Avaliação de desempenho por

competências: o que é?
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise feita para avaliar a
performance dos funcionários de uma empresa. Ela se diferencia da avaliação de
desempenho, pois relaciona o desempenho atual do profissional com as
competências desejadas para determinado cargo.

Por Dedila Costa | GUPY

21 de Julho de 2021
5 minutos de leitura

Organizações de sucesso podem recrutar, contratar e reter bons profissionais.

Porém, é indispensável fazer um bom gerenciamento dos mesmos com
uma avaliação de desempenho para fornecer feedback e garantir que eles estejam
recebendo as ferramentas e o suporte necessário para serem grandes talentos.

Dentre alguns tipos, está o de avaliação de desempenho por competência, que

você vai descobrir mais a seguir! 

O que é Avaliação de Desempenho por

Competências?
Esse modelo analisa a performance de funcionários, em termos tanto de
comportamentos quanto skills técnicas, que levam à realização ou não de objetivos
definidos.

Com ele, você entende em que fase o colaborador está no momento e quais
pontos devem ser desenvolvidos, fornecendo uma compreensão mais detalhada e
diferenciada sobre quais competências são necessárias a nível estratégico (ou
seja, relacionado aos objetivos organizacionais) e da própria função do funcionário.

Esse entendimento por parte do RH e da gestão de talentos ajuda a fornecer uma

base na tomada de decisões em todas as etapas - desde o recrutamento e
seleção até planos individuais de treinamento e desenvolvimento, promoções e
transferências.

Benefícios da avaliação por competência

Para as empresas:

 Melhor comunicação entre gestores e funcionários;

 Documentação mais completa e detalhada das avaliações, o que auxilia a
tomada de decisões;
 Possibilidade de feedbacks mais regulares, o que permite uma resolução
mais rápida de problemas e maior reconhecimento de conquistas;
 Acompanhamento dos diferentes níveis de competências e
comportamentos dos funcionários, contribuindo para um maior fit cultural.

Já para o funcionário, os benefícios são:

 Uma visão mais clara de como é a contribuição dele para os objetivos da

empresa;
 Possibilidade de maior desenvolvimento na carreira;
 Melhor compreensão de por que novas habilidades precisam ser
desenvolvidas;
 Todas as conquistas e contribuições são documentadas e ficam acessíveis
para que os gestores possam realizar ações de reconhecimento.

Leia também:

 Avaliação 180 graus: descubra aqui como aplicar na sua empresa

 Questionário de avaliação de desempenho: o que saber?
 Indicadores de competência: aprenda como ser reconhecido pelo seu
gestor
 Avaliação de competências: entenda como fazer a de seus candidatos
 Gestão por competências: o que é e como implantar na empresa?

Quais são os tipos de competências? 

Para ajudar a definir quais competências são necessárias, veja abaixo uma lista
com os principais tipos:

1. Competências essenciais
As competências essenciais definem os principais valores e pontos fortes que
ajudam, em termos comportamentais, uma organização a se diferenciar em um
mercado competitivo.

2. Competências de liderança
Capturam a essência de líderes eficazes e a traduzem em comportamentos
mensuráveis e observáveis, permitindo que você crie e personalize um plano de
liderança baseado em dimensões comerciais, pessoais e de transformação.

3. Competências técnicas
Descrevem a aplicação de conhecimentos e habilidades necessárias para
desempenhar com eficiência uma função específica ou grupo de tarefas na
organização. Elas estão alinhadas com o conhecimento e as habilidades
necessárias para o desempenho bem-sucedido em áreas especializadas.

4. Competências gerais
As competências gerais descrevem a combinação de habilidades, motivações e
características necessárias para um desempenho eficaz em uma ampla gama de
trabalhos dentro da organização. Também conhecidas como soft skills, as
competências gerais são parte integrante do sucesso no trabalho em praticamente
todos os contextos, níveis e cargos.

Como usar as competências na avaliação

de desempenho?
Para garantir que as competências estejam alinhadas com um avaliação bem-
sucedida, você precisa analisar como elas interagem em sua organização. O foco
da avaliação de desempenho baseada em competências está nos
comportamentos e em como eles se relacionam com a execução bem-sucedida
dos objetivos de uma forma muito clara e transparente.

É preciso, portanto, entender como a exibição (ou falta) desses comportamentos

se conecta à realização (ou não) das metas. Assim, você precisa definir
expectativas, esclarecendo novamente os objetivos e metas do cargo do
funcionário e analisando as competências associadas a ele.

Um exemplo de como isso poderia acontecer:

Ao avaliar um profissional de vendas que perdeu sua cota, uma análise de

desempenho sem competências diria: “Sua meta era de crescimento de 12% e
você atingiu apenas 9%."

Uma avaliação de desempenho por competências indicaria a meta perdida e, em

seguida, relacionaria isso a pontos fracos nas competências identificadas. Em
seguida, é necessário discutir os hábitos e práticas diárias de trabalho do
colaborador em torno de cada comportamento e em como melhorá-los.
Como fazer uma avaliação de
desempenho por competências?
Aqui estão os componentes principais para otimizar seu plano de gerenciamento
de desempenho baseado em competência.

1. Determine metas e competências necessárias

Definir quais são as metas e atividades tanto interpessoais quanto técnicas das
funções deve ser o primeiro passo para entender o que deve ser analisado.

Independente de você estar realizando uma definição individual ou em equipe,

certifique-se de que as metas e competências sejam voltadas para o
desenvolvimento das principais competências da empresa e o suporte da missão,
visão e valores de sua organização.

2. Identifique lacunas
Depois de entender quais são as competências de cada função, é hora de
entender melhor onde estão as lacunas. Seja por meio de pesquisas ou
entrevistas, entender o nível de conhecimento que seu colaborador tem é
essencial para que você comece a ter uma imagem mais clara de onde podem
haver buracos na sua força de trabalho.

Qual o domínio dele sobre o cargo que desempenha? Essa percepção é

importante para saber quais melhorias são necessárias, e não somente no cargo,
mas também seu comportamento no ambiente de trabalho. Isso significa entender
como funciona sua rotina, se a produtividade está sendo prejudicada e como
acontece a execução de suas atividades.

Outro ponto que deve ser levado em consideração neste tipo de avaliação de
desempenho são os valores do colaborador- sejam eles profissionais e pessoais- e
assim, entender se estão de acordo com a cultura organizacional ou se é preciso
um readequação e novo alinhamento. 

3. Priorize o desenvolvimento
Depois que você conseguir identificar essas lacunas, o próximo passo é incentivar
o colaborador e atualizá-lo. Seja por meio de treinamento em toda a empresa ou
simplesmente reuniões individuais, a melhor maneira de incentivar o aprendizado
contínuo é através da criação de um programa de desenvolvimento.

4. Monitore e documente
Estes são os elementos-chave de toda avaliação de desempenho por
competências bem-sucedida.

 Monitorar as atividades de aprendizado contínuo permite que você entenda

onde fazer alterações.
 A documentação facilitará o avanço das decisões apoiadas por dados.

O mais importante, porém, é não deixar para realizar avaliações muito espaçadas.
Portanto, realize um processo contínuo e periódico. 

Como você viu, com a avaliação de desempenho por competências, você tem uma
série de benefícios: pode motivar melhor a equipe, alinhar treinamentos aos
objetivos da empresa, definir claramente as funções e as habilidades necessárias
para realizar bem cada trabalho, além de otimizar processos.