Orientações para A Avaliação de Desempenho

Gestão de Desempenho do
Programa Ensino Integral
Avaliação de desempenho:
- Avaliação 360°
- Calibragem da avaliação
das competências
- Resultado da atuação
profissional
Programa Ensino Integral

COORDENADORIA DE GESTÃO DA
EDUCAÇÃO BÁSICA
- SECRETARIA DE ESTADO DA EDUCAÇÃO –

Gestão de Desempenho | Avaliação de Desempenho
Sumário
Introdução ..........................................................................................................................................3
1) Avaliação de Desempenho ...................................................................................................3
2) Avaliação 360º das competências.......................................................................................7
 Dimensão avaliada ................................................................................................................................... 7
 Avaliadores .................................................................................................................................................. 8
 Instrumento de avaliação ....................................................................................................................... 8
 Preparação para a Avaliação 360° ................................................................................................... 10
 Acompanhamento do processo ......................................................................................................... 12
3) Avaliação do resultado da atuação profissional ........................................................... 13

 Dimensões de avaliação ....................................................................................................................... 13
 Avaliadores ................................................................................................................................................ 16
 Instrumento de avaliação ..................................................................................................................... 16
 Preparação para avaliação do resultado da atuação profissional......................................... 18
4) Calibragem dos resultados da avaliação........................................................................ 18

 Dimensão avaliada ................................................................................................................................. 18
 Avaliadores ................................................................................................................................................ 19
 Instrumentos de avaliação .................................................................................................................... 20
 Pontuação das competências ............................................................................................................ 21
 Preparação para o Comitê de Calibragem .................................................................................... 22
5) Consolidação dos resultados: matriz de nove quadrantes .......................................... 25

6) Próximos passos ...................................................................................................................... 30
 Documentos e materiais de apoio .................................................................................... 31
 Índice de figuras .................................................................................................................... 31
2| P á g i n a
Introdução
O Programa Ensino Integral estrutura suas ações de Gestão de Pessoas nas

competências esperadas para os profissionais que atuam em Regime de Dedicação
Plena e Integral. A avaliação de desempenho se constitui parte integrante do ciclo
que se inicia no credenciamento e culmina nas atividades formativas no âmbito do
modelo de Gestão de Desempenho.
Figura 1 - Modelo de gestão de pessoas por competências
A dedicação e o compromisso do Educador sustentam sua permanência numa Escola

em que cada um se constitui peça-chave da engrenagem que faz com que o
programa funcione. Dessa forma, garantir a efetiva atuação profissional é
fundamental para o trabalho de cada Educador e de toda equipe Escolar, bem
como para a formação integral de nossos adolescentes e jovens.
E a avaliação de desempenho é o processo fundamental que apoia o profissional a

identificar seus pontos fortes e de melhoria para trabalhar em seu desenvolvimento
profissional, tanto no que se refere às competências como nos resultados de sua
atuação.
Este documento tem o objetivo de esclarecer o processo de Avaliação de

Desempenho em todas as suas etapas.
Essas orientações também estão contempladas na videoaula sobre Avaliação de

Desempenho.
http://media.rededosaber.sp.gov.br/see/ENSINO_INTEGRAL_GESTAO_DE_DESEMPEN
HO_11_05_15.wmv
1) Avaliação de Desempenho
Objetivo: identificar potencialidades e dificuldades de cada Educador no

desempenho de suas funções na Escola.
Os Educadores sabem da importância da avaliação para identificar as dificuldades

dos estudantes e promover ações direcionadas ao desenvolvimento das
competências e das habilidades não observadas. E a referência para a avaliação dos
3| P á g i n a
Alunos são as expectativas de aprendizagem (habilidades e competências

esperadas) previstas no Currículo do Estado de São Paulo.
De forma semelhante, a Avaliação de Desempenho dos profissionais tem por objetivo

identificar as competências e os resultados esperados não observados para que sejam
planejadas e promovidas ações de desenvolvimento profissional, tendo como
referência o Mapa de Competências e as Premissas do Programa Ensino Integral.
A Avaliação de Desempenho possibilita:
 Clareza do que é esperado de sua função no Programa.

 Oportunidade de refletir sobre seus comportamentos (autoavaliação) e
comparação com a percepção de outras pessoas com quem interage no dia
a dia (estudantes, Professores e Gestores).
 Elaboração do PIAF, tendo em vista melhorar seu desempenho na função
exercida na Escola.
 Apoio do responsável imediato no acompanhamento do Plano de Formação e
devolutiva sobre sua evolução.
 Apoio de colegas e estudantes na execução do Plano de Formação e na
devolutiva sobre sua evolução.
Com o diagnóstico obtido na avaliação, será elaborado por cada profissional um

Plano de Desenvolvimento Individual, em que são elencadas ações formativas para o
desenvolvimento das competências.
PRINCIPAIS PREMISSAS ASSOCIADAS a devolutiva, no âmbito da Gestão de

Desempenho dos profissionais, fundamenta-se principalmente nas premissas
Formação Continuada, Corresponsabilidade e Protagonismo.
 Premissas do processo de avaliação
A condução desse processo deverá se pautar em três importantes premissas:
 Confidencialidade: para que todos se sintam à vontade para expressar a

verdadeira avaliação do desempenho dos profissionais em sua função, o
processo de avaliação deve guardar confidencialidade da posição dos
avaliadores, especialmente na Avaliação 360°. Para este processo, o sistema
de avaliação foi desenvolvido de tal forma que o acesso é individual e não
existe possibilidade de consulta das respostas por terceiros, uma vez que cada
qual tem nome de usuário e senha exclusivos para acesso. Portanto, é de
responsabilidade de cada avaliador a discrição no preenchimento da
avaliação para que se mantenham confidenciais, o que envolve o
preenchimento individual e a não interferência na avaliação realizada pelos
demais colegas e pelos Alunos.
Na calibragem dos resultados da avaliação, é importante destacar que a
confidencialidade se refere ao espaço, momento e as discussões da
calibragem, devendo manter confidencial a avaliação por cada um dos
participantes.
4| P á g i n a
Importante: manter a confidencialidade tem o objetivo de respeitar o espaço

de avaliação efetiva pelos avaliadores e respeitar os profissionais avaliados. No
entanto, manter confidencial não significa dizer que os Gestores não devem
assumir a avaliação que fazem em relação aos seus liderados: o movimento de
avaliar e dar a devolutiva da avaliação deve ser constante e é
responsabilidade dos Gestores.
 Transparência: para que o processo seja confiável, é essencial que haja

transparência em relação aos procedimentos adotados. Isso envolve a
disseminação das informações entre todos os profissionais para que tenham
conhecimento de cada etapa do processo de avaliação e, com isso, atuem
como reguladores desse processo, garantindo que sua condução ocorra de
maneira adequada. Quanto mais informações, menos conjecturas e maior
confiança no processo de avaliação.
 Corresponsabilidade: cada Educador deve assumir seu papel de

corresponsável pelo desenvolvimento dos demais profissionais, viabilizando que
a avaliação identifique com clareza os desafios a serem superados e as
potencialidades que podem ser aproveitadas em prol da formação dos pares.
 Etapas da avaliação de desempenho
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
O que se Competências Resultado da Competências

atuação profissional
avalia? Comportamentos Comportamentos
observáveis, tendo Cumprimento das observáveis, tendo como
Dimensões como referência o ações planejadas e referência o Mapa de
Mapa de Competências assiduidade. Competências.
Como se Avaliação 360° Resultado da Calibragem da

atuação profissional avaliação das
avalia? competências
Alunos, professores,
gestores, PCNP e Responsáveis diretos no
Método Comitê de gestores
Supervisor de Ensino. alinhamento vertical.
Questionários de Ficha de avaliação

Ficha de avaliação individual e tabela
avaliação
comparativa
Instrumentos Perguntas avaliativas a Registro individual de Tabela comparativa e
partir dos avaliação, com registro individual com
microindicadores resultados evidências
Onde Sistema de Sistema de Sistema de

