INSTITUTO SUPERIOR MUTASSA

Curso de Licenciatura em Psicologia Social e de Trabalho

Importância de Recrutamento e Selecção no âmbito da contratação de pessoal de uma

Instituição: caso Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo, 2023

Estudante: Nélia Filipe Salomão

Maputo
Junho/2023
Indice

Capitulo 1..................................................................................................................................................11
1.1 Introdução............................................................................................................................................11
1.3 Problemas de pesquisa.........................................................................................................................12
1.4. Justificativas.......................................................................................................................................12
1.5. Objectivos...........................................................................................................................................12
1.5.1 Geral.................................................................................................................................................12
1.5.2 Específicos........................................................................................................................................13
1.6. Pergunta de pesquisa..........................................................................................................................13
Capitulo II: Revisão de Literatura..........................................................................................................14
2.1. Gestão de Recursos Humanos.........................................................................................................14
2.2. Gestão por competência..................................................................................................................14
2.3. Recrutamento de Pessoal................................................................................................................15
2.3.1. O processo de recrutamento de pessoal........................................................................................16
2.3.2. Tipos de recrutamento.................................................................................................................17
2.3.2.1. Recrutamento interno................................................................................................................17
2.4.Seleccao de pessoal.........................................................................................................................18
2.5. Importância de recrutamento e Selecção.........................................................................................19
Capitulo III: Procedimentos Metodológicos......................................................................................21
3.1.Metodologia.................................................................................................................................21
3.2.População e amostra....................................................................................................................21
3.2.1.População.................................................................................................................................21
3.2.2.Amosra.....................................................................................................................................22
3.2.3.Instrumentos de recolha de dados.............................................................................................23
3.2.4. Natureza da pesquisa...............................................................................................................24
3.2.5. Método de abordagem.............................................................................................................24
3.2.6.Cosiderações éticas...................................................................................................................24
Capitulo IV: Analise e interpretação dos resultados..........................................................................25
4.1.Analise da entrevista efectuada ao gestor de RH.........................................................................25

1
4.2. Análise dos resultados do questionário aplicado aos funcionários..............................................26
4.3. Conclusão...................................................................................................................................33
4.4. Sugestões....................................................................................................................................35
Referências bibliográficas.................................................................................................................36
Apêndice 1.........................................................................................................................................38
Apêndice 2.........................................................................................................................................39

2
Capitulo 1

1.1 Introdução

Fazemos parte de um mundo repleto de mudanças que nos desafiam a sermos ágeis e criativos.
Actualmente as organizações estão a descobrir que o maior potencial para o seu desenvolvimento
no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o grande desenvolvimento técnico e o grande
fluxo de informações, surge a necessidade de pessoas qualificadas e capaz para comprar a
organização e dar vida as deveras empresas e enfrentar desafios, e isso só é possível através de
um processo de recrutamento e selecção bem aplicado.

O trabalho de pesquisa estará inserido no âmbito da obtenção do grau de Licenciatura em Gestão

de Recursos Humanos pelo Instituto Superior de Empreederorismo de Gwaza Muthini. Neste
trabalho, far-se-á uma reflexão em torno do processo de recrutamento e selecção de pessoal,
procurando-se compreender como é que o mesmo influência no desenvolvimento organizacional.
O tema consagra-se como: Importância de Recrutamento e Selecção no Âmbito da constratação
de pessoal de uma instituição: Caso DASA na Cidade de Maputo 2015-2018.

Assim sendo, o trabalho estará estruturado em quatro capítulos:

Capitulo I - encontramos aspectos introdutórios da pesquisa como: tema, contextualização,

problema de pesquisa, justificativas, objectivas e perguntas de pesquisa.

Capitulo II - Revisão de literatura: principais conceitos da gestão de recursos humanas,

Tipologias de práticas de gestão dos recursos humanos, Gestão por competência e suas principais
características, de seguida apresentaremos os principais aspectos do R&S e por últimos a
descrição só desenvolvimento organizacional.

Capitulo III – procedimentos metodológicos: media de abordagem, tio de pesquisa,

caracterização da pesquisa da pesquisa, técnicas e instrumentos de recolhas de dados, população
e amostra.

Capitulo IV – apresentar-se a análise e interpretação dos resultados da pesquisa, conclusão,

sugestão, referências bibliográficas e anexos.

Nélia Filipe Salomão 11

1.3 Problemas de pesquisa

A contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização e

seleccionar correntemente o novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e
um prejuízo incalculável a organização, bem como desperdícios inimagináveis. Desta forma, este
trabalho pretende reflectir sobre a importância das formas de atrair trabalhadores qualificados e
garantir a melhoria da qualidade de trabalho na organização. Todavia, sustentado por este
argumento importa questionar: Até que ponto é pertinente a contratação de pessoal suficiente no
sector laboral na Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo?

1.4. Justificativas

A escolha do tema “Pertinência de contratação de Pessoal suficiente no sector laboral Caso:

Direcção de A agricultura e Seguranças Alimentar da Cidade de Maputo” deve-se, por um lado,
pela vontade em aplicar os conhecimentos teórico-práticos aprendidas durante a formação, e por
outro lado compreender como é que os instrumentos usados para a reforma do sector público
podem contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.

Portanto, esta pesquisa assume a sua importância no ramo académico porque vai nos permitir
conhecermos e reflectir sobre a contribuição do recrutamento e selecção, e no ramo profissional,
com os resultados do presente estudo, poder-se-á surgir novas reflexões e directrizes para a
política de recursos humanos, relacionados com o uso de novos mecanismos de recrutamento e
selecção de recursos humanos.

1.5. Objectivos

Para responder ao problema acima colocado, a pesquisa persegue dois tipos de objectivos, o
geral que segundo Gil 2008, é aquele que traduz a grosso modo, aonde se quer chegar, sem se
preocupar em como faze-lo e é a amplo, abrangente e observável.

1.5.1 Geral

Analisar a pertinência de contratação de pessoal qualificada no sector laboral da Direcção de

Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo.

Nélia Filipe Salomão 12

1.5.2 Específicos

1. Identificar no tipo de recrutamento e selecção aplicados na Direcção de Agricultura e

Segurança Alimentar da Cidade de Maputo;

2. Descrever o processo de recrutamento e selecção de pessoal nas organizações;

3. Analisar os factores que influenciam na eficiência do processo de recrutamento e

selecção Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo.

