Análise Ergonômica do
Trabalho (para compreender o espaço real do trabalho) e pela Psicossociologia do Trabalho (para
compreender a subjetividade dos trabalhadores), enquanto disciplinas que podem auxiliar no
processo de compreensão das experiências subjetivas, intersubjetivas e objetivas dos
trabalhadores.
Para o processo de angariar informações, pode-se utilizar todos os instrumentos
disponíveis, tais como questionários, entrevistas, observações, além de consultas ao ambulatório
médico da organização, dados estatísticos existentes na literatura, contato com sindicatos da
categoria, órgãos que cuidam da saúde do trabalhador etc.
À medida que tivermos um profundo entendimento da atividade de trabalho, haverá
como compreender as vivências subjetivas dos trabalhadores e, dessa forma, surgirão
possibilidades mais concretas de torná-las objetivas. Com isso, será possível entender as
imbricadas relações entre saúde mental e trabalho que, se tratadas de maneira multiprofissional,
mostrarão que é possível trabalhar sem que isso traga prejuízos para a saúde do homem,
dependendo, portanto, da forma e das condições de organização do trabalho.
A importância da atuação de profissionais da saúde no combate e na prevenção do
adoecimento psíquico nas organizações é muito grande, principalmente em atividades de
diagnóstico organizacional e em programas de intervenção que venham ao encontro da
manutenção de um clima positivo de trabalho, favorecendo a saúde dos trabalhadores. Outra
questão relevante é dar atenção especial às incompatibilidades entre os requisitos técnicos e
humanos exigidos para o esperado desempenho nos cargos e as características apresentadas pelos
indivíduos. Para tal, processos seletivos bem planejados e conduzidos, assim como práticas de
gestão do desempenho, são condições essenciais. O desenvolvimento de programas de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), visando à capacitação e ao aprimoramento pessoal e
profissional dos trabalhadores, configura-se também como uma prática importante na busca do
equilíbrio entre exigências do trabalho e a capacidade dos profissionais para atendê-las. Nessas
práticas de gestão de pessoas, devem estar envolvidas equipes multiprofissionais e especialistas
ligados às áreas da saúde, técnicas e administrativas.
Cabe às organizações reverem não apenas as condições ambientais e organizacionais
disfuncionais do trabalho, mas, sobretudo, seus modelos de gestão da saúde para o trabalhador.
As organizações devem viabilizar práticas que favoreçam a saúde de seus membros, visto que
iniciativas dessa natureza são economicamente mais interessantes do que a remediação dos
efeitos de eventuais transtornos mentais que possam afligi-los. Ao agirem dessa forma, as
empresas irão se mostrar social e eticamente comprometidas com a integridade física e mental de
seus trabalhadores.
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A INFLUÊNCIA DAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE NO
AMBIENTE LABORAL
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE
Personalidade é o conjunto de características psicológicas que determinam os padrões
de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de alguém. A formação da
personalidade é processo gradual, complexo e único a cada indivíduo. O termo é usado em
linguagem comum com o sentido de “conjunto das características marcantes de uma pessoa”, de
forma que se pode dizer que uma pessoa “não tem personalidade”; esse uso, no entanto leva em
conta um conceito do senso comum e não o conceito científico.
Buscaremos descrever algumas características da personalidade que podem influenciar
no ambiente laboral, mas como se observa pela definição acima, personalidade é um conceito
complexo, com várias facetas.
Carver e Scheier (apud VEIGA, 2010) definem personalidade como uma organização
interna e dinâmica dos sistemas psicofísicos que criam os padrões de comportar-se, de pensar e
de sentir característicos de uma pessoa. Esta definição de trabalho salienta que personalidade:
 é uma organização e não um aglomerado de partes soltas;
 é dinâmica e não estática, imutável;
 é um conceito psicológico, mas intimamente relacionado com o corpo e seus
processos;
 é uma força ativa que ajuda a determinar o relacionamento da pessoa com o mundo
que a cerca;
 mostra-se em padrões, isto é, através de características recorrentes e consistentes,
expressa-se de diferentes maneiras - comportamento, pensamento e emoções.
Asendorpf (2004) complementa essa definição. Para ele personalidade são as

particularidades pessoais duradouras, não patológicas e relevantes para o comportamento de um
indivíduo em uma determinada população. Esta definição acrescenta àquela de Carver e Scheier
alguns pontos importantes, como: os traços de personalidade serem relativamente estáveis no
tempo; as diferenças interpessoais serem variações frequentes e normais; a personalidade ser
influenciada culturalmente.
COMPETÊNCIAS, HABILIDADES, INTELIGÊNCIA, CRIATIVIDADE

Competências ou habilidades são traços da personalidade que exprimem a capacidade
de alguém de alcançar determinada realização ou desempenho.
Inteligência é um construto complexo que descreve a capacidade intelectual do
indivíduo.
Criatividade, apesar de não ter uma definição exata e ser algo abstrato, pode ser
compreendido como um conjunto de traços de personalidade. É a capacidade de pensar
divergentemente, ou seja, de encontrar soluções diferentes e novas para um problema, em
oposição ao pensamento convergente que encontra soluções para problemas para os quais há
apenas uma resposta correta.
Completam o time de características básicas, a competência social entendida como a
capacidade de lidar com outras pessoas e a inteligência emocional que refere-se sobretudo a
determinadas competências no lidar com emoções que, apesar de serem estáveis na
personalidade do indivíduo, costumam variar de acordo com as emoções envolvidas - ou seja a
pessoa pode saber lidar bem com a emoção, com o medo, mas não com a raiva.
ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO TRABALHO, DO ACIDENTE E DA SELEÇÃO DE

PESSOAL
As investigações sobre o Comprometimento Organizacional integram as ações que
buscam identificar e compreender o papel dos fatores pessoais que determinam o comportamento
humano no trabalho. Investigar atitudes laborais representa uma maneira de voltar-se para a
compreensão da adaptação e da permanência dos indivíduos quanto à relação que esses
estabelecem com a instituição na qual se desenvolvem profissionalmente.
Assim, como o Comprometimento Organizacional refere-se aos vínculos dos
profissionais com as corporações, faz-se necessário avaliar o contexto em que essas últimas estão
inseridas, uma vez que mudanças e transformações no sistema produtivo de uma sociedade
exercem relação direta na forma como essas lidam com seus recursos humanos (BASTOS,
1994).
As bases do Comprometimento Organizacional podem auxiliar no entendimento do
vínculo que o trabalhador estabelece com a empresa para a qual desempenha suas atividades
laborais, uma vez que cada base imprime posturas diferenciadas nos mesmos.
Como ressalta Costa e Bastos (2005), um profissional comprometido afetivamente com
sua instituição tende a apresentar menores índices de rotatividade, absenteísmo e intenção de
deixar seu trabalho, assim como desenvolve os melhores indicativos de desempenho e produção.
Nas situações em que o Comprometimento Afetivo é constatado como baixo, podem-se observar
atrasos, faltas injustificadas, fraco desempenho e esforço em relação à tarefa a ser exercida.
Aqueles que percebem custos elevados num possível rompimento de vínculo com a organização
apresentam-se menos motivados frente ao trabalho e dessa forma, seu nível de desempenho é
considerado mais baixo em comparação aos que identificam poucos custos com um futuro
desligamento.
Em uma perspectiva sintetizadora, Scheible e Bastos (2005) conceituam as três bases do
Comprometimento da seguinte forma:
 Comprometimento Afetivo: corresponde à relação de identificação e envolvimento
entre o indivíduo e a organização;
 Comprometimento Normativo: evidencia um sentimento de obrigação moral para
com a organização e,
 Comprometimento Instrumental: consiste na avaliação dos custos e benefícios
envoltos de um rompimento com a organização.
Quando estes comprometimentos se tornam negativos surgem problemas tanto para a

