CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

GESTÃO DE DESEMPENHO DE PESSOAS

CONTEÚDO

Conhecendo a gestão de desempenho.................................................

Etapas da avaliação de desempenho...................................................

Estrutura do formulário de avaliação de desempenho............................

O que é feedback?............................................................................

Fatores que contribuem para o sucesso da avaliação de desempenho......

CONHECENDO A GESTÃO DE DESEMPENHO

A Gestão de Desempenho é uma ferramenta gerencial amplamente usada

por empresas para avaliar o desempenho individual dos empregados de
forma objetiva e direta pelo seu gestor imediato. A partir de agora, o
Complexo PQS adotará essa prática com o objetivo de contribuir para o
alcance dos resultados esperados para cada área e favorecer o
desenvolvimento profissional e pessoal de cada empregado.

Os objetivos da Gestão de Desempenho no Complexo PQS são:

• Direcionar os esforços dos empregados ao alcance ou superação de

resultados por meio de comunicação clara e objetiva entre gestores e
empregados;
• Estabelecer um momento para o diálogo entre gestor e empregado, ou
seja, ouvir e ser ouvido sobre as necessidades, expectativas e dificuldades,
fortalecendo a comunicação entre as partes;
• Estimular a maior produtividade e a oportunidade de desenvolvimento dos
empregados, fornecendo informações importantes, que servirão de subsídio
à para elaboração do Plano de Desenvolvimento Profissional (Treinamento &
Desenvolvimento);
• Ser uma ferramenta importante na indicação à promoção do empregado
elegível, que que concomitantemente com outros critérios, também se
destacar na avaliação.

Principais vantagens da Avaliação de Desempenho:

PARA A COMPANHIA:
• Contar com empregados alinhados ao planejamento estratégico da
Companhia, por estarem bem informados sobre o papel que devem
desempenhar dentro desse contexto;
• Contar com um histórico do empregado, incluindo as informações das
competências que faltaà desenvolver, bem e dascomo, das que já possui e
pode compartilhar.
PARA O EMPREGADO:
• Fortalecer a comunicação entre gestor e empregado;
• Saber o que a Companhia espera do seu trabalho, trazendo à consciência
suas conquistas e acertos para seu crescimento profissional;
• Estimular seu desenvolvimento estruturado, com base no alcance de
metas claras e comportamento adequado.

ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Planejamento >>> Acompanhamento >>> Avaliação Final

ETAPA 1. Planejamento

Esta é a etapa inicial do processo, que compreende a negociação de metas

com empregados e/ou equipes com base no desdobramento dos planos de
negócio. Nesse momento, também acontece a apresentação de informações
sobre Avaliação de Desempenho, incluindo o formulário e as competências
que serão avaliadas nos empregados. Também nesta fase, será dado
esclarecimento sobre o processo de feedback da avaliação, explicado
adiante na página 11.

O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?

“São conhecimentos, habilidades e atitudes intrínsecas; são os diferenciais

de cada pessoa que têm impacto em seu desempenho e,
consequentemente, nos resultados atingidos.” (Maria Odete Rabaglio)

Conhecimento = FazerSaber

Habilidades = Saber fazer

Atitudes = Vontade Quererde fazer

ETAPA 2. Acompanhamento

Nesta fase, o gestor acompanhará os empregados da sua equipe com a

intenção de verificar suas metas e avaliar o desempenho esperado de cada
um com relação às competências e resultados, assim como às dificuldades
que podem estar interferindo na execução do trabalho.
É durante esta fase que o gestor poderá revisar, analisar os resultados
parciais, identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria para o
desempenho do empregado, preparando-se para o feedback.

ETAPA 3. Avaliação Final

Nesta fase, o gestor dá feedback ao avaliado no referente tocante as suas

competências, registrando o resultado através do preenchimento do
formulário de Avaliação de Desempenho. Esta etapa é o registro final, o
momento de avaliar se as competências individuais estão sendo alcançadas
e se a atuação do empregado está correspondendo às expectativas das
Companhias.

O preenchimento do formulário deverá ser feito pelo gestor junto com o

empregado para que haja espaço para diálogo e esclarecimento. Esse
feedback sobre o resultado da sua avaliação é fundamental para que a
melhoria contínua seja buscada com base em fatos e dados.

O resumo dos resultados individuais deve ser lançado de forma consolidada

no histórico do empregado.

ESTRUTURA DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O formulário será apresenta-se divido em dois aspectos: Avaliação

Comportamental e Avaliação Técnica.

AVALIACÃO COMPORTAMENTAL

A Avaliação Comportamental é analisada com base em competências

comportamentais estabelecidas pela Gerência de Recursos Humanos em
parceria com a Diretoria Executiva. Essas competências são produto de
conhecimentos, habilidades e atitudes observáveis, que podem ser
desenvolvidas ou aprimoradas através de treinamento e
autodesenvolvimento.

