INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PUBLICA

MODULO: FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

OS SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE POTENCIAL DO

DESEMPENHO DO PESSOAL NAS INSTITUIÇÕES

Nome de estudante: Ruquia Momade Alifo

Código de Estudante: 71210138

Quelimane, Outubro de 2021

 INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PUBLICA

MODULO: FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

OS SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE POTENCIAL DO DESEMPENHO DO

PESSOAL NAS INSTITUIÇÕES

Trabalho de Campo a ser submetido

na Coordenação do Curso de
Licenciatura em Administração
Publica ISCED
O Tutor:

Nome de estudante: Ruquia Momade Alifo

Código de estudante: 71210138

Quelimane, Outubro de 2021

Índice
1. Introdução ............................................................................................................................. 4
1.1. Objectivos ......................................................................................................................... 4
1.1.1. Objectivo Geral ............................................................................................................. 4
1.1.2. Objectivos Específicos .................................................................................................. 4
1.2. Metodologia ...................................................................................................................... 4
2. Quadro teórico ....................................................................................................................... 5
2.1. Definições ......................................................................................................................... 5
2.3.1. Avaliação A 360º....................................................................................................... 6
2.3.2. Escala Gráfica ........................................................................................................... 6
2.3.4. Auto-avaliação .......................................................................................................... 6
2.3.5. Avaliação por resultados ........................................................................................... 7
2.3.6. Mistos ........................................................................................................................ 7
2.4. Tipos de Técnicas para Avaliar o Desempenho Humano ............................................. 7
2.4.1. Avaliação pelo Superior Hierárquico ........................................................................ 8
2.4.2. Avaliação de Escolha e Distribuição Forçada ........................................................... 8
2.4.3. Avaliação com Relatório de performance ................................................................. 8
2.4.4. Avaliação por resultados ........................................................................................... 8
2.4.5. Avaliação por objectivos ........................................................................................... 8
2.4.6. Avaliação com Padrões de Desempenho................................................................... 8
2.4.7. Avaliação com Frases Descritivas ............................................................................. 8
2.4.8. Responsabilidade da Avaliação de Desempenho ...................................................... 8
2.4.9. O supervisor directo .................................................................................................. 9
2.4.10. O empregado ............................................................................................................. 9
2.4.11. A comissão de avaliação de desempenho.................................................................. 9
2.5. Instrumentos de Avaliação ............................................................................................ 9
2.6. Vantagens de Investir em Avaliação de Desempenho ................................................ 10
3. Conclusão ............................................................................................................................ 11
4. Bibliografia ......................................................................................................................... 12
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1. Introdução
Este trabalho retracta a Avaliação de Desempenho como sendo uma ferramenta do
Recursos Humanos para analisar a performance de um colaborador ou de um time
inteiro. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências técnicas
e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da
organização.
O processo de avaliação consiste na definição dos resultados esperados, tendo como palco
o planejamento estratégico ou as estratégias da organização, no acompanhamento diário
do progresso, na solução contínua dos problemas que ocorrem e na revisão final dos
resultados conquistados, para elaboração das propostas futuras.
Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um esforço de longo prazo,
apoiando pela alta direcção no sentido de melhorar aos processos de resolução
organizacional, particularmente por meio eficaz e colaborativo diagnóstico e
administração da cultura organizacional com ênfase especial nas equipes temporárias e
cultura inter-grupal com a assistência de um consultor facilitador e a utilização da teoria
e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo acção e pesquisa.
1.1.Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
❖ Caracterizar o sistema de avaliação do potencial do desempenho dos funcionários
nas organizações públicas.
1.1.2. Objectivos Específicos

❖ Identificar os modelos de avaliação do desempenho nas instituições públicas;

❖ Descrever os tipos de avaliação do desempenho nas instituições públicas;

1.2.Metodologia
Foram usados deferentes artigos electrónicos para o desenvolvimento deste trabalho de
pesquisa com enfoque manuais electrónicos e websites da internet.
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2. Quadro teórico
2.1.Definições
Desempenho do pessoal
De acordo com Deus (2016), avaliação de desempenho pode ser definida como a
identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização
realizaram durante determinado período.” A avaliação de desempenho é um processo
dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção
imprescindível na actividade administrativa.

Avaliação de Desempenho é uma das mais poderosas ferramentas das organizações para
Gestão dos Recursos Humanos e o seu objectivo é principalmente ajudar as pessoas a
atingirem níveis de desempenho mais elevados para possibilitar e facilitar a sua realização
pessoal profissional e dar um maior contributo para melhores resultados da organização
(MUHALA, 2015).
As formas de avaliar o desempenho humano variam de uma organização para outra.
Contudo, de forma geral, é uma técnica que todas as organizações podem utilizar para
detectarem problemas de supervisão e de coordenação, de adequação e integração da
pessoa à organização, de possíveis carências de treinamento, de qualidade de vida no
trabalho, entre outros (CHIAVENATO, 2008).
2.2.Objectivo de Avaliação de Desempenho
Diz Souza (2002), o principal objectivo de avaliação de desempeno é de diagnosticar e
analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento
pessoal e profissional, bem como um melhor desempenho.
2.3.Mecanismos de avaliação de desempenho
Conforme Russo (2017), o momento de avaliar os trabalhadores numa instituição, a
organização encontra-se numa situação sensível, sendo importante escolher as pessoas
que procederão a uma avaliação justa e equitativa. De acordo com autor, a avaliação de
desempenho é um processo bastante emocional. Qualificar pessoas com quem se trabalha
diariamente torna o processo de avaliação uma situação sensível e suscetível de provocar
transtornos pessoais e organizacionais e, portanto, uma avaliação justa e equitativa é uma
tarefa difícil.