1.6. Pergunta de pesquisa

Vai se referir a pergunta de pesquisa pois dados colhidos em diferentes leituras indicam que
elaborar uma pergunta é a etapa mais importante de toda e qualquer pesquisa científica. Isto
encontra ênfase em Gil 2008 ao afirmar que a pergunta é essencial para determinar a estrutura da
pesquisa e perguntas mal elaboradas costumam conduzir a revisões sistemáticas igualmente mal
elaboradas, é daí que se apresenta as seguintes perguntas:

1. Como e feito o recrutamento e selecção na Direcção de Agricultura e Segurança

Alimentar da Cidade de Maputo?

2. Que tipo de recrutamento e selecção e aplicada na Direcção de Agricultura e Segurança

Alimentar da Cidade de Maputo?

3. Quais os factores que influenciam na eficiência do processo de recrutamento e selecção

na Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo?

Nélia Filipe Salomão 13

Capitulo II: Revisão de Literatura

2.1. Gestão de Recursos Humanos

Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou ainda Administração de Recursos

Humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associação de habilidade e métodos, politicas,
técnicas e práticas definidas com objectivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano. Tem por finalidade seleccionar, gerir e nortear os colaboradores
na direcção dos objectivos e metas da empresa.

Lacome e Heitorn (2003) definem que a gestão é o conjunto de esforços que tem por objectivo;
planear; organizar; dirigir; coordenar e controlar as actividades de um grupo de indivíduos que se
associam que se associam para atingir um resultado. Logo, a gestão de pessoas e forma de aplicar
os princípios básicos da administração nas pessoas, pois são estes que definem e conduzem a
existência de qualquer organização.

Enquanto para Chiavenato 2005, gestão de pessoas e o conjunto de decisões integradas as

relações de empresa que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

Quando se fala em gestão de pessoas acaba-se comparando as formas de gerir no serviço público
com aquela do serviço privado. O procedimento de administrar pessoas em um órgão publico ou
privado e praticamente do ramo de actividades, as normas internas, as regras e as tradições.

2.2. Gestão por competência

A palavra competência é designada para definir capacidades que um indivíduo apresenta para a
execução das tarefas, o conhecimento adequado para o desenvolvimento de determinado assunto,
enfim, o saber fazer e agir que são características de cada pessoa.

Segundo Fleury (2000) a palavra competência é designada para a definição de pessoa qualificada
para realizar algo. Para Dutra (2002), a competência é fundamentada na prática, na vivência de
situações que obrigam o indivíduo a criar soluções, tomar decisões e agir dentro de ambientes
instáveis.

Nélia Filipe Salomão 14

De acordo com as ideias acima expostas, pode-se dizer que a gestão por competência têm como
objectivo fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar
gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Este processo direcciona os
funcionários para agirem em prol da qualidade no trabalho, tornando-se uma equipe mais
engajada e motivada, atingindo as estratégias corporativas da organização.

2.3. Recrutamento de Pessoal

Segundo Chivenato (1999, p.54), recrutamento é um conjunto de técnicas que atraem, candidatos
qualificados e capaz de ocupar dentro da empresa. É basicamente um sistema de informação que
a empresa divulga as vagas que estão disponíveis.

Para Milkovich e Boudreau (2000) o recrutamento é o processo de identificação e atracção de

um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos algumas para posteriormente serem
contratados.

Na perspectiva de Camara et al. (2001, p. 315), o recrutamento refere-se ao processo ou

tramitação, que decorre entre a decisão de preencher um cargo vaga e o apuramento dos
candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.

A partir dos conceitos acima apresentados pode-se concluir que, o recrutamento é um processo
de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar às vagas em determinada
organização. Carvalho (2000) esclarece que seu objectivo reside em escolher, entre os candidatos
recrutados, aqueles que se revelam mais qualificados profissionalmente para a organização.

A diferença que responde ao objectivos deste trabalho e a proposta por Chiavenato (1999, p.54),
por ser mais abrangente ao referir que “Recrutamento e um conjunto de procedimentos que visa
a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização”. Isso significa dizer que o anúncio deve ser feito de maneira atractiva, com o
objectivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a
vaga.

Nélia Filipe Salomão 15

2.3.1. O processo de recrutamento de pessoal

De acordo com Chiavenato (2002) para que o processo de recrutamento se inicie é necessário
que o responsável pelo departamento em causa, ou seja, aquele que necessita de reforçar os seus
recursos humanos, identifique as funções que o novo trabalhador irá desempenhar, o tipo de
produto ou serviço que vai produzir ou desempenhar, o tipo de cliente para quem vai trabalhar, o
perfil do candidato que deseja. Essa informação vai ser a conhecer ao responsável pelo
recrutamento, que vai trabalhar em conjunto com o responsável pelas entrevistas e o director do
dito departamento.

Dentro deste prisma, Camara et al. (1997), mostra que durante os processos de recrutamento e
selecção, deve-se ter em conta:

a) O júri de concurso

Conforme estes autores, em regra o júri de concurso deve ser constituído pelo dirigente do cargo
que se pretende preencher, ou outro dirigente da mesma ou de outra área funcional e um técnico
superior, de preferência da área de recursos humanos.

b) O curriculum vitae

O currículo vitae é conceptualizado por estes autores como um documento que possibilita que
possibilita uma imagem das capacidades e conhecimento de cada candidato, deve conter apenas
os elementos essenciais que provoquem a entrevista. Segundo estes autores, este documento tem
que possuir as seguintes características:

 Não deve ser muito descritivo;

 Deve ser claro, conciso e fácil de ler e compreender; e
 Deve integrar os pontos fortes da careira e qualificações que correspondem à definição de
funções e conteúdos funcionais publicitados.

Nélia Filipe Salomão 16

2.3.2. Tipos de recrutamento

2.3.2.1. Recrutamento interno

O recrutamento interno ocorre quando a empresa preencher as vagas através da reestruturação de

seus funcionários vertical ou horizontalmente. Chiavenato (2005) o recrutamento interno actua
sobre os candidatos que estão dentro da organização para promove-lo ou transferi-los para outras
actividades mais complexas e motivadoras.

Para Marras (2009) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da
empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na empresa
à concorrem novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver transferência de pessoal,
promoção de pessoal, transferência com promoção de pessoal, programas desenvolvimento de
pessoal e plano de carreira de pessoal.