Avaliação Avaliação Avaliação
encontro?
Pontuação calculada e Pontuação registrada no Pontuação registrada no
Registro e registrada no sistema de sistema de avaliação e sistema de avaliação e
consolidação avaliação. consolidada na matriz consolidada na matriz
de nove quadrantes de nove quadrantes
Figura 2 - Etapas do Processo de Avaliação de Desempenho
5| P á g i n a
1) Avaliação 360º das competências: Avaliação 360° da atuação dos profissionais

a partir da observação da frequência do comportamento esperado na
perspectiva de todos os atores do processo educativo.
2) Avaliação do Resultado da atuação profissional: análise do cumprimento do

Programa de Ação dos profissionais pelos responsáveis diretos no alinhamento
vertical, ponderado pelo número de ausências observado e registrado ao longo
do ano letivo.
3) Calibragem da avaliação das competências (Comitê de Calibragem): ação

que deve acontecer após a Avaliação 360° em que os Gestores de um grupo de
profissionais que desempenham a mesma função reúnem-se para calibrar a
avaliação sobre cada um deles, a partir da observação da frequência do
comportamento esperado.
 Linha do tempo da avaliação de desempenho
O processo de Avaliação de Desempenho segue uma sequência no tempo

considerando cada uma de suas etapas. As figuras abaixo exibem a sequência de
ações no 1º e 2º semestres, conforme previsto no planejamento do Programa Ensino
Integral.
 1º semestre
Avaliação 360° das

Competências
SED | Alunos,
Consolidação prévia
Equipe escolar e Consolidação final
Diretoria de Ensino Diretor de Escola, Vice-
diretor e Supervisor de Comitê de
2ª quinzena de Maio Ensino calibragem
(preparação)
2ª quinzena de Junho 2ª quinzena de Junho
1ª quinzena de Junho
(avaliação) (antes da calibragem) (após calibragem)
Avaliação do Resultado Calibragem da Devolutiva e revisão

da atuação profissional avaliação das do Plano Individual de
competências Aprimoramento e
Gestores/responsáveis Formação
diretos no alinhamento Comitê de calibragem
vertical 2ª quinzena de Junho Gestores/ responsáveis
diretos no alinhamento
1ª quinzena de Junho
vertical
Julho/agosto
6| P á g i n a
Avaliação 360° das

Competências
SED | Alunos,
Equipe escolar e
Diretoria de Ensino Consolidação prévia Consolidação final
2ª quinzena de Comitê de
Diretor de Escola, Vice-
Outubro calibragem
diretor e Supervisor de
(preparação)
Ensino 2ª quinzena de
1ª quinzena de
2ª quinzena de Novembro Novembro
Novembro
(avaliação) (antes da calibragem) (após calibragem)
Avaliação do Resultado Calibragem da Devolutiva

da atuação profissional avaliação das Gestores/ responsáveis
competências diretos no alinhamento
Gestores/responsáveis
diretos no alinhamento Comitê de calibragem vertical
vertical 2ª quinzena de Novembro 1ª quinzena de novembro
2ª quinzena de Novembro
2) Avaliação 360º das competências
Objetivo: identificar pontos de melhoria e pontos fortes a partir de uma perspectiva

completa da atuação de cada Educador, ouvindo todos aqueles que têm condições
de avaliar pela interação cotidiana com o profissional.
 Dimensão avaliada
Como o próprio nome do processo sugere, na Avaliação 360º avaliam-se as

Competências do Regime de Dedicação Plena e Integral.
Tabela 1 - Mapa de Competências: premissas e competências associadas
A partir de discussões com Professores, Gestores e profissionais da Secretaria da

Educação foram definidas sete (07) competências para o Programa Ensino Integral,
que traduzem os comportamentos esperados dos profissionais a partir das Premissas do
Programa (Tabela 1).
7| P á g i n a
 Avaliadores
Competências são comportamentos observáveis na atuação cotidiana dos

profissionais. Avaliar competências, portanto, significa observar e analisar o
comportamento do Educador no dia-a-dia tendo como referência o comportamento
que se espera em sua função, apresentado no Mapa de Competências. Nesse
sentido, todos aqueles que convivem diariamente com o profissional têm condições
de avaliar sua atuação.
Trata-se da Avaliação 360º: participam como avaliadores todos aqueles que têm algo
a dizer sobre a atuação do profissional, desde Alunos até os profissionais das Diretorias
de Ensino que acompanham e apoiam as Escolas.
A Tabela 2 exibe a matriz de avaliadores, identificando as funções avaliadas nas

colunas (incluindo a autoavaliação) e os avaliadores nas linhas. Para complementar
as informações da matriz, os Professores avaliam e são avaliados apenas pelo PCA
responsável (da área). E o Professor de sala de leitura é considerado Professor da área
de linguagens e códigos.
Tabela 2 - Avaliação 360° - Matriz de avaliadores

AVALIADOS
Auto- Professor PCA PCG Vice- Diretor
avaliação diretor
Alunos x x x x
Professores x x x x x x
PCA x x x x x
PCG x x x x x x
AVALIADORES
Vice-Diretor x x x x
Diretor x x x x x
PCNP x x
Supervisor x x x
Esta é a chance para que cada Educador atue como corresponsável pelo
desenvolvimento dos demais profissionais viabilizando que a avaliação identifique
com clareza os desafios a serem superados e as potencialidades que podem ser
aproveitadas em prol da formação dos pares.
 Avaliação do Programa Ensino Integral
Todos os que participam como avaliadores na Avaliação 360° respondem a um

questionário de avaliação sobre o Programa, para auxiliar nas decisões de
revisão e adequação das ações e atividades realizadas.
 Instrumento de avaliação
8| P á g i n a
Como se tratam de comportamentos observáveis, "perguntamos" aos envolvidos se o

profissional apresenta aquele comportamento, usando perguntas avaliativas em
questionários no Sistema de Avaliação.
Os questionários de avaliação relacionam perguntas sobre as competências que

cada avaliador tem condições de avaliar a partir de sua perspectiva em relação à
atuação profissional.
Por exemplo: os Alunos têm condições de avaliar o Professor Coordenador Geral

nas competências que envolvem sua participação nos diversos espaços e tempos
da Escola, mas não têm condições de avaliar sua atuação na formação dos
Professores da Escola.
O Sistema de Avaliação das Equipes Escolares está abrigado na Secretaria Escolar

Digital, que já prevê o acesso dos Alunos, com nome de usuário e senha próprios, bem
como dos profissionais da rede estadual, esses com os mesmos nome de usuário e
senha da plataforma GDAE. Para cada avaliador são relacionados em seu perfil
apenas os questionários daqueles que têm condições de avaliar.
 Sorteio
Como existe uma grande quantidade de professores que são avaliados, essa
tarefa pode ser exaustiva para Educadores e Alunos. Para reduzir a carga de
avaliação, o sistema prevê o uso do sorteio para definir quem são os Professores
que cada Aluno ou cada Professor deve avaliar como quantidade mínima.
O sistema irá sortear 5 (cinco) Professores que serão avaliados por cada Aluno
(como quantidade mínima). Dessa forma, aparecerão para o Aluno no sistema
de avaliação (opção “Avaliar Equipe”):
 Os nomes de Professores de 5 disciplinas;

 O nome do Professor da Sala de Leitura;
 O nome do Professor Coordenador Geral;
 O nome do Vice-Diretor de Escola;
 O nome do Diretor de Escola;
Outras informações importantes sobre o sorteio:
 No caso dos Alunos, após concluir os questionários "obrigatórios", serão

disponibilizados os questionários dos demais Professores da Escola, caso
queiram avaliar algum que não foi avaliado entre os "obrigatórios".
 No caso dos Professores, apenas serão disponibilizados os Professores
definidos por sorteio. Ou seja, mesmo que concluam os "obrigatórios", não
serão disponibilizados os questionários dos demais Professores.
 Os questionários para avaliar PCG, Vice-diretor e Diretor de Escola são
disponibilizados para todos os Alunos e Professores.
9| P á g i n a
 Preparação para a Avaliação 360°
Os Gestores da Escola devem se reunir para planejar as ações de forma a evitar o

conflito de agenda, uma vez que outras atividades são desenvolvidas na Escola no
mesmo período. Definindo o planejamento macro, o Diretor de Escola deve reunir os
Líderes de Turma para discutir com eles o planejamento das atividades junto aos
Alunos, incluindo a organização para uso dos computadores.
Recomenda-se que os Líderes de Turma sejam os primeiros a usar o sistema para

encontrar os caminhos e orientar seus colegas na realização dos procedimentos. O
Diretor de Escola deve orientar e planejar com os Alunos o acesso ao sistema e definir
um procedimento junto aos Líderes e Vice-líderes de Turma para resolução de dúvidas
ou problemas, caso haja necessidade.
Existe um documento de orientação específico para apoiar o Líder e o Vice-líder de