Esta ferramenta do Recursos Humanos permite analisar a performance de um colaborador

ou de um funcionário do aparelho de estado. Por meio da Avaliação de Desempenho, é
possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores.
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É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um

período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou time.
Também é usada para identificar os talentos, ou seja, aqueles profissionais que se destacam por
serem engajados, produtivos e fazerem um excelente trabalho.
Afirma França (2007), a avaliação de desempenho humano poderá ser aplicada por meio
de técnicas que podem variar intensamente, não se de uma organização para outra, mas
dentro da mesma organização quer se trate de níveis diferentes de pessoal ou áreas de
actividades diversas. Normalmente as sistemáticas de avaliação de desempenho humano
atende a determinados objectivos, traçados com base a uma política de Recursos
Humanos. Existem vários tipos, técnicas, sistemas, ou métodos, de avaliação de
desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho que são:
2.3.1. Avaliação A 360º
É o método de avaliação mais sofisticadas. Todos os trabalhadores, independentemente
da sua posição hierárquica são simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato)
e avaliados. Este método tem a vantagem dos subordinados terem a oportunidade de
avaliar livremente o desempenho dos seus chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nível
da motivação e dos sentimentos de auto estima dos visados, sobretudo das pessoas em
graus mais elevados da hierarquia.

2.3.2. Escala Gráfica

Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado.
Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de
cuidados, a fim de neutralizar a subjectividade e o pré-julgamento do avaliador que podem ter
enorme interferência. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os
factores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos factores.
Os factores são seleccionados para definir as qualidades a serem avaliadas.
2.3.3. Escolha Forçada
Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem
promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados
amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias
empresas. Ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das
frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
2.3.4. Auto-avaliação
É o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera
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análise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemática

variadas, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados nos diversos
métodos de avaliação de desempenho.

2.3.5. Avaliação por resultados

Muito ligado aos programas de administração por objectivos, este método baseia-se
numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada
funcionário e os resultados efectivamente alcançados. As conclusões a respeito dos
resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos dos funcionários bem
como as providências necessárias para o próximo período. É sobre tudo um método
prático, embora o seu funcionamento dependa sobre maneira das atitudes e dos pontos
de vista do supervisor a respeito da avaliação do desempenho.

2.3.6. Mistos
As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de
avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os métodos
de avaliação são extremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organização
ajusta os métodos às sua peculiaridades e necessidades.
A avaliação do desempenho consiste numa medida tomada pela empresa e que lhe
permite estarem constante contacto com os colaboradores (trabalhadores), ter noção do
seu desempenho e avaliar os resultados do seu trabalho.
• Que permite medir níveis de produtividade dos colaboradores (se existem
melhorias ou não);
• Que permite identificar problemas que interfiram no desempenho individual de
cada colaborador;
• Que possibilita o acompanhamento do colaborador no desempenho das suas
funções
2.4.Tipos de Técnicas para Avaliar o Desempenho Humano

Para Araújo (2006), avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às
políticas de promoção das instituições. O processo é efectuado periodicamente,
normalmente com carácter anual, e consiste na análise objectiva do comportado do
avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados. A avaliação de
desempenho é, em regra, semestral ou anual. Os tipos de técnicas de avaliação de
desempenho mais utilizados são:
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2.4.1. Avaliação pelo Superior Hierárquico

É o método mais comum. Tem a vantagem de haver um único avaliador o que garante
alguma homogeneidade e rigor na interpretação dos critérios de avaliação e na análise
comparativa de desempenho. A desvantagem principal é que o avaliador pode ser
influenciado pela imagem global e histórica que possui sobre o avaliado e pelo o tipo
de relacionamento técnico e pessoal.
2.4.2. Avaliação de Escolha e Distribuição Forçada
Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo
de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador
é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
Este método busca minimizar a subjectividade do processo de avaliação de desempenho.
2.4.3. Avaliação com Relatório de performance
Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma
descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos,
potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos.
2.4.4. Avaliação por resultados
É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É
um método prático,
2.4.5. Avaliação por objectivos
Baseia-se numa avaliação do alcance de objectivos específicos, mensuráveis, alinhados aos
objectivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É
importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que
não estavam previstos nos objectivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda,
deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
2.4.6. Avaliação com Padrões de Desempenho
Também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas
somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão
avaliadas.
2.4.7. Avaliação com Frases Descritivas
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim,
assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento
descrito, e “não” quando não corresponde.
2.4.8. Responsabilidade da Avaliação de Desempenho
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do
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desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo

com a política de Recursos
2.4.9. O supervisor directo
Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho e responsabilidade de linha e
função de Staff com assistência do órgão de ARH. Quem avalia o pessoal e o próprio
chefe que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar e verificar o
desempenho de cada subordinado seus pontos fortes e fracos. Todavia os chefes directos
não possuem conhecimento especializado para poder projectar, manter e desenvolver
um plano sistemático de avaliação de desempenho.
2.4.10. O empregado
Algumas organizações utilizam a alta avaliação por parte dos empregados como método
de avaliação de desempenho. Realmente, e pouco comum este tipo de avaliação de
desempenho, porque pode ser somente utilizado quando o grupo de trabalho e composto
por pessoas de bom nível cultural e de alto quociente intelectual, alem de equilíbrio
emocional e de capacidade para fazer uma auto-avaliação destituída de subjectivismo e
distorções pessoais.
2.4.11. A comissão de avaliação de desempenho

Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão

especialmente designada para este fim e constituída de elementos pertencentes a
diversos órgãos ou departamentos. A avaliação neste caso é colectiva e cada membro
terá igual participação e responsabilidade nos julgamentos.
2.5.Instrumentos de Avaliação
O primeiro instrumento utilizado é o impresso "Avaliação de Desempenho", que na
prática será preenchido pelo superior imediato, junto com a avaliação, discutindo os
factores que estão sendo pontuados. Inclui dados mensuráveis e esclarecimentos sobre
o desempenho do funcionário, como resultante de seu comportamento. O processo de
avaliação, que é realizado pelo sector específico ou pela própria área, pressupõe um
trabalho de apreciação constante sobre o comportamento dos indivíduos e das situações
apresentadas na organização. Quando aplicada dentro de um sistema normalizado, a
"avaliação de desempenho" permite-nos:

identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao cargo; • proporcionar

"feed-back" aos funcionários sobre seu desempenho;
diagnosticar necessidades de mudança;
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detectar formas alternativas para correcção de falhas;

padronizar formas de avaliação para toda organização;

auxiliar a chefia na consideração de desempenho de seus subordinados;

avaliar métodos selectivos adoptados.

2.6.Vantagens de Investir em Avaliação de Desempenho

Um dos grandes erros das empresas é aplicar avaliações de desempenho e não usar estes
dados para fazer um mapeamento de seu estado actual, ou seja, dos seus desafios e
oportunidades.
Ajuda a Reconhecer os Profissionais

Uma avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta para identificar aqueles

profissionais que se destacam, são talentosos e que estão acima da média quando o
assunto é produtividade e engajamento. Como tal, ela ajuda a empresa e os líderes a
terem ainda maior embasamento ao reconhecer estes funcionários por seus resultados, o
que deve sempre ser feito como uma forma tanto de valorizar e agradecer, como também
de motivar os profissionais.
Traz Clareza Sobre os Anseios da Equipe

Na minha visão, também poderíamos chamar a avaliação de desempenho de uma

poderosa fonte de feedbacks. Digo isso porque este documento traz informações
importantes tanto sobre os perfis dos funcionários, seus resultados, bem como sobre os
seus anseios em relação à empresa.
Verifica a Efectividade das Ações de Treinamento

Os resultados da avaliação ajudam também os líderes a detectarem se os treinamentos e

cursos de capacitação promovidos pela empresa realmente foram os mais assertivos para
promover o desenvolvimento dos profissionais.

Ajudam também a que possam verificar se estas formações trouxeram os resultados

esperados ou se serão necessários novos cursos adicionais, com conteúdos específicos
para eliminar as lacunas quanto determinadas habilidades, técnicas ou conhecimento.
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3. Conclusão
Chegados ao final deste trabalho, entende-se que a gestão do desempenho é um
instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento
dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à
sociedade civil, empresas e comunidades.
A identificação e correcção dos problemas de desempenho serão obtidas através da
resposta a este questionamento. A avaliação de desempenho ajuda a identificar as
causas do desempenho deficiente e/ou insatisfatório, possibilitando sua correcção com
a participação do colaborador avaliado. Além disso, ela possibilita: definir o grau de
contribuição.
Os métodos de avaliação de desempenho são vários, entretanto, cada método apresenta
suas fragilidades e suas forças.
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4. Bibliografia
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
DEUS, E. M. Avaliação Do Desempenho Dos Funcionários Públicos Como Um Papel
Fundamental No. Tete: Universidade Católica De Moçambique, 2016.
MUHALA, N. E. Impacto Da Avaliação Do Desempenho Na Função Pública Local
Angolana: O Caso Particular De Luanda. Instituto Superior De Educação E Ciências,
2015.
SOUZA, Vera Lúcia De. Gestão Do Desempenho: Julgamento Ou Diálogo. Rio De
Janeiro: Editora FGV, 2002.
RUSSO, C. I. Avaliação De Desempenho: Estudo De Caso No Setor Do Papel E Dos
Produtos Florestais. Setúbal: Escola Superior De Ciências Empresariais, 2017.