De acordo com as ideias acima expostas pode-se afirmar que, o recrutamento interno é quando,
havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la através de remanejamento de seus
funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos
(movimentação horizontal) ou ainda transferência com promoção (movimentação diagonal).
Chiavenato (1999) afirma que, ela tem suas vantagens e desempenhar:

 Vantagens: mais económico para a organização, mais rápido, apresenta maior índice de
validade e de segurança é uma fonte poderosa de movimentação para os empregados,
aproveita os investimentos da organização em treinamento do pessoal e desenvolve um
sadio espírito de competição entre o pessoal.

 Desvantagens: pode gerar um conflito de interesses, exige que os novos empregados

tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos e não
pode ser feito em termos globais dentro da organização.

Chiavenato (1989, p.60), o recrutamento interno exige uma intensa e continua coordenação só
órgão de recursos humanos com os demais órgãos da organização. Para Gil (1994, p.47) existem
vários meios de recrutamento. Todos apresentam vantagens e limitações. São eles:

Nélia Filipe Salomão 17

2.4.Seleccao de pessoal

Diante da grande competitividade no mercado de recursos humanos seleccionar pessoa torna-se

fundamental, uma vez que são que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade
para as organizações. A selecção integra o processo de agregar valor que funciona após a escolha
das técnicas de recrutamento que melhor atendem as necessidades organizacionais vividas no
momento, parte o processo de selecção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo
certo.

Existem uma serie de conceitos e definições sobre selecção de pessoal. De acordo com
Chiavenato (1999, p.92), Selecção é o processo onde um recrutador escolhe dentre os candidatos,
a pessoa que mais se adequar dentre os vários candidatos para a vaga disponível.

Para França (2009), a selecção é a escolha dos candidatos mais adequados para organização,
dentre os candidatos recrutado, por meio de vários instrumentos de análise avaliação e
comparação de dado.

Para Chivaneto (2009), a selecção busca entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de
pessoal, bem como a eficácia da organização. Defende ainda que o objectivo da selecção e
solicitar dois problemas críticos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no cargo.

A selecção é importante, pois as pessoas possuem diferenças individuais e uma variedade

humana enorme. As diferenças individuais entre pessoas tanto no plano físico como no
psicológico levam as pessoas a terem comportamento, reacções e desempenhos diferente, dai
então o verdadeiro sentido de se fazer selecção, pois, se fossem iguais seria desnecessário o
processo de selecção (CHIAVENATO, 1999, p. 107):

A selecção funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam
integrar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há
um velho ditado popular que afirma que a selecção constitui a escolha certa da pessoa certa apara
o lugar certo […]. A melhor maneira de conceituar selecção é representa-la como uma
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos
que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos

Nélia Filipe Salomão 18

que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do
cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de selecção. O órgão de
selecção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo
de comparação. Pode apenas prestar um serviço especializada, aplicar as técnicas de selecção e
recomendar ao cargo. Porem, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos e sempre
responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) ou função de stafff (prestação de serviço do
órgão especializado) (CHIAVENTO, 1999, P. 108).

2.5. Importância de recrutamento e Selecção

Todas empresas precisam de pessoa certa no lugar certo. Se a pessoa recrutada não é adequada
para o cargo, a qualidade do trabalho fica pobre e toda a empresa sofre. Se a pessoa for adequado
ao cargo, ela crescera e terá resultados cada vez melhores à medida que apreciar o trabalho.

Segundo Milkovih (2000, p, 158), ‘’recrutamento, selecção e demissão formam o processo de

movimentação dos empregados para dentro, para fora e no interior da organização, de forma a
produzir um quadro de pessoal do tamanho e especificidades”.

O recrutamento vai identificar, atrair um grupo de candidatos, entre os quais alguns serão
escolhidos para posterior contratação. A selecção vai colectar e utilizar informações sobre os
candidatos recrutados para escolher quais deles receberão propostas emprego.

Para Pontes (2001, p. 25), “o desafio é grande para atrair e reter talentos. Com toda certeza,
sempre foi um grande desafio encontrar a pessoa certa par a organização. A agilidade requerida
das empresas leva à necessidade de pessoas certas e o processo de ingresso de ingresso de novas
pessoas nas organizações não pode ser errado”.

Segundo Pontes (2001, p. 173) “todo esforço do recrutamento e selecção é o de encontra pessoas
adequadas para que a organização possa ser viável e eficiente no aspecto dos recursos humanos.
Penando assim, o trabalho de recrutamento e selecção não termina no momento da administração
de um individuo na organização. É necessário um processo de adaptação do individuo à empresa
e ao cargo”.

Nélia Filipe Salomão 19

O processo de recrutamento e selecção visa atrair os talentos, trazendo par as empresas pessoas
com suas histórias de vida, visões, competência para gerar os resultados na organização.

Par Milkovick (2000, p. 163) o recrutamento não é importante apenas para a organização, no
sentido de dizer as qualificações do pessoal e da diversidade do quadro de pessoal, mas ele é um
processo de comunicação bilateral, onde os candidatos desejam informações precisas sobre como
será trabalhar nessa empresa e a organização deseja saber que tipo de empregado será o
candidato, caso seja contratado.

Os candidatos demonstram que são bons concorrentes e devem receber a oferta de emprego, no
entanto, também tentem obter da organização as informações para que decidam ou não entrar
para ela.

Mediante a selecção, são avaliadas as pessoas e os cargos que elas devem ser adequados, as
pessoas e os cargos de modo a maximizar o ajuste entre às aptidões e as características do
indivíduo e as características requeridas pelo cargo. Desenvolver talentos e inovações dentro da
organização, são consequências de um processo de recrutamento e selecção eficiente.

Recrutar (identificar, encontrar talentoso) e selecção (diferenciar os melhores dentre os

identificados) são, definitivamente, actividades muito complexas, e que devem estar incluídas
entre as muitas actividades de carácter estratégico de toda e qualquer organização. Devem,
portanto, ser tratados com extrema profissionalismo.

Nélia Filipe Salomão 20

Capitulo III: Procedimentos Metodológicos

3.1.Metodologia

A Metodologia é a explicação detalhada, rigorosa e exacta de toda acção desenvolvida no

método (caminho) do trabalho de pesquisas.