Turma nesse processo "Avaliação das equipes - Documento de orientação aos líderes
de turma.pdf".
Para as Escolas que iniciaram participação neste ano: apenas o Líder e o Vice-líder
de cada turma responderá a avaliação da equipe escolar pelo sistema. Portanto,
para estes existe um documento específico (ou seja, não se aplica o documento
mencionado no parágrafo anterior): "Avaliação das equipes - Documento de
orientação aos líderes de turma (escolas novas).pdf"
 Acesso do Aluno
O Aluno deverá acessar o portal da SED (https://sed.educacao.sp.gov.br/) e

acessar o sistema de avaliação das equipes Escolares no menu lateral à
esquerda. O nome do usuário é composto pelas seguintes informações: número
do RA + dígito do RA + UF do RA. A senha dos Alunos consiste em sua data de
nascimento considerando o formato DDMMAAAA.
Por exemplo, para o Aluno com RA = 46824324, dígito do RA = 0 e UF do RA = SP

e data de nascimento 25/11/2001, seu nome de usuário consiste em 468243240SP
e a senha 25112001.
Importante!
O acesso do Aluno à SED está previsto para uso das demais funcionalidades
da plataforma, como o acompanhamento de suas avaliações, da
frequência e do calendário Escolar. Essa oportunidade pode ser
aproveitada para que os Alunos se familiarizem com essa ferramenta.
O acesso à SED prevê uma redefinição direta da senha pelo próprio Aluno ao
clicar em Esqueceu a senha?.
 Preparação do Sistema de Avaliação
10| P á g i n a
Para que o sistema de avaliação funcione adequadamente, é necessário que

todos os Alunos e profissionais que devem participar do processo estejam
devidamente identificados, como avaliadores e/ou avaliados.
Para tanto, o sistema carrega previamente as informações constantes:
 No Cadastro de Alunos para identificar os Alunos matriculados.

No Cadastro Funcional da rede estadual para identificar os Professores e
Gestores designados.
 A associação do Professor à turma registrada na Secretaria Escolar Digital -
inclusive o Professor de sala de leitura.
 No registro do Programa Ensino Integral para identificar os Supervisores de
Ensino e Professores de Núcleo pedagógico que acompanham cada Unidade
Escolar.
O Diretor de Escola é o responsável por validar essas informações no sistema

para garantir que todos os que devem participar, como avaliadores e/ou
avaliados, participem. E, dessa forma, garantir que os questionários de avaliação
sejam distribuídos adequadamente para os respectivos avaliadores.
No sistema de avaliação, esse procedimento é realizado na opção Definir

participantes, em que o Diretor confirma quem são os Alunos e profissionais que
participarão do processo de Avaliação 360°. Essa ação deve ser realizada por
segmento avaliador (Aluno, Professor, PCA, PCG, Vice-diretor, Diretor de Escola,
PCNP e Supervisor de Ensino).
Para definir os participantes, o Diretor de Escola deverá observar os seguintes

critérios:
 Para a participação dos Alunos:

 Nas Escolas que iniciaram participação no Programa neste ano:
participam apenas os Líderes e Vice-líderes de cada turma, que
deverão realizar a avaliação pelo sistema representando todos os
Alunos.
 Para as Escolas que participam no programa pelo 2º ano: todos os
Alunos participam.
Nos casos em que a infraestrutura não permitir a participação de
todos os Alunos, os Gestores devem estudar alternativas para
garantir a participação dos Alunos junto à Diretoria de Ensino. Entrar
em contato com o responsável pela Avaliação de Desempenho na
equipe central do Programa Ensino Integral, caso necessário.
 Para todas as Escolas: os Alunos recém matriculados (matriculados
em mês anterior ao da realização da Avaliação 360°) não
participam da avaliação.
 Todos os profissionais do Quadro do Magistério designados em Regime de

Dedicação Plena e Integral devem participar como avaliadores e
avaliados.
11| P á g i n a
 Os profissionais que eventualmente estejam afastados durante o período

de avaliação devem participar como avaliados e, caso exista a
possibilidade de acessar o sistema, podem também participar como
avaliadores dos demais profissionais e realizar sua autoavaliação.
 Para a participação dos Professores:

 Conferir as informações de atribuição: acessar o sistema Associação
do Professor na classe na Secretaria Escolar Digital e conferir se
todos os Professores estão com atribuição vigente nas respectivas
disciplinas e turmas, conforme previsto no quadro aulas, inclusive
Professor de sala de leitura - o manual da Secretaria Escolar Digital
está anexado junto aos demais documentos para apoio na
preparação.
 Todos os Professores deverão participar da avaliação, como
avaliador e avaliado.
 Para a participação dos Gestores (Diretor de Escola, Vice-diretor, PCG e

PCA)
 Conferir se os Gestores estão devidamente cadastrados no sistema
de afastamento (PAEF), sistema de onde se extraem as informações
dos profissionais designados.
 Para a participação do Supervisor de Ensino e Professor Coordenador de

Núcleo Pedagógico:
 O Supervisor de Ensino e o Professor Coordenador de Núcleo
Pedagógico devem participar como avaliadores.
 Conferir se os profissionais cadastrados no sistema são aqueles que
acompanham a Escola. Caso não seja, entrar em contato com o
responsável pela Avaliação de Desempenho na equipe central do
Programa Ensino Integral para alterar as informações.
Apenas após concluir essa preparação será possível dar continuidade no

processo, com a distribuição dos questionários de avaliação pela equipe central.
PARA TANTO, COMUNICAR A EQUIPE CENTRAL QUANDO CONCLUIR A ETAPA DE
DEFINIR PARTICIPANTES NO SISTEMA DE AVALIAÇÃO PARA QUE OS QUESTIONÁRIOS
SEJAM DISTRIBUÍDOS E OS AVALIADORES INICIEM A AVALIAÇÃO.
Os detalhes do passo a passo em telas do sistema estão dispostos no arquivo

“Avaliação de Desempenho - Manual do Sistema de Avaliação.pdf”.
 Acompanhamento do processo
A Diretoria de Ensino coordena, acompanha e supervisiona esse processo na Unidade

Escolar, através do Supervisor de Ensino e/ou do Professor Coordenador de Núcleo
Pedagógico responsável pela Escola.
12| P á g i n a
O Supervisor de Ensino e o Diretor de Escola possuem acesso à opção

Acompanhamento das avaliações, para monitorar o preenchimento dos questionários
de avaliação por todos os avaliadores da Escola.
Pelo sistema, podem extrair a relação de Alunos e profissionais com questionários

pendentes e planejar ações para seu engajamento no processo de avaliação,
inclusive com a participação dos Líderes e Vice-líderes de Turma.
3) Avaliação do resultado da atuação profissional
Objetivo: identificar pontos de melhoria no resultado da atuação profissional, para

garantir desempenho orientado ao cumprimento dos objetivos do Programa.
Além da avaliação por competências, existe a dimensão do resultado da atuação

profissional: não basta apresentar as competências, é necessário que o exercício
destas implique em resultados efetivos.
Ou seja, não se trata de avaliar qualquer resultado: mas resultados que são esperados
para o profissional na Escola do Programa Ensino Integral.
Os resultados esperados das Escolas do Programa estão definidos no Plano de Ação. E,

por desdobramento, definimos qual a responsabilidade de cada profissional para
alcançar esses objetivos no Programa de Ação.
Por este motivo, quando avaliamos o resultado da atuação profissional avaliamos o

