SUMÁRIO*

Introdução ........................................................................................................................ p.3

Como surgiu a avaliação de desempenho ............................................... p.4
Importância e benefícios da avaliação de desempenho ............... p.5
Como construir e aplicar uma avaliação de desempenho ........... p.6
Os 9 principais tipos de avaliação de desempenho .......................... p.8
Matriz 9 box ......................................................................................................... p.9
Autoavaliação .................................................................................................... p.9
Desempenho da equipe .............................................................................. p.10
Escala gráfica .................................................................................................... p.10
360 graus ............................................................................................................. p.11
Escolha forçada ............................................................................................... p.11
Por competências ........................................................................................... p.12
Metas e resultados ........................................................................................ p.12
Avaliação do líder ......................................................................................... p.13

Principais indicadores para avaliação de desempenho .............. p.14

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direcionado para a respectiva página. :)
A avaliação de desempenho é uma prática extremamente necessária dentro das empresas,
tanto para os colaboradores, quanto para o negócio em si. Por isso, neste e-book, vamos te
contar tudo sobre avaliação de desempenho, para que você possa tirar o melhor de seus
colaboradores, principalmente neste momento delicado de trabalho remoto.

Primeiramente, é importante ter claro o conceito de avaliação de desempenho. Portanto,

podemos dizer que é uma prática estratégica que ajuda o setor de Recursos Humanos a
entender melhor a performance dos colaboradores. A partir dessa análise, é possível traçar
planos para aperfeiçoamento ou crescimento do profissional, beneficiando a empresa com
mais produtividade e engajamento.
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Como surgiu a avaliação de desempenho
A grande busca pela otimização de resultados nas empresas em meados
do século 20 impulsionou os estudos na área da gestão de pessoas. Com
isso, avaliação de desempenho surgiu com o objetivo de analisar se o
profissional era valioso para empresa, caso negativo, ele provavelmente
seria cortado do quadro de colaboradores.

Então, no final dos anos 90, o americano Frederick W. Taylor investiu em

pesquisas científicas acerca da prática da avaliação de desempenho. Com 4
isso, esse conceito foi incluído no método Taylorista de produção, sendo
amplamente difundido e utilizado pelas empresas em uma escala mundial.

Como você pode imaginar, a medida que o mercado mudou, a avaliação

de desempenho se adaptou e hoje carrega um significado completamente
diferente do inicial. Isso porque as novas gerações, carregam consigo
uma maior necessidade de serem desafiados e de serem mais valorizados
enquanto profissionais. Por isso, a avaliação de desempenho deslocou o foco
para o desenvolvimento de colaboradores.
Importância e benefícios da avaliação de desempenho
Atualmente, o bem mais valioso de uma empresa
é o seu capital intelectual. Dito isso, é fácil
chegar à conclusão de que o crescimento da
organização deve começar pelo desenvolvimento
dos seus profissionais. Afinal, quando o
funcionário se sente valorizado, ele tende a se
empenhar mais para trabalhar em equipe e
atingir as metas da organização.
Para deixar mais clara a importância da aplicação
de avaliações de desempenho, separamos quais
são os benefícios dessa prática em cada setor:
• Para a empresa: melhores resultados são
proporcionados pela maior produtividade e
engajamento de colaboradores. Assim, a
empresa ganha vantagem competitiva no
mercado, aumentando a retenção de talentos.
• Para o RH: a avaliação de desempenho fornece
ao RH uma visão muito mais assertiva das
habilidades de cada profissional, contribuindo
para uma análise melhor dos pontos fortes e
fracos da empresa. Assim, as contratações,
treinamentos e solução de problemas se tornam
muito mais assertivos.
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• Para o colaborador: uma vez que o funcionário
compreende quais são suas habilidades e
defeitos, ele tem uma arma mais potente
para se desenvolver como profissional. Assim,
o relacionamento com a equipe fica mais
saudável, melhorando a cultura organizacional e
a satisfação do colaborador.
Como construir e aplicar uma avaliação de desempenho
Você provavelmente já sabe que existem diversos modelos de avaliação de desempenho - e sim, nós
vamos falar sobre elas daqui a pouco.

No entanto, também é muito importante que você saiba construir sua própria avaliação de desempenho
para que você tenha o poder de analisar a solucionar problemas específicos da sua organização.

Por isso, criamos um passo a passo para que você possa ter mais facilidade nesse processo. Confira:
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Defina a finalidade: qual o propósito dessa avaliação de desempenho? Existe um problema específico
a ser analisado ou é apenas uma avaliação de rotina? Defina todos esses pontos e os documente para
que eles possam nortear a criação dos questionários.

Escolha o método: cada método de avaliação de desempenho vai fornecer dados e informações de
perspectivas diferentes. Por isso, na hora de escolher ou montar o seu método, é muito importante
que você tenha em mente os objetivos alinhados para que eles sejam efetivamente atingidos.