É neste contexto que usou-se a pesquisa Bibliografia (livros publicados e Revistas Electrónicas)
e com a descritiva como alicerce dos conceitos resultantes de raciocínios de diferentes autores
que servem de plataforma do presente estudo, tal como se refere Silva (2001), pesquisa descritiva
visa descrever os pensamento ou aquilo que se observa. Isto vem confirmar o que se refere Gil
(2008), que por um lodo a pesquisa bibliográfica é incontornável, básica e obrigatória em
qualquer modalidade de pesquisa.

Método histórico: que na perspectiva de Marconi e Lakatos (2009) consiste em investigar

acontecimentos, processos, para verificar a sua influencia hoje. Porém o mesmo método ajudou a
compreender a temática do processo de recrutamento e selecção durante a pesquisa.

Método Monográfico: consiste no estudo de determinados indivíduos, profissões, condições,

instituições grupo ou comunicação com a finalidade de obter generalizações (Marconi e Lakatos
2009). No presente trabalho o presente metido procurou ajudar na compressão do processo de
recrutamento e selecção de pessoal na Direcção de Agricultura e Segurança da Cidade de
Maputo.

3.2.População e amostra

3.2.1.População

Segundo Gil (2008: 89.91), a População ou universo é um conjunto definido de elementos que
possuem determinadas características. O trabalho foi desenvolvido na DASACM, abrangendo
uma população ou universo de 98 (incluindo o chefe de departamento de recursos humanos).

A tabela 1 ilustra-nos que DASACM é composto por 98 funcionários (contando o chefe de

DRH) de ambos os sexos, sendo os do sexo masculino com maior predominância, que
corresponde a 56% distribuídos por níveis de formação e 44% correspondente ao sexo feminino.

Nélia Filipe Salomão 21

 Temos a destacar que o nível médio/técnico é que regista maior número de funcionários que é de
54% para ambos os sexos (sendo 31% de masculino e 23% de sexo feminino).

Tabela 1. Referente a composição dos funcionários

Formação académica Funcionários Total (H/M)

Licenciatura 14 8 22
Bacharel 9 2 11
Médio/ técnico 30 23 53
Básico 2 10 12
Total 55 43 98
Fonte: adaptado pelo autor, 2019

3.2.2.Amosra

Para Gil (2008), a amostra é o subconjunto do universo ou da população. Representa uma parte
dos dados da população.

Da população ou universo acima descrita 10 foram seleccionados para a pesquisa dos quais 9 são
colaboradores (funcionários) e 1 gestor de RH. Para a escolha da amostra, optamos pela
amostragem probabilística do tipo ‘’Amostragem Aleatória Simples’’. De acordo com Gil
(1999), único para depois seleccionar alguns desses elementos de forma casual.

Tabela 2. Referente a composição da amostra da pesquisa

Amostra da pesquisa
Sexo Total Idade Formação Anos de Funções
trabalho
H M H/M 20- 30- 40- 50- + Me Bac Sup. 0- 10- + - Chefe de DRH
30 40 50 60 60 . 10 20 20
6 4 10 1 3 6 8 2 4 6 - Técnicos (contabilidade,
administração publica,
RH, área de conservação,
etc.)
Fonte: adaptado pelo autor, 2019

Nélia Filipe Salomão 22

A tabela 2 apresenta a composição da amostra da pesquisa. De acordo com o mesmo a maior
parte da amostra é do sexo masculino corresponde a 60% e as restantes 40% do sexo feminino. A
maior idade da mesma amostra esta compreendida no intervalo de 50 à 60 anos.

3.2.3.Instrumentos de recolha de dados

Segundo Marconi e Lakatos (2007: p.111), técnica de recolha de dados é um conjunto de

processos que servem uma ciência ou arte. É a parte de colectas de dados e elas se subdividem
em documentação directa e indirecta. Para os autores a documentação indirecta, abrange a
pesquisa documental, bibliográfica e documentação directa extensiva (questionário, formulário,
teste, análise de conteúdo, historia de vida e pesquisa de mercado). Para a elaboração da presente
pesquisa recorreu-se a:

Técnica documental – o trabalho teve como base para enriquecimento, a análise documental,
associada a outros métodos aqui descritos de forma a trazer conhecimentos coesos, com
conteúdos científicos.

Técnica de entrevista – servem para complementar os dados colhidos na técnica documental,

por de informações, ideias e opiniões colhidas de pessoas de direito e foi aplicada com auxílio de
um questionário. A entrevista foi aplicada ao chefe do departamento de RH do DASA.

Técnica de estudo de caso – para Marconi Lakato (Ibid: 274) este método consiste no
levantamento profundo de determinados casos em todas suas vertentes com intuito de fazer
interpretação da realidade e assim poder retirar diferentes pontos de vista. Contudo para o
trabalho em causa que teve lugar na Direcção de Agricultura e Segurança Alimentação na Cidade
de Maputo, que é uma instituição pública, este método permitiu verificar se o processo
recrutamento e selecção têm observado os parâmetros legais capazes de garantir a eficiência e
eficácia no processo de recrutamento e selecção.

Questionário – é uma das técnicas usadas para obtenção de dados e é composto por um
conjunto ordenados de perguntas apresentadas e respondidas por escrito. Assim para a recolha de
dados referentes as opiniões dos funcionários do DASACM sobre o seu envolvimento no
processo, usou-se esta técnica. Este instrumento de colheita de dados serviu para colocar uma
serie de perguntas aos inqueridos relativos ao tema da pesquisa, muitas das quais serão pré-

Nélia Filipe Salomão 23

codificadas, dando assim aos inqueridos possibilidade de escolherem uma resposta de entre
tantas propostas. Foi aplicado a 9 funcionários.

Bibliografia - onde foi elaborada a partir de material já publicado, constituído por livros, artigos
periódicos e com material disponibilizado na internet.

3.2.4. Natureza da pesquisa

A pesquisa é de natureza aplicada. Segundo Menezes e Silva (2005), objectiva gerar

conhecimentos para aplicação prática e dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve
verdades e interesses. Sendo um tema pertinente para o estudo da gestão de recursos humanos
seja, ao conjunto de órgãos, entidades, agentes e serviços do Estado com vista a satisfação
regular e contínua das necessidades colectivas.