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS PQS:

• Planejamento e Organização
• Iniciativa e Produtividade
• Comunicação
• Relacionamento e Senso de Equipe

Para cada competência, e mediante a utilização da Escala de Condutas,

deve ser selecionado o nível que retrata a conduta do empregado. Nessa
escala, as condutas são ordenadas da menor para a maior complexidade ou
abrangência do desempenho.

A escala foi construída de forma cumulativa, ou seja, estar posicionado em

um nível da escala significa possuir e demonstrar as condutas dos níveis
anteriores.

A seleção em um nível de escala deve apoiar-se em situações concretas que

evidenciem o comportamento do empregado.

Competências Comportamentais PQS:

1 Planejamento e Organização:

Será avaliada a capacidade de planejar as atividades, cumprir planos e

priorizar tarefas, a preocupação com os compromissos assumidos e o
respeito às normas estabelecidas para a execução do trabalho.É a
capacidade do empregado para planejar as atividades, cumprir planos e
priorizar tarefas, assim como a responsabilidade com os compromissos
assumidos e o respeito às normas estabelecidas para a execução do
trabalho.

ESCALA DE CONDUTAS:
• Nível 1 - Mesmo com supervisão periódica, não consegue manter o
mínimo aceitável na organização e respeito a regras. Completamente
desinteressado.
• Nível 2- Necessita de supervisão periódica para manter o nível aceitável
de organização e qualidade nas atividades. Por vezes, precisa ser lembrado
das normas estabelecidas para execução dos trabalhos.
• Nível 3- Organiza e mantém as suas atividades de forma aceitável no
desempenho de suas tarefas. Preocupa-se sempre em cumprir os
compromissos assumidos.
• Nível 4- Grande facilidade para manter o planejamento e responder por
suas ações respeitando as normas internas. Conduz suas responsabilidades
com desenvoltura.

2 Comunicação

Será avaliada a capacidade de expor ideias e a articulação para alcançar os

resultados pretendidos.
É a capacidade do empregado para expor ideias de forma clara e a sua
articulação para alcançar os resultados esperados.

ESCALA DE CONDUTAS:
• Nível 1 - Geralmente é resistente a novas idéias e tem grande dificuldade
em comunicar-se, possuindo quase sempre vocabulário inadequado e
comportamento ríspido quando contrariado.Geralmente é resistente a novas
ideias e tem grande dificuldade para comunicar-se, possuindo quase sempre
vocabulário inadequado e comportamento ríspido quando contrariado.
• Nível 2- Demonstra dificuldade em colocar-se, e em aceitar um
posicionamento divergente do seu. Em situação de conflito, por vezes
mantém uma postura agressiva, não obtendo um bom resultado quando
precisa contornar situações difíceis para alcançar um resultado.
• Nível 3- Transmite suas ideias de forma aceitável. Demonstra sua opinião
e discute a respeito. Frente a mudanças, reage de forma admissível,
buscando adequar-se, mesmo quando não se sente confortável.
• Nível 4- Grande facilidade em transmitir suas ideias. Consegue colocar seu
ponto de vista e ser aceito de forma natural. E aAssimila rapidamente as
mudanças de processos ou decisões gerais sem resistência.

3 Iniciativa e Produtividade

Capacidade do empregado de antecipar-se às situações e

problemasinesperadas, buscando soluções para problemas eminentes e
melhorias para a empresa.

ESCALA DE CONDUTAS
• Nível 1 - Não apresenta iniciativa na resolução ou identificação de
problemas que possam facilitar ou melhorar o seu trabalho e sua
produtividade.
• Nível 2 - Até apresenta consciência sobre as situações e problemas que
dificultam seu trabalho e produtividade, mas não esboça reação para
superá-los sendo assim mais produtivo.Esforça-se em identificar situações e
problemas que possam dificultar seu trabalho e produtividade, buscando
melhorias.
• Nível 3 - Consegue, por vezes, antever-se a problemas e situações de seu
trabalho, se preocupando com o ritmo e produtividadeConsegue antever
problemas e situações de seu trabalho, preocupando-se com o ritmo e
produtividade no dia a dia.

• Nível 4 - Sempre se antecipa aos problemas e dificuldades que surgem em

seu trabalho e demonstra um bom ritmo de trabalho e produtividade.

4 Relacionamento e Senso de Equipe

Capacidade do empregado para trabalhar em grupo e compartilhar

informações com sua equipe de trabalho, criando soluções em busca de
melhorias.

