SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR

PUBLICO E PRIVADO

ALEXANDRE KEGLER
EDUARDO HENSEL
FABIO GERHARDT
LEANDRO CANALLI

Maravilha
Ano2014
 RESUMO

O presente artigo explanará sobre os vários tipos de

avaliação de desempenho que acontece tanta na área
publica como na privada. Como a avaliação do
desempenho pode contribuir para a melhoria dos
resultados nas organizações, na gestão do
desenvolvimento, do crescimento pessoal e profissional de
seus colaboradores.
 O principal objetivo deste trabalho é realizar um relato da
forma como o Gestor de Recursos Humanos e Empregador vai
realizar e planejar o processo de avaliação de desempenho de
pessoas contratadas por um empresa publica ou privada.

Diante do cenário atual o aumento da competitividade faz

com que as empresas busquem constante inovação em seus
processos utilizando-se de novas metodologias, como
ferramentas de melhoria de produção e de qualidade de
serviços prestados aos seus clientes, objetivando alcançar a
excelência em seu empreendimento.
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é utilizada como uma

ferramenta que servirá para avaliar a capacidade do
funcionário com base nos resultados desejados pela
empresa. Sem uma estrutura formal de avaliação de
desempenho tanto a empresa quanto os funcionários não
terão claros quais são os resultados a serem alcançados.
Existem diversos sistemas ou métodos para se avaliar o
desempenho de um funcionário dentro de uma empresa.
• Avaliação 360 Graus;
• Balanced Scorecard;
• Avaliação por competências
• Auto avaliação;
• Avaliação por objetivos;
• Avaliação por potencial
 AVALIAÇÃO 360 GRAUS

A avaliação 360º é um instrumento de desenvolvimento que

pode ser usado por qualquer pessoa que tenha interesse em
se auto conhecer, enxergando-se a partir de múltiplas
perspectivas
Trata-se de um processo em que os participantes recebem
“comentário” estruturado de seu superior, pares e
subordinados, fazendo também uma auto-avaliação.

Em resumo, a avaliação 360º é uma das formas mais

eficientes e eficazes para apoiar o desenvolvimento humano e
organizacional, desde que utilizada corretamente.
 BALANCED SCORECARD
O Balanced Scorecard surgiu nos anos 90 com um estudo liderado por
David Norton, tendo como finalidade desenvolver um novo modelo de
avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho, sob a visão do Balanced Scorecard,
manifesta-se sob quatro perspectivas:
** Perspectiva Financeira - A perspectiva financeira exerce um papel
duplo: indicar se a estratégia da empresa e a execução estão contribuindo
para a melhoria dos resultados.
** Perspectiva dos Clientes - O primeiro passo para chegar aos objetivos
financeiros é direcionar o foco para o cliente. Entender os clientes e
atender às suas necessidades é fundamental para garantir a sobrevivência
no mercado competitivo.
** Perspectiva dos Processos Internos - esta perspectiva ressalta a
importância dos processos de inovação, os processos de operações e
serviços pós-venda como formas de agregar valor aos produtos e serviços
na visão do cliente.
** Perspectiva do Aprendizado e Crescimento - Desenvolver medidas
para que a empresa possa aprender e crescer esta é a base para que os
resultados das outras três anteriores possam ser atingidos.
 AVALIAÇÃO POR COMPETENCIAS

A gestão por competências é um sistema gerencial que busca

impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando
capacidades e aumentando as que já existem. Competências são
entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características
pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de
desempenho regular em determinada função.

A avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear

para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e
quais deverão buscar desenvolver ou incrementar.
Sendo assim a avaliação permite colher dados necessários para o bom
desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas
competências, que são:
_ Competências conceituais;
_ Competências técnicas;
_ Competências interpessoais.
 
 AUTO AVALIAÇÃO

As auto-avaliações profissionais não são muitos comuns nas

companhias e muitas vezes são desprezadas. Mas elas são bastante úteis
para ajudar a melhorar seu desempenho na carreira. Muitas empresas
não dão muita atenção para as auto-avaliações, mas algumas levam
muito a sério e tomam medidas para estimular seus funcionários a
fazerem esse tipo de exercício.

