UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARAÚ – UVA

Curso de Administração de Empresas

Antonia Rafaela Lopes Matos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Guaraciaba do Norte-Ce
2009
 Antonia Rafaela Lopes Matos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Monografia apresentada à Universidade Estadual Vale do

Acaraú como requisito parcial para obtenção do título de
Bacharel em Administração Empresas.

Orientadora: Profª.Esp. Suiany Teixeira Barbosa Morais

Guaraciaba do Norte-Ce
2009
 Antonia Rafaela Lopes Matos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Monografia apresentada à Universidade Estadual Vale do Acaraú como requisito parcial para
obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas.

Monografia aprovada em: _____/______/_______

Orientadora: _______________________________________________
Profª.Esp.Suiany Teixeira Barbosa (UVA)

º Examinador: _____________________________________________
Profª.Esp. Edsom Girão

2º Examinador: _____________________________________________
Profª.Esp.

Coordenadora do Curso:
_____________________________________________
Keila
 AGRADECIMENTOS

Agradeço a DEUS primeiramente, pois sem ele nada

seria possível, a minha família pelo apoio e incentivo na
realização deste trabalho e a minha orientadora Profª
Suiany pelo incentivo.
 DEDICATÓRIA

A minha mãe Regilane, meu pai Antonio, por estarem

sempre do meu lado nos momentos em que mais
precisei.
“A mente que se abre a uma nova idéia jamais voltará ao
seu tamanho original”.

(Charles Chaplin)
 SUMÁRIO

RESUMO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................
1.1. Justificativa.....................................................................................................
1.2. Problemática.................................................................................................
1.3. Objetivos .........................................................................................................
1.3.1. Objetivos Geral............................................................................................
1.3.2. Objetivos Específico......................................................................................
1.4. Metodologia.....................................................................................................

2. REFERENCIAL TEÓRICO..................................................................................
2.1. Conceituando Recrutamento e Seleção.................................................................
2.2. A função do Recrutamento e Seleção .................................................................
2.3. Papel do Administrador de Recursos Humanos ...................................................

3. TIPOS DE RECRUTAMENTO.............................................................................
3.1. Recrutamento Interno........................................................................................
3.1.1. Vantagens do recrutamento interno.................................................................
3.1.2. Desvantagens do recrutamento interno.............................................................
3.2. Recrutamento Externo .....................................................................................
3.2.1. Vantagens do recrutamento externo................................................................
3.2.2. Desvantagens do recrutamento externo ..........................................................
3.3. Recrutamento Misto........................................................................................
3.4. Recrutamento On-line....................................................................................

4. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO..............................................

4.1. Técnicas utilizadas no processo seletivo............................................................
4.1.1. Entrevista Não-Estruturada...........................................................................
4.1.2. Entrevista Estruturada....................................................................................

5. SELEÇÃO COMO PROCESSO DE DECISÃO ...................................................

5.1. Fases do Processo da tomada de decisão............................................................
5.2. Bases para a seleção de pessoas.........................................................................
5.3. Seleção como processo de comparação ........................................................
5.4. Métodos de Seleção.....................................................................................

CONCLUSÃO ..................................................................................................

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................
 RESUMO

Esse estudo foi realizado tendo como objetivo geral, abordar a importância do recrutamento e
seleção nas organizações, na obtenção de resultados desejáveis. Foram utilizadas pesquisas
bibliográficas com o tipo exploratória e também com autores renomados na área de
administração como Chiavenato, Marras e Gil e outros. O papel do recrutamento e seleção é
de suma importância para as organizações, para que as mesmas tenham um bom
desenvolvimento, que estão cada vez mais exigentes, porém os candidatos devem estar dentro
das qualificações exigidas pelas as empresas, para que assim possa evitar uma alta
rotatividade nas organizações, portanto o profissional de recursos humanos deve cerca-se de
cuidados na hora da seleção. Procurar pessoas eficazes e dinâmicas, aumenta a lucratividade e
consequentemente o sucesso das empresas. Todo processo de seleção deve ser bem planejado,
para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento das empresas,
desta forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. A seleção de recursos
humanos pode ser definida também como a escolha do candidato certo para o lugar certo ou
mais amplamente entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos
existentes na empresa. Com a conclusão desta pesquisa, ficou claro que a área de
recrutamento e seleção impacta diretamente na obtenção dos resultados desejáveis nas
organizações.

Palavras - Chaves: recrutamento, seleção, processo de decisão, organizações.

1. INTRODUÇÃO

Toda empresa tem como objetivo obter resultados, portanto para que isso possa
acontecer é preciso ser bem administrada, em prol de um bom desenvolvimento, e o primeiro
passo a fazer é contratar profissionais que seja bem capacitados e competentes para
administrá-la. Dentre dos vários departamentos que compõe uma empresa existe a
administração de recursos humanos que é uma das funções mais importantes dentro de uma
empresa, pois este setor tem objetivo adquirir profissionais competentes para o sucesso das
empresas.
Para que as empresas tenham um bom desenvolvimento é necessário que todos os
departamentos sejam bem administrados, tendo funcionários treinados para exercer cada
função, pela qual lhe foi submetidos a desempenhar na empresa. No entanto o administrador
de recursos humanos além de ser treinado deve possuir um conhecimento bem amplo na área
de administração, que se faz necessário para que obtenha uma boa administração. É através do
recurso humano que serão recrutados, selecionados, motivados, treinados e avaliados. E após
todos esses processos o candidato se tornara um profissional bem sucedido no mercado.
Contratar é uma arte. Arte de ouvir, compreender e estabelecer relações de confiança
entre as empresas e seus colaboradores. Portanto a área de recrutamento e seleção
disponibiliza destas estratégias para garantir o sucesso da contratação, para tanto, é necessário
que ambas (empresa e colaborador) tenham objetivos em comum, atrair pessoas certas, pelo
custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. As organizações
estão inovando e estabelecendo tipos de recrutamento que definem claramente o perfil das
pessoas que pode se encaixar ao cargo que se pretende ocupar. No passado, contratava-se um
profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto
técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, não é mais assim, na maioria das organizações.
Como são as pessoas que formam as organizações, nada mais adequado do que se investigar
os processos de recrutamento e seleção dentro da área de recursos humanos, visto que essa
apresenta fundamental importância para a vida de toda e qualquer empresa, pois a área tem
como objetivo o bem-estar completo dos funcionários e a sua adaptação ao mundo do
empregador.
De forma global, vale ressaltar a grande importância que têm o departamento de
recursos humanos e o departamento pessoal dentro das organizações, pois esses dois tratam da
vida de cada colaborador ao gerenciar a admissão, os benefícios, a motivação, os salários e,
conseqüentemente, a demissão. Sob esse ponto de vista, é necessário que existam
profissionais qualificados e experientes para atuar nestas áreas.

