Avaliacao de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a

performance de um colaborador ou de um time inteiro. Por meio da avaliação de
desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos
colaboradores.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na gestão de pessoas,

pois é eficaz na análise do desempenho individual e também da própria equipe.
Por meio da avaliação de desempenho, é possível verificar vários aspectos
profissionais do colaborador.

Existem vários modos práticos de aumentar a performance de uma equipe de

colaboradores. E para descobrir o que você precisa melhorar nessa performance,
você precisa utilizar a Avaliação de Desempenho.

Esperar os resultados ruins aparecerem para perceber que há algo errado é a pior
alternativa. O correto é fazer um acompanhamento contínuo através da
avaliação de desempenho.

Por isso, no artigo de hoje você verá o que é avaliação de desempenho, quais
seus objetivos e como implementá-la da maneira correta.

É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para

analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do
colaborador ou time.

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?

Os objetivos da avaliação de desempenho são diversos, dentre os principais,

estão:

1 – Identificar os pontos fracos do colaborador e desenvolvê-los

Por meio do mapeamento de competências, a avaliação de desempenho mostra

quais são os pontos fortes e fracos do colaborador. E, com as informações do
colaborador, o gestor pode montar um plano de desenvolvimento mais eficaz. O
processo de treinamento e desenvolvimento é implantado na empresa com o
objetivo de formar e reter talentos.

Ainda, a avaliação de desempenho também auxilia na promoção de

funcionários.
2 – Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH

Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as avaliações de

desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa
forma, é possível analisar como se deu a sua evolução.

Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as

competências e comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a
partir disso, usar esse perfil de profissional como “ideal”.

Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?

A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, mas

também dos gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a passo de
como implementar a avaliação de desempenho na sua empresa.

1 – Defina as competências e metas

O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a

avaliação de desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem ser
utilizados:

Competências

As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e

comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas
tarefas. Essas competências podem ser cursos, habilidades pessoais ou
treinamentos que tenham realizado, por exemplo.

Para avaliar as competências o processo normalmente é mais subjetivo. Para

uma equipe financeira, por exemplo, a competência avaliada pode ser
“pontualidade”. Na prática, será avaliado se as entregas de relatórios de
faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.

Algumas competências técnicas devem ser avaliadas através de provas de

conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: excel
avançado).
Metas

As metas são bem conhecidas. São os resultados e desempenhos que um

colaborador precisa alcançar para entregar o valor no seu trabalho para a
organização.

Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. O
número de vendas pode ser um parâmetro de avaliação. A meta pode ser 2
vendas por dia. Já em uma equipe de produção, o critério pode ser o número de
pedidos montados. Por exemplo, 10 pedidos por dia.

Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetiva, como
“produtividade”, por exemplo. Uma meta, ao contrário, deve sempre mais
mensurável.

Depois de estabelecer suas competências e metas para a avaliação, repasse-as

com os membros da equipe. Todos devem saber e entender como você
conduzirá este processo.

2 – Estabeleça prazos

Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que

agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, talvez
essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua forma de agir e
de trabalhar. No entanto, isso não acontece da noite para o dia.

Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os funcionários
possam trabalhar rumo à performance esperada.

A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser um

processo, composto pela observação da equipe e do progresso que farão neste
prazo.

É crucial ter em mente que este progresso é mais importante do que o resultado
final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na melhoria
constante da sua equipe.
3 – Faça uma avaliação 360°

Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação em
si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da equipe
como um todo.

Uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método se baseia em

reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis, que fornecerão
diferentes perspectivas, para obter um panorama mais completo e preciso do
desempenho.

Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

 Dos superiores;
 Dos colegas;
 Autoavaliações;
 Clientes ou parceiros (quando pertinentes).

É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados

comparativamente, para que a conclusão desta avaliação seja mais imparcial e
precisa.

4 – Identifique os pontos fracos

A partir das avaliações de desempenho, você poderá identificar onde estão os

pontos fracos de seus colaboradores. Estes são exatamente os pontos que
precisam melhorar e que você abordará através de estratégias de
desenvolvimento bem direcionadas.

Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar

algum programa da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para um
funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um feedback
construtivo ou coaching podem ser as melhores soluções para resolver o
problema.

5 – Desenvolvimento e feedback contínuo

Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos fracos e desenhar

estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é
constante.
Para iniciar, o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a empresa
crie a cultura, para aí sim, ter ciclos trimestrais.

Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para receber

uma avaliação do seu trabalho pode ser considerado tempo demais. Cada vez
mais os processos de feedback, avaliações informais e a gamificação da
performance estão sendo colocados em prática.

Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de desenvolvimento e

treinamento. Como falamos, o principal objetivo é apoiar a melhoria dos
resultados dos colaboradores e da organização.

O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem alinhada
com os resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das principais
tendências do RH atual.

Agora que você aprendeu o que é avaliação de desempenho, quais seus

objetivos e como implementá-la, está na hora de atualizar o seu departamento
de RH e a empresa como um todo.

E se você quiser saber como realizar uma avaliação de desempenho, confira

esse artigo aqui!

BIBLIOTECA

CHIAVENATO, Idalberto, (2015). Planejamento , Recrutamento e Seleção de

Pessoal - Série Recursos Humanos. 8.ed., MANOLE.

RODRIGUES, J. E alt, (2015). Novo Humanator,. Lisboa: Dom Quixote.

CHIAVENATO, Idalberto, (2014), Gestão de Pessoas, 4ª ed. MANOLE

PONTES, Benedito Rodrigues. (2016). Avaliação de Desempenho. 13.ed. Ltr