Programa de Ação, que contempla o planejamento das ações de cada profissional
com vistas ao cumprimento dos objetivos da Escola.
 Dimensões de avaliação
O indicador para essa avaliação consiste numa medida indireta do que o Educador
entrega como resultado de sua atuação: i) a porcentagem de cumprimento do
Programa de Ação; ii) ponderada pelo indicador de assiduidade do profissional ao
longo do ano.
Embora não seja uma medida direta do resultado, o cumprimento do planejamento e

a assiduidade consistem em condições necessárias para que os resultados sejam
alcançados.
 Comprometimento com o planejamento
Os responsáveis diretos do profissional devem avaliar o cumprimento do Programa

de Ação conjuntamente, observando o percentual de cumprimento das ações
planejadas por Premissa do Plano de Ação do Programa Ensino Integral:
 Protagonismo.
 Formação continuada.
 Excelência em gestão.
13| P á g i n a
 Corresponsabilidade.
 Replicabilidade.
Dessa forma, para realizar a avaliação de cada profissional, seguir os seguintes

passos
1. Identificar as premissas associadas a cada ação/estratégia planejada no

Programa de Ação pelo profissional.
O planejamento dos profissionais no Programa de Ação está associado às

Premissas pelo seu desdobramento do Plano de Ação - que tem ações
agrupadas pelas Premissas.
2. Para cada agrupamento por Premissa, identificar a quantidade de ações

planejadas e a quantidade de ações realizadas. Com isso, calcular a
porcentagem de realização (cumprimento) das ações
3. Ponderar essa porcentagem inicial a partir de uma avaliação qualitativa

em relação ao grau de complexidade das ações propostas e executadas
e o resultado efetivamente alcançado.
Por exemplo: o profissional realizou 2 (duas) das 4 (quatro) ações previstas

em Protagonismo, resultando no percentual de 50% (2 dividido por 4). No
entanto, 1 das 4 ações realizadas era de grande dificuldade de
implementação, logo, seus Gestores podem decidir classificá-lo com
pontuação 70% de cumprimento nessa premissa, registrando as devidas
justificativas.
4. Após ponderar o percentual de cumprimento do planejado em cada

Premissa do Programa de Ação, calcula-se a média simples da
porcentagem de cumprimento ponderada entre as premissas para
encontrar a porcentagem final.
5. Pontuar a porcentagem encontrada considerando a escala de 1 a 4,

conforme classificação abaixo:
14| P á g i n a
Tabela 3 - Pontuação do cumprimento do Programa de Ação

Cumprimento das ações planejadas - Programa de Ação
Pontuação baixa Pontuação média Pontuação alta

(1 a 2) (2,1 a 3) (3,1 a 4)
Menos de 50% das ações Entre 50% e 75% de Mais de 75% de
planejadas cumprimento das cumprimento das ações
(inclui o caso de Programa ações planejadas planejadas (inclui o caso de
de Ação não elaborado) ter sido superado, ou seja,
100% realizado)
 Assiduidade
Pondera a avaliação do comprometimento com o planejamento: a depender da

quantidade de ausência do profissional, a pontuação definida no item anterior
pode ser reduzida em até 2 (dois) pontos:
Tabela 4 - Desconto da assiduidade

Sem desconto Desconta 1 ponto Desconta 2 pontos

Até 6 ausências 6 a 8 ausências Mais de 8 ausências
Por exemplo: o Educador que obtém 68% do cumprimento do Programa de

Ação entre as Premissas (faixa de pontuação média: 2,1 a 3) e tenha
apresentado 7 (sete) dias de ausência durante o ano (reduz 1 ponto no
cumprimento do planejamento), apresenta pontuação baixa nos resultados
(1 a 2).
 Pontuação da dimensão de resultado: combinando cumprimento do planejamento

e assiduidade
O cumprimento do planejamento e a assiduidade são combinados na tabela

abaixo para apoiar os Gestores no momento de atribuir a pontuação da
dimensão de resultado da atuação profissional, que combina esses dois aspectos.
Tabela 5 - Pontuação do resultado da atuação profissional: cumprimento do

Programa de Ação x assiduidade
menos de 50% 50 a 75% mais de 75%
Até 6 Pontuação baixa Pontuação média Pontuação alta
ausências (1 a 2) (2,1 a 3) (3,1 a 4)
Assiduidade
6a8 Pontuação baixa Pontuação baixa Pontuação média

ausências (1 a 2) (1 a 2) (2,1 a 3)
Mais de 8 Pontuação baixa Pontuação baixa Pontuação baixa
ausências (1 a 2) (1 a 2) (1 a 2)
15| P á g i n a
 Avaliadores
O responsável direto pelo profissional no alinhamento vertical é quem avalia a

dimensão do resultado da atuação profissional, com apoio de seu imediato e
validação do Diretor de Escola. Portanto, os avaliadores variam conforme função
avaliada, como definido na figura abaixo (Figura 3).
• PCA da área • PCG • Diretor de Escola

• PCG (apoio) • Diretor de Escola • PCNP/ Supervisor
(apoio) de Ensino (apoio)
Professor PCA PCG
• Diretor de Escola • Supervisor de

• PCNP/Supervisor Ensino
de Ensino (apoio)
Diretor de
Vice-diretor
Escola
Figura 3 - Dimensão do resultado da atuação profissional: avaliadores para cada

função
 Instrumento de avaliação
Trata-se de uma ficha individual para registro de cada um dos aspectos e respectivas
evidências:
 Porcentagem de cumprimento do Programa de Ação por Premissa.

 Ponderação da porcentagem de cumprimento a partir da complexidade das
ações e registro de resultados.
 Campo para registro das evidências da avaliação em cada Premissa.
 Total e tipos de ausências.
16| P á g i n a
Tabela 6 abaixo exibe um trecho da ficha de avaliação do resultado da atuação

profissional no cumprimento do Programa de Ação.
17| P á g i n a
Tabela 6 - Exemplo: ficha de avaliação do Resultado da atuação profissional

1. Porcentagem de cumprimento do Programa de Ação
Protagonismo
Nº de ações planejadas (A): Porcentagem de cumprimento (B/A):
Nº de ações realizadas (B): Porcentagem final (ponderado):
Observações
Formação continua
Observações
Excelência em Gestão
Observações
(...continua com as demais Premissas)
Porcentagem de cumprimento do Programa de Ação (média entre as Premissas)
Porcentagem final (média entre as premissas): Pontuação: (alta/média/baixa)
2. Assiduidade
Total de ausências (dias): Desconto na pontuação do planejamento:
Pontuação final da avaliação dos resultados: (alta/média/baixa)
A ficha de Avaliação do Resultado da atuação profissional é encaminhada com o

conjunto de orientações para o processo de avaliação (“Avaliação do Resultado da
atuação profissional - Registro individual.pdf”), e está disponível com os demais
materiais na Intranet (Ensino Integral>Biblioteca>Gestão de Desempenho).
18| P á g i n a
 Preparação para avaliação do resultado da atuação profissional
A preparação para essa etapa envolve um alinhamento entre os Gestores da Escola

em relação à avaliação de todos os profissionais para garantir procedimentos
comuns. Isso inclui a mesma orientação para analisar o Programa de Ação e as
evidências que apoiam essa análise, inclusive as diretrizes para ponderar a
porcentagem do cumprimento das ações planejadas (conforme página 1213).
4) Calibragem dos resultados da avaliação
Objetivo: avaliar a atuação cotidiana de profissionais da mesma função e ajustar a

avaliação por comparação, tendo como referência para avaliação os indicadores do
Mapa de Competências do Programa Ensino Integral.
 Dimensão avaliada
Na calibragem os Educadores também são avaliados nas competências do Regime

de Dedicação Plena e Integral. Isso porque na implantação de um processo de
Avaliação 360° existem efeitos inerentes ao comportamento humano que tendem a
distorcer os resultados observados, gerando resultados muito positivos e parecidos
entre os profissionais. São esses efeitos:
 Tendência a generalizar a avaliação de todas as competências de um profissional

a partir de uma primeira impressão (Efeito Halo).
Por exemplo: podemos ter um PCG que apresenta liderança entre os profissionais
da Escola, sabendo conduzir as discussões de forma organizada, e que domina o
currículo, mas que não sabe trabalhar na formação dos pares. Neste caso, sua
avaliação tenderia a ser positiva em todas as competências, inclusive na
competência Disposição ao autodesenvolvimento contínuo em que o PCG
também é avaliado pela formação dos pares. Ou seja, tendemos a generalizar um
comportamento positivo na avaliação de todas as competências, embora essa
competência não seja observada na prática.
 Avaliação por diferentes pessoas na Avaliação 360º pode gerar resultados

diferentes para profissionais com comportamento muito parecidos.
Por exemplo: numa determinada Escola os Professores da área de Ciências