3.2.5. Método de abordagem

A abordagem foi qualitativa. A pesquisa qualitativa considera uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, sendo assim ela prescinde ou não de uso de métodos e técnicas
estilísticas. Permitirá uma recolha de sistematizada do processo de recrutamento e selecção de
colaboradores na DASACM na melhor da qualidade de trabalho a nível da realidade e no
contexto actual que ela ocorre (MENEZE e SILVA, 2005)

3.2.6.Cosiderações éticas

Antes da realidade entrevista, cada, participante foi apresentado um Termo de Consentimento

Livre e Esclarecido e sua participação da pesquisa foi mediante a assinatura prévia e consentida
do mesmo. Também foi de se garantir o anonimomato e a confiabilidade, pois, os participantes
não forneceram dados como seus nomes e o investigador foi leal aos que o ajudaram, isto é,
protegeu os direitos dos participastes.

Nélia Filipe Salomão 24

Capitulo IV: Analise e interpretação dos resultados

De acordo com Gil (2008: 156), a análise tem como objectivo organizar e sumariar os dados de
forma tal que possibilitam o fornecimento de respostas ao problema proposto para a
investigação. Já a interpretação de dados tem como objectivo a procura do sentido mais alto das
respostas, o que é feito mediante sua ligação a outros conhecimentos anteriormente obtidos.

Nesta fase do trabalho pretende-se apresentar a sensibilidade recolhida na DASACM, em relação

a importância de Recrutamento Selecção no âmbito de perfil de contratação de pessoal de uma
instituição: Caso DASA na Cidade de Maputo 2015-2018. Para o seu efeito foram estruturados
em duas partes, isto é, primeiro a entrevista com GRH da DASACM e depois o questionário
respondidos pelos colaboradores.

4.1.Analise da entrevista efectuada ao gestor de RH

O gestor de RH está a exercer a sua actividade no DASACM há 34 anos e como chefe de

departamento de recursos humanos há 25 anos, apresenta o nível médio em Administração
pública.

1. Para o chefe do departamento de recursos humanos, o recrutamento e selecção nesta

instituição é feito a partir de novos colaboradores para a organização do momento que nasce uma
necessidade de contratar, isto é, fazer-se um levantamento de recursos humanos necessários e de
seguida submete-se ao secretário permanente do governo para a sua aprovação. Ou seja, os
gestores de RH fazem o planeamento de efectivos necessários, e de seguida faz-se a abertura e
publicação dos concursos, recolha das candidaturas e a elaboração das listas dos candidatos
admitidos e excluídos do concurso público. Em seguida realizam-se as provas, procede-se à sua
correcção e à respectiva publicação dos resultados e da lista de classificação final. Segue-se o
provimento dos candidatos segundo as vagas e da forma decrescente em termos de pontuação
obtida, a inserção dos nomes dos concorrentes providos no aplicativo informático de
processamento dos salários, emissão e distribuição das quais de colocação e finalmente as
assinaturas dos termos de posse, seguidas do exercício de função.

2. Em relação ao tipo de recrutamento e selecção aplicado na DASACM, o chefe respondeu-nos

que é baseado nos procedimentos gerais de concurso público (recrutamento externo), isto é,

Nélia Filipe Salomão 25

Manual de Procedimento do Estado Geral de Funcionários e Agentes do Estado de 2010 e outros
instrumentos legais. Por isso, que este processo tem o mais transparente possível, de modo a
captar do mercado mão-de-obra, os concorrentes mais competentes para o quadro de pessoal dos
Órgãos da Administração Publica.

3. Relativamente a questão se já houve um processo de Recrutamento e Selecção no qual os

apurados não foram colocados, concordou que sim, mas foi por falta de Cabimento Orçamental.

4. Para o chefe os factores que influenciam na eficiência do processo de recrutamento e selecção

na Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo são os anúncios de
vagas a partir de concurso público1 e a promoção dos funcionários internos por plano de carreira.

5. Em relação aos dois processos, o chefe respondeu-nos que se deveria melhor a capacidade de
execução dos concursos públicos, isto é, melhorar as contratações e programadas e que haja
cabimento orçamental para o efeito.

4.2. Análise dos resultados do questionário aplicado aos funcionários

Gráfico 1. Referente ao recrutamento no DASACM

Relações familiares Anúncio em jornais ou notícias

Agência de recrutamento Promoção do pessoal
6
5 5
4
3 3 3 3
2
1 1

Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre

Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023
a. Dos 9 inquéritos 5 correspondente a 56% responderam que o recrutamento na DASACM
nunca é feito com bases nas relações familiares e amizades, seguidamente por 33%
raramente e 11% algumas vezes.

1
Para o chefe o anúncio do concurso público é a forma mais transparente do processo de recrutamento e selecção e
nele já vêem prescritos todos os requisitos necessários para a candidatura.

Nélia Filipe Salomão 26

 b. Dos 9 inquéritos 5 correspondente a 56% respondem que o recrutamento é feito sempre a
partir de anúncios em jornais ou noticias, seguido por 33% muitas vezes e 11% algumas
vezes.
c. Dos 9 inquéritos 6 correspondente a 67% reponderam que o recrutamento nunca é feito a
partir de agencias de recrutamento e 33% raramente.
d. Dos 9 inquéritos 4 correspondente a 45% responderam que o recrutamento é feito em
algumas vezes a partir de promoção do pessoal, seguidamente por 33% raramente e 22%
nunca.

Analisando os dados recolhidos, pode-se afirmar que recrutamento na DASACM é feito com
base aos anúncios no jornal noticias e também em algumas vezes através de promoção do
pessoal (mudança de carreira). Conforme diz o chefe do DRH “o recrutamento e selecção nesta
instituição são feitos a partir da necessidade do quadro de pessoal, isto é, faz-se um
levantamento de recursos humanos necessários e de seguida submete-se ao Secretário
Permanente da Ministério da Agricultura e Segurança Alimentar para a sua aprovação”.

Chiavenato (2006) diz que “o recrutamento é o meio através do qual as organizações divulgam
as oportunidades de emprego e ao mesmo tempo projectam sua imagem no mercado de
trabalho, mostrando o seu potencial e nível de profissionalismo. Simultaneamente, é através dos
mesmos anúncios que os potenciais candidatos ficam a saber de vagas disponíveis e do que as
empresas têm para oferecer”.