1.1. Justificativa

A área de recrutamento e seleção é um tema atraente não só para futuros

administradores, mas também para psicólogos, pedagogos e todos profissionais ligados à
gestão de pessoas, pois é uma área de extrema importância no contexto organizacional, sendo
necessário para transparecer a eficiência e eficácia do indivíduo que estará sendo selecionado
e conseqüentemente para a empresa que estará recrutando este profissional, para que assim o
candidato recrutado possa encarar com firmeza a concorrência que enfrenta no dia-a-dia. O
recrutamento e seleção são necessários para que as empresas sejam bem sucedidas diante da
competividade enfrentada no mercado atualmente.

1.2. Problemática

Administrar pessoas não é tarefa fácil, é, no entanto que o profissional de recursos

humanos cerca-se de cuidados na hora da seleção dos candidatos, para evitar problemas como,
por exemplo, uma rápida demissão. Esses casos acontecem muitas vezes nas empresas que
não se preocupar em fazer um recrutamento eficiente, que é atrair primeiramente os
candidatos e depois a seleção escolher os melhores candidatos para exercer o cargo vago, pois
contratar pessoas certas nas funções certas é um fator determinante para atingir o potencial de
produtividade e desenvolvimento de qualquer negócio para ser bem sucedido no mercado.

1.3. Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Abordar a importância do recrutamento e seleção nas organizações, na obtenção de

resultados desejáveis.
1.3.2. Objetivos Específicos

 Relatar a função do recrutamento e seleção e a importância de se ter pessoas certas nas

funções certas nas organizações;
 Mostrar o papel do administrador de recursos humanos no processo de recrutamento e
seleção de pessoas;
 Detectar como ocorre o processo de tomada de decisão do administrador de recursos
humanos na hora de definir o ocupante da vaga.

1.4. Metodologia

A metodologia utilizada para a elaboração do referido estudo foi à pesquisa

bibliográfica, com o tipo exploratório. A pesquisa foi embasada em autores renomados na
área de recursos humanos através de pesquisas via internet, livros, revistas e artigos
especializados no assunto.
2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1. Conceituando Recrutamento e Seleção

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.  É
basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado dos recursos humanas oportunidades de emprego que se pretende preencher. Para ser
eficaz o  recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficientes, para abastecer
adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção
da matéria – prima (candidatos) para funcionamento da empresa. Assim é possível observar
como este processo de recrutamento é importante, pois está vinculado aos planos de
crescimento e desenvolvimento da empresa.
O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos:
 Empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em:
 Reais (que estão procurando emprego) e
 Potenciais (que estão interessados em procurar emprego)
 Candidatos disponíveis (desempregados).
O recrutamento inicia a partir do levantamento dos dados referentes às necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organização. É uma atividade que tem por
objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes
da organização.

Ao fazer o recrutamento e seleção de pessoas é preciso saber

identificar e caracterizar os canais de recrutamento (interno e externo) e os
instrumentos utilizados na seleção de pessoal, tais como as entrevista, os
testes psicológicos, as dinâmicas de grupo de grupo, as provas de
conhecimento e seleção, identificando os elementos de implementação e
avaliação. (TOLEDO, 2002, p.55).

Para melhor identificar e mapear as fontes de recrutamento são necessários dois tipos
de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna.
 A pesquisa externa corresponde a uma pesquisa do mercado de recursos humanos no
sentido de segmentá-lo para facilitar sua análise, é importante que seja feita uma pesquisa
externa para saber onde anunciar recrutamento e seleção de pessoas para que possam obter os
candidatos que pretende selecionar, pois é necessário, acima de tudo, encontrar pessoas
competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um programa de qualidade
eficaz. Da mesma forma, os candidatos precisam estar sempre em busca do seu
aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido.
A pesquisa interna é uma verificação das necessidades da organização em relação ás
suas carências de recursos humanos, a curto, médio e longo prazo. O que a organização
precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que
certamente significarão novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento interno não é
esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver  todas as áreas e níveis da
organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e característica que esses
novos participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas empresas, essa pesquisa interna é
substituída por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal.
Segundo Chiavenato (1999), o recrutamento de pessoas é uma atividade de atração de
candidatos, divulgação e de comunicação de vagas, e, portanto, uma atividade tipicamente
positiva e convidativa; a seleção é uma atividade de escolha de pessoas, de classificação e de
decisão, e, portanto, restritiva e abstrativa. Assim da mesma forma que o objetivo do
recrutamento é abastecer o processo seletivo; o objetivo da seleção é escolher e classificar os
candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. Há um ditado popular
que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos, a
seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa. A Seleção é o processo pelo qual uma organização faz a escolha através de uma
lista de candidatos, a pessoa que melhor alcançar os critérios de seleção para a posição
disponível, considerando as atuais condições do mercado. Selecionar pessoas não é uma tarefa
fácil

A seleção funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam integrar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que
afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar
certo [...]. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido (requisitos que o cargo existe de seu ocupante) e, de outro lado, o
perfil das características dos candidatos aprovados no processo de
comparação. Pode apenas prestar um serviço especializado, aplicar as
 técnicas de seleção e recomendar ao cargo. Porém, a decisão final de aceitar
ou rejeitar os candidatos é sempre responsabilidade de linha (de cada chefe
ou gerente ou função staff (prestação de serviço do órgão especializado).
(CHIAVENATO, 1999, p.108)

A seleção é importante, pois, as pessoas possuem diferenças individuais e uma

variedade humana enorme. As diferenças individuais entre pessoas tanto no plano físico como
no psicológico levam as pessoas a terem comportamento, reações e desempenhos diferentes,
dai então o verdadeiro sentindo de se fazer seleção, pois, se todos fossem iguais seria
desnecessário o processo de seleção.