Humanas podem avaliar de forma mais positiva, resultando em pontuações mais
altas para o PCA de Ciências Humanas, enquanto o oposto ocorre para o PCA de
Ciências da Natureza e Matemática, avaliado pelos Professores de sua área que
realizam avaliações mais rigorosas.
 Falta de clareza e conhecimento em relação ao Mapa de Competências do

Programa Ensino Integral, especialmente em relação aos microindicadores de
cada função.
19| P á g i n a
Por consequência, na maioria das vezes a avaliação das competências não é

coerente com os resultados observados e gera informações que dificultam a definição
de propostas de desenvolvimento profissional.
Para ajustar essas diferenças de percepção e apresentar resultados mais justos com o
que efetivamente o Educador apresenta no cotidiano de sua atuação Escolar é que
se realiza a calibragem dos resultados da avaliação das competências.
Trata-se de uma experiência que pode contribuir positivamente com a evolução dos
profissionais na ação de avaliação dos seus pares, e que ajuda na compreensão e
alinhamento em relação aos indicadores das competências do Programa Ensino
Integral.
 O que NÃO É o Comitê de Calibragem:
 Não é momento de “lavar a roupa suja”: não é um momento de maldizer

("falar mal") dos profissionais da Escola. O foco é desenvolvimento. O tom da
discussão deve ser positivo, sempre com o intuito de encontrar o consenso
sobre a atuação dos profissionais pautado nos indicadores das
competências.
 Não é o momento para vinganças pessoais: o objetivo do ajuste da

pontuação das competências é ser justo com o desempenho do profissional
em comparação aos demais profissionais de mesma função. Lembrando que
a justiça está em dar a oportunidade de desenvolvimento ao profissional: não
é justo escondermos uma constatação que ele próprio não percebe e fazê-lo
perder a chance de melhorar.
 Não é o espaço para decidir cessar pessoas: o ajuste da pontuação pode

resultar na classificação de profissionais nos quadrantes Q1 e Q4 (“riscos na
permanência do profissional”) como uma consequência da discussão e
constatação a partir de justificativas que tenham respaldo no Mapa de
Competências. Ou seja, o objetivo consiste em discutir as competências do
profissional a partir de evidências de sua atuação ao longo do ano e justificar
o ajuste da pontuação a partir disso. E não uma discussão com foco em
cessação, mas no desenvolvimento dos profissionais.
 Avaliadores
O objetivo desta ação consiste em calibrar a avaliação dos profissionais de uma

mesma função utilizando "a mesma régua", portanto, utilizando o recurso da
comparação entre os profissionais nas competências.
Para tanto, os participantes da discussão do Comitê de Calibragem devem ser todos

os responsáveis de cada função no alinhamento vertical para que cada um
apresente sua avaliação e todos possam discutir e avaliar a partir do mesmo
parâmetro (evidências que justificam cada avaliação, por exemplo).
20| P á g i n a
A composição do comitê varia conforme função avaliada e acontece no âmbito da

Escola ou da Diretoria de Ensino, conforme Tabela 7.
Tabela 7 - Comitê de Calibragem por função avaliada

Função avaliada
Professores Professores PCGs Vice-diretores Diretores de
/PCA Escola
PCA das PCG Diretores de Diretores de PCNP que
três áreas Escola Escola acompanham
as Escolas do
Programa
PCG Vice- PCNP que PCNP que Supervisor de

diretor acompanham acompanham Ensino que
as Escolas do as Escolas do acompanham
Programa Programa as Escolas do
Participantes
Programa
do comitê de
calibragem
Vice- Diretor de Supervisor de Supervisor de Dirigente
diretor Escola Ensino que Ensino que Regional
acompanham acompanham
as Escolas do as Escolas do
Programa Programa
Comitê de calibragem
Diretor de
Escola
Abrangência/ Escola Escola Diretoria de Diretoria de Diretoria de
local Ensino Ensino Ensino
Supervisor de Ensino /
Mediador 1 dos Supervisores de Ensino ou PCNP
PNCP
A estratégia da calibragem da avaliação é justamente a comparação da atuação

entre profissionais de mesma função. Portanto, para que seja realizada a calibragem
na avaliação de função que é única na Escola faz-se necessário o comitê no âmbito
da Diretoria de Ensino. É o caso do PCG, Vice-diretor e Diretor de Escola.
O mediador é o responsável pela condução das discussões no âmbito do Comitê de

Calibragem com vistas a garantir os procedimentos conforme objetivos previstos e
orientações encaminhadas – por exemplo, manter o foco nas competências e
garantir que as pontuações reflitam a real atuação profissional e sejam devidamente
evidenciadas.
 Instrumentos de avaliação
Para apoiar esse processo, utiliza-se uma tabela em que são registradas as
pontuações de todos os profissionais de mesma função, dessa forma o comitê que
avalia visualiza e acompanha a evolução do processo e podem comparar a
pontuação entre os profissionais e discutir os ajustes necessários.
21| P á g i n a
E mantém-se também registro individual para que sejam devidamente justificadas as

avaliações a partir de evidências. Registro importante para a devolutiva e
transparência do processo.
 Ficha de avaliação individual: para registrar as conclusões da avaliação de

cada profissional, com espaço para indicar a pontuação inicial (Avaliação
360°), a pontuação final (Comitê de Calibragem), e as justificativas, para cada
competência, bem como a assinatura dos Gestores participantes.
 “Calibragem da avaliação das competências - Registro individual –

Professor.pdf”.
 “Calibragem da avaliação das competências - Registro individual –

PCA.pdf”.
 “Calibragem da avaliação das competências - Registro individual – PCG –

Vice - Diretor.pdf”
 Tabela comparativa para a calibragem: para registrar e acompanhar a

pontuação da avaliação de todos os profissionais da função, com espaço para
indicar a pontuação inicial (Avaliação 360°) e a pontuação final (Calibragem da
avaliação das competências). As últimas duas colunas dessa tabela exibe a
média das competências que é calculada automaticamente conforme a
pontuação de cada competência é preenchida.
É importante que todos visualizem a tabela para que analisem e comparem a

pontuação entre os profissionais de mesma função para realizar a calibragem.
Existe uma tabela para cada função:
 “Calibragem - Tabela comparativa - Professor.xlsx”
 "Calibragem - Tabela comparativa - Professor PCA.xlsx”
 "Calibragem - Tabela comparativa - Professor Coordenador de Área.xlsx”
 “Calibragem - Tabela comparativa - Professor Coordenador Geral.xlsx”
 “Calibragem - Tabela comparativa – Vice-diretor.xlsx”
 “Calibragem - Tabela comparativa – Diretor de Escola.xlsx”
 Pontuação das competências
A pontuação das competências na calibragem segue a mesma lógica da pontuação

da Avaliação 360º. Avalia-se a frequência com que o profissional apresenta o
comportamento esperado descrito no Mapa de Competências, pontuando conforme
a seguinte escala: 4- Sempre, 3- Quase sempre, 2-Às vezes, 1-Raramente.
Atenção! A pontuação máxima (4) deve ser atribuída a profissionais que são
referência na competência avaliada, portanto, que seja exemplo para os demais
22| P á g i n a
profissionais. Na dúvida, a pontuação deve ser a mais real e próxima da média (3-
Quase sempre).
A pontuação final das competências é obtida pela média das pontuações calibradas
das 7 competências e não pode diferir em mais de 1 ponto da pontuação total da
Avaliação 360º, para mais ou para menos. Ou seja, a pontuação do Processo de
Calibragem é a média das 7 competências desde que respeite:
 O limite mínimo de 1 ponto a menos.