2. Gráfico 2. Referente ao tipo de recrutamento e selecção mais aplicado no DASACM

Anúncio em jornais ou notícias Entrevistas

Provas de conhecimentos ou capacidade Plano de carreira
7
6 6
5
4
3 3
2

Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre

Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023

Nélia Filipe Salomão 27

 a. Quanto ao tipo de recrutamento e selecção mais aplicada no DASACM, o gráfico 2
ilustra-nos que dos 9 inquéritos, 5 correspondente a 56% respondem que sempre é feito a
partir de anúncios em jornais ou notícias e 44% muitas vezes.
b. Dos 9 inquéritos 6 correspondente a 67% responderam que sempre foi a partir de
entrevistas e 33% muitas vezes.
c. Dos 9 inquéritos 7 correspondente a 78% responderam que muitas vezes é feito a partir
provas de conhecimentos ou capacidade e 22% algumas vezes.
d. Dos 9 inquéritos 6 correspondente a 67% responderam que algumas vezes é feito a partir
de plano carreira e 33% algumas vezes.

Analisando as respostas dos entrevistados, conclui-se que os tipos de recrutamento mais aplicado
na DASACM são recrutamento externo e interno (de anúncio em jornais ou notícias radiofónicas
ou televisivas, assim como também a partir de mudança/plano de carreira). Para o Chiavenato
(1999), o Recrutamento Externo traz “sangue novo” e experiência novas para a organização,
renova e enriquece os recursos humanos da organização, aproveita os investimentos em
preparação e o desenvolvimento de pessoal efectuados por outras empresas ou pelos próprios
candidatos, enquanto que, o Recrutamento Interno é mais económico para a organização, mais
rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação
para os empregados, aproveita os investimentos da organização em treinamento do pessoal e
desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

Já o tipo de Selecção mais aplicado no DASACM são entrevistas e provas de conhecimento ou

capacidades. Para Boas e Bernardes (2009), a entrevista é método utilizado em todos os
processos de selecção, permitindo que a equipe de recrutamento e selecção tenha contacto com o
candidato e possa angariar informações mais sobre o mesmo.

Chiavenato (2009) afirma que, as provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos

para avaliar objectivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridas através do estudo, da
prática do exercício. Procuram medir o grau conhecimentos profissionais e técnicos exigidos
pelo cargo. Para este tipo de técnica de selecção há uma gama que devera ser escolhida de acordo
com o perfil e actividade desenvolvida pelo cargo que geralmente são através de provas orais,
escritas ou práticas.

Nélia Filipe Salomão 28

3. Gráfico 3. Referente ao processo de Recrutamento e Selecção no qual os apurados não
foram colocados.

Sim Não Talvez

Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023

O gráfico 3 mostra-nos que, dos 9 inquéritos 6 correspondente a 67% responderam que sim já
ouve na DASACM um processo de recrutamento e selecção no qual os candidatos apurados não
foram colocados e 33% talvez.

Analisando os dados recolhidos pelos colaboradores, bem como do chefe de DRH, conclui-se
que sim já houve recrutamento e selecção do pessoal mas que por sua vez os candidatos apurados
não foram colocados ou enquadrados no quadro do pessoal do DASACM, mas isto aconteceu
por falta de Cabimento Orçamental conforme acrescentou o Chefe de DRH.

Após o processo de recrutar os candidatos aos cargos disponíveis, começa um novo processo: a
Selecção de Pessoas. Tão importante quanto saber utilizar os métodos mais eficazes de
recrutamento para atrair candidatos com potencial para atender aos objectivos da organização, é
saber seleccionar os melhores, ou seja, os que possuam mais atributos que atendem as
necessidades especificas do cargo e possam servir aos interesses organizacionais. Na verdade
alguns autores tratam Recrutamento e Selecção como fases de um mesmo processo: a introdução
de novos elementos humanos na organização. A diferença é que primeira consiste em comunicar,

Nélia Filipe Salomão 29

divulgar e atrair candidatos enquanto a segunda tem carácter selectivo, destacando os que
apresentam maior adequação as necessidades da organizado (CHIAVENATO 1999, p. 106).

França et al (2002) afirmam que, para que este processo tenha sucesso é necessário que as
empresas elaborem um plano de recrutamento criativo e eficaz que irá atrair o máximo de
pessoas dentro do grupo-alvo, ou seja, pessoas com o perfil que elas desejam e que estejam
interessadas em participar.

4. Gráfico 4. Referente a eficiência do processo de Recrutamento e Selecção na DASACM

9
Recomendação de funcionários Transferência através de concursos públicos (anúncio no jornal)

Consultores Recrutamento on-line

7
6
Universidade e escolas
5
4 4
3 3
2 2

Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre

Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023
a. De acordo com o gráfico 4, dos 9 inqueridos 4 correspondente a 44% responderam que a
eficiência do processo de recrutamento e selecção na DASACM nunca é feito com bases
em recomendações de funcionários, seguidamente por 3 correspondente a 33% raramente
e 23% algumas vezes.
b. Dos 9 inqueridos 5 correspondente a 56% responderam que a eficiência do processo de
recrutamento e selecção na DASACM é sempre feito de forma transparente, isto é,
através de concursos públicos e 44% muitas vezes.
c. Dos 9 inqueridos 7 correspondente a 78% dos inqueridos responderam que a eficiência
do processo de recrutamento e selecção na DASACM nunca é feita a partir de consultores
ou agências de recrutamento e 22% raramente.

Nélia Filipe Salomão 30

 d. Dos 9 inqueridos 6 correspondente a 67% dos inqueridos responderam que a eficiência
do processo de recrutamento e selecção na DASACM nunca é feito a partir de
recrutamento on-line e 33% raramente.
e. Dos 9 inqueridos 6 correspondente a 100% dos inqueridos responderam que a eficiência
do processo de recrutamento e selecção na DASACM nunca é feito a partir das
universidades e nem escolas.

Analisando as respostas dos colaboradores, bem como do Chefe de DRH podemos afirmar que, a
eficiência do processo de recrutamento e selecção na DASACM é feita a partir de concursos
públicos e em alguns casos por recomendação de funcionários, isto é, a partir de progressão de
carreira.

Os anúncios de concursos públicos é um procedimento bastante utilizado porque atraem muitos

candidatos. Já a recomendação pode-se pedir a pessoas de dentro ou fora da organização para
indicar candidatos. Além de ser um meio económico, a recomendação geralmente refere-se a
pessoas com predisposição para aceitar o ambiente de trabalho (GIL, 1994, e CHIAVENATO,
1999).