2.2. A função do Recrutamento e Seleção (S/N/M – Nº 12)

O recrutamento de seleção exerce um papel de fundamental importância no contexto

organizacional, pois estar diretamente ligada ao desenvolvimento da empresa. Observa-se
que cada organização possui uma cultura, portanto com o recrutamento e a seleção não é
diferente, onde o processo pelo qual é realizado varia conforme a organização. Sendo assim o
recrutamento funciona com meio de comunicação, onde são divulgadas vagas para determinar
cargos dentro da empresa e a seleção funciona com o papel de escolher desempenho ao cargo
que lhe foi oferecido. (CHIAVENATO, 2002).
Chiavenato (2002) afirma que, o processo de recrutamento é uma das etapas mais
importantes do processo de admissão de um novo profissional. Por isso muitas empresas
pesquisam primeiramente em seu ambiente interno, para depois ir ao mercado de trabalho, o
qual pode ser própria comunidade onde a empresa atua o mercado regional, nacional ou
internacional, dependendo das necessidades de preenchimento de determinados cargos.
Para Alberton, (2002, p.80), “o processo de recrutamento é uma das etapas mais
importantes do processo de admissão de um novo profissional”. De maneira geral a maioria
das empresas busca em primeiro plano em seu ambiente interno, para em seguida ir ao
mercado de trabalho, podendo ser a própria comunidade onde a empresa esta inserida, o
mercado regional, nacional ou internacional, isto vai depender das verdadeiras necessidades
de preencher as vagas existentes.
2.3. Papel do Administrador de Recursos Humanos

O papel do Administrador de Recursos Humanos no processo de recrutamento e

seleção é de suma importância para as empresa, principalmente na hora da escolha do
candidato. O profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a
subjetividade na hora da comparação. A maior contribuição que um profissional de recursos
humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do
contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem
como desperdícios inimagináveis. Tais como:
 Retrabalho, Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
 Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
 Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
 O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem
o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um
todo, baixa produtividade; e
 Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
3. TIPOS DE RECRUTAMENTO

Segundo Gil (2001, p.93), “diz que o recrutamento consiste num processo que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização”. Existem vários meios de recrutamento. Todos apresentam vantagens e
desvantagem, pois, ao selecionar escolher o mais adequado, considerando a natureza dos
cargos e os meios oferecidos pela organização. Dentre os vários tipos recrutamento temos o
recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto e recrutamento on-line.

3.1. Recrutamento Interno

O recrutamento pode ser interno quando se faz uma modificação de funcionários

causando uma promoção, ou seja, transferindo para departamentos ou cargos com maior
destaque. Onde ao ser modificado este funcionário deve ser treinado para que possa
desempenhar melhor suas atividades.
Segundo Marra (2000), o processo para admitir, neste caso o recrutamento interno
efetuado na própria empresa, torna-se mais rápido, tendo em vista que o funcionário
selecionado não necessitará passar por testes de avaliação, e por demais processos necessários
para ocupar a vaga, neste sentido basta remanejá-lo do setor para o outro pelo qual foi
selecionado.
Para tanto irá servir também para que o funcionário motive-se através do recrutamento
interno, onde a empresa se beneficiará e o funcionário mostrará satisfação, tendo em vista que
ambos sairão ganhando, alcançando os resultados esperados. (TACHIZAWA; FERREIRA;
FORTUNA, 2004).
Segundo Chiavenato (2002, p.208), “O recrutamento é interno quando, havendo
determinada vaga a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus
empregados”. Isto diz respeito à transferência de um determinado funcionário de uma área
para outra na qual ele está apto a desempenhá-lo, recebendo uma remuneração melhor e
conseqüentemente um status diferenciado, o autor relata ainda que o recrutamento interno
possa envolver as seguintes etapas:
 Transferência de pessoal;
 Promoções de pessoal;
 Transferências com promoção de pessoal;
 Programas de desenvolvimento de pessoal; e
 Planos de carreira de pessoal.

3.1.1. Vantagens do Recrutamento Interno

O processo de recrutamento interno refere-se à movimentação interna de recursos

humanos. Segundo Chiavenato, (2004), estas são as principais vantagens deste processo de
recrutamento:
É mais econômico, em termos de dinheiro e tempo, pois evitam despesas com anúncios em
jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de admissão, cursos de integração
do novo emprego etc.
É mais rápido, evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a espera dos candidatos,
a demoras naturais do próprio processo de admissão etc.
Apresenta maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado
durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes  envolvidos; não
necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e introdução á
organização, ou de informações cadastrais a respeito.
É fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a
possibilidade de crescimento dentro da organização, graças ás oportunidades oferecidas para
uma futura promoção. Estimulando junto á seu pessoal uma atitude  de constante
aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido  de aproveitar as oportunidades ou mesmo criá-
las.
Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que muitas vezes, tem
o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.
Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as
oportunidades são oferecidas aos que demonstrem condições de merecê-las.
As oportunidades chegam para aqueles que estão preparados para recebê-las, ou seja,
para aqueles que estão sempre oferecendo o melhor conhecimento no trabalho.
3.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno

Segundo Chiavenato, (2004), todo processo tem seu lado bom e seu lado falho, sendo
assim veja logo a baixo as desvantagens deste processo de recrutamento interno:
 Exige que os novos colaboradores tenham um potencial mais elevado de conhecimento,
para facilitar assim as suas possíveis promoções, se a organização não oferecer
oportunidades na hora adequada, correrá o risco de frustrar seus funcionários em suas
ambições, promovendo assim o desinteresse e a falta de compromisso dos mesmos com a
organização;
 Pode gerar conflitos de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento, surge
uma atitude negativa nos empregados quando os mesmo não demonstram condições para
tal função;
 Quando administrado incorretamente, ocorre na medida em que o empregado demonstra
competência em um cargo, e é promovido sucessivamente até o cargo em que ele se
estaciona, por faltar lhe competência para exercer;
 Quando efetuado continuamente, faz com que os funcionários adaptem - se aos problemas
e pendam a criatividade a atitudes de inovação, as pessoas passam a raciocinar somente
dentro dos padrões.

3.2. Recrutamento Externo

O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com

candidatos externos à organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-
se, portanto de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.
O Recrutamento externo para o novo profissional pode ser realizado por vários meios.
Exemplos de meios são os anúncios na imprensa, palestras em escolas e universidades,
divulgações em associações de classes, por recomendações de terceiros, agências de
empregos, arquivos de candidatos que se apresentaram a empresa anteriormente, apresentação
espontânea do candidato e intercâmbio de empresas. Outros meios que auxiliam, em
treinamento de seus profissionais. No recrutamento externo são os anúncios em periódicos da
empresa e por páginas de divulgação de vagas na internet. (CHIAVENATO, 2002).
Diante disto a empresa estudada utiliza-se amplamente deste recrutamento visto que
meio mais utilizados são anúncios impressos e expostos em locais freqüentados por
universitários As técnicas de recrutamentos citados são os métodos através dos quais a
organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto ás fontes de recursos
humanos  mais adequadas. São denominadas  veículos de recrutamento, pois são
fundamentalmente meios de comunicação.