 O limite máximo de 1 ponto a mais.
 A escala da pontuação das competências (1 a 4).
Exemplo:
 Pontuação das competências pela Avaliação 360º (última linha da coluna
Total no Sistema de Avaliação) = 3,6
 Pontuação da calibragem:
o Média das pontuações calibradas das 7 competências 2,1
o Limite mínimo da pontuação da Calibragem = 2,6 (3,6 - 1)
o Como a média obtida a partir das competências é menor do que o
limite mínimo (2,6), a pontuação final é 2,6 (o próprio limite).
 Preparação para o Comitê de Calibragem
A condução do Comitê de Calibragem exige comprometimento dos participantes

com o desenvolvimento da equipe Escolar, com foco nas competências do Programa
Ensino Integral. Quando bem realizada, permite uma devolutiva muito rica e
demonstra uma preocupação genuína com o desenvolvimento de cada profissional
da Unidade Escolar.
Trata-se de uma excelente oportunidade para o exercício da corresponsabilidade:

discutir o desempenho de cada profissional de forma a dar uma devolutiva justa e
coerente com o seu desempenho exige um verdadeiro compromisso com o
desenvolvimento do outro.
Os Gestores e profissionais das Diretorias de Ensino devem se preparar para a

calibragem da avaliação dos Educadores da Escola. Essa preparação envolve a
reflexão prévia pelos responsáveis, reunindo as evidências da avaliação, e o
agendamento das atividades e convocação dos participantes.
Acesse a vídeo-aula sobre a Calibragem da avaliação das competências para

terem maiores informações sobre o processo. Inclui uma simulação.
http://media.rededosaber.sp.gov.br/see/COMITE_DE_CALIBRAGEM_11_11_14.wmv
 Antes da reunião
 Convocação: é importante que a Escola e a Diretoria de Ensino se organizem

para realizar a reunião do Comitê de Calibragem de cada uma das funções,
23| P á g i n a
definindo o mediador, convidando os profissionais que devem fazer parte de

cada comitê e reservando o espaço e materiais necessários.
Dica! Observem a agenda dos profissionais envolvidos no período para

minimizar os impactos no andamento das atividades Escolares.
 Reserve o tempo na agenda que seja condizente com o necessário para o

Comitê. A partir da experiência em Escolas e Diretorias de Ensino, o tempo
médio de discussão de cada profissional é de 40 minutos.
 É normal que seja investido mais tempo na discussão dos primeiros

profissionais, de modo que o processo ganha velocidade à medida que o
grupo aprende e incorpora os procedimentos.
 Cada responsável direto no alinhamento vertical deve se preparar para a

Calibragem da avaliação das competências, fazendo uma reflexão prévia
sobre o desempenho dos profissionais.
 Recomenda-se agendar uma reunião para cada área de conhecimento,

garantindo a retomada das informações de uma reunião para a outra e o
tempo de descanso dos avaliadores para que a avaliação dos
profissionais seja efetiva.
 Preparação dos documentos:
 O relatório de avaliação de cada um dos profissionais avaliados com as

pontuações obtidas em cada competência pelos diferentes grupos de
avaliadores (Alunos, Professores e Gestores) – obtido no sistema de
avaliação.
 O relatório de comentários da avaliação, como importante fonte de

evidências – obtido no sistema de avaliação.
 A matriz de nove quadrantes com o desempenho dos profissionais de

mesma função identificados nos quadrantes, usando a pontuação das
competências da Avaliação 360º e a pontuação do resultado da atuação
profissional. Consultar orientações para elaboração da matriz na página
26.
Cuidado! Os PCA são também Professores e não devem ter seu

nome/resultado exibido na matriz junto aos demais docentes. A discussão
sobre sua atuação nas competências deve ocorrer sem sua presença em
sala.
 Prepare o espaço para a avaliação:
 Organização da sala: a sala deve ser um espaço reservado em que não

seja possível a visualização do interior (o conteúdo projetado é
confidencial).
 Materiais: o ideal é que haja um projetor para que todos possam

acompanhar os resultados do comitê – a visualização da matriz de nove
24| P á g i n a
quadrantes com todos os profissionais, o ajuste da pontuação e as

justificativas que serão registrados para posterior devolutiva.
Caso não seja possível, pode ser desenhada a matriz na lousa/flip chart
(com o cuidado de apagá-la posteriormente!) ou impressa para os
participantes (as impressões devem ser devolvidas ao organizador ao final
do comitê).
 Café: pode parecer um detalhe, mas ter um café na sala faz a diferença
na energia para a condução de uma atividade tão importante e, ao
mesmo tempo, que demanda disposição dos envolvidos.
É muito importante o cuidado de todos os envolvidos com o intuito de

preservar as informações trabalhadas no Comitê. O que for discutido entre
os Gestores apenas deve ser exposto ao profissional e em momento
oportuno, a devolutiva, com o cuidado que essa ação merece.
 Durante a reunião
 É importante que todos possam ver com clareza a matriz de nove quadrantes.
 Definir uma pessoa para realizar o registro - pontuação calibrada e

justificativa/evidências. Seu papel é garantir o registro de todas as
informações importantes e que justificam a avaliação realizada para que
haja clareza na devolutiva posterior.
Uma alternativa é solicitar a cada Gestor o registro das informações dos

profissionais sob sua responsabilidade direta no alinhamento vertical da área,
incentivando que cada qual garanta a clareza das informações para
viabilizar a devolutiva, ação que está sob sua responsabilidade.
 Iniciar por profissionais nos extremos da matriz (quadrantes 09 e 01) para

depois seguir pelos quadrantes 7, 8, 2 e 3. Na última etapa discutem-se os
resultados dos profissionais nos quadrantes 4, 5 e 6.
 Discutir as competências conforme descrito nos macroindicadores e

microindicadores – arquivo “Programa Ensino Integral - Mapa de
Competências completo.pdf”
 Avaliar a frequência com que o profissional apresenta o comportamento

esperado, utilizando a seguinte escala: 4- Sempre, 3- Quase sempre, 2-Às
vezes, 1-Raramente.
A pontuação máxima (4) deve ser atribuída a profissionais que são referência
na competência avaliada, portanto, que seja exemplo para os demais
profissionais. Na dúvida, a pontuação deve ser a mais real e próxima da
média (3 -quase sempre).
25| P á g i n a
Atenção! É muito comum a dificuldade em atribuir a pontuação mínima,

mesmo que todas as evidências indiquem que essa pontuação é a mais
adequada. No entanto, deve ser apontada a pontuação mínima quando as
evidências indicarem para que o profissional e seus Gestores tomem o
conhecimento da competência que precisa ser desenvolvida. É natural que
os profissionais apresentem algumas competências e não apresentem outras.
Lembre-se: o foco da avaliação é o desenvolvimento profissional.
 A avaliação dos profissionais deve estar pautada em justificativas baseadas

em evidências: exemplos de situações em que o profissional apresentou ou
deixou de apresentar a competência. Não se trata apenas uma opinião (“ah,
eu não acho que ela merece um 3.”), é necessário justificar com base em
evidências concretas pautadas no Mapa de Competências.
 Após a reunião
 O Gestor de cada profissional avaliado devem ter em mãos todo o registro do

comitê (registro individual): pontuação inicial, pontuação ajustada e
justificativas para realizar a devolutiva.
 Os participantes devem preservar a confidencialidade das discussões

realizadas, garantindo o respeito aos profissionais avaliados.
Atenção! Na devolutiva deve-se preservar a confidencialidade de quem fez

qual comentário sobre a pessoa. Não se pode dizer quem disse o que, mas
sim o que foi dito na avaliação.
5) Consolidação dos resultados: Matriz de Nove Quadrantes
A Matriz de Nove Quadrantes consiste no instrumento de consolidação dos resultados

de avaliação dos profissionais da Escola, em que são combinadas as duas dimensões
de avaliação (competências e resultado da atuação profissional) localizando cada
profissional num quadrante de avaliação.
Deve ser utilizada para resultados individuais e coletivos. Individualmente, indica a

cada profissional qual sua avaliação nas duas dimensões (Competência x Resultado).
Coletivamente, fornece aos Gestores o mapeamento dos profissionais nos quadrantes
para acompanhamento e ações de desenvolvimento.
Para combinar as dimensões na matriz, basta identificar o quadrante em que está

localizado cada profissional a partir do par de pontuações [pontuação das
competências, pontuação do resultado] – da mesma forma que se identifica um
ponto de coordenada num gráfico de duas dimensões. A Figura 4 exibe a matriz e em
seguida é apresentada a descrição de cada quadrante, conforme o documento
Modelo de Gestão de Desempenho das Equipes Escolares.
26| P á g i n a
Q3 Q6 Q9
Observação. Requer Alto desempenho por Potencial além da
3,1 a 4 acompanhamento competência. função.
para melhoria no
Avaliação das Competências
resultado.
Q2 Q5 Q8
Requer Transformar potencial Alto desempenho por
2,1 a 3
acompanhamento em desempenho. resultado.

para melhoria no
resultado.
Q1 Q4 Q7
Riscos na manutenção Riscos na manutenção Requer
1a2
do profissional. Melhoria do profissional. Melhoria acompanhamento

nas competências e nas competências. para melhoria nas
nos resultados. competências.
1a2 2,1 a 3 3,1 a 4

Avaliação do Resultado da Atuação Profissional
(Planejamento + Assiduidade)
Figura 4 - Matriz de nove quadrantes
Q1 – Riscos na manutenção do profissional. Melhoria nas competências e nos

resultados: profissional que apresenta baixos resultados esperados e não apresenta as
competências esperadas para a função.
 É necessário que o Gestor acompanhe de forma próxima e invista em sua

formação, observando se há sinais de evolução. Caso essa evolução não
aconteça, o profissional deve ser cessado do Programa.
 Avaliar se o profissional está na função errada e se há possibilidade de ser
recolocado (observados os procedimentos legais)
Q2 – Requer acompanhamento para melhoria no resultado: profissional que apresenta

resultados baixos, no entanto, apresenta competências esperadas para a função.
 É necessário entender o que impede o profissional de apresentar melhores
resultados. O que o atrapalha? O que ele precisa para melhorar resultado de
sua atuação?
 O profissional apresenta as competências necessárias (ainda que
parcialmente), mas pode estar desmotivado a executar suas ações do
Programa.
 Desenvolver formas de aumentar seu empenho em melhorar os resultados
apresentados. Investir em formação pode ser uma opção.
Q3 – Observação. Requer acompanhamento para melhoria no resultado: profissional

que entrega baixos resultados, mas apresenta, de maneira consistente, as
competências comportamentais.
 É um profissional que tem potencial para entregar resultados, mas não está
conseguindo colocar em prática suas capacidades.
 Pode ser alguém novo para a função ou que está tendo dificuldades de se
adaptar ao Programa Ensino Integral.
27| P á g i n a
 Entender o que está impedindo o profissional de executar suas ações no

Programa e desenhar com ele uma estratégia em seu plano individual (PIAF)
para que possa progredir.
Q4 – Riscos na manutenção do profissional. Melhoria nas competências: profissional

que apresenta resultados parciais, mas tem dificuldades nas competências.
 É um profissional que conhece seu trabalho (pode ser um especialista), sendo
capaz de apresentar resultados do Programa de Ação, ainda que parciais.
 No entanto, não é percebido como alguém com o perfil comportamental
esperado para a função no Programa Ensino Integral.
 É necessário implementar ações para desenvolver as competências
esperadas.
Q5 – Transformar potencial em desempenho: profissional que apresenta os resultados

esperados bem como as competências esperadas para a função.
 Entrega as ações previstas em seu Programa de Ação e é percebido como
alguém que apresenta as competências esperadas para a função no
Programa Ensino Integral (ainda que ambos de forma parcial).
 É onde se espera que a maior parte dos profissionais estejam posicionados.
 É necessário considerar suas lacunas de resultados e desenvolvimento das
competências e desenhar ações para que ele possa transformar seu potencial
em desempenho.
Q6 – Alto desempenho por competência: profissional que apresenta resultados

parciais, mas possui as competências esperadas de forma consistente.
 É o profissional visto como aquele que apresenta as competências necessárias
para a função no Programa Ensino Integral. Pode ser considerado um modelo
de referência em algumas competências para outros profissionais.
 Além disso, apresenta resultados do seu Programa de Ação (ainda que
parciais).
 Considerar colocá-lo em projetos desafiadores ou com papel de liderança
para estimular suas entregas e potencializar o uso de suas competências.
Q7 – Requer acompanhamento para melhoria nas competências: profissional que

apresenta ótimos resultados, mas não apresenta as competências esperadas.
 É um ótimo profissional em termos de execução do seu Programa de Ação,
mas precisa desenvolver suas competências.
 Pode ser alguém que conhece bem sua função, mas que não está se
adaptando ao Programa Ensino Integral.
 É necessário elaborar um plano de desenvolvimento que o estimule a se
desenvolver nas competências esperadas, de modo que possa desempenhar
os comportamentos necessários.
Q8 – Alto desempenho por resultado: profissional que apresenta ótimos resultados,

bem como as competências esperadas para a função.
 É alguém que apresenta as competências necessárias para a função (ainda
que parcialmente) e entrega resultados do seu Programa de Ação de maneira
excepcional.
 É necessário considerar colocá-lo em projetos desafiadores, que demandem
resultados, de modo que se aproveite seu potencial e suas competências
comportamentais sejam potencializadas.
Q9 – Potencial além da função: profissional que apresenta ótimos resultados, bem

como as competências esperadas de forma consistente.
28| P á g i n a
 É um profissional excepcional em termos de competências e resultados. É

conhecido como o grande talento da instituição.
 É uma pessoa que ajuda a Escola a evoluir e atingir melhores resultados.
 Avaliar se poderia assumir uma função de maior complexidade (um Professor
poderia assumir a função de um PCA, por exemplo).
 Oferecer oportunidades de potencializar seu desenvolvimento (cursos, projetos
etc.) e papéis que lhe permitam desenvolver o potencial de outros profissionais.
 Antes do Comitê de Calibragem: consolidação prévia
Essa matriz deve ser elaborada em sua versão preliminar com os dados da
Avaliação 360° de todos os profissionais de mesma função para que seja
apresentada e discutida no Comitê de Calibragem.
Para elaborar a matriz, identificar o quadrante em que cada profissional está

localizado utilizando:
 A pontuação das competências da Avaliação 360°, obtida no relatório de

avaliação na Secretaria Escolar Digital (resultado da última coluna “Total” e
última linha “Total” no relatório).
 A pontuação da avaliação do resultado da atuação de cada profissional,

realizada pelos Gestores (conforme descrito na página 13).
 O arquivo com o modelo de Matriz de Nove Quadrantes (“Avaliação de

Desempenho - Matriz de Nove Quadrantes (modelo).docx”).
Dica! Caso tenha dúvidas, utilize a planilha “Avaliação de Desempenho - apoio

para identificação dos quadrantes.xlsx”
Tendo identificado o quadrante de cada profissional, o Diretor de Escola deve

colocar os nomes no modelo da matriz encaminhado, elaborando uma matriz para
cada função (cada comitê que será realizado na Escola):
 Professores - todos os Professores, exceto aqueles que exercem coordenação

de área
 Professores/PCA - Professores que exercem coordenação de área
 Professores Coordenadores de Área
Na Diretoria de Ensino, aqueles que forem definidos como responsáveis pela

preparação do comitê preparam a matriz para cada função (cada comitê que
será realizado na Diretoria de Ensino):
 Professores Coordenadores Geral (no âmbito da DE)
 Vice-diretores (no âmbito da DE)
 Diretores de Escola (no âmbito da DE)
Em ambos os casos, será observado que na matriz de nove quadrantes com os

resultados da Avaliação 360º os profissionais estão concentrados nos quadrantes
29| P á g i n a
superiores (Q3, Q6 e Q9), de alto desempenho por competências, conforme

exemplo da Figura 5.
Por descrição, o profissional que é identificado nesses quadrantes “Pode ser

considerado um modelo de referência em algumas competências para outros
profissionais”. Ou seja, os profissionais que estão concentrados na parte superior da
matriz devem ser aqueles considerados referência nas competências do Programa
Ensino Integral, e dificilmente essa é a situação da maioria ou de todos os
profissionais em uma Unidade Escolar.
Q3 Q6 Q9
Paulo (Bio.) Ivete (Geo) Ana (L.P.)
3,1 a 4
Avaliação de Competências
Rita (Soc.) Márcia (Fís.) Elaine (Ing.)

Carlos (Mat.) Paula (LP)
Avaliação 360°
Ricardo (Ed.Fis.)
Q2 Q5 Q8
Flávio (Fil.) Paula (LP) Luis (Mat.)
2,1 a 3
Silvia (Arte)
Josiane (Hist.)
Q1 Q4 Q7
1a2
1a2 2,1 a 3 3,1 a 4

Figura 5 - Exemplo: Matriz de nove quadrantes antes da calibragem
Isso evidencia o viés decorrente da Avaliação 360º e a necessidade de

procedimentos que garantam uma avaliação mais efetiva: o Comitê de
Calibragem. Por isso, utilizamos a versão preliminar da matriz, conforme exemplifica
a Figura 5, para que seja discutida na abertura do Comitê de Calibragem.
 Após Comitê de Calibragem: consolidação final
Ao finalizar a calibragem da avaliação de todos os profissionais, elabora-se uma

nova matriz para que seja visualizado o resultado dessa avaliação: para que todos
visualizem e discutam se faz sentido o novo mapeamento pela comparação.
Para elaborar a matriz, ao invés de utilizar a pontuação das competências da

Avaliação 360° utiliza-se a pontuação final das competências do Comitê de
Calibragem.
Conforme discutido anteriormente, a calibragem tende a gerar uma avaliação

mais coerente com a atuação dos profissionais observada no cotidiano, resultando
numa matriz em que os profissionais estão concentrados nos quadrantes
intermediários (Q2, Q5, Q8), ou seja, na média, apresentam as competências
esperadas. A Figura 6 mostra o mesmo exemplo da Figura 5 após o Comitê de
Calibragem.
30| P á g i n a
Importante! Observe que os profissionais são deslocados em linha reta para o

quadrante inferior. Ou seja, não são deslocados na diagonal. Isso porque a
calibragem apenas altera a avaliação das competências (eixo vertical) e não altera a
avaliação do resultado (eixo horizontal) - por isso, não há deslocamento horizontal e
diagonal entre os quadrantes, apenas vertical.
Q3 Q6 Q9
3,1 a 4
Calibragem das competências
Avaliação das Competências
Paulo (Bio.) Ivete (Geo) Ana (L.P.)
Q2 Q5 Q8
Rita (Soc.) Paula (LP) Luis (Mat.)
2,1 a 3
Carlos (Mat.) Silvia (Arte) Elaine (Ing.)

Ricardo (Ed.Fis.) Márcia (Fís.)
Q1 Q4 Q7
1a2
Flávio (Fil.) Josiane (Hist.)
1a2 2,1 a 3 3,1 a 4

Figura 6 - Exemplo: Matriz de nove quadrantes após calibragem
 Consolidação no Sistema de Avaliação
A consolidação no Sistema de Avaliação é o procedimento em que são registrados os

resultados da avaliação de desempenho de cada profissional no sistema para que
seja liberada a visualização da devolutiva para cada um em seu acesso individual.
Essa ação consiste em registrar no sistema:

1) A pontuação da avaliação das competências após Processo de Calibragem.
2) A pontuação da dimensão do resultado da atuação profissional (cumprimento
do Programa de Ação e assiduidade).
3) Justificativas da avaliação de resultados e do Processo de Calibragem.
Consultar o documento "Avaliação de Desempenho - Manual do Sistema de

Avaliação.pdf" para obter o passo a passo desse procedimento.
6) Próximos passos
Com os resultados da avaliação devidamente registrados e justificados, segue-se para

as demais etapas do processo de Gestão de Desempenho: devolutiva e revisão do
PIAF, em reunião específica de acompanhamento das ações.
Consultar o documento "Gestão de Desempenho - Devolutiva e Plano Individual de

Aprimoramento e Formação.pdf" para orientações em relação a essas etapas.
31| P á g i n a
 Documentos de orientação e materiais de apoio
A seguir apresenta-se a relação de documentos e materiais de apoio para o

processo de avaliação e a página deste documento em que são comentados. Esses
documentos são encaminhados junto ao Comunicado de orientação e também são
disponibilizados na Intranet (Ensino Integral> Biblioteca>Programa Ensino
Integral>Gestão de Desempenho).
Orientações para o processo de avaliação

 Videoaula:
http://media.rededosaber.sp.gov.br/see/ENSINO_INTEGRAL_GESTAO_DE_DESEMPE
NHO_11_05_15.wmv .................................................................................................................3
 "Avaliação das equipes - Documento de orientação aos líderes de turma (escolas
novas).pdf" .............................................................................................................................. 10
 "Avaliação das equipes - Documento de orientação aos líderes de turma.pdf" ... 10
 “Avaliação de Desempenho - Manual do Sistema de Avaliação.pdf”. ................... 12
Avaliação do resultado da atuação profissional

 “Avaliação do Resultado da atuação profissional - Registro individual.pdf” ........... 17
Calibragem da avaliação das competências

 “Calibragem da avaliação das competências - Registro individual – Professor.pdf”
................................................................................................................................................... 21
 “Calibragem da avaliação das competências - Registro individual – PCA.pdf” .... 21
 “Calibragem da avaliação das competências - Registro individual – PCG – Vice -
Diretor.pdf” .............................................................................................................................. 21
 “Calibragem - Tabela comparativa - Professor.xlsx” ..................................................... 21
 "Calibragem - Tabela comparativa - Professor Coordenador de Área.xlsx” ............ 21
 "Calibragem - Tabela comparativa - Professor PCA.xlsx”.............................................. 21
 “Calibragem - Tabela comparativa - Professor Coordenador Geral.xlsx” ................ 21
 “Calibragem - Tabela comparativa – Diretor de Escola.xlsx” ...................................... 22
 “Calibragem - Tabela comparativa – Vice-diretor.xlsx” ................................................ 22
 http://media.rededosaber.sp.gov.br/see/COMITE_DE_CALIBRAGEM_11_11_14.wmv
................................................................................................................................................... 23
 “Programa Ensino Integral - Mapa de Competências completo.pdf” ...................... 25
 “Avaliação de Desempenho - apoio para identificação dos quadrantes.xlsx” .... 28
 “Avaliação de Desempenho - Matriz de Nove Quadrantes (modelo).docx” ......... 28
Consolidação no Sistema de Avaliação

 "Avaliação de Desempenho - Manual do Sistema de Avaliação.pdf" ..................... 31
 Índice de figuras
Figura 1 - Modelo de gestão de pessoas por competências..................................................3

Figura 2 - Etapas do Processo de Avaliação de Desempenho ..............................................5
Figura 3 - Dimensão do resultado da atuação profissional: avaliadores para cada
função .............................................................................................................................................. 16
Figura 4 - Matriz de nove quadrantes ........................................................................................ 26
Figura 5 - Exemplo: Matriz de nove quadrantes antes da calibragem .............................. 29
Figura 6 - Exemplo: Matriz de nove quadrantes após calibragem ..................................... 30
32| P á g i n a

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 Preparação para a Avaliação 360° ................................................................................................... 10

 Acompanhamento do processo ......................................................................................................... 12

3) Avaliação do resultado da atuação profissional ........................................................... 13

 Instrumento de avaliação ..................................................................................................................... 16

 Preparação para avaliação do resultado da atuação profissional......................................... 18

4) Calibragem dos resultados da avaliação........................................................................ 18

 Instrumentos de avaliação .................................................................................................................... 20

 Pontuação das competências ............................................................................................................ 21

 Preparação para o Comitê de Calibragem .................................................................................... 22

5) Consolidação dos resultados: matriz de nove quadrantes .......................................... 25

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