1. Gráfico 5. Referente ao tipo de Recrutamento e Selecção do pessoal implementando

neste intuito é o mais adequado.

Sim Não Talvez

Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023

Nélia Filipe Salomão 31

O gráfico 5 demonstra-nos que, dos 9 inquéritos 6 correspondente a 67% responderam que o tipo
de recrutamento e selecção do pessoal no DASACM é o mais adequado e 33% não.
Acrescentando a ideia do chefe de DRH, o processo de recrutamento e selecção é o mais
adequado por se basear no Manual de Procedimento do Estado Geral de Funcionários e Agentes
do Estado de 2010 e outros instrumentos legais, assim sendo, este processo tem sido o mais
transparente possível, de modo a captar do mercado mão-de-obra, os concorrentes mais
competentes para o quadro de pessoal da instituição.

O processo de recrutamento tem inicio a partir da existência de uma ou mais vaga disponíveis na
organização, a disponibilidade do cargo pode ter ocorrido por diversos motivos, dentre eles
pode-se citar abertura de nova filial, promoção, desligamento, criação de novo cargo, aumento de
produção etc. A finalidade do recrutamento é divulgar informações a respeito de ofertas de vagas
nas empresas e atrair candidatos interessados.

6. Na sua opinião, o que deverias melhorar na empresa relativamente a estes dois

processos?

Em relação a este dois processos, verifica-se nos colaboradores uma diversidade de respostas
mais a maior parte deles concordam que os concursos públicos deveriam ser programados com
base ao cabimento orçamental, outros referem que a empresa poderia ter uma plataforma on-line
para cadastro das candidaturas e fim o recrutamento nas escolas e universidades.

Nélia Filipe Salomão 32

4.3. Conclusão

Enquanto o recrutamento de pessoas é uma actividade de atracção de candidatos, divulgação e de

comunicação de vagas, e, portanto, é uma actividade tipicamente positiva e convidativa; a
selecção é, ao contrário, uma actividade de escolha de pessoas, de classificação e de decisão, e,
portanto, restritiva e abstrativa. Assim da mesma forma que o objectivo do recrutamento é
abastecer o processo selectivo; o objectivo da selecção e escolher e classificar os candidatos mais
adequados as necessidades do cargo e da organização.

De modo a analisar a pertinência de contratação de pessoal qualificado no sector laboral da

Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da Cidade de Maputo, fundamentada na revisão
de literatura, análise e interpretação dos resultados, chegamos as seguintes conclusões:

O processo de recrutamento e selecção na DASACM inicia da mesma forma como mencionada

da revisão de literatura aqui apresentado, isto é, a teoria faz uma abordagem de um processo de
recrutamento e selecção completo feito por organização desde inicio ao fim sem requerer
terceiros.

Geralmente o processo de recrutamento na DASACM inicia logo após a empresa necessitar de

mão-de-obra qualificada para preenchimento de vagas com base ao concurso público. O anúncio
do concurso para o preenchimento das no quadro pessoal da DASACM é publicado e colocado
no jornal de maior procura e abrangência nacional ou no local onde existe a maior possibilidade
de atrair candidatos adequados. No anúncio é estipulado uma data limite de recepção de CV’s
para as várias vagas anunciadas. Recomenda-se sempre aos candidatos que conheçam os
documentos exigidos, a empresa não recebe documentos via correio electrónico (emails) e de
seguida passa-se a fase de selecção.

Para a selecção do pessoal da instituição, o primeiro passo que o DRH efectua, é a análise
minuciosa em seus arquivos de ficha de inscrições para emprego e/ou currículos. Os currículos
ou fichas que não preencham as necessidades do cargo a ser preenchendo são imediatamente
eliminados. Essa análise é baseada nos requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido, desde o
grau de instrução, cursos, referências, até o tempo de experiência em cargos anteriores
semelhantes ao cargo almejado. Em seguida, após seleccionados os candidatos, entra-se em

Nélia Filipe Salomão 33

contacto com os mesmos ou afixa-se listas de candidatos apurados par fase dos testes
psicológicos ou de capacidades, pois é nessa fase que se irá definir se o candidato realmente
possui afinidade ou requisitos com as tarefas que serão executadas pelo cargo ou não. Os testes
serão elaborados para medir conhecimentos: na área de Português, matemática Básica e
conhecimento gerais (Legislação e Cultura Moçambicana).

Em jeito de síntese a pesquisa alcançou os objectivos para o estudo, visto que consegue-se
identificar os tipos de recrutamento e selecção aplicada na Direcção de Agricultura e Segurança
Alimentar da Cidade de Maputo, bem como descrever os factores que influenciam na eficiência
do processo de recrutamento e selecção na Direcção de Agricultura e Segurança Alimentar da
Cidade de Maputo. Das questões de pesquisa apresentada para responder ao problema de
pesquisa, foi confirmada a maior parte.

Relativamente a questão 1, foi confirmada que o recrutamento e selecção na DASACM é feito

com base aos anúncios no jornal ou noticias e também em algumas vezes através de promoção
do pessoal (mudança de carreira). Conforme diz o chefe do DRH “o recrutamento e selecção
nesta instituição são feitos a partir da necessidade do quadro de pessoal, isto é, faz-se um
levantamento de recurso humanos necessários e de seguida submete-se ao secretariado
permanente do governo para a sua aprovação”.

No que concerne a questão 2, foi confirmada com sucesso de que os tipos de recrutamento e
selecção existentes na instituição, são recrutamento externo e interno. De salientar que, o
recrutamento externo é verificado com maior predominância e transparência, isto é, na medida
em que a empresa lança um concurso público para o preenchimento de vagas. Já o recrutamento
interno ocorre quando a empresa esta a reestruturar o quadro de pessoal através de mudanças de
carreiras e é económico, seguro e motiva os colaboradores.

Em relação a questão 3, os colaboradores concordam que a eficiência do processo de

recrutamento e selecção na DASACM esta no tipo de recrutamento e selecção efectuado na
instituição que é o de concurso publico e em alguns casos de recomendação de funcionários
(mudança de carreira).