3.2.1. Vantagens do Recrutamento Externo

Entende-se que recrutamento externo como algo que vem de fora, ou seja, o
aparecimento de novas idéias em virtudes das experiências em outras organizações. Segundo
Chiavenato (2004), o recrutamento externo também oferece as seguintes vantagens:
 Traz pessoas com visões diferentes, sem vícios de trabalho, com vontade de fazer a
diferença;
 Renova e enriquece os recursos humanos da organização, reforça principalmente a política
da empresa no processo de admitir pessoas que tenha gabarito semelhante, ou melhor, que
é já existente na empresa;
 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuado por
outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Nesta linha de pensamento os autores afirmam:

a seleção externa é o processo de coletar e utilizar informações sobre os

candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão
propostas de emprego. Freqüentemente é antecedido por uma triagem, que
identifica aqueles candidatos obviamente sem qualificações, antes de coletar
qualquer informação adicional. Depois que o recrutamento externo gerou um
grupo de candidatos, certamente este terá mais indivíduos do que o número
disponível de vaga. (MILKOVICH; BORDEAU, 2000, p.208)

3.2.2. Desvantagens do Recrutamento Externo

Segundo Chiavenato (2002), também traz algumas desvantagens, como um processo

mais demorado do que o recrutamento interno; mais caro; menos seguro em função do
desconhecimento do candidato; e, quando monopoliza as oportunidades de crescimento dentro
da empresa, pode frustrar os colaboradores que vislumbram crescimento na carreira.
 O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga,
a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos
atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos
reais ou potenciais,disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou
mais técnicas de recrutamento. (CHIAVENATO, 2002, p. 212)
No entanto sabe-se que tudo tem o seu lado bom e seu ruim, segundo Chiavenato
(2004), no processo de recrutamento e seleção externo esse lado ruim são as desvantagens
citadas a logo a baixo:
 Processo mais demorado comparado ao interno, com alto risco de frustração com o
candidato ao cargo, pois é algo desconhecido para a empresa;
 Possui um custo mais elevado, conseqüentemente despesas imediatas, como por
exemplos, anúncios em jornais;
 Na maioria dos casos afeta a política salarial da empresa, principalmente quando a oferta e
a procura dos recursos humanos esta em situação de desequilíbrio.
Seguindo o autor ainda cita:

Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo,

uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o
recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes externas de
recursos humanos. Na prática, as empresas nunca fazem apenas
recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Ambos se
complementam e se completam. (CHIAVENATO, 2002, p.218).

3.3. Recrutamento Misto

Segundo Chiavenato (2002), exige ainda a terceira forma de recrutamento, o misto que
mescla fontes internas e externas de recursos humanos. O recrutamento representa o
intercambio entre o mercado de trabalho e o processo de seleção. É a escolha da pessoa certa,
para o cargo certo no momento certo.
Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas
recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer o recrutamento
interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição
atual. Se á Substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser
preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge
sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo, amenos que seja cancelada.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:
 Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não
apresente resultados desejáveis.
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a empresa dá
prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes.
 Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: É o caso em que a
empresa está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma
solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas, o recrutamento misto, ou seja,
aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.

3.4. Recrutamento On-line

O recrutamento on-line, recrutamento eletrônico “são designações que representam

uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio
da gestão das pessoas”. O recrutamento on-line é definido como o processo de recrutamento
realizado via eletrônica, através da Internet ou da Web.
A Internet estar assumindo um papel importantíssimo no recrutamento e seleção, pois
a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é atualmente “uma realidade
em elevado crescimento”. Desta forma, “a Internet transforma-se em vitrine de emprego”.
O recrutamento on-line surgiu com o grande avanço da tecnologia, é mais uma
maneira adequada que as empresas estão adotando para recrutar seus colaboradores.

A internet está revelando-se um importante canal de contato entre

organização e candidatos. Os sites de procura de emprego na internet estão
multiplicando-se a cada dia. As organizações estão apostando na internet
para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de
pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento
e facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de
informação e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite
agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer as várias
oportunidades no mercado mesmo estando em casa.
(CHIAVENATO, 2002, p. 216)
 Segundo Chiavenato (2002, p. 216) “uma enorme variedade de empresa utiliza a
internet, tais como as consultorias e agências de recrutamento e seleção de pessoas”. Com o
avanço da tecnologia as empresas estão investindo em meios eficientes de recrutar seus
funcionários, e a grande maioria das empresas estão usando a internet como uma importante
ferramenta de trabalho.
Para tanto Abrileri (2007), explica que:

A visão do Currículo não limita o conceito de recrutamento on-line ao mero

anúncio de vagas na web, uma vez que isso pode ser considerado apenas
mais uma forma de divulgação da vaga, não oferecendo avanço nas demais
etapas do processo. “A nova ferramenta permite uma total revolução na
maneira de contratar, transformando completamente o processo atual de
recrutamento e seleção, trazendo para Internet, cada vez mais, a contratação
de pessoas”.

De acordo com Abrileri (2007), os recursos humanos, independentes da situação

devem estar inseridos no planejamento organizacional e de ordem financeira da empresa,
necessita encontrar profissionais qualificados, sem deixar de levar em consideração a situação
financeira em que a empresa se encontra, e qual será o resultado destas operações. O desafio
pra a gestão de pessoas e administrar os recursos e os custos que estes candidatos trarão pra a
empresa com este processo, obtendo resultados com os mínimos recursos disponíveis.
Para Chiavenato (2000, p.81) “no recrutamento virtual, o espaço principal do site
destina-se ao cadastramento de currículos, a embalagem que diferencia um candidato do
outro”.
O recrutamento virtual é uma ferramenta, que transfere mais comodidade e segurança
para organização.

a internet constitui hoje uma valiosa ferramenta para as empresas e para os

candidatos se aproximarem, embora distantes fisicamente. Os serviços on-
line de recrutamento abrem as portas de muitas empresas e elimina etapas de
seleção. Vale a pena navegar por ela. (CHIAVENATO, 2000, p.81-82)
 O cadastramento é realizado no site onde é feito todo o processo de preenchimento do
currículo, em seguida são observadas as diferenças existentes entre os candidatos. Esse é o
procedimento adotado pelo processo de recrutamento virtual.
É de suma importância para os profissionais, acompanharem a tecnologia e assim
desempenhar cada vez melhor o seu papel dentro da organização.
Segundo Carlson (2007),

Os recrutadores podem acessar milhões de currículos e dados biográficos

que são lançados na net, currículos lançados em vários sites por diversas
razões. Os recrutadores também podem, ‘voltar ao URL’, isto é, seguir os
links até voltar ao site, entrar na Intranet da empresa e obter as listas de
funcionários. Os sites não estão sendo invadidos pelos recrutadores. Eles são
legalmente acessíveis, embora não se destinem a estranhos.