Esse processo obriga o funcionários a avaliar a si próprios e também a sua

performance, ajuda os gestores a entenderem se o colaborador da sua
equipe tem uma compreensão exata do seu desempenho no trabalho.
 AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS

Avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de

avaliação através do qual o empregador e o empregado, estabelecem
metas e prioridades comuns a empresa e ao empregado e dita a área de
responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total.
Utilizam essas medidas como prioridade para operar e avaliar as
contribuições de cada um de seus empregados e colaboradores.
No processo de avaliação deve-se elaborar o planejamento
estratégico, ter acompanhamento diário do progresso, solução contínua
dos problemas, análise dos resultados alcançados e elaboração das
propostas futuras.
O funcionário e o Gestor podem planejar de forma eficaz as
atividades e resultados obtidos com a avaliação e também cria a
oportunidade do funcionário de demonstrar sua competência
profissional, através do estimulo constante dos desafios.
 
 AVALIAÇÃO DE POTENCIAL

A Avaliação de Potencial é realizada por meio de entrevistas

individuais, dinâmicas de grupo e aplicação de técnicas
complementares de avaliação psicológica. A escolha dos procedimentos
utilizados pode ser definida em comum acordo. Ao final do processo de
avaliação, os resultados são compilados em um relatório, indicando o
potencial de cada profissional, bem como seus pontos fortes e aspectos
a serem desenvolvidos, quando comparados com o perfil exigido para o
cargo.

O processo de Avaliação de Potencial é uma prática gerencial moderna

e uma ferramenta de gestão de pessoas construtiva que oferecerá a
cada colaborador envolvido, além de auto-conhecimento, uma
interpretação da relação entre a sua personalidade, os desafios do dia-
a-dia na profissão.
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PUBLICO

O planejamento do RH é de acordo com os cargos existentes no

plano de carreira, e o preenchimento das vagas são feitos conforme a
necessidade da administração.
Quando há a necessidade de aumentar o número de vagas de alguns
cargos, o executivo solicita ao legislativo através de Lei Complementar
para aumento de vagas
A avaliação de desempenho realizada a cada 06 meses após o
funcionário estar trabalhando e o setor de Recursos Humanos que
gerencia estas avaliações.
Primeiramente é criada uma comissão de avaliação com 07
funcionários da empresa de diversos setores para fazerem a avaliação
do funcionário. São 06 avaliações feitas no período de 03 anos, somente
após isso o funcionário do setor publico se torna servidor estável.
A forma de avaliação é feita em reunião dos representantes da
comissão e também o Gestor de RH seguindo o rol de questionamentos
que avalia todos os pontos necessários para o bom trabalho do servidor
e são dadas notas para cada item relacionado.
__ ASSIDUIDADE PONTUALIDADE
__ CUMPRIMENTO DAS HORAS ATIVIDADES COM SEGURANÇA
__ PARTICIPAÇÃO EXTRA-EXPEDIENTE
__ PRODUTIVIDADE
__ RESPONSABILIDADE
__ DISCIPLINA
__ IDONEIDADE MORAL
__ DEDICAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO
__ COOPERAÇÃO
__ CRIATIVIDADE
__ ORGANIZAÇÃO E PLANEJAMENTO
__ QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
__ QUALIDADE
__ CONHECIMENTO DO TRABALHO
__ BOM SENSO E INICIATIVA
__ APRESENTAÇÃO PESSOAL
 O questionário feito por cada um dos 07 integrantes da comissão de
avaliação é juntada a nota dos 07 avaliadores, é descartada a nota mais
alta e mais baixa. Soma se e divide por 05, saindo assim a nota de uma
das 16 questões. Feito a media das 16 questões novamente é somado às
notas e dividido por 16 saindo assim a nota final.

Importante ressaltar que são 06 avaliações durante 03 anos e o

funcionário terá que atingir pelo menos 03 notas acima de 5,0 para se
tornar um servidor estável no setor publico.
 
 CONCLUSÃO

Podemos, dessa maneira, constatar que isso é uma tendência e

exigirá dos profissionais, novos horizontes e também uma formação
profissional sólida. O papel que caberá aos sistemas de avaliação de
desempenho é essencial para contribuir com o crescimento pessoal e
profissional dos indivíduos, sendo um instrumento auxiliar no
desenvolvimento dos setores privado e publico e ainda mais importantes
para o desenvolvimento humano e profissional dos seus funcionários.