Nélia Filipe Salomão 34

4.4. Sugestões

A análise e interpretação dos resultados na realidade prática da instituição, possibilitou-se sugerir

melhorias que poderão auxiliar a empresa, melhorando o seu desempenho na actuação no sector
de RH, quanto ao processo de recrutamento de pessoal. Assim sendo, sugere-se que:

a) A empresa implante o sistema de Recrutamento e Selecção, com ênfase maior no

recrutamento interno, através de plano de carreira;
b) Se aplique a Avaliação de Desempenho, para a prática de méritocracia e a melhoria do
desempenho das funções;
c) A empresa crie um banco de dados para o recrutamento on-line;
d) A empresa crie um plano de estágio entre as universidades e escolas, para no futuro
recrutar e seleccionar talentos certos para cargos certos e que já conheçam as políticas da
empresa;
e) A empresa implemente um plano de recrutamento e selecção do pessoal de acordo com o
cabimento existente na empresa.

Nélia Filipe Salomão 35

Referências bibliográficas

ARAÚJO, luís César G. de: GARCIA, Adriano Amadeu (2006). Gestão de pessoas: estratégias e
integrado organizacional. São Paulo: Atlas

AQUINO, Cleber Pinheiro de (1980). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

BOAS, Ana Analice Andrade e ANDRADE, Rui Octávio Bernades de (2009). Gestão
Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro, Pioneiro: Elsevier.

BOHLANDER, George: Snell, Scott: Sherman, Arthur (2003). Administração de Recursos

Humanos. São Paulo, Pioneiro Thomson Learning.

BOOG, Gustavo G (1999). Manuel do Seleccionamento ABTD. 3ª ed, São Paulo, MAKRON
Books.

BUENO, Hamilton (1999). Manual do Seleccionador de Pessoal: do Planeamento à Acção. São

Paulo: Editora LTr.

BRANDÃO, Hugo Pena e GUIMARÃES, Tomas de Aquino (2001) Gestão de competências e

gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constuto? Brasília.

CARVALHO, António Viera de (2000). Treinamento: princípios, método e técnicas. São Paulo:
Pioneira.

CARVALHO, António de. NASCIMENTO, Luís Paulo do (2004). Administração de Recursos

Humanos v 1. São Paulo, Pioneira THONOSN Learning.

CAMARA, Pedro et al. (1997): Recursos Humanos e sucesso Empresarial. Lisboa: Dom
Quixote.

CHIAVENATO, Idalberto (1989). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

CHIAVENATO, Idalberto (1991). Recursos Humanos na Organização: Recrutamento,

Planeamento e Selecção de Pessoal. São Paulo: Atlas.

CHIAVENATO, Idalberto (1992). Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas.

Nélia Filipe Salomão 36

CHIAVENATO, Idalberto (1999). Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus.

CHIAVENATO, Idalberto (2000). Como Transformar RH “de um de despesa” em Um Centro de

Lucro. 2ª Ed. São Paulo, MAKRON Books.

CHIAVENATO, 1. (2000). Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. Rio Janeiro: Campos.

CHIAVENATO, 1. (2004). Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9ª ed. Rio
de Janeiro: Elservier, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3ª ed. Rio de janeiro. Elsevier, 2010.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE (1990). Assembleia da Republica,

Maputo.

DECRETO n’ 14/87, de Maio – Estado Geral dos Funcionários do Estado.

DECRETO n’ 55/2007 de 8 Novembro - O Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos

“SNGRH”. República de Moçambique.

DUTRA, J. S. 2002. Gestão de Pessoas: modelo, processo, tendência e perspectivas. São Paulo:
Atlas.

DAVEL, E. et al. (2010). Gestão com Pessoas e Subjectividade. 4ª ed. São Paulo: Atlas.

ELY, Eliseu Eduardo (2002). Recursos Humanos como centro de resultados. São Paulo.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Praticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e

procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.

FLEURY, A. E FLEURY, M. T. L. (2000). Estratégias empresarias e formação de competências:

um quebra-cabeças caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: atlas.

GIL, António Carlos (1994). Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional.

São Paulo: Atlas.

Nélia Filipe Salomão 37

Apêndice 1

Entrevista dirigido ao gestor de RH

1. Caracterização do inquirido

1.1.Sexo___________
1.2.Idade____________
1.3.Anos de trabalho na empresa_______
1.4.Habilitações literárias_________

2. Responda as questões que se seguem

2.1. Como é feito o recrutamento e selecção nesta instituição?

2.2. Que tipo de recrutamento e selecção é aplicado na direcção de agricultura e segurança

alimentar da cidade de Maputo?

2.3. Já teve um processo de recrutamento e selecção no qual os apurados não foram colocados?

4.4. Quais os factores que influenciam na eficiência do processo de recrutamento e selecção na

direcção de agricultura e segurança alimentar da cidade de Maputo?

4.5. Na sua opinião, o que deveria melhorar na empresa relativamente a estes dois processos?

Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023

Nélia Filipe Salomão 38

Apêndice 2

Questionário dirigido aos funcionários

1. Caracterização do inquirido

1.1.Sexo___________
1.2.Idade____________
1.3.Anos de trabalho na empresa_______
1.4.Habilitações literárias_________

Assinale com “X” apenas 1 (uma) alternativa que achar mais correcta

1. Nunca 2. Raramente 3. Algumas vezes 4. Muitas vezes 5. Sempre

1. O recrutamento nesta instituição é feita com base em: Escala

1 2 3 4 5
a. Relações familiares
b. Anúncio em jornais ou notícias
c. Agência de recrutamento
d. Promoção do pessoal
2. O tipo de recrutamento e selecção mais aplicado na
instituição é com base:
a. Anúncio em jornais ou notícias
b. Entrevistas
c. Provas de conhecimentos ou capacidade
d. Plano de carreira
3. Já teve um processo de R&S no qual os apurados não foram colocados?
Sim____ Não____ Talvez____
4. A eficiência do processo de R&S na DASACM é devido a:
a. Recomendação de funcionários
b. Transferência através de concursos públicos (anúncio no jornal)
c. Consultores
d. Recrutamento on-line
e. Universidade e escolas
5. Considera que o tipo de Recrutamento e Selecção do pessoal
implementado nesta instituição é o mais adequado?
Sim___ Não____ Talvez____
6. Na sua opinião, o que deveria melhorar na empresa
relativamente a estes dois processos:
Fonte: Nélia Filipe Salomão, 2023

Nélia Filipe Salomão 39