Carlson (2007) ainda diz que o resultado dessas pesquisas é um precioso portfólio de
informações de funcionários capacitados que poderiam vir a ser excelentes contratações, caso
estivessem procurando emprego.
A Internet tornou-se, então, um recurso extremamente valioso para os recrutadores
encontrarem pessoas de talento que poderiam ser persuadidas a mudar de emprego
(CARLSON, 2007).
Os avanços obtidos com o uso da Tecnologia da Informação tomaram proporções tão
distantes que, conforme observações realizadas nos ensaios observatórios a ambientes
organizacionais, a concorrência por promoções e cargos não se restringem mais ao ambiente
interno da empresa.
De acordo com a Universia Knowledge Wharton (apud Capelli 2002),

[...] O recrutamento online não se limita apenas a enviar ou receber

mensagens a uma lista. [...] Por exemplo, a empresa realiza competições em
seu site, em busca de contribuições de funcionários de fora para resolver um
determinado problema na área de, digamos, administradores. Isso ajuda a
empresa a identificar bons administradores no mercado e permite [...]
começar a colocar anúncios chamativos na Internet convidando os
administradores interessados a se candidatarem a um emprego. Uma vez que
um candidato preencha os requisitos da vaga, coloca-se essa pessoa em
contato com um funcionário [...] na mesma categoria de emprego. "Isso se
chama 'Faça um Amigo na Cisco” [...]. Se o candidato for contratado, o
 "amigo" recebe um bônus. [...] O funcionário de uma outra empresa que
estiver preenchendo um perfil de emprego [...] não precisa se preocupar se
seu chefe aparecer de repente. Pode clicar rapidamente em um botão
chamado "Oh, não! Meu chefe está chegando" e ser levado a uma página
cujo título é "Sete hábitos de um funcionário bem-sucedido". Logo abaixo,
encontrará uma lista de idéias para dar ao chefe e aos colegas.

A Internet permite divulgar e colher dados acerca de resultados de trabalhos realizados

por colaboradores e outros profissionais; à medida que essas informações chegam ao
conhecimento dos recrutadores das empresas, a tendência é a de que estes façam comparações
com os resultados concebidos internamente. Logo, de acordo com eventos já presenciados,
esses colaboradores iniciam um processo de competição não mais interna com seus parceiros
de trabalho, porém externa com esses novos talentos recentemente descobertos.
Conforme a Universia Knowledge Wharton (2007),

em recente pesquisa realizada com funcionários da WetFeet com, mais de

um terço dos funcionários entrevistados afirmou estar muito feliz com seu
emprego atual; esses mesmos funcionários disseram estar interessados em
informações sobre outras oportunidades de trabalho e ter a intenção de
mudar de emprego dentro de seis meses.

Apesar de determinadas desvantagens para colaboradores já estabelecidos em

organizações, esse evento induz os mesmos a buscarem aperfeiçoamento e reavaliação,
constante, de sua desenvoltura e capacidade de gerar resultados. Esses resultados tendem a
melhorar o quadro organizacional e estratégico em que ela se encontra, visto que sua força
produtiva e intelectual passa a se interagir com um processo constante de aprimoramento,
propiciando a obtenção de melhores resultados.
A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que,

Não se vendem apenas empregos na web, mas também informações sobre

empregos. Consideremos a Vault. com, um site que vende informações para
pessoas à procura de emprego sobre como é trabalhar em uma determinada
empresa. As informações da Vault. com se baseiam em entrevistas com seus
funcionários. Quem estiver interessado em uma determinada empresa pode
comprar essas informações e também pode visitar murais de mensagens
onde os atuais funcionários divulgam suas opiniões sobre o ambiente de
trabalho [...].
4. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a escolher

devem assegurar a predição do bom desempenho futuro do colaborador no cargo.
Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes,
obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato.
O processo de seleção nas empresas envolve as seguintes fases: análise de currículo;
testes de conhecimento; testes psicológicos; teste de personalidade; análise de grafologia;
entrevista de seleção; e dinâmica de grupo. Todas essas técnicas podem ser utilizadas pelas
empresas para a seleção dos candidatos, ou apenas algumas delas. Assim, faz-se a revisão do
processo de seleção pela análise de currículos. (CHIAVENATO, 2002).
O processo de seleção é feito de forma extremamente cuidadosa, analisando-se toda a
documentação encaminhada, segundo critérios acadêmicos estritos. Reconhecendo que dentre
o grande número de inscritos estão muitos dos mais bem qualificados graduados do Brasil,
gostaríamos de poder aprovar, neste processo de seleção, muitos outros, mas a disponibilidade
de nosso corpo docente para orientação é limitada.
Um dos meios utilizados no processo de seleção é a análise de currículo do candidato.
O currículo é o seu cartão de visitas, é o que abre a porta para uma entrevista de seleção.
Atualmente, com o mercado de trabalho a todo vapor, um currículo bem elaborado faz toda a
diferença. Com milhares de currículos para serem analisados, os que contêm mais detalhes
sobre as atividades desempenhadas pelos candidatos são os que mais interessam aos
selecionadores.
Não é necessário colocar toda sua vida no currículo, mas é importante ressaltar seus
conhecimentos relativos à vaga ao qual está concorrendo. Por exemplo, se a vaga é para o
setor financeiro detalhe todas as atividades relacionadas que você já tenha realizado. Desta
forma, você amplia suas chances de participar de um processo seletivo.
Na maioria das empresas o tempo para uma seleção é curto e um currículo bem
elaborado auxilia muito o selecionador.  Para ser feito o primeiro contato é necessário que o
currículo chame atenção, então um mais detalhado é muito mais atraente do que um que
apresente apenas o nome da empresa e o cargo que a pessoa ocupava. Também não vale lotar
o currículo com informações que não são verdadeiras, lembre-se que na entrevista as mesmas
serão checadas. Simples, verdadeiro e bem elaborado, assim deve ser o currículo.
Um bom currículo deve conter:
 Identificação;
 Objetivo;
 Resumo das Qualificações;
 Formação Acadêmica;
 Experiências Profissionais (com detalhamento das atividades desenvolvidas).
Segundo Chiavenato (2002), o currículo do candidato traz informações úteis ao
processo, porém não dá uma visão real do candidato. Pela Análise do currículo, podem-se
identificar sinais de competência profissional, experiência práticas, adequação ao cargo,
tendência de o candidato permanecer no cargo e de seguir carreira, vontade de trabalhar e de
aceitar novos desafios.
O objetivo da seleção, segundo Robbins (1999), “é combinar características
individuais (capacidades, experiência e assim por diante) com os requisitos do cargo”.
Chiavenato (2002) afirma que essas técnicas poderão ser utilizadas paralelamente. A
escolha dependerá da situação, número de candidatos, perfil desejado e, sobretudo requisitos
necessários ao desempenho das funções.

4.1. Técnicas utilizadas no processo seletivo

Segundo Chiavenato (2002), dentre as diversas técnicas utilizadas no processo

seletivo, apresentam-se:
a. Entrevistas de Seleção
- Dirigidas (com roteiro pré-estabelecido);
- Não dirigidas (sem roteiro).
OBS: Os entrevistadores devem ser treinados, preparar previamente a entrevista (pesquisar
sobre o cargo e ler os currículos), escolher bem o ambiente da entrevista, não fugir do
conteúdo da entrevista e atentar para o comportamento do candidato.
b. Provas de conhecimento ou capacidade
- Gerais (cultura geral/línguas);
- Específicos (cultura profissional e conhecimento técnico).
c. Testes Psicométricos de aptidões (gerais e específicos)
- Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de
personalidade, comparadas com parâmetros estatísticos.
d. Testes de Personalidade (analisam caráter e temperamento)
- Expressivos;
- Projetivos;
- Inventários (de motivação/frustração/interesses).
e. Técnicas de Simulação (utiliza a dinâmica de grupo)
- Psicodrama;
- Dramatização.

Dentre essas técnicas, a entrevista é uma das que o administrador pode estar usando.
Portanto Chiavenato (2002), afirma que:

A entrevista pessoal tem outras aplicações, como na triagem inicial do

recrutamento, na seleção de pessoal, no aconselhamento e orientação
profissional, na avaliação do desempenho, no desligamento, etc. Em
todas essas aplicações, a entrevista deve ser feita com habilidade e
tato, afim de que possa produzir os resultados esperados. Todavia,
entrevistar é um método mais amplamente usado em seleção de
pessoal. E essa preferência existente, apesar da subjetividade e
imprecisão da entrevista. (CHIAVEATO, 2002, p. 234)

O momento da entrevista é praticamente o estágio final de uma seleção de emprego.

Geralmente é ali que o empregador vai avaliar o perfil do profissional e analisar quem é a
pessoa que se encaixa melhor no cargo.

4.1.1. Entrevista não estruturada

Segundo Chiavenato (2002), a entrevista envolve vários fatores e métodos que podem
absorver informações dos candidatos entrevistados em um processo de comunicação
envolvendo duas pessoas, o entrevistado e o entrevistador. Podendo ainda ressaltar que a
entrevista pode ser não-estruturada e estruturada.
Segundo Marras (2000, p.80), a entrevista não estruturada “é aquela que não segue um
padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes
individuais”. Pode se dizer que esta entrevista é feita no ato do dialogo entre o entrevistado e
o entrevistador sem antecipação previa.
 De acordo com Hindle (1999), antes de iniciar a entrevista com o candidato
selecionado, o entrevistador ou os entrevistadores devem preparar o local e um roteiro de
perguntas. Montar estratégias de todos os requisitos necessários que serão utilizados. Se o
modelo vai ser uma entrevista direta ou vai colocar o candidato sob pressão; se conhece as
qualidades técnicas do candidato ou irá concentrar nas características emocionais, deve adotar
um estilo agressivo para testar as reações do candidato em situações de pressão. A figura a
abaixo representa as estratégias de uma entrevista.

ESTILO COMO PREPARAR

FACTUAL: tem a finalidade de extrair Preparar uma lista com questões gerais e
informações objetivas. Os traços de específicas que possam levar ás respostas
personalidade são menos importantes. desejadas.
SIMULAÇÃO DE SITUAÇÃO: Preparar questões abertas do tipo “o que
objetiva checar como o candidato lida você faria...”.
com questões vitais do trabalho. Levar o entrevistado a descrever as
conseqüências das decisões dele.
AGRESSIVO: objetiva avaliar como o Planejar um ataque com insinuações sobre
candidato se comporta sob estresse ligado o histórico profissional do candidato.
ao trabalho.
TÉCNICO: objetiva verificar se o Elaborar um teste prático. Como exemplo:
candidato tem as qualificações que alega um trabalho com um software específico.
ter.
Figura 1: Melhores estratégias de entrevista.
Fonte: adaptado de Hindle (1999).

De acordo com Hindle (1999), recomenda que no processo de uma entrevista os

entrevistadores avaliem as habilidades e perfil da personalidade do candidato. Para alguns
cargos as qualificações para um candidato são suficientes para indicar qual a sua verdadeira
capacidade em desenvolver aquele cargo.
O entrevistador deve estruturar o roteiro de uma entrevista de forma que abrange os
seguintes passos, de acordo com Hindle (1999) e Robbins (1999):
a. introdução da entrevista, nesta fase o entrevistador deve procurar falta de coisas simples
para deixar o candidato menos tenso e nervoso.
b. já nos questionamentos, por meio de perguntas o entrevistador busca encontrar lacunas no
currículo para de certa forma encontrar alguns traços de personalidade e qualidades pessoais
do candidato. Recomendam-se perguntas do tipo de personalidades e qualidades pessoais do
candidato. Recomendam-se perguntas do tipo aberta para que o candidato possa se expressar.
c. na conclusão, sugere-se abrir espaço para o candidato perguntar sobre a oferta do emprego,
termos e condições do contrato de trabalho. É interessante o entrevistador avisar sobre o
processo de entrevista quando no seu término. Um importante aspecto desta etapa de seleção,
além de o entrevistador apresentar todas as vantagens e oportunidades ao entrevistado, é
informar sobre os pontos difíceis ou atividades ruins que terá que desempenhar na função.

4.1.2. Entrevista Estruturada

Segundo Marras (2000, p.80) a entrevista estruturada “é a entrevista cujo processo

baseia-se num método previamente do que e como fazer ao longo de todo o tempo da
entrevista”. Neste sentido observa-se que a entrevista já tenha sido preparada
antecipadamente, para tanto se diz que a mesma foi estruturada.
Para um melhor entendimento a figura a seguir demonstrará a seqüência de entrevista
estruturada.

Preparo Coleta de Análise

Apresentação
dados comportament

Laudo Análise Aplicação de Concessão de

final Global Testes informações

Figura 2: Fluxo de uma entrevista de seleção

Autor: Adaptado de Marras (2000, p.81)

A figura demonstra as etapas de um processo de seleção com uma entrevista

estruturada, facilitando o entrevistador no ato da mesma, a qual decorre até a finalização do
processo e a contratação ou não do candidato.
Segundo Chiavenato (2002), no ato da entrevista podem ocorrer falhas decorrentes de
situações apresentadas no ambiente na qual a mesma está sendo realizada, Neste sentido é
imprescindível à escolha do local adequado e também pessoas capacitadas para realizar a
entrevista.
5. SELEÇÃO COMO PROCESSO DE DECISÃO

Segundo Binder (1994, p.1) a tomada de decisão consiste, basicamente, na escolha de

uma opção entre diversas alternativas existentes, seguindo determinados passos previamente
estabelecidos e culminando na resolução de um problema de modo correto ou não. A idéia
expressada pelo autor aponta, portanto, na possibilidade de ter fracasso no final do processo.
A seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão e escolha,
feita a comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e as características dos candidatos,
é possível que existam dois ou mais candidatos com condições equivalentes para serem
indicados ao órgão requisitante para ocupar a vaga. A decisão final de aceitar ou rejeitar os
candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.
A seleção caracteriza-se como o momento de tomada de decisão a respeito dos
candidatos escolhidos. É uma atividade de classificação que visa essencialmente a introduzir
no local de trabalho os candidatos mais apropriados às necessidades do cargo vago e da
organização como um todo. Para que sejam avaliados os conhecimentos e as habilidades
desejáveis nos candidatos, é necessário o levantamento de dados e informações a respeito do
cargo a ser preenchido.
Como processo de decisão, a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento:
 Modelo de colocação - quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há um só
candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. Em outros
termos, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma;
 Modelo de seleção - quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.
Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda
preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado
do processo, pois somente um dos candidatos poderá ocupar a vaga.
 Modelo de classificação - é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários
candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. É realizada uma
comparação entre o candidato e os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende
preencher. Ocorrem duas alternativas: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se
rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos de outros cargos que se pretende
preencher, até não existirem mais cargos vagos. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem
vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a
ser aprovado.
 Processo de decisão, segundo Oliveira (2004), nada mais é do que a conversão das
informações em ação, assim sendo, decisão é a ação tomada com base na apreciação de
informações. Decidir é recomendar entre vários caminhos alternativos que levam a
determinado resultado.
Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que
houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de
aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

5.1. Fases do processo da tomada de decisões

Chiavenato (1997) aponta que o processo de decisão é complexo e está sujeito às

características individuais do decisor quanto da circunstância em que está envolvido e da
maneira como compreende essa situação. Entende que o processo de decisão desenvolve-se
em sete etapas, a saber:
1. Percepção da situação que abrange algum problema;
2. Diagnóstico e definição do problema;
3. Definição dos objetivos;
4. Busca de alternativas de solução ou de cursos de ação;
5. Escolha da alternativa mais apropriada ao alcance dos objetivos;
6. Avaliação e comparação dessas alternativas;
7. Implementação da alternativa escolhida.
Cada etapa influencia as demais e todo o conjunto do processo. Pode ser que as etapas
não sejam seguidas à risca. Quando há pressão para uma solução rápida uma solução
imediata, as etapas 3, 5 e 7 podem ser sintetizadas ou eliminadas. Caso contrário, sem
existência de pressão, determinadas etapas podem ser ampliadas ou desdobradas no tempo
(CHIAVENATO, 1997).

5.2. Bases para a seleção de pessoas

A seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha tomada de

decisão, deve necessariamente apoiar-se em um padrão ou critério para alcançar alguma
validade. O padrão, ou critério, é geralmente extraído a partir das características do cargo a
ser preenchido.
Podem ser obtidos através de cinco maneiras:
 Descrição e análise do cargo;
 Aplicação da técnica dos incidentes críticos;
 Requisição de empregado;
 Análise do cargo no mercado;
 Hipótese de trabalho

5.3. Seleção como um processo de comparação

O método de comparação permite separar àqueles que não apresentam características

necessárias para ocupar o cargo. No entanto, muitas vezes o número de pessoas aptas é
superior ao número de vagas oferecidas. Para resolver esta situação é utilizado o processo de
decisão. Este consiste em escolher a pessoa mais indicada entre àquelas que se dispõe a
preencher a vaga. A escolha, normalmente, é feita por seleção quando se tem vários
candidatos para uma vaga ou por classificação quando se tem vários candidatos para várias
vagas.
De acordo com Chiavenato (1997), a seleção tem como uma das suas características o
processo de comparação, pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil
dos candidatos apresentados para assim comparados com o intuito de tornar a seleção um
processo montado em bases cientificas e estatisticamente definidas, recomendando os
candidatos aprovados para o órgão requisitante, e a este caberá a escolha de rejeitar ou aceitar
os candidatos. O modelo usado será o de uma vaga para vários candidatos, e a aprovação ou
rejeição se dará em comparação aos requisitos do cargo, caberá assim ao recrutamento trazer
os candidatos para a vaga, ao analista de cargos ser preciso e minucioso na elaboração de uma
análise de cargo, e ao selecionador comparar os requisitos do cargo com os requisitos do
candidato e aplicar as técnicas necessárias para a rejeição ou aprovação.
A fim de resguardar a objetividade e a precisão, a seleção, do ponto de vista de seu
processamento, deve ser tomada como um processo realista de comparação entre duas
variáveis: os requisitos dos cargos (requisito que o cargo exige de um ocupante) e o perfil das
características dos candidatos que se apresentam. A primeira é fornecida pela análise e
descrição do cargo e a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção.
A comparação é tipicamente uma função de staff, desenvolvida, especificamente pelo
órgão de seleção de recurso humano da organização que conta com especialistas, notadamente
psicológico para tal tarefa, com o intuito de tomar a seleção um processo montado em bases
científicas e estatisticamente definido. Por intermédio da comparação, o órgão de seleção
(staff) recomenda ao órgão requisitante determinado(s) candidatos que foram aprovados na
seleção. A decisão de escolha, de aceitação ou de rejeição caberá ao órgão requisitante ou a
seu superior.
No fundo a comparação corresponde grosseiramente ao esquema de inspeção de
controle de qualidade utilizada na recepção de produtos, matérias primas ou materiais em
determinadas indústrias. O padrão de comparação é sempre um modelo que contém as
especificações e medidas solicitadas ao fornecedor, se os produto ou matérias primas
fornecidas estão de acordo com o padrão ou próximo dele, dentro de um certo nível de
tolerância, serão aceitos e encaminhados ao órgão requisitante, se, porém, as medidas e as
especificações estiverem além do nível de tolerância exigidos produtos e as matérias primas
serão rejeitados e, portanto, desenvolvidos ao fornecedor. Essa comparação é função de um
órgão de staff especializado em controlar qualidade.

5.3. Métodos de seleção

Como a seleção de recurso humano é um sistema de comparação e de tomada de

decisão, deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma
validade. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a
ser preenchido. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação
sobre o cargo a preencher.
Segundo Chiavenato (2000), mostra que as informações a respeito do cargo a ser
preenchido podem ser colhidas através de: Análise do cargo, que é o levantamento dos
aspectos intrínseco (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu
ocupante - fatores de especificações) do cargo. Qualquer que seja o método de análise
aplicado, o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das
características que o ocupante dos cargos deverá possuir. Assim, o processo de seleção
concentrar-se na pesquisa e na avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos
que se apresentarem.
De acordo com Chiavenato (2002), destaca-se ainda a requisição de cargo. Portanto
adverte na preocupação do preenchimento das fichas pelas quais os candidatos terão sua
avaliação. Esta ficha constitui nos dados de cada candidato e suas especificações individuais.
Neste aspecto têm-se ainda outros requisitos tais como: análise do cargo no mercado
determina que quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a empresa não tem
nenhuma definição a priori, nem mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar em
empresas similares, cargos comparáveis, seus conteúdo, os requisitos e as características dos
seus ocupantes.

descrição e análise do cargo é o levantamento dos aspectos intrínsecos

(conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu
ocupante – fatores de especificações) do cargo. Qualquer que seja o método
de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações a
respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá
possuir afim de que o processo de seleção se concentre nele.
(CHIAVENATO, 2002, p.230)

Análise de descrição de empregado, que consiste na verificação dos dados contidos na

requisição do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as
características que o candidato ao cargo deverá possuir. Principalmente quando a organização
não tem um sistema da análise de cargos, o formulário de requisição de empregado deverá
possuir campos adequados, onde o chefe direto possa especificar esses requisitos e essas
características. Análise do cargo no mercado quando se retrata de algum cargo novo, sobre o
qual a organização ainda não tem nenhuma definição, nem mesmo o chefe direto, existe a
alternativa de verificar, em organizações similares, cargos comparáveis, seu conteúdo, os
requisitos e as características dos seus ocupantes.
Analisar cargos, segundo Robbins (1999, p.348), “implica desenvolver uma descrição
detalhada das tarefas envolvidas num cargo, determinando a relação de um cargo com outros
cargos e averiguando o conhecimento, habilidades e capacidades necessárias para um
empregado se desempenhar com sucesso no cargo”.
A partir dessas informações a respeito do cargo a ser preenchido, o órgão de seleção
tem condições de convertê-las para a sua linguagem de trabalho. Em outros termos, as
informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes são transformados
em uma ficha de especificação do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos
psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante no cargo
considerado.

o cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa,

que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição
formal no organograma da organização. Para desempenhar suas atividades, a
pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma,
dentro dessa concepção, um cargo deve ter uma posição definida no
organograma, dentro dessa concepção, um cargo constitui uma unidade da
organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidade que o
tornam separado e distinto dos demais cargos.
(CHIAVENATO, 2002, p. 270).

Segundo Chiavenato (1995), todas as organizações, sejam elas de pequeno, médio ou

grande porte, necessitam criar cargo em suas estruturas organizacionais, para poder contratar
e gerir seu pessoal. Gerenciar os cargos na organização implica resolver problemas que
aparecem, em função das necessidades da empresa e das novas realidades do mercado.
 CONCLUSÃO

A área de recursos humanos, que também é chamada de gestão de pessoas, é uma área
de estrema importância para o bom funcionamento das empresas, pois é através do
departamento de recursos humanos que as empresas irão executar todo o processo de
recrutamento. A necessidade dos processos de recrutamento e seleção surge em função da
rotatividade de pessoal ou de um aumento no quadro funcional. Porém o mercado de trabalho
precisa de funcionários altamente capacitados para obterem sucesso neste mercado que estará
cada dia que passa mais competitivos.
No entanto, é necessário que as empresas tenham uma área de recursos humanos bem
organizada, controlada e planejada, porém o recrutamento e seleção é fundamental para a vida
de toda e qualquer empresa, pois está área tem como objetivo o bem-estar completo dos
funcionários e a sua adaptação ao mundo do empregador. Através desta área as empresas
estão buscando os melhores profissionais que atuam no mercado.
Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida de sucesso de toda e qualquer
organização, torna-se fundamental conhecermos profundamente, termos definidos e
padronizados os processos de ingresso e de admissão. O profissional de recursos humanos, de
recrutamento e seleção, entre outras diversas nomenclaturas existentes para esse cargo, deve
ter em mãos e saber como utilizar as inúmeras ferramentas e os instrumentos para poder
adequar a pessoa certa ao lugar certo. Por tanto o recursos humanos das empresas deve
buscar todas as informações necessárias para contratar funcionários mais adequados à função
que irá exercer.
É necessário que o profissional de recursos humanos esteja bastante atento na
realização de todos os processos de recrutamento e seleção, observando e analisando se os
processos estão sendo feitos da maneira correta e adequada, para que mais tarde a empresa
não tenha nenhum problema como uma rápida demissão de funcionários.
Conclui-se que o recrutamento tem como objetivo atrair candidatos qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro de uma organização enquanto a seleção busca escolher o
melhor candidato para preencher uma determinada vaga, ou seja, colocar pessoa certa na
função certa.
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