organização quanto para os trabalhadores, levando a focar nos aspectos psicológicos que podem
culminar com os acidentes de trabalho.
Um acidente, de acordo com Geller (1994), nunca tem origem em apenas uma causa,
mas em diversas, as quais vão se acumulando, até que uma última precede o ato imediato que
ativa a situação do acidente.
Podem-se dividir as causas dos acidentes, em causas humanas, materiais e fortuitas. As
causas humanas assentam em ações perigosas criadas pelo homem, cuja origem pode residir em
diversos fatores tais como, incapacidade física ou mental, falta de conhecimento, experiência,
motivação, stress, não cumprimento de normas, regras e modos operatórios, dificuldade em lidar
com a figura de autoridade, dentre outras.
As causas materiais fundamentam-se em questões técnicas e físicas perigosas,
apresentadas pelo meio ambiente, quer natural, quer construído e ainda por defeitos dos
equipamentos.
Causas fortuitas são as mais raras, mas que por vezes constituem a causa única dos
acidentes, nada tendo a ver com causas humanas e técnicas.
O fator humano é condicionado pelo meio ambiente interno, influindo e afetando o
comportamento dos indivíduos considerados isoladamente e em grupo. Diversos estudos
demonstram que muitos acidentes são atribuíveis a estes condicionamentos, separadamente, ou
na maior parte das vezes, cumulados (LÉPLAT, 2000).
Desse modo, para inferir que as características de personalidade podem ter
envolvimento na produção de acidentes, é preciso entender que os comportamentos, as atitudes e
as reações dos indivíduos em ambientes de trabalho não podem ser interpretados de maneira
válida e completa sem se considerar a situação total a que eles estão expostos, ou seja, todas as
inter-relações entre as diferentes variáveis, incluindo o meio, o grupo de trabalho e a própria
organização.
O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expressão da qualidade da
relação do indivíduo com o meio social que o cerca, com os companheiros de trabalho e com a
organização. Dela Coleta (1991), defende que uma perturbação é sintoma de desequilíbrio
afetivo e que pode gerar acidentes. Concluindo que os traços característicos dos indivíduos
frequentemente acidentados é justamente a revolta contra a autoridade.
Estudos de Dela Coleta (1991) mostram que em 1941 Adler realizou um pesquisa que já
observava a influência dos traços de personalidade nos acidentes de trabalho.
 Atitude de revolta contra os pais educadores, e assim o acidente seria um tipo de
suicídio para punir os pais;
 Medo de sucesso e desejo de fracasso, pois o sucesso é função do pai pelo qual se
tem sentimentos ambivalentes e com o acidente pode-se punir o pai cuja morte é
desejada;
 Existência de processos mentais inconscientes em conflito com os processos
conscientes, esses conflitos seriam a origem dos acidentes;
 Sentimentos de falta de sorte;
 Necessidade de ser cercado de cuidados, que explicaria o acidente como a procura
de uma situação onde ele tivesse uma necessidade satisfeita;
 Alto nível de ambição;
 Medo à base de ansiedade.
O autor avança, apontando síndromes que estariam associadas à acidentabilidade:

distração, falta de discernimento, sentimento de independência social, falta de sensibilidade
pelos outros, atitude pouco racional frente ao dano sofrido, confiança em si exagerada, atitude
social agressiva e pouco integrada. Os elementos inconscientes da personalidade podem conduzir
as pessoas a se envolverem em acidentes, podendo este ser procurado, pelo desejo de se refugiar
na doença, ou pelo desejo de demonstrar o absurdo de uma técnica imposta. Uma pulsão
agressiva pode trazer consigo o desejo de deteriorar, involuntariamente um material, sendo as
emoções forte influenciadoras deste comportamento (MORAES, PILATTI, KOVALESKI,
2005).
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO

O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento histórico-laboral do
trabalhador, apresentado em formulário instituído pelo Instituto Nacional de Seguridade Social
(INSS), contendo informações detalhadas sobre as atividades do trabalhador, exposição a agentes
nocivos à saúde, resultados de exames médicos e outras informações de caráter administrativo.
O modelo do formulário encontra-se no Anexo XV da Instrução Normativa INSS/PR nº
20/2007.
O objetivo do PPP é apresentar, em um só documento, o resumo de todas as
informações relativas à fiscalização do gerenciamento de riscos e existência de agentes nocivos
no ambiente de trabalho, além de ser o documento que orienta o processo de reconhecimento de
aposentadoria especial.
O Perfil Profissiográfico não foi instituído por uma Instrução Normativa do INSS. A
Instrução Normativa INSS/PR nº 20/2007 regulamenta e formata o PPP, cuja exigência encontra-
se prevista na Lei nº 8.213/91 e no Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/99).
No artigo 58, parágrafo 4 da Lei 8.213/91, encontramos o seguinte:
A empresa deverá elaborar e manter atualizado o perfil profissiográfico abrangendo as

atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do
contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.
As informações necessárias para preenchimento do PPP são extraídas dos seguintes

documentos:
 Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT);
 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO); e,
 Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), este último no caso de empresas de
mineração.
É obrigatória a elaboração e atualização do PPP para todos os empregadores, bem como

sua entrega ao trabalhador na ocasião da rescisão do contrato de trabalho. O formulário deve ser
assinado pelo representante legal da empresa com a indicação dos responsáveis técnicos pelo
PCMSO e LTCAT.
O LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, por determinação
expressa da legislação previdenciária, deve ser expedido por Médico do Trabalho ou Engenheiro
de Segurança do Trabalho.
O LTCAT, como o nome diz, é um laudo técnico, isto é, um documento que retrata as
condições do ambiente de trabalho de acordo com as avaliações dos riscos, concluindo sobre a
caracterização da atividade como especial.
O PPRA, por sua vez, é um programa de ação contínua, não é apenas um documento.
O LTCAT pode ser um dos documentos que integram as ações do PPRA.
O PPRA é uma exigência da legislação trabalhista (NR 9) e o LTCAT da legislação
previdenciária.
Voltemos ao artigo 58, parágrafo 1º da Lei 8213/91: “A comprovação da efetiva
exposição do segurado aos agentes nocivos será feita mediante formulário, na forma estabelecida
pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, emitido pela empresa ou seu preposto, com
base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou
engenheiro de segurança do trabalho”.
O PPP é um documento que deve estar sempre disponível para a fiscalização, mas ele é
muito mais que isso. O PPP substitui, a partir de 01/01/2004, o formulário DIRBEN 8030 (antigo
SB-40). Ele não é um formulário a mais, ele concentra todas as informações do laudo técnico e
dos formulários antigos.
Até o momento, o PPP deve ser feito apenas para trabalhadores expostos a agentes
nocivos à saúde. A empresa deve elaborar e manter atualizado o PPP para todos os trabalhadores
expostos a agentes nocivos e fornecer cópia autêntica do documento ao trabalhador na ocasião da
rescisão do contrato de trabalho.
A relação de agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes
prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria
especial, consta do Anexo IV do Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/99).
(BRASIL, 2009).
O TREINAMENTO
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o
processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos
funcionários de uma organização. De acordo com Marras (2001), o “treinamento é um processo
de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,
habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).
Nesse sentido, Robbins (2002, p. 469) comenta que: “a maioria dos treinamentos visa à
atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o
treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um
profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das
tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado
poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização, bem como diminuir os riscos
de acidentes de trabalho, além de se autodesenvolver e elevar a autoestima.
Chiavenato (1999, p. 294) aprofunda-se, sobremaneira, ao afirmar que “o treinamento é
uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o
patrimônio humano das organizações”. Nesse sentido é importante lembrar que existe uma
diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas.
Com base no que vimos até aqui, podemos entender que o treinamento tem a finalidade
de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o
desenvolvimento de pessoas tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização
com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
Outrossim, enquanto o treinamento é orientado para o presente, o desenvolvimento de
pessoas para os cargos a serem ocupados é voltado para o futuro.
Sabe-se que a principal estratégia para a realização do treinamento é a estrutura
preparada e desenvolvida pela organização. Pois este processo deve estar equilibrado em uma
linha de realizações. Nesse sentido, Chiavenato (1999, p. 297) leciona que “o treinamento é um
processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e
avaliação”. O importante é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de
desempenho estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.
Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001, p. 147) cita importantes objetivos: os
objetivos específicos – são os que trazem a qualificação do profissional e a oportunidade de
elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre atualizados às inovações dentro das suas
atividades. Os objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos de
acordo com a necessidade estabelecida. Eles podem ser:
 Formação Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional
à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades.
 Especialização: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a
uma área de conhecimento específico.
 Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na
sua rotina de serviço.
O primeiro passo é levantar as necessidades de treinamento obtendo as informações

necessárias para traçar a programação do treinamento, não esquecendo que esse levantamento
deve ser contínuo e constante dentro das organizações, pois elas têm que se adequar às mudanças
que ocorrem no mercado.
Nesse aspecto Chiavenato (2000) destaca que em todo processo de treinamento deve-se
ter o conhecimento de quem vai ser treinado e os recursos (entrada); posteriormente o processo
deve ser avaliado e planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua
necessidade (saída). Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação)
(CHIAVENATO, 2000, p. 499).
Em sendo, Marras (2001, p. 152) comenta que o levantamento de necessidade de
treinamento detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário relativo e
Cenário prospectivo.
 Cenário relativo ou ação corretiva – é a realização do treinamento após a falha ocorrida.
O treinamento é realizado para corrigir o erro.
 Cenário prospectivo ou ação preventiva – é a antecipação do treinamento para prevenir
possíveis falhas no andamento do serviço. Ações corretivas e preventivas são aplicadas
quando da ocorrência de uma não conformidade no processo do serviço (CENTÚRIA
2000, p. 10).
Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária

para a sua realização. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnóstico das
necessidades do treinamento. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da
organização. Segundo Marras (2001, p. 155) “O planejamento de treinamento é o elo entre
políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais”.
Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento, após todo o
processo de levantamento e planejamento. Para a execução do treinamento, todos os aspectos
anteriores já foram analisados e avaliados pelo setor estratégico e tático da empresa. Segundo
Marras (2001, p. 157) “A execução é aplicação prática daquilo que foi planejado e programado
para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”. Entende-se que o
importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma
linha específica da empresa, que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do
seu conhecimento, o que será de grande importância para a organização.
Gil (1994, p. 78) comenta que: “A execução do treinamento centra-se na relação
instrutor – treinando”. Chiavenato (2000, p. 514) faz uma abordagem que a execução do
treinamento é composta em dois termos, sendo eles: “instrutor x aprendiz”, com as seguintes
definições: treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.
Para Mendes (2004) treinar significa garantir que seu processo e seu funcionário, te darão toda a
segurança e retorno desejado. É a garantia certa de que tudo irá correr de acordo com o previsto.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Sabe-se que a avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para
saber se o treinamento ocorreu sem falhas. Será verificado desde a estratégia e a estrutura
aplicada ao resultado alcançado pelos treinados.
Segundo Marras (2001, p. 159) a avaliação de treinamento: “Tem por finalidade aferir
os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela
organização”. Entende-se que o que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de
retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um
treinamento deve-se avaliá-lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa.
Toledo e Milioni (1986, p. 89) comentam que ao se investir em treinamento espera-se
que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na
organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados.
De acordo com os autores acima, o retorno do treinamento, deverá ser o maior
conhecimento por parte do empregado das atividades exercidas e com isso a melhoria da sua
atividade profissional dentro da organização.
Chiavenato (2000, p. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa final do
processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O programa de treinamento deve
ter uma avaliação de sua eficiência”.
Vê-se que o importante após a realização do treinamento é a constatação se as metas
sugeridas foram alcançadas. Esta etapa é de grande importância à organização, pois caso as
metas não sejam alcançadas, as etapas de treinamento deverão ser revistas e o treinamento
novamente realizado, para a conclusão real das suas necessidades.
Gil (1994, p. 78) busca como conceito de avaliação de treinamento o conceito de
Hamblin (1978), ou seja, “qualquer tentativa de obter informações sob os efeitos de um
programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações”.
Comenta-se que a verificação da eficácia se torna a ferramenta para confirmação se o processo
realizado teve total assertividade na sua aplicação e confirmar se o tratamento foi realizado e
aplicado de acordo com a necessidade existente. Segundo Ferreira (1997, p. 75) “Avaliação e
controle engloba a coleta de dados que permitam comparar a situação anterior com a situação
pós-intervenção”.
O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA
EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA
O PREVENCIONISMO E O PAPEL EDUCATIVO DO ENGENHEIRO DE

SEGURANÇA DO TRABALHO
O prevencionismo é uma teoria que nasceu dos estudos de Frank Bird Jr. e está baseada
na análise de cerca de 90.000 acidentes ocorridos, em um período de mais de sete anos, na
Luckens Steel, empresa metalúrgica na qual ele próprio trabalhava.
Para Bird (1978, apud MELLO, 1997), “os mesmos princípios efetivos de
administração podem ser usados para eliminar ou controlar muitos, senão todos, os incidentes
comprometedores que afetam a produção e qualidade”. Segundo ele, prevenindo e controlando
os incidentes através do controle de perdas, todos: pessoas, equipamentos, material e ambiente,
estaremos protegidos com segurança.
É importante observar que nasce aqui um novo conceito: os acidentes com danos à
propriedade. Anteriormente aos estudos de Bird, acidentes eram somente aqueles acontecimentos
que resultassem em lesão pessoal. A partir dos estudos de Bird, além das lesões pessoais também
começaram a ser considerados como acidentes, quaisquer acontecimentos que gerassem danos à
propriedade, ou seja, aqueles acontecimentos que provocassem perdas para a empresa, mesmo
que substanciais, em termos de materiais e equipamentos.
O engenheiro na sua atuação enquanto educador, utilizando da didática pode contribuir
para a redução ou eliminação de dados os mais variados, tanto às pessoas quanto à propriedade
em si.
Tratando-se de uma atuação educativa intencional, o engenheiro de segurança do
trabalho em particular, pode tanto interferir no ambiente de trabalho como atuar de maneira a
realizar atividades de ensino úteis ao desenvolvimento profissional.
Com relação ao ambiente, este engenheiro pode intervir no meio físico e na organização
do trabalho, em busca de criar condições mais positivas. Um exemplo seria a proposição
intencional de interação entre trabalhadores - vale lembrar que a troca de experiência, a
orientação para uma atividade, a discussão de melhores soluções para determinado impasse
ocorrem como processos de educação informal e podem ser potencializados. Pode-se, ainda,
criar canais de diálogo permanente para que os sujeitos possam expressar os desconfortos e
penúrias de seu trabalho e refletir em conjunto com o engenheiro para alterar tal situação. Pode-
se, também, criar canais de comunicação com os grupos pertencentes ao ambiente de trabalho
para compreender sua forma de ver, sentir e pensar o vivido no trabalho, para traçar alternativas
de interações mais frutíferas (MELLO, 1997).
Quanto à situação de ensino em si, seja na forma de exposição de determinados
conteúdos/técnicas, seja de orientação no posto de trabalho, o planejamento da interação do
engenheiro com um grupo de trabalhadores ou empregadores deve ser planejado. Encontra-se
aqui uma grande contribuição que a didática pode dar ao engenheiro-educador.
O planejamento pode ser vivido como um momento de reflexão do que se quer
desenvolver e de projeção de como isto pode ser feito. Os pontos tradicionalmente envolvidos
num planejamento de ensino são: o quê se quer ensinar, para quem, por quê e como. Estes pontos
podem ser organizados em itens como: objetivos, conteúdos, sujeitos, metodologia e avaliação.
Os objetivos podem ser desmembrados em gerais e específicos. Os gerais referem-se às
mudanças pretendidas num quadro mais amplo, explicitando-se motivos e necessidades (que no
caso do engenheiro devem, também, contemplar o bem estar do trabalhador). Os objetivos
específicos devem revelar com mais exatidão as mudanças de atitude que se quer desenvolver
nos sujeitos a quem a atividade educativa se destina.
Os conteúdos a serem ensinados podem ser de cunho técnico, científico e/ou atitudinal.
Pode-se, por exemplo, abordar o uso de novo equipamento de proteção que implica rotinas
diferentes das até então vividas. Isto poderia ser desdobrado em conteúdos científicos (os
processos fisiológicos e danos proporcionados ao organismo caso não se use o equipamento),
técnico (o funcionamento do equipamento e as possíveis formas de utilização) e atitudinal (a
formação de duplas de trabalho para colaboração mútua na utilização do equipamento).
A forma de desenvolvimento de cada um desses conteúdos para permitir acesso,
elaboração, interpretação e apropriação por parte dos sujeitos deve levar em conta quem são
estes trabalhadores, quais são suas expectativas, seu conhecimento tácito, seus hábitos. Deve,
também, levar em conta o que se quer ensinar e os recursos disponíveis para tal (MELLO, 1997).
Por fim, prevê-se num planejamento a avaliação. Normalmente pensa-se em avaliação
como sinônimo de medir se o educando tornou-se ou não competente diante do processo de
ensino ao qual foi submetido. Esta visão é uma deturpação advinda das práticas pedagógicas
escolares em que se atribui a culpa da não aprendizagem ao aluno, desconsiderando-se se, de
fato, o processo utilizado foi o melhor para ensiná-lo, ou se lhe foram oferecidas condições
objetivas de aprendizagem. O que nos interessa é que a avaliação seja um processo de
acompanhamento do ensino e da aprendizagem, de forma que o educador possa interferir,
buscando condições objetivas de aprendizagem (linguagem e dinâmica apropriadas, tempo e
espaços adequados ao processo - prever-se, por exemplo, as atividades para o período de jornada
do trabalhador, não sendo sobreacréscimo). Assim, a avaliação deve ser referência para
replanejar o que está se mostrando inadequado.
Como se pode ver há uma grande possibilidade de, de posse de conhecimentos da área
educacional, mais especificamente da Didática, o engenheiro de segurança do trabalho assumir
intencionalmente um papel educacional junto aos trabalhadores.
No âmbito dos diversos postos de trabalho, estes profissionais podem criar situações
que favoreçam a interação entre os trabalhadores para, juntos, saberem identificar problemas,
buscar soluções imediatas ou comunicar as dificuldades em processos construtivos de avaliação
das condições de produção. Tendo clareza desta meta podem interferir na organização do
trabalho para concretizá-la (MELLO, 1997).
O USO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPIS)

De acordo com Cunha (2006) e previsto na norma regulamentadora NR-6, Equipamento
de Proteção Individual (EPI) é um equipamento de uso pessoal, com a finalidade de neutralizar
certos acidentes e proteger contra possíveis doenças causados pelas condições de trabalho.
Deve ser utilizado como último recurso ou em situações específicas e legalmente
previstas, como o caso em que medidas de proteção coletiva são inviáveis, casos de emergência
ou enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implementadas (LOPES NETO;
BARRETO, 1996). A realidade mostra o contrário do que é previsto na lei, onde muitos utilizam
o EPI como primeira opção para segurança do trabalhador, sem analisar o contexto geral do
ambiente de trabalho.
Para Montenegro, Santana (2012) o trabalhador será mais receptível ao EPI quanto mais
confortável e de seu agrado. Para isso, os equipamentos devem ser práticos, proteger bem, ser de
fácil manutenção, ser fortes e duradouros.
Os equipamentos de proteção individual (EPIs) são ferramentas de trabalho que visam
proteger a saúde do trabalhador e reduzir os riscos de intoxicações decorrentes de determinada
exposição, portanto o uso de EPIs é uma exigência da legislação trabalhista brasileira através de
suas Normas Regulamentadoras.
O não cumprimento poderá acarretar em ações de responsabilidade cível e penal, além
de multas aos infratores.
A legislação trabalhista prevê que:
 É obrigação do empregador: fornecer os EPIs adequados ao trabalho; instruir e
treinar quanto ao uso dos EPI’s; fiscalizar e exigir o uso dos EPIs; repor os EPI’s
danificados.
 É obrigação do trabalhador: usar e conservar os EPIs.
 O empregador poderá responder na área criminal ou cível, além de ser multado pelo
Ministério do Trabalho.
 O funcionário está sujeito a sanções trabalhistas e pode até ser demitido por justa
causa.
 É recomendado que o fornecimento de EPIs, bem como treinamentos ministrados,
sejam registrados, por meio de documentação apropriada, para eventuais
esclarecimentos em causas trabalhistas.
O simples fornecimento dos equipamentos de proteção individual jamais será capaz de

proteger a saúde do trabalhador e evitar contaminações.
Incorretamente utilizados, os EPIs podem comprometer ainda mais a segurança do
trabalhador.
O desenvolvimento da percepção do risco, aliado a um conjunto de informações e
regras básicas de segurança, são as ferramentas mais importantes para evitar a exposição e
assegurar o sucesso das medidas individuais de proteção à saúde do trabalhador.
O uso correto dos EPIs é um tema que tem evoluído rapidamente e exige a reciclagem
contínua dos profissionais.
A conscientização dos trabalhadores dos riscos que eles correm quando não utilizam os
EPIs é a melhor maneira de informar a importância de um equipamento de proteção e implantar
a sua utilização. Monitoramento, acompanhamento, fiscalização, advertência, enfim, qualidade e
ergonomia dos mesmos fazem parte das orientações fornecidas pelo EST.
AÇÃO SINDICAL
Ao longo do século XX, mais precisamente na segunda metade vimos a importância da

ação dos sindicatos para as mais diversas categorias de trabalhadores que reivindicavam
melhorias diversas.
Passamos por um período silencioso entre fins de 1960 e ao final da década de 1970,
houve a reorganização do movimento sindical, principalmente o Sindicato dos Metalúrgicos de
Osasco e Região que assumiu a liderança do movimento operário. Nessa história de luta, o
Sindicato se consolidou nas mobilizações por reivindicações específicas da categoria e por
mudanças na realidade político-econômica do país. Uma história que continua a ser construída.
As mudanças de ordem tecnológica e organizacional têm resultado em uma série de
consequências diretas aos trabalhadores, entre as quais: eliminação de postos de trabalho;
precarização das condições de trabalho (ambiente, organização, salários, benefícios, segurança,
saúde) principalmente em virtude de processos naturais de terceirização; polarização das
qualificações no trabalho, manutenção de considerável parcela de trabalhadores
semiqualificados; recorrentes perdas salariais, especialmente no período anterior a 1992;
manutenção de políticas de cargos/salários incompatíveis com as transformações pretendidas na
organização da produção e do trabalho; perda de autonomia e/ou prerrogativas profissionais em
virtude do maior controle gerencial ou da extinção de funções; aumento do desgaste físico e
mental em setores automatizados ou racionalizados.
Por outro lado, percebe-se um novo perfil do trabalhador, que tem privilegiado:
produzir não apenas quantidade, mas também qualidade; multifuncionalidade e trabalho em
grupos, integrado e flexível, com grande mobilidade; incentivo à solução de problemas, à
criatividade e iniciativa; níveis mais elevados de escolaridade; readequação das estruturas de
cargos e salários; envolvimento com a lógica da competição/guerra inter-empresarial.
Devemos considerar também que, a par dos riscos colocados aos trabalhadores e
Sindicato, não se pode negar os aspectos positivos da automatização de atividades ou setores de
algumas empresas, em termos de melhorias nas condições ambientais e ergonômicas, bem como
uma relativa redução da rotatividade face à necessidade de trabalhadores com maior carga de
conhecimentos, ou pelo relativamente alto volume de investimentos realizado para a formação,
qualificação ou treinamento (ainda aquém dos padrões internacionais).
Desta forma, “a modernização através da automação tem se mostrado como um
processo unilateral, das empresas, e não um processo global de modernização do País ou da
sociedade como um todo. [...]” A desqualificação tem sido outra brutal consequência para a
categoria, isto é, preparadores se transformam em operadores de máquinas, torneiros, fresadores
e retificadores transformam-se em operadores multifuncionais. [...] ficando o trabalhador apenas
com as atribuições mecânicas mais simples, sendo um argumento que as empresas utilizam para
pagar salários cada vez menores.
Nesse contexto, os sindicatos devem continuar defendendo a discussão de mudanças na
organização do trabalho que representem o enriquecimento das tarefas, uma maior autonomia e
democracia no local de trabalho e que não resultem em aumento de ritmo, redução de mão-de-
obra, competição entre os trabalhadores etc., ou seja, a intervenção deve ser no sentido de que
haja, sim, mudanças na organização do trabalho, de forma a torná-lo mais humano (ODA, 1997).
Esta busca de intervenção tem sido realizada pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC,
refletida nos processos de negociação e nos acordos estabelecidos entre empresas e Sindicato.
Ainda que estas negociações ocorram de forma não generalizada, percebe-se que o seu raio de
abrangência começa a extrapolar as fábricas montadoras de veículos indo em direção a outros
setores, particularmente o de autopeças.
Ao mesmo tempo, o acompanhamento cotidiano das iniciativas de formação
profissional e dos processos educacionais em curso nos locais de trabalho - enquanto estratégia
negocial - ainda que tímidos e embrionários tem possibilitado alguns avanços. E, são esses
pequenos passos, porém firmes e seguros, que tem possibilitado e encorajado outras iniciativas
como a participação dos diversos sindicatos em projetos experimentais coordenados pelas
diversas Secretarias Estaduais de Trabalho.
De toda forma, a busca da consciência cidadã e do desenvolvimento de ações que
envolvam toda a sociedade devem balizar o trabalho dos mais diversos profissionais, inclusive os
Engenheiros de Segurança do Trabalho em prol de uma categoria mais forte, e de trabalhadores
que estão subordinados a eles por melhores condições de trabalho.
TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO
Sabe-se que a comunicação proporciona interação entre os seres humanos, sendo

através dela que ocorre a transmissão de uma mensagem, tendo como participante uma pessoa ou
um grupo destas, um destinatário e o veículo desta mensagem.
Não existe nenhuma organização sem uma prática comunicativa, ainda que os processos
comunicativos não sejam institucionalizados. Eles são essenciais para a operação da entidade e
estão intimamente vinculados às formas de significar, valorar e expressar uma organização, isto
é, ao processo comunicacional e constitutivo da cultura da organização, e de sua identidade,
configurando imagens reconhecidas por seus diversos públicos internos e externos. A
comunicação pode ser entendida, então, como um alicerce que dá forma à organização, fazendo-
a ser aquilo que ela é. Porém, isso não significa que a comunicação seja algo autônomo, porque
ela será sempre correspondente à forma de ser daquilo que a engendra, neste caso, a empresa ou
instituição (CARDOSO, 2006, p.9).
A comunicação organizacional necessita ser entendida, de maneira integral, como um
elemento que atravessa todas as ações de uma empresa ou organização e que configura, de forma
permanente, a construção de sua cultura e identidade. Cada vez mais, tornam-se claros como os
processos de comunicação contribuem para desenvolver formas de inter-relação mais
participativas e, portanto, mais comprometidas, dando maior flexibilidade às organizações como
base de sua permanente transformação e facilitando sua interação social de modo responsável
para conjugar seus interesses com as condições culturais, econômicas e políticas nas quais se
movem (CARDOSO, 2006, p. 9).
A dinâmica e o funcionamento de uma empresa dependem muito do fluxo de
comunicações que pode acontecer no sentido vertical (ascendente, descendente) ou horizontal
(para os lados) ou ainda, na diagonal.
As comunicações de cima para baixo – descendentes - envolvem a dinâmica: fazer as
coisas acontecerem por intermédio dos liderados. O emissor transmite de várias formas,
instruções, diretrizes, ordens, procedimentos, etc.
Estas comunicações podem ser: Diretrizes especiais para as tarefas: instruções de cargo;
Informação destinada a produzir compreensão das tarefas e sua relação com outras funções
organizacionais: lógica do cargo; Informação sobre procedimentos e práticas organizacionais;
“Feedback” para o empregado sobre seu desempenho; Informação para desenvolver um senso de
missão: argumentação sobre objetivos (CARVALHO; SERAFIM, 1995).
As comunicações para baixo, sob a forma de ordem oral ou escrita, são fundamentais
para a empresa funcionar. Ela envolve diretrizes2e procedimentos3. É preciso salientar a
importância da coordenação, pois sem esta, as chances de fracasso são grandes.
Dentre as formas usuais deste tipo de comunicação tem-se: os memorandos, as reuniões,
os orçamentos, os manuais do empregado e as publicações da organização.
As comunicações de baixo para cima – ascendentes - têm como finalidade verificar se
os liderados assimilaram e agiram em função da orientação recebida (CARVALHO e SERAFIM,
1995, p. 88). Elas vão dos subordinados para os superiores.
Dentre os tipos de comunicação ascendente tem-se:
 Relatórios transmitindo dados estatísticos (unidades produzidas ou vendidas,
pessoal contratado ou demitido, etc.);
 Relatórios financeiros (aumento e oscilações do capital, nível de investimentos,
contas a pagar e a receber, etc.);
 Opiniões, ideias, sugestões, reclamações, queixas e críticas;
 Reclamações formais com fluxo por processamento próprio em seu caminho
ascendente, exigindo, via de regra, solução.
Na comunicação horizontal, a informação flui entre os membros de um mesmo grupo de

trabalho ou entre membros de diferentes grupos de trabalho situados ao mesmo nível
hierárquico; e como tal fluxo é lateral, a comunicação também é referida por comunicação
lateral; visando proporcionar um canal direto de comunicação para os que, fora da cadeia de
comando, consigam rápida coordenação e cooperação.
2
Orientações de caráter permanente, sustentando a tomada de certas medidas específicas, rígidas e oriundas dos
escalões superiores, constituindo-se em parâmetros necessários para o bom funcionamento da empresa.
3
Representação detalhada das etapas rotinas e métodos específicos a seguir na execução do que foi determinado por
uma diretriz.
Para Carvalho e Serafim (1995, p.87) onde há trabalho em grupo, paralelamente há
necessidade de comunicações internas e externas.
Existem vários canais através dos quais a comunicação se faz dentro de uma empresa.
No quadro abaixo encontramos alguns destes instrumentos ou canais que embora sejam úteis
apresentam qualidades, defeitos ou limitações.
QUADRO DE INSTRUMENTOS – CANAIS/MEIOS DE COMUNICAÇÃO NA EMPRESA
INSTRUMENTO QUALIDADE DEFEITOS OU CONCLUSÕES
LIMITAÇÕES
Conversa informal Natural, prático e Pode facilmente Instrumento essencial e
bilateral degenerar em conversa de uso constante, precisa
sem objetivos. ser subordinado ao
planejamento para não
degenerar.
Entrevista Bastante pessoal e É difícil encontrar ou Instrumento básico
natural. Permite preparar bons muito usado e, quando
comunicação recíproca. entrevistadores (trabalho bem usado, de
Pode ajudar a levantar o estatístico, mais que possibilidades ilimitadas.
moral. técnico).
Aviso por sistema de Rápido. Permite à Impessoal, unilateral. Embora não essencial,
alto-falantes administração alcançar Serve apenas para constitui auxílio valioso
todos os empregados ao mensagens curtas. em algumas situações.
mesmo tempo.
Telefonema Muito útil. Prático. Não permite a Indispensável.
Bilateral. Rápido. comunicação face a face.
Reunião parlamentar Permite comunicação a É unilateral e quase Útil em determinadas
um número limitado de impessoal. situações. Seu uso
pessoas. deveria ser muito
restrito.
Reunião didática Instrumento muito útil Exige o concurso de São eficientes em alguns
ao treinamento indivíduos técnicos e tipos de treinamento.
empresarial. técnicas de ensino.
Reunião de debate Permite comunicação É difícil encontrar ou É instrumento de
nos dois sentidos. Bem formar líderes de inestimável valor em
liderada, leva a reuniões. muitas situações.
conclusões das quais o
grupo participa e aceita.
Pesquisa de atitude e É capaz de revelar É instrumento complexo, Instrumento de grande
opinião assuntos interessantes e que demanda em geral, o valor, quando usado com
desconhecidos. concurso de especialistas critério.
Potencialmente para não incorrer em
represente um levantador conclusões precipitadas.
do moral. As revelações podem
estar erradas.
Comunicação em quadro Rapidamente atinge Impessoal. Unilateral. Instrumento muito
de aviso grande número. Útil. valioso.
Comunicação nos Geralmente desperta a
Só permite Instrumento útil para
envelopes de pagamento atenção. comunicações muito comunicações muito
breves. breves.
Fonte: Hoyler (1970 apud Carvalho e Serafim, 1995, p. 83).
Outros tipos de comunicações escrita são as atas, atestados, circulares, memorandos,
ofícios, os emails, bilhetes, carta comercial, carta oficial, circular, comunicado, contrato,
convocação, declaração, edital, estatuto, exposição de motivos, letra de câmbio, nota
promissória, ordem de serviço, procuração, protocolo, recibo, regulamento, telegrama
(CARVALHO, 2006).
O foco no público interno é justificado pela constatação de que as empresas, seus
processos de mudanças, os seus resultados, a cultura e a comunicação apenas se concretizam por
meio de pessoas.
A comunicação interna é um fator estratégico no sucesso dos negócios pois gera
resultados, é um agente humanizador das relações de trabalho e ajuda a consolidar a imagem da
organização junto aos seus públicos. As características da comunicação são determinadas pela
cultura organizacional e pelas mudanças no ambiente.
ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS
Em vários autores consultados sobre a definição para um relatório técnico, as

perspectivas vão de encontro ao mesmo ponto, ou seja, definem este tipo de relatório como
sendo a exposição escrita na qual se descrevem fatos verificados mediante pesquisas ou se
história, a execução de serviços ou de experiências. É geralmente acompanhado de documentos
demonstrativos, tais como tabelas, gráficos, estatísticas e outros.
De um modo geral, os relatório são escritos como os seguintes objetivos:
 divulgar os dados técnicos obtidos e analisados;
 registrá-los em caráter permanente.
Os relatórios podem ser dos seguintes tipos:

 técnico-científicos;
 de viagem;
 de estágio;
 de visita;
 administrativos;
 para fins especiais.
O relatório técnico-científico é o documento original pelo qual se faz a difusão da

informação corrente, sendo ainda o registro permanente das informações obtidas. É elaborado
principalmente para descrever experiências, investigações, processos, métodos e análises.
Geralmente a elaboração do relatório passa pelas seguintes fases:
a) plano inicial: determinação da origem, preparação do relatório e do programa de
seu desenvolvimento.
b) coleta e organização do material: durante a execução do trabalho, é feita a coleta, a
ordenação e o armazenamento do material necessário ao desenvolvimento do
relatório.
c) redação: recomenda-se uma revisão crítica do relatório, considerando-se os
seguintes aspectos: redação (conteúdo e estilo), sequência das informações,
apresentação gráfica e física.
Como se trata de uma exposição de dados ou fatos dirigidos a alguém, relativamente a

uma questão ou um assunto, ou ao que convém fazer dos mesmos (as recomendações), o
relatório técnico deve incluir informação suficiente para que um receptor qualificado possa
avaliar e propor modificações às respectivas conclusões ou recomendações.
A estrutura do relatório técnico é formada pela parte inicial, pelo corpo, pelos anexos e
pela parte final. Muitas vezes contém campos específicos que são normatizados pelos órgãos
competentes, como o CREA, por exemplo, e documentos específicos com os PPRA, PCMSO,
etc.
Em se tratando de um relatório técnico-científico, a parte inicial deve incluir a capa
(com o título do relatório, o autor e a data), a página de rosto, o resumo, o índice, o glossário
(listas de tabelas, siglas, símbolos, abreviaturas e tecnicismos utilizados) e o prefácio (caso seja
necessário).
O corpo do relatório apresenta a introdução (parte em que são apresentados o assunto e
os objetivos do trabalho), o desenvolvimento (parte mais extensa, com imagens e tabelas), as
conclusões ou recomendações, os agradecimentos e as listas de citações e referências.
Os anexos são opcionais e permitem juntar informação complementar ao relatório. Os
dados que estes apresentam, em geral, podem ser omissos/menosprezados pelo leitor clássico,
embora sejam valiosos para todo o entendido na matéria.
Relativamente à parte final, esta pode conter folhas de dados do documento, a lista de
distribuição e disponibilidade e a contracapa.
Ao elaborar as comunicações escritas é preciso adotar um estilo claro e objetivo, o qual
se constitui, no entendimento de Carvalho e Serafim (1995, p. 89) na principal característica da
comunicação empresarial.
Essa clareza e objetividade envolvem ainda, os seguintes aspectos:
 Emprego de frases certas;
 Escolha de frases que exijam construção gramatical com pontuação simplificada;
 Adoção de verbos de voz ativa;
 Revisão de frases e de parágrafos, dando destaque à clareza do texto emitido;
 A comunicação escrita deve ser facilmente assimilada pelo destinatário;
 Sempre que possível, buscar a palavra ou a frase que transmita uma ideia pelo
caminho mais curto possível.
Além de observar estes aspectos, a linguagem escrita empresarial, deve ter a marca da
própria organização e conter informações de natureza técnico-científica de interesse dos
receptores que delas precisam tomar conhecimento.
Abaixo encontram-se algumas definições para as características que devem impregnar
uma comunicação escrita:
 Objetividade – dize com exatidão, apenas o necessário; o corte de adjetivos e
possessivos ajuda a alcançá-la;
 Clareza – característica ligada, de forma íntima, à objetividade. Escrever de modo
claro pressupõe ideias claras; assim, antes de alinhar a mensagem no papel, é
imprescindível organizá-la de modo claro no pensamento;
 Concisão – expressar o pensamento de modo rápido, isto é, colocar a mensagem no
menor número de palavras, sem sacrificar idéias ou considerações que ajudem no
seu entendimento;
 Precisão – é o elemento que direciona para a concisão, visto que o uso de termos
exatos e informações claras torna a comunicação precisa, não conduzindo a
interpretações errôneas.
 Harmonia – é necessário ajustes de palavras na frase, e da frase no período, com
todas as partes guardando relações entre si, criando unidade e coerência no texto;
 Correção – o respeito às normas e princípios do idioma é fator básico para a
elaboração de uma redação técnica, sendo inadmissível qualquer erro. A linguagem
usada, compreendida por pessoa de cultura média, não pressupõe escrita ou
construções incorretas;
 Polidez – as mensagens empresariais surgem para fins específicos, nem sempre
agradáveis, o que não impede o uso de cortesia e discriminação ao redigi-las. Faz
parte desta polidez o emprego de palavras positivas, evitando-se as de sentido
negativo, tais como “erro”, “culpa”, “negligência” ou “esquecimento” (PARANÁ,
2002, p. 15).
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente

das ideias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que
estes crescem e se desenvolvem. Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está
intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança.
É um conceito comportamentalista, ou seja, “uma organização é a coordenação de
diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas com o ambiente”. Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao
se referir às diferentes atividades e à coordenação existente na organização e refere-se às pessoas
como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias, as pessoas, totalmente nas
organizações. As contribuições de cada participante à organização variam enormemente em
função não somente das diferenças individuais, mas também do sistema de recompensas e
contribuições pela organização.
Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência
dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e
dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.
Na teoria do DO, os sistemas orgânicos tornam as organizações coletivamente
conscientes dos seus destinos e da orientação necessária para melhor se dirigir a eles.
Desenvolvem uma nova conscientização social dos participantes das organizações, os quais,
contando com sua vivência particular, seu passado pessoal e sua autoconscientização, definem o
papel deles em relação à sua organização.
Nos sistemas orgânicos encontramos características como: confiança e crença
recíprocas, interdependência e responsabilidade compartilhada, participação e responsabilidade
multigrupal, tomada de decisões descentralizada, amplo compartilhamento de responsabilidade e
de controle, solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.
Ao contrário, nos sistemas mecânicos, a ênfase é exclusivamente individual e nos
cargos da organização, o tipo de autoridade é de obediência, há rigidez à delegação e à
responsabilidade dividida, bem como as decisões e os controles são centralizados.
Outros fatores que influenciam no desenvolvimento organizacional relacionam-se com a
cultura e o clima reinante na empresa, sendo o primeiro o modo de vida próprio que cada
organização desenvolve em seus participantes e o segundo, o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica característica em cada organização. O clima organizacional está
intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes, ele pode
ser saudável ou doentio, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se
sentem em relação à sua organização.
Enfim, cada organização é um sistema complexo e humano, com características
próprias, com sua própria cultura e seu próprio clima organizacional. Todo esse conjunto de
variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que resultem
motivação, produtividade, o que, por conseguinte, pode gerar ou eliminar riscos a acidentes de
trabalho.
RELAÇÕES HUMANAS, DINÂMICAS DE GRUPO
Para as empresas se manterem hoje, no mercado, não é fácil. Uma série de fatores pode
determinar a sua sobrevivência (ou não), dentre eles: a competitividade acirrada em escala
global, a pressão dos clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social
que cabe como resposta da empresa à comunidade que se insere, os empregados que querem ser
bem remunerados e reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego não atende as suas
expectativas, a necessidade de processos ágeis e flexíveis para respostas rápidas ao mercado,
enfim, apesar de que parece clichê dizer que as organizações dependem das pessoas que nela
trabalham para atingir suas metas, isto nunca foi tão verdadeiro.
Neste sentido, as empresas têm buscado formatar modelos de gestão das pessoas que
possibilitem à organização atender a estas exigências, e o processo de atração e seleção de
pessoas para as vagas em aberto, passa a ter importância significativa, pois é através destas
pessoas que a empresa consegue materializar seus projetos e atingir suas metas.
Portanto, a seleção de pessoas está sendo levada a sério, pois é através deste processo
que se busca profissionais qualificados.
Para Chiavenato (2010), a gestão de pessoas representa a maneira como as organizações
procuram lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por isso, esse período de
transição de profissionais passivos para ativos, criou uma nova percepção sobre a importância
das pessoas nas organizações para a área de gestão. As pessoas são profissionais que contribuem
com ideias novas, buscando melhorias para as organizações.
A gestão de pessoas tem assumido o espaço nas organizações com muita intensidade.
Assim, os profissionais de recursos humanos têm como objetivo treinar e contratar pessoas para
satisfazer as necessidades das organizações que, na maioria das vezes, estão atreladas à
lucratividade. Nessa concepção, buscam-se pessoas motivadas e com potencial para contribuir e
apoiar a empresa, como também serem capazes de enfrentar desafios competitivos (ANTUNES;
REIS; ALVES, 2011).
Nesse contexto, a seleção de pessoas é o meio mais apropriado para encontrar
candidatos com potencial para serem inseridos nas organizações. Esta etapa é a abertura de uma
escolha assertiva para o sucesso de uma empresa.
Na seleção de pessoal o objetivo é encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades,
buscando suprir as necessidades das organizações. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador
busca fazer da seleção uma técnica com menos falhas possíveis, com comparação e escolha. A
escolha de pessoas certas, evita comprometer futuras ações na gestão.
Faissal et al (2009 p. 84), acrescentam que para realizar um processo de seleção com
qualidade, é importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleção possui,
como também escolher as que forem mais adequadas às competências que serão avaliadas. Para
o autor, seria interessante que todas as etapas de seleção incluíssem: “triagem, análise do perfil
de competência, avaliação dos candidatos, decisão final, verificação das referências, exame
médico, feedback aos participantes e avaliação da seleção”. Entretanto, o tempo curto para
realização dos processos, contribui para não serem utilizadas todas as etapas pelos
selecionadores.
Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decisões que o
selecionador deve tomar é escolher as técnicas que vai empregar e o planejamento de sua
utilização. As técnicas que mais se destacam em processo de seleção de pessoal são as dinâmicas
de grupo e a entrevista (FAISSAL et al, 2009).
De acordo Chiavenato (2010), além das dinâmicas de grupo e entrevista, pode se incluir
os testes psicológicos e projetivos como técnicas importantes para serem usadas no processo de
seleção de pessoal.
Essas técnicas de seleção possuem, como finalidade, colher informações sobre o
candidato, proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma decisão mais
adequada sobre a escolha dos candidatos (FAISSAL et al, 2009).
Os candidatos serão entrevistados e passarão por todos os instrumentos escolhidos para
a avaliação, para o responsável pelo processo finalizar sua análise do candidato com o perfil
mais apropriado às necessidades da empresa, naquele momento (FAISSAL et al, 2009).
COMISSÕES DE SEGURANÇA DO TRABALHO
COMISSÃO TRIPARTITE DE SEGURANÇA DO TRABALHO – CT- SST

A Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho (CT-SST) foi instituída pela
Portaria Interministerial nº 152 de 13 de maio de 2008, entre os Ministérios do Trabalho e
Emprego, da Previdência Social e da Saúde, com o objetivo de avaliar e propor medidas para
implementação no país da Convenção nº 187 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
que trata da Estrutura de Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho. Além dos representantes
do Governo, ela é composta por representantes dos trabalhadores e dos empregadores.
Em janeiro de 2011, a CT-SST passou a ser coordenada pelo Ministério da Saúde.
A CT-SST tem como competência:
I. revisar e ampliar a proposta da Política Nacional de Segurança e Saúde do
Trabalhador - PNSST, elaborada pelo Grupo de Trabalho instituído pela Portaria
Interministerial n.º 1.253, de 13 de fevereiro de 2004, de forma a atender às
Diretrizes da OIT e ao Plano de Ação Global em Saúde do Trabalhador, aprovado
na 60ª Assembleia Mundial da Saúde ocorrida em 23 de maio de 2007;
II. propor o aperfeiçoamento do sistema nacional de segurança e saúde no trabalho por
meio da definição de papéis e de mecanismos de interlocução permanente entre
seus componentes; e,
III. elaborar um Programa Nacional de Saúde e Segurança no Trabalho, com definição
de estratégias e planos de ação para sua implementação, monitoramento, avaliação
e revisão periódica, no âmbito das competências do Trabalho, da Saúde e da
Previdência Social.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho – CIPA, visa à proteção da
saúde dos trabalhadores dentro das empresas. A constituição de órgãos dessa natureza dentro das
empresas foi determinada pela ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças típicas
do trabalho em todos os países que se industrializaram.
A participação dos trabalhadores nesses órgãos tem variado a depender do nível de
democracia e da organização, força e poder de representação da classe trabalhadora em cada
país.
No Brasil, esta participação, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), se
restringe à CIPA, onde os trabalhadores formalmente ocupam metade de sua composição após
eleições diretas e anuais.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é um instrumento que os trabalhadores
dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do
trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança.
A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos
162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08 de junho de
1978, baixada pelo Ministério do Trabalho. O objetivo básico da CIPA é fazer com que
empregadores e empregados trabalhem conjuntamente na tarefa de prevenir acidentes e melhorar
a qualidade do ambiente de trabalho. A organização da CIPA é obrigatória nos locais de trabalho
seja qual for sua característica – comercial, industrial, bancária, com ou sem fins lucrativos,
filantrópica ou educativa e empresas públicas – desde que tenham o mínimo legal de empregados
regidos pela CLT conforme o quadro 1 da NR-5 (em anexo).
A CIPA é composta por representantes titulares do empregador e dos empregados e seu
número de participantes deve obedecer as proporções mínimas na NR –5.
Quanto ao registro da CIPA, a empresa deve solicitar ao órgão do Ministério do
Trabalho, através de requerimento, juntando cópias das atas de eleição, instalação e posse com o
calendário anual das reuniões ordinárias e o livro de atas com o termo de abertura e as atas acima
mencionadas transcritas.
O requerimento e as cópias das atas datilografadas devem ser em duas vias, sendo que
uma via será devolvida protocolada pelo agente fiscalizador. O registro deve ser feito no prazo
máximo de dez dias após a data da eleição. Comunicada a Delegacia Regional do Trabalho
(DRT), uma cópia protocolada deve ser enviada ao setor responsável pela segurança do trabalho
na empresa. Após ter sido registrada na DRT, a CIPA não pode ter o seu número de
representantes reduzidos nem pode ser desativada antes do término do mandato, ainda que haja
redução de empregados na empresa.
Em relação ao processo eleitoral, os representantes do empregador são designados pelo
próprio, enquanto que os dos empregados são eleitos em votação secreta representando,
obrigatoriamente, os setores de maior risco de acidentes e com maior número de funcionários.
A votação deve ser realizada em horário normal de expediente e tem que contar com a
participação de, no mínimo, a metade mais um do número de funcionários de cada setor. A lista
de votação assinada pelos eleitores deve ser arquivada por um período mínimo de três anos na
empresa. A lei confere a DRT, como órgão de fiscalização competente, o poder de anular uma
eleição quando for constatado qualquer tipo de irregularidade na sua realização.
Os candidatos mais votados assumem a condição de membros titulares. Em caso de
empate, assume o candidato que tiver maior tempo de trabalho na empresa. Os demais
candidatos assumem a condição de suplentes, de acordo com a ordem decrescente de votos
recebidos. Os candidatos votados não eleitos como titulares ou suplentes devem ser relacionados
na ata da eleição, em ordem decrescente de votos, possibilitando uma futura nomeação. A CIPA
deve contar com tantos suplentes quantos forem os titulares sendo que estes não poderão ser
reconduzidos por mais de dois mandatos consecutivos.
A estrutura da CIPA é composta pelos seguintes cargos: Presidente (indicado pelo
empregador); Vice-presidente (nomeado pelos representantes dos empregados, entre os seus
titulares); Secretário e suplente (escolhidos de comum acordo pelos representantes do
empregador e dos empregados).
Cabe ao Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTS)
fiscalizar a organização das CIPAs. A empresa que não cumprir a lei será autuada por infração
ao disposto no artigo 163 da CLT, sujeitando-se à multa prevista no artigo 201 desta mesma
legislação.
O mandato dos membros titulares da CIPA é de um ano e aqueles que faltarem a quatro
reuniões ordinárias, sem justificativa, perderão o cargo, sendo substituídos pelos suplentes. Não
é válida, como justificativa, a alegação de ausência por motivo de trabalho.
Os representantes dos empregados titulares da CIPA não podem sofrer demissão
arbitrária entendendo-se como tal a que não se fundamentar em motivo disciplinar, técnico ou
econômico. Esta garantia no emprego é assegurada ao cipeiro desde o momento em que o
empregador tomar conhecimento da sua inscrição de candidatos às eleições da CIPA e prolonga-
se até um ano após o término do mandato.
Os cipeiros não podem também ser transferidos para outra localidade a não ser que
concordem expressamente. A reeleição deve ser convocada pelo empregador, com um prazo
mínimo de 45 dias antes do término do mandato e realizada com antecedência de 30 dias em
relação ao término do atual mandato. Os membros da CIPA eleitos e designados para um novo
mandato serão empossados automaticamente no primeiro dia após o término do mandato
anterior.
ANEXOS
QUADRO I
Dimensionamento da CIPA
QUADRO I
QUADRO I
QUADRO I
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
REFERÊNCIAS BÁSICAS
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