ESCALA DE CONDUTAS:
• Nível 1 - Não apresenta um bom nível de colaboração com os colegas,
precisando ser constantemente solicitado.
• Nível 2 - Envolve-se ocasionalmente com a equipe na busca de melhorias
e soluções do seu ambiente de trabalho mantendo, no entanto, um bom
relacionamento com todos.
• Nível 3 - Compartilha problemas e soluções com sua equipe de trabalho,
interagindo com ela sempre que possível.
• Nível 4 - Valoriza a integração e crescimento de todos da equipe,
compartilhando de forma ativa com problemas e soluções em busca de
melhorias e de um bom ambiente de trabalho.

AVALIAÇÃO TÉCNICA

As competências técnicas são conhecimentos adquiridos na formação

profissional do empregado. Avaliam se sua formação e experiência são
adequadas às atividades que exercem e se, de modo geral, são profissionais
que revelam a preocupação em se manterem atualizados.

Ao todo, foram definidas quatro competências técnicas para avaliação. Três

dessas são corporativas, ligadas ao desempenho do empregado em relação
a procedimentos, rotinas operacionais e uso de ferramentas aplicáveis ao
cargo. A outra é relacionada à atuação do empregado no tocante às normas
de SMS.

As competências técnicas a serem avaliadas são:

• Conhecimento das normas técnicas e identificação de equipamentos
necessários para executar procedimentos e rotinas operacionais do seu
cargo;
• Realização adequada do manuseio dos instrumentos, ferramentas e
recursos na obtenção dos resultados esperados;
• Busca de conhecimentos detalhados da sua área de atuação e
entendimento dos processos de outras áreas que tenham impacto direto nos
seu processo;
• Atuação do empregado no trabalho de forma a evitar acidentes através de
ações preventivas de Segurança, Meio Ambiente e Qualidade (SMS),
disseminação e participação das ações dessa natureza promovidas pelo
Complexo PQS.

A avaliação técnica será feita a partir da definição de notas para o

desempenho do empregado em cada competência mencionada acima, de
acordo com a lista abaixo:

1. Desempenho não atende às expectativas;

2. Desempenho atende às expectativas raramente;
3. Desempenho atende às expectativas e, por vezes, surpreende;
4. Desempenho excede as expectativas.

A opção N/A (Não Aplicável) também poderá fazer parte da avaliação

técnica quando o gestor considerar que a competência não é adequada ao
cargo em questão.

O QUE É FEEDBACK?

Feedback é um termo da língua inglesa, usado aqui para representar o

recebimento da análise de informações já colhidas anteriormente. O
objetivo do feedback é conscientizar o empregado do seu desempenho
profissional para que possa ser melhorado e reforçar os pontos positivos em
seu comportamento. O feedback serve para esclarecer aos empregados
como e porquê foram avaliados e quais são os pontos a serem trabalhados.
Aponta qualidades e deficiências na execução do trabalho, pode explicar
novas formas de execução das tarefas e sugerir mudanças. Tem a intenção
de estimular a revisão de posturas inadequadas e é considerado uma
excelente ferramenta para reforçar comportamentos apropriados e atitudes
inovadoras.

Ao receber um feedback:

• Reconheça o feedback. Reformule a mensagem com as suas próprias

palavras para que o outro perceba que você ouviu e entendeu;

• Reconheça os pontos válidos. Concorde com o que reconhece como

correto e esclareça suas dúvidas, se necessário;

• Organize todas as informações com calma. Você precisa de tempo para

refletir sobre o que foi ouvido ou consultar outras pessoas;
• Cuidado! Não perca o foco no momento do feedback. Atente ao discurso
do gestor;

• Coloque-se no lugar do outro e imagine como você conduziria esta

situação.

O FEEDBACK DEVE SER:

1. Descritivo, em vez de avaliativo;

2. Compatível com as necessidadesdo receptor;

3. Ampliado, em vez de focar apenas em um aspecto (Ex: falhas);

4. Oportuno, logo após um determinado comportamento;

5. Esclarecedor, para assegurar uma comunicação precisa (repetição);

6. Um momento para aprender a ouvir e expressar nossas opiniões

sem reações emocionais defensivas e/ou ofensivas intensas.

FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O SUCESSO DA AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

1. Discutir as ações e competências propostas.

2. Definir os resultados a serem atingidos.

3. Encorajar uns aos outros a expressarem suas ideias de forma clara e

respeitosa.

4. Buscar e repassar seu conhecimento.

5. Dar e solicitar feedback.

6. Ajudar a evitar erros e potencializar acertos.

7. Definir e acompanhar os planos de autodesenvolvimento.

8. Acompanhar a evolução das pessoas.

9. Rever continuamente os processos para garantir os resultados.