Construa a avaliação: primeiramente, você deverá montar o questionário que irá nortear os
funcionários e seus respectivos gestores nesse processo. Por isso, defina as perguntas, as habilidades
que serão avaliadas e qual será a dinâmica do processo. Existem muitos formulários já existentes que
você pode usar e também é possível criar o seu, ou personalizar algum pronto.
Use métricas: é muito importante que você utilize uma escala de avaliação. Ex: 0-10 ou 0-5. Assim,
ao final das avaliações e no momento da coleta de resultados, você poderá construir gráficos que
vão facilitar muito a análise das equipes e dos colaboradores, bem como os pontos que precisam
ser melhorados.

Avise sobre a avaliação: comunique aos gestores e colaboradores sobre a aplicação da avaliação de
desempenho. Assim, tente ser o mais claro e objetivo possível para que o processo seja feito de forma
correta, gerando resultados efetivos e informações valiosas para a área de Recursos Humanos.

Faça a análise e os feedbacks: após a aplicação, é extremamente necessário que a parte da 7

análise seja realizada com afinco e cautela. Para que as informações coletadas sejam realmente
transformadas em ações valiosas, a análise precisa ser feita corretamente. Por isso, faça o
diagnóstico e dê feedbacks para todos os participantes da avaliação. O feedback é extremamente
importante, pois é a partir dele que o colaborador pode começar a evoluir.
Os 9 principais
tipos de avaliação
de desempenho 8

Bom, agora que você já sabe como construir e

aplicar sua avaliação de desempenho, vamos te
contar os principais tipo de avaliação, para que
você possa escolher o que melhor atende às
suas necessidades. Então, vamos lá?
Matriz 9 box
A Matriz 9 box é um modelo que relaciona
o potencial do profissional (se baseando no
modelo de competências), com o desempenho (se
baseando no cumprimento de objetivos). A partir
disso, é gerado um gráfico para melhor avaliação
do desempenho do colaborador.
Por fim, esse modelo é muito utilizado para
construir uma cultura de meritocracia dentro
das empresas. Além disso, ela também fornece
informações muito relevantes sobre o colaborador,
sendo muito utilizada para o desenvolvimento de
habilidades.
Caso você queira começar a utilizar esse modelo,
baixe nosso Template da Matriz 9 Box clicando aqui.
Autoavaliação
A autoavaliação é um modelo muito popular e
bastante usado dentro das empresas. O processo
ocorre em duas etapas, sendo uma individual
e outra em conversa com o gestor da área.
Inicialmente, o colaborador responde perguntas de
modo a refletir sobre seus pontos fortes e fracos.
Após esse processo, ocorre a conversa com o gestor 9
para criar um plano de ação para a melhoria dos
pontos fracos e otimização dos pontos fortes. Esse
processo é muito utilizado atualmente porque,
quando a própria pessoa consegue identificar seus
erros, o processo de melhoria ocorre de forma muito
mais efetiva e fluída.
Desempenho da equipe
A avaliação de desempenho da equipe é também
muito importante para a otimização de processos
dentro das empresas. Afinal, não adianta ter uma
equipe cheia de profissionais muito competentes e
capacitados que não trabalham bem em conjunto; é
preciso analisar o resultados da soma das habilidades.
A partir desse tipo de avaliação, será possível rever
os fluxos de trabalho, recolocar os profissionais em
funções as quais suas habilidades serão melhores
aproveitadas e, consequentemente, aumentar o
alcance de metas da equipe.
Escala gráfica
A escala gráfica é um dos métodos mais clássicos
das avaliações de desempenho. Assim, ela
ajuda muito quando há a necessidade de uma
representação mais visual do desempenho do
colaborador. No entanto, por sua simplicidade e
rapidez de realização, ela não fornece informações
suficientes para análises mais aprofundadas.
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A escala gráfica é feita em 2 colunas. Na primeira,
colocamos os aspectos que serão avaliados,
por exemplo: pontualidade, assiduidade,
produtividade, etc. Em seguida, na próxima coluna
colocamos a avaliação respectiva à cada aspecto.
A escala pode ser numérica ou qualitativa
(péssimo, ruim, regular, bom e ótimo).
360 graus
A avaliação 360 graus é talvez a que fornece dados
mais valiosos para a empresa. Isso porque, como
o próprio nome já insinua, ela tenta buscar uma
avaliação de todas as perspectivas que têm contato
com aquele funcionário dentro da empresa.
Para isso, será necessário convidar líderes,
integrantes da equipe, o próprio colaborador,
clientes e fornecedores para entender e avaliar a
performance daquele funcionário. Para isso, faça
perguntas que fazem sentido à cada uma das
áreas e peça para que os envolvidos respondam.
Por fim, não se esqueça de dar o feedback da
avaliação de desempenho.
Escolha forçada
A avaliação de desempenho a partir da escolha
forçada também é muito comum e bem simples de
fazer. Em um formulário, são colocadas diversas
características ou ações referentes ao funcionário
avaliado. Por exemplo: tem dificuldade de
trabalhar em equipe, se atrasa com frequência, é
muito proativo, pensa fora da caixa, etc.
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A partir desse formulário, o avaliador vai sinalizar
em cada tópico as ações que se aproximam o que se
afastam do comportamento do funcionário. Com isso,
é possível identificar de maneira fácil os pontos fortes
e os pontos fracos do desempenho do colaborador.
Por competências
A avaliação por competências é uma ótima opção
para aqueles que querem transcender a avaliação
apenas do desempenho do colaborador. Como
o próprio nome sugere, ela avalia conhecimento,
habilidade e atitude. Assim, formando a sigla CHA.
Dessa forma, o questionário deve ser feito levando
em consideração as competências técnicas e
comportamentais.
Com o questionário, o colaborador responde
quais competências ele já tem, quais estão
em desenvolvimento e quais precisam ser
desenvolvidas. Após esse processo, o funcionário
conversa com seu gestor para discutir os
resultados e traçar um plano de ação.
Metas e resultados
Como você já deve estar imaginando, esse tipo
de avaliação de desempenho leva em conta a
performance quantitativa do funcionário. Assim,
são avaliados os resultados do colaborador, bem
como quais metas ele conseguiu atingir ou não em
um determinado período.
Além disso, a avaliação por metas e resultados é muito 12
versátil, pois pode ser aplicada tanto individualmente,
quanto em grupo. Assim, é possível avaliar o
desempenho da equipe e quais funcionários são mais
ou menos valiosos dentro dela. A partir disso, é possível
desenvolver melhor as competências, resultando em
uma performance melhor.
Avaliação do líder
A avaliação de desempenho do líder é, muitas
vezes, esquecida dentro das empresas. É
extremamente importante que não só o
colaborador seja avaliado, mas também seus
gestores. Afinal, se algum líder estiver com uma
má performance, isso certamente será refletido no
desempenho de seus colaboradores.
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Nessa etapa, a avaliação vem da equipe liderar,
bem como dos superiores aquela pessoa dentro
da empresa. A partir desse feedback, o gestor
pode otimizar suas práticas de liderança, tirando
sempre o melhor de seus funcionários e entregando
resultados melhores para a alta gestão.
Principais indicadores para avaliação de desempenho
Para que você tenha mais facilidade em analisar as avaliações aplicadas na sua empresa, separamos aqui
alguns indicadores de desempenho que você pode utilizar para quantificar essas avaliações. Confira:

• Índice de assiduidade no trabalho: calculado a partir do absenteísmo ou do presenteísmo, esse índice

nos ajuda a compreender melhor a satisfação do colaborador com a empresa. Se as faltas se tornaram
uma realidade muito recorrente, vale a pena ter uma conversa para resolver o problema. Afinal, nem
sempre é necessário recorrer à custosa demissão.
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• Índice de retrabalho: qual a quantidade de retrabalhos que a empresa tem em um determinado
período x de tempo? A partir dessa análise, o gestor pode sinalizar aos colaboradores onde estão
os piores resultados. Assim, também é possível identificar melhor a necessidade da mudança de
processos ou de treinamentos aos colaboradores.

• Índice de produtividade: entender a produtividade dos colaboradores é essencial para entender os

resultados da equipe. Além disso, também ajuda a identificar se o funcionário está satisfeito com seu
trabalho, tendo problemas pessoais, etc. Afinal, a produtividade diz muito sobre seu funcionário, não só
enquanto profissional, mas também como pessoa.
• Índice de satisfação no trabalho: muito confundido com o índice de assiduidade, o índice de satisfação
no trabalho na verdade fornece outra perspectiva sobre a relação colaborador-empresa. Aqui, é feita
uma conversa para entender se o funcionário está satisfeito com a empresa. Caso contrário, são
perguntados pontos de melhoria para aprimorar o ambiente de trabalho.

• Índice de satisfação dos clientes: a satisfação do seu cliente pode dizer muito sobre o desempenho dos
seus colaboradores. Afinal, se o índice de reclamações dos consumidores é muito grande, há algum
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problema interno que pode ser resolvido. Por isso, fique de olho nesse indicador.

Esperamos que as nossas dicas te ajudem a fazer avaliações de desempenho construtivas dentro da
empresa. Afinal, diante de tantas transformações no mercado de trabalho, o RH tem que continuar cada
dia mais assumindo sua posição estratégica e valiosa dentro das empresas.
Avaliação de desempenho com o STRATWs One
O STRATWs One é um software pensado especialmente para otimizar a performance corporativa. Assim, como
já foi dito neste material, uma grande parte desse processo inclui o desenvolvimento das pessoas que compõe a
organização.

Com o STRATWs, você pode ter uma visão dinâmica do desempenho dos colaboradores, mostrando qual a
pontuação de cada um, número baseado nas metas e resultados que cada funcionário atingiu ou não. Assim,
facilitando bastante a avaliação de desempenho qualitativa.

Além disso, o sistema ainda permite que você gere um Plano de Ação para a melhora do colaborador, 16
especificando os envolvidos no processo, as metas e tarefas, bem como o prazo para cumprimento do plano.

Quer otimizar agora mesmo a Avaliação de Desempenho na sua empresa e desenvolver pessoas com mais
eficiência, gerando maior para o negócio? Faça seu pedido de demonstração gratuita!