Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Durante muito tempo, os administradores preocuparam-se exclusivamente
com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da empresa.
A ênfase sobre o equipamento e a abordagem mecanicista da administração não
resolveu o problema do aumento da eficiência da organização. O homem era visto
como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável,
uma vez que se acreditava ser motivado exclusivamente por motivos salariais e
econômicos.
Constatou-se que as organizações conseguiram resolver os problemas
relacionados com a máquina, porém nenhum progresso foi alcançado em relação
ao homem e a eficiência das organizações ainda estava a desejar.
Com o surgimento da Escola de Relações Humanas e humanização da
teoria da administração a preocupação dos administradores passou a ser o
homem.
Avaliar pessoas é um processo que acontece permanentemente em nossas
vidas,principalmente nas organizações . Ainda que inconscientemente avaliamos e
somos avaliados e somos avaliados, tanto na situação trabalho como em nossos
relacionamentos sociais. Podemos afirmar que é algo inerente a todo ser humano.
No entanto, na situação trablaho, essas avaliações assumem proporções e
conseqüências bastante sérias, pois, na maioria das vezes, avaliamos com base
em critérios extremamente subjetivos, opiniões vagas e sentimentos ambíguos.
Como conseqüência, são cometidas sérias e graves injustiças sobre
promoções, aumento de salário, concessão de bônus e, principalmente, na
geração de um clima de trabalho de desconfiança, insegurança e de desunião.
Saber avaliar pessoas é uma das competências mais requeridas por parte
daqueles que tem a responsabilidade de gerenciar desempenho e tomar decisões
sobre os mais variados relacionados à gestão de recursos humanos.
É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está
desempenhando seu papel dentro da empresa, o quanto está, ou não,
correspondendo ao que ela espera seja realizado na função que ocupa. Esta
avaliação somente trará benefícios se inserida num “processo” de avaliação e
desempenho e se este processo fizer parte do dia-a-dia tanto do avaliado quanto
do avaliador.
Avaliação de desempenho é um processo contínuo de análise da atuação
do colaborador frente às tarefas, responsabilidades e comportamentos da função,
contribuindo para a melhoria das pessoas, dos processos e da instituição.
Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os
desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos
fortes.
A avaliação deve ocorrer todos os dias e não apenas em momentos
formais. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do
indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e função do
valor de as recompensas dependerem do esforço.
R
avaliar;
Porque a análise do desempenho possibilita perceber claramente as
habilidades, deficiências e grau de satisfação ou insatisfação do colaborador com
o trabalho que executa.
X YJZ\[M]_^a`_bcY?d\^e3bf^g]-hid3j
e função exclusiva do órgão de RH.
X ]Wkl[^m]2noOepd
Algumas organizações utilizam a alta avaliação por parte dos empregados
como método de avaliação de desempenho. Realmente, e pouco comum este tipo
de avaliação de desempenho, porque pode ser somente utilizado quando o grupo
de trabalho e composto por pessoas de bom nível cultural e de alto quociente
4
R servir para:
Identificar empregados com capacidade para exercer atividades mais
complexas; identificar necessidades de treinamentos individuais para correção de
R
deficiência;
Identificar necessidades de treinamento para desenvolvimento de novas
R
habilidades;
R
bons empregados;
Subsidiar as áreas para aperfeiçoamento da qualidade nos seus produtos e
R
serviços;
R
circunstancias adversas ao desempenho;
R
bem.
Criar condições para que os colaboradores possam superar as suas
dificuldades;
6
R
pelas decisões;
R Treinar e desenvolver;
Justificar ações gerenciais de movimentação de pessoal, baseadas no
R
Plano de carreira.
]_x]-g r bd_Y[Mop^go>dY%Z\Md^gebfxo2e_dP
R
2.
aprende quais são os aspectos de comportamento e de desempenho que a
£ ®'¯X
Em nosso pais, a prática de avaliação de desempenho não tem sido muito
animadora; necessitamos de estudos, ações, tentativas persistentes e criação
sobre o assunto.
Essa dificuldade na prática de avaliação de desempenho se deve às seguintes
R
causas básicas:
R Medo;
R de avaliação
Dificuldade de se eliminar o caráter subjetivo da avaliação.
O que se vê, normalmente, é um questionário tradicional de avaliação,
cópia de outros elaborados em instituições diferentes, nem sempre adaptados à
realidade.
Na implantação de um programa de avaliação de desempenho algumas
R
condições devem ser respeitadas;
O desempenho deve ser o resultado de um processo de negociação entre
R gerente e colaborador;
Na análise do desempenho devem ser levadas em conta as variáveis
R envolvidos;
Os colaboradores devem ser avaliados honestamente e eticamente.
Estamos entendendo por ética a confidencialidade, o respeito, o limite
R profissional;
Os envolvidos devem negociar previamente os critérios pelos quais serão
R avaliados;
Como a avaliação de desempenho é um processo de interação, é
necessária a negociação e a mediação entre os envolvidos;
13
°t±E²a³|´O³Eµ2¶´¶|·§¸J·§¹µº?¶|·»¸¼t´O³Jµ2¶Q½J´:·§¾´Mº?µ¸¿´À¿Áµ6·²a¹VÂþĴO½JÅ»´À¿Á~µ
³L·±-¹¸E¿µ2ÆM¸´O¹´Ç³L·3´E¼t´M¾)²È´À¿Á~µ³·³L·K¶G·§¹VÂ÷§½LÉ%µ_Ê
R Quando o desempenho do profissional é avaliado, na prática, ele está
sendo avaliado como pessoa. Por isso, devemos tratar do assunto com a
importância e os cuidados necessários para não cairmos em
R conseqüências negativas;
O trabalho com seres humanos é dinâmico, por isso, não deve ser tratado
¤ 3£ ÎQ ¥q X X \£ £zÏ
R
R A avaliação do desempenho fica centrada em um órgão;
A avaliação é função exclusiva de uma pessoa ou grupo de pessoas
R especializadas;
A área especializada é quem tem responsabilidade de planejar e executar a
R avaliação;
Os especialistas coletam, analisam os dados e elaboram relatórios que são
¤ ]Y%Zvhio2epd d YtYt`W]Wv
envolvido.
R e colaboradores;
O próprio planejamento da avaliação é feito em cooperação pelos
R envolvidos;
Os dados da avaliação são coletados, analisados e interpretados e as
providências são tomadas de imediato.
ÐLÑ\Ò~ÓaÑ2Ð\Ô§ÓmÕÖP×_ÔSÑzØÔÚÙGÑzÛÝÜ\ÕÇÒÔDÕ~×zÞiÙ?Ñ\ßÕEÜßWÜ
ÙLÒEÑzàtÑzÞDáÜ
O desempenho dos colaboradores é influenciado por vários fatores. Estes
fatores podem ser do INDIVIDUO, do AMBIENTE no qual o colaborador trabalha
ou da ORGANIZAÇÃO.
Em algumas situações esses fatores podem aparecer isolados ou associados.
O papel do gerente é envolver o colaborador para juntos encontrarem
caminhos que trabalhem as variáveis que interferem no desempenho.
Salientamos novamente, a importância de tanto gerentes como colaboradores
estarem comprometidos com a avaliação de desempenho e procurando trabalhar
as situações com os recursos de que dispõem.
Ë imprescindível que todos os colaboradores de uma instituição estejam
interessados em se desenvolver.
R período;
Ser imparcial, a avaliação de desempenho não é instrumento de
dominação, simpatias ou antipatias pessoais resultam em incoerências e
R ä Î Î o trabalho
q qCa J¡Kfimq deX poder
injustiças desagradáveis;
X Conhecer ¤ avaliar.
£Wq Ý
¤ £ X ¤ £NÎPq
q qC J¡)qA¬W X â
17
R Que não se trata de ajuste de contas, mas retrato fiel da realidade de seu
R trabalho.
Que ele possui aspectos a serem melhorados e também qualidades a
R serem conservadas.
Que a ficha de avaliação nada mais é que um registro.
q ® Cq t¡D£ q qC t¡q/¬W X q ¡ ¦ ¡ ®S¦ )¡ q W ¡ ¦ ª ¦ ¡ q X
;¤ Î X
Quando a avaliação é bem utilizada, é útil para a instituição, para o gerente
e para o colaborador, porque contribui para que todos cresçam.
L q ¦;©
A avaliação e o feedback sofrem das emoções humanas (inveja, medo de
perda de poder, perfil centralizador, etc). Dependendo do grau de relacionamento
R
interpessoal , o feedback pode ser: