UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPÍRITO SANTO

Campus Goiabeiras
Departamento da Engenharia de Produção

PSICOLOGIA INDUSTRIAL: CONTRIBUIÇÕES EM RECURSOS HUMANOS E

CONTRATAÇÕES

Acadêmicos: Eduardo de Sá Brandão, Henrique Cuzzuol Kopperschmidt, Jamilly

Furtado Soanno, Lucas Zani Ribeiro, Rhuan Jadjeschi Oliveira e Thiago Correa Knupp
Orientador: Thiara Cezana Gomes

Vitória-ES
Janeiro, 2023
 PSICOLOGIA INDUSTRIAL: CONTRIBUIÇÕES EM RECURSOS HUMANOS
Acadêmicos: Eduardo de Sá Brandão, Henrique Cuzzuol Kopperschmidt, Jamilly Furtado
Soanno, Lucas Zani Ribeiro, Rhuan Jadjeschi Oliveira e Thiago Correa Knupp

Projeto de Pesquisa apresentado a disciplina

Metodologia da Pesquisa I do Curso de
Engenharia de Produção da Universidade
Federal do Espírito Santo.
 RESUMO

A psicologia industrial vem trazendo bons resultados nas empresas na área de recursos
humanos, podendo afirmar que os funcionários tendem a render mais com uma estrutura
organizada e com um ambiente saudável de trabalho. O planejamento da área de recursos
humanos deve ser atento para as competências de cada funcionário e os cargos que irão refletir
nas capacidades e os rendimentos de cada um, afetando diretamente na eficiência da empresa.
Pensando nisso, o presente trabalho foi motivado por buscar métodos para contratação de
funcionários a fim de que, já na seleção, sejam contratados aqueles com as características ideais
necessitadas pela firma. Logo, o objetivo seria justamente estudar e analisar a influência destes
métodos ao realizar uma contratação. Tais buscas foram realizadas através de pesquisas
descritivas, analisando relatórios, artigos e outro projetos de pesquisa, pretendendo apontar
pontos positivos deste profissional (psicólogo industrial) e a importância dele no ambiente de
trabalho.
Palavras-chaves: Psicologia industrial. Recursos humanos. Eficiência da empresa. Métodos de
contratação. Influência do psicólogo industrial.
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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................................. 5
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................................... 6
2.1 INTRODUÇÃO A PSICOLOGIA INDUSTRIAL ................................................................. 6
2.1.1 Retrospectiva histórica ........................................................................................................ 6
2.1.2 Conceituando a psicologia industrial .................................................................................. 6
2.1.3 Psicologia industrial na área de Recursos Humanos......................................................... 7
2.2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ................................................................. 8
2.2.1 QVT: uma tentativa de conceituação ................................................................................. 8
2.2.2 Categorias e fatores de QVT ............................................................................................... 8
2.2.3 Qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento organizacional .................................. 9
2.3 SELEÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS ........................................................................................... 10
2.3.1 Recursos humanos e gestão de pessoas ............................................................................. 10
2.3.2 Análise do trabalho ............................................................................................................ 10
2.3.3 Recrutamento e entrevista ................................................................................................. 11
2.3.4 Avaliação técnica ................................................................................................................ 12
2.4 TREINAMENTO ........................................................................................................................ 12
2.4.1 - Sistemas de treinamento .................................................................................................. 12
2.4.2 Avaliação em equipe........................................................................................................... 13
2.4.3 Estímulo ao trabalho industrial ........................................................................................ 13
2.5 PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS ............................................................. 14
2.5.1 Avaliação técnica e decisões .............................................................................................. 15
2.5.2 Avaliação do desempenho .................................................................................................. 15
2.5.3 - Considerações do processo psicológico .......................................................................... 16
2.6 CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA INDUSTRIAL ............................................................ 16
2.6.1 Principais contribuições do psicólogo na qualidade de vida e condições do trabalho . 17
2.6.2 Contribuições do psicólogo no uso e desenvolvimento de capacidades do funcionário 18
2.6.3 Contribuições do psicólogo em relação à oportunidade de crescimento e segurança .. 18
3. JUSTIFICATIVA ........................................................................................................................ 19
4. OBJETIVOS ................................................................................................................................ 20
4.1 OBJETIVO GERAL ................................................................................................................... 20
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 20
5. METODOLOGIA ....................................................................................................................... 21
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6. RESULTADOS ESPERADOS ................................................................................................... 22

7. CRONOGRAMA ........................................................................................................................ 23
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................. 24
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1. INTRODUÇÃO

Conforme o tempo passa, os cenários tendem a evoluir cada vez mais e isso não é
diferente quando se trata de empresas. Para uma empresa melhorar o seu desempenho, ela
precisa que a sua equipe de trabalho se torne cada vez mais eficiente, produtiva e saudável.

Para que a equipe continue com um alto desempenho, é necessário que todos estejam
bem psicologicamente, afinal, a saúde mental afeta diretamente no dia a dia das pessoas,
podendo alterar a forma com que se desenvolve tal tarefa.

Com isso, a equipe responsável por contratar funcionários para uma certa área de
trabalho deve escolher atentamente cada trabalhador, e saber distinguir suas características
visando um melhor desempenho dentro da empresa. Segundo Lewin (1994), uma equipe com
pessoas que possuem as mais diversas características é mais eficiente, podendo resolver várias
situações distintas, pois quando os membros do grupo possuem pensamentos e visões
diferentes, apresentam várias formas de se resolver um problema, abrangendo as possibilidades
de solucionar o caso. Em outros casos, uma equipe de características semelhantes pode ser mais
eficiente para realizar determinada tarefa.

Dessa forma, surge o psicólogo organizacional, para discutir as estruturas da

organização, além de conferir mais estratégia na área de atuação, auxiliando na contratação de
profissionais excelentes. Além disso, esse profissional cria um ambiente saudável e produtivo,
que confere a satisfação de funcionário e empregador (CHAVES; NUNES, 2010).

Portanto, esse projeto de pesquisa analisa como a psicologia industrial ajuda a formar
um grupo com melhor rendimento e a forma que é analisado o perfil dos candidatos, a fim saber
se de fato eles estão aptos a realizar tal função dentro da empresa. Ou seja, ao decorrer desta
pesquisa, será analisada a melhor maneira de escolher uma equipe de trabalho, sem que haja
problemas futuros relacionados a conflitos de ideias, perda de desempenho ou falta de
motivação do grupo.
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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 INTRODUÇÃO A PSICOLOGIA INDUSTRIAL

A psicologia industrial mostra que o psicólogo que atua nesta área contribui
definitivamente para a eficiência da firma de maneira crucial envolvendo seus funcionários e a
organização deles com a firma, partindo do princípio de que uma boa relação entre os
integrantes do local de trabalho afeta diretamente os resultados adquiridos. A seguir será
dissertado mais sobre este profissional no seu local de trabalho.

2.1.1 Retrospectiva histórica

A história da psicologia industrial teve um grande progresso de algo mais superficial, a

psicologia geral e experimental. Basicamente foram em universidades que houveram os
primórdios das experiências envolvendo a psicologia. Com isso, foram desenvolvidas as fases
da evolução da psicologia industrial.

Na fase preliminar, os psicólogos obtêm fundamentos essenciais para exercer a função,

com uma dominância da psicometria. Na próxima fase, no qual se chama psicotécnica, a
psicologia começa a sair do ambiente universitário e começa a ir para a área profissional, onde
eles, de acordo com as ideias de Taylor (1911), planejam adaptar o homem ao trabalho.

A psicotécnica é utilizada até os dias de hoje por empresas devido a suas vantagens, já
que a sua utilidade proporciona um aumento da produção, simplifica o treinamento de trabalho,
aumenta a estabilidade no serviço, dentre outras vantagens.

Porém, ela é muito influenciada pela próxima fase, que seria a fase educacional do
treinamento em organizações, onde o recrutamento e a seleção não eram o suficiente, logo, foi
preciso iniciar uma atividade de treinamento da mão-de-obra através de cursos de liderança,
relações humanas e treinamento para vendas, no intuito de melhorar a eficiência da empresa.
No entanto, também não era o bastante, então foi preciso desenvolver a fase psicossociológica,
onde foram implantados os treinamentos em forma de cursos nas escolas (WEIL, 1972).

2.1.2 Conceituando a psicologia industrial

Ao introduzir alguns conceitos na psicologia industrial, pode-se perceber que, segundo

Hamel e Prahalad (1995), uma coisa que se torna fundamental são as agregações de habilidades
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no qual possibilita que os clientes se beneficiem de algo oferecido pela empresa, já que isso
reduz as reclamações do trabalho, melhorando a reputação da firma.

Olhando para dentro do ambiente de trabalho, o gerente tem a função de relacionar a

empresa com seus trabalhadores, unindo os interesses de ambas as partes, ou seja, o
gerenciamento ideal procura equilibrar o seu potencial de resultados, a revolução da
organização e das pessoas (BOOG, 1991).

Já em relação à competência dos trabalhadores, Ruas (2005) diz que ela não é uma ação
simples, não sendo resumida em simplesmente saber a teoria ou saber aplicá-la, mas sim ter a
competência de utilizar tais conhecimentos em situações distintas, no quais sejam
circunstâncias específicas de cada ocasião. Então a competência da gerência nada mais é do
que a sabedoria de como mobilizar, incluir e pôr em prática os conhecimentos e as capacidades
na finalidade de atingir os objetivos da empresa.

2.1.3 Psicologia industrial na área de Recursos Humanos

O psicólogo na área de recursos humanos (RH) é extremamente fundamental para o

sucesso da empresa. Segundo Mion (2007), o mercado requer uma mudança de comportamento
aos moldes tradicionais em relação aos trabalhadores da área de RH. O recrutamento e o
treinamento não são tudo, são somente algumas das alternativas de atuação do profissional, pois
com essa inovação é preciso que o responsável relacione as diferentes teorias, consiga antecipar
as necessidades da empresa e mude o seu trabalho para gerar resultados melhores.

Os sistemas de recursos humanos direcionado para as competências devem estar

interligados diretamente com os cargos que vão repercutir nas capacidades, prioridades e
valores, pois de acordo com Green (1999), as competências são otimizadas juntamente com um
grupo de profissionais dentro de um ambiente de trabalho, com o pressuposto do progresso de
competências individuais.

Para estar à frente e efetuar a gestão de pessoas, ninguém melhor que o psicólogo
industrial e o psicólogo organizacional, afirma Porras (2001), já que o objetivo desta área
necessita de compreender e dominar os conceitos fundamentais no qual o especialista nas
relações humanas, direcionado para o comportamento organizacional possui. Portanto, este
profissional é fundamental nesta área, vendo que a empresa necessita de um alto aproveitamento
dos recursos humanos, sendo eficaz e organizado durante o processo.
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2.2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A qualidade de vida no trabalho é um fator de extrema importância no bem-estar do

trabalhador dentro da organização na qual ele está inserido. Existem muitas interpretações para
esse tema, que vão desde o foco médico da ausência de doenças da pessoa até as exigências de
recursos, objetos e procedimentos que atendam demandas coletivas em determinada situação.

2.2.1 QVT: uma tentativa de conceituação

O conceito de qualidade de vida vem acompanhado de carga valorativa. Vale dizer,

qualidade de vida depende muito do que o indivíduo pensa e deseja de sua vida, de suas
experiências de vida, do nível cultural do indivíduo, de suas relações com os grupos sociais.

No ambiente de trabalho, o tema qualidade de vida pode ser associado à ética da

condição humana. O que significa identificar, neutralizar ou controlar os riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida
para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e
do poder formal e informal, o significado do trabalho em si e até o relacionamento e satisfação
das pessoas no seu dia-a-dia (LIMONGI-FRANÇA, 2007).

Pode-se definir QVT como “conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e

inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída
na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na
organização” (LIMONGI-FRANÇA, 2008, p. 167).

No ambiente de trabalho, a QV trata-se de um tema muito amplo e que passa por

diversas áreas do conhecimento científico, como psicologia, ergonomia e administração, mas é
possível dizer que ela representa a necessidade de valorizar as condições de trabalho, a
definição de procedimentos da tarefa em si e a preocupação e o cuidado com o ambiente físico
e com bons padrões de relacionamento.

2.2.2 Categorias e fatores de QVT

Westley (1979) analisa a QVT a partir de quatro indicadores fundamentais, a saber: o

econômico, o político, o sociológico e o psicológico.
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O econômico é representado pela equidade salarial e equidade no tratamento recebido,

remuneração satisfatória, jornada de trabalho, ambiente externo, carga horária semanal e
infraestrutura do local de trabalho. Quando esse indicador não está funcionando bem, pode
gerar no trabalhador o sentimento de injustiça, uma vez que está relacionado à concentração de
lucros e a exploração da mão-de-obra.

O Indicador Político diz respeito à segurança no emprego, ao feedback recebido, a

liberdade de expressão, o relacionamento com a chefia, a atuação sindical, participação nos
lucros, entre outros. Como não poderia deixar de ser, está intimamente relacionado com a
concentração de poder. Quando esse indicador não está funcionando bem, provoca como
consequência a insegurança.

O Indicador Sociológico é representado pela participação nas decisões, status,

autonomia, relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade.

O Indicador Psicológico é representado pela autorrealização, nível de desafio,

desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, autoavaliação, identidade da tarefa e
demanda de trabalho. Quando o trabalho não tem estas características, em geral leva o indivíduo
ao desinteresse quer seja em relação ao trabalho ou em relação a si próprio.

2.2.3 Qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento organizacional

De acordo com Julião (2001) a promoção da qualidade de vida no trabalho é um assunto

estratégico nas empresas: os impactos da baixa qualidade de vida do trabalhador nas atividades
da empresa são conhecidos como baixa produtividade, elevados índices de rotatividade,
elevados custos de assistência médica, entre muitos outros. Por outro lado, as pessoas estão
cada vez mais exigentes com as condições de trabalho, resgatando valores sobre a importância
do trabalho em suas vidas.

O estudo efetuado que fomentou a elaboração deste artigo pretendeu explicitar que
investimentos para aumentar a qualidade de vida resultam em ganhos concretos, tangíveis e
perfeitamente mensuráveis, como aumento da produtividade e consequentemente na
lucratividade da empresa; e não apenas naqueles considerados intangíveis e subjetivos.

Toda ação que leva ao aumento do bem-estar, independente do lugar onde ocorra, irá
necessariamente expandir-se e refletir-se no aumento da qualidade de vida percebida. Sendo o
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ambiente de trabalho o lugar onde o adulto costuma passar, senão a maior parte, pelo menos as
horas mais concentradas de seu dia - se faz necessário que os profissionais comprometidos com
o exercício profissional e conscientes de sua responsabilidade social, não meçam esforços para
incrementar ações genuínas e verdadeiras que possam contribuir para aumentar a qualidade de
vida do trabalhador.

2.3 SELEÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Um dos processos cruciais para o sucesso de uma organização é a seleção de

funcionários, com uma boa gestão de recursos humanos e com a análise do trabalho podemos
garantir que os candidatos selecionados sejam os mais adequados para a necessidade da
empresa. Outros papéis importantes nesta escolha do funcionário são o recrutamento e a
entrevista, a sua avaliação técnica é essencial para garantir que os funcionários possuam as
habilidades necessárias para desempenhar as suas funções de maneira mais eficaz.

2.3.1 Recursos humanos e gestão de pessoas

Uma área fundamental para o sucesso organizacional é a gestão de recursos humanos,

conforme dito pelo autor Gary Dessler (2010) em seu livro Human Resource Management,
onde afirma que “a gestão de pessoas ou gestão de recursos humanos é um processo de
aquisição, treinamento, avaliação e recompensar outros funcionários". Sendo necessário para
identificar as necessidades de mão de obra, tomar decisões estratégicas e garantir que a empresa
tenha funcionários suficientes para o trabalho e garantir os seus objetivos.

2.3.2 Análise do trabalho

É fundamental a análise do trabalho no campo da seleção de funcionários, pois permite

identificar e descrever as tarefas, responsabilidades e habilidades necessárias para desempenhar
funções dentro da empresa. Essa importância já vem sendo destacada por autores como Michael
T. Brannick e Evelyn Rossetti (1997), que dizem que a análise do trabalho é uma ferramenta
valiosa para selecionar, treinar, desenvolver e avaliar funcionários, além de permitir o
desenvolvimento de programas de treinamento e os seus desenvolvimentos de seus funcionários
além de auxiliar na tomada de decisões estratégicas relacionadas à gestão de recursos humanos.

Estudos recentes também têm destacado a relevância da análise do trabalho no processo

de seleção e desenvolvimento de funcionários. É o caso dos artigos científicos "A Importância
da Análise do Trabalho na Seleção e Desenvolvimento de Funcionários" (Silva e Souza, 2010),
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"Seleção de Funcionários: A Importância da Análise de Cargos" (Oliveira e Sales, 2012) e

"Seleção de Pessoal: Como identificar os melhores candidatos" (Terra e Guedes, 2018), que
destacam a importância da análise do trabalho para identificar as habilidades e qualificações
necessárias para o desempenho de uma função, além de sua relevância no processo de seleção
e desenvolvimento de funcionários.

Existem várias metodologias para realizar uma análise do trabalho, incluindo entrevistas
com funcionários, observação direta, estudo de documentação e questionários. Sendo que cada
uma apresenta suas vantagens e desvantagens, logo é importante avaliar e identificar a melhor
opção para o trabalho específico que está sendo analisado. Além disso, é fundamental a
participação e colaboração dos funcionários e gerentes atuais na análise do trabalho, uma vez
que os mesmos possuem um conhecimento a mais sobre aquelas tarefas além das habilidades e
responsabilidades para desempenhar tal função.

2.3.3 Recrutamento e entrevista

Existem duas etapas críticas na seleção de funcionários, sendo elas o recrutamento e a

entrevista. O recrutamento é responsável por identificar os candidatos qualificados para uma
função específica, através de algumas fontes de busca como as redes sociais assim buscando
pessoas com habilidades e qualificações apropriadas para este trabalho. Já a entrevista busca
avaliar os candidatos que possuem as habilidades e qualificações necessárias para desempenhar
a função de forma mais eficiente.

De acordo com John C. Flanagan (1954) em "The Critical Incident Technique", a

entrevista é uma forma eficaz de coletar informações sobre o candidato, permitindo uma análise
precisa das suas habilidades e qualificações. Além disso, estudos recentes, como "Recrutamento
e Seleção de Funcionários: Uma Análise dos Fatores Críticos de Sucesso" (Silva e Sant'Anna,
2017) destacam a importância do recrutamento e entrevista para garantir que a empresa contrate
os candidatos mais adequados para o cargo, enquanto "Seleção de Pessoal: Como identificar os
melhores candidatos" (Terra e Guedes, 2018) enfatizam a necessidade de desenvolver técnicas
eficazes de seleção para garantir a escolha dos melhores candidatos para a posição.

Essa escolha de qual das técnicas de recrutamento e de entrevista devem ser usadas é de
extrema importância para uma melhor contratação, para garantir a precisão das informações
coletadas. Além de certificar que a seleção seja realizada de forma objetiva.
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2.3.4 Avaliação técnica

A avaliação técnica é uma etapa crucial no processo de seleção de funcionários, pois

permite identificar e medir as habilidades técnicas dos candidatos, como conhecimentos
específicos e habilidades técnicas necessários para desempenhar a função. Segundo a literatura,
como John C. Flanagan (1954) em "The Critical Incident Technique", a avaliação técnica é uma
forma eficaz de coletar informações sobre as habilidades técnicas dos candidatos, permitindo
uma análise mais precisa das suas habilidades e qualificações. Além disso, estudos recentes,
como "Avaliação técnica na seleção de funcionários: uma abordagem baseada em
competências" de Silva e Sant'Anna (2017) e "Avaliação Técnica no Processo Seletivo: Um
estudo de caso" de Silva e Souza (2011) destacam a importância da avaliação técnica como um
meio para identificar as competências técnicas dos candidatos e garantir que eles possuem as
habilidades e conhecimentos técnicos necessários para desempenhar a função.

É importante que as empresas adotem práticas de avaliação técnica eficazes para garantir
a escolha dos melhores candidatos para a posição. É fundamental assegurar que as técnicas
utilizadas para a avaliação técnica sejam apropriadas para a função e posição que se está
preenchendo e que sejam realizadas de forma objetiva e imparcial. Dessa forma, a empresa
pode ter certeza de que os candidatos selecionados possuem as habilidades e conhecimentos
técnicos necessários para desempenhar a função de forma eficiente e contribuir para o sucesso
da empresa.
2.4 TREINAMENTO

Nessa seção, é apresentada a maneira em que a psicologia industrial é de suma

importância no quesito treinamento, uma vez que são nessas atividades em que são postas em
prática, e consequentemente aguçadas as habilidades e competências que foram identificadas
no processo de seleção de novos funcionários para a empresa. Desse modo, o indivíduo
selecionado terá mais facilidade e rapidez para alcançar o seu potencial máximo de forma a
agregar no sistema operacional como um todo, além de proporcionar certa fluidez ao processo
organizacional do meio em que ele está inserido.
2.4.1 - Sistemas de treinamento

Os sistemas de treinamento em território nacional tiveram forte influência da rápida e

atrasada industrialização brasileira, de tal modo que, de acordo com Lakomy (1990) em “A
Desmistificação do Treinamento no Contexto da Psicologia Industrial”, as empresas criaram
suas próprias formas de treinar o pessoal selecionado para trabalharem para elas, com
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programas cada vez maiores visando o desenvolvimento da organização. Entretanto, com o

passar dos anos, o sistema de treinamento foi gradativamente aprimorado e teorizado, e nos dias
atuais, tornou-se um eficaz instrumento de desenvolvimento profissional para os funcionários,
educando os indivíduos de forma a separar a teoria da prática, e consequentemente
transformando as exigências da empresa à comportamentos que fornecem resultados eficazes.

Ainda em Lakomy (1990), é retratado pela autora, que apesar de ampla, essa
metodologia de treinamento não promove nenhum enriquecimento cultural e social para o
funcionário, tornando todo esse processo uma forma de alienação do trabalhador. Contudo, é
possível que esse processo seja enriquecido e converta-se para um processo pedagógico de fato,
através do reconhecimento do trabalhador como indivíduo inserido no processo organizacional,
responsável também pela promoção de uma cultura que está sendo produzida por ele. Nessa
forma de capacitação, é implicado no indivíduo a habilidade de aplicar conhecimentos e analisar
situações de forma cooperativa e coletiva, reforçando ainda mais a produtividade do meio.
2.4.2 Avaliação em equipe

A boa relação das equipes no campo industrial é de suma importância para que a
eficiência seja garantida na organização da empresa. Essa química que deve coexistir deve ser
incitada através do treinamento, e conservada com certa longevidade, de forma a preservar a
união dos indivíduos formadores. Segundo Belbin (1981) a avaliação em equipe permite
identificar pontos fortes e pontos fracos do grupo, bem como desenvolver estratégias para
melhorar a performance coletiva. Além disso, a avaliação em equipe é uma grandiosa
ferramenta na psicologia industrial e na engenharia de produção, por tornar possível a
identificação de problemáticas, fornecer um feedback aos superiores e promover melhoras para
a eficácia do grupo (Cameron & Quinn, 2006).

A teoria da inteligência coletiva (Gruber, 1993) pressupõe que o desempenho coletivo

é superior ao desempenho individual, e isso é ocorrente devido à troca de informações, à
contribuição dos funcionários e à divisão de tarefas. Esses três elementos, quando trabalhados
em conjunto, resultam em uma maior eficiência do coletivo, e consequentemente, aumentam a
produtividade.
2.4.3 Estímulo ao trabalho industrial

Tão importante quanto treinar um funcionário para produzir, é o estímulo que o mesmo
tem de trabalhar e atingir seus objetivos com efetividade. Segundo Michael G. Aamodt, et al.,
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(2010), a motivação é definida pelos industriais como a força interna que leva os trabalhadores
a realizar alguma tarefa, e, uma vez motivados, o seu trabalho será feito de uma forma muito
mais adequada. Além disso, também é pontuado por psicólogos que existem indivíduos que
tendem a ser mais motivados do que os demais, e isso ocorre, principalmente, por traços
individuais de autoestima, já que, quando se sentem valorizados, os funcionários tendem a
exercer suas atividades mais adequadamente que os outros.

Ademais, foi tomada a consciência por parte das pessoas, empresas e governos de que
a vida é mais importante que todas as coisas, e não subordinada. E foi nesse raciocínio que o
psicólogo americano Abraham Maslow, propôs a seguinte tese: “Quanto mais saudáveis nós
somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento
criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos toleramos a violação de nossas necessidades
para tal preenchimento”. Essa lógica reforça a concepção de que os humanos não são apenas
máquinas que exercem o mesmo trabalho repetidamente com o desempenho intacto, e sim seres
que carregam consigo emoções, objetivos pessoais e além de tudo, agem de acordo com seus
valores e fundamentos, até nos aspectos econômicos. (BUENO, 2002).

Sobre todos esses princípios humanos e emocionais que é trabalhada recorrentemente a

motivação no meio industrial, de forma a manter e elevar níveis de produtividade e eficiência,
e, de acordo com Tamayo e Paschoal (2003), desde o momento em que é treinado, o indivíduo
não busca na empresa métodos de maximizar o lucro da mesma, mas sim satisfazer suas
necessidades pessoais e ficar mais perto das suas ambições. Caso o funcionário não encontre
tais meios de satisfação, ele se sentirá explorado, e consequentemente, menos motivado,
trazendo consequências negativas para ambas as partes. Com isso, as instituições buscam cada
vez mais promover a satisfação de toda a equipe para que haja tal encorajamento que no fim,
resulte em rendimento.
2.5 PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

O processo de avaliação de funcionários tem como objetivo avaliar e classificar o

desempenho profissional do operário em relação às demandas do mercado. Avalia suas relações
interpessoais e seu trabalho com o coletivo, comparando resultados e conferindo se as
exigências da indústria estão sendo atendidas.
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2.5.1 Avaliação técnica e decisões

Apesar da eficácia do sistema de treinamento, muitas pessoas não alcançam o resultado

esperado pelas indústrias nos processos empresariais. Como consequência, a eficácia planejada
para os processos de produção no ambiente industrial, tendem a nunca atingir seus objetivos
finais como previsto. É importante ressaltar que um profissional inapto a trabalhar, pode afetar
toda equipe, e por sua vez, uma equipe inapta afeta todo coletivo industrial.

Avaliar psicologicamente um funcionário, é uma atividade exercida somente por um

psicólogo profissional, como previsto no § 1º do Art. 13 da lei brasileira 4.119/62, podendo ser
utilizados diversos métodos técnicos para exploração dos resultados.

O Conselho Federal de Psicologia (CFP), em sua resolução nº 1 de 19 de abril de 2002

define que um psicólogo profissional deve avaliar o candidato por meio de técnicas e métodos
científicos que possibilitem a análise e o diagnóstico em relação a aptidão psicológica do
funcionário na execução das suas atividades no trabalho. O que por sua vez, caracteriza o
psicólogo como principal responsável pela avaliação de um funcionário na indústria.

De acordo com Ana Paula Porto (2002) em Os problemas mais graves e mais
frequentes no uso dos testes psicológicos, há uma grande dificuldade em estabelecer um
consenso entre a comunidade psicológica em relação às técnicas usadas para avaliação da
aptidão dos funcionários. Na psicologia há uma grande variedade do contexto de atuação do
profissional, o que demanda variadas condutas de acordo com necessidades específicas, e
consequentemente diferentes métodos de avaliação. Com isso é possível concluir que não existe
método universal para avaliação psicológica de aptidão, e sua variação extensa permite que
métodos variados sejam utilizados de acordo com a finalidade do ambiente industrial e as
análises de demanda do psicólogo responsável.

2.5.2 Avaliação do desempenho

Ampliando as avaliações do funcionário para uma visão sistêmica de mercado, a

avaliação de desempenho é um método utilizado para calcular com eficiência quais os erros e
acertos da indústria em relação à contratação de funcionários e suas capacidades de atender a
demanda industrial. É possível através dela, identificar quais as melhores opções a serem
tomadas em relação a competitividade do mercado de trabalho e comparar quais os maiores
índices de aproveitamento entre as equipes setoriais e seus funcionários
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Segundo Abbad, Lima e Veiga (1996), para que um modelo de avaliação de

desempenho tenha sucesso é necessário considerar o perfil da estrutura cultural da organização
como um todo. De fato, até mesmo o melhor dos modelos de avaliação de desempenho pode
não atingir os objetivos criados se os métodos de avaliação forem inapropriados. Sistemas de
avaliação precisam ser justos e equânime, fundamentados em padrões de desempenho
alcançáveis, equivalentes às realidades do trabalhador e seu posto de trabalho. Devem promover
informações técnicas, com objetivo de auxiliar na coordenação e avaliação dos procedimentos
de seleção pessoal. A implementação de um sistema de avaliação de desempenho, necessita de
responsabilidade, tanto do examinador quanto do examinado sendo eles os responsáveis por
fundamentar os padrões e promover seus indicadores de eficácia.

Um dos requisitos base a ser analisado, é a eficiência do sistema relacionado ao

parâmetro ético da indústria em comparação às competências de encargos devido ao déficit de
desempenho. Um empregado não necessariamente precisa ser responsabilizado por problemas
de déficit de desempenho, que não são de sua competência pessoal, mas sim de falha de cunho
organizacional. Nesses casos, acusar apenas um trabalhador pode semear nele sentimento de
injustiça, e por consequência acarretar no boicote do sistema.

O sistema de avaliação de desempenho, tem como finalidade valorizar a eficácia do

empregado, identificar problemas de déficit de desempenho, analisar a carência de treinamento
pessoal e coletivo, validar processos de seleção do profissional, aperfeiçoar o ambiente de
trabalho e acompanhar o desempenho geral do trabalhador no âmbito industrial

2.5.3 - Considerações do processo psicológico

O sistema de valores de uma empresa, sua cultura organizacional, é o fundamento pelo

qual uma empresa define suas preferências de admissão de funcionários. Seguindo a visão de
Rothmann (2017), valores situam-se entre os aspectos mais sólidos e contínuos encontrados nas
pessoas. O processo de avaliação de funcionários identifica e analisa por meios psicológicos se
a conduta do assalariado está condizente com a conduta esperada pela empresa.

2.6 CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Os psicólogos industriais atuam e melhoram todas as categorias na qualidade de vida

dos trabalhadores. A psicologia aplicada ao trabalho, usa a psicologia industrial e
conhecimentos nessa área para a busca da eficiência, melhor produção e da racionalidade
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instrumental. Seu objetivo está no desenvolvimento de decisões psicológicas e ergonômicas

para dar condições apropriadas no trabalho que aumentem a qualidade de vida do trabalhador
e tragam a ele benefícios (GONDIM; BORGES-ANDRADE; BASTOSI, 2010).

Dessa forma, os psicólogos organizacionais atuam colocando todo conhecimento,

habilidades e atitudes de “cientistas do comportamento humano” a favor dos trabalhadores,
fazendo o lucro ser consequência de um trabalho bem feito por pessoas satisfeitas com o próprio
serviço (SILVA, 2005).

Sintetizando, esses profissionais são importantes para além de filtrar funcionários que
se encaixem em determinada função, garantindo a produtividade, estabelecendo boas condições
de trabalho.

2.6.1 Principais contribuições do psicólogo na qualidade de vida e condições do trabalho

As primeiras abordagens da psicologia industrial eram apenas voltadas a seleção e

avaliação de pessoal, porém, atualmente essa atuação inclui questões que se referem a interesses
e motivações dos trabalhadores, além da satisfação quanto a atividade desempenhada na
empresa, e também segurança e saúde no trabalho, conforto e responsabilidade ambiental e
social (SANTOS, 2019).

Segundo Tannhauser (1994), em algumas áreas as categorias da atuação do psicólogo

industrial são mais fortes como na integração social do indivíduo no ambiente de trabalho e no
uso e desenvolvimento de capacidades. Além disso, existe a melhora na oportunidade de
desenvolvimento e segurança, trabalho e o espaço total de vida, relevância social da vida no
trabalho e condições de trabalho (TANNHAUSER, 1994).

Existe um conjunto de fatores que, quando estão presentes no ambiente de trabalho,

transformam os cargos em mais satisfatórios e produtivos. Dentro de uma organização, o
psicólogo trabalha alterando a qualidade de vida da seguinte forma: na reformulação do desenho
dos postos de trabalho, na criação de grupos de trabalho autônomos, melhoria no ambiente que
trazem eficiência e felicidade aos empregados (FERNANDES, 1996).

Embora haja o envolvimento do psicólogo organizacional em relação às diversas áreas

da qualidade de vida no trabalho, esses profissionais ainda devem/poderiam atuar com maior
 18

intensidade na qualidade de vida trabalhista. Ou seja, o psicólogo deve ter seu papel ampliado
nas organizações (TANNHAUSER, 1994).

2.6.2 Contribuições do psicólogo no uso e desenvolvimento de capacidades do funcionário

Uma das áreas que esse profissional mais se envolve é no desenvolvimento das
capacidades do pessoal/funcionário, abordando autonomia a nível de cargo, feedback do
trabalho e plano de carreira. Dessa maneira, incentivando o trabalhador a se desenvolver dentro
da empresa (TANNHAUSER, 1994).

De acordo com Silva e Faria (2018), além da seleção e gestão de pessoas, a psicologia
organizacional também visa o melhor desempenho e desenvolvimento do colaborador e assim
o aumento da produtividade e satisfação do mesmo. Logo, atualmente, cabe a atuação do
psicólogo organizacional agregar novas competências e conquistar espaço na organização.

Sintetizando, visto que a atuação do psicólogo no contexto das empresas tem base no
desenvolvimento voltado para a harmonização de interesses da organização a partir de
instrumentos facilitadores e promotores de produtividade, tais práticas contribuem para com o
desenvolvimento e crescimento dos funcionários e suas organizações (SANTOS, 2019)

2.6.3 Contribuições do psicólogo em relação à oportunidade de crescimento e segurança

O psicólogo organizacional é responsável também pelo crescimento do funcionário

dentro da empresa e pela segurança que ela possui em se manter empregado na firma. Este
psicólogo deve acompanhar todo o trajeto do trabalhador dentro do ambiente de trabalho,
identificar suas fraquezas e seus pontos fortes no intuito de, juntamente com os chefes,
possibilitar promoções de subir de cargo, fazendo com que isso motive ainda mais aquele
funcionário em seus dias de trabalho. Este profissional deve ter uma atenção redobrada com os
demais funcionários para que consiga auxiliá-los de forma correta, por meio de suas funções,
conseguindo aperfeiçoar os trabalhadores, e por consequência, garantindo a sua segurança no
trabalho (TANNHAUSER, 1994).
 19

3. JUSTIFICATIVA

A psicologia no meio industrial é analisada principalmente pela importância de se

escolher não só profissionais aptos com competências técnicas para o trabalho que se
candidatam, bem como àqueles que tenham capacidades psicológicas que se encaixam na
função em questão. Segundo Silva e Martinez (2005), 79% das pessoas relatam sofrer de
estresse relacionado ao serviço nos últimos anos. Diante disso, é válido a busca de métodos que
no período de contratação, sejam selecionados aqueles que diminuam a longo prazo a taxa de
esgotamento psicológico encontrado nos funcionários.

De modo geral, a psicologia industrial na contratação surge para conferir um caráter

mais estratégico nas estruturas de organização, recrutando pessoas que supram as necessidades
da área de atuação e que auxiliem na competição e sobrevivência no mercado,
consequentemente melhorando a produtividade da empresa como um todo (CHAVES; NUNES,
2010).

Nesse sentido, o papel do psicólogo no recrutamento e seleção é fundamental para

alcançar níveis de qualidade e excelência, criando um ambiente saudável e de bom trabalho
conjunto.
 20

4. OBJETIVOS

O projeto de pesquisa tem como objetivo estudar e analisar a influência da contratação

utilizando a psicologia industrial no candidato em relação ao desempenho da indústria nos
processos de produção.

4.1 OBJETIVO GERAL

Estudar e analisar a influência da seleção de funcionários e gestão utilizando a
psicologia industrial perante a contratação em relação ao desempenho da indústria nos
processos de produção.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Estudar a psicologia industrial;
• Realizar levantamento bibliográficos como a análise psicológica no processo de
contratação auxilia no sucesso da estrutura da organização;
• Identificar as contribuições da psicologia industrial para a área de recursos humanos;
• Identificar como as contratações impactam na qualidade de vida do trabalho;
• Identificar contribuições do psicólogo industrial dentro da organização;
• Avaliar como a construção de equipes de trabalho bem estruturada impacta na
cooperação e integração
 21

5. METODOLOGIA

Foi utilizado o método da pesquisa descritiva, com a finalidade de analisar relatórios

técnicos, dissertações, artigos, projetos de estudo em curso. Assim, o estudo parte de uma
revisão bibliográfica compostos pelos principais autores da área de psicologia industrial

Assim sendo, o trabalho se baseará a partir do método conceitual-analítico. Realizando a

pesquisa através de coleta de informações de materiais e bibliografias, dessa forma, citando
conceitos e ideias de outros autores, semelhantes com o tema proposto no projeto de pesquisa,
para a construção de uma análise científica sobre o nosso objeto de estudo.

Figura 1 - Etapas metodológicas

Etapa 3: Levantar
Etapa 1: Identificar o Etapa 2: Investigar possíveis causas do
problema e reconhecer características problema usando livros,
sua importância específicas do problema artigos e referencias
bibliográficas

Etapa 4: Estudar e
Etapa 5: Citar conceitos Etapa 6: Analisar
analisar referencias
e ideias resultados
bibliograficas

Fonte: Desenvolvido pelos autores.

 22

6. RESULTADOS ESPERADOS

Este capítulo tem como objetivo apresentar os resultados esperados do presente estudo,
tendo por base a análise da fundamentação teórica.

Analisando a fundamentação teórica, será possível inferir as contribuições positivas que os

profissionais da psicologia industrial trazem a empresa e os empregados dela em termos de
contratação e qualidade de vida no trabalho. Dessa maneira, é possível perceber que o psicólogo
industrial se torna indispensável no ambiente de trabalho pois, é um profissional informado,
conhecedor da empresa e suas funções e das reais necessidades e limitações dos colaboradores.
Como trabalhador dos recursos humanos necessita empregar seus conhecimentos em psicologia
para um diferencial competitivo e para aumentar a produtividade e satisfação dos empregados.

Esses profissionais ainda precisam de mais espaços dentro das organizações, visto que
trazem um diferencial na empresa com seu planejamento e escolhas estratégicas, até as
particularidades do dia-a-dia, fornecendo consultoria a todos níveis e setores, além de serem
muito úteis para a eficiência e melhor qualidade de vida no trabalho, trazendo diversas
contribuições positivas.
 23

7. CRONOGRAMA

Tabela 1 - Cronograma do projeto de pesquisa

ETAPAS NOV/23 DEZ/23 JAN/23

Levantamento bibliográfico x x x

Coleta de dados x x

Análise de dados x

Redação do TCC x x

Fonte: Desenvolvido